Procedura zwolnienia w trakcie reorganizacji instytucji. Redukcja w trakcie reorganizacji. Lista dokumentów dotyczących redukcji personelu w trakcie reorganizacji w formie przynależności

Chyba każdy wie, czym jest reorganizacja osoby prawnej. W instytucjach rządowych przeprowadza się go nawet częściej niż w organizacjach komercyjnych. Z reguły reorganizacja wiąże się ze zmianą formy organizacyjno-prawnej (kiedy np. instytucja jednolita staje się instytucją państwową), zmianą właściciela majątku instytucji, połączeniem kilku organizacji w jedną itp. . Proces ten wpływa nie tylko na stosunki organizacyjno-finansowe, ale także pracownicze. Co to jest reorganizacja? W jakich postaciach może występować? Jakie obowiązki ma pracodawca