Darbdavys gali atleisti jauną specialistą tik tuo atveju, jei jis atitinka absolventų, įgijusių antrinį, aukštąjį, vidurinį specializuotą ar profesinį išsilavinimą, paskirstymo, perskirstymo, paskyrimo į darbą, vėlesnio paskyrimo į darbą tvarkos nuostatų (toliau vadinama) reikalavimus. į nuostatus) ir darbo teisės aktus“, – teigė „AiF“. advokatų kontoros „Sysuev, Bondar, Khrapoutsky SBH“ teisininkė Elena KORNUSHENKO.
Iš klausimo nematyti, kad jaunas specialistas išsilavinimą įgijo tikslinio mokymo sąlygomis. Jei tai paprastas absolventas, jis gali būti atleistas pagal 1 str. Darbo kodekso (DK) 42 str., tai yra dėl etatų mažinimo.
„Tikslinių darbuotojų“, tai yra jaunų specialistų, įgijusių aukštąjį, vidurinį specializuotą ar profesinį išsilavinimą tikslinio mokymo sąlygomis, atleidimas nepasibaigus sutartyje dėl tikslinio specialisto (darbuotojo, darbuotojo) nustatyto darbo laikotarpio. ), leidžiama dėl kitokių priežasčių. Jų atleidimas galimas nutraukus tikslinio specialisto (darbuotojo, darbuotojo) mokymo sutartį pagal Darbo kodekso 5, 6 dalis. Baltarusijos Respublikos švietimo ir atleidimo iš darbo kodekso 88 str. 4, 5, 7, 8, 9 str. 42, 1 dalis, 5-7 str. 44 str., 1, 2–7 dalys. 47 TK.
- Kokiomis sąlygomis?
Darbdavys privalo apie tai raštu įspėti darbuotoją ne vėliau kaip prieš du mėnesius iki atleidimo iš darbo, jeigu kolektyvinėje sutartyje nenumatyti ilgesni terminai. Taip pat, darbuotojui sutikus, įspėjimas gali būti pakeistas dviejų mėnesių vidutinio darbo užmokesčio dydžio kompensacijos mokėjimu.
Ar darbuotojas privalo eiti į darbą per vadinamąjį „įspėjamąjį laikotarpį“, ar jam priklauso atostogos ieškoti naujos darbo vietos?
Darbuotojas privalo laikytis darbo grafiko ir atlikti savo pareigas. Pagal įstatymą per visą įspėjimo laikotarpį darbdavys turi teisę pasiūlyti jam kitą darbą (atsižvelgiant į jo specialybę ir kvalifikaciją, specialistui sutikus, jis gali būti siunčiamas perkvalifikuoti). Be to, įspėjimo laikotarpiu darbuotojas turi teisę į vieną laisvą dieną per savaitę neatlygintinai (arba su atlyginimu pagal susitarimą su darbdaviu), kad būtų išspręstas savarankiškos veiklos klausimas.
– Ar jaunas specialistas turėtų savarankiškai ieškoti vietos perskirstymui?
Jei kalbame apie atleidimą dėl etatų mažinimo, tai ne, tai nėra privaloma.
– Ar mokama išeitinė kompensacija?
Tokiu atveju išmokama ne mažesnė kaip trijų vidutinių mėnesinių atlyginimų dydžio išeitinė išmoka.
Teisėje
Pagal Nuostatus jaunų specialistų, jaunų darbuotojų (darbuotojų) atleidimas iš darbo arba jų perkėlimas į darbą, nesusijusį su įgyta specialybe (specialybės sritimi, specializacija) ir priskirta kvalifikacija nepasibaigus Darbo kodekse nustatytam privalomojo darbo laikotarpiui. paskyrimo pažymėjimas draudžiamas, išskyrus atvejus:
- perkėlimas į renkamas pareigas (DK 35 str. 4 d.);
- mokymo įstaiga priima sprendimą dėl perskirstymo arba dėl individualios veiklos pažymėjimo išdavimo;
- priėmimas į aukštesnio lygio (pakopos) dienines studijas;
- darbdavio padarytas darbo teisės aktų, kolektyvinės sutarties, darbo sutarties pažeidimas (DK 41 straipsnis);
- atleidimas iš darbo darbdavio iniciatyva (DK 42 straipsnio 1, 2, 4-9 punktai ir 47 straipsnio 2-7 punktai), taip pat dėl aplinkybių, nepriklausančių nuo šalių valios, numatytų punktuose. 1-3, 5-7 str. 44 TK.
Maksimas SERGEENKO
Pagal 4 str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 261 straipsniu, darbdavys negali atleisti iš darbo moters, turinčios vaiką iki trejų metų, vienišos motinos, auginančios vaiką iki 14 metų (vaiką neįgalų iki 18 metų), ar kito juos auginančio asmens. vaikai be mamos. Išimtis yra organizacijos likvidavimo arba nurodytų darbuotojų darbo drausmės pažeidimo atvejai. Šiame straipsnyje nurodytų asmenų sąrašas yra uždarytas, todėl tėčiai, auginantys vaikus kartu su motina, bet kurie yra vieninteliai maitintojai, yra neapsaugoti atleidimo iš darbo darbdavio iniciatyva atveju. Konstitucinis Teismas šį klausimą išaiškino 2011 m. gruodžio 15 d. nutarimu Nr. 28-P.
Pilietis A.E.Ostajevas pateikė skundą dėl BK 4 straipsnio 4 dalies nuostatų konstitucingumo patikrinimo. 261 Rusijos Federacijos darbo kodeksas. Skundo padavimo pagrindas buvo 2010 m. rugpjūčio 31 d. Maskvos Savelovskio rajono teismo sprendimas, patvirtintas Maskvos miesto teismo 2010 m. lapkričio 26 d.
Pareiškėjas yra trijų mažamečių vaikų tėvas, vienas iš jų yra jaunesnis nei trejų metų, o kitas yra neįgalus. Žmona yra namuose ir rūpinasi vaikais, todėl nedirba. 2010-01-06 A. E. Ostajevas buvo atleistas iš pareigų dėl sumažėjusio organizacijos darbuotojų skaičiaus ar darbuotojų skaičiaus pagal 1 straipsnio 1 dalies 2 punktą. 81 Rusijos Federacijos darbo kodeksas. Mano, kad jo atleidimas iš darbo yra nepagrįstas ir neteisėtas, o draudimas nutraukti darbo sutartį darbdavio iniciatyva turėtų būti taikomas ir tėvams vyrams, auginantiems vaikus iki trejų metų (ypač tuo atveju, kai mama nedirba pagal terminą). vaikų priežiūrai). Bet kreipiantis į teismą ieškiniai buvo atmesti, nes teismas neįžvelgė darbdavio padaryto darbo sutarties nutraukimo tvarkos pažeidimo ir pažymėjo, kad A. E. Ostajevas nėra įtrauktas į asmenų, kuriems suteikiama garantija, ratą. numatyta 4 str. 261 Rusijos Federacijos darbo kodeksas.
Prieš svarstydami Rusijos Federacijos Konstitucinio Teismo argumentus, prisiminkime, kokios garantijos yra nustatytos asmenims, turintiems šeiminių pareigų ir kas į jas turi teisę.
Garantijos asmenims, turintiems šeiminių įsipareigojimų
Darbo kodeksas nustato nemažai garantijų asmenims, turintiems šeiminių įsipareigojimų. Tokie asmenys apima:
- moterys, turinčios vaikų iki pusantrų metų;
- moterys, turinčios vaikų iki trejų metų;
- motinos, auginančios vaikus iki penkerių metų be vyro;
- tėčiai, auginantys vaikus iki penkerių metų be žmonos;
- asmenys, auginantys vaikus iki 14 metų (neįgalius vaikus iki 18 metų) be motinos;
- vienišos mamos, auginančios vaikus iki 14 metų (neįgalūs vaikai iki 18 metų);
- įtėviai.
Garantijas ir pašalpas asmenims, turintiems šeiminių įsipareigojimų, nustato 2006 m. Rusijos Federacijos darbo kodekso 256-264 str., įskaitant:
— vaiko priežiūros atostogos (256 straipsnis);
- vaiko maitinimo pertraukos (258 straipsnis);
— garantijos siunčiamiems į komandiruotes, dirbantiems viršvalandžius, darbą naktį, savaitgaliais ir nedarbo švenčių dienomis (259 straipsnis);
— garantijos dėl darbo sutarties nutraukimo darbdavio iniciatyva (261 straipsnis);
— papildomos poilsio dienos (262 straipsnis);
— papildomos nemokamos atostogos (263 straipsnis).
Kartu įstatymų ir kitų norminių teisės aktų moterims suteikiamos garantijos ir lengvatos, susijusios su motinyste (naktinio darbo ir viršvalandinio darbo apribojimas, darbas savaitgaliais ir nedarbo švenčių dienomis, komandiruotės, papildomų atostogų suteikimas, lengvatinių darbo sąlygų nustatymas ir kt.), taikomos tėvams, auginantiems vaikus be motinos, taip pat nepilnamečių globėjams (patikėtiniams) (Rusijos Federacijos darbo kodekso 264 straipsnis).
