Šiandien užduoti klausimą, ar verta naudotis internetu ieškant ir atrenkant personalą, atrodo juokinga, nes atsakymas į jį žinomas iš anksto: žinoma, verta. Taigi, „Forrester Research“ atlikto tyrimo duomenimis, didžioji dalis personalo nuoma užsiimančių įmonių yra patenkintos interneto paieškos sistemų rezultatais. Tačiau daugiau nei pusė tokiomis svetainėmis besinaudojančių darbdavių planuoja išleisti daugiau pinigų naujų darbuotojų paieškai internete.
Jei prieš trejus metus daugiausiai kompiuterių specialistai ieškojo darbo internetu, tai šiandien laisvų darbo vietų ir gyvenimo aprašymų rinka yra daugiau nei įvairi. Taip pat įvairios kandidatų paieškos internete technologijos. Norėdami padėti įdarbinti darbuotojus, kreipkitės į mokamų išteklių erdvę, kurios savininkai kruopščiai „filtruoja“ į duomenų bazę patenkančią informaciją, taip pat siūlo savo vartotojams visą papildomų paslaugų arsenalą. Išsamios paieškos formos duomenų bazėje, laisvų darbo vietų paskirstymas tikslinėms grupėms, publikacijos apie kelias dešimtis tikslinių išteklių, tikslinė reklama ir daug daugiau. Ką rodo šie rezultatai? Jie tik patvirtina mintį, kad nepaisant pagrindinių privalumų: efektyvumo, auditorijos aprėpties platumo, dėmesio, mažų sąnaudų ir pan., įdarbinimas vis tiek negali išspręsti daugelio praktinių problemų. Pirmoje vietoje tarp skundų yra kandidatų įsipareigojimo stoka, antroje vietoje – netinkami gyvenimo aprašymai, o jau trečioje vietoje, didele persvara nuo pirmųjų dviejų – sunkumai ieškant tinkamo kandidato. Žinoma, galima daug kalbėti apie tai, kad ne visi specialistai skaito laisvas darbo vietas ir publikuoja gyvenimo aprašymus.
Ypatingą elektroninio įdarbinimo kategoriją sudaro įmonių tinklalapiai, kuriuos „prekės ženklo“ įmonės aktyviai naudoja ieškodamos personalo. Daugumos pirmaujančių įmonių tinklalapiuose yra puslapių, skirtų darbuotojų samdymui ir laisvoms įmonės darbo vietoms. Ir jei prieš dešimt metų trečdalis didžiausių pasaulio įmonių naudojo įmonių svetaines personalo samdymui, tai dabar tai daro beveik 90 proc. Tuo pačiu metu į įmonių svetaines ieškodami darbo kreipiasi ne tik jauni specialistai. Interneto, kaip informacijos paieškos kanalo, populiarumas auga: daugiau nei pusė apklaustų įmonių pradėjo dažniau naudotis internetu personalo paieškai.
Pirmiausia į vidutinio lygio specialistus orientuojamasi į internetą (47,8 proc. apklaustų įmonių). Dėl viršūnių jie renkasi tiesioginę paiešką (galvų medžioklę). O laisvos žemos kvalifikacijos darbuotojų darbo vietos užpildomos per skelbimus laikraščiuose, mokymo įstaigose, įdarbinimo centruose ir paraiškomis į įdarbinimo agentūras. Daugeliui internetas yra pagrindinis informacijos apie potencialius kandidatus šaltinis. Internetas tam turi viską – darbo svetaines, bankų forumus, socialinius tinklus, paieškos svetaines. Darbuotojų paieškai internetu bankas naudoja pasyviosios, aktyviosios ir pusiau aktyvios paieškos tipus. Pasyvus reiškia informacijos apie laisvas darbo vietas paskelbimą internete. Aktyvus apima informacijos apie potencialius dirbančius specialistus iš kitų organizacijų paiešką. Pusiau aktyvi kryptis yra kandidatų gyvenimo aprašymų, paskelbtų svetainėse, paieška.
Trečdalis įmonių (34,8 proc.) internete ieško visų lygių darbuotojų – nuo žemos kvalifikacijos specialybių iki aukščiausių pareigų. „Internetą naudojame ieškodami visų tipų personalo. Vienintelė išimtis, kai pirmenybė teikiama kitiems paieškos šaltiniams, yra ieškant konsultantų. Tokiais atvejais jie dažnai griebiasi galvų medžioklės.
Vadovams internetas nėra pagrindinis darbo paieškos šaltinis, tačiau jo neapleidžia ir jie. Tęsdami darbą įmonėje, jei reikia, jie periodiškai peržiūri darbdavio pasiūlymus internete.
Kur kas sunkiau per internetą rasti specialistų, kurių darbas nėra susijęs su kompiuteriu. Jeigu jums reikia kandidatų į „mėlynuosius“ darbus, skelbimas internete neduos tokio efekto, kaip ieškant finansų analitiko.
Galite atskirti išorinį ir vidinį įdarbinimą.
Kiekvienas iš jų turi savo teigiamų pusių ir privalumų.
Išorinis įdarbinimas yra tinkamų kandidatų paieška naudojant trečiųjų šalių šaltinius.
Vidinis įdarbinimas – tai laisvų darbo vietų užpildymas įmonėje jau dirbančiais darbuotojais. Įmonė gali užsiimti įdarbinimo veikla pati, naudotis darbo svetainėmis personalo paieškai arba bendradarbiauti su įdarbinimo agentūromis ar privačiu darbuotoju.
1.4 Įdarbinimo internetu ypatybės
Svarbus atrankos internetu privalumas – greita atrankos procedūra: per kelias minutes galite ne tik surasti reikiamą specialistą, bet ir iš karto – per tą patį pasaulinį tinklą – susisiekti su atrinktais kandidatais. Tai užtikrina aukštą ekonominį efektyvumą: ieškant ir samdant darbuotojus internetu, palyginti su tradiciniais metodais, materialinės sąnaudos sumažėja 20 kartų, o toms pačioms operacijoms skiriamas laikas sutrumpėja vidutiniškai 40%.
Internetinio įdarbinimo pobūdis reikalauja, kad vadovai persvarstytų daugelį tradicinių įgūdžių ir procedūrų, kuriuos jie naudoja atrenkant ir samdydami darbuotojus. Pasaulinis tinklas darbo rinką pavertė realia rinkos sistema, kurios nekontroliuoja atskiros korporacijos ir neriboja geografinė erdvė. Internetinį įdarbinimo procesą galima suskirstyti į tris etapus:
Kandidatų pritraukimas;
Kandidatų atranka;
Kontaktai su kandidatais.
