Premijos darbuotojams kaip motyvavimo sistemos priemonė. Premijų motyvacija Du darbuotojų premijų skatinimo sistemos variantai

Kas yra personalo motyvacija ir materialinis skatinimas? Kaip motyvuoti ir paskatinti darbinę veiklą? Kas yra darbuotojų atleidimas?

Sakykite, kas jus labiau įkvėps - žadėta premija už aukšto lygio atliktą darbą, ar gresia bauda už gamybos pažeidimą?

Nesunku atspėti, ką atsakys bet kurios organizacijos darbuotojas. Tačiau būtų malonu suprasti, kas motyvuoja vadovybę skiriant atlygį ar baudas.

Sveiki, mieli verslo žurnalo „HeatherBeaver“ skaitytojai! Tęsiame personalo motyvavimo temą. Aš, Anna Medvedeva, nuolatinė publikacijų autorė, šiandien jums analizuosiu tokią sąvoką kaip darbuotojų paskatos.

Straipsnio pabaigoje rasite patarimų, kaip įtvirtinti pasiektus rezultatus ir išlaikyti motyvaciją komandoje.

1. Kas yra personalo motyvacija ir paskatinimai ir kuo jie skiriasi?

Mūsų naujajame straipsnyje akcentuojamos dvi sąvokos – personalo motyvacija ir stimuliavimas.

Šie terminai yra glaudžiai susiję vienas su kitu ir dažnai painiojami su tuo pačiu dalyku. Tačiau jų esmė šiek tiek skiriasi, todėl pirmiausia pasirinksime kiekvieno apibrėžimą.

Motyvacija- tai stimulas kiekvienam darbuotojui dirbti dėl rezultato, sukurtas tam tikromis išorinėmis priemonėmis ir paties darbuotojo asmeniškai palaikomas. Motyvacija visada remiasi kokiu nors poreikiu.

Motyvacija gali būti vidinė ir išorinė. Išorinė stimuliacija dažnai painiojama su stimuliavimu. Kas tai yra?

Personalo skatinimas- tai yra vadovybės panaudojimas įtakos faktoriams, kurie veikia kaip pati varomoji jėga, didinanti kiekvieno darbuotojo ir visos komandos produktyvumą.

Galime daryti išvadą, kad motyvacija yra vidinis potraukis veiklai. Tai gali atsirasti be išorinių priemonių įtakos. Tuo jis skiriasi nuo paskatų, kurios dažniausiai apima griežtas priemones.

Pavyzdys

Sergejus dirba pardavimų atstovu. Jo atlyginimo dydis tiesiogiai priklauso nuo to, kiek mažmeninės prekybos vietų bus jo klientų sąraše.

Įmonė turi savo motyvavimo sistemą, tačiau Sergejus lyderiu tapo dar prieš jos įdiegimą. Jis tapo vienu geriausių darbuotojų vien todėl, kad kiekvieną vasarą įgyvendina savo svajonę – išvažiuoja atostogauti prie jūros. Ir tam reikia sukaupti tam tikrą sumą per metus.

Visos motyvacinės ir skatinimo veiklos turi galutinį tikslą – didinti darbo efektyvumą ir įmonės pelningumą. Todėl čia dera kalbėti apie personalo atleidimą – dar vieną valdymo proceso sampratą.

Personalo išleidimas- tai darbo kiekio sumažinimas arba visiškas jo sumažinimas.

Kas atsitiks, kai darbuotojai atleidžiami?

2. Kokiais būdais gali būti skatinamas personalas – 3 veiksmingi būdai

Dabar pažiūrėkime, kaip galime pažadinti darbuotojų norą dirbti efektyviai ir sąžiningai. Kad darbo procesas turėtų ir praktinės naudos, ir moralinį pasitenkinimą.

Mums žinomus metodus suskirstysime į 3 kategorijas.

1 metodas. Finansinės paskatos

Šis metodas yra labai patikimas ir mėgstamas visų (darbuotojų, tikrai). Finansinės paskatos darbuotojams ypač svarbios krizės metu, tačiau kitu metu jas gauti visada laukiami visi.

Kokios yra finansinės paskatos:

1. Tradiciniai materialinio skatinimo būdai yra metinės ar ketvirtinės premijos, priedai už kvalifikacijos kėlimą, palūkanų už plano viršijimą kaupimas ir kt.
2. Kita materialinio skatinimo rūšis – vadinamieji specialieji atlygiai, kurie skiriami už tam tikrus pasiekimus darbe pagal darbuotojų pomėgius. Tai gali būti bilietai į teatrą, sporto salės abonementas, žurnalo prenumerata, apmokėjimas už kelionės paketą, mokymai, draudimo polisas ir kt.
3. Yra vienkartinės piniginės paskatos, kurios nepriklauso nuo darbuotojų darbinės veiklos, tačiau rodo vadovybės paramą savo darbuotojams asmeniniame ir šeimos gyvenime. Pavyzdžiui, piniginės dovanos vestuvių, jubiliejaus, vaiko gimimo proga ar pagalba šeimos nario mirties atveju.

2 metodas. Nematerialus atlygis

Didžiajai daugumai mūsų visuomenės narių svarbu suvokti savo socialinę reikšmę. Žmonėms rūpi, kaip jie atrodys kitų akyse ir ką apie juos pasakys. Todėl vadovybės dėmesio ir pagyrimų ženklai turi nemenką reikšmę skatinant personalą.

Nematerialinių paskatų rūšys:

• žodinė ar rašytinė padėka;
• garbės raštų įteikimas;
• įrašas darbo knygoje;
• nuotrauka su charakteristikomis garbės lentoje ir kt.

Tai taip pat apima įvairius kolektyvinius apdovanojimus, kurie neformalioje aplinkoje suvienija komandą. Pavyzdžiui, įmonių vakarėliai, piknikai ar viso skyriaus apsilankymai teatre/kine.

Kai kas ginčytųsi, kad tokie skatinimo būdai buvo prioritetiniai tik Sovietų Sąjungos laikais. Tačiau praktika rodo, kad jie nepraranda savo aktualumo iki šių dienų.

Taip pat yra visiškai nestandartinių metodų. Pavyzdžiui, išpardavimų dienomis moterims pasirūpinkite laisvomis dienomis, o svarbių futbolo rungtynių dienomis – vyrams. Arba organizuoti biudžetinį darželį darbuotojų vaikams.

Pavyzdys

Vakarų įmonės turi praktiką atidaryti parduotuves specialiai organizacijos darbuotojams. Prekės ten perkamos už savo valiutą, kuri išduodama ir turi vertę tik įmonės viduje.

Ši valiuta išduodama už tam tikrus pasiekimus gamyboje.

3 žingsnis. Sukurkite apdovanojimų ir bausmių sistemą

Nėra universalios motyvacijos sistemos, kuri tiktų absoliučiai bet kokiai komandai. Tačiau yra bendrų principų, pagal kuriuos jis kuriamas.

Kuriant apdovanojimų ir bausmių sistemą, rekomenduojame:

• venkite neaiškių formuluočių – pavyzdžiui, teikdami materialinį atlygį, nurodykite konkrečius konkrečių pasiekimų skaičius;
• kas mėnesį peržiūrėti visas nuostatas dėl atlygio ar bausmės ir sutelkti dėmesį tik į tuos dokumentus, kurie yra aktualūs dabar, o ne prieš šešis mėnesius;
• ar tai būtų paskatinimas, ar bausmė, privaloma tai vykdyti;
• pagirti viešai, o bausti neviešai (abiem atvejais – su situacijos analize).

Ir atminkite: atlyginti ar nubausti reikia ne darbuotoją, o jo veiksmus.

4 žingsnis. Įgyvendinti suplanuotas veiklas

Motyvacinė sistema organizacijoje pradedama veikti po to, kai ji buvo paskelbta visuotiniame susirinkime. Jei įmonė didelė, generalinis direktorius apie tai praneša padalinių vadovams, o šie atitinkamai praneša savo pavaldiniams.

Būtinai informuokite darbuotojus apie pagrindinį paskirtos veiklos tikslą. Vienas dalykas yra tiesiog siekti tam tikro paskatinimo, o visai kas kita – suvokti, kad esate svarbaus ir sudėtingo proceso dalis.

5 žingsnis. Efektyvus personalo darbas

Jei bus atsižvelgta į visus veiksnius ir teisingai sukurta motyvacijos sistema, tai tikrai pasiteisins. Ir rezultatų ilgai laukti nereikės.

Tačiau tam, kad rezultatas ne tik nusistovėtų, bet ir nesumažėtų, nuolat analizuokite vykdomą motyvavimo ir skatinimo veiklą bei koreguokite įdiegtą sistemą.

4. Kur gauti pagalbos motyvuojant ir stimuliuojant personalą – įmonių TOP 3 apžvalga

Ką daryti, jei neužtenka savo įgūdžių kuriant motyvacijos sistemą?

Kreipkitės į trečiųjų šalių išteklius. Tai yra, susiraskite įmonę, kuri teikia profesionalius verslo mokymus ar surenka motyvavimo sistemas įvairioms įstaigoms.

1) Maskvos verslo mokykla

Įmonė gyvuoja tik 5 metus, tačiau jau užima lyderio poziciją verslo švietimo srityje Rusijos Federacijoje. Aukščiausio lygio specialistai ir praktikai veda seminarus, kursus ir mokymus visose verslo srityse.

Dinamiška verslo aplinka reikalauja nuolatinių pokyčių ir lankstaus požiūrio į mokymo sistemą. Todėl čia mokymo programas rengiantys šalies ir užsienio specialistai nuolat naudojasi dabartinėmis rinkos plėtros tendencijomis.

Mokymai vyksta atviru ir korporaciniu formatu. Verslo mokykla taip pat siūlo mokymus moderniausiu formatu – per internetinius seminarus ir vaizdo kursus.

2) Volgasoft

Ši konsultacinė įmonė turi daugiau patirties, verslo rinkoje dirbanti 18 metų. Čia jie padės išspręsti sudėtingiausius valdymo klausimus ir padidins bet kurios įstaigos veiklos efektyvumą.

Įmonė siūlo unikalią mokymo programą „Vadymas pagal tikslus ir KPI“, kurioje atsižvelgiama į visas šiuolaikines verslo tendencijas. Šio metodinio komplekso dėka sukuriama efektyvi valdymo sistema bet kuriam verslo modeliui.

Be to, rasite:

• praktiniai vadovų darbuotojų motyvavimo metodai;
• konsultavimo paslaugos;
• seminarus, internetinius seminarus ir kitus mokymo renginius.

Studijų sąlygos, pasiūlymai ir tarifai įmonės svetainėje.

3) MAS projektas

„Mokėkite darbuotojams už rezultatus, o ne už buvimą“, – sako pagrindinis šios įmonės siūlomos vadybos sistemos šūkis.

Patyrę MAS Project specialistai sukūrė verslo efektyvumo sistemą, kuri apjungia projektų ir užduočių valdymo, laiko, sąveikos ir kitus planavimo įrankius.

Sistema Jums siūlo daugiau nei 30 įrankių, skirtų Jūsų įmonės efektyvumui didinti, pelningumui didinti, įmonės ir kiekvieno darbuotojo vystymuisi.

Svetainėje pateikiami vaizdo įrašai su vaizdiniais MAS Project sistemos naudojimo pavyzdžiais. Netolimoje ateityje ten pasirodys mobilioji programa, kad būtų lengviau dirbti su programa.

5. Kaip neleisti darbuotojams prarasti motyvacijos – 3 praktiniai patarimai

Net jei įdiegta motyvavimo sistema duoda apčiuopiamų rezultatų, verta pagalvoti, kaip išlaikyti tai, kas pasiekta.

Ką reikia padaryti dėl to?

1 patarimas: pirmenybę teikite motyvacijai, o ne stimuliacijai.

Personalo stimuliavimas gali būti teigiamas ir neigiamas. Dažnai tai ribojasi su sankcijų skyrimu.

Todėl, kad nereikėtų taisyti neigiamos stimuliacijos pusės pasekmių (o ji tikrai atsiras), daugiau dėmesio skirkite motyvacijai. Tai pozityviau ir patikimiau.

Apie tai skaitykite atskirame straipsnyje apie mūsų šaltinį.

Patarimas 2. Sukurkite palankias darbo sąlygas

Gyvenimo kokybė ir darbo sąlygos neabejotinai turi įtakos atliekamo darbo kokybei. Kad našumas būtų aukštas, žmogus taip pat turi gerai pailsėti.

Kaip galite pagerinti darbo sąlygas:

• įrengti patalpas papildomais šildytuvais, jei žiemą ten šalta, o vasarą – oro kondicionieriais vėsai sukurti;
• įrengti geriamojo vandens aušintuvus;
• poilsio kambariui skirti atskirą kambarį;
• didelėje įmonėje - atidarykite valgyklą darbuotojams ir pan.

Natūralu, kad tokie renginiai turi būti vykdomi atsižvelgiant į padalinių specifiką ir visos įmonės veiklą.

