नौकरी विवरण में परिवर्तन करने की समय सीमा। किसी कर्मचारी के कार्य विवरण में परिवर्तन करना: प्रक्रिया और नमूने। क्या मैं परिवर्तन कर सकता हूँ?

नौकरी विवरण बदलने की प्रक्रिया
*
*संरचनात्मक प्रभागों पर नियम विकसित करने के चरण,
*योजनाएँ

नौकरी विवरण में सही ढंग से बदलाव करें

नौकरी के विवरण को बेकार कागजात बनने से रोकने के लिए, उन्हें गतिशील होना चाहिए, जो किसी विशेष नियोक्ता के कार्य और श्रम प्रबंधन के संगठन में होने वाले संरचनात्मक, संगठनात्मक, उत्पादन और अन्य परिवर्तनों को तुरंत प्रतिबिंबित करें। इसलिए इनके समय पर अद्यतनीकरण पर विशेष ध्यान दिया जाना चाहिए। यह दृष्टिकोण नौकरी विवरण को प्रासंगिक दस्तावेज़ बनाता है, जिसकी सामग्री प्रबंधन की स्थितियों, कार्यों और आवश्यकताओं से मेल खाती है।
नौकरी विवरण का पाठ कितनी बार बदला जाना चाहिए? इस मामले में, एक अति संभव है: कुछ कार्मिक कर्मचारी, अत्यधिक उत्साह दिखाते हुए, सालाना नौकरी विवरण अपडेट करते हैं। यह हमेशा उचित नहीं होता. नौकरी विवरण में परिवर्तन आवश्यक हैं, उदाहरण के लिए, निम्नलिखित मामलों में:

• जब आधिकारिक शक्तियां और जिम्मेदारियां बदलती हैं;
• जब उसी नियोक्ता के साथ किसी अन्य पद (नौकरी) पर स्थानांतरित किया जाता है;
• जब किसी कर्मचारी को उसकी मुख्य नौकरी की जिम्मेदारियों के साथ-साथ किसी अन्य या उसी पेशे (पद) में अतिरिक्त काम सौंपा जाता है;
• एक कानूनी इकाई के पुनर्गठन के दौरान;
• जब स्टाफिंग टेबल बदलती है (कर्मचारियों की कमी, एक नई स्टाफ इकाई की शुरूआत);
• संगठन का नाम बदलते समय (या घटक दस्तावेजों में अन्य परिवर्तन करते समय) या संरचनात्मक इकाई;
• कर्मचारी का उपनाम (या प्रारंभिक) बदलते समय, यदि निर्देश व्यक्तिगत (व्यक्तिगत) आदि था। कुछ मामलों में, व्यक्तिगत (व्यक्तिगत) नौकरी विवरण का उपयोग किया जाता है, जो एक विशिष्ट कर्मचारी के लिए लिखा जाता है और इसमें उसका उपनाम और प्रारंभिक अक्षर शामिल होते हैं पाठ का शीर्षक. अपवाद स्वरूप ही ऐसा करना उचित है। यदि निर्देश किसी विशिष्ट व्यक्ति के लिए लिखे गए हैं, न कि किसी पद के लिए, तो जब कोई नया कर्मचारी आएगा, तो वह उस पर हस्ताक्षर नहीं कर पाएगा; इसके लिए उसमें उचित परिवर्तन करने या नए कार्य विवरण को अनुमोदित करने की आवश्यकता होगी;

नौकरी विवरण में परिवर्तन करने की प्रक्रिया इस बात पर निर्भर करती है कि वे कब किए गए हैं: कर्मचारी को संबंधित पद पर नियुक्त करने से पहले या बाद में।
पहले मामले में, परिवर्तन करने की प्रक्रिया सरल है - कर्मचारी की सहमति के अतिरिक्त पंजीकरण की आवश्यकता नहीं है। आप एक नया कार्य विवरण बना सकते हैं और उसे अनुमोदित कर सकते हैं, या प्रबंधक के उचित आदेश द्वारा कार्य विवरण में परिवर्तन कर सकते हैं।
और दूसरी स्थिति तब है जब प्रबंधन इस पद पर पहले से काम कर रहे किसी कर्मचारी के नौकरी विवरण में बदलाव करना चाहता था।
साथ ही, नौकरी विवरण में परिवर्तन करने की प्रक्रिया किए गए परिवर्तनों की प्रकृति से काफी भिन्न होती है, अर्थात्, वे पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों से संबंधित हैं या नहीं।
श्रम कानून पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों को अनिवार्य (आवश्यक) में विभाजित करता है, यानी, ऐसी स्थितियां जिनके बिना रोजगार अनुबंध को समाप्त नहीं माना जा सकता है, और अतिरिक्त (वैकल्पिक), जिनकी उपस्थिति पूरी तरह से विवेक पर निर्धारित की जाती है दलों।
रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 57 के भाग 2 के अनुसार, रोजगार अनुबंध में शामिल करने के लिए निम्नलिखित शर्तें अनिवार्य हैं:
- कार्य का स्थान, और उस स्थिति में जब किसी कर्मचारी को किसी अन्य क्षेत्र में स्थित किसी संगठन की शाखा, प्रतिनिधि कार्यालय या अन्य अलग संरचनात्मक इकाई में काम करने के लिए काम पर रखा जाता है, - कार्य का स्थान अलग संरचनात्मक इकाई और उसके स्थान को दर्शाता है;
- श्रम कार्य (कर्मचारी को सौंपा गया विशिष्ट प्रकार का कार्य, स्टाफिंग टेबल, पेशे, योग्यता का संकेत देने वाली विशेषता के अनुसार स्थिति के अनुसार कार्य)। यदि, संघीय कानूनों के अनुसार, कुछ पदों, व्यवसायों, विशिष्टताओं में कार्य का प्रदर्शन मुआवजे और लाभ के प्रावधान या प्रतिबंधों की उपस्थिति से जुड़ा है, तो इन पदों, व्यवसायों या विशिष्टताओं के नाम और उनके लिए योग्यता आवश्यकताएं रूसी संघ की सरकार द्वारा स्थापित तरीके से अनुमोदित योग्यता संदर्भ पुस्तकों में निर्दिष्ट नामों और आवश्यकताओं के अनुरूप होना चाहिए;
- काम शुरू होने की तारीख, और उस मामले में जहां एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष निकाला गया है - इसकी वैधता की अवधि और परिस्थितियां (कारण) जो एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन के आधार के रूप में कार्य करती हैं रूसी संघ का वर्तमान श्रम संहिता या अन्य संघीय कानून;
- पारिश्रमिक की शर्तें (कर्मचारी की टैरिफ दर या वेतन (आधिकारिक वेतन), अतिरिक्त भुगतान, भत्ते और प्रोत्साहन भुगतान के आकार सहित);
- काम के घंटे और आराम के घंटे (यदि किसी दिए गए कर्मचारी के लिए यह किसी दिए गए नियोक्ता के लिए लागू सामान्य नियमों से भिन्न है);
- कड़ी मेहनत और हानिकारक और (या) खतरनाक कामकाजी परिस्थितियों में काम के लिए मुआवजा, यदि कर्मचारी को उचित परिस्थितियों में काम पर रखा जाता है, जो कार्यस्थल में काम करने की स्थिति की विशेषताओं को दर्शाता है;
- ऐसी स्थितियाँ जो आवश्यक मामलों में, कार्य की प्रकृति (मोबाइल, यात्रा, सड़क पर, कार्य की अन्य प्रकृति) निर्धारित करती हैं;
- इस संहिता और अन्य संघीय कानूनों के अनुसार कर्मचारी के अनिवार्य सामाजिक बीमा पर एक शर्त;
- श्रम कानून और श्रम कानून मानदंडों वाले अन्य नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा प्रदान किए गए मामलों में अन्य शर्तें।

रोजगार अनुबंध अतिरिक्त शर्तों के लिए प्रदान कर सकता है जो स्थापित श्रम कानून और श्रम कानून मानदंडों, सामूहिक समझौतों, समझौतों और स्थानीय नियमों वाले अन्य नियामक कानूनी कृत्यों की तुलना में कर्मचारी की स्थिति को खराब नहीं करते हैं। रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 57 के भाग 3 में अतिरिक्त शर्तों में निम्नलिखित शर्तें शामिल हैं:

• कार्य के स्थान (संरचनात्मक इकाई और उसके स्थान का संकेत) और (या) कार्यस्थल के स्पष्टीकरण पर;
• परीक्षण के बारे में;
• कानून द्वारा संरक्षित रहस्यों का खुलासा न करने पर (राज्य, आधिकारिक, वाणिज्यिक और अन्य);
• प्रशिक्षण के बाद अनुबंध द्वारा स्थापित अवधि से कम समय के लिए काम करने के कर्मचारी के दायित्व पर, यदि प्रशिक्षण नियोक्ता की कीमत पर किया गया था;
• अतिरिक्त कर्मचारी बीमा के प्रकार और शर्तों पर;
• कर्मचारी और उसके परिवार के सदस्यों की सामाजिक और जीवन स्थितियों में सुधार पर;
• किसी दिए गए कर्मचारी की कामकाजी परिस्थितियों के संबंध में, श्रम कानून और श्रम कानून मानदंडों वाले अन्य नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा स्थापित कर्मचारी और नियोक्ता के अधिकारों और दायित्वों के स्पष्टीकरण पर।