Internetas nepamatuojamai padidino tiek korporacijų kasdien gaunamų potencialių darbuotojų profilių (gyvenimo aprašymų), tiek personalo tarnybų skambučių skaičių į įdarbinimo paslaugų teikėjų svetaines ieškant reikalingų darbuotojų. Šiek tiek supratimo apie šių reikšmių eiliškumą gali suteikti šie su JAV susiję duomenys: per kiekvieną pirmadienį vien vienos bendrovės, kuriančios „darbo skelbimų lentą“, svetainėje sulaukiama apie 4 mln. tuo pat metu tūkstančiai įmonių personalo paslaugų atstovų skenuoja kitos internetinės įmonės duomenų bazę, kurioje yra informacijos apie daugiau nei 18 milijonų potencialių darbuotojų, kurių dauguma „užsidegę“ neieško naujo darbo, skelbiami milijonai kitų anketų. internete daugiau nei 5 tūkstančiuose mažesnių „darbo lentelių“ .
Esant tokioms sąlygoms, pagrindine įdarbinimo užduotimi tampa gana greita reikiamų darbuotojų atranka iš bendro kandidatų skaičiaus. Visa tai lėmė, kad labai dideli darbdaviai turi savo sukurtas automatizuotas įdarbinimo sistemas; Dauguma įmonių nori pasinaudoti daugelio internetinių paslaugų teikėjų paslaugomis, kad įgyvendintų vieną ar kitą reikalingo personalo atrankos proceso etapą. Atrankai naudojami programinės įrangos produktai apima kelių etapų kandidatų į darbą testavimą. Kartu su testais, skirtais profesiniams gebėjimams įvertinti, naudojamos programos, kuriomis tikrinamas bendras pretendento išsilavinimo lygis. Siūlomos testų programos ir apklausos turi visiškai pašalinti pareiškėjų diskriminaciją bet kokiu pagrindu: lyties, negalios, tautinės ar rasinės kilmės, priklausymo tam tikroms mažumoms ir pan. Šiuo metu jau susiformavo praktika, kai internetu tam tikro darbo testuojami kandidatai kreipiasi į teismą su skundais dėl pilietinių teisių pažeidimo.
Bendraujant su kandidatais vienas iš lemiamų veiksnių yra įdarbinimo įgyvendinimo greitis. Praktika rodo, kad jei per 24 valandas nepavyksta užmegzti kontakto su rastu aukštos kvalifikacijos pretendentu į įmonės darbą, toks darbuotojas gali lengvai tapti konkurentų grobiu, o tai dar kartą patvirtina išdėstytą poziciją, kad personalo paslaugų vadovui greitis ir lankstumas tampa būtinomis savybėmis ir kūrybinio potencialo buvimu.
Paskutinis įdarbinimo proceso etapas – darbo sutarties pasirašymas – vyksta ne internete.
Šiuolaikiniame tinkliniame pasaulyje pirmą kartą viešai tapo prieinama beveik visa informacija, apibūdinanti konkrečias darbo vietas, įskaitant tokį veiksnį, kuris tiesiogiai įtakoja norą keisti darbą, kaip siūlomas kompensacijų paketas. Įmonių teigimu, galimybė laisvai rinktis naujas darbo vietas paveikė ir darbuotojų lojalumą darbdaviams, o tai lėmė darbuotojų kaitos didėjimą, o tai savo ruožtu verčia darbdavius ženkliai dėti pastangas, kad būtų sumažintas destabilizuojantis poveikis, atsirandantis dėl darbo vietų. galimybė samdyti internetu.
1.5 Personalo paieškos ir darbo internetu privalumai ir trūkumai
Išorinio įdarbinimo privalumai:
Išplėstos kandidato paieškos parinktys. Jei turite laiko pasirinkti darbuotoją, galite apsvarstyti didesnį kandidatų skaičių ir pasirinkti tinkamiausią;
Ieškoti jaunų darbuotojų. Paprastai jaunų specialistų atlyginimo lūkesčiai yra daug mažesni nei labiau patyrusių darbuotojų. Kartais įmonei reikia būtent to. Naujas darbuotojas dažnai yra objektyvesnis ir daugeliu klausimų turi savo požiūrį, kitaip žiūri į įmonės sunkumus ir problemas.
Išorinio įdarbinimo trūkumai:
Didelės išlaidos. Nepriklausoma kandidatų paieška apima įspūdingas kiekvieno kandidato atrankos išlaidas.
Dėl to įdarbinimo procesas gali būti brangesnis nei įmonė norėtų.
– Atliekant paiešką savarankiškai, naudojantis išoriniais šaltiniais, kyla didelė rizika įdarbinti darbuotoją, kuris neatitinka darbdavio reikalavimų ir lūkesčių.
Proceso nevaldomumas. Įdarbinimo kontrolės laipsnis mažėja, visų pirma tai susiję su laisvos darbo vietos užpildymo laiku.
Tiesą sakant, tai yra viena iš karjeros augimo galimybių įmonės darbuotojams.
Vidinio įdarbinimo privalumai:
Nėra jokių išlaidų samdant darbuotoją, nereikia mokėti už įdarbinimo agentūros, įdarbintojo ar darbo vietos paslaugas.
– Vidinis įdarbinimas leidžia bet kuriam darbuotojui matyti karjeros augimo perspektyvas, o tai teigiamai veikia jo darbo kokybę ir padidina galimybę išlaikyti gerus darbuotojus įmonėje.
- Vidinis kandidatas išmano įmonės darbo ypatumus, specifiką, todėl greičiau pradeda rodyti gerus rezultatus.
- Vidinis kandidatas yra patikrintas laiko ir darbo patirties.
Minusas:
– Ne prailginta kandidatų paieška – kartais kandidato paieška į laisvą vietą įmonėje yra geriausias pasirinkimas, tačiau karts nuo karto atsiranda poreikis atsirinkti naują išorinį kandidatą.
Čia svarbiausia – gebėjimas ir gebėjimas „pajusti“ situaciją ir pasirinkti tinkamą požiūrį į laisvų darbo vietų užpildymą.