Remiantis Rusijos Federacijos ginkluotųjų pajėgų 2010 m. I ketvirčio teisės aktų ir teismų praktikos apžvalgoje pateiktais išaiškinimais, asmenys, auginantys vaiką be motinos, yra darbuotojai, asmeniškai ir tiesiogiai dalyvaujantys faktiniame vaikų auklėjime, jeigu vaikas motina: mirė arba buvo paskelbta mirusia; atimtos ar apribotos tėvystės teisės; pripažintas dingusiu be žinios, neveiksniu (iš dalies neveiksniu); negali auginti vaiko dėl sveikatos priežasčių; atlieka bausmę kalėjime; ir kitais atvejais.
Rusijos Federacijos darbo kodeksas suteikia teisę tėčiams, auginantiems vaikus su mama, išeiti vaiko priežiūros atostogų, kol vaikui sukaks treji metai, ir tėvams, auginantiems du ar daugiau vaikų iki 14 metų (vaiką neįgalų). pagal 18) - papildomos nemokamos atostogos iki 14 kalendorinių dienų jiems patogiu laiku, jei tokia teisė numatyta kolektyvinėje sutartyje (Rusijos Federacijos darbo kodekso 256, 263 straipsniai). Be to, vienam iš tėvų, jo raštišku prašymu, neįgaliems vaikams prižiūrėti suteikiamos keturios papildomos apmokamos poilsio dienos per mėnesį. Šias dienas gali naudoti vienas iš šių asmenų arba savo nuožiūra padalyti tarpusavyje (Rusijos Federacijos darbo kodekso 262 straipsnis).
Kalbant apie garantijas atleidžiant iš darbo, str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 179 straipsnis suteikia pirmumo teisę likti darbe sumažėjus darbuotojų skaičiui ar darbuotojų skaičiui, kai darbo našumas ar kvalifikacija yra vienoda, šeimoms, turinčioms du ar daugiau išlaikytinių (neįgali šeima). nariai, kuriuos visiškai išlaiko darbuotojas arba kurie gauna iš jo pagalbą, kuri yra skirta nuolatiniam ir pagrindiniam pragyvenimo šaltiniui).
Teismo pozicija
Teismas, nagrinėdamas A. E. Ostajevo skundą, vadovavosi nuostatomis:
1. Rusijos Federacijos Konstitucija:
- Rusijos Federacijos, kaip socialinės valstybės, politika siekiama sudaryti sąlygas, kurios užtikrintų tinkamą žmonių gyvenimą ir laisvą vystymąsi Rusijos Federacijoje, būtų apsaugotas žmonių darbas ir sveikata, valstybės parama šeimai, motinystei, tėvystei suteikiama vaikystė, nustatomos valstybinės pensijos, pašalpos ir kitos socialinės apsaugos garantijos; motinystė ir vaikystė, šeima yra saugoma valstybės (7 straipsnis);
— vyrai ir moterys turi lygias teises ir laisves bei lygias galimybes jas įgyvendinti (19 straipsnis);
— garantuojama darbo laisvė, kiekvieno teisė laisvai disponuoti savo darbingumu, pasirinkti veiklos rūšį ir profesiją (1 dalis, 37 straipsnis);
- rūpinimasis vaikais, jų auklėjimas yra lygi tėvų teisė ir pareiga (38 straipsnio 2 dalis).
2. Vaiko teisių konvencija (patvirtinta JT Generalinėje Asamblėjoje 1989 m. lapkričio 20 d.), pagal kurią vaikų gerovė turėtų būti visų ją pasirašiusių valstybių prioritetas visose gyvenimo srityse. Valstybės privalo imtis visų įstatyminių ir administracinių priemonių, kad vaikai gautų jų gerovei reikalingą apsaugą ir rūpestį, atsižvelgiant į tėvų, globėjų ir kitų už juos teisiškai atsakingų asmenų teises ir pareigas. Reikėtų pripažinti kiekvieno vaiko teisę į jo fiziniam, protiniam, dvasiniam, doroviniam ir socialiniam vystymuisi tinkamą gyvenimo lygį, turint omenyje, kad tėvams ar kitiems vaiką auginantiems asmenims pirmiausia tenka atsakomybė už kūrybą, neperžengiant ribų. savo gebėjimų ir finansinių galimybių, tam būtinų sąlygų.
Be to, valstybės parama šeimai, motinystei, tėvystei, vaikystei, skirta, be kita ko, gimstamumo didinimui (dėl antrojo ir paskesnių vaikų gimimo šeimose), šiuo metu įgyja ypatingą socialinę reikšmę ir yra prioritetinė užduotis. Rusijos Federacijos demografinės politikos.
Konstitucinis darbo laisvės principas, numatantis darbo sutarties laisvę, kartu reiškia galimybę visiems lygiomis sąlygomis su kitais piliečiais ir be jokios diskriminacijos sudaryti darbo santykius, suvokiant savo darbingumą. Rusijos Federacijos Konstitucinio Teismo 1999 m. gruodžio 27 d. nutarimas N 19-P).
Šios teisinės padėties prasme piliečiams, kurie yra mažamečių vaikų tėvai, turi būti sudarytos lygios galimybės tiek užmezgant darbo santykius, tiek vykdant darbinę veiklą, kuri pagal DK 1 dalį. Rusijos Federacijos Konstitucijos 37 straipsnis kartu su 2 straipsnio 2 dalimi. 7 ir str. 19 suponuoja įstatymų leidybos lygmeniu šiems darbuotojams nustatyti daugybę garantijų ir lengvatų, kurios leistų jiems lygiai su kitais piliečiais realizuoti savo konstitucinę teisę į darbą, nepažeidžiant tinkamo pareigos auginti vaikus vykdymo. (Rusijos Federacijos Konstitucijos 38 straipsnio 2 dalis).
Rusijos Federacijos Konstitucinis Teismas ne viename savo sprendimais jau patvirtino įstatymų leidėjo teisę suteikti tam tikras garantijas ir lengvatas darbuotojams, kurie dėl ypatingos vaikų priežiūros poreikio negali visapusiškai, lygiais pagrindais. kiti – vykdyti pareigas, nustatytas bendruosiuose darbo santykių standartuose, įskaitant galimybę darbdavio iniciatyva tokius darbuotojus atleisti iš darbo. Be to, teismas nurodė, kad kai kurioms darbuotojų kategorijoms nustatant aukštesnį nei įprasta apsaugos nuo atleidimo lygį, turi būti užtikrinta konstitucinių darbuotojų teisių, įskaitant teisę į valstybės paramą motinystei ir vaikystėje, pusiausvyra.
4 str. 4 dalyje įtvirtinta garantija. Rusijos Federacijos darbo kodekso 261 straipsnis apriboja galimybę darbdavio iniciatyva atleisti moteris, turinčias vaikų iki trejų metų, ir kitus asmenis, auginančius tokio pat amžiaus vaikus be motinos. Įvedus padidintą šių kategorijų darbuotojų apsaugą nuo atleidimo iš darbo, siekiama suteikti jiems lygias galimybes su kitais piliečiais naudotis teisėmis ir laisvėmis darbo pasaulyje, nes šie asmenys, norintys derinti darbą su motinos funkcijomis, dažnai susiduria sunkumų.
Rusijos Federacijos Konstitucija, garantuojanti vyrų ir moterų lygias teises ir laisves bei lygias galimybes jas įgyvendinti (19 straipsnio 3 dalis), iš anksto numato būtinybę įstatymų leidybos lygmeniu koreguoti teisių įgyvendinimo sąlygas. darbo ir užimtumo, siekiant panaikinti galimą darbuotojų nelygybę, atsiradusią dėl mažamečių vaikų šeimos buvimo, faktinio šeimyninių pareigų pasiskirstymo ir gana paplitusio darbdavių požiūrio į moteris, turinčias vaikų (ypač iki trejų metų), kaip į mažiau efektyvias darbuotojus. .
Tokią nelygybę socialinėje ir darbo srityje siekiama panaikinti ir Rusijos Federacijai privalomų tarptautinių teisės aktų reikalavimais. Taigi, vadovaujantis 1981 m. birželio 23 d. TDO konvencija Nr. 156 „Dėl vienodo požiūrio ir lygių galimybių dirbantiems vyrams ir moterims: darbuotojams, turintiems šeiminių įsipareigojimų“, vienas iš valstybės darbo politikos tikslų yra sudaryti sąlygas, kurios leistų asmenims turintiems šeimos pareigų, kurie dirba arba nori dirbti apmokamą darbą, pasinaudoti savo teise tai daryti nediskriminuojami ir, kiek įmanoma, darniai derindami profesines ir šeimos pareigas, visas priemones, atitinkančias nacionalines sąlygas ir galimybes. šeiminių įsipareigojimų turintiems darbuotojams, kad jie galėtų pasinaudoti teise laisvai pasirinkti darbą ir kad būtų atsižvelgta į jų poreikius, susijusius su įdarbinimo sąlygomis (4 straipsnis).