यह सूची संपूर्ण नहीं है और पार्टियों के समझौते से इसे पूरक किया जा सकता है।
यदि नौकरी का विवरण रोजगार अनुबंध के अनुलग्नक के रूप में तैयार किया गया था, तो इसमें बदलाव का मतलब पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों में बदलाव होगा।
पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों में परिवर्तन रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 72 द्वारा निर्धारित तरीके से किया जाना चाहिए। अर्थात्, एक सामान्य नियम के रूप में, रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा प्रदान किए गए मामलों को छोड़कर, रोजगार अनुबंध की किसी भी शर्तों को केवल रोजगार अनुबंध के पक्षों के समझौते से बदला जा सकता है।
तदनुसार, पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की कुछ शर्तों को निर्दिष्ट करने वाले नौकरी विवरण में संशोधन को एक अतिरिक्त दस्तावेज़ द्वारा औपचारिक रूप दिया जाना चाहिए - कर्मचारी और नियोक्ता के बीच लिखित रूप में संपन्न एक समझौता।
एक काफी सामान्य गलती होती है: जब नौकरी विवरण में एक या दूसरी स्थिति बदल दी जाती है, तो पुरानी स्थिति को आसानी से काट दिया जाता है और एक नई प्रविष्टि की जाती है। किसी भी स्थिति में नौकरी विवरण में क्रॉस आउट करने की अनुमति नहीं है; यह कानूनी रूप से दस्तावेज़ का अवमूल्यन करता है।
पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों में बदलाव में दूसरी नौकरी में स्थानांतरण शामिल है।
रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 72.1 के अनुसार, किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरण एक कर्मचारी के श्रम कार्य और (या) संरचनात्मक इकाई जिसमें कर्मचारी काम करता है (यदि संरचनात्मक इकाई निर्दिष्ट की गई थी) में एक स्थायी या अस्थायी परिवर्तन है रोजगार अनुबंध), एक ही नियोक्ता के लिए काम जारी रखते हुए, साथ ही नियोक्ता के साथ दूसरे क्षेत्र में काम करने के लिए स्थानांतरण।
रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 72.2 के भाग 2 और 3 में दिए गए मामलों को छोड़कर, उसी नियोक्ता के साथ दूसरी नौकरी में स्थानांतरण की अनुमति केवल कर्मचारी की लिखित सहमति से दी जाती है। अर्थात्, आपातकालीन परिस्थितियों की उपस्थिति में (प्राकृतिक या मानव निर्मित आपदा, औद्योगिक दुर्घटना, औद्योगिक दुर्घटना, आग, बाढ़, अकाल, भूकंप, महामारी या महामारी की स्थिति में, और किसी भी असाधारण मामलों में जो जीवन को खतरे में डालते हैं या पूरी आबादी या उसके हिस्से की सामान्य रहने की स्थिति), स्थानांतरण के लिए कर्मचारी की सहमति की आवश्यकता नहीं है, लेकिन एक महीने तक की अवधि के लिए किया जा सकता है।
किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरण को किसी कर्मचारी को दूसरे कार्यस्थल पर ले जाने से अलग किया जाना चाहिए। कला के अनुसार. रूसी संघ के श्रम संहिता के 72.1 को किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरण नहीं माना जाता है और उसे उसी नियोक्ता से दूसरे कार्यस्थल पर, उसी क्षेत्र में स्थित किसी अन्य संरचनात्मक इकाई में स्थानांतरित करने, उसे काम सौंपने के लिए कर्मचारी की सहमति की आवश्यकता नहीं होती है। किसी अन्य तंत्र या इकाई पर, यदि इससे पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों में परिवर्तन नहीं होता है।
स्थानांतरण के लिए कर्मचारी की लिखित सहमति का दस्तावेजीकरण करने की प्रक्रिया इस बात पर निर्भर करती है कि स्थानांतरण कौन शुरू करता है, यह कर्मचारी का एक बयान या पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों को बदलने का समझौता हो सकता है; कर्मचारी की लिखित सहमति को दर्शाने वाले दस्तावेज़ के आधार पर, कर्मचारी को स्थानांतरित करने के लिए एक आदेश (निर्देश) जारी किया जाता है; यह आदेश कर्मचारी के वर्तमान नौकरी विवरण में परिवर्तन और परिवर्धन करने का आधार है; कर्मचारी को हस्ताक्षर के विरुद्ध इस आदेश से परिचित होना चाहिए;
स्थायी प्रकृति के स्थानांतरण के मामले में, एक अलग प्रक्रिया की सलाह दी जाती है: एक नई नौकरी विवरण का प्रकाशन और उसका अनुमोदन।
नियोक्ता की पहल पर पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों को बदलना संभव है, लेकिन केवल संगठनात्मक या तकनीकी कामकाजी परिस्थितियों में बदलाव से संबंधित कारणों के लिए और कर्मचारी को लिखित रूप में पूर्व सूचना के मामले में (अनुच्छेद 74) रूसी संघ का श्रम संहिता)। साथ ही, नियोक्ता की पहल पर, पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की सभी शर्तों को बदलने की अनुमति है, कर्मचारी के श्रम कार्य में बदलाव के अपवाद के साथ (स्टाफिंग के अनुसार स्थिति के अनुसार काम करें) तालिका, पेशा, योग्यता दर्शाने वाली विशेषता; कर्मचारी को सौंपा गया विशिष्ट प्रकार का कार्य);
रूसी संघ संख्या 2 के सर्वोच्च न्यायालय के प्लेनम के संकल्प के अनुच्छेद 21 के तहत, संगठनात्मक या तकनीकी कार्य स्थितियों में परिवर्तन को श्रम और उत्पादन संगठन के संगठन में ऐसे परिवर्तनों के रूप में समझा जाना चाहिए:
प्रौद्योगिकी में परिवर्तन और नई प्रौद्योगिकी का परिचय;
उनके प्रमाणीकरण के आधार पर कार्यस्थलों में सुधार;
उत्पादन का संरचनात्मक पुनर्गठन वगैरह।
श्रम विवाद की स्थिति में, साक्ष्य प्रदान करने का दायित्व कि पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों में बदलाव संगठनात्मक या तकनीकी कामकाजी परिस्थितियों में बदलाव के कारण होता है, नियोक्ता पर होता है।
इसलिए, इन परिवर्तनों को प्रलेखित किया जाना चाहिए, उदाहरण के लिए, संगठनात्मक और तकनीकी कार्य स्थितियों को बदलने के लिए, यह उल्लेख करना आवश्यक है कि विशिष्ट स्थितियों और परिवर्तनों का क्या मतलब है (नए उपकरणों का चालू होना, कंप्यूटर प्रोग्राम के आधार पर लेखांकन का स्वचालन, आदि)। ) सहायक दस्तावेजों के संदर्भ में।
नियोक्ता पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों में आगामी परिवर्तनों के बारे में कर्मचारी को लिखित रूप में सूचित करने के लिए बाध्य है, साथ ही उन कारणों के बारे में भी, जिनके कारण ऐसे परिवर्तनों की आवश्यकता हुई, दो महीने से पहले नहीं, जब तक कि अन्यथा प्रदान न किया गया हो। रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा।
कर्मचारी को नियोक्ता के इस नोटिस या आदेश (निर्देश) से खुद को परिचित करना होगा और दस्तावेज़ पर अपने हस्ताक्षर और परिचित होने की तारीख अंकित करके इस तथ्य की पुष्टि करनी होगी। यदि कोई कर्मचारी पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों में आगामी बदलाव के बारे में नोटिस (अन्य दस्तावेज़) की प्राप्ति के लिए हस्ताक्षर करने से इनकार करता है, तो गवाहों की भागीदारी के साथ इस बारे में एक अधिनियम तैयार करना आवश्यक है।
नियोक्ता द्वारा जारी इस नोटिस (अन्य दस्तावेज़) के आधार पर, रोजगार अनुबंध, नौकरी विवरण और अन्य स्थानीय नियमों (स्टाफिंग अनुसूची, संरचनात्मक प्रभागों पर नियम, आदि) के पाठ में उचित परिवर्तन किए जाते हैं।
एक कर्मचारी जो नई परिस्थितियों में काम करना जारी रखने के लिए सहमत नहीं है, नियोक्ता उसे लिखित रूप में नियोक्ता के लिए उपलब्ध एक और नौकरी की पेशकश करने के लिए बाध्य है (कर्मचारी की योग्यता के अनुरूप एक खाली पद या काम, और एक खाली निचला पद या कम वेतन वाला) नौकरी), जिसे कर्मचारी अपने स्वास्थ्य की स्थिति को ध्यान में रखते हुए कर सकता है। इस मामले में, नियोक्ता कर्मचारी को दिए गए क्षेत्र में उपलब्ध सभी रिक्तियों की पेशकश करने के लिए बाध्य है जो निर्दिष्ट आवश्यकताओं को पूरा करते हैं। यदि यह सामूहिक समझौते, समझौतों या रोजगार अनुबंध द्वारा प्रदान किया गया है तो नियोक्ता अन्य इलाकों में रिक्तियों की पेशकश करने के लिए बाध्य है।
यदि कोई निर्दिष्ट कार्य नहीं है या कर्मचारी प्रस्तावित कार्य से इनकार करता है, तो रोजगार अनुबंध रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के भाग 1 के अनुच्छेद 7 के अनुसार समाप्त कर दिया जाता है।
इस प्रकार, यदि नौकरी विवरण पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की कुछ शर्तों को नियंत्रित करता है, तो इसकी कानूनी स्थिति नियोक्ता के लिए परिवर्तन करने के लिए दो विकल्प निर्धारित करती है:
पार्टियों के समझौते से (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 72);
नियोक्ता की पहल पर एकतरफा, लेकिन कला में दिए गए नियमों को ध्यान में रखते हुए। रूसी संघ के श्रम संहिता के 74 (इस मामले में, कर्मचारी का श्रम कार्य अपरिवर्तित रहना चाहिए)।
कर्मियों के मुद्दों को हल करते समय, प्रबंधकों को अक्सर श्रम जिम्मेदारियों को पुनर्वितरित करने, अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारी को बदलने आदि की समस्या का सामना करना पड़ता है।
यदि किसी कर्मचारी को, उसकी मुख्य नौकरी की जिम्मेदारियों के साथ, किसी अन्य या समान पेशे (पद) में अतिरिक्त काम सौंपा जाता है, तो रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 60.2 द्वारा निर्देशित होना और अनुच्छेद 151 की आवश्यकताओं का अनुपालन करना आवश्यक है। व्यवसायों (पदों) के संयोजन के साथ-साथ सेवा क्षेत्रों का विस्तार करते समय, काम की मात्रा बढ़ाने या रोजगार अनुबंध में निर्दिष्ट कार्य से रिहाई के बिना अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारी के कर्तव्यों का पालन करने पर अतिरिक्त भुगतान पर रूसी संघ के श्रम संहिता के। किसी कर्मचारी को अतिरिक्त कार्य सौंपने की अनुमति केवल कर्मचारी की लिखित सहमति से ही दी जाती है। वह अवधि जिसके दौरान कर्मचारी अतिरिक्त कार्य करेगा, उसकी सामग्री और मात्रा नियोक्ता द्वारा स्थापित की जाती है, वह भी कर्मचारी की लिखित सहमति से। किसी भिन्न या समान पेशे (स्थिति) में अतिरिक्त कार्य करने के लिए रोजगार अनुबंध और कर्मचारी के कार्य विवरण में उचित परिवर्तन और परिवर्धन करने की आवश्यकता होती है। किसी भिन्न या समान पेशे (स्थिति) में अतिरिक्त कार्य करने के लिए कर्मचारी की लिखित सहमति को दर्शाने वाले दस्तावेज़ के आधार पर, कर्मचारी के वर्तमान कार्य विवरण में परिवर्तन और परिवर्धन करने के लिए एक आदेश (निर्देश) जारी किया जाता है, जिससे कर्मचारी परिचित हो जाता है। हस्ताक्षर।
या एक अलग दस्तावेज़ तैयार किया जाता है - नौकरी विवरण में संशोधन के लिए एक समझौता, जिस पर कर्मचारी और नियोक्ता द्वारा हस्ताक्षर किए जाते हैं।
ऐसी स्थिति भी होती है जहां एक कर्मचारी को पहले ही काम पर रखा जा चुका होता है, और उसके पद के लिए नौकरी विवरण को बाद में नियोक्ता द्वारा अनुमोदित किया जाता है। ऐसा नौकरी विवरण किसी दिए गए कर्मचारी के संबंध में तभी लागू किया जाता है जब कर्मचारी लिखित रूप में इसके लिए अपनी सहमति व्यक्त करता है।
एक कानूनी इकाई का पुनर्गठन, नियोक्ता का नाम बदलना, घटक दस्तावेजों में अन्य परिवर्तन करना, या एक संरचनात्मक इकाई का नाम बदलना भी एक आदेश (निर्देश) के आधार पर स्थानीय नियमों में उचित परिवर्तनों की शुरूआत के साथ होता है। नियोक्ता के साथ-साथ रोजगार अनुबंध, कार्यपुस्तिकाएं और, तदनुसार, कर्मचारियों के नौकरी विवरण।
नौकरी विवरण में परिवर्तनों को ध्यान में रखना कानूनी दृष्टिकोण से भी महत्वपूर्ण है। नौकरी विवरण दर्ज करने के लिए एक विशेष पत्रिका (पुस्तक) में विशिष्ट नौकरी विवरण में परिवर्तन की तारीख और इन परिवर्तनों की प्रकृति (अनुभाग का नाम, क्या बदला गया, जोड़ा गया या हटाया गया) के बारे में जानकारी दर्ज की जानी चाहिए।
एक नए को बदलने के बाद, पिछले नौकरी विवरण को तीन साल तक संग्रहीत किया जाना चाहिए (संगठनों की गतिविधियों में उत्पन्न मानक प्रबंधन दस्तावेजों की सूची का खंड 35, भंडारण अवधि का संकेत, 6 अक्टूबर 2000 को रोसारखिव द्वारा अनुमोदित)।
नौकरी विवरण विकसित करते समय, एक नियम के रूप में, मुख्य ध्यान इसकी सामग्री पर दिया जाता है, जो निश्चित रूप से महत्वपूर्ण है।
हालाँकि, हमें यह नहीं भूलना चाहिए कि पाठ तभी दस्तावेज़ बनता है जब इसे कानूनी बल दिया जाता है, अर्थात। यह उचित फॉर्म में होना चाहिए और सभी आवश्यक विवरण सही ढंग से दर्ज किए जाने चाहिए।
1. दस्तावेज़ के लेखक संगठन का नाम उसके घटक दस्तावेजों में निहित नाम के अनुरूप होना चाहिए। संगठन के नाम के नीचे या उसके बाद, संक्षिप्त नाम और उसके अभाव में मूल संगठन का पूरा नाम (यदि कोई हो) इंगित करें। शाखा, क्षेत्रीय कार्यालय, प्रतिनिधि कार्यालय का नाम इंगित किया गया है यदि यह दस्तावेज़ का लेखक है, और संगठन के नाम के नीचे स्थित है। विवरण "दस्तावेज़ की तैयारी या प्रकाशन का स्थान" इंगित किया गया है यदि "संगठन का नाम" विवरण से निर्धारित करना मुश्किल है। संकलन या प्रकाशन का स्थान स्वीकृत प्रशासनिक-क्षेत्रीय विभाजन को ध्यान में रखते हुए दर्शाया गया है, इसमें केवल आम तौर पर स्वीकृत संक्षिप्ताक्षर शामिल हैं;
2. दस्तावेज़ का नाम. नौकरी विवरण फॉर्म को कानूनी बल देने के लिए, आपको संगठन के नाम के अलावा, संगठनात्मक और प्रशासनिक दस्तावेज़ (नौकरी विवरण) का नाम भी बताना होगा। "नौकरी विवरण" नाम आमतौर पर फॉर्म के ऊपरी बाएँ कोने में लिखा होता है। सिद्धांत रूप में, यदि आपका संगठन चाहता है कि नाम केंद्र में हो, तो यह कोई बड़ा उल्लंघन नहीं होगा और इसका कानूनी वैधता पर कोई प्रभाव नहीं पड़ेगा। 3. दिनांक और दस्तावेज़ संख्या. दस्तावेज़ की तारीख उसके अनुमोदन की तारीख है। किसी दस्तावेज़ की पंजीकरण संख्या में उसका क्रमांक शामिल होता है, जिसे संगठन के विवेक पर मामलों के नामकरण के अनुसार केस इंडेक्स के साथ पूरक किया जा सकता है।
4. पाठ का शीर्षक (कार्य शीर्षक)। पाठ के शीर्षक में दस्तावेज़ का संक्षिप्त सारांश शामिल है। शीर्षक को इस प्रश्न का उत्तर देना चाहिए: कौन? उदाहरण के लिए, एक कार्मिक निरीक्षक का कार्य विवरण।
5. अनुमोदन मोहर. दस्तावेज़ अनुमोदन टिकट दस्तावेज़ के ऊपरी दाएं कोने में स्थित है। इसमें स्वीकृत शब्द (उद्धरण चिह्नों के बिना), दस्तावेज़ को मंजूरी देने वाले व्यक्ति की स्थिति का शीर्षक, उसके हस्ताक्षर, प्रारंभिक, उपनाम और अनुमोदन की तारीख शामिल होनी चाहिए।
6. दस्तावेज़ डेवलपर्स के हस्ताक्षर. पाठ के तुरंत बाद डेवलपर के हस्ताक्षर आते हैं, उसके बाद अनुमोदन वीज़ा आता है। इस विवरण में शामिल हैं: दस्तावेज़ को संकलित और हस्ताक्षरित करने वाले व्यक्ति की स्थिति का शीर्षक, व्यक्तिगत हस्ताक्षर, हस्ताक्षर की प्रतिलेख - प्रारंभिक, उपनाम। उदाहरण के लिए, प्रमुख ने ए.एम. बोरिसोव के व्यक्तिगत हस्ताक्षर के साथ आपूर्ति दी
7. अनुमोदन मोहर. दस्तावेज़ अनुमोदन टिकट में सहमत शब्द, उस व्यक्ति की स्थिति जिसके साथ दस्तावेज़ को मंजूरी दी गई थी (संगठन के नाम सहित), व्यक्तिगत हस्ताक्षर, हस्ताक्षर की प्रतिलेख (प्रारंभिक, उपनाम) और अनुमोदन की तारीख शामिल है। उदाहरण के लिए,
मान गया
पारस एलएलसी के कानूनी विभाग के प्रमुख
ए.एस. व्लासोव के व्यक्तिगत हस्ताक्षर
तारीख
डेवलपर के हस्ताक्षर और अनुमोदन वीज़ा दोनों को उसके अनुमोदन से पहले कार्य विवरण पर रखा जाता है।
8. एक नोट जो दर्शाता है कि कर्मचारी ने दस्तावेज़ से खुद को परिचित कर लिया है। एक नोट जो दर्शाता है कि कर्मचारी ने स्वयं को दस्तावेज़ से परिचित कर लिया है, नौकरी विवरण तैयार करने की प्रक्रिया को पूरा करता है। इस जानकारी में शामिल हैं: व्यक्तिगत हस्ताक्षर, हस्ताक्षर की प्रतिलिपि (प्रारंभिक, उपनाम) और तारीख। उदाहरण के लिए,
मैंने निर्देश पढ़ लिए हैं: व्यक्तिगत हस्ताक्षर आई.एम. पेरोव 1 फरवरी 2010