Idealus variantas yra vidinio ir išorinio įdarbinimo derinys.
Norint pasirinkti geriausią darbuotoją, svarbu išlaikyti pusiausvyrą, atitinkančią kiekvienos įmonės poreikius ir ypatybes, bei darbo rinkos situacijos supratimą.
2 skyrius. Interneto verbavimo ypatybės Rusijoje
2.1 Įdarbinimas Rusijoje
Įdarbinimo istorija Rusijoje nėra labai sena – kiek daugiau nei dvidešimt metų. Tačiau per šį palyginti trumpą laikotarpį tai nuėjo labai rimtu keliu: nuo nulio (1990 m.) iki valstijos, technologijų lygiu prilygstančia JAV ar Europai.
Šiandien įdarbinimo paslaugų rinka yra labai įvairi.
Mano nuomone, liūdnai pagarsėjusi 1998 m. krizė davė gerą postūmį intensyvesnei jos plėtrai. Pastaruoju metu ypač paklausa laikinųjų darbuotojų įdarbinimo paslauga.
Pagrindiniai šios paslaugos vartotojai buvo ir tebėra Vakarų įmonės. Krizė išmokė dideles firmas, kad perteklinis darbuotojų skaičius yra trumparegiškas – ekonominė situacija gali keistis, o darbuotojų mažinimas yra skausmingas ir brangus procesas. Kita vertus, pasikeitė ir potencialių kandidatų sąmonė: jie suprato, kad net ir pats pastoviausias darbas gali išnykti per vieną akimirką, t.y. tam tikra prasme tai irgi laikina. Išaugo ir jaunoji karta, studentai, kuriems laikinas darbas – galimybė patiems susimokėti už studijas, turėti kišenpinigių, įgyti profesinės patirties. Pamažu ši paslauga populiarėja ir jei pernai gruodį pasirinkome vieną laikiną darbuotoją, tai kovo mėnesį jau turėjome.
Tiesą sakant, pagrindinės tendencijos pradėjo ryškėti prieš 10 metų. Masinis verbavimas ypač paplitęs Rusijoje. Masinio įdarbinimo aktualumą diktuoja rinka. Pramonės augimas, įmonių plėtra ir nuolatinis daugybės naujų parduotuvių, gamyklų ir viešbučių atsiradimas padidina visų lygių darbuotojų poreikį. Žinoma, tokioje situacijoje didelių įmonių personalo vadovai dažnai susiduria su labai sunkia užduotimi – efektyviausiu ir racionaliausiu būdu atlikti masinę personalo paiešką ir atranką.
Masinio įdarbinimo poreikį įmonėje gali lemti ne tik verslo augimas, kai įmonė plečiasi, atidaro naują gamyklą ar parduotuvę ir ten prireikia darbuotojų. Masinis įdarbinimas taip pat būtinas sprendžiant sezoninius verslo veiklos antplūdžius. Pavyzdžiui, gamykla įdarbina darbuotojus, o parduotuvė – pardavėjus didžiausiu didelių užsakymų ir išpardavimų periodais. Be to, masiniai projektai būdingi organizacijoms, kurių darbuotojų kaita yra didelė – skambučių centrams ir degalinėms. To pavyzdys Rusijoje yra „McDonald's“ įmonė. Personalo kaita, ypač vasarą, siekia 70% visos darbo jėgos.
INTERNETAS KAIP DARBO PAIEŠKOS PRIEMONĖ.
M. N. Provotorova
Valstybinė biudžetinė vidurinio profesinio mokymo įstaiga „Voronežo valstybinė pramonės ir humanitarinė kolegija“
paštas: vgpgk @comch.ru
Specializuotoje literatūroje ir straipsniuose, kuriuose aprašomi darbo paieškos būdai, jis dažnai išryškinamas kaip atskiras metodas.internetas. Internetas nėra atskiras darbo paieškos būdas, o tikpapildoma priemonė. Naudodamiesi internetu galite susipažinti su darbo skelbimai specializuotose svetainėse; sužinoti įvairių tipų informaciją apie konkrečios organizacijos savo interneto svetainėse; susipažinti suanalitinės medžiagos darbo rinkoje; gauti psichologinį, profesinį, karjeros orientavimątestavimas; Išsiųsti savo duomenis (gyvenimo aprašymą, motyvacinius laiškus) el ir daug daugiau. Ieškant darbo internetas ne tik efektyvus, bet ir patogus.
Šiandien internetas kaip darbo paieškos priemonė yra geriausias pasirinkimas. Svarbus jos privalumas – reguliariai atnaujinama internete skelbiama laisvų darbo vietų duomenų bazė. Tai leidžia akimirksniu išsiųsti savo CV darbdaviui, o tai žymiai padidina sėkmingo įsidarbinimo galimybes ir sutaupo laiko. Galite pradėti ieškoti laisvų darbo vietų valstybinių įdarbinimo centrų svetainėse. Čia visada yra daug laisvų darbo vietų. Pradedančiam specialistui tai gali tapti atskaitos tašku kuriant reikšmingą profesinį portfelį. Šiandien, atsižvelgiant į Internetas kaip darbo paieškos įrankis, Jie taip pat naudojasi socialiniais tinklais, teminiais forumais ir tinklaraščiais. Jie suteikia galimybę ne tik greitai reaguoti į laisvą darbo vietą, bet ir palikti komentarą. Socialiniai tinklai leidžia tiesiogiai bendrauti su darbdaviu ir gauti išsamią informaciją. Trūkumas ieškant laisvų darbo vietų internete yra tikimybė, kad skelbimas internete bus paskelbtas nesąžiningais tikslais. Todėl naudokite Internetas kaip paieškos įrankis dirbti tai būtina tik per gerai žinomas įdarbinimo agentūrų svetaines, kur skelbimai yra kruopščiai tikrinami dėl saugumo.
Darbo paieška internetu gali būti efektyvi keturiomis kryptimis: skelbti gyvenimo aprašymą specializuotuose šaltiniuose, peržiūrėti laisvas darbo vietas specializuotuose šaltiniuose, ieškoti laisvų darbo vietų socialiniuose tinkluose, prašyti laisvų darbo vietų el. Panagrinėkime šias parinktis išsamiau.