Tai leis jums atlikti tinkamus judesius ir laiku pakoreguoti motyvacijos sistemą. Toks požiūris priartina vadovybę prie komandos ir sukuria pasitikėjimo atmosferą.

Juk bet kokių santykių kolektyve pagrindas yra žmogiškasis faktorius, kad ir kokios viliojančios karjeros augimo perspektyvos.

Naujas puslapis 2

PREMIUMŲ KLASIFIKACIJA

Siekdama paskatinti efektyvų darbą ir užtikrinti vienybę vertinant darbuotojų, vadovų, specialistų ir darbuotojų darbo indėlį, kiekviena organizacija parengia savo priedų nuostatus, kurie turėtų būti kolektyvinės sutarties priedas ir neatsiejama jos dalis.

Premijų taisyklėse turi būti atsižvelgiama į šiuos dalykus:

• rodiklių, už kuriuos atlyginama personalui, ypatybės;
• apdovanotųjų ratas;

· konkrečius priedų išmokėjimo darbuotojams rodiklius ir sąlygas, atsižvelgiant į jų dalyvavimą šioje veikloje.

Praktikoje egzistuoja įvairios premijų sistemos, kuriomis siekiama teisingiausiai įvertinti personalo darbą, atsižvelgti į darbo specifiką, organizacijos tikslus ir principus bei paskatinti didinti efektyvumą, kokybę ar produktyvumą. Tačiau ne visi sprendimai būna sėkmingi. KartaisVisiems arba daugumai darbuotojų yra priedai, tiesiogiai priklausomi nuo galutinių organizacijos veiklos rezultatų ir tokio pat dydžio, o tai žymiai susilpnina asmeninį interesą siekti teigiamų savo darbo rezultatų ir sukelia išlyginimą blogiausiu jo pasireiškimu.

Reikia atsiminti, kad priedų darbuotojams efektyvumas labai priklauso nuo teisingo, objektyvaus priedų rodiklių ir sąlygų nustatymo bei patvirtinimo. Darbuotojo asmeninis interesas siekti teigiamų galutinių rezultatų visai organizacijai, pavyzdžiui, kaštų mažinimas, gali būti įgyvendintas tik įgyvendinus rodiklius, nulemtus jo veiklos apimties ir darbuotojo funkcinių pareigų. Tai yra pagrindinė paskata.

Rodiklių ir premijavimo sąlygų sistema turi būti lanksti, jautri iškylančioms problemoms, kliūtims, gamybos, valdymo struktūros ir funkcijų sudėties pokyčiams, o tuo pačiu rodikliai turi galioti kuo ilgiau. Premijų rodikliai turi būti adekvatūs pagrindiniams tikslams ir uždaviniams, ypač vadovybei, jie turėtų būti daugiausia susieti su pelnu ir, galbūt, su kai kuriais kitais sistemos rodikliais, darbuotojams ir specialistams – su išteklių taupymu, našumo ar darbo kokybės didinimu.

Premijos turėtų apimti gamybos ir darbo drausmę, darbuotojų sveikatą ir saugą, gamybos kultūrą ir įvairių veiklų įgyvendinimą.

Apibendrindami ir papildydami tai, kas išdėstyta pirmiau, galite naudoti tokią premijų klasifikaciją:

• priklausomai nuo personalo kategorijų:

– priemokos tam tikrų kategorijų personalui (darbuotojams, vadovams, specialistams ar darbuotojams). Šio tipo premijos paprastai naudojamos gamybos rezultatams įvertinti;

– priedai visų kategorijų darbuotojams, pavyzdžiui, priedai už stažą arba už bendrus darbo rezultatus;

• priklausomai nuo mokėjimo laiko:

- remiantis mėnesio darbo rezultatais;

– remiantis ketvirčio darbo rezultatais;

– pagal metų darbo rezultatus;

• priklausomai nuo mokėjimų dažnumo:

– reguliarus;

- vieną kartą;

• priklausomai nuo fondo, iš kurio skaičiuojami mokėjimai:

– iš darbo užmokesčio fondo;

– iš individualaus vartojimo fondo (t.y. iš ne veiklos sąnaudų (pelno));

• priklausomai nuo požiūrio į apmokestinimą:

– atsižvelgta mokesčių tikslais;

– neatsižvelgiama apmokestinant;

• priklausomai nuo priemokos dydžio:

- fiksuotas;

– procentais nuo bet kurio rodiklio.

PAGRINDINIAI PRINCIPAI ĮMONĖJE

1. Premijos darbuotojams mokamos pagal iš anksto nustatytus rodiklius.

2. Premijos dydis turi būti siejamas su ekonomine nauda, ​​kurią darbuotojas neša organizacijai.

3. Premijos gali būti mokamos už mėnesį, ketvirtį, metus arba pasiekus tam tikrus darbo rezultatus.

4. Premijų kaupimas ir mokėjimas vykdomas įsakymo pagrindu

5. Pagrindas mokėti priedus filialų direktoriams, vyriausiiesiems inžinieriams ir vyriausiiesiems buhalteriams, jei tokių yra, yra patronuojančios įmonės įsakymas.

6. Į visų rūšių priedų kaupimą mokesčių tikslais atsižvelgiama ir įtraukiamas į atitinkamų rūšių veiklos (remonto, priežiūros ir kt.) ir išlaidų rūšių (eksploatacijos, remonto, perkraustymo) išlaidas pagal mokestį. apskaitos politika.

7. Nustatomi rodikliai, sąlygos ir premijų dydžiaiorganizacijos vyriausiasis direktorius (kitaip premijų rodikliai gali būti iškreipti ir neatitikti tikrųjų įmonės tikslų).

8. Neturėtų būti suplanuotų premijų išlaidų.

9. Įmonėje premijoms ir kitoms socialinėms reikmėms mokėti, vadovaujantis apskaitos politika, gali būti sudaromas rezervinis fondas - vartojimo fondas, kuris sukuriamas pervedant grynojo pelno sumas ataskaitinių metų pabaigoje. . Naudodama šį fondą, įmonė gali išmokėti darbuotojui priedą (ar priedo dalį) iš karto nuo pasiektų darbo rezultatų užfiksavimo momento, o pati organizacija dažniausiai gauna pelną dėl tam tikrų (puikių) darbo rezultatų. konkretaus darbuotojo tik po tam tikro laiko .

10. Premija skiriama už kiekvieno rodiklio pasiekimą atskirai.

11. Neįvykdžius pagrindinės premijos sąlygos, premija išmokama ne visa.

12. Priedo apskaičiavimo pagrindas yra buhalterinės ir statistinės atskaitomybės duomenys, o už rodiklius, už kuriuos tokia atskaitomybė neteikiama, pagal atitinkamo pareigūno patvirtintus operatyvinės apskaitos duomenis.

Neatsižvelgiant į veiklos rodiklius, premijos pagal veiklos rezultatus nėra kaupiamos ir nemokamos. Už operatyvinės apskaitos duomenų patikimumą atsako atitinkamų padalinių, tarnybų, dirbtuvių, rajonų, filialų ir kt. vadovai.

13. Premijų rodikliai ir sąlygos bei darbo sąnaudų dydis komandoms (komandoms, dirbtuvėms ir kt.) gali būti nustatomi atsižvelgiant į priedų paskirstymą pagal darbo jėgos rodiklį (DPR).

14. G organizacijos vyriausiasis direktorius turi teisę atskirais atvejais pagal nustatytus rodiklius didinti kaupiamą priedą už ypatingus rezultatus, bet ne daugiau kaip tam tikra fiksuota suma (procentais nuo sukauptos premijos).

Nurodytas priemokos padidinimas atitinkamai įforminamas įsakymuorganizacijos vyriausiasis vykdomasis pareigūnas.

15. Organizacijos vadovas turi teisę visiškai ar iš dalies atimti atskirus darbuotojus priedus už gamybos neveikimą.

Gamybos neveikimo, už kurį darbuotojai gali visiškai ar iš dalies netekti priedo, sąrašas turi būti sudarytas iš anksto ir viešai skelbiamas. Tokio neveikimo pavyzdys – pravaikštos, pasirodymas darbe apsvaigus nuo alkoholio ar narkotikų, saugos taisyklių, priešgaisrinės saugos, vidaus darbo taisyklių pažeidimai ir kt.

Priemoka atimama arba sumažinama už tą atsiskaitymo laikotarpį, kai buvo padarytas arba nustatytas neveikimas, ir įforminamas įsakymu.

16. Kiekvienai premijų rūšiai turi būti parengti ir patvirtinti vietiniai priedų už gamybos rezultatus apskaičiavimo nuostatai. Nurodytas nuostatas filiale tvirtina jo direktorius (vadovas), o generalinėje direkcijoje – generalinis direktorius. Šios nuostatos kaip priedai prie kolektyvinės sutarties yra neatskiriama jos dalis.

17. Kiekvienos priedų rūšies nuostatuose turi būti atsižvelgta į specifinius gamybinės veiklos rodiklius ir sąlygas, nustatytas konkretus priemokų gavėjų ratas kiekvienai priedų rūšiai, nurodyti priemokų darbuotojams rodikliai ir sąlygos, atsižvelgiant į jų ypatybes. dalyvavimas veikloje.

18. Lėšų premijoms formavimo ir dydžio apskaičiavimo tvarka nustatoma vadovaujantis įsakymuorganizacijos vyriausiasis vykdomasis pareigūnas.

19. Konkreti premijoms skiriamų lėšų suma nustatoma pagal patvirtintąvyriausiasis vykdomasis pareigūnas premijoms skiriamų lėšų formavimo ir dydžio apskaičiavimo tvarka.

DARBO DALYVAVIMO SANTYKIS

KTU kaip kiekvieno darbuotojo veiklos tam tikroje komandoje, dirbtuvėje, grupėje vertinimas turi tam tikrų privalumų ir tam tikrų trūkumų.

Privalumai apima didesnį asmeninį domėjimąsi savo darbo rezultatais ir teisingą atlyginimą visiems darbuotojams. Įvertinęs dalyvavimą darbe, darbuotojas gali pasiekti asmeninių tikslų, siekdamas organizacijos tikslų, tokių kaip:

• jo nuopelnų įvertinimas;
• pripažinimas geriausiu šioje komandoje;
• gauna daugiau apdovanojimų nei kiti komandos nariai.

CTU pagalba komandos darbe gali atsirasti konkurencinis efektas, o tingiausius darbuotojus skatins noras „nebūti pačiais blogiausiais“ (prisijungimo prie daugumos efektas), o tai gali sukelti viso įrenginio efektyvumo padidėjimas.

Dabar apie minusus. Pirma, KTU gali būti taikomas tik nedaugeliui darbų, tokių kaip nesudėtingų detalių gamyba, ir negali vykti vertinant kūrybinį darbą, kompleksinį ir specializuotą darbą, vadybinę veiklą ir kt.

Antras trūkumas yra tai, kad vertinant KTU veiklos rezultatus mažiausiai pradeda gauti jauni ir nepatyrę, taip pat vyresni ir mažiau energingi, o tai nepateisinama ilgalaikių organizacijos tikslų požiūriu. Jauni darbuotojai yra perspektyvi įmonės perspektyva. Jų atleisti iš darbo nepatartina. Vyresni darbuotojai turi vertingiausią patirtį, kurią perduoda jaunesniems darbuotojams. Masiškai atleidus didelę patirtį turinčius darbuotojus gali sumažėti darbo efektyvumas, išnykti lojalus požiūris į įmonę, atleisti kiti darbuotojai, kurie ieškos darbo su geresnėmis perspektyvomis.

Įvertinus CTU naudojimo privalumus ir trūkumus vertinant individualų darbuotojų indėlį, praktikoje laikinas jo panaudojimas yra optimalus siekiant pakelti darbo efektyvumą iki tam tikro lygio, nuolat reguliuojant galimas aukščiau paminėtas problemas.

KITŲ RŪŠIŲ PASKATINŲ

Ne mažiau svarbios ir kitos stimuliacijos rūšys: socialinė ir moralinė.

Socialinės paskatos reiškia skatinimą materialinėmis, bet ne piniginėmis paskatomis.

Materialinės, bet ne piniginės naudos turi moralinę, prestižinę ir prasmingą vertę, taip pat turi savybę atskirti apdovanotąjį nuo aplinkos. Jie patraukia visų dėmesį ir yra darbuotojų vertinimo ir diskusijų objektas. Be to, bendra tendencija yra ta, kad kuo rečiau aplinkoje yra dirgiklio funkciją atliekantis objektas (materialus objektas, paslauga, pranašumas, nauda), tuo aukštesnis, esant kitiems dalykams, prestižinis komponentas. Be to, ši nepiniginė paskata dažnai yra veiksmingesnė nei piniginis dovanos įmonei ekvivalentas. Tačiau be individualaus požiūrio tiesiogine prasme neįsivaizduojamas didžiulis materialinės nepiniginės naudos skatinamojo potencialo panaudojimas.

Moralinis stimuliavimas remiasi konkrečiomis asmens dvasinėmis vertybėmis ir išreiškiama vadovybės padėka, darbuotojo nuopelnų įvertinimu, visuomenės pripažinimu.