4 str. 4 dalies nuostatai. Rusijos Federacijos darbo kodekso 261 str., ta apimtimi, kuria, nustatant specialią (papildomą) garantiją moterims, turinčioms vaikų iki trejų metų, siekiama sudaryti joms lygias galimybes naudotis konstitucine teise dirbti, neprieštarauja Rusijos Federacijos Konstitucijai, nes draudimas darbdavio iniciatyva atleisti motiną, auginančią vaiką iki trejų metų, suteikia moteriai lygias galimybes su vyru naudotis savo teisėmis ir laisves darbo pasaulyje, nepažeidžiant vaiko teisių ir interesų, ir negali būti laikomos skatinančiomis dirbančių tėvų diskriminaciją dėl jų lyties.
Kaip matyti iš Konstitucinio Teismo teisinės pozicijos, išdėstytos 2011 m. lapkričio 22 d. nutarime N 25-P, ši garantija, užkertanti kelią darbo ir uždarbio praradimui ir atitinkamai bendro materialinio gręžinio lygio sumažėjimui. -buvimas šeima, suteikia šiems asmenims (pirmiausia motinai) galimybę, derinant šeimynines pareigas su profesine veikla, sudaryti vaikui būtinas sąlygas visapusiškam jo vystymuisi, todėl siekiama apsaugoti vaiko teises ir interesus. vaikas. Šis dėmesys siejamas su šeimų, auginančių nepilnamečius vaikus, ekonominiu ir socialiniu pažeidžiamumu, kuris pagal Rusijos Federacijos Konstituciją įpareigoja valstybę sudaryti sąlygas, kurios užtikrintų, be kita ko, išlaikant materialinę šeimos gerovę. kad tėvai tinkamai vykdytų savo pareigas išlaikyti ir auklėti vaikus.
Rusijos Federacijos Konstitucija pripažįsta, kad rūpinimasis vaikais ir jų auklėjimas yra lygiavertė tėvų teisė ir pareiga (38 straipsnio 2 dalis). RF IC įtvirtintas ir nurodytas abiejų tėvų lygiateisiškumo ir pareigų vaikų atžvilgiu principas atitinka Vaiko teisių konvencijos nuostatas, kurios nustato valstybei pareigą iki 2010 m. dėti visas pastangas, kad būtų pripažintas bendros ir vienodos abiejų tėvų atsakomybės už vaiko auklėjimą ir vystymąsi principas.
Iš to išplaukia, kad abu tėvai gali pretenduoti į valstybės paramą, kuri reikalinga šeimai, auginančiai vaiką iki trejų metų, todėl jai reikia ypatingos priežiūros, ypač jei tokioje šeimoje yra keli mažamečiai vaikai. Atitinkamai, nustatant valstybės paramos šeimai priemones, skirtas jos materialinei gerovei užtikrinti, daugiavaikėms šeimoms, auginančioms mažamečius vaikus, turėtų būti užtikrinta didesnė apsauga, nes tokiose šeimose mama dažnai negali dirbti dėl poreikio slaugyti. ir augina vaikus, o vienintelis maitintojas yra tėvas.
Jei suprantate 4 str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 261 straipsniu pažodžiui, teisės į šioje normoje nustatytą garantiją dirbančiai moteriai atsiradimą lemia tik tai, kad ji turi vaiką iki trejų metų, tai yra priklauso nuo jos šeiminės padėties, gyvenimo kartu ar skyrium su vaiko tėvu, arba nuo vaiko tėvo buvimo ar darbo ir uždarbio ar kitų pajamų trūkumo, taip pat nuo to, ar motina iš tikrųjų rūpinasi ir augina vaiką. Saugodama vaiko iki trejų metų motiną nuo darbo ir pajamų netekimo, ši teisės nuostata taip pat apsaugo šeimą, kurioje vaiką bendrai augina tėvas ir motina, kuriuos sieja darbo santykiai, leidžiantys jiems pareigos išlaikyti vaiką (vaikus) savo finansinių galimybių ribose .
Kalbant apie vaiko iki trejų metų tėvą, pagal šį straipsnį draudimas atleisti iš darbo darbdavio iniciatyva jam taikomas tik tuo atveju, jei jis augina vaiką be motinos. Atitinkamai, vaiko iki trejų metų tėvas gali būti atleistas iš darbo darbdavio iniciatyva, visų pirma, siekiant sumažinti darbuotojų skaičių ar darbuotojų skaičių, net jei jis yra vienintelis maitintojas daugiavaikėje šeimoje, o motina iki 2010 m. būtinybei prižiūrėti vaikus, kuriems dėl amžiaus ar sveikatos būklės reikalinga nuolatinė priežiūra, nesudaro darbo santykiai.
Taigi šeimoms, ypač toms, kurioms reikia pagalbos, ši valstybės paramos priemonė atimama, nepaisant to, kad piliečiams, atleidžiamiems iš darbo dėl priežasčių, nesusijusių su jų kaltu elgesiu, pagal galiojančius teisės aktus suteikiamos socialinės garantijos, ypač dėl sumažinti darbuotojų skaičių ar darbuotojų skaičių, negali būti laikomi pakankamais, kad daugiavaikė šeima, auginanti mažamečius vaikus, įskaitant vaiką iki trejų metų, būtų apsaugota nuo staigaus saugumo lygio sumažėjimo. Skiriant ir nustatant socialinių pašalpų, susijusių su vaikų gimimu ir auginimu, dydį bei bedarbio pašalpos dydį, neatsižvelgiama į maitintojo daugiavaikėje šeimoje galimybę netekti darbo ir uždarbio, nors nustatyta kaip procentas nuo vidutinio mėnesinio darbo užmokesčio, apskaičiuoto paskutinėje darbovietėje, visais atvejais negali viršyti maksimalios bedarbio pašalpos sumos, kuri 2011 m. yra 4900 rublių. (neatsižvelgiant į regioninį koeficientą), o į bedarbių išlaikytinių buvimą neatsižvelgiama.
Be to, garantijos suteikimas, įtvirtintas 4 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 261 str., negali būti priklausomas tik nuo to, kas - motina ar tėvas - dirba ir kas rūpinasi vaikais, nes diferencijavimas grindžiamas tik nurodytu kriterijumi ir neatsižvelgiama į visas reikšmingas aplinkybes. už tai, kad tėvai vykdo pareigą tinkamai išlaikyti ir tinkamai auklėti vaikus, mažina valstybės paramos šeimai sistemos veiksmingumą ir, esant nepakankamoms šeiminių pareigų turinčių darbuotojų socialinės apsaugos priemonėms, gali būti pažeista. konstitucinių lygybės ir teisingumo principų – į šeimų, auginančių mažamečius vaikus, padėties skirtumus, kurie neturi objektyvaus ir pagrįsto pagrindimo.
Europos Žmogaus Teisių Teismas (2009 m. kovo 31 d. sprendimas byloje „Weller (Weller) prieš Vengriją“) taip pat atkreipė dėmesį į neleistinumą nustatyti skirtumus, dėl kurių šeimos, auginančios vaikus, atsiduria nelygioje padėtyje sprendžiant galimybes gauti išmokas. padėti vaikams ir visai šeimai.
Remdamasis tuo, kas išdėstyta, Konstitucinis Teismas nusprendė pripažinti Lietuvos Respublikos Konstitucinio Teismo 2010 m. 261 Rusijos Federacijos darbo kodeksas:
- neprieštarauja Rusijos Federacijos Konstitucijai tiek, kiek ji, drausdama darbdavio iniciatyva atleisti moteris, turinčias vaikų iki trejų metų, nustato specialią (papildomą) garantiją, kuria siekiama užtikrinti joms lygias galimybes. vyrams įgyvendinant konstitucinę teisę į darbą ir siekti faktinės lygybės darbo pasaulyje;
- neatitinka str. 7, 19, 1 dalis str. 37, 1 ir 2 dalys str. Rusijos Federacijos Konstitucijos 38 str., ta apimtimi, kuria pagal galiojančio teisinio reguliavimo sistemą, uždraudžiant darbdavio iniciatyva atleisti moteris, turinčias vaikų iki trejų metų, ir kitus asmenis, auginančius nustatyto amžiaus vaikus be jų. motina, atmeta galimybę pasinaudoti šia garantija tėvui, kuris yra vienintelis maitintojas daugiavaikėje šeimoje, auginančioje mažamečius vaikus, įskaitant vaiką iki trejų metų, kai motina nėra susijusi su darbo santykiais ir rūpinasi vaikai.
Mūsų svarstytas Rusijos Federacijos Konstitucinio Teismo nutarimas (2011 m. gruodžio 15 d. N 28-P) yra galutinis, neskundžiamas, įsigalioja iš karto po paskelbimo, veikia tiesiogiai ir nereikalauja kitų organų patvirtinimo ir pareigūnai.
Sveiki, mieli draugai!