नौकरी का विवरण सामान्य A4 प्रारूप फॉर्म पर तैयार किया गया है। फॉर्म सफेद कागज या हल्के रंग के कागज पर तैयार किया जाना चाहिए। दस्तावेज़ की प्रत्येक शीट में कम से कम फ़ील्ड होनी चाहिए:
20 मिमी - बाएँ;
10 मिमी - सही;
20 मिमी - शीर्ष;
20 मिमी - निचला।
पृष्ठ क्रमांक शीट के शीर्ष हाशिए के मध्य में रखे गए हैं।
अनुमोदित निर्देश (परिचय पत्र के साथ, यदि कोई हो) संगठन या व्यक्तिगत उद्यमी की मुहर के साथ क्रमांकित, दायर और प्रमाणित किए जाते हैं। निर्देशों की अंतिम शीट के पीछे एक नोट बनाया गया है: "कार्य विवरण में, इतनी सारी शीटों को क्रमांकित और दाखिल किया जाता है" (शीटों की संख्या शब्दों में है)। जिस व्यक्ति ने नौकरी विवरण को मंजूरी दे दी है वह इस प्रविष्टि को अपने हस्ताक्षर से प्रमाणित करता है, हस्ताक्षर और तारीख की एक प्रतिलिपि डालता है। और अंत में मुहर लग जाती है.
इसके बाद ही नियोक्ता के पास कर्मचारी से उसे सौंपे गए कार्य कर्तव्यों को पूरा करने की आवश्यकता के लिए कानूनी, दस्तावेजी आधार होता है