Moralinio stimuliavimo esmė yra informacijos apie žmogaus nuopelnus ir jo veiklos rezultatus perdavimas socialinėje aplinkoje. Ji turi informacinį pobūdį, tai yra informacinis procesas, kurio metu informacijos apie darbuotojų nuopelnus šaltinis yra vadovas, direktorius, o gavėjas – darbuotojas ir komanda.

Vadovavimo aspektu moralinės paskatos veikia kaip vadovybės signalai darbuotojui ir komandai apie tai, kiek jų veikla atitinka įmonės interesus.

Moralinės paskatos – tai žmonių pritraukimo į darbą priemonės, pagrįstos požiūriu į darbą kaip į aukščiausią vertybę, darbo nuopelnų pripažinimu pagrindiniais. Jie neapsiriboja vien paskatinimais ir apdovanojimais, juos naudojant reikia sukurti tokią atmosferą, tokią viešąją nuomonę, moralinį ir psichologinį klimatą, kuriame darbo kolektyvas gerai žino, kas ir kaip dirba, ir kiekvienas yra apdovanotas pagal savo dykumas. Toks požiūris reikalauja užtikrinti, kad sąžiningas darbas ir pavyzdingas elgesys visada sulauktų pripažinimo ir teigiamo įvertinimo, suteiktų pagarbą ir dėkingumą. Ir atvirkščiai, prastas darbas, neveiklumas, neatsakingumas neišvengiamai turėtų turėti įtakos ne tik materialinio atlygio mažėjimui, bet ir tarnybinei darbuotojo pareigybei bei moraliniam autoritetui.

Būtina žinoti, kokius reikalavimus turi atitikti moralinės paskatos darbuotojams, taip pat kas būtina efektyviam moralinių paskatų panaudojimui ir pan. – šios temos nusipelno atskiro svarstymo. Viena pagrindinių didelio moralinio stimuliavimo efektyvumo sąlygų yra socialinio teisingumo užtikrinimas, t.y. tiksli kiekvieno darbuotojo darbo indėlio apskaita ir objektyvus įvertinimas.

Perfrazuodami tai, kas išdėstyta, dar kartą pabrėžiame, kad siekiant padidinti organizacijos efektyvumą, neekonominių paskatų pagalba galima pasiekti daug didesnį efektą, tačiau tam būtina sąlyga yra kompetentingai ir apgalvotai sukurta atlygio sistema. , lankstus ir atsižvelgiant į darbo bei pačios organizacijos specifiką bei premijų sistemą , taip pat gerą šių dviejų sistemų įgyvendinimą praktikoje.

Vienas iš svarbiausių lyderio įgūdžių – gebėjimas motyvuoti savo pavaldinius dideliems pasiekimams darbe. Tačiau daugelyje Rusijos įmonių motyvacija suprantama išskirtinai kaip materialinės paskatos – apdovanojimai ir premijos, kurios, kaip bebūtų keista, daug dažniau demotyvuoja nei nematerialinės motyvacijos priemonės. Kaip tai? Ar pinigai demotyvuoja žmones? Supraskime šį reiškinį, taip pat ištirkime įvairių darbuotojų motyvavimo priemonių efektyvumo laipsnį.

Vadybininkai pirmą kartą sužinojo, kad darbuotojus motyvuoja ne tik pinigai, o dar 1920-aisiais, dėka garsiojo Elvio Mayo Hawthorne tyrimo. Iki tol darbo jėga buvo suvokiama kaip vienas iš išteklių, kaip ir žaliavos ar gamybos erdvė. Hawthorne gamykloje Mayo atliko visai ne darbuotojų elgesio, o optimalaus darbo zonos apšvietimo tyrimus. Tačiau būdamas sąžiningas tyrinėtojas, jis buvo priverstas konstatuoti faktą, kad pagrindinis veiksnys, įtakojantis darbo našumą, buvo ne apšvietimo laipsnis, o tiriamosios grupės dėmesys gamyklos darbuotojams. Nuo šio momento buvo pradėti tyrinėti veiksniai, skatinantys žmones dirbti geriau. Darbuotojų motyvacija tapo mokslo disciplina.

Tačiau prieš išvardindami visą spektrą motyvacinių priemonių, kurios buvo nustatytos per 90 metų nuo Hawthorne tyrimo, pažiūrėkime, kodėl pinigai ne visada veiksmingi motyvuojant žmones.

Tai mums padės dvi populiariausios motyvacijos teorijos – Maslow piramidė ir Frederiko Herzbergo teorija (kai kuriuose vertimuose – Herzberg).

Maslow piramidė(žr. paveikslėlį), kai gandai, kad aukščiausią žingsnį baigė žmona po jo mirties, yra gana prieštaringa ir ginčijama teorija. Pagal šią teoriją yra tam tikri žmogaus poreikių lygiai, ir kol žmogus nepatenkins savo žemesnio lygio poreikių, tol jo nemotyvuos aukštesnio lygio poreikiai. Pavyzdžiai, ginčijantys šią teoriją, yra dauguma puikių menininkų ir rašytojų, kurie gyveno skurde ir džiaugėsi dvasiniais motyvatoriais. Naujausias modelio aiškinimas apima visų šių poreikių lygių egzistavimo pripažinimą, bet nebūtinai nuoseklų judėjimą piramidėje. Bet bet kuriuo atveju, kaip matote, žmogaus poreikiai gali būti ir materialūs, ir neapčiuopiami. O darbuotojų motyvacija gali būti skirta bet kuriam piramidėje išvardintam lygiui. Beje, Maslow yra kitų svarbių elgesio teorijų autorius, viena iš jų aprašyta straipsnyje „“.

Mano nuomone, įdomiau suprasti darbuotojų motyvavimo mechanizmą Herzbergo teorija.

Herzbergas visus veiksnius, turinčius įtakos žmogaus elgesiui, suskirstė į higieninius ir motyvacinius.

Higienos veiksniai– štai ką žmogus suvokia kaip duotą, kaip neatsiejamą savo gyvenimo dalį. Pavyzdžiui, atlyginimas. Kas mėnesį gaudamas atlyginimą, jis nepatiria jokių emocijų, nes tai yra jo teisėta. Bet jei atlyginimo išmokėjimas vėluoja, darbuotojas patirs neigiamų emocijų audrą. Tai yra, higienos veiksnių buvimas niekaip nemotyvuoja žmonių, o jų nebuvimas veda į demotyvaciją.

Motyvaciniai veiksniai– tai malonios staigmenos. Pavyzdžiui, jei darbuotojas nesitiki gauti tarnybinio automobilio, jis dėl to nejaučia jokių emocijų. Bet jei už gerą darbą pažadėsite jam visiškai naują Fordą, tai bus teigiama motyvacija. Jis bus laimingas, kai jį gaus.

Deja, jis džiaugsis neilgai. Labai greitai šis įmonės automobilis jo galvoje taps higienos veiksniu. Tai yra pagrindinė Herzbergo idėja. Jei reguliariai naudosite tą patį motyvatorių, pavyzdžiui, premiją, darbuotojai nustos suvokti šią premiją kaip motyvacinį veiksnį. Tai, ką žmogus gauna kas mėnesį, yra higienos veiksnys. Taip keičiasi darbuotojų reakcija į nuolatinį priedą. Jie nesidžiaugia jį gavę, laiko savaime suprantamu dalyku, bet labai nusiminusi dėl jo nebuvimo. Premijos negavimas juos demotyvuoja ir trukdo dirbti, užuot galbūt gautus priedą, motyvuojantį dirbti geriau.

Taigi, higienos veiksniai gali sukelti neutralią arba neigiamą reakciją. O motyvatoriai gali sukelti neutralią arba teigiamą reakciją. Tačiau jie greitai tampa nuobodūs ir linkę virsti higienos veiksniais.

Todėl, siekdami efektyvaus komandos darbo, vadovai turėtų nuolat atnaujinti ir įvairinti motyvacines priemones. Taigi, kokias priemones jie gali naudoti tai padaryti?

Visas darbuotojų motyvavimo priemones galima suskirstyti į dvi kategorijas:

• materialus ar neapčiuopiamas,
• vidinis ir išorinis.

Medžiaga motyvatoriai atneša žmogui materialinės naudos, neapčiuopiamas- moralinė nauda, ​​nepamatuojama rubliais.

Buitiniai motyvatoriai yra poreikiai, kuriuos patiria žmogus. Išorinis motyvatoriai yra tos situacijos, kurios sukuria tam tikrus poreikius. Pavyzdžiui, konkurencija yra išorinis motyvatorius, kurį provokuoja kiti žmonės. Vidinis motyvatorius yra malonumas, gaunamas dirbant mėgstamą darbą, o ne konkurencija su kuo nors. Beveik visos materialinės paskatos yra išoriniai motyvatoriai.

Žemiau pateikiu apibendrintą valdymo motyvavimo priemonių lentelę, suskirstytą į keturias kategorijas, kad būtų aiškiau. Žemiau aprašysiu kiekvieną iš įrankių išsamiau.

Darbuotojų motyvacija: valdymo įrankiai.

1. Premijos, apdovanojimai . Dažniausia motyvavimo priemonė. Tai gana veiksminga visiems elgesio tipams, kol netampa higienos veiksniu. Tačiau čia slypi pagrindinė premijų problema. Dėl didelio motyvacinio efektyvumo vadovai juos naudoja per dažnai arba reguliariai, o premijos automatiškai tampa higienos veiksniu ir praranda efektyvumą. Dar blogiau, kai vadovas tai suvokia ir bando paversti premiją atgal į motyvatorių kategoriją, nesuteikdamas jos kai kuriems darbuotojams, jis susprogdina savo miną. Juk higienos faktoriaus atėmimas iš darbuotojų juos labai demotyvuoja.
2. Atlyginimo paketas – atsiskaitymas mobiliuoju telefonu, tarnybinis automobilis, sveikatos draudimas. Problema čia tokia pati kaip ir su premija. Visos šios motyvacinės priemonės labai greitai tampa higienos veiksniais. Tai gali būti ir darbo sąlygos – pietūs biure, arbata ir kava, mikrobangų krosnelė, šaldytuvas. Tai irgi motyvacinės priemonės.
3. Nematerialinės paskatos – diplomai, viešas pagyrimas visuotiniame susirinkime, garbės lenta. Pagrindinis šios motyvacinės priemonės privalumas yra tai, kad ji retai tampa higienos veiksniu. Niekada nesame sutikę komercinės įmonės vadovo, kuris nuolat girtų visus savo pavaldinius. Nors socializmo laikais diplomų ir garbės sąrašų motyvacinė vertė buvo labai nuvertinta. Todėl tikriausiai šios nuostabios motyvacinės priemonės buvo ištrintos iš mūsų gyvenimo pereinant prie rinkos ekonomikos.
4. Priekaištai. Vadybos mokslas kategoriškai draudžia Rusijoje taip populiarius viešus darbuotojų priekaištus. Kaltinimas turi teisę egzistuoti kaip pavaldinių motyvatorius, tačiau jis turi būti privatus. Šiuo atveju tai gali išprovokuoti vidinę motyvaciją, žmogaus norą pakelti savo statusą savo viršininko akyse. Viešas pažeminimas negali motyvuoti.
5. Įmonės renginiai, komandos formavimas. Ši motyvacinė priemonė nepraranda savo efektyvumo, priklausomai nuo to, kaip reguliariai vyksta tokie renginiai.
6. Įmonės mokymai . Tai labai efektyvi motyvacinė priemonė, leidžianti suvienyti komandą ar išlaikyti vertingą darbuotoją nedidinant jo atlyginimo (tai reiškia, kad mokate už MBA ar lankotės mokymuose užsienyje).
7. Koučingas, lauko treniruotės . Vadybos mokslas svarbia motyvavimo priemone laiko individualų darbą su darbuotoju, kurį atlieka tiesioginis vadovas ar kitas treneris. Dėmesys, rūpestis ir mentorystė motyvuoja žmogų ir didina jo darbo efektyvumą, kaip paaiškėjo atlikus Hawthorne tyrimą.
8. Įgalinimas ( darbas sodrinimas). Žodžiu, ši motyvacinė priemonė į rusų kalbą išversta kaip „darbo pareigų praturtinimas“. Jis labai efektyviai elgiasi su ambicingais darbuotojais.
9. Darbuotojų konkurencija . Veiksminga išorinės motyvacijos priemonė. Jis gali būti derinamas su premijomis, tačiau tai nėra būtina. Atlygis laimėtojui gali būti viešas pagyrimas susirinkime arba garbės lentoje.

Taigi, susipažinome su įvairiausiomis motyvacinėmis priemonėmis. Išsirinkite tinkamiausius savo komandai ir nepamirškite jų reguliariai atnaujinti, kad nepatektų į higienos faktorių kategoriją.