Šiandien turiu teigiamų naujienų, paskambino mano draugas, kuris buvo atleistas, prisimeni? Jis išlaikė antrąjį pokalbio etapą ir iš tikrųjų gavo naują darbą. Aš laikau jam kumščius ir tikiuosi, kad viskas išeis į naudą. Jūs ir aš jau keletą kartų palietėme darbuotojų mažinimo temą, bet negaliu nepagalvoti, kad nepadarėme pakankamai darbo. Konkrečiai, mes neaptarėme niuansų, kas negali būti atleistas.
Pasinaudodami žmonių nežinojimu apie savo teises, daugelis darbdavių elgiasi, švelniai tariant, negražiai, o tiksliau – neteisėtai. Jūs, kaip specialistai ir darbuotojai, privalote žinoti savo teises ir perduoti šią informaciją kitiems darbuotojams. Pinigai yra gerai, bet reputacijos nenusipirksi.
Apsvarstykime:
- Kuriai darbuotojų kategorijai personalas nėra mažinamas?
- Kokiomis sąlygomis darbuotojas turi išmokas, kad išlaikytų savo darbą?
Tema nedidelė ir paprasta, bet svarbi supratimui ir įsisavinimui. Neskatinu kimšti to, kas parašyta žemiau, bet reikia perskaityti ir suprasti, patikėkite, ši informacija jums pravers dar ne kartą darbe ir gyvenime. Pasiruošę? Pradėkime!
Kas negali būti atleistas dėl darbuotojų mažinimo?
Kartais sumažinimas yra neišvengiamas. Bet ir tokiu atveju darbdavys neturi teisės atleisti kai kurių darbuotojų. Kas, kada ir kodėl turi specialių teisių ir „privilegijų“ mažinant etatus?
Neseniai rašėme apie tai, kokias teises turi darbuotojas, jei įmonė mažina darbuotojų skaičių ir kaip šias teises galite apginti: Ką reikia žinoti apie atleidimą iš darbo sumažinus darbuotojų skaičių? Tačiau kai kurie darbuotojai turi ypatingų „privilegijų“, kai personalas sumažinamas arba sumažinamas.
Paprasčiau tariant, darbdavys neturi teisės jų atleisti dėl darbuotojų skaičiaus mažinimo. Tiesa, patys darbuotojai dažnai net neįtaria, kad turi kokių nors ypatingų teisių. Todėl prieš susinervindami dėl artėjančio atleidimo, pirmiausia turite įsitikinti, ar tikrai neturite jokių pašalpų, o darbdavys turi teisę jus atleisti.
Žinoma, kiekvienas atvejis yra individualus, o kartais apsimoka „sumažinti“, ieškotis naujo darbo ir tuo pačiu gauti finansinę kompensaciją iš buvusio darbdavio. Tačiau situacijos būna skirtingos, ir žinoti savo teises bet kuriuo atveju naudinga.
Taigi, kurie darbuotojai pagal Rusijos įstatymus laikomi „nemažinamais“? Visi jie nurodyti Darbo kodekse.
„Neatleidžiami“ darbuotojai
Beje, gali būti mažinami ne tik atskiri etatai, bet ir ištisi padaliniai, skyriai, skyriai. Darbdavys turi visas teises tai daryti. Bet bet kuriuo atveju, atleidžiant darbuotojus, reikia gerbti darbuotojų teises, o tie, kurių negalima atleisti, turi likti įmonėje. Jei planuojama sumažinti visą padalinį, tada „neatleidžiami“ darbuotojai turėtų būti perkelti į kitus organizacijos padalinius.
Darbdavys neturi teisės atleisti šių kategorijų darbuotojų dėl darbuotojų skaičiaus mažinimo:
- laikinai neįgalūs darbuotojai - Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 6 dalis (neįgalumui patvirtinti reikės medicininių pažymų);
- darbuotojams, kuriems garantuojamas darbo saugumas jų nebuvimo metu. Pavyzdžiui, tai apima moteris, esančias motinystės atostogose (Rusijos Federacijos darbo kodekso 256 straipsnio 4 dalis), taip pat kitus atostogaujančius darbuotojus (tai apima įvairias atostogų rūšis: mokymosi atostogas, pagrindines atostogas, papildomas atostogas). , išvykti be užmokesčio) ;
- nėščios moterys (išimtis yra atvejis, kai visiškai likviduojama visa įmonė) - remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 261 straipsniu;
- moterys, auginančios vaikus iki trejų metų; vienišos mamos, auginančios vaiką iki 14 metų arba neįgalų vaiką iki 18 metų, ir kiti asmenys (įskaitant globėjus, įtėvius ir kt.), auginantys tokius vaikus be motinos (šios taisyklės išimtis yra vėlgi tas pats, įmonės likvidavimas arba šių asmenų kaltų veiksmų padarymas) - remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 261 straipsniu;
- profesinių sąjungų nariai (jų teisės aprašytos Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 2, 3 ir 5 dalyse);
- darbuotojų atstovai, vedantys kolektyvines derybas;
- kolektyvinių ginčų sprendimo dalyviai.
Jei darbuotojas priklauso kuriai nors iš šių kategorijų ir vis dėlto buvo atleistas dėl atleidimo, atkūrimas per teismą įvyksta lengvai, galima sakyti, beveik „automatiškai“.
Darbuotojai su „privilegijomis“
Be darbuotojų, kurių negalima atleisti, yra ir darbuotojų, kurie turi pranašumų prieš savo kolegas. Visų pirma, tai taikoma situacijai, kai darbdavys yra priverstas atleisti vieną iš dviejų identiškų pareigybių. Pavyzdžiui, iš dviejų buhalterių, dirbančių su skyriumi „bankas, kasa“, turėtų likti tik vienas. Ką pasirinkti dėl atleidimo iš darbo? Atrodytų, pasirinkimas visiškai priklauso nuo darbdavio. Tačiau taip nėra.
Darbo kodeksas darbdaviui nurodo, ką jis turi „aukoti“ paskutinis. Ši informacija pateikta Rusijos Federacijos darbo kodekso 179 straipsnyje. Jeigu yra dvi identiškos pareigybės, tai įmonėje turėtų likti aukštesnio darbo našumo ir aukštesnės kvalifikacijos darbuotojai.
Ką daryti, jei darbuotojų produktyvumas ir kvalifikacija yra vienodi? Tokiu atveju darbdavys turi atsižvelgti į kitus veiksnius. Iš dviejų darbuotojų, iš kurių vienas atleidžiamas, teisę likti organizacijoje turi:
- darbuotojai, turintys šeimą, kurioje yra du ar daugiau išlaikytinių;
- darbuotojai, kurių šeimoje nėra kitų savarankiškai dirbančių asmenų;
- darbuotojai, kurie dirbdami pas šį darbdavį patyrė traumą darbe ar susirgo profesine liga;
- darbuotojai, kurie nepertraukiamai darbe tobulina savo įgūdžius darbdavio nurodymu;
- neįgalūs kovotojai ginant Tėvynę.
Taigi Darbo kodeksas nedaro prielaidos, kad „atleidimų akivaizdoje“ visi darbuotojai yra lygūs. Yra darbuotojų, kurių nereikėtų atleisti, taip pat tokių, kuriuos reikėtų atleisti tik kraštutiniu atveju. Jei patenkate į vieną iš šių kategorijų, turėtumėte žinoti savo teises.
O jei nesate tarp „privilegijuotųjų“ ir jie turi visas teises jus atleisti? Tokiu atveju darbdavys privalo mokėti darbuotojams pakankamą piniginę kompensaciją.
Šaltinis: http://www.zarplata.ru/a-id-32187.html
Kas negali būti atleistas dėl sumažinimo?
Prieš keisdamas personalo lentelę, vadovas turi apsispręsti, ką jis gali ir turi palikti darbo vietoje, o kas turės palikti. To kriterijus yra ne tik efektyvumo rodiklis, bet ir tam tikri įstatyme nustatyti standartai. Yra darbuotojų, kurių įstatymai negali atleisti, taip pat turi pirmumo teisę į darbo vietą.
Šių kategorijų piliečiai negali būti atleisti iš darbo dėl sumažėjusio darbuotojų skaičiaus ir darbuotojų skaičiaus (Rusijos Federacijos darbo kodekso 261 straipsnis):
- nėščia moteris,
- moterys, turinčios vaikų iki trejų metų,
- vienišos motinos, auginančios vaiką iki 14 metų (neįgalų vaiką iki 18 metų),
- kiti asmenys, auginantys šiuos vaikus be motinos.
Šios piliečių kategorijos turi pirmumo teisę į darbo vietą atleidžiant organizacijos darbuotojus (Rusijos Federacijos darbo kodekso 179 straipsnis):
darbuotojai, turintys didesnį darbo našumą ir dokumentais pagrįstą kvalifikaciją (duomenys apie gamybos standartų atitikimą, darbo kokybę, aukštojo profesinio išsilavinimo diplomą, įgiję antrąjį išsilavinimą, turintys mokslo laipsnį, akademinį vardą ir kt.)