जानें कि नौकरी विवरण में संशोधन के लिए नमूना आदेश कैसे भरें, नौकरी विवरण (नमूना) में बदलाव करने की प्रक्रिया क्या है।

लेख से आप सीखेंगे:

नौकरी विवरण में परिवर्तन करने की प्रक्रिया क्या है (नमूना)

नौकरी विवरण तैयार करने और बदलने के नियम नियोक्ता द्वारा स्वतंत्र रूप से निर्धारित किए जाते हैं। नौकरी विवरण (नमूना) में परिवर्तन करने के सबसे सामान्य तरीके हैं:

• वर्तमान रोजगार अनुबंध के लिए एक अतिरिक्त समझौते को तैयार करना और उस पर हस्ताक्षर करना, यदि नौकरी विवरण को इसके परिशिष्ट के रूप में औपचारिक रूप दिया गया था;
• कथन नौकरी का विवरणएक नए संस्करण में या संबंधित दस्तावेज़ के निष्पादन में, जिसमें संशोधित निर्देश में कुछ समायोजनों का एक रजिस्टर शामिल है, यदि यह एक अलग दस्तावेज़ था।

वर्तमान कानून के अनुसार, डीआई (नौकरी विवरण) को संगठन के दस्तावेज़ प्रवाह में एक अनिवार्य घटक नहीं माना जाता है। लेकिन साथ ही, अधिकांश व्यवसाय प्रबंधक अभी भी इस दस्तावेज़ को तैयार करते हैं। इस निर्णय का मुख्य कारण यह है कि डीआई पार्टियों के बीच श्रम संबंधों को सरल बनाना और विशिष्ट पदों के लिए नौकरी की जिम्मेदारियों के दायरे और प्रकृति की आपसी समझ सुनिश्चित करना संभव बनाता है। और संघर्ष की स्थिति में, निर्देश यह साबित करने का एक उपकरण बन जाएगा कि नियोक्ता या कर्मचारी सही है।

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कार्मिक प्रणाली से कार्मिक आदेशों का विश्वकोश।

महत्वपूर्ण! सरकारी संगठनों को नौकरी विवरण तैयार करना आवश्यक है। उनके लिए नौकरी विवरण का उपयोग अनिवार्य है।

यह ध्यान में रखते हुए कि डीआई को एक स्वतंत्र दस्तावेज़ के रूप में तैयार किया जा सकता है और नियोक्ता के आदेश द्वारा अनुमोदित किया जा सकता है या रोजगार अनुबंध का अनुलग्नक हो सकता है, नौकरी विवरण (नमूना) में परिवर्तन करने की प्रक्रिया अलग है। कौन सा विकल्प चुना जाएगा इसका प्रश्न पूरी तरह से नियोक्ता की क्षमता में है। कार्यालय प्रबंधन विशेषज्ञ निर्णय लेते समय कई महत्वपूर्ण कारकों को ध्यान में रखने की सलाह देते हैं।

विषय पर दस्तावेज़ डाउनलोड करें:

इस तथ्य के बावजूद कि वाणिज्यिक संगठन नौकरी विवरण का उपयोग नहीं कर सकते हैं, यदि ऐसे दस्तावेज़ अभी भी दस्तावेज़ प्रवाह में उपयोग किए जाते हैं, तो निष्पादन और अनुमोदन स्थापित प्रक्रिया के अनुसार किया जाना चाहिए। मानक या वैयक्तिकृत डीआई के उपयोग के बावजूद, कर्मचारी को दस्तावेज़ की सामग्री से परिचित होना चाहिए। कर्मचारी अपना हस्ताक्षर एक विशेष जर्नल में या दस्तावेज़ से जुड़े एक परिचित फॉर्म पर करता है। यह भी संभव है कि हस्ताक्षर सीधे निर्देशों पर किए जाएं, लेकिन यह छोटी कंपनियों के लिए अधिक उपयुक्त है जहां कर्मियों का बार-बार परिवर्तन नहीं होता है।

जब नौकरी विवरण में परिवर्तन करने की आवश्यकता हो (नमूना)

यदि किसी कर्मचारी की नौकरी की जिम्मेदारियों का दायरा बदलता है तो नौकरी विवरण बदलने की आवश्यकता उत्पन्न होती है। इसके अलावा, ऐसे समायोजन की आवश्यकता हो सकती है, उदाहरण के लिए, यदि संगठनात्मक, उद्यम में काम करने की स्थितियाँ। विधायी स्तर पर, वह प्रक्रिया जिसके द्वारा नौकरी विवरण (नौकरी विवरण) में उचित परिवर्तन किए जाते हैं, विनियमित नहीं है। तदनुसार, संगठनों को ऐसी प्रक्रिया को स्वतंत्र रूप से निर्धारित करने और इसे स्थानीय नियामक दस्तावेज़ में दर्ज करने का अधिकार है।

उसी समय, नौकरी विवरण (नमूना) में परिवर्तन को ध्यान में रखते हुए किया जाता है:

1. दस्तावेज़ के निष्पादन की विधि जिसे बदलने की आवश्यकता है (यह निर्धारित किया जाता है कि डीआई रोजगार अनुबंध का एक अनुबंध है या एक स्वतंत्र दस्तावेज़);
2. निर्देशों में परिलक्षित होने वाले परिवर्तनों की प्रकृति (क्या ऐसे परिवर्तन प्रभावित करते हैं)। या नहीं)।

नौकरी विवरण बदलने का आदेश कैसे तैयार करें (नमूना)

यदि नौकरी का विवरण रोजगार अनुबंध के अनुलग्नक के रूप में तैयार किया गया है, तो नियोक्ता को तैयार करना होगा रोजगार पर कर्मचारी के साथ संपन्न मुख्य रोजगार अनुबंध के लिए। इस प्रक्रिया को लागू किया जाना चाहिए, भले ही कार्य विवरण में परिवर्तन की प्रकृति कुछ भी हो। नियोक्ता नौकरी विवरण बदलने का आदेश जारी करता है।

यदि नौकरी विवरण एक अलग दस्तावेज़ के रूप में तैयार किया गया है, और किए गए समायोजन रोजगार अनुबंध की अनिवार्य शर्तों से संबंधित नहीं हैं, तो इसे तैयार करना आवश्यक है:

• नए संस्करण में नौकरी विवरण (जेआई);
• या नौकरी विवरण में सीधे संबंधित परिवर्तन (यह एक दस्तावेज़ है जिसमें नौकरी विवरण के पहले से मान्य संस्करण में संशोधन की पूरी सूची शामिल है)।

नए संस्करण में डीआई (संशोधित)। ) आदेश द्वारा अनुमोदित हैं। नौकरी विवरण में संशोधन का आदेश संगठन के प्रमुख द्वारा तैयार और हस्ताक्षरित किया जाता है। उसके बाद, आपको कर्मचारी को दिए गए निर्देशों से खुद को परिचित करना होगा और उन पर हस्ताक्षर करना होगा।

यदि डीआई एक अलग दस्तावेज़ है, और किए गए संशोधन रोजगार अनुबंध की अनिवार्य शर्तों से संबंधित होंगे, तो नई शर्तों के तहत रोजगार संबंध जारी रखने के लिए कर्मचारी की सहमति प्राप्त करना आवश्यक है। इसके बाद ही नौकरी के विवरण में सीधा बदलाव किया जा सकता है।

निर्देशों में स्वयं किए गए संशोधनों के अलावा (डीआई को एक नए संस्करण में या इसमें बदलाव के साथ एक दस्तावेज़ तैयार करना आवश्यक है), आपको पहले से संपन्न रोजगार अनुबंध के लिए एक अतिरिक्त समझौता भी करना होगा। कर्मचारी।

यदि कर्मचारी इस बात से सहमत है कि नौकरी विवरण के पहले से मान्य संस्करण को बदला जा रहा है, तो नौकरी विवरण में संशोधन के लिए एक नमूना आदेश प्रबंधक द्वारा तैयार किया जाता है। नए डीआई को नौकरी विवरण में संशोधन करने के आदेश द्वारा अनुमोदित किया जाता है और इसे सामान्य तरीके से किया जाता है हस्ताक्षर के लिए उसके साथ एक कर्मचारी।

नौकरी विवरण में संशोधन के लिए नमूना आदेश

मानक नौकरी विवरण में संशोधन करने का आदेश (नमूना)

किसी कर्मचारी के डीआई में परिवर्तन करते समय, जिसे एक स्वतंत्र दस्तावेज़ के रूप में तैयार किया जाता है, आवश्यक संशोधनों के दायरे को ध्यान में रखा जाता है। अगर महत्वहीन हैं और श्रम कार्य को प्रभावित नहीं करते हैं, ऐसे परिवर्तन करने के लिए उचित आदेश जारी करना उचित है। क्रम में, इस दस्तावेज़ के विशिष्ट अद्यतनों से संबंधित चीज़ों को सूचीबद्ध करें।

महत्वपूर्ण संशोधनों के मामले में, डीआई को नए संस्करण में नहीं, बल्कि पूरी तरह से संशोधित रूप में पेश करने के साथ नौकरी विवरण को बदलने के लिए एक नमूना आदेश भरना उचित है। कर्मचारी को हस्ताक्षर के विरुद्ध नए दस्तावेज़ से परिचित होना चाहिए। नियोक्ता की पहल पर बदले गए नौकरी विवरण के साथ कर्मचारियों को परिचित कराने की प्रक्रिया को रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 74 को ध्यान में रखते हुए लागू किया जाना चाहिए। लिखा हुआ नए डीआई के लागू होने से दो महीने पहले संशोधनों की जानकारी भेजी जाती है।