Darbuotojų motyvavimas yra vienas iš būdų padidinti produktyvumą. Personalo motyvavimas yra pagrindinė bet kurios įmonės personalo politikos sritis. Veiksmingiausia darbuotojų motyvavimo sistema yra „motivacija rezultatams“. Darbuotojų veikla matuojama naudojant KPI (pagrindinius veiklos rodiklius). KPI ir darbuotojų motyvacija gali žymiai pagerinti įmonės efektyvumą ir produktyvumą. Dauguma motyvacijos sistemų teoretikų priėjo prie išvados, kad tik motyvacija rezultatams yra tobula sistema, nes pateisina atlygio mokėjimą verslui, o darbuotojams suteikia galimybę gauti ir didinti pajamas aiškiai priklausomai nuo įdėtų pastangų. Šiuolaikinėmis sąlygomis sunku pervertinti žmogiškojo faktoriaus vaidmenį organizacijos veikloje. Net ir pati pažangiausia valdymo sistema neduos sėkmės, jei organizacijos personalas nebus sudarytas iš savo darbui atsidavusių profesionalų. Šiuolaikinėmis sąlygomis, ieškant būdų, kaip pagerinti organizacijos efektyvumą, akcentai krypsta į konkretų žmogų.

Aukščiausias vadovo menas – nuodugniai suprasti žmogų, suprasti, ką jis myli, nes, kaip bebūtų keista, dauguma žmonių neturi nė menkiausio supratimo apie tai, kokiai veiklai yra labiau linkę ir kokia yra jų ypatinga dovana. Kai žmogus daro tai, kas jam patinka, jis yra patenkintas ir laimingas, o jei visi ramūs, džiaugsmingi ir draugiški, tai kompanijoje sukuria ypatingą atmosferą. Kiekvieno vadovo užduotis – sukurti motyvaciją darbuotojams, kad jie dirbtų daugiau ir geriau, o motyvacija, susijusi su žmogaus psichine būkle, lemia jo elgesio pagrindus ir formuoja ribojančius elgesio barjerus. Motyvacija reiškia žmonių norą dėti pastangas siekiant organizacijos tikslų, siekiant patenkinti savo individualius poreikius; vidinių ir išorinių poveikių visuma, kuri skatina žmogų veiklai, nustato veiklos ribas ir formas bei suteikia šiai veiklai kryptį, orientuotą į tam tikrų tikslų siekimą. „Motyvacijos“ sąvoka apima kryptingo žmogaus elgesio aktyvinimo, valdymo ir įgyvendinimo klausimus. Motyvacija atsako į klausimą: kodėl šis žmogus elgiasi taip, o ne kitaip.

Išskiriamos šios personalo motyvacijos rūšys:

Medžiaga

Nematerialus

Ne visada teisinga kalbėti apie materialinės motyvacijos prioritetą ir didesnį jos efektyvumą lyginant su nematerialiąja motyvacija. Nors materialinė motyvacija turi tam tikrų privalumų. Visų pirma, jis yra universaliausias, nes, nepaisant užimamų pareigų, darbuotojai vertina pinigines paskatas ir galimybę daugiau valdyti gaunamas lėšas. Kai kuriais atvejais darbuotojai net yra pasirengę iškeisti bet kokius nefinansinio skatinimo būdus į savo pinigų ekvivalentus. Panagrinėkime materialius motyvacijos būdus:

Atlyginimas. Veiksmingiausias materialinės motyvacijos būdas – darbo užmokesčio didinimas, o svarbiausia – nustatyti darbo užmokesčio pokyčio dydį. Norint iš darbuotojo gauti realią grąžą, laukiamo atlygio dydis turi būti nemažas, antraip tai gali sukelti dar didesnį nenorą vykdyti savo darbo pareigas. Dalis vadovų eina mažiausio pasipriešinimo keliu ir periodiškai nedidelėmis sumomis didina darbuotojų atlyginimus, tačiau motyvacijai efektyvesnis yra net ir vienkartinis, tačiau reikšmingas atlyginimo padidinimas. Idealiu atveju sprendimą didinti atlyginimą darbdavys turėtų priimti savo iniciatyva, tačiau taip, kaip taisyklė, neįvyksta – bent jau mūsų sąlygomis. Remiantis tuo, reikalavimas peržiūrėti atlyginimą tampa įprastu kai kurių darbuotojų, grasinančių išeiti iš darbo, šantažo metodu. Dažnai šis metodas pasiteisina, tačiau šiuo atveju negali būti nė kalbos apie reikšmingą darbo užmokesčio padidėjimą. Dėl šios priežasties po kurio laiko darbuotojas vėl rodo nepasitenkinimą savo atlyginimu, nes atsiranda vadinamasis „priklausomybės nuo pajamų efektas“.

Apdovanojimai. Vienas iš labiausiai paplitusių finansinės motyvacijos būdų yra ketvirčio ar mėnesio premijos, taip pat priedas už ilgą darbo stažą. Pagrindinis priedo už ilgaamžiškumą procento padidėjimas atsiranda pirmaisiais darbo įmonėje metais, kai darbuotojas efektyviai dirba įmonės labui ir stengiasi maksimaliai išnaudoti savo potencialą. Kita vertus, yra rizika, kad po 2-3 metų darbuotojas dėl vienokių ar kitokių priežasčių norės keisti darbą. Didžiausias stabilumas pastebimas tarp daugiau nei 5 metus įmonėje išdirbusių darbuotojų, juolab, kad šiuo metu priedas už stažą jau siekia nemažas sumas.

Rusijos įmonės dažnai praktikuoja „premijų“ išdavimą - piniginį atlygį, kurį darbuotojas spontaniškai gauna už bet kokią sėkmę. Manoma, kad netikėtumo efektas turėtų dar labiau įkvėpti darbuotojus, tačiau tai tik kelia sumaištį, nes darbuotojas nustoja suprasti, kodėl vienu atveju gavo premiją, o kitu – ne. Dėl šios priežasties geriau informuoti darbuotojus apie tas konkrečias situacijas, kai skiriami priedai. Kita vertus, jei premija tampa mėnesinių pajamų atributu (pavyzdžiui, kaip pramonės įmonių darbuotojams), tai irgi silpnai motyvuoja juos didinti darbo efektyvumą.

Yra kelios pagrindinės nuostatos dėl premijų, kurios neturi įtakos įmonės specifikai ir yra universalios. Jie turėtų vadovauti vadovui diegdami ekonominės motyvacijos metodus:

Premijos neturėtų būti per didelės ir plačiai paplitusios, nes kitaip jos bus suvokiamos kaip tiesiog įprasto atlyginimo dalis įprastomis aplinkybėmis.

Premija turėtų būti susijusi su darbuotojo asmeniniu indėliu į gamybą, nesvarbu, ar tai būtų individualus ar grupinis darbas.

Turi būti koks nors priimtinas šio produktyvumo padidėjimo matavimo metodas.

Darbuotojai turėtų jausti, kad premijos yra pagrįstos papildomomis pastangomis, o ne normatyvinėmis pastangomis.

Premijos skatinamos papildomos darbuotojų pastangos turėtų padengti šių priedų mokėjimo išlaidas.

proc. Kitas materialinės motyvacijos būdas labiausiai paplitęs prekybos ir įvairių paslaugų teikimo srityje. Tai pajamų procentas, kurio esmė ta, kad darbuotojo uždarbis neturi aiškiai apibrėžtos ribos, o priklauso nuo darbuotojo profesionalumo ir jo sugebėjimo paskatinti prekių ar paslaugų pardavimą. Kai kurios įmonės, kurios taip pat remiasi savo darbuotojų kvalifikacija, suteikia dar vieną priedą už profesionalumą kaip finansinę motyvaciją. Šis paskatinimas skiriamas pagal atestacijos, įvertinančios darbuotojo veiklą ir tinkamumą einamoms pareigoms, rezultatus.

Premijos. Materialinės paskatos apima įvairius priedus, tačiau fiksuota jų suma dažnai tampa demotyvuojančia. Fiksuota mokėjimo suma neprisideda prie noro padidinti pasiektą rezultatą, nes piniginio atlygio dydis vis tiek nepasikeis. Remiantis tuo, siekiant padidinti motyvaciją, rekomenduojama naudoti plačią mokėjimo premijų sistemą. Vyresniajai vadovybei numatytas papildomas atlygis už jų indėlį gerinant bendruosius finansinius ar verslo rodiklius, tokius kaip išlaidų mažinimas, bendro pelno didinimas ir kt. Premijos gali būti ne tik asmeninės, bet ir komandinės. Komandos premija – tai grupinė premija už tam tikrų tikslų pasiekimą (pavyzdžiui, pardavimų didinimą). Skaičiuojant priedus reikia turėti omenyje, kad vieno skyriaus apdovanojimas konkrečiais atvejais gali būti pateisinamas, tačiau to nepakanka bendram darbui pagerinti. Visos organizacijos struktūros vienaip ar kitaip yra tarpusavyje susijusios ir tik vienos iš jų skatinimas gali demotyvuoti kitą.

Papildomi mokėjimai už darbo sąlygas. Nepalankios darbo sąlygos, jeigu jų pagerinti praktiškai neįmanoma, darbuotojui turi būti kompensuojamos visų pirma ilginant poilsio laiką, papildomai nemokamu maistu darbe, profilaktinėmis ir gydomosiomis priemonėmis. Už darbą vakarinėje ir naktinėje pamainomis nustatomas papildomas apmokėjimas. Papildomi mokėjimai už užimtumo lygį pamainos metu įvedami daugiausia kelių mašinų operatoriams, derintojams ir remonto personalui. Taip pat, derinant profesijas, nustatomi papildomi mokėjimai.

Akcijų pardavimas. Jeigu dalį įmonės akcijų parduosite darbuotojams už labai žemą kainą, tai visi darbuotojai, net ir žemiausio lygio, turės paskatą dirbti ir daryti viską, kad jos klestėtų.

Vidiniai privalumai. Taip pat labai veiksmingos motyvacijos priemonės. Jie reiškia:

įmonės apmokėjimas už medicinos paslaugas;

draudimas nuo ilgalaikės negalios;

visiškai ar iš dalies apmokėti darbuotojo kelionės į darbo vietą išlaidas

savo darbuotojams paskolas be palūkanų ar mažų palūkanų;

teisės naudotis įmonės transportu suteikimas;

• narystė klube;

  konsultavimas teisinėmis, finansinėmis ir kitomis problemomis;

  maistas dirbant.

Pateikti. Praktika motyvuoti įmonės darbuotojus dovanomis tapo plačiai paplitusi, tačiau su sąlyga, kad dovanos atitinka paskirtį. Dovanos, nors ir nebrangios, gali paskatinti žmones. Jie supranta, kad vadovybė nemato jų kaip beveidžių darbuotojų, bet pastebi kiekvieno lojalumą ir darbštumą. Gera paskata būtų dovana, skirta darbo pabaigai ar komandai siekiant tikslo, arba darbuotojo gimtadienio proga. Dovanos neturėtų būti nuobodžios ir nesusijusios su abipusiais įsipareigojimais.

Nematerialinė motyvacija – tai išskirtinai nepiniginio pobūdžio paskatų sistema. Pažymėtina, kad nepaisant viso piniginių paskatų veiksmingumo ir universalumo, jų apsiribojimas tik materialine motyvacija neduos norimo rezultato. Bet kurios komandos nariai yra žmonės, turintys skirtingas gyvenimo vertybes ir požiūrį, be to, gana problemiška skatinti komandos vienybę skiriant apdovanojimus ir premijas. Be to, materialinės paskatos skaičiuojamos pagal atlikto darbo rezultatus ir gali skirtis net tarp žmonių, užimančių tą pačią vietą paslaugų hierarchijoje. Visa tai dažnai sukelia nepasitenkinimą ir mažai padeda sukurti sveiką atmosferą kolektyve. Daugeliu atvejų tam tikra moralinė kompensacija ir balansavimo veiksnys, kuris žaidžiamas nematerialinio skatinimo metodais, yra tiesiog būtini.

Yra daugybė nematerialinių paskatų rūšių. O šio rinkinio apimtį lemia tik vadovo noras ir kompetencija. Žemiau pateikiamos dažniausiai naudojamos nefinansinių paskatų rūšys:

Išsilavinimas (mokymai, išplėstinės mokymo programos);

Savirealizacijos ir kūrybiškumo galimybę (darbo turinys, leidžiantis peržengti ribas);

Stabilumas ir prestižas (pačios įmonės reputacija ir šlovė);

Patrauklus darbo pavadinimas;

Pasiekimų fiksavimas (asmeninis dėmesys ir vadovų padrąsinimas);

Dalyvavimas priimant sprendimus (paties darbuotojo įsitraukimo į sprendimų priėmimą jausmas, pvz., apklausos, balsavimas ir pan.);

Vadovavimo stilius (atmosfera viršininko kabinete, susitikimų stilius, viršininko ir jo pavaldinių bendravimo stilius)

Nematerialiosios motyvacijos metodai apima optimalių darbuotojų darbo sąlygų sukūrimą: naujos kompiuterinės įrangos įrengimą, patogių darbuotojų darbo zonų sukūrimą, patalpų projektavimo tobulinimą, modernių oro kondicionavimo ir šildymo sistemų įrengimą ir kt. speciali apranga visam personalui, priklausomai nuo atliekamo darbo, taip pat įvairi įmonės atributika renginių metu (pvz., marškinėliai su įmonės logotipu). Svarbiausia nefinansinės motyvacijos priemonė – įmonių šventės, ypač įtraukiant darbuotojų šeimos narius. Taip pat yra toks dalykas kaip komandos formavimas – komandos formavimas per bendras išvykas į poilsio namus ar sanatorijas, dalyvavimas ekskursijose ir bendruose renginiuose. Pristatymai ir kiti renginiai, kuriais siekiama parodyti įmonės sėkmę, taip pat turėtų vykti, dalyvaujant komandos nariams, siekiant ugdyti nuosavybės jausmą bendram reikalui.