Esant vienodam darbo našumui ir kvalifikacijai, privalumas yra:
- šeima, kai yra du ar daugiau neįgalių šeimos narių su visa darbuotojo parama;
Nedarbingais laikomi šie:
- vaikai, broliai, seserys ir anūkai, nesulaukę 18 metų arba besimokantys dieninėje mokymo įstaigose, nepriklausomai nuo jų organizacinės ir teisinės formos. Išimtis yra papildomo ugdymo įstaigos. Norma galioja iki tokio mokymo pabaigos ir iki 23 metų amžiaus. Vyresni nei šio amžiaus vaikai, broliai, seserys ir anūkai, jei jie tapo neįgalūs iki 18 metų ir turi ribotą darbingumą. Kartu neįgaliais šeimos nariais pripažįstami broliai, seserys ir anūkai, jeigu jie neturi darbingų tėvų;
- vienas iš tėvų ar sutuoktinis, senelis ar močiutė, nepriklausomai nuo amžiaus ir darbingumo. Broliui, seseriai ar vaikui, sulaukusiam 18 metų, jeigu jie prižiūri vaikus, brolius, seseris ar anūkus iki 14 metų ir nedirba;
- tėvai ir sutuoktinis, jeigu jiems sukako 60 arba 55 metai (atitinkamai vyrai ir moterys) arba yra neįgalūs ir riboti darbingi asmenys;
- senelis ir močiutė, jei jiems yra suėję 60 ir 55 metai (atitinkamai vyrai ir moterys) arba jie yra neįgalūs asmenys, turintys ribotą darbingumą, nesant asmenų, kurie pagal Rusijos Federacijos įstatymus yra įpareigotas juos išlaikyti (Rusijos Federacijos įstatymo „Dėl darbo pensijų Rusijos Federacijoje“ 9 straipsnis);
- asmenys, kurių šeimoje nėra kitų savarankiškų darbuotojų;
- darbuotojai, kurie šioje organizacijoje patyrė traumą darbe arba susirgo profesine liga;
- Didžiojo Tėvynės karo ir kovinių Tėvynės gynybos operacijų neįgalieji;
- darbuotojai, kurie nepertraukiamai darbe kelia savo kvalifikaciją darbdavio kryptimis;
- kitų kategorijų darbuotojai, numatyti kolektyvinėje sutartyje.
Be to, federaliniuose įstatymuose nurodyti asmenys turi pirmumo teisę likti darbe:
- išradimų autoriai (TSRS 1991 m. gegužės 31 d. įstatymo Nr. 2213-1 „Dėl išradimų SSRS“ 35 str.);
- karinio personalo sutuoktiniai - valstybinėse organizacijose, kariniuose daliniuose (1998 m. gegužės 27 d. federalinio įstatymo Nr. 76-FZ „Dėl karinio personalo statuso“ 10 straipsnis);
- piliečiai, atleisti iš karo tarnybos, ir jų šeimų nariai darbe, į kurį atvyko pirmą kartą po atleidimo iš karo tarnybos, taip pat vienišos piliečių, atliekančių karo prievolę, motinos (1998 m. gegužės 27 d. federalinio įstatymo 23 straipsnis). Nr. 76-FZ „Dėl karinio personalo statuso“);
- asmenys, sirgę spinduline liga ir kitomis ligomis, sukeltomis Černobylio katastrofos padarinių ir susijusiomis su radiacine apšvita. Asmenys, tapę neįgaliais dėl Černobylio katastrofos. Černobylio katastrofos padarinių likvidavimo draudžiamojoje zonoje dalyviai 1986–1990 m. Asmenys evakuoti iš draudžiamosios zonos. (1991 m. gegužės 15 d. Rusijos Federacijos įstatymas Nr. 1244-1 „Dėl piliečių, nukentėjusių nuo radiacijos dėl Černobylio atominės elektrinės nelaimės“ socialinės apsaugos);
- asmenys, paveikti radiacijos dėl branduolinių bandymų Semipalatinsko poligone, kurie gavo bendrą (sukauptą) efektyviąją radiacijos dozę, viršijančią 25 cSv (rem) (2002 m. sausio 10 d. federalinio įstatymo Nr. 2-FZ 2 straipsnis). Dėl socialinių garantijų piliečiams, patiriantiems radiacijos apšvitą dėl branduolinių bandymų Semipalatinsko poligone“).
Pateikite raštišką pranešimą apie atleidimą
Likus dviem mėnesiams iki atleidimo, darbuotojas turi būti įspėtas apie kvitą apie jo pareigų sumažinimą (Rusijos Federacijos darbo kodekso 180 straipsnio 2 dalis).
Jei jis atsisako susipažinti su rašytiniu pranešimu, jis jam išsiunčiamas jo namų adresu registruotu laišku su pranešimu. Taip pat būtina surašyti atsisakymo skaityti rašytinį pranešimą aktą. Vėliau tai padės darbdaviui, jei buvęs darbuotojas kreipsis į teismą su ieškiniu dėl atleidimo iš darbo procedūros neteisėtumo. Darbdavys galės dokumentais įrodyti, kad padarė viską, kad būtų laikomasi tvarkos, o ją pažeidė pats darbuotojas.
Išduokite įsakymą atleisti iš darbo
Pirmajame šio proceso etape turi būti parengti du pagrindiniai dokumentai, kuriais pradedamas darbuotojų mažinimo procesas. Taigi, užbaigus mažinimo procedūrą, būtina priimti įsakymą sumažinti darbuotojų skaičių ar etatus, taip pat parengti ir patvirtinti naują etatų lentelę su jos įsigaliojimo data.
Pranešti įdarbinimo institucijoms ir profesinei sąjungai
Apie būsimą darbuotojų atleidimą būtina raštu pranešti įdarbinimo tarnybai ir pirminės profesinės sąjungos organizacijos išrinktam organui ne vėliau kaip prieš du mėnesius iki atitinkamos veiklos pradžios. Masinio darbuotojų atleidimo atveju – ne vėliau kaip prieš tris mėnesius. Būtina nurodyti kiekvieno konkretaus darbuotojo pareigas, profesiją, specialybę ir kvalifikacinius reikalavimus, apmokėjimo sąlygas.
Atleidimas iš darbo laikomas masiniu, jei:
- likviduojama bet kokios organizacinės ir teisinės formos įmonė, kurioje dirba 15 ir daugiau darbuotojų;
- Įmonės darbuotojų skaičius mažinamas šiais kiekiais:
- 50 ir daugiau žmonių per 30 kalendorinių dienų;
- 200 ir daugiau žmonių per 60 kalendorinių dienų;
- 500 ir daugiau žmonių per 90 kalendorinių dienų;
- Dėl įmonių likvidavimo ar darbuotojų skaičiaus sumažinimo per 30 kalendorinių dienų regionuose, kuriuose bendras darbuotojų skaičius yra mažesnis nei 5 tūkst.
Pramonės arba teritoriniai susitarimai gali nustatyti kitus masinio išmetimo vertinimo kriterijus.
Siūlykite kitą poziciją
Darbdaviui raštu informavęs darbuotoją apie būsimą atleidimą iš darbo, jis privalo imtis priemonių darbuotojui apgyvendinti. Darbo kodeksas reikalauja, kad kiekvienam atleidžiamam darbuotojui būtų suteikta galimybė raštu būti perkeltam į esamą darbą (Rusijos Federacijos darbo kodekso 180 straipsnio 1 dalis). Tai reiškia perkėlimą vienoje organizacijoje, tačiau darbdavys gali padėti perkelti darbuotoją pas kitą darbdavį. Atleisti iš darbo dėl sumažėjusio organizacijos darbuotojų skaičiaus ar darbuotojų skaičiaus leidžiama, jei darbuotojo neįmanoma perkelti jo sutikimu į kitą darbą (Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 2 dalis). Šio reikalavimo nesilaikymas yra darbo įstatymų pažeidimas.
Atsisakymą užimti siūlomas pareigas darbuotojas turi pateikti raštu. Tai leis jums turėti dokumentinių įrodymų apie jo nenorą užimti siūlomą poziciją.
Vidaus perkėlimo metu siūlomos pareigybės turi būti įtrauktos į naują personalo lentelę. Privaloma turėti patvirtintus pareigybių aprašymus su pareigų sąrašu, taip pat turi būti patvirtintos darbo apmokėjimo sąlygos.
Jei įmonėje nėra darbuotojo kvalifikaciją atitinkančio darbo, darbdavys gali pasiūlyti žemesnio lygio pareigas vietinėje vietovėje. Darbdavys privalo siūlyti laisvas darbo vietas kitose vietovėse, jeigu tai numatyta kolektyvinėse ar darbo sutartyse ar sutartyse.
Prašyti profesinės sąjungos pagrįstos nuomonės
Jei buvęs darbuotojas yra profesinės sąjungos narys, prieš nutraukiant su juo darbo santykius, būtina nusiųsti įsakymo kopiją ir kitus dokumentus, kuriuose yra tokio sprendimo pagrindimas. Taip pat verta atsiųsti įsakymo kopiją profesinei sąjungai. Šiuos veiksmus patartina atlikti po 1 mėnesio, masinio atleidimo atveju – po 2 mėnesių nuo to momento, kai darbuotojas buvo informuotas apie būsimą atleidimą.