नौकरी विवरण बदलने का आदेश, जो रोजगार अनुबंध का अनुलग्नक है

यदि डीआई को रोजगार अनुबंध के अनुलग्नक के रूप में तैयार किया जाता है, तो नियोक्ता न केवल परिवर्तन करने का आदेश जारी करता है, बल्कि इसे तैयार भी करता है। रोजगार अनुबंध में, चूंकि इस मामले में नौकरी की जिम्मेदारियों में बदलाव को रोजगार अनुबंध में निहित आवश्यक श्रम शर्तों में बदलाव के रूप में माना जाता है। संशोधनों से दो महीने पहले कर्मचारी को सभी संशोधनों के बारे में सूचित किया जाना चाहिए।

नौकरी विवरण (आदेश) में परिवर्तन करने का एक उदाहरण

उदाहरण

कार्य विवरण में परिवर्तन करना, जो एक स्वतंत्र दस्तावेज़ है। परिवर्तन आवश्यक हैं क्योंकि संगठनात्मक कार्य परिस्थितियाँ बदल गई हैं

अल्फा एलएलसी मास्को में स्थित है। वहीं, इरकुत्स्क में एक अलग डिवीजन स्थित है। मुख्य लेखाकार का डीआई निर्धारित करता है कि मूल संगठन के मुख्य लेखाकार ए.एस. वित्तीय विश्लेषण करने और लेखांकन और कर रिपोर्टिंग दाखिल करने की तैयारी के लिए ग्लीबोवा साल में दो बार एक अलग इकाई की व्यावसायिक यात्राओं पर जाती है।

9 अक्टूबर, 2017 को प्रबंधन ने अलग डिवीजन को समाप्त करने का निर्णय लिया। तुरन्त अगले दिन मुख्य लेखाकार को दे दिया गयाअधिसूचना उसके कार्य विवरण में परिवर्तन किये जायेंगे। ग्लीबोवा ने परिवर्तनों पर अपनी सहमति दी और तैयार नोटिस पर संबंधित प्रविष्टि की।

20 दिसंबर, 2017 को कंपनी का एक अलग डिवीजन बंद कर दिया गया। मानव संसाधन विभाग ने तैयार की:

• रोजगार अनुबंध के लिए अतिरिक्त समझौता;

संगठन के प्रमुख ने अपने आदेश से मुख्य लेखाकार के डीआई में परिवर्तन को मंजूरी दे दी।

स्किलारोवा मरीना एवगेनेवना, मानव संसाधन निरीक्षक
जीबीयूके वीओ "वोरोनिश क्षेत्रीय लोक कला केंद्र"

श्रम संबंधों के कई मुद्दे: अतिरिक्त कार्य, संयोजन, किसी के नौकरी कर्तव्यों को पूरा करने में विफलता के लिए अनुशासनात्मक कार्रवाई, कामकाजी परिस्थितियों में बदलाव - इस बात पर निर्भर करता है कि कर्मचारी का कार्य कार्य शुरू में उसके नौकरी विवरण में कैसे स्थापित किया गया था। नौकरी विवरण एक स्थानीय नियामक अधिनियम है जो किसी कर्मचारी की उत्पादन शक्तियों और कर्तव्यों, उसकी जिम्मेदारी को नियंत्रित करता है। सामान्य व्यवहार में, इसे प्रबंधक या उसके डिप्टी द्वारा अपने अधीनस्थों के लिए विकसित किया जाता है और वकीलों (कानूनी विभाग) के साथ सहमति व्यक्त की जाती है। प्रत्येक कर्मचारी के लिए नौकरी का विवरण तीन प्रतियों में तैयार किया गया है: एक प्रति कार्मिक विभाग में रखी जाती है; दूसरा - विभाग प्रमुख (प्रभाग) से; तीसरा - कर्मचारी से.

लेकिन हमारे गतिशील समय में, नौकरी विवरण के प्रावधानों को बदलने की आवश्यकता हो सकती है। कानून का अनुपालन करते हुए और कर्मचारी के अधिकारों का उल्लंघन किए बिना इसे सही तरीके से कैसे करें? और इस मामले में, कानून प्रवर्तन अभ्यास स्पष्ट उत्तर नहीं देता है। कुछ नियोक्ता कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध के लिए एक अतिरिक्त समझौते पर हस्ताक्षर करते हैं, अन्य स्वयं एक नया नौकरी विवरण विकसित करते हैं और कर्मचारी को बस उससे परिचित कराते हैं। तो कौन सही है?

यह प्रश्न बेकार नहीं है, क्योंकि रोस्ट्रुड वेबसाइट पर कर्मचारियों की शिकायतों के विषयों का विश्लेषण करने पर, कोई यह देख सकता है कि उनमें से लगभग 10% कर्मचारियों की शिकायतें हैं जो काम करने की स्थिति बदलने पर उनके अधिकारों के उल्लंघन के बारे में हैं। सबसे पहले, आइए नौकरी विवरण बदलने की प्रक्रिया के संबंध में कर्मचारियों की शिकायतों पर रोस्ट्रुड की टिप्पणियों और प्रतिक्रियाओं को देखें।

रोस्ट्रुड बताते हैं कि चूंकि निर्देश तैयार करने की प्रक्रिया नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा विनियमित नहीं है, इसलिए नियोक्ता स्वतंत्र रूप से यह तय करता है कि इसे कैसे तैयार किया जाए और इसमें बदलाव कैसे किए जाएं। हालाँकि, कर्मचारी को अतिरिक्त जिम्मेदारियाँ सौंपने पर कर्मचारी के साथ सहमति होनी चाहिए। तो भाग 1 कला. रूसी संघ के श्रम संहिता के 72 में कहा गया है कि पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों को बदलना, जिसमें किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरण भी शामिल है, केवल रोजगार अनुबंध के लिए पार्टियों के समझौते से अनुमति दी जाती है, इसके लिए प्रदान किए गए मामलों को छोड़कर। रूसी संघ का श्रम संहिता। पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों को बदलने का एक समझौता लिखित रूप में संपन्न होता है।

नियोक्ता को कर्मचारी की नौकरी की जिम्मेदारियों को बदलने का अधिकार है यदि इन परिवर्तनों की आवश्यकता संगठनात्मक या तकनीकी कामकाजी परिस्थितियों में बदलाव से संबंधित कारणों से होती है। लेकिन साथ ही, नियोक्ता कर्मचारी के श्रम कार्य (स्थिति) को नहीं बदल सकता है, अर्थात। परिवर्तन मौजूदा नौकरी जिम्मेदारियों के ढांचे के भीतर किया जा सकता है। यदि नियोक्ता के पास नौकरी विवरण बदलने के लिए उपरोक्त कारण हैं तो उसके कार्य वैध हैं। और उसने कर्मचारी को उनके बारे में और निर्देशों में बदलाव के बारे में दो महीने पहले सूचित किया (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 74 के भाग 2)।

यदि नौकरी विवरण में बदलाव से रोजगार अनुबंध की शर्तों में बदलाव होता है, तो नियोक्ता को कर्मचारी के कार्य कार्य को एकतरफा बदलने का अधिकार नहीं है। रोजगार अनुबंध की शर्तों को बदलते समय कर्मचारी के श्रम कार्य को बदलने की अनुमति केवल रोजगार अनुबंध के पक्षों के लिखित समझौते से ही दी जाती है।

रोस्ट्रूड का मानना ​​है कि नौकरी विवरण का अनुमोदन नियोक्ता की क्षमता के भीतर है। नौकरी शुरू करते समय, कर्मचारी नौकरी विवरण पढ़ता है और रोजगार अनुबंध की प्रासंगिक शर्तों से या तो सहमत होता है या सहमत नहीं होता है। नौकरी विवरण किसी रोजगार अनुबंध का परिशिष्ट हो सकता है, या इसे एक स्वतंत्र दस्तावेज़ के रूप में भी अनुमोदित किया जा सकता है। नौकरी विवरण में परिवर्तन रोजगार अनुबंध की अनिवार्य शर्तों में बदलाव से जुड़ा हो सकता है। इस मामले में, कर्मचारी को इसकी अग्रिम लिखित अधिसूचना की आवश्यकताओं को पूरा किया जाना चाहिए। और कर्मचारी द्वारा रोजगार संबंध जारी रखने के लिए सहमत होने के बाद ही नौकरी विवरण में बदलाव किए जाते हैं। यदि निर्देश रोजगार अनुबंध का अनुलग्नक है, तो अतिरिक्त अनुबंध तैयार करके नौकरी विवरण में परिवर्तन किए जाते हैं। यदि नौकरी विवरण को एक अलग दस्तावेज़ के रूप में अनुमोदित किया गया था और इसमें परिवर्तन से रोजगार अनुबंध की अनिवार्य शर्तों को बदलने की आवश्यकता नहीं होती है, तो नए संस्करण में नौकरी विवरण स्वीकृत है, कर्मचारी को लिखित रूप में इससे परिचित होना चाहिए।

रोस्ट्रुड की स्थिति स्पष्ट है: नियोक्ता द्वारा नौकरी विवरण को एकतरफा बदलना संभव है यदि इसके लिए रोजगार अनुबंध की अनिवार्य शर्तों को बदलने की आवश्यकता नहीं है। रोजगार अनुबंध की अनिवार्य शर्तें क्या हैं, और उनमें से कौन कर्मचारी के नौकरी विवरण में शामिल हो सकती है?