1. Savo gyvenimo aprašymo paskelbimas specializuotuose šaltiniuose. Pirmas žingsnis, kurį reikia padaryti norint susirasti darbą internete, yra paskelbti savo gyvenimo aprašymą didžiausiuose darbo portaluose. Visi gyvenimo aprašymai patenka į svetainių duomenų bazę, po to jie automatiškai arba rankiniu būdu tikrinami, indeksuojami svetainės paieškos sistemos ir rodomi paieškos rezultatuose, kuriuos gali peržiūrėti potencialūs darbdaviai, registruoti tose pačiose svetainėse. Svarbu atsiminti, kad svetainėse yra galimybė skelbti trumpą informaciją apie save arba visą savo gyvenimo aprašymą.
Daugumoje išteklių gyvenimo aprašymo forma pildoma rankiniu būdu: galite po vieną nukopijuoti dalis savo darbo istorijos iš tekstinio dokumento ir įklijuoti jas į atitinkamus svetainės stulpelius. Kai kurios svetainės siūlo CV įkelti tiesiai iš failo: pati sistema išanalizuos gyvenimo aprašymo tekstą ir į atitinkamus laukus įdės reikiamas teksto pastraipas. Pasibaigus atsisiuntimui, belieka užpildyti likusius tuščius laukus ir taip pat patikrinti automatikos veikimą. Daugelis svetainių turi dar vieną patogią parinktį – galimybę įkelti nuotrauką. Nuotraukos talpinimas dalykiniu stiliumi suteiks papildomą šansą, kad ieškodamas CV darbdavys pirmenybę teiks personalizuotam, o ne keliolikai kitų beveidžių profilių.
2. Peržiūrėkite laisvas darbo vietas specializuotuose šaltiniuose. Populiariausios federalinės specializuotos darbo paieškos svetainės yra www.hh.ru, www.rabota.ru., bet verta pažiūrėti ir kitus:www. Aprašymas. ru , www. darbų sąrašas. ru , www. superdarbas. ru . Didžiausi leidiniai darbo paieškos tema taip pat turi savo svetaines internete (www. rdw. ru - „Darbas tau“,www. darbas- šiandien. ru - „Dirbk šiandien“ ir kt.).Šiose ir panašiose svetainėse siūlomas platus laisvų darbo vietų pasirinkimas, taip pat kviečiama paskelbti savo gyvenimo aprašymą ar laisvą darbo vietą. Regioninės specializuotos darbo paieškos svetainės gali būti valstybinės: pavyzdžiui, užimtumo centro vieta; gali būti įdarbinimo agentūrų svetainės, kurios ima mokestį už pateiktą informaciją.
Išsamią informaciją apie laisvas darbo vietas su tiesioginiais darbdavio kontaktais viešai teikia tik didžiausios ar valstybinės darbo paieškos svetainės, kitos platformos išnaudoja visas galimybes užsidirbti: gali pasiūlyti įsigyti įdarbinimo agentūros paslaugų abonementą, mokamas CV rašymo paslaugas; , ir dar. Didžiausi portalai, visiškai skirti darbo paieškai, siūlo platų informacinių paslaugų spektrą: konsultuoja darbo paieškos ir gyvenimo aprašymų rašymas, prisitaikymas naujoje darbo vietoje, konsultacijos su įdarbintojais ir žinynai darbo teisės aktų klausimais. Pagrindinis privalumas: didelis registruotų darbdavių skaičius visuose Rusijos regionuose.
3. Ieškokite laisvų darbo vietų per socialinius tinklus. Socialinius tinklus darbo paieškos kontekste galima suskirstyti į du tipus: bendruosius socialinius tinklus ir specializuotus. Socialiniuose tinkluose daugelis įdarbinimo agentūrų, vyriausybinių užimtumą skatinančių organizacijų ir darbdavių įmonių laiko savo pareiga sukurti oficialų puslapį.
Socialiniai tinklai suteikia galimybę ne tik ieškoti darbo skelbimų ir palikti savo skelbimus, bet ir sužinoti draugų nuomonę apie konkretų darbdavį. Kiekvienas, paskelbęs skelbimą socialiniame tinkle, skelbia savo vardu, visada galite eiti į puslapį su profiliu ir draugų sąrašu, analizuoti patikimumą ir paklausti bendrų draugų apie darbdavio ar kandidato reputaciją. Peržiūrėdami kažkieno profilį visada galite pamatyti, ar yra bendrų draugų. Būtent šie kontaktai padės užmegzti verslo ryšius tarp darbdavio ir pareiškėjo. Pagal tai, ką žmogus paskelbia savo puslapyje socialiniame tinkle, galima įvertinti jo bendrą moralinį charakterį, įpročius, polinkius ir gyvenimo būdą.
Socialiniuose tinkluose yra ne tik atskiri leidiniai privačiuose puslapiuose apie darbuotojų paiešką, bet ir ištisos bendruomenės apie darbo paieškas, tiesiog bendruomenės paieškos laukelyje įveskite žodį „darbas“ ir savo gyvenamąjį miestą. Populiariose bendruomenėse pranešimus patvirtina arba atmeta moderatorius, kad būtų išvengta netinkamos informacijos. Kitas būdas rasti laisvą darbo vietą socialiniame tinkle – savo puslapyje paskelbti darbo paieškos skelbimą, tekste nurodant savo specialybę su grotažyme be tarpo (pageidautina keli uždarymo variantai, pvz., #programuotojas #IT #darbas) . Simbolis „#“, vadinamas grotažyme, bet kurį žodį, parašytą be tarpo po jo, akimirksniu paverčia hipersaitu; todėl spustelėjus tokią hipersaitą atsidarys dabartinis naujienų kanalas, surūšiuotas pagal paskelbimo datą, pradedant nuo naujausio.
Svarbu atsiminti, kad darbo paieška socialiniuose tinkluose rodo tik vieno tinklo paieškos rezultatus: paieškos VKontakte, Facebook ir Twitter turėtų būti atliekamos lygiagrečiai. „VKontakte“ yra populiariausias socialinis tinklas, kurį nori naudoti dauguma darbdavių. Tačiau šis socialinis tinklas yra įgijęs jaunystės ir ne paties rimčiausio resurso reputaciją, o „Facebook“ save pozicionuoja kaip verslininkų socialinį tinklą, registracija galima tik nurodžius tikrą vardą ir tikrus biografinius faktus, kitu atveju administracija išteklius atšauks registraciją. Priešingai, „Twitter“ neturi jokio formalumo, tai yra neformali komunikacijos ir trumpų dialogų aplinka. Daugelis organizacijų nusprendžia turėti „Twitter“ paskyrą, kad galėtų greitai sekti atsiliepimus apie darbą, nedelsiant atsakyti į pranešimus, rinkti statistiką ir atlikti greitas apklausas.