Išrinktas profesinės sąjungos organas, vadovaujantis 2005 m. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 373 straipsniu, išnagrinėja šį klausimą per septynias darbo dienas nuo įsakymo projekto ir dokumentų kopijų gavimo dienos ir raštu išsiunčia motyvuotą nuomonę darbdaviui.
Jeigu išrinktas profesinės sąjungos organas nesutinka su siūlomu darbdavio sprendimu, jis per tris darbo dienas surengia papildomas konsultacijas su darbdaviu ar jo atstovu, kurių rezultatai įforminami protokolu. Jei konsultacijų metu kompromiso nepasiekta, darbdavys po dešimties darbo dienų nuo dokumentų paketo išsiuntimo profesinei sąjungai dienos turi teisę priimti galutinį sprendimą. Ją galima apskųsti atitinkamai valstybinei darbo inspekcijai.
Išlaikyti specialias procedūras tam tikroms darbuotojų kategorijoms
Atleidimas iš pareigų sumažinus pirminių profesinių sąjungų organizacijų renkamų kolegialių organų (įskaitant per dvejus metus nuo jų kadencijos pabaigos), profesinių sąjungų organizacijų struktūrinių padalinių profesinių sąjungų organizacijų kolegialių organų vadovų (jų pavaduotojų) skaičių (ne žemesnės nei dirbtuvės ir jiems lygiavertės), neatleisti nuo pagrindinio darbo, taip pat jaunesni nei aštuoniolikos metų darbuotojai, be bendros atleidimo iš darbo tvarkos, vadovaujantis DK 13 str. 269, 374, 376 Rusijos Federacijos darbo kodeksas.
Išduoti įsakymą nutraukti darbo sutartį
Reikia atsiminti, kad darbuotojo atleidimas iš darbo darbdavio iniciatyva (išskyrus organizacijos likvidavimą) jo laikinojo neįgalumo laikotarpiu ir atostogų metu neleidžiamas.
Kiekvienas darbuotojas pasirašytinai supažindinamas su įsakymu atleisti iš darbo dėl sumažėjusio organizacijos darbuotojų skaičiaus ar darbuotojų skaičiaus.
Užregistruokite užsakymą
Užsakymą būtina užregistruoti Užsakymų (Instrukcijų) registre.
Mokėti išeitinę išmoką
Darbo užmokestis, išeitinė išmoka (pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 178 straipsnį) su visomis darbuotojui mokėtinomis išmokomis apskaičiuojama ir išmokama atleidimo iš darbo dieną. Piniginės kompensacijos už visas nepanaudotas atostogas apskaičiavimas (reikalingas apskaičiavimo pažymos parengimas).
Jeigu darbo sutartis nutraukiama likvidavus organizaciją, sumažinus organizacijos darbuotojų skaičių ar darbuotojų skaičių, atleidžiamam darbuotojui išmokama vidutinio mėnesinio darbo užmokesčio dydžio išeitinė išmoka. Atleidžiamam iš darbo jam išsaugomas vidutinis mėnesinis darbo užmokestis už darbo laikotarpį, bet ne ilgiau kaip du mėnesius nuo atleidimo iš darbo dienos (įskaitant išeitines išmokas).
Išimtiniais atvejais vidutinis mėnesinis darbo užmokestis atleidžiamam darbuotojui išsaugomas trečią mėnesį nuo atleidimo iš darbo dienos. Taip gali būti dėl įdarbinimo tarnybos sprendimo, jei per dvi savaites po atleidimo darbuotojas kreipėsi į šią įstaigą ir joje nebuvo įdarbintas.
Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 140 straipsniu, nutraukus darbo sutartį, visos darbuotojui priklausančios sumos iš darbdavio sumokamos darbuotojo atleidimo iš darbo dieną. Jei atleidimo dieną darbuotojas nedalyvavo, mokėjimus jis turi gauti ne vėliau kaip kitą dieną. Kilus ginčui dėl atleidžiant darbuotoją mokėtinos sumos dydžio, darbdavys privalo per minėtą terminą sumokėti jo neginčijamą sumą.
Darbo sutarties nutraukimas nepasibaigus įspėjimo terminui
Darbdavys, gavęs rašytinį darbuotojo sutikimą, gali nutraukti su juo darbo sutartį nepasibaigus dviejų mėnesių įspėjimo terminui. Tai įmanoma, kai darbdavys jam moka papildomą kompensaciją. Jo dydis skaičiuojamas nuo darbuotojo vidutinio darbo užmokesčio pagal laiką iki įspėjimo termino pabaigos. (Rusijos Federacijos darbo kodekso 180 straipsnio 3 dalis).
Išduokite darbo knygą ir asmeninę kortelę
Organizacijos darbuotojų darbo knygelės pildomos vadovaujantis Darbo knygelių tvarkymo ir saugojimo taisyklėmis, patvirtintomis Rusijos Federacijos Vyriausybės 2003 m. balandžio 16 d. dekretu Nr. 225 ir Darbo knygelių pildymo instrukcijomis (priedas). 1 prie Rusijos darbo ministerijos 2003 m. spalio 10 d. nutarimo Nr. 69). Darbo knygelė darbuotojui išduodama darbo sutarties nutraukimo dieną.
Pagal darbo teisę atleidimas iš darbo – tai darbuotojo ir darbdavio darbo santykių pasibaigimas. Jei vertintume personalo apskaitos požiūriu, tai yra procedūra po darbuotojo pareigų pagal darbo sutartį pasibaigimo. Rusijos Federacijos darbo kodekso 77 straipsnis numato bendruosius pagrindus, dėl kurių darbdavys turi teisę atleisti specialistą iš darbo.
Šiuo atveju yra piliečių kategorijų, kurias papildomai saugo įstatymas. Vienas iš jų – jauni specialistai.
Kas čia
Sąvoka „jaunasis specialistas“ nėra įtvirtinta įstatyme. Įvairiu aiškinimu jį galima rasti pramonės susitarimuose, reglamentuose, kurių tikslas – sureguliuoti darbdavio darbo santykius su šios kategorijos darbuotojais. Art. Rusijos Federacijos darbo kodekso 70 straipsnis pateikia bendrą koncepciją. Nuo jo išsiskiria tie specialistai, kurių teises ypač gina teisėkūros procesas.
Jie turi atitikti šiuos reikalavimus:
- Dieninių studijų studentas, įgijęs vidurinio specializuoto ar aukštojo išsilavinimo diplomą, dalyvaujantis platinant organizacijoms iš universiteto, turintis privalomą 2 metų valstybės tarnybą (biudžetinė organizacija, pvz., mokykla, kariuomenė, ligoninė). ir tt)
- Ne vyresni nei 35 metai, kai kuriuose regionuose - 30.
- Gavęs diplomą jis negali vėl gauti organizacijoje paskirto darbo.
Svarbu! Statusas tam tikrais atvejais gali būti pratęstas, jei darbuotoja atlieka karinę tarnybą, studijuoja aukštojoje mokykloje, yra motinystės atostogose ir pan.
Statusas išlieka dvejus metus po studijų baigimo, net jei pakeičiate darbą.
Garantijos ir išmokos
Aiškaus teisinio statuso trūkumas šios kategorijos darbuotojams lemia tai, kad vieni nežino savo teisių, o kiti nemano, kad jų reikia laikytis.
Žemiau pateikiamas garantijų, kuriomis darbuotojas gali tikėtis, jei bus įrodytas jauno specialisto statusas, sąrašas:
| Rusijos Federacijos darbo kodeksas | Garantijos |
| 165 straipsnis | Bendras už įdarbinimą, perkėlimą, darbo užmokesčio pokyčius |
| Art. 167 str. 168, 168 straipsnio 1 dalis | komandiruotėse |
| Art. 169 | Gyvenamosios vietos pakeitimas dėl darbo |
| Ch. 25 | Eidamas valstybines ar visuomenines pareigas |
| Ch. 26 | Darbo ir studijų derinimas |
| Art. 178 str., 180 str | Tam tikrais darbo sutarties nutraukimo atvejais |
| Art. 234 | Dėl to, kad darbdavys, atleidžiant darbuotoją iš darbo, laiku neišdavė darbo knygelės |
Be jų, jauniems specialistams taikomos atskiros garantijos:
Garantijos, kurių nereglamentuoja Rusijos Federacijos darbo kodeksas, bet kurios pateikiamos kolektyvinėje sutartyje:
- Mentoriaus užtikrinimas
- Išplėstinis mokymas arba perkvalifikavimas darbdavio lėšomis
- Skatinamieji priedai: vienkartinės išmokos kreipiantis dėl darbo, pašalpos kėlimui, mėnesinė priemoka 3 metus
- Finansinė pagalba įsikuriant gyvenamojoje vietoje
- Pagalba sprendžiant būsto klausimus (suteikiamas tarnybinis butas, pagalba įsigyjant būstą ir kt.)