आइए एक बार फिर से उस पर लौटते हैं कि नौकरी के विवरण में क्या शामिल है। एक नियम के रूप में, नौकरी विवरण में निम्नलिखित अनुभाग होते हैं:

सामान्य प्रावधान;

कार्य;

नौकरी की जिम्मेदारियां;

अधिकार;

ज़िम्मेदारी;

रिश्ते (स्थिति के अनुसार संबंध);

काम के घंटे और आराम के घंटे;

आधिकारिक दस्तावेज़ आदि तैयार करने की समय सीमा।

हम देख सकते हैं कि नौकरी विवरण के विभिन्न अनुभागों में अलग-अलग कानूनी प्रकृति होती है। इसलिए रिश्ते (स्थिति के अनुसार संबंध) नियोक्ता द्वारा अपनाए गए कार्य नियमों पर आधारित होते हैं। काम के घंटे और आराम के घंटे आंतरिक श्रम नियमों पर आधारित होते हैं। एक नियम के रूप में, ये दस्तावेज़ पैराग्राफ के अनुसार हैं। 10 घंटे 2 बड़े चम्मच। रूसी संघ के श्रम संहिता के 22 नियोक्ता द्वारा स्वतंत्र रूप से विकसित किए गए हैं और कर्मचारी को हस्ताक्षर के साथ उनसे परिचित होना चाहिए। हालाँकि हाल ही में नियोक्ता और कर्मचारियों के बीच सामूहिक समझौते के हिस्से के रूप में इन स्थानीय नियमों को अपनाने की प्रवृत्ति देखी गई है। अर्थात्, एकतरफावाद आपसी चर्चा और समझौते का मार्ग प्रशस्त करता है।

साथ ही, नौकरी विवरण में पूरी तरह से अलग कानूनी प्रकृति के प्रावधान भी शामिल हैं। ये कर्मचारी के कार्यों और नौकरी की जिम्मेदारियों के लिए समर्पित अनुभाग हैं। कृपया ध्यान दें कि रूसी संघ का श्रम संहिता रोजगार अनुबंध की सामग्री और इसकी अनिवार्य शर्तों को संदर्भित करता है। रोजगार अनुबंध, अन्य शर्तों के साथ, कर्मचारी के श्रम कार्य को निर्दिष्ट करता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 57)। कला के भाग 1 के अनुसार. 15 श्रम कार्य - स्टाफिंग टेबल, पेशे, योग्यता का संकेत देने वाली विशेषता के अनुसार पद के अनुसार कार्य करना; कर्मचारी को सौंपा गया विशिष्ट प्रकार का कार्य। कला के अनुसार. रूसी संघ के श्रम संहिता के 21, एक कर्मचारी को रोजगार अनुबंध द्वारा निर्धारित कार्य प्रदान करने का अधिकार है। उसे दूसरा काम करने के लिए मजबूर करना कला द्वारा स्थापित श्रम कानून के मूलभूत सिद्धांतों में से एक का उल्लंघन है। 4 रूसी संघ का श्रम संहिता।

हमारी राय में, कर्मचारी के कार्यों और नौकरी की जिम्मेदारियों के लिए समर्पित नौकरी विवरण के अनुभाग कर्मचारी और नियोक्ता के बीच संपन्न समझौते की अनिवार्य शर्तों को संदर्भित करते हैं। इसलिए, इन प्रावधानों को बदलने की प्रक्रिया में इन परिवर्तनों के लिए कर्मचारी की सहमति शामिल होनी चाहिए। लेकिन कार्य विनियमों से संबंधित कार्य विवरण के प्रावधानों को केवल कर्मचारी को नए संस्करण से परिचित कराकर, एकतरफा बदला जा सकता है।

हमारी राय में, वैज्ञानिक समुदाय में नौकरी विवरण बदलने की प्रक्रिया के मुद्दे पर अधिक विस्तार से चर्चा करना आवश्यक है। निस्संदेह, कानूनी संबंधों के मुख्य नियामक - सुप्रीम कोर्ट की ओर से इस मुद्दे पर कानून प्रवर्तन की प्रथा को सुव्यवस्थित करने की सामाजिक मांग है।

प्रत्येक कंपनी को निम्नलिखित स्थिति का सामना करना पड़ता है: उन्होंने कुछ कर्तव्यों को पूरा करने के लिए एक कर्मचारी को काम पर रखा, और कुछ महीनों के बाद कंपनी की जरूरतों को पूरा करने के लिए उसकी कार्यक्षमता को महत्वपूर्ण रूप से समायोजित किया गया। इसके अनुसार, उन दस्तावेज़ों को बदलना आवश्यक है जिनमें कर्मचारी के मामलों का दायरा दर्ज है। मानव संसाधन विशेषज्ञ आश्वस्त करते हैं कि कार्मिक दस्तावेजों में समय पर ऐसे स्पष्टीकरण देना बहुत महत्वपूर्ण है।

"यह आपको अपने कर्मचारियों से आप वास्तव में क्या चाहते हैं और पहले से ही पुराने नौकरी विवरण में वर्णित प्रावधानों के बीच टकराव से बचने की अनुमति देता है," कहते हैं। आसिया अखमेद्यानोवा, सुपरजॉब पोर्टल के मानव संसाधन विभाग के प्रमुख।

बेशक, कर्मियों की समस्याओं के विशेषज्ञ सही हैं, लेकिन वास्तव में कई सवाल उठते हैं, जिनका कानून भी स्पष्ट जवाब नहीं देता है। मुख्य बिंदु जिन पर लेखाकार उलझन में हैं वे हैं: कर्मचारी के कर्तव्यों को बदलने के लिए किस दस्तावेज़ को समायोजित करने की आवश्यकता है, और क्या इसके लिए कर्मचारी की अनुमति मांगी जानी चाहिए?

मुझे क्या बदलना चाहिए?

किसी कर्मचारी की ज़िम्मेदारियों को बदलने में कठिनाई इस तथ्य में निहित है कि कर्मचारी और कंपनी के प्रबंधन के बीच हस्ताक्षरित सभी कागजात के विस्तृत अध्ययन के बिना, यह निर्धारित करना असंभव है कि किस दस्तावेज़ में समायोजन की आवश्यकता है। कर्मचारी की जिम्मेदारियाँ रोजगार अनुबंध और नौकरी विवरण में निर्दिष्ट हैं। किसी विशेषज्ञ द्वारा कार्यस्थल पर किए जाने वाले कार्यों की विस्तृत सूची इस पर निर्भर करती है कि दस्तावेज़ों में परिवर्तन करने का तंत्र, जो कर्मचारी की कार्यक्षमता को प्रभावित करेगा, निर्भर करता है।

जैसा कि टीडी में ही बताया गया है, अक्सर, नौकरी का विवरण एक रोजगार अनुबंध का अनुलग्नक, उसका एक अभिन्न अंग होता है। इसलिए, यदि किसी एकाउंटेंट को वित्तीय विवरणों में बदलाव करने की आवश्यकता है, तो अनुबंध को स्वयं बदलना होगा, और दस्तावेज़ को कर्मचारी द्वारा फिर से प्रमाणित किया जाना चाहिए। हालाँकि, यह काफी दुर्लभ है।

अक्सर, टीडी में कहा गया है कि "कर्मचारी की नौकरी की जिम्मेदारियां नौकरी के विवरण और अन्य स्थानीय नियमों द्वारा निर्धारित की जाती हैं।" इस मामले में, केवल निर्देश ही समायोजन के अधीन हैं, जबकि अनुबंध अपने मूल रूप में रहता है, और डीआई को बदलने के बारे में इस पर कोई अतिरिक्त नोट डालने की आवश्यकता नहीं है।

एकदम शुरू से

प्रत्येक अकाउंटेंट जानता है कि किसी समस्या का पूर्वानुमान लगाना उसके परिणामों को ख़त्म करने से ज़्यादा आसान है। यह नौकरी विवरण पर भी लागू होता है। कई कंपनियां उपलब्ध रिक्तियों के लिए उम्मीदवारों पर लागू होने वाली आवश्यकताओं और जिम्मेदारियों की व्यवस्थित रूप से समीक्षा कर रही हैं। किसी कर्मचारी को काम पर रखने से पहले एक स्पष्ट डीआई तैयार करने के कई फायदे हैं। सबसे पहले, आप किसी विशेषज्ञ के नकारात्मक अनुभव का अध्ययन कर सकते हैं जो पहले एक रिक्त पद पर काम करता था और नौकरी विवरण में उन कौशलों को शामिल कर सकता है जिनमें पूर्ववर्ती की कमी थी, या, इसके विपरीत, उन लाभों का दस्तावेजीकरण करें जो छोड़ने वाले कर्मचारी के पास थे, लेकिन वे नहीं थे डीआई में परिलक्षित होता है।

इसके अलावा, नौकरी का विवरण एक नए कर्मचारी की खोज को महत्वपूर्ण रूप से सीमित करने में मदद करता है, क्योंकि इसकी तैयारी का परिणाम उन कौशलों की पूरी सूची होगी जो एक व्यक्ति के पास होनी चाहिए। डीआई आपको कानूनी आधार पर अनुपयुक्त उम्मीदवारों को अस्वीकार करने की भी अनुमति देता है, क्योंकि नियोक्ता की नकारात्मक प्रतिक्रिया को उचित ठहराया जाना चाहिए, जो करना आसान है यदि कर्मचारी के लिए स्पष्ट आवश्यकताएं हैं जिन्हें आवेदक पूरा नहीं करता है।

बार बढ़ा

नौकरी विवरण में बदलाव करने का सबसे आसान तरीका यह है कि कर्मचारी इस दस्तावेज़ के समायोजन से सहमत हो। उदाहरण के लिए, जब कोई नवागंतुक कंपनी में आता है और पहली बार किसी नए व्यवसाय से परिचित हो रहा होता है। सबसे पहले वह सबसे सरल कार्य करता है, लेकिन धीरे-धीरे उसे अधिक जटिल कार्य सौंपे जाते हैं, और वे, स्वाभाविक रूप से, उस कार्य विवरण के ढांचे में फिट नहीं बैठते हैं जिस पर मूल रूप से व्यक्ति ने हस्ताक्षर किए थे।

ऐसी स्थिति में, कर्मचारी के लिए यह फायदेमंद होता है कि नौकरी का विवरण बदल जाता है, और जो बड़े पैमाने के कार्य उसे सौंपे गए थे, वे उसमें दिखाई देते हैं, और साथ ही, जो छोटे कार्य पहले पूरे करने होते थे वे गायब हो जाते हैं।

मेरी मर्जी के खिलाफ

सबसे कठिन स्थिति उन मौजूदा कर्मचारियों के लिए नौकरी के विवरण को स्पष्ट करना है जो अपनी जिम्मेदारियों को बदलने में रुचि नहीं रखते हैं। मानव संसाधन विशेषज्ञ अभी भी इस बात पर बहस कर रहे हैं कि क्या नियोक्ता को किसी विशेषज्ञ की अनुमति के बिना काम का दायरा बदलने, नए कार्य शुरू करने का अधिकार है। आम तौर पर स्वीकृत दृष्टिकोण कहता है कि पार्टियों की सहमति के बिना ऐसा नहीं किया जा सकता है। हालाँकि, इसके विपरीत राय है, साथ ही अधिकारियों के स्पष्टीकरण भी हैं जो इसकी पुष्टि करते हैं।