Apibendrinant galima padaryti absoliučiai akivaizdžią išvadą apie būtinybę sėkmingai bet kurios įmonės veiklai naudoti tiek materialinio, tiek nematerialinio skatinimo metodus. Šiandien egzistuojantys motyvacijos mechanizmai toli gražu nėra idealūs, tačiau jie yra veiksmingi ir toliau aktyviai naudojami praktikoje. Visų pirma, siekiant padidinti materialinės motyvacijos efektyvumą, materialinio skatinimo rodikliai turėtų būti lyginami su verslo tikslais ir skatinimo sistemos turėtų būti numatytos ne konkrečių užduočių, o bendrųjų planų įgyvendinimui. Realiai pirmenybė teikiama konkrečių darbuotojų ir darbo grupių materialiniam skatinimui, nes manoma, kad šiais metodais lengviau valdyti motyvacinius mechanizmus.

Šiuolaikiniame pasaulyje daugumos įmonių personalo skyrių specialistai vis dažniau remiasi tokiu metodu kaip priemokos darbuotojams. Šios technikos pagalba galima ženkliai padidinti įmonės patrauklumą pretendentams ir darbuotojams, o tai savo ruožtu daro tokią įmonę konkurencingą. Dar vienas darbuotojų atlyginimo privalumas – motyvuoti darbuotojai daug energingiau ir efektyviau atlieka savo darbo pareigas.

Kas yra darbuotojų premijos?

Pagrindinis būdas padidinti darbuotojų materialinį suinteresuotumą gerinti darbo rezultatus yra premijų mokėjimo sistemų naudojimas, kai pagrindinė atlyginimo dalis (mokėjimas pagal tarifinį tarifą, vienetinis atlyginimas ar pareiginis atlyginimas) yra papildomas finansinėmis paskatomis už efektyvų darbą. savo darbo atlikimą.

Bendru supratimu premija(iš lot. praemium – atlygis) – finansinė ar kitokia materialinė paskata, suteikiama kaip atlygis už sėkmę bet kurioje veikloje.

Geriausias mėnesio straipsnis

Jei viską darysi pats, darbuotojai dirbti neišmoks. Pavaldiniai ne iš karto susidoros su užduotimis, kurias deleguojate, tačiau be delegavimo esate pasmerktas laiko bėdai.

Šiame straipsnyje paskelbėme delegavimo algoritmą, kuris padės išsivaduoti iš rutinos ir nustoti dirbti visą parą. Sužinosite, kam galima ir kam negali būti patikėti darbai, kaip teisingai duoti užduotį, kad ji būtų atlikta, kaip prižiūrėti darbuotojus.

Įmonėje priedas – tai atlyginimo dalis, kuria siekiama motyvuoti darbuotojus tobulinti kiekybinius ir kokybinius darbo kriterijus bei efektyviau spręsti ūkio ir vadybinės srities klausimus.

Pagrindinis premijų tikslas – pagerinti įmonės darbo proceso efektyvumą, skatinant darbuotojų darbinį aktyvumą.

Personalo priemokų organizavimas vykdomas remiantis priemokų sistemomis, kurias priima darbdavys susitaręs su profesinėmis sąjungomis, nustatytas specialiame priedų reglamente ir kolektyvinėje sutartyje.

Visos premijos gali būti suskirstytos į šias kategorijas:

1. Pagal galutinius rodiklius:
   • Už tam tikrus pasiekimus atskiram darbuotojui skiriama asmeninė premija.
   • Už bendrą sėkmę skyriui, dirbtuvėms ar komandai suteikiama kolektyvinė premija.
2. Pagal mokėjimo formą:
   • Piniginės paskatos suteikiamos finansiniu ekvivalentu.
   • Prekės premija suteikiama vertingos dovanos forma.
3. Pagal kaupimo metodą:
   • Absoliuti premija apskaičiuojama fiksuota suma.
   • Skaičiuojant santykinę priemoką, atsižvelgiama į individualius procentus ir įmokas.
4. Pagal paskirtį:
   • Bendra priemoka mokama, kai įmonės darbo procese pasiekiami aukšti veiklos rezultatai.
   • Už specialių užduočių atlikimą suteikiama speciali premija.
5. Pagal pervedimų dažnumą:
   • Sisteminio pobūdžio premijos mokamos sistemingai.
   • Vienkartinės premijos mokamos vieną kartą.
6. Pagal premijos kriterijus:
   • Premijos už produkciją skiriamos sistemingai: už mėnesį, metus, atlikus darbus pagal projektą ir kt. Šie paskatinimai darbuotojams skiriami kaip padėka už sąžiningą darbą ir tarnybinių pareigų atlikimą.
   • Skatinamasis priedas nėra susijęs su darbuotojo darbo pareigomis. Toks priedas gali būti mokamas už stažą, reikšmingą darbuotojo gyvenimo datą, pasibaigus darbo metams.

Vadovybės įvestas materialinis paskatinimas yra indėlis į produktyvų komandos darbą. Dėl šių metodų naudojimo:

• konkurencija atsiranda komandoje, konkurencijos efektas;
• pakyla darbuotojų savirealizacijos lygis, o pasitenkinimo gerai atliktu darbu jausmas pastūmėja į naujus darbo pasiekimus;
• Profesionaliai sėkmingi darbuotojai daro viską, kad išlaikytų savo reputaciją ir asmeniniu pavyzdžiu parodo atsiliekantiems, kad turi ko siekti.

Tačiau ne viskas taip saugu ir rožinė, yra ir trūkumų, pavyzdžiui, kūrybinės profesijos nėra pati geriausia sritis piniginei motyvacijai panaudoti. Be to, sąlygos nevienodos įvairaus amžiaus darbuotojams (vieni jau yra priešpensinio amžiaus, kiti – jauni specialistai). Šiuo klausimu kolektyve dažnai iškyla prieštaringų situacijų.

Kaip parengti priemokų darbuotojams reglamentą

Darbuotojų premijavimo sistemą įmonė turi sukurti savarankiškai, t. y. įmonė turi teisę priimti bet kokio pobūdžio darbuotojų skatinimą. Premijos gali būti ir apčiuopiamos, ir neapčiuopiamos.

Premijų mokėjimo procesas gali būti įrašytas į šiuos norminius dokumentus:

• darbo sutartis (Rusijos Federacijos darbo kodekso 57 straipsnio 5 dalis, 2 dalis);
• kolektyvinė sutartis (Rusijos Federacijos darbo kodekso 135 straipsnio 2 dalis);
• atskiras vidinis įmonės dokumentas, pavyzdžiui, Premijų nuostatuose (Rusijos Federacijos darbo kodekso 135 straipsnio 2 dalis, 8 straipsnio 1 dalis).

Darbuotojų priemokų reglamentavimo sudarymas yra įmonės teisė, o ne pareiga. Ši nuostata būtina tais atvejais, kai įmonė nusprendė toliau plėtoti premijų sistemą. Jeigu premijos yra vienkartinės, tai norint jas išduoti, tereikia išduoti viršininko pasirašytą įsakymą vieningos formos Nr.T-11 arba Nr.T-11a, jei priedai iš karto išmokami darbuotojų grupei. (Rusijos Federacijos darbo kodekso 8 straipsnio 1 dalis).

Darbuotojų premijų taisyklių sistema gali būti sudaryta iš šių elementų skyriuose:

1. Bendrosios nuostatos.

Paprastai šioje dalyje nurodomas premijų nuostatų įvedimo tikslas. Aiškinamasi, kokių finansinių išteklių sąskaita skiriamos premijos ir su kokiomis lėšomis jos susijusios, kokioms darbuotojų grupėms taikomos. Į sąrašą paprastai įtraukiami visi visą darbo dieną dirbantys darbuotojai, o kartais ir ne visą darbo dieną dirbantys darbuotojai. Atlikėjai pagal civilinę sutartį nesusiję su darbdaviu darbo santykių, todėl nėra įtraukti į premijuojamų darbuotojų sąrašą. Ypač būtina stebėti tuos darbuotojus, kurie nevisiškai išdirbo laikotarpį, už kurį skiriamas finansinis paskatinimas. Jei visi minėti punktai nėra fiksuoti Darbuotojų priedų nuostatuose, ginčytinų situacijų išvengti nepavyks.

1. Premijų ir priedų rūšys, taip pat priedų rodikliai darbuotojams.

Šioje pastraipoje turėtumėte nurodyti, už ką tiksliai išduodama premija, ir nurodyti jos išdavimo rodiklius. Populiariausi kriterijai yra šie:

• darbo našumo padidėjimas;
• gamybos rodiklių gerinimas;
• įmonės nustatyto plano įvykdymas ar viršijimas;
• pardavimų padidėjimas;
• kitų ypač svarbių užduočių ir neatidėliotinų darbų vykdymas;
• racionalizavimo pasiūlymų pateikimas;
• inovacijos darbe, naujos įrangos ir technologijų kūrimas;
• aktyvus dalyvavimas, reikšmingas indėlis įgyvendinant projektus, kuriant ir įgyvendinant priemones, skirtas taupyti;
• rezultatai, pagrįsti darbo rezultatais.

Nustatydami paskatos tipą, turite atsisakyti bendrų formuluočių, pavyzdžiui, „dėl darbo rezultato“, nes jos yra neaiškios ir prieštaringos. Darbuotojas gali apskųsti jam skirtos premijos dydį ar jos nebuvimą, paaiškindamas, kad bet koks rezultatas yra rezultatas.

1. Premijų apskaičiavimo tvarka ir išmokėjimo dažnumas.

Priedo darbuotojui apskaičiavimo tvarka, siekiant jį paskatinti, priklauso nuo įvairių punktų, į kuriuos būtina atsižvelgti. Taip pat svarbu žinoti, kad skaičiavimo procesas turi savo sunkumų. Šiuo klausimu, jei direktorius ar buhalteris neturi tokios patirties, būtina kreiptis į specializuotas įmones, kurios atliks tokio pobūdžio buhalterinius skaičiavimus.

Šiame skyriuje būtina aprašyti sprendimo dėl premijos mokėjimo priėmimo procesą:

• Premijų kaupimo ir skyrimo dažnumas (mėnesinis, ketvirtinis, metinis, vienkartinis, užbaigus projektą).
• Sprendimo mokėti priedą priėmimo pagrindas (viršininko pažyma, darbuotojo pateikta ataskaita, produktų pardavimo planas ir jo įgyvendinimo rodikliai bei kiti dokumentai, kuriais remdamasis darbdavys priims sprendimą skiriant premiją ir jos dydį).
• Papildomi priedų skyrimo klausimų koordinavimo veiksmai, kurie turėtų būti įrašyti į nuostatus, – išsiaiškinti, kas ir per kiek laiko šį klausimą svarsto.
• Patvirtinamųjų dokumentų peržiūros terminas ir sprendimo priėmimo terminas.
• Darbuotojų supažindinimo su sprendimu procesas.
• Vadovybės priimto sprendimo informavimo apskaitos skyriaus darbuotojams procesas. Idealiu atveju tokios dokumentacijos perdavimas turėtų būti registruojamas atskirame žurnale.
• Apdovanojimų įteikimo terminai. Paprastai darbuotojas priedą gauna darbo sutartyje arba vietinės įmonės dokumentuose nustatytą atlyginimo dieną.
• Išmokų, už kurias nemokamos premijos ir pašalpos, sąrašas.

Prieš pasirašydami Premijų nuostatus, turėtumėte tiksliai pasidomėti, į kokius mokėjimų tipus nebus atsižvelgiama skaičiuojant premiją. Tai ypač populiaru tarp darbdavių Tolimojoje Šiaurėje ir panašiose teritorijose. Pavyzdžiui, darbdavys nusprendė skirti darbuotojams priedus, kurių dydis siekia 60% bazinio atlyginimo. Esant tokiai situacijai, Premijų nuostatuose būtina nurodyti, kad priedai yra skiriami procentais, atsižvelgiant į darbuotojo pareiginės algos dydį.

Jei konstatuosime, kad priedas yra lygus 30% darbuotojo atlyginimo, tai jos dydis gerokai padidės, nes į atlyginimą įeina pareiginė alga, priemokos už nereguliarias darbo valandas, regioninis koeficientas ir procentinis padidinimas. Esant tokiai situacijai, nusprendęs skirti darbuotojui 6000 rublių premiją. atsižvelgiant į 20 000 rublių tarifo normą, todėl galite gauti 10 000 rublių sumą. Ir jei įmonėje yra 200 tokių darbuotojų, tada neplanuotos išlaidos organizacijoje sieks maždaug 800 000 rublių.