4. Dėl laisvų darbo vietų teirautis el. Kai kurios įmonės viešai neskelbia informacijos apie naujas laisvas darbo vietas, tačiau jaučia darbuotojų trūkumą. Tokiu atveju turėtumėte pradėti tiesioginį kontaktą su potencialiu darbdaviu, nusiųsdami gyvenimo aprašymą su motyvaciniu laišku dominančių įmonių personalo skyriams. Naudojant šį metodą reikia išsiųsti daug gyvenimo aprašymų, o motyvaciniai laiškai yra svarbiausia metodo dalis.
Ieškančiam darbo lemiamu veiksniu renkantis darbo paieškos būdą gali būti darbo vietos pasirinkimas: jei specialybė populiari ir darbo rinkoje dažnai randama darbo skelbimuose, tuomet geriau pasinaudoti visomis išvardintomis. metodai; jei specialybė reta, tuomet reikia priešingos strategijos: ne ieškoti darbdavių susibūrimo vietų, o pavienių darbdavių. Vieni darbdaviai apsiriboja informacijos apie laisvas darbo vietas paskelbimu tik savo interneto svetainėje, kiti renkasi asmeninius ryšius, kad surastų būsimus darbuotojus. Internetiniai ištekliai leidžia daug lengviau susirasti darbą kitame mieste ar net kitoje šalyje.
Šiandien internetas yra universali ir patogi priemonė tiek ieškantiems darbo, tiek personalo atrankai.
Internetas kaip darbo ir personalo paieškos priemonė, galimybės ir apribojimai – darbas iš mūsų sąrašo „PARUOŠTI DARBAI“. Padėjome ją įgyvendinti ir buvo įvertinta puikiais balais! Darbas absoliučiai išskirtinis, niekur internete neskelbtas ir tikrai nepažįstamas jūsų mokytojams! Jei ieškote unikalaus, gerai atlikto kursinio darbo, kursinio darbo, esė ir pan. - Juos galite rasti mūsų šaltinyje.
Užsisakyti kursinius darbus internetu kaip darbo ir personalo galimybes bei apribojimus galite pas mus rašydami adresu .
Atkreipiame jūsų dėmesį į tai, kad iš svetainės negalite atsisiųsti kursinių darbų internetu kaip darbo ir personalo paieškos, galimybių ir apribojimų ŽMOGIŠKŲJŲ IŠTEKLIŲ VALDYMAS tema! Čia pateikiami tik keli pirmieji šio išskirtinio kūrinio puslapiai ir turinys. Jei norite gauti kursinius darbus internetu kaip darbo ir personalo galimybių bei apribojimų paieškos priemonę (dalykas – PERSONALO VALDYMAS) – rašykite.
Darbo fragmentas:
3 įvadas
1 skyrius. Interneto vieta ir vaidmuo ieškant ir įdarbinant 6
1.1. Pagrindinės įmonės personalo formavimo kryptys ir šaltiniai 6
1.2. Internetinis įdarbinimas 12
1.3. Priemonės ir metodai ieškant darbo internete 17
2 skyrius. Naudojimosi internetu problemos ir perspektyvos ieškant ir įdarbinant personalą 21
2.1. Interneto įdarbinimo plėtros problemos Rusijoje 21
2.2. Internetinio įdarbinimo plėtros perspektyvos Rusijoje 24
29 išvada
Bibliografija 31
Įvadas
Tyrimo aktualumą lemia tai, kad darbo ištekliai yra dalis dirbančių gyventojų, kurie pagal savo amžių, fizinius, išsilavinimo duomenis atitinka tam tikrą veiklos sritį. Būtina atskirti realius darbo išteklius (tuos, kurie jau dirba) ir potencialius (tuos, kurios savo laiku gali būti įtrauktos į konkretų darbą).
Remiantis statistika, didelės įmonės Maskvoje internetu užpildo iki 90% įvairių lygių laisvų darbo vietų – nuo kasininkų iki aukščiausio lygio vadovų. Žinoma, jei kalbėsime apie šiuolaikinių technologijų panaudojimo personalo paieškai mastą, tai Maskva ir Sankt Peterburgas smarkiai skiriasi nuo kitų Rusijos regionų. Jei didmiesčių darbdaviai įdarbindami personalą internetu naudojasi taip pat dažnai, kaip ir dantų šepetėliu, tai kituose miestuose tendencija dažniau naudoti elektroninius įdarbinimo būdus dar tik ryškėja.
Įmonės personalas – tai visuma asmenų, kurie su įmone kaip juridiniu asmeniu yra susiję darbo sutartimi. Tai darbuotojų komanda, turinti tam tikrą struktūrą, atitinkančią mokslinį ir techninį gamybos lygį, produkcijos aprūpinimo darbo jėga sąlygas ir nustatytus norminius bei teisinius reikalavimus. Kategorija „įmonės personalas“ apibūdina personalo potencialą, darbo jėgas ir gamybos žmogiškuosius išteklius. Ji atspindi įmonėje dirbančių ir į darbo užmokestį įtrauktų įvairių profesinių ir kvalifikacinių grupių darbuotojų visumą. Į darbo užmokestį įtraukiami visi darbuotojai, samdomi darbui, susijusiam tiek su pagrindine, tiek su nepagrindine įmonės veikla. Įmonės personalas ir jo pokyčiai turi tam tikras kiekybines, kokybines ir struktūrines charakteristikas. Įmonės personalo kiekybinės charakteristikos visų pirma matuojamos tokiais rodikliais kaip darbo užmokestis, lankomumas ir vidutinis darbuotojų skaičius. Įmonės darbo užmokesčio sąraše esančių darbuotojų skaičius yra tam tikros datos darbo užmokesčio sąraše esančių darbuotojų skaičiaus rodiklis, atsižvelgiant į įdarbintus ir tą dieną išvykusius. Lankomumo skaičius – tai numatomas darbuotojų, kurie turi atvykti į darbą, kad atliktų gamybos užduotį, skaičius. Rinkėjų aktyvumo ir darbo užmokesčio sudėties skirtumas apibūdina visos dienos prastovų skaičių (atostogos, ligos ir kt.).