Ar galima atleisti jauną specialistą?
Nutraukti darbo sutartį gali ir specialistas, ir darbdavys. Pirmuoju atveju darbuotojas turi kompensuoti įmonei arba valstybei visas mokymo išlaidas.
Vadovas turi teisę atleisti jauną specialistą, kuris nevykdo savo įsipareigojimų. Jie apima:
- Rusijos Federacijos darbo kodekso reikalavimų laikymasis
- Savo profesinių įgūdžių tobulinimas
- Jūsų ir aukščiausios vadovybės nustatytų Jūsų darbo trūkumų šalinimas
- Atsakingas nurodymų vykdymas
- Laikytis visuotinai pripažintų moralės ir etikos standartų.
Pavyzdžiui, jei jaunas specialistas yra mokytojas ar vadovas, esant darbo sutartyje nustatytų tarnybinių pareigų nevykdymo faktams, jis turi teisę skirti drausminį papeikimą. Jeigu pastabų yra daugiau nei 3, direktorius gali teisėtai inicijuoti atleidimo procedūrą su atitinkamu įrašu darbo knygelėje.
Atleidimo iš darbo priežastys
Įstatymas draudžia atleisti jaunus specialistus, jei nepraeina privalomas tarnybos laikotarpis. Išimtis yra sąlygos, nustatytos Rusijos Federacijos darbo kodekse, būtent:
- Rusijos Federacijos darbo kodekso 77 str., jei tai neprieštarauja darbuotojo, kaip jauno specialisto, teisėms
- Sudarant sutartis.
Darbo sutarties nutraukimo tvarka
Jei iniciatorius yra darbuotojas, turite parašyti laisvos formos atsistatydinimo laišką savo noru. Jame turėtų būti ši informacija:
- Formuluotė, kurioje paaiškinama, kad iniciatorius yra darbuotojas („prašau atleisti“, „prašau nutraukti darbo sutartį“)
- Paskutinė darbo diena
- Darbuotojo parašas su stenograma.
Darbo nutraukimo tvarką reglamentuoja Rusijos Federacijos darbo kodekso 84 straipsnis. Darbdavys išduoda įsakymą T-8 forma. Darbuotojas turi būti su tuo susipažinęs asmeniškai.
Registracijos tvarka:
- Viršutiniame dešiniajame kampe esančioje dokumento antraštėje yra organizacijos pavadinimas, OKPO kodas, dokumento numeris ir parengimo data
- Įsakymo tekste nurodomas nutrauktinos darbo sutarties numeris, dokumentas, kuris yra nutraukimo pagrindas (darbuotojo prašymas, pažyma, įsakymas dėl atleidimo ir kt., jo numeris ir data) ir Darbo sutarties straipsnis. Rusijos Federacijos darbo kodeksas, pagal kurį darbdavys turi teisę nutraukti sutartį
- Žemiau yra vadovo parašas su stenograma
- „Perskaičiau įsakymą“ – darbuotojo parašas ir supažindinimo data.
Jauno specialisto atleidimo iš darbo pasekmės
Valstybė griežtai stebi jaunų specialistų atleidimo teisėtumą. Įmonės turi turėti aiškią įrodymų bazę, kad apsaugotų savo interesus:
- Jei darbdavys apmoka už specialisto mokymą, į sutartį įtraukite sąlygą dėl lėšų grąžinimo, jei darbuotojas išeina iš darbo prieš darbo laikotarpį.
- Bandomojo laikotarpio nustatymas yra neteisėtas, priešingu atveju gali būti kreipiamasi į teismą arba teisės inspektorių
- Mažinant etatus, atleidžiant jauną specialistą, kuris pirmaisiais metais po studijų baigimo neprivalo atestuotis, būtina aiškiai įrodyti kito asmens profesinį tinkamumą.
Eksperto išvada sutarties nutraukimo su jauna specialiste klausimais
Ekspertų nuomonės dėl jaunų specialistų teisinės apsaugos skiriasi.
„Įdėkite save į darbdavio vietą. Priimdamas į darbą universitetą baigusį žmogų, perka kiaulę maiše – specialistą be patirties, neaiškaus charakterio. Paima, duoda atlyginimą, o jei reikės mažinti etatus, užuot atleisdamas šiuo metu mažai naudos jauną specialistą, bus priverstas atleisti patyrusį darbuotoją. Ir viskas dėl to, kad jaunieji specialistai turi garantijas“...
Andrejus Aleksejevičius Gudkovas - ekonomikos mokslų daktaras, nepriklausomas ekspertas.
„Neturime jaunų specialistų instituto, jaunimui nėra kvotos, ir jie išeina. Tai yra Rusijos skausmas. Jaunuolis turi turėti garantiją baigęs mokslus negali būti atleistas trejus metus“...
Rusijos Federacijos žmogaus teisių komisarė Tatjana Nikolaevna Moskalkova.
Atvejo tyrimai
1 pavyzdys. Programuotojui, kaip jaunam darbuotojui, pirmaisiais darbo metais kas mėnesį buvo mokama papildomai 5% atlyginimo, antraisiais – 10%. Po 1,5 metų darbdavys atleidžia darbuotoją iš darbo dėl drausmės pažeidimo, reikalaudamas grąžinti visas anksčiau išmokėtas priedus. Jei kaltė bus įrodyta, atleidimas iš darbo bus teisėtas, tačiau specialistas neprivalo nieko kompensuoti, nes už atliktas pareigas buvo mokamas ankstesnių laikotarpių darbo užmokestis.
2 pavyzdys. Jaunas specialistas buvo atleistas po 1,5 metų darbo. Siūloma dar viena laisva vieta užimti pensininko, ketinančio toliau dirbti, vietą. Kadangi senatvės pensijos amžiaus pradžia nereiškia darbo sutarties nutraukimo, jei yra tinkamas pagrindas, darbdavys turi teisę atleisti žemesnės kvalifikacijos specialistą pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 179 straipsnį.
Atsakymai į dažniausiai užduodamus klausimus
Klausimas Nr.1 Ar jaunas mokytojas, kuris baigęs pedagoginį universitetą įsidarbina privačioje mokykloje, gali tikėtis pašalpų ir papildomų išmokų pagal savo statusą?
Atsakymas: ne, negali. Tokios lengvatos taikomos tik biudžetinėms organizacijoms (mokykloms, darželiams ir kt.). Jauno specialisto statusą gali įrodyti atitinkama universiteto kryptis.
2 klausimas Ar darbdavys turi teisę perkelti jauną specialistą į kitą darbą?
Atsakymas: ne, negali. Jei profilis skiriasi nuo nurodyto diplome, jaunasis specialistas gali neduoti sutikimo.
Klausimas #3 Ar jie turi teisę atleisti specialistą, jei nesuteikia mentoriaus?
Atsakymas: Privalomas mentoriaus aprūpinimas nereglamentuojamas Rusijos Federacijos darbo kodekse. Nustačius drausmės pažeidimų ar pakartotinio tarnybinių pareigų aplaidumo faktą, atleidimo procedūra yra teisėta.
Jauni specialistai, pasamdyti pavedimams, baigę universitetą ar vidurinę mokyklą, ne visada pateisina darbdavių lūkesčius, tada iškyla jų atleidimo klausimas. Verta paminėti, kad šią darbuotojų kategoriją papildomai saugo įstatymai, todėl su jais nutraukti darbo sutartį nėra taip paprasta.
Prieš suprasdami atleidimo procedūrą, turite susipažinti su „jaunojo specialisto“ sąvoka. Darbo teisės aktuose šios sąvokos apibrėžimo nėra, tačiau iš tikrųjų tokiu darbuotoju laikomas asmuo, įgijęs pradinį, vidurinį ar aukštąjį profesinį išsilavinimą ir pradėjęs dirbti per 1 metus nuo diplomo gavimo. Tokį statusą gali gauti tik tie, kurie studijavo dieninėje studijoje, nes Korespondencijos studentai nedalyvauja stažuotėse tarp organizacijų, kuri dažniausiai atliekama prieš valstybinius egzaminus, po kurių jiems išduodamas atitinkamas dokumentas.
Kai kurios mokymo įstaigos gali nustatyti savo taisykles: pavyzdžiui, jei asmuo studijuoja karo universitete, tada stojant su juo sudaroma sutartis, pagal kurią jis privalo tarnauti kariuomenėje pagal sutartį tam tikrą skaičių. metų po diplomo gavimo.
Papildomi jauno specialisto statuso kriterijai:
- Amžius yra iki 35 metų, tačiau kai kurie regioniniai teisės aktai riboja iki 30 metų.
- Nuo diplomo gavimo momento jis pirmą kartą turi įsidarbinti organizacijoje, į kurią buvo paskirtas.
Kai kuriais atvejais šis statusas gali būti pratęstas keleriems metams: pavyzdžiui, jei jis yra nuolatinių studijų absolventas, pašauktas į karinę tarnybą arba motinystės atostogose.