1. Baigiamosios nuostatos.

Šis punktas reglamentuoja Darbuotojų priemokų nuostatų įsigaliojimo tvarką ir galiojimo laiką. Nuostata dėl premijų paprastai galioja tol, kol ji panaikinama arba kol bus parengtas ir priimtas naujas vietinis premijų įstatymas. Jei tai yra kolektyvinės sutarties priedas ar vienas iš jos punktų, tai jo galiojimas baigiasi, kai baigiasi sutarties galiojimas arba nuostata pratęsiama kartu su kolektyvine sutartimi. Ypatingą dėmesį atkreipkite į tokį dalyką: jei prašymas premijuoti yra kolektyvinės sutarties skirsnis, tai prie jos pridedamos kolektyvinės sutarties koregavimo taisyklės.

Šis sąrašas negali būti vadinamas išsamiu kiekvienoje organizacijoje, jis gali būti papildytas elementais, susijusiais su jos darbo proceso specifika. Pavyzdžiui, tai gali būti pastraipos, nurodančios darbuotojų, kuriems nemokamos priemokos ir paskatinimai, kategorijas, skyriai apie finansinę pagalbą darbuotojams, papildomas finansines paskatas, susijusias, pavyzdžiui, su laikinu neįgalumu ir pan.

Sudarius Nuostatus, būtina jį derinti su profesine sąjunga, jei tokia yra, ir patvirtinti su įmonės direktoriumi pagal 4 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 135 straipsnis. Kiekvienas darbuotojas turi būti supažindintas su taisyklėmis savo parašu (Rusijos Federacijos darbo kodekso 68 straipsnio 3 dalis). Tam prie Nuostatų būtina pridėti lapelį, ant kurio susipažinę darbuotojai pasirašys.

Jei darbuotojas gali įrodyti, kad buvo įvykdyti visi priedų skyrimo kriterijai ir sąlygos, tai įmonė ir jos vadovybė Rusijos Federacijos Valstybinei mokesčių inspekcijai arba teismui gali būti patraukta administracinėn atsakomybėn pagal 2 str. Rusijos Federacijos administracinių nusižengimų kodekso 5.27 (Rusijos Federacijos administracinių nusižengimų kodekso 23.12 straipsnis ir 23.1 straipsnio 2 dalis). Baudos dydis yra:

• direktoriui - nuo 1000 rublių. iki 5000 rublių;
• individualiems verslininkams - nuo 1000 rublių. iki 5000 rublių;
• įmonei - nuo 30 000 rublių. iki 50 000 rub.

Pakartotinis pažeidimas reikš:

• direktoriui (pareigūnui) - 10 000 rublių baudos. iki 20 000 rub. arba diskvalifikacija nuo vienerių iki trejų metų;
• individualiems verslininkams - 10 000 rublių baudos. iki 20 000 rublių;
• įmonei - 50 000 rublių baudos. iki 70 000 rub.

Šios atsakomybės priemonės numatytos 1 ir 4 str. Rusijos Federacijos administracinių teisės pažeidimų kodekso 5.27 str.

Darbuotojų premijų kriterijai arba kaip pasirinkti, kam apdovanoti

Darbuotojams priedai gali būti skiriami pagal vieną ar grupę nustatytų kriterijų. Ekspertai išskiria keturias pagrindines premijų rodiklių grupes, skatinančias darbuotojus siekti individualių darbo rezultatų:

1. Kiekybiniai rodikliai: produkcijos gamybos ir nomenklatūros gamybos tikslų įvykdymas arba viršijimas, gamybos standartų įvykdymo procentas, nenutrūkstamo ir ritmiško techninės įrangos veikimo organizavimas, remonto darbų numatytų terminų laikymasis arba sumažinimas, darbų atlikimas mažesniu skaičiumi. darbuotojų, palyginti su priimtu standartu, mažinant gaminių darbo intensyvumą ir pan.
2. Kokybiniai rodikliai: gerinama pagamintos produkcijos kokybė, pristatytų prekių procentas nuo pirmojo pateikimo, sumažinamas nekokybiškų gaminių skaičius, didinamas prekių markės koeficientas ir kt.
3. Naudojamų išteklių taupymas: biudžetinės išlaidos pusgaminiams, medžiagoms ir ištekliams, kurui, gamybos įrangos aptarnavimo kaštų mažinimas ir kt.;
4. Racionalus technologijų naudojimas: numatytų terminų įvykdymas naujos techninės įrangos sukūrimui, technologinės drausmės įgyvendinimui, techninės įrangos apkrovos koeficiento didinimui ir kt.

Pagrindinis darbuotojų premijavimo sistemos trūkumas yra galimybė atsirasti atgrasymui dėl neraštingo personalo motyvacijos. Rodiklis, pasirinktas stimuliuojančiame vaidmenyje, iš tikrųjų gali tapti anti-skatu. Pavyzdys: jeigu gydymo įstaigų darbuotojams nustatomi priedai, priklausomai nuo besikreipiančių pacientų skaičiaus – populiariausias tokių įstaigų darbo rodiklis – tai ligoninės darbuotojams gali kilti noras padidinti pacientų skaičių.

Siekiant išvengti antiskatinimo atsiradimo, naudojami įvairūs metodai, pavyzdžiui, į darbuotojų premijavimo sistemą įtraukiami kiti rodikliai, galintys koreguoti pagrindinio rodiklio veiklą.

Rodiklių sistemoje, kaip taisyklė, numatyta paskatų hierarchija. Dažniausiai tai vyksta arba supaprastintu variantu, naudojant 2-3 rodiklius, arba nustatant privalomas ir papildomas priemokų darbuotojams sąlygas, arba nustatant pagrindinius, pagrindinius ir papildomus premijų kriterijus.

Pirmoje situacijoje, kaip paskatos darbo procesui, suformuojami 2-3 veiklos rodikliai.

Antroje situacijoje paskatų sisteminimo nustatymas reiškia, kad darbuotojams taikomos premijavimo sąlygos. Premijos sąlygos- kiekybiniai ir kokybiniai darbo proceso rodikliai, kurių įgyvendinimas užtikrins darbuotojo finansines paskatas. Jei bus įvykdytos privalomos sąlygos, darbuotojui bus mokama didžioji paskatinimo dalis – 60-70 proc. Papildomų sąlygų įvykdymas padidina atlygio sumą. Neįvykdžius reikalaujamų sąlygų, paskatinimo dydis gali būti sumažintas iki 50 proc.

Sudėtingiausia premijavimo procedūra numatyta naudojant trečiąjį paskatinimų hierarchijos variantą, tai yra skirstant kriterijus į pagrindinį, pagrindinį ir papildomą.

Pagrindinis kriterijus yra kriterijus, kuris laikomas svarbiausia paskata įmonės darbo procese ir nuo kurio laikymosi priklauso beveik pusė ar net daugiau premijos.

Pagrindiniai kriterijaiĮvardijami 2-3 ne tokie reikšmingi kriterijai, bet ir svarbūs rodikliai įmonės darbo procese. Pavyzdžiui, apyvartinių lėšų būklė, darbo proceso našumo didinimas, biudžeto išteklių naudojimas ir tt Jei jų laikomasi, bazinė premijos suma padidėja 20-40%.

Papildomi kriterijai tie kriterijai, kurie būdingi atskiroms profesijoms, vadinami privačiais. Pavyzdžiui, ekonominei pozicijai tai gali būti planuojamų skaičiavimų pagrindimas, pardavėjui - sanitarinių standartų laikymasis ir pan. Jei jų laikomasi, bazinė premijos suma padidėja 10%.

Darbuotojų apdovanojimo kriterijai turi būti aiškūs, paprasti ir jiems greitai įsimenami. Yra nuomonė, kad atlygio sistemai sudėtingėjant, prastėja jos supratimas ir mažėja efektyvumas.

Vadovams, specialistams ir darbuotojams premijų kriterijai yra tiesiogiai susiję su pelno gavimu. Kai kurie ekspertai teigia, kad įmonių vadovų skatinimo sistemoje būtina atsižvelgti į tokius rodiklius kaip įsipareigojimų pagal sutartis vykdymas, gamybos apimčių didinimas, šiuolaikinio technologinio lygio ir tinkamos kokybės produkcijos gamybos užtikrinimas.

Papildoma sąlyga, Paprastai tai yra darbo procesas per ataskaitinį laikotarpį ir plane įrašytų rodiklių įgyvendinimas. Viena iš pagrindinių sąlygų skiriant priedus darbuotojams – darbo drausmės laikymasis. Darbuotojai, įvykdę tikslus, bet padarę drausmės pažeidimą, pavyzdžiui, neblaivūs darbe ar vėluojantys į darbą, neturi teisės į visas finansines paskatas. Paprastai jiems arba visiškai atimamas priedas, jei drausmės pažeidimas buvo šiurkštus, arba gauna mažiau paskatų nei tie darbuotojai, kurie įvykdė ir numatytus tikslus, ir įvykdė premijos sąlygas. Darbuotojas, neįvykdęs premijavimo sąlygų, negauna teisės į priedą arba įgyja teisę į nustatyto (bazinio) dydžio paskatinimus.

Prizų sumos paprastai nustatomas procentais nuo bazinio atlyginimo. Gana populiarus vietiniuose norminiuose dokumentuose apie atlyginimą yra nuostata dėl 40% bazinio atlyginimo dydžio priedų mokėjimo, nors taip pat galite rasti nuostatų dėl priedų, kurie skatina 75% bazinio atlyginimo.

Premijos dydis konkrečiam darbuotojui nustato darbdavys, atsižvelgdamas į rodiklių ir premijavimo sąlygų įvykdymo laipsnį.

Eksperto nuomonė

Net ir nedidelės premijos už išteklių taupymą yra veiksmingos

Marina Melčukova,

„Mediastar“ generalinis direktorius, psichologas Gelendžikas

Prieš porą metų vadovavau baldų ant metalinio karkaso gamybai. Darbuotojų darbo vietose buvo visiška netvarka ir purvas, o ataskaitų dokumentacijoje – sumaištis ir chaosas. Nukentėjo ir disciplina. Be to, buvo didžiulis žaliavų, išteklių (elektros) perteklius ir nemaža dalis nekokybiškų gaminių. Dėl mažo pelningumo buvo iškeltas klausimas dėl šios gamybos likvidavimo. O dabar papasakosiu, kaip mums pavyko ištaisyti situaciją.

Pradėjome nuo 5S modelio pristatymo. Sutvarkę gamybos cechus, perėjome į kitą etapą – darbuotojams skyrėme priedą už taupymą. Dabar jie turėjo teisę savarankiškai nuspręsti, kokių medžiagų ir atsarginių dalių jiems reikia, nuo ko tikrai galėtų sutaupyti neprarandant kokybės lygio, kad gautų finansines paskatas. Taigi, metalo pjovimo ir apdirbimo ceche 15 gaminių pagamintų medžiagų kaina siekė 1500 rublių. (pjovimo diskas - 1 vnt., grublėtas - vienas vnt., metaliniai vamzdžiai - 25-34 ir 15 metrų).

Jei medžiagos naudojamos teisingai, darbuotojas gali sutaupyti 300 rublių. Tai galima padaryti bet kuriuo metu: naudokite mažiau apskritimų, atlikite kompetentingesnį vamzdžio pjovimą. Nuo sutaupytos sumos darbuotojas gavo 30% premiją (apie 90 rublių).

Be akivaizdžios naudos, taip pat nereikėjo sandėlininkui atsiskaityti už medžiagas. Ir tai yra mėnesinis sutaupymas 35 000 rublių. pagal prekes (atlyginimas ir plius mokesčių atskaitymai nuo jo). Dabar kiekvienas gamybos skyrius savarankiškai sprendė, kokių medžiagų ir kokio kiekio jiems reikia. Meistrai matomoje vietoje pakabino blankus, darbuotojai pažymėjo, ką jau panaudojo. Remdamiesi šiais rodikliais, kartą per mėnesį meistrai teikdavo prašymus dėl medžiagų papildymo. Panašios formos buvo saugomos išleistiems produktams.

Vienas pagrindinių šio požiūrio pasiekimų – darbuotojai pradėjo suprasti, kaip formuojasi prekių savikaina. Remdamiesi savaitės rezultatais, jie galėjo savarankiškai apskaičiuoti, kiek pavyko sutaupyti arba koks buvo medžiagų perteklius. Visa tai paveikė jų atlyginimus. Darbuotojai pradėjo atidžiau elgtis su gamyklos medžiagomis ir technine įranga. Parduotuvės tapo švarios, atsirado disciplina.

Darbuotojai suprato, kad gali daryti įtaką savo atlyginimų dydžiui. Šių priemonių dėka gamykla sugebėjo sumažinti sandėlyje esančių medžiagų kiekį ir sumažinti techninės įrangos prastovos laiką. Defektai sumažinami iki minimumo ir galimi tik tais atvejais, kai darbuotojas nesilaiko storio normatyvų arba pažeidžia vamzdžių valcavimo technologiją.

Kaip surašyti atmintinę dėl darbuotojų premijų

Sisteminiams priemokoms, kurias numato darbo apmokėjimo sistema, nereikia papildomų dokumentų, kad būtų galima priimti sprendimą dėl priedų darbuotojams. Tokių finansinių priedų skyrimo ir mokėjimo procesas jau numatytas vietiniuose darbuotojų priedų reglamentuose.

Esant situacijai, kai vadovas nori pripažinti konkretaus darbuotojo darbo rezultatus sumokėdamas neplanuotą priedą, kurio nenumato kolektyvinės ar darbo sutarties sąlygos, jis gali kreiptis į aukštesnę vadovybę, kad priimtų tokį sprendimą. Būtent dėl ​​to ir rašomas pranešimas apie darbuotojo premiją. Pagrindinis jo turinio komponentas yra duomenys, kuriais remiantis buvo iškeltas klausimas dėl finansinės priemokos darbuotojui mokėjimo.

Teisę priimti galutinį sprendimą dėl premijų darbuotojams – tiek eilinių, tiek vienkartinių – turi įmonės direktorius. Tik pirmoje situacijoje jis patvirtina organizacijos premijų fondo paskirstymo rezultatus, o antroje priima sprendimą dėl priedų personalui kaupimo ar nemokėjimo.

Atmintinė apie premijas Specialistas turi pateikti šią informaciją:

• visas įmonės, kurioje darbuotojas atlieka darbo procesą, pavadinimas;
• Įmonės generalinio direktoriaus ir apdovanoto specialisto tiesioginio vadovo vardas ir pavardė;
• dokumento pavadinimas;
• bendra informacija apie darbuotoją, jo darbo patirtį ir jo profesinių sėkmių ir pasiekimų sąrašas;
• tam tikros situacijos, dėl kurios buvo priimtas sprendimas mokėti jam priedą, aprašymas (numatytų tikslų viršijimas, inovacinės idėjos kūrimas ir įgyvendinimas ir pan.);
• prašymas darbuotojo premijai gauti;
• atmintinės sudarymo data.

Atmintinė patvirtinama skyriaus vedėjo parašu ir nuorašu. Jei darbuotojas turi kelis skirtingų lygių viršininkus, šį dokumentą turi pasirašyti kiekvienas iš jų.

Po to paraiška prizui gauti specialistas bus patvirtintas (patvirtinimas yra įmonės direktoriaus vizos buvimas atmintinės formoje), personalo skyrius išduoda įsakymą, kuriam taip pat reikalingas įmonės direktoriaus parašas. Užpildęs visus dokumentus, buhalterinis darbuotojas perveda lėšas premijuojamam darbuotojui.

Už pažymos surašymą atsakingas darbuotojas turi nepamiršti, kad šiame dokumente turi būti įrašyta visa informacija, leidžianti daryti išvadą, kad darbuotojas tikrai nusipelnė premijos. Atmintinę galima atspausdinti arba parašyti ranka ant A4 formato lapo.

Dažniausios darbuotojų premijų formulės

Darbuotojų priedų sąlygos nustatomos remiantis įmonėje nustatyta personalo skatinimo sistema. Naudojant bendrąjį priedą, pagrindinė nuostata yra konkrečių (dažniausiai vidutinių) rodiklių pasiekimas, darbų atlikimas per nurodytą terminą ir pan. Jei įmonėje nustatytas darbo planas sėkmingai įvykdomas, priedas išduodamas bendros tvarkos pagrindu, remiantis mėnesio, šešių mėnesių, ketvirčio ar kito termino rezultatais. Atskleidžiamas ir pažeidimus padariusių darbuotojų sąrašas. Pažeidimai gali turėti įtakos įmokų mokėjimui.

Įsakymų dėl priedų mokėjimo darbuotojams formuluotės daugeliu atvejų skamba monotoniškai:

• „už sėkmingą užduoties atlikimą (planą, priskirtas pareigas)“;
• „už aukštą atlikto darbo kokybę“;
• „už aukštus darbo rezultatus“ ir kt.

Jeigu įmonėje taikoma individualiai orientuota premijų mokėjimo sistema, tai tokios išmokos gali būti nesusijusios su laikotarpiu, o skiriamos tik už tam tikrus individualius pasiekimus. Taigi, įsakymas išmokėti priedą vienam darbuotojui arba pamainai, komandai ir pan. atrodys taip:

• „už sėkmingą įmonės interesų atstovavimą derybose su klientu ir ypač naudingos sutarties sudarymą“;
• „už ypač sunkios skubios užduoties atlikimą“;
• „už nestandartinį (kūrybinį) problemos sprendimo būdą“ ir kt.

Ateičiai dirbančiai organizacijai svarbu ne tik laiku pasiekti užsibrėžtus tikslus, bet ir motyvuoti darbuotojus profesiniam augimui, gerinant organizacijos įvaizdį, pritraukiant daugiau partnerių bendradarbiauti, stiprinant savo pozicijas konkurencingas įmones. Tokios problemos gali būti sprendžiamos įvairiais būdais, taip pat ir atsižvelgiant į asmenines darbuotojų sėkmes, kurias skatinama premijų sistema.

Sėkmingas darbuotojų dalyvavimas įvairiuose festivaliuose, konkursuose, tobulinimosi renginiuose yra pliusas Jūsų įmonės įvaizdžiui. Taip pat yra logikos organizuojant konkursus įmonės viduje su vėlesniais finansiniais paskatinimais. Kompetentingu požiūriu ekonominis rezultatas iš darbuotojų profesionalumo didinimo, darbo sąlygų gerinimo ir didesnio kolektyvo darnos bus ženkliai didesnis nei pinigai, išleisti premijoms mokėti.

Darbuotojų premijų formulės Esant tokiai situacijai, juose gali būti tiesiog informacijos apie darbuotojų sėkmę:

• „už dalyvavimą profesinių įgūdžių konkurse“;
• „už atstovavimą organizacijai visos Rusijos festivalyje“;
• „už laimėjimą futbolo varžybose tarp advokatų kontorų specialistų“.

Kitas būdas, galintis pagerinti santykius įmonės kolektyve ir padidinti atsakomybės už kiekvieno darbuotojo rezultatus lygį, yra individualių materialinių paskatinimų, skirtų ypatingoms darbuotojo gyvenimo datoms (vestuvių metinėms, sūnaus ar dukros gimimui ir kt.), mokėjimas. ).

Esminis organizacijos veiklos aspektas – siekis išlaikyti aukštos kvalifikacijos ir patirties turinčius darbuotojus. Darbuotojų apdovanojimas už lojalumą organizacijai, ilgametį efektyvų darbą joje, šeimyninių dinastijų apdovanojimas, sąlygų joms atsirasti sudarymas – visa tai turi rimtos įtakos įmonės darbo procesui.

Kaip išduoti įsakymą dėl darbuotojų premijų

Įsakymas dėl premijų darbuotojams galima užpildyti užpildant šias formas:

• vieningos formos T-11 ir T-11a, patvirtintos Rusijos Federacijos valstybinio statistikos komiteto 2004 m. sausio 5 d. dekretu Nr. 1;
• laisvos formos forma, sugeneruota ir patvirtinta konkrečios įmonės vietinėje dokumentacijoje.

Visose šiose situacijose įsakymas turės juridinę galią, nes nuo 2013 m. spalio 1 d. poreikis tokiam įsakymui naudoti griežtai suvienodintas formas buvo panaikintas. Abu variantai turi savo privalumų.

Formos T-11 naudojimas reiškia:

• sutaupyti laiko, praleisto kuriant savo formą;
• naudojimo paprastumas, kuris atsispindi, pavyzdžiui, tuo, kad vienodos formos jau įtrauktos į apskaitos programas;
• privalomų detalių laikymasis ir jokios pretenzijos dėl vyriausybės reguliavimo patikrinimų rizikos.

Savos formos naudojimo įmonei pranašumas yra tai, kad ji yra sukurta „sau“, tai yra, atsižvelgiant į organizacijos specifiką. Galite įvesti reikiamus duomenis į savo formą ir ištrinti nereikalingus.

Bet bet kurioje situacijoje įsakymo dėl premijų išmokėjimo darbuotojams formoje turi būti pateikti duomenys, reikalingi tokio tipo dokumentams (žr. 2011 m. gruodžio 6 d. Federalinio įstatymo „Dėl apskaitos“ 9 straipsnio 2 dalį Nr. 402-FZ). ):

1. dokumento pavadinimas;
2. jo sudarymo data;
3. Įmonės pavadinimas;
4. ūkinio gyvenimo fakto turinys, nurodant jo vertę ir matavimo vienetus (pavyzdžiui, 10 000 rublių piniginė premija ir kt.). Apie šią situaciją parašyta:
   • Premiją gaunančio darbuotojo pilnas vardas ir pavardė;
   • pareigų pavadinimas ir struktūrinis padalinys, kuriame dirba;
   • finansinių paskatų skyrimo motyvas;
   • skatinimo forma;
   • premijos suma;
   • pagal kieno pasiūlymą skatinama;
5. pareigūno, atsakingo už sandorio/įvykio vykdymą ir/ar registravimą, pareigų pavadinimas, vardas ir pavardė bei parašas;
6. įmonės direktoriaus parašas.

Rostrud 2013-02-14 raštu Nr.PG/1487-6-1 papildomai patvirtina komercinių įmonių galimybę naudotis laisvomis pirminių apskaitos dokumentų formomis, kuriose nurodyti aukščiau nurodyti rekvizitai.

Premijų darbuotojams registravimas naudojant vieningą formą apima šiuos etapus:

1. Atmintinės dėl darbuotojų premijų pateikimas įmonės direktoriui.
2. Įsakymo dėl priemokų darbuotojui formavimas.
3. Darbuotojo supažindinimas su šiuo įsakymu prieš parašą.

• OKUD kodai (0301026 - vieningos formos kodas) ir OKPO (priklausomai nuo įdarbinančios įmonės nuosavybės formos);
• Dokumento numeris;
• darbuotojo skatinimo motyvo ir rūšies nurodymas;
• pateikimo apdovanojimui nuoroda;
• pažyma „darbuotojas perskaitė įsakymą“, patvirtintas darbuotojo parašu.

Priemokos skyrimui atskirai darbuotojų grupei sukurta T-11a forma, kurios turinys yra identiškas.

Sudarydami įsakymą dėl premijų darbuotojams, turite žinoti kai kuriuos premijavimo proceso niuansus:

1. Darbuotojo supažindinimas su šiuo dokumentu prieš parašą yra privalomas, nes priemoka yra atlyginimo dalis, o įmonės direktorius pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 138 straipsnį privalo informuoti darbuotoją apie jo atlyginimo sudedamosios dalys.
2. Kelių darbuotojų supažindinimas su įsakymu vienu metu reiškia, kad jiems atskleidžiama informacija apie kiekvienam iš jų priskirtos finansinės paskatos dydį. Tai savo ruožtu reiškia, kad prieš surašydami T-11a formos įsakymą dėl priedų darbuotojams, turite įsitikinti, kad visi darbuotojai turi raštišką sutikimą perduoti savo asmeninę informaciją įmonės viduje (to reikalauja 88 str. Rusijos Federacijos darbo kodeksas ir 2006 m. liepos 27 d. Asmens duomenų įstatymo Nr. 152-FZ 1 dalies 1 punktas.
3. Darbo užmokesčio dydį sumažina arba padidina įmonės vadovas jo prašymu, išskyrus atvejus, kai nustatyto dydžio priemokos skyrimas yra darbo sutartyje nurodyta teisinė prievolė.

Klaidos rengiant įsakymą dėl premijų darbuotojams gali brangiai kainuoti įmonės direktoriui, nes, kaip rodo Rusijos Federacijos Aukščiausiojo Teismo patirtis, grąžinti permokėtą ar klaidingai paskirtą premiją beveik neįmanoma. . Rusijos Federacijos ginkluotųjų pajėgų prezidiumo 2010 m. rugsėjo 15 d. nutarime byloje Nr. 51-B10-1 konkrečiai pažymima, kad darbuotojui permokėtas darbo užmokestis ne dėl jo kaltės, o ne dėl skaičiavimo. klaida negali būti grąžinta darbdaviui.

Tuo pat metu Rusijos Federacijos Aukščiausiasis Teismas 2010 m. gegužės 28 d. nutartyje byloje Nr. 18-B10-16 pažymėjo tris išskirtines situacijas, kai tampa įmanomas išieškoti iš darbuotojo per daug sumokėtą darbo užmokestį ir priedus:

1. Jei finansinė paskata yra per didelė dėl skaičiavimo klaidos.
2. Darbo ginčų komisijai pripažinus darbuotoją kaltu dėl neveikimo ar darbo normų nesilaikymo.
3. Jei premija išmokama per daug dėl darbuotojo neteisėtų veiksmų (šis punktas turi būti nustatytas teisme).