कला के भाग दो के अनुसार. श्रम संहिता के 57, कर्मचारी के साथ अनुबंध में श्रम कार्य का संकेत होना चाहिए। इसे आमतौर पर स्टाफिंग टेबल, पेशे, विशेषता, योग्यता या विशिष्ट प्रकार के सौंपे गए कर्तव्यों के अनुसार किसी पद पर काम के रूप में समझा जाता है। श्रम फ़ंक्शन की सामग्री बनाने वाले कार्य की सीमा को सीधे टीडी में इंगित किया जा सकता है, और इस मामले में, कर्मचारी के साथ उसके नए कार्य कार्यों पर समझौते से बचा नहीं जा सकता है। चूंकि एक विशेषज्ञ द्वारा किए जाने वाले कर्तव्यों को समायोजित करने के लिए, विशेषज्ञ और नियोक्ता के बीच संपन्न सबसे महत्वपूर्ण दस्तावेज़ - रोजगार अनुबंध में संशोधन करना आवश्यक है।

लेकिन यदि निर्देश एक स्थानीय नियामक अधिनियम है और रोजगार अनुबंध का हिस्सा नहीं है, तो मानव संसाधन अधिकारी ठीक ही बताते हैं कि डीआई में समायोजन किए जाने पर कानूनी तौर पर टीडी की शर्तें नहीं बदलती हैं। और इस मामले में, नियोक्ता को उन जिम्मेदारियों को स्थापित करने का अधिकार है जिनकी उसे आवश्यकता है।

हालाँकि, किसी कर्मचारी की सहमति के बिना उसके कर्तव्यों को बदलने के लिए प्रतिबंधों के डर से, कार्मिक अधिकारी, वकील और लेखाकार नियामक अधिकारियों से ऐसे कार्यों की वैधता पर स्पष्टीकरण चाहते हैं। इस प्रकार, रोस्ट्रुड के दिनांक 04/07/2008 संख्या 805-6-1 के एक पत्र में, विभाग के कर्मचारियों ने स्थिति पर टिप्पणी करने के लिए लेखाकारों के अनुरोध का जवाब इस प्रकार दिया: "वर्तमान में, नौकरी विवरण तैयार करने की प्रक्रिया विनियमित नहीं है श्रम कानून द्वारा. इस संबंध में, नियोक्ता स्वतंत्र रूप से निर्देश तैयार करने और बदलने की प्रक्रिया पर निर्णय लेता है। नौकरी का विवरण आमतौर पर दो प्रतियों में तैयार किया जाता है, जिनमें से एक कर्मचारी के पास रहता है। नौकरी विवरण तैयार करते समय और उसमें परिवर्तन करते समय, आपको राज्य मानक GOST R 6.30-2003 "एकीकृत दस्तावेज़ीकरण प्रणाली" की आवश्यकताओं को ध्यान में रखना चाहिए। संगठनात्मक और प्रशासनिक दस्तावेज़ीकरण की एकीकृत प्रणाली। दस्तावेजों की तैयारी के लिए आवश्यकताएँ", रूस के राज्य मानक दिनांक 03.03.2003 नंबर 65-सेंट के डिक्री द्वारा लागू की गईं। इनमें से एक तरीका नए संस्करण में नौकरी विवरण को मंजूरी देना भी हो सकता है। इस प्रकार, रोस्ट्रुड कर्मचारी के साथ समझौते के बिना, नियोक्ता द्वारा स्वतंत्र रूप से डीआई को बदलने की संभावना को बाहर नहीं करता है।

नौकरी विवरण बदलने का अंतिम तर्क एकीकृत टैरिफ और योग्यता पुस्तिका हो सकता है। यदि किसी कर्मचारी को उन कर्तव्यों को स्थानांतरित करने की योजना है जो उसने पहले नहीं किए थे, लेकिन ईटीकेएस के अनुसार, इस पेशे का एक विशेषज्ञ ऐसे काम का निष्पादक है, तो प्रबंधक को नए कार्यों के साथ डीआई को पूरक करने का अधिकार है। इस मामले में, रोजगार अनुबंध में बदलाव करने की कोई आवश्यकता नहीं है, क्योंकि टीडी में पहले से ही उस विशेषता का नाम शामिल है जिसमें इस प्रकार का कार्य करना शामिल है।

कर्मचारी की सहमति के बिना नौकरी विवरण बदलने के विरोधियों का तर्क है कि रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर करते समय और कर्मचारी को डीआई से परिचित कराते समय, पार्टियां एक निश्चित शुल्क के लिए किए जाने वाले कर्तव्यों की सीमा पर सहमत होती हैं। तदनुसार, विशेषज्ञ की कार्यक्षमता में समायोजन उसके साथ सहमति के बिना नहीं हो सकता। उपरोक्त तर्क तर्कसंगत है, हालाँकि, कानून नियोक्ता के पक्ष में है। हालाँकि, कई कंपनियाँ इस अवसर का लाभ नहीं उठाती हैं। प्रबंधक अपनी प्रत्यक्ष भागीदारी से अधीनस्थों की नई जिम्मेदारियों को मंजूरी देने का प्रयास करते हैं। और इसका एक अच्छा कारण है: यदि कोई व्यक्ति उस पर लगाई गई कामकाजी परिस्थितियों से सहमत नहीं है, तो उसके नौकरी में बने रहने की संभावना नहीं है।

इरिना गोलोवा, कैलकुलेशन पत्रिका की विशेषज्ञ

कार्य विवरण उद्यम की सूची में शामिल है। प्रबंधक को इस दस्तावेज़ को स्वीकार करने का अधिकार है। कई मामलों में, इस दस्तावेज़ में परिवर्तन करने की प्रक्रिया पर लेख में चर्चा की जाएगी।

सामान्य जानकारी

अनुबंध बनाते समय, पार्टियाँ कर्मचारी के श्रम कार्य को निर्धारित करती हैं। इसकी सामग्री में पद के लिए विशिष्ट कर्तव्य शामिल हैं, जिनकी सूची स्टाफिंग तालिका से मेल खाती है। एक नियम के रूप में, वे नौकरी विवरण में तय किए गए हैं। यह दस्तावेज़ समझौते का अनुलग्नक है.

यदि समायोजन श्रम कार्य की सामग्री को प्रभावित करता है तो पार्टियों के समझौते से किया जाता है। कानून इस आवश्यकता के लिए कुछ अपवाद प्रदान करता है (श्रम संहिता के अनुच्छेद 72.2, 73), हालांकि, वे विशिष्ट स्थितियों से संबंधित हैं जिन पर सामान्य नियम लागू नहीं होते हैं।

नौकरी विवरण में परिवर्तन करते समय, कर्मचारी के साथ एक अलग लिखित समझौता किया जाना चाहिए। अन्यथा, स्थानीय दस्तावेज़ का नया संशोधन लागू नहीं किया जा सकता. यह नियम उन स्थितियों पर भी लागू होता है जहां निर्देशों के संशोधन से अनुबंध की अन्य शर्तों में बदलाव होता है जो श्रम कार्य से संबंधित नहीं हैं।

दस्तावेज़ विकास की विशेषताएं

श्रम कानून के अनुसार नियोक्ताओं को कर्मचारियों के लिए नौकरी विवरण की आवश्यकता नहीं है। हालाँकि, ये दस्तावेज़ सभी उद्यमों में विकसित किए जाते हैं। उनकी उपस्थिति संभावित विवादास्पद मुद्दों को रोकने में मदद करती है।

उदाहरण के लिए, किसी कर्मचारी द्वारा किए जाने वाले विशिष्ट कार्य को लेकर संघर्ष उत्पन्न हो सकता है। ऐसे विवादों का कारण जिम्मेदारियों के निर्धारण में अस्पष्टता है। अक्सर ऐसे टकराव अनुबंध की समाप्ति में समाप्त होते हैं। हालाँकि, ऐसी स्थितियों में कर्मचारी अदालत जाते हैं और नियोक्ता के कार्यों को सफलतापूर्वक चुनौती देते हैं। नौकरी विवरण को सक्षम रूप से तैयार करके ऐसे परिणामों को रोका जा सकता है।

दस्तावेज़ विकसित करते समय, पदों और व्यवसायों के लिए एकीकृत योग्यता निर्देशिका की जानकारी को ध्यान में रखना आवश्यक है। हालाँकि, कार्यात्मक (नौकरी) जिम्मेदारियों की सूची का इसके साथ पूरी तरह से सुसंगत होना जरूरी नहीं है। प्रत्येक नियोक्ता उद्यम की गतिविधियों की बारीकियों को ध्यान में रखते हुए कर्मचारियों के लिए निर्देश तैयार करता है।

समायोजन की बारीकियां

श्रम संहिता में स्पष्टता का अभाव है। इसलिए, एक उद्यम अपने स्वयं के नियम विकसित कर सकता है। हालाँकि, उन्हें श्रम कानून के सिद्धांतों का खंडन नहीं करना चाहिए। स्थापित नियम नौकरी विवरण में परिवर्तन करनाएक स्थानीय दस्तावेज़ में दर्ज हैं.