Norint nustatyti tam tikro laikotarpio darbuotojų skaičių, naudojamas vidutinis darbo užmokesčio sąraše esantis skaičius. Jis naudojamas apskaičiuojant darbo našumą, vidutinį darbo užmokestį, kaitos rodiklius, darbuotojų kaitą ir daugybę kitų rodiklių. Vidutinis darbuotojų skaičius per mėnesį nustatomas susumavus darbo užmokesčio sąraše esančių darbuotojų skaičių už kiekvieną kalendorinę mėnesio dieną, įskaitant šventes ir savaitgalius, ir gautą sumą padalijus iš mėnesio kalendorinių dienų skaičiaus.
Darbo tikslas – ištirti internetą kaip darbo ir personalo paieškos priemonę: galimybes ir apribojimus.
Šiam tikslui pasiekti iškelti uždaviniai: apibrėžti ir apibūdinti personalo įdarbinimo organizacijoje metodus, ištirti internetą kaip darbo ir personalo paieškos priemonę: galimybes ir apribojimus, įvertinti interneto personalo atrankos efektyvumą. .
Tyrimo objektas – internetas kaip darbo ir personalo paieškos priemonė, galimybės ir apribojimai organizacijoje bei jų efektyvumas.
Darbas buvo atliktas remiantis Rusijos Federacijos norminiais teisės aktais ir vietinių autorių darbais tema: internetas kaip darbo ir personalo paieškos priemonė: galimybės ir apribojimai. Tyrimo metodologinis pagrindas buvo pagrindinės materialistinės dialektikos ir logikos nuostatos jų vienybėje.
1 skyrius. Interneto vieta ir vaidmuo ieškant ir įdarbinant personalą
1.1. Pagrindinės įmonės personalo formavimo kryptys ir šaltiniai
Pradinis personalo valdymo proceso etapas yra įdarbinimas, kuris pirmiausia apima tokius procesus kaip įdarbinimas ir atranka. Visa tolesnė veikla žmogiškųjų išteklių valdymo procese priklauso nuo to, kaip vykdomas įdarbinimas ir kokie žmonės parenkami dirbti jūsų organizacijoje. Todėl į šį etapą reikėtų žiūrėti rimtai, atsižvelgiant į vidaus ir užsienio praktikoje sukauptą patirtį.
Kokia yra tokių procesų, kaip įdarbinimo ir personalo atrankos, kaip samdymo komponentų, specifika? Esant daugeliui požiūrių į šių procesų specifiką, pasak vadovėlio autorių, J. Ivancevičiaus ir A. A. požiūris yra labai apgalvotas ir pagrįstas. Lobanova. Remiantis šiuo požiūriu, įdarbinimas yra veiklų visuma, kurią organizacija naudoja siekdama pritraukti kandidatus, turinčius gebėjimų ir požiūrių, reikalingų padėti organizacijai pasiekti savo tikslus. Personalo atranka – tai procesas, kurio metu organizacija iš kandidatų atrenka asmenį ar žmones, kurie geriausiai atitinka laisvą darbo vietą ir darbo sąlygas.
Panagrinėkime šių procesų esmę ir turinį bei personalo valdymo specialistų veiklą juos įgyvendinant.
Įdarbinimo tikslas – visų pirma sudaryti kandidatų rezervą visoms darbo vietoms organizacijoje, atsižvelgiant į galimus personalo ir organizacinius pokyčius, atleidimus, perkėlimus, išėjimą į pensiją, sutarčių galiojimo pabaigą, darbo krypčių ir pobūdžio pasikeitimus. organizacijos ir jos padalinių veiklą.
Priimant įdarbinimą, personalo tarnyba turi vadovautis tam tikru optimaliu darbuotojų skaičiumi.
Įdarbinimas dažniausiai vykdomas iš išorinių ir vidinių šaltinių. Išorinės įdarbinimo priemonės apima: skelbimų skelbimą laikraščiuose ir profesiniuose žurnaluose, susisiekimą su įdarbinimo agentūromis ir įmonėmis, aprūpinančiomis vadovaujantį personalą, ir samdomų žmonių siuntimą į specialius kursus. Kai kurios organizacijos kviečia visuomenę kreiptis į žmogiškųjų išteklių skyrių dėl galimų laisvų darbo vietų ateityje. Dauguma organizacijų pasirenka įdarbinti savo organizacijoje. Reklamuoti savo darbuotojus kainuoja mažiau. Be to, tai didina jų susidomėjimą, gerina moralę ir stiprina darbuotojų prisirišimą prie įmonės. Remiantis lūkesčių motyvacijos teorija, galima daryti prielaidą, kad jei darbuotojai mano, kad jų karjeros augimas priklauso nuo jų veiklos laipsnio, tada jie bus suinteresuoti produktyvesniu darbu. Galimas trūkumas sprendžiant problemą išimtinai per vidinius rezervus yra tai, kad į organizaciją neatsiranda naujų žmonių su šviežiomis pažiūromis, o tai gali sukelti stagnaciją.
Populiarus įdarbinimo būdas naudojant vidinius rezervus yra išsiųsti informaciją apie laisvą darbo vietą ir pakviesti kvalifikuotus darbuotojus. Kai kuriose organizacijose įprasta informuoti visus darbuotojus apie bet kokį atidarymą, suteikiant jiems galimybę pateikti paraišką prieš svarstant išorės paraiškas. Puikus būdas – paprašyti savo darbuotojų rekomenduoti savo draugus ar pažįstamus dirbti.
Viena pagrindinių problemų įdarbinant darbuotojus yra susijusi su darbdavio noru pelningiau „parduoti“ savo įmonę. Jis gali perdėti teigiamus aspektus arba neįvertinti sunkumų dirbant įmonėje. Dėl to potencialus kandidatas gali turėti nepagrįstų lūkesčių. Tyrimai rodo, kad tokio pobūdžio lūkesčių didinimas priimant į darbą padidina nepasitenkinimą darbu ir padidina darbuotojų kaitą. Siekdamos išspręsti šią problemą, kai kurios įmonės sukūrė programas, pavadintas „Realus įvadas į jūsų būsimą darbą“, kurios leidžia samdomajam pamatyti ir teigiamas, ir neigiamas puses. Įdiegus tokias programas pavyko gerokai išvengti nusivylimo ir sumažinti darbuotojų kaitą.