Skirtingai nei paprasti darbuotojai, atėję į naują vietą organizacijoje, jaunieji specialistai turi teisę į tam tikras paramos priemones, kurias nustato regioniniai teisės aktai, priklausomai nuo konkretaus subjekto:
- Vienkartiniai mokėjimai.
- Vaikų, lankančių darželius, išlaidų (dalinis arba pilnas) kompensavimas.
- Suteikti paskolą būstui tobulinti be palūkanų.
- Teikti lengvatines paskolas ar subsidijas būstui įsigyti.
Svarbu! Jauno specialisto statusas išsaugomas pereinant iš vienos įmonės į kitą, taip pat jei asmuo dėl svarbių priežasčių kurį laiką buvo bedarbis.
Įdarbinti universitetą baigę asmenys, be teisių ir lengvatų, turi ir pareigas: sąžiningai atlikti savo darbą, laikytis vietinių organizacijos norminių aktų normų, vengti šiurkščių pažeidimų. Pastariesiems dažniausiai atleidžiami, tačiau norint teisingai atlikti procedūrą, reikia žinoti kai kuriuos jos ypatumus ir darbo sutarties nutraukimo pagrindus.
Kodėl jaunas specialistas gali būti atleistas?
Pagal galiojančius teisės aktus jauno specialisto be problemų atleisti per dvejus metus nuo įdarbinimo datos neįmanoma. Šis laikotarpis gali skirtis priklausomai nuo specialybės ir konkretaus regiono. Čia taip pat yra keletas funkcijų:
- Jei darbuotojas išeina iš darbo savo iniciatyva, jis privalo kompensuoti jo mokymui išleistus pinigus.
- Jeigu darbo sutarties nutraukimo iniciatorius yra darbdavys, tai jam priskiriamos aukščiau nurodytos pareigos.
Priežastys, dėl kurių jaunas specialistas gali būti atleistas, nurodytos 2 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 str. ir yra bendri visoms darbuotojų kategorijoms:
- Jeigu organizaciją planuojama likviduoti. Darbdavys privalo apie tai įspėti savo pavaldinius likus 2 mėnesiams iki oficialaus įmonės uždarymo.
- Atleidimo atveju: tuomet vadovas turi pasiūlyti darbuotojui alternatyvias pareigas, o jam atsisakius – gauti iš jo atleidimo pažymėjimą.
- Neatitikimas užimamoms pareigoms: tam būtina atlikti atestaciją, tačiau pagal įstatymą vadovas neturi teisės to atlikti per 1 metus nuo jauno specialisto įdarbinimo.
- Pakartotinis atsisakymas eiti tarnybines pareigas, jeigu darbuotojui jau skirta drausminė nuobauda.
- Pavaldinio pasirodymas organizacijos teritorijoje jo darbo valandomis būdamas neblaivus. Tam patvirtinti reikia surašyti aktą, nusiųsti asmenį medicininei apžiūrai, gauti iš jo aiškinamąjį raštą ir tik po to pradėti ruošti visus dokumentus dėl jo atleidimo.
- Komercinių ar valstybės paslapčių atskleidimas.
- Vagystės padarymas darbo vietoje, tyčinis organizacijos turto sugadinimas ar praradimas.
- Amoralaus darbuotojo poelgis, jeigu jis užsiima švietėjiška veikla.
- Nebuvimas darbe daugiau nei 4 valandas iš eilės be pateisinamos priežasties, neatvykimas į darbą.
- Saugos ar darbo apsaugos taisyklių pažeidimas, jeigu dėl to atsirado sunkių padarinių: nelaimė, nelaimingas atsitikimas, žala kitų darbuotojų gyvybei ir sveikatai.
Dažniausias reiškinys – jauno specialisto atleidimas iš darbo dėl straipsnio. Teoriškai šia sąvoka daugelis reiškia darbo sutarties nutraukimą dėl darbuotojo šiurkštaus pažeidimo. Teisiniu požiūriu ši formuluotė laikoma neteisinga, nes bet kuriuo atveju atleidžiant iš darbo, atleidimo priežastis nurodoma darbo knygoje ir pateikiama nuoroda į Rusijos Federacijos darbo kodekso straipsnį. Pavyzdžiui, jei darbuotojas išeina savo noru, darbdavys remiasi 1 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 80 str., o jei buvo užfiksuotas vienkartinis šiurkštus pažeidimas (atrodymas darbe neblaivus) - pastraipos. b punktas 6 str. 81 Rusijos Federacijos darbo kodeksas.
Pažymėtina, kad norint nutraukti darbo sutartį su darbuotoju, padariusiu bet kokį nusižengimą, reikės įrodyti jo kaltę:
- Būnant neblaiviam darbe: pirmiausia surašomas dviejų liudytojų pasirašytas protokolas, po to darbuotojui atliekama medicininė apžiūra ir duodami rašytiniai paaiškinimai.
- Darbo apsaugos reikalavimų pažeidimas, sukėlęs sunkias pasekmes: tai sužinojęs asmuo surašo protokolą, kurio pagrindu komisija atlieka tyrimą pačiam faktui nustatyti. Po to surašomas aktas, taip pat reikia paprašyti darbuotojo paaiškinimo.
- Pravaikštas: surašomas aktas, kuriame nurodoma neatvykimo data ir trukmė, po to per dvi dienas darbuotojas pateikia aiškinamąjį raštą, po kurio visi dokumentai kartu su darbuotojo ilgą neatvykimą į darbo vietą sužinojusio asmens pažyma išsiųstas vadovui.
Taigi, nepriklausomai nuo to, kokį nusikaltimą jaunas specialistas padarė, jo kaltė turi būti įrodyta ir pagrįsta dokumentais, priešingu atveju po atleidimo jis gali kreiptis į teismą ir būti grąžintas į pareigas, jei darbo sutarties nutraukimo procedūra atliekama netinkamai.
Kokios gali būti jauno specialisto atleidimo pasekmės?
Pagal str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 249 straipsniu, atleistas iš darbo nepasibaigus laikotarpiui, per kurį darbuotojas turi dirbti organizacijoje, jis privalo atlyginti darbdaviui jo mokymo išlaidas. Skaičiavimas proporcingas nedirbtam laikui gavus diplomą. Nutraukus darbo sutartį, vadovas turi teisę išieškoti iš darbuotojo mokymo išlaidas. Jei darbo metu buvo sudarytas papildomas susitarimas, kad atleidimo atveju darbuotojas įsipareigoja atlyginti visas išlaidas, direktorius gali išskaičiuoti visą reikalingą sumą iš kompensacijos už nedirbtas atostogas ir atlyginimą. Jei tokio susitarimo nėra, turėsite paprašyti darbuotojo sutikimo sulaikyti pinigus.
Tiesą sakant, dabar jauno specialisto statusas nesuteikia papildomos apsaugos nuo atleidimo, nes esant pagrindui, darbdavys turi teisę nutraukti darbo sutartį taip pat, kaip ir su paprastu darbuotoju. Skirtumas tik tas, kad ką tik universitetą baigusiems darbuotojams priklauso tam tikros išmokos: vienkartinės išmokos įsidarbinant, netaikomas bandomasis laikotarpis ir pan. priešingu atveju pagal savo teises jie yra lygūs likusiai komandai.
Tas pats pasakytina ir apie pasekmes darbdaviui atleidžiant jauną specialistą: jei jis nusprendė nutraukti darbo santykius be pagrindo, tuomet darbuotojas, kurio teisės buvo pažeistos, gali kreiptis į teismą. Be to, šiuo atveju jis turi teisę atgauti vadovui sumokėtus pinigus kaip kompensaciją už mokymus, tačiau teismui tenkinus ieškinį ir priėmus atitinkamą sprendimą.
Siekiant išvengti teisinio vilkinimo, darbdaviams naudingiausia darbo sutartis su jaunais specialistais nutraukti susitarimu. Tam pakanka žodžiu arba raštu pateikti pasiūlymą, gauti atsakymą, o tada abi šalys turi pasirašyti patį dokumentą – susitarimą. Jame turi būti nurodytos atleidimo sąlygos ir data bei garantijos ir kompensacijos atleidžiamam darbuotojui. Apskritai atleidimo procedūra atrodo taip:
- Pasirašomas susitarimas.
- Darbdavys surašo įsakymą atleisti iš darbo.
- Paskutinę pavaldinio darbo dieną pildoma jo darbo knygelė. Jame nurodoma data, priežastis su nuoroda į Rusijos Federacijos darbo kodekso straipsnį, taip pat informacija apie dokumentą, kurio pagrindu darbo santykiai nutraukiami.
- Darbo knygelė ir įsakymo kopija įteikiama pasirašytinai, išmokamas darbo užmokestis ir kompensacija už nepanaudotas atostogas.
Jei jaunas darbuotojas išeina iš darbo savo iniciatyva, pagal Darbo įstatymus jis privalo atlyginti darbdaviui visas mokymo išlaidas. Atleidžiant iš darbo už šiurkštų pažeidimą, galioja panaši taisyklė.
Įkeliama...