Populiariausias darbuotojų priedų pagrindas yra aukštų veiklos rodiklių pasiekimas darbo proceso metu. Bet ši formuluotė gali skambėti kitaip, priklausomai nuo to, kas nurodyta premijų nuostatuose arba įmonės direktoriaus įsakyme (jei toks punktas neaptartas premijų nuostatuose).

Atkreiptinas dėmesys ir į tai, kad įstatymai nereglamentuoja darbdavio pareigos supažindinti darbuotoją su įsakymu premijuoti, tačiau nutarimu Nr.1 ​​patvirtintos tipinės formos numato tokią tvarką. Jei premijavimo įsakyme nėra darbuotojų parašų, įmonei gali būti pareikštos VMI pastabos.

Premijos ir atskaitymai darbuotojams

Darbuotojo nusidėvėjimas galimas tik tuo atveju, kai jis padarė drausmės pažeidimą. Premijų sumažinimas - Tai yra visos arba dalies priedo, mokamo darbuotojui kartu su atlyginimu, atėmimas.

Premijos gali būti iš dalies atimtos, pavyzdžiui, į sekančių atvejų:

• netvarka darbuotojo darbo vietoje;
• saugos taisyklių nesilaikymas;
• klientų skundų buvimas;
• ataskaitų netikslumų leidimas;
• inventorinių daiktų saugumo neužtikrinimas ir kt.

Įstatymų leidybos lygmeniu tokia bausmė kaip premijų atėmimas nenumatyta. Skiriamos 3 drausminių nuobaudų rūšys. Visi jie yra išdėstyti str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 192 straipsnis: įspėjimas, papeikimas, atleidimas iš darbo. O dėl premijų atėmimo? - nė žodžio.

Rusijos Federacijos darbo kodeksas suteikia darbdaviui galimybę savo vietinėje dokumentacijoje numatyti tokias bausmes tam tikroms darbuotojų grupėms, tačiau tiesiogiai rašyti apie nusidėvėjimą neverta. Geriau tiesiog nurodyti sąlygas, kuriomis remiantis darbuotojas gali gauti finansines paskatas ir elgtis priešingai: pažeidė/nepažeidė jokios nuostatos.

Pasirašant darbo sutartį su darbuotoju didelę reikšmę turi darbo užmokesčio sudedamųjų dalių formuluotė.

Formulės	Interpretacija
Į atlyginimą įeina atlyginimas, priedai ir priedai	Svarstomi mokėjimai - atlygio dalis, o ne paskatos. Todėl darbdavys neturi teisės jų atimti iš darbuotojo, kitaip jis bus patrauktas atsakomybėn. Darbo užmokesčio išskaičiavimo teisiniai pagrindai yra išvardyti 2 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 137 ir 138 straipsniai.
Sutartyje nurodyta, kad atlyginimas susideda iš pastovios (atlyginimas + priedai) ir kintamos (premijos) dalių.	Išmokos turi skatinamųjų premijų statusą. Nesilaikant vidaus tvarkos taisyklių, darbuotojui priedas tiesiog neskiriamas. Tam prireikus pateikite nuorodą į vidinį dokumentą, kurį darbuotojas turi perskaityti ir pasirašyti.

Darbuotojų atlygio sistemos sukūrimas - sunki užduotis. Darbdaviai dažnai daro klaidas, kurios turi neigiamų pasekmių.

Premijų mažinimo sistemos naudojimo privalumai:

• įmonės ar individualaus verslininko ekonominės veiklos efektyvumo lygio didinimas;
• padidinta darbdavių ir darbuotojų atsakomybė;
• darbo drausmės tobulinimas;
• kolektyvinės atsakomybės momentas turi teigiamą poveikį (dėl vieno žmogaus gali būti nubausta visa komanda);
• galimybė įmonės direktoriui stebėti nukrypimus, analizuoti situaciją ir pagal gautus duomenis priimti protingus sprendimus.

Premijų mažinimo sistemos naudojimo trūkumai:

• prastėja psichologinis klimatas, tikėtina, kad kolektyve kils prieštaringų ir konfliktinių situacijų arba sumažės vadovų lojalumas;
• perspektyvoje premijų sumažinimas gali tapti kliūtimi visam darbuotojo potencialui;
• Ši sistema orientuota į bendrų įmonės tikslų siekimą, todėl asmeniniai darbuotojų interesai gali būti nepastebėti.

Vaidmenyje pavyzdinė darbuotojų premijų sistema Galite apsvarstyti šį pavyzdį.

„Antares“ gaminių skyriui iškėlė tikslus:

1. Tūris: 1900 vienetų per mėnesį.
2. Produkto atitiktis kokybės standartams.
3. Sumažinkite išlaidas neprarandant kokybės.
4. Prekių pristatymas laiku.

Remiantis šiais tikslais, buvo suformuluoti rodikliai, nuo kurių nukrypus darbuotojams priedas nebus mokamas. Tai apima:

• prekių kiekis, kuris tam tikru metu turi būti sandėlyje;
• plano įvykdymo procentas;
• gaminių kokybės atitikimas nustatytiems standartams;
• žaliavų ir išteklių vartojimo standartų laikymasis.

Taip pat buvo paskelbta papildoma sąlyga: už prekių grąžinimą cecho vadovui taikoma išskaita procentais nuo priskaičiuotos darbo užmokesčio sumos.

Kaip kreiptis dėl darbuotojo atleidimo

Įmonė, apskaičiuodama ar mažindama premijos dydį, privalo kompetentingai atlikti visus formalumus. Ši akimirka parašyta įsakymas atimti darbuotoją. Vienintelis šio įsakymo šablonas mūsų šalyje nėra fiksuotas įstatymų leidybos lygmeniu, todėl jis sudaromas laisvu formatu. Reikalinga sąlyga - nurodymas, dėl kokių priežasčių darbuotojui buvo atimta papildoma priemoka.

Reikėtų atkreipti dėmesį į tokį dalyką: šis įsakymas atimti iš darbuotojų priedus neturėtų būti panašus į aktą, kuriame fiksuojamas darbuotojo drausmės pažeidimas. Jo turinys turi būti aiškus ir glaustas, o ne dviprasmiškas.

Rengdami šio įsakymo tekstą neturėtumėte vartoti frazių „atėmimas“, „pažeidimas“. Teisingiau būtų rašyti „sumažėjimas“, „numatytų tikslų nepasiekimas“.

Darbuotojo nusidėvėjimo procesas reikalauja įvykdyti dvi sąlygas:

1. įmonėje galioja nuostata dėl priedų darbuotojams, kuriame išdėstyti visi terminai ir smulkmenos (nuo 2017-01-01 smulkios įmonės turi teisę darbo procesą vykdyti ir be jų, jeigu šios sąlygos nurodytos darbo sutartyje) ;
2. vadovo sprendimas premijų atėmimasįforminamas įsakymu (šis įsakymas turi būti pasirašytas suinteresuotų asmenų).

Esant situacijai, kai organizacija neteisėtai atėmė iš darbuotojų priedus ir tai yra įrodyta dokumentais, ji bus traukiama administracinėn atsakomybėn pagal Administracinio kodekso 5.27 straipsnį.

Eksperto nuomonė

Išskaitymai turi būti pagrįsti

Dmitrijus Gofmanas,

įmonės "Techservice" savininkas ir direktorius

Jokiu būdu vienam iš darbuotojų neturėtų kilti mintis, kad priemokos nemokėjimo priežastis buvo generalinio direktoriaus poreikis nusipirkti sau naują automobilį. Pavyzdžiui, mūsų įmonė sukūrė specialų fondą priedams darbuotojams – į jį pervedamos lėšos iš baudų. Kiekvienas mūsų įmonės darbuotojas žino, kad šie pinigai bus išmokėti tiems, kurie juos iš tikrųjų uždirbo. Šio metodo dėka atsikračiau situacijų, kai priedų atskaitymas suvokiamas kaip būdas sutaupyti darbuotojų atlyginimams.

Tipiškos darbuotojo premijų klaidos

1 klaida.Premijos nesusijusios arba tik silpnai susijusios su specialisto veikla.

Daugumoje įmonių priedai visiems darbuotojams išduodami automatiškai, kaip priedas prie pagrindinio atlyginimo. Arba vadovai nustato apytikslę mokėjimų sumą, niekaip nepagrįsdami šio punkto. Šio metodo specialistų darbo proceso efektyvumo kriterijai nėra fiksuoti arba visiškai nepriklausomi nuo personalo darbo rezultatų.

2 klaida.Premija veikia kaip darbuotojų bauginimas ir bausmė.

Jei vienas iš įmonės darbuotojų netinkamai atliko savo tarnybines pareigas ar ką nors pažeidė, jam arba iš dalies mokama priemoka, arba iš viso neskiriama. Šis metodas lemia tai, kad darbuotojai bijo ką nors sulaužyti, dažnai patiria stresą ir praranda susidomėjimą dirbti efektyviai. Yra dviejų tipų darbuotojų paskatos:

• medžiaga;
• neapčiuopiamas.

3 klaida.Premijos yra menkos ir nemotyvuoja darbuotojų dirbti efektyviai.

Galimybė gauti priedą motyvuoja darbuotojus tik tada, kai jo dydis yra ne mažesnis kaip 20% bazinio atlyginimo. Skirtingų lygių pareigoms būtina nustatyti skirtingą premijos procento ir bazinio atlyginimo santykį.

4 klaida.Neatsižvelgiama į darbuotojo darbo vietos specifiką ir darbuotojų motyvavimo struktūrą.

Darbuotojams, kurių darbo rezultatai priklauso tik nuo jų asmeninio darbo (pavyzdžiui, pardavimų vadybininkai, prekybos atstovai ir kt.), logiška priedo dalies ir bazinio atlyginimo procentą fiksuoti priedo naudai. O darbuotojams, kurie užima funkcines pareigas (pavyzdžiui, buhalteriai, sekretorės, teisininkai ir kt.), logiška nustatyti santykį bazinio atlyginimo naudai.

5 klaida.Ilgas laikotarpis nuo rezultatų pasiekimo iki darbuotojų atlyginimo.

Natūralu, kad premija, mokama kaskart pasibaigus darbo metams, nėra paskatinimas darbuotojams šių metų pradžioje.

6 klaida.Nėra priimtų tikslųKPI.

Įmonė būtinai turi priimti planuojamus KPI kriterijus. Taip pat būtina atlyginti darbuotojus už veiklos rodiklių viršijimą. O jei tokie rodikliai nepriimami, tai kaip ir už ką skaičiuojama priemoka?

7 klaida.Nustatyti tiksliniai rodikliai arba išvis nepasiekiami, arba pasiekiami tiesiog.

Abiem atvejais darbuotojai nėra motyvuoti efektyviai atlikti savo darbo pareigas. Jei rodikliai yra pernelyg aukšti, darbuotojai praranda viltį kada nors juos pasiekti. O jei juos pasiekti labai lengva, tai darbuotojas tikslus pasiekia per gana trumpą laiką ir praranda susidomėjimą tolimesniais veiksmais.

8 klaida.Nukrypimų nuo rodiklių priežastys nėra analizuojamos ir nesiimama priemonių jiems gerinti.

Turėtumėte sistemingai rengti „apklausą“ su darbuotojais, kad išsiaiškintumėte priežastis, trukdančias įgyvendinti planą. Tai padės ne tik objektyviai įvertinti esamą situaciją, bet ir padės pašalinti šias priežastis.

9 klaida.Finansinės premijos nėra paremtos moralinėmis paskatomis.

Žodinis pagyrimas be premijos taip pat mažai žmonių pradžiugins. Tačiau finansinės premijos poveikis bus daug ryškesnis, jei vadovas suras tinkamus žodžius, adekvačiai įvertins specialisto darbą ir jį viešai pagirs.

Informacija apie ekspertus

Dmitrijus Gofmanas, „Techservice“ įmonės savininkas ir direktorius. Dmitrijus Gofmanas baigė Čeliabinsko politechnikos institutą (instrumentų inžinerijos skyrių, kompiuterių skyrių). Antrąjį aukštąjį išsilavinimą įgijo Pietų Uralo valstybinio universiteto Tarptautinio fakulteto Personalo valdymo katedroje. Draudimo bendrovės „Energogarant“ Čeliabinsko filialo IT tarnybos vadovas. Nevalstybinio elektros energijos pramonės pensijų fondo Čeliabinsko skyriaus IT skyriaus vadovas. „Chelyabinvestbank“ grupės S.W.I.F.T. Įmonės „Techservice“ savininkas ir direktorius. Techservice IT užsakomųjų paslaugų rinkoje Čeliabinske veikia nuo 2001 m. Bendrovės klientai yra miesto ir regiono įmonės, taip pat federalinės įmonės ir vyriausybinės agentūros. Darbuotojų skaičius – 15 žmonių. Metinė apyvarta - 10 milijonų rublių.

Marina Melčukova, bendrovės „MediaStar“ generalinis direktorius, psichologas, Gelendžikas. UAB "MediaStar" Veiklos sritis: konsultacinės paslaugos psichologijos ir vadybos srityse Darbuotojų skaičius: 27 darbuotojai.