Prieš priimant sprendimą dėl naujų darbuotojų atrankos, patartina išsiaiškinti, ar organizacijoje panaudotos visos priemonės, kurios yra savotiška alternatyva samdymui. Jie apima:
viršvalandžių darbas, darbo intensyvumo didinimas;
struktūrinis pertvarkymas arba naujų gamybos modelių naudojimas;
laikina nuoma;
specializuotų firmų pritraukimas tam tikros rūšies veiklai vykdyti.
Ypač atkreiptinas dėmesys į galimybę pasitelkti laikinus darbuotojus organizacijoje dinamiško augimo stadijoje. Toks požiūris nėra naujiena toms organizacijoms, kurios savo veiklos apimtis keičia sezoniškai, samdo darbuotojus didėjant veiklos apimčiai. Siekiant optimizuoti šį laikino įdarbinimo procesą, kuriamos įdarbinimo agentūros, kurios specializuojasi tokių darbuotojų atrankoje. Paprastai tokiems darbuotojams yra skiriamas ypatingas agentūros dėmesys, kurio tikslas – užtikrinti maksimalų tokių darbuotojų užimtumą. Egzistuoti
Įvadas 3 1 skyrius. Personalo atranka ir atranka internetu, darbo paieška 4 1.1. Interneto galimybės įdarbinant ir atrenkant darbuotojus įmonei bei ieškant darbo internetu 4 1.2. Pagrindinių personalo paieškos internete išteklių apžvalga 10 1.3. Personalo vadovo darbo su interneto ištekliais personalo atrankai ir atrankai specifika 13 2 skyrius. Interviu internetu kaip kandidato į pareigas atrankos ir atrankos priemonė (Rusijos telekomunikacijų bendrovės MegaFon pavyzdžiu) 19 2.1. Kandidato į pareigas Rusijos telekomunikacijų bendrovėje „MegaFon“ atrankos ir atrankos ypatumai 19 2.2. Interviu internetu principai ir jų atlikimo efektyvumas (rusijos telekomunikacijų bendrovės MegaFon pavyzdžiu) 23 Išvada 29 Literatūra 32
Įvadas
Šiuolaikiniai personalo atrankos metodai jau seniai buvo plačiai naudojami naujų technologijų srityje. Personalo atrankos technologija padarė kokybinį šuolį, pasikeitus bendravimo su kandidatais būdui. Įmonės, kurioms svarbi tiksli kandidatų atranka, pradėjo suprasti, kad specialistų lūkesčiai pasikeitė: dabar jos tikisi iš darbdavio paprastos ir efektyvios įdarbinimo sistemos. Būtent todėl personalo atranka pamažu pereina į internetinio įdarbinimo, socialinių platformų ir mobiliųjų aplikacijų sritį. Temos aktualumą lemia tai, kad personalo atrankoje, kaip ir bet kuriame verslo procese, reikia naudoti šiuolaikines technologijas. Tyrimo objektas: Rusijos telekomunikacijų bendrovė MegaFon. Tyrimo objektas: Internetas kaip personalo įdarbinimo ir atrankos bei darbo paieškos įrankis. Kursinio darbo tikslas: išanalizuoti interneto, kaip personalo įdarbinimo ir atrankos bei darbo paieškos įrankio, ypatybes. Šiam tikslui pasiekti buvo nustatyti šie uždaviniai: 1. Apsvarstyti interneto galimybes įdarbinant personalą įmonei, apžvelgti pagrindinius personalo paieškos išteklius internete 2. Išanalizuoti personalo vadovo darbo specifiką su Interneto resursai personalo atrankai. 3. Išanalizuoti situaciją renkantis personalą į Megafon įmonę. 4. Išanalizuoti interviu internetu principus ir jų atlikimo efektyvumą. Šiam tikslui pasiekti buvo naudojami šie metodai: monografinių publikacijų ir straipsnių tyrimas, lyginamasis metodas, analitinis metodas.
Išvada
Kursiniame darbe analizuojamos interneto, kaip personalo įdarbinimo ir atrankos bei darbo paieškos įrankio, savybės. Šiam tikslui pasiekti buvo išspręstos šios užduotys: 1. Apsvarstytos interneto galimybės įdarbinant personalą įmonei, atlikta pagrindinių resursų personalo paieškai Maskvoje apžvalga 2. Personalo darbuotojo darbo specifika. buvo analizuojamas vadovas, turintis interneto išteklių personalo atrankai. 3. Išanalizuota situacija su personalo atranka įmonėje Megafon. 4. Išanalizuoti interviu internetu principai ir jų atlikimo efektyvumas. Ryšium su šiuolaikinių rinkų ir pramonės plėtra, mažmeninės prekybos tinklų ir įmonių plėtra, vis naujų įmonių atsiradimu, personalo atrankos problema yra labai opi. Personalo poreikis nuolat auga, didėja ir reikalavimai kandidatų, pretendentų atrankai, taip pat bendram žmogiškųjų išteklių valdymui (HRM). Internetinis įdarbinimas iš tiesiog informacijos apie darbdavį ir informacijos apie laisvą darbo vietą teikimo išsivystė į visą ryšių su kandidatais sistemą. Karjeros portalai priversti pripažinti, kad kandidatas gali būti suinteresuotas ne tiek užimti tam tikras pareigas, kiek dirbti konkrečioje įmonėje. Personalo atranka naudojant interneto technologijas visų pirma turėtų padėti kandidatui nustatyti savo poreikius ir interesus, kurie bus svarbūs konkrečiam darbdaviui. Personalo paieška ir atranka naudojant interneto išteklius pastaraisiais metais tapo labai populiari. Šiuo metu yra daug darbo paieškai skirtų svetainių, kuriose skelbiami kandidatų gyvenimo aprašymai ir laisvas darbdavių darbo vietas. „MegaFon“ yra vienas iš pirmaujančių Rusijos telekomunikacijų operatorių. „MegaFon“ veikia visuose Rusijos telekomunikacijų rinkos segmentuose. Bendrovė ir jos dukterinės įmonės turi visas reikalingas licencijas ir veikia visuose Rusijos regionuose, taip pat Abchazijos, Pietų Osetijos ir Tadžikistano respublikose. Tipiška bet kurio tinklo situacija yra 60-70% apyvarta per metus. „MegaFon“ įmonėje jis beveik dvigubai mažesnis – apie 30 proc. Personalo atrankos srities ekspertai pokalbių metu atlieka profesionalią diagnostiką ir padeda būsimiems darbuotojams pasirinkti kryptį, kuri geriausiai atitinka jų asmenines savybes ir profesinius interesus. Bendrovė „MegaFon“ aktyviai naudoja informacines technologijas įdarbindama ir atrinkdama personalą. Informacija apie laisvas darbo vietas skelbiama oficialioje įmonės svetainėje - http://corp.megafon.ru/job/, socialinio tinklo „VKontakte“ grupėse (pavyzdžiui: http://vk.com/mfr_szf), laisvos darbo vietos yra paskelbta svetainėse: HeadHanter , Rabota.ru. Pastaraisiais metais įmonė į personalo atrankos praktiką aktyviai diegia interviu internetu. Šiandien populiariausias būdas atlikti interviu internetu yra interviu per Skype, kurio svetainė yra čia - http://www.skype.com/uk/. Šią programą galima atsisiųsti visiškai nemokamai, o jos diegimo paketas užima kiek daugiau nei 1 megabaitą. Dauguma jaunų specialistų aktyviai įvaldo žiniatinklio technologijas ir, kaip taisyklė, „Skype“ programa jiems yra pažįstama, nes kasdieniniame gyvenime naudojasi pokalbiams su draugais, skambina užsienyje esantiems artimiesiems ir pan. Rusijos telekomunikacijų bendrovė „MegaFon“ interviu internetu pradėjo naudoti 2005–2006 m. Internetinius pokalbius įmonėje atlieka personalo vadovai, centrinės būstinės vadovai, vyresnieji personalo specialistai. Įdarbinimo įmonės specialistai labai vertina internetinių pokalbių efektyvumą. Internetinio pokalbio taktika yra tokia pati kaip ir įprasto interviu. „MegaFon“ tokio pokalbio metu gali dalyvauti visų kategorijų darbuotojai, be valytojų ir saugos tarnybos. Interviu internetu trukmė – nuo 45 minučių iki 1 valandos (kartais pokalbis gali trukti ir trumpiau, jei kandidatas supranta, kad ši laisva vieta jam netinka) Internetinio pokalbio trūkumas yra tas, kad, žinoma, visada geriau pamatyti asmenį asmeniškai, informaciją, kurią kandidatas pateikia, geriau tai suvokti taip. Kai kurie net paslėpti motyvai, trūkumai, gestai yra labiau pastebimi nei per kamerą, taip pat bendravimo problemos, balso iškraipymas, balso garsumo pokyčiai, kartais galima pastebėti nenatūralų elgesį, t.y. Turiu skirti daugiau dėmesio, tai trukdo. Internetinio interviu „MegaFon“ įdarbinimo specialistams privalumai yra tai, kad pašnekovo matomumo sritis yra viena, o specialisto – kita. Tame pačiame kompiuterio ar išmaniojo telefono monitoriuje galite atidaryti keletą interviu patarimų, kad nieko nepamirštumėte, nieko nepraleistumėte, keletą frazių, informacijos, kuri padės pradėti pokalbio metu – tai labai patogu, net vadovai. Galite stebėti, kaip specialistas atrodo iš šalies, su mažesniu nerimu nei tiesioginio pokalbio metu. Remiantis statistika, trys iš keturių darbdavių Rusijoje (76 proc.) vykdo interviu su kandidatais internetu.
Bibliografija
1. Breckenridge D. PR 2.0: naujos medijos, naujos auditorijos, nauji įrankiai („PR-biblioteka“) - M., 2013. 2. Valiullina, N. R. Library: Personalo samdymas: mokslinis ir praktinis vadovas. - M.: Liberea-Bibinform, 2013. - 128 p. 3. Interviu su Rusijos telekomunikacijų bendrovės „MegaFon“ verbuotoju. 4. Kokios yra populiariausios darbo paieškos svetainės//access mode http://staffcity.ru/2-kakie-samye-populyarnye 5. Novak B.V. Personalo paieška kompiuteriu. – Sankt Peterburgas: Petras, 2013. – 128 p. 6. Kim D. V. Rusų verbavimo ypatybių analizė [Tekstas] / D. V. Kim // Jaunasis mokslininkas. - 2014. - Nr.8. - 491-493 p. 7. Lagereva K. A. Personalo valdymo paslaugos plėtra įmonėje [Tekstas] / K. A. Lagereva // Jaunasis mokslininkas. - 2015. - Nr. 12. - 441-443 p. 8. Lukina M. Interneto žiniasklaida: teorija ir praktika. - M., 2013. 9. Geriausios personalo atrankos svetainės // prieigos režimas http://biz-in-life.com/podbor-personala/luchshie-sajty 10. Mamontov A., Mann I. B., Gorkina M.. B. PR 100%: kaip tapti geru viešųjų ryšių vadovu. - M., 2013. 11. Personalo vadovas // prieigos režimas http://vse-ob.education/ 12. Internetiniai interviu dažniausiai atliekami renkantis HR žmones ir direktorius // prieigos režimas http:// www.hr -director.ru/ 13. Petrakovas M. A. Šiuolaikinės personalo samdymo tendencijos [Tekstas] / M. A. Petrakovas, A. K. Bolšakova // Jaunasis mokslininkas. - 2014. - Nr. 20. - 371-375 p. 14. Personalo atrankos efektyvumo didinimas automatizuojant procesą // prieigos režimas http://efsol.ru/articles/recruiting-automation.html 15. Personalo įdarbinimas internete: naudojimo instrukcijos // paieškos režimas http:// www.mcfr .ru/journals/84/15489/37609/37621/ 16. Personalo atranka: efektyvumo vertinimo metodai // prieigos režimas http://hr-portal.ru/article/ 17. Personalo paieška ir atranka per Internetas // prieigos režimas http: //www.staffexpert.ru/ 18. Počeptsovas G. G. Ryšio technologijos. - M., 2013. 19. Fedorova, N.V., Minchenkova O. Yu: Vadovėlis / 2 - atnaujinta - M.: Knorus, 2013. - 168 p. 20. Phillips D. PR internete. - M., 2013. 21. Chumikov A., Bocharov, M. Tishkova M. PR internete Web 1.0, Web 2.0, Web 3.0. - M., 2014 m.
Įkeliama...