निर्देश समायोजित करते समय, आपको इस पर विचार करना चाहिए:

• किसी दस्तावेज़ के निष्पादन की विधि परिवर्तन के अधीन है। निर्देश अनुबंध का परिशिष्ट या एक अलग (स्वतंत्र) दस्तावेज़ हो सकता है।
• समायोजन की विशिष्टताएँ. यह निर्धारित करना आवश्यक है कि क्या परिवर्तन अनुबंध की आवश्यक शर्तों से संबंधित हैं।

यदि निर्देश अनुबंध के परिशिष्ट के रूप में तैयार किया गया है, तो यह उसके अभिन्न अंग के रूप में कार्य करता है। तदनुसार, कोई भी समायोजन अनुबंध की शर्तों में बदलाव के साथ होता है। इस मामले में, परिवर्तनों की प्रकृति कोई मायने नहीं रखेगी. यदि इस नियम का पालन नहीं किया जाता है, तो कर्मचारी नए कर्तव्यों को निभाने से इंकार कर सकता है।

यदि निर्देश एक अलग दस्तावेज़ है, और समायोजन अनुबंध की आवश्यक शर्तों से संबंधित नहीं है, तो किसी को इस तथ्य से आगे बढ़ना चाहिए कि कर्मचारी के वास्तविक श्रम कार्य वही रहते हैं। तदनुसार, नियोक्ता को कर्मचारी की राय को ध्यान में रखे बिना कुछ जिम्मेदारियां निर्दिष्ट करने का अधिकार है।

कार्य योजना

नौकरी विवरण में परिवर्तन करनाइस प्रकार किया गया:

• दस्तावेज़ के नए संस्करण का एक मसौदा विकसित किया जा रहा है। आप एक अधिनियम भी बना सकते हैं जिसमें आप वर्तमान निर्देशों में समायोजन की एक सूची जोड़ते हैं।
• दस्तावेज़ का एक नया संस्करण स्वीकृत है. इस प्रयोजन के लिए, ए नौकरी विवरण में संशोधन करने का आदेशया किसी नये संस्करण का अनुमोदन.
• कर्मचारी को समीक्षा और हस्ताक्षर के लिए एक नया दस्तावेज़ प्रदान किया जाता है।

यह प्रक्रिया तब लागू होती है जब निर्देश अनुबंध का अनुलग्नक है, और समायोजन अनुबंध की आवश्यक शर्तों में परिवर्तन से संबंधित नहीं है। उदाहरण के लिए, एक कर्मचारी को अन्य पदों की विशेषताओं में निर्दिष्ट कर्तव्यों को पूरा करने के लिए सौंपा जा सकता है। साथ ही, उन्हें विशेष कौशल, ज्ञान या अन्य योग्यताओं की आवश्यकता नहीं होती है। इस मामले में, में नौकरी विवरण में परिवर्तन करनाश्रम समारोह पर कोई प्रभाव नहीं पड़ेगा. ऐसी स्थितियों में कर्मचारी की सहमति की आवश्यकता नहीं है।

यदि समायोजन अनुबंध की आवश्यक शर्तों को प्रभावित करता है

ऐसी स्थिति में यह आवश्यक है:

• कर्मचारी से सहमति प्राप्त करें नौकरी विवरण में परिवर्तन करना। अधिसूचनाकर्मचारी को लिखित रूप में तैयार किया जाना चाहिए, जिसका उसे लिखित रूप में जवाब भी देना होगा।
• अनुबंध के लिए एक अतिरिक्त अनुबंध तैयार करें।
• नये संस्करण में निर्देशों का अनुमोदन करें.
• कर्मचारी के हस्ताक्षर वाले दस्तावेज़ से स्वयं को परिचित करें।

कार्य विवरण में परिवर्तन करना: नमूना आदेश

उद्यम के प्रमुख का आदेश एक अनिवार्य प्रशासनिक दस्तावेज है। संगठन की गतिविधियों को प्रभावित करने वाले सभी मामलों में इसकी तैयारी आवश्यक है। इस दस्तावेज़ को स्थानीय कृत्यों के लिए श्रम कानून में प्रदान की गई आवश्यकताओं का पालन करना चाहिए।

नौकरी विवरण में संशोधन के लिए नमूना आदेशनिम्नलिखित जानकारी शामिल है:

• दिनांक, संकलन संख्या.
• व्यवसाय का नाम।
• दस्तावेज़ का नाम.
• मूल संस्करण में इसके अनुमोदन के लिए निर्देश या आदेश का विवरण।
• परिवर्तनों की सामग्री. यह इंगित करना आवश्यक है कि कौन से खंड अब मान्य नहीं हैं, एक नए संस्करण में निर्धारित हैं, या कौन सी शर्तें दस्तावेज़ की पूरक हैं।
• परिवर्तनों की प्रभावी तिथि. यह एक विशिष्ट कैलेंडर तिथि या समय बिंदु हो सकता है (उदाहरण के लिए, कर्मचारियों से परिचय की तिथि से)।
• अपनाए गए परिवर्तनों के बारे में कर्मचारी को सूचित करने के लिए जिम्मेदार मानव संसाधन विभाग के कर्मचारी का पूरा नाम और पद।

कर्मचारी द्वारा निर्देश पढ़ने से इंकार करना

ऐसी स्थितियों में, नियोक्ता एक अधिनियम तैयार करता है जिसमें कंपनी के कर्मचारियों में से गवाह (कम से कम दो) हस्ताक्षर करते हैं।

अक्सर व्यवहार में, प्रबंधक कर्मचारी को निर्देशों का एक नया संस्करण मेल द्वारा भेजता है। शिपमेंट एक पंजीकृत पत्र के रूप में एक सूची और अधिसूचना के साथ जारी किया जाता है। इस मामले में, यह माना जाएगा कि कर्मचारी ने निर्देशों का नया संस्करण पढ़ लिया है।

यह कहा जाना चाहिए कि किसी कर्मचारी के इनकार के तथ्य को अनुशासनात्मक अपराध नहीं माना जा सकता है। यदि कर्मचारी बाद में अपनाए गए दस्तावेज़ के अनुसार अपने कर्तव्यों के प्रदर्शन से बचता है, तो नियोक्ता के पास दायित्व का आधार होगा। निर्देश के किसी भी बिंदु से कर्मचारी की असहमति को इसे रद्द करने का आधार नहीं माना जाता है।

समायोजन की विशेषताएं

• पद (विशेषता, पेशा) और योग्यताएँ।
• गतिविधि का वह प्रकार जो कर्मचारी को अवश्य करना चाहिए.

यह ध्यान रखना आवश्यक है कि स्टाफिंग टेबल में किसी पद के संकेत की अनुपस्थिति को कानूनी संबंधों को श्रम संबंधों के रूप में मान्यता देने में बाधा नहीं माना जा सकता है।

कर्मचारी की सहमति से एक अलग कार्य फ़ंक्शन स्थापित करना या पिछले एक को महत्वपूर्ण रूप से बदलना संभव है। वास्तव में, ऐसे कार्यों को कर्मचारी को दूसरी नौकरी में स्थानांतरित करने के रूप में माना जाता है। व्यक्ति की सहमति के बिना, किसी फ़ंक्शन को केवल अस्थायी रूप से और श्रम संहिता द्वारा निर्धारित मामलों में बदला जा सकता है।

किसी विशिष्ट स्थिति के लिए कार्य गतिविधियों के ढांचे के भीतर कर्तव्यों का समायोजन केवल कार्य फ़ंक्शन को बदलता है यदि वे वास्तव में किसी अन्य स्थिति में गतिविधियों के कार्यान्वयन की ओर ले जाते हैं।

अधिसूचना की विशिष्टताएँ

श्रम संहिता के अनुच्छेद 56 और 57 के प्रावधानों के अनुसार, अनुबंध का विषय है:

• कर्मचारी के कार्य का विवरण.
• किसी कर्मचारी के लिए कार्य गतिविधियाँ करने की शर्तें।

इस तथ्य के कारण कि निर्देशों की सामग्री कानून द्वारा विनियमित नहीं है, इसमें अनुबंध के विषय से संबंधित जानकारी हो सकती है। बदले में, अनुबंध की शर्तों में परिवर्तन किए जाते हैं:

• कानूनी संबंधों के पक्षकारों की सहमति से। यह श्रम संहिता के अनुच्छेद 72 में निहित एक सामान्य नियम है। इसीलिए अनुबंध का हिस्सा बनने वाले निर्देशों में बदलाव को एक अतिरिक्त समझौते द्वारा औपचारिक रूप दिया जाता है।
• नियोक्ता की पहल पर. इस मामले में, समायोजन उद्यम में संगठनात्मक और तकनीकी परिवर्तनों द्वारा निर्धारित किया जाता है। इसके अलावा, कर्मचारी का श्रम कार्य वही रहता है। इस स्थिति में, कर्मचारी को परिवर्तन लागू होने से 2 महीने पहले सूचित किया जाता है।

महत्वपूर्ण बिंदु

यह कहा जाना चाहिए कि निर्देशों को विकसित करने या उन्हें संशोधित करने, उन पर सहमति देने या परिवर्तनों को प्रभावी करने के आदेश को मंजूरी देने के नियमों को कर्मचारी के ध्यान में लाना आवश्यक नहीं है। तथ्य यह है कि ये अधिनियम और प्रक्रियाएं किसी नागरिक के श्रम अधिकारों को प्रभावित नहीं करती हैं और श्रम संहिता के अनुच्छेद 62 के पैराग्राफ 1 के अनुसार प्रदान की जाने वाली जानकारी की सूची में शामिल नहीं हैं। आवश्यक परिस्थितियों में सूचना का विषय केवल निर्देशों की सामग्री है।

इसके अतिरिक्त

नौकरी विवरण में परिवर्तन करने के कारणउत्पादन गतिविधियों की तकनीकी या संगठनात्मक स्थितियों में समायोजन के रूप में कार्य कर सकता है। ऐसी स्थितियों में, कर्मचारी जिम्मेदारियों के दायरे को समायोजित करना आवश्यक हो जाता है।

जब उत्पादन गतिविधियों की तकनीकी या संगठनात्मक स्थितियाँ बदलती हैं, तो निर्देशों के संशोधन के बारे में कर्मियों को सूचित करना अनिवार्य है। यह आवश्यकता इस पर ध्यान दिए बिना लागू होती है कि यह एक अलग दस्तावेज़ है या अनुबंध का अनुबंध है। तदनुसार, कर्मचारी से सहमति प्राप्त करने के बाद ही निर्देशों में संशोधन किया जा सकता है। इस विनियमन के अनुपालन से बचने के लिए, नियोक्ता पर प्रतिबंध लागू किया जा सकता है।

यदि कर्मचारी नई शर्तों से सहमत नहीं है, तो नियोक्ता उसे उसकी योग्यता के आधार पर रिक्त पद की पेशकश करने के लिए बाध्य है। यदि इस मामले में कर्मचारी काम जारी नहीं रखना चाहता है, तो अनुबंध समाप्त किया जा सकता है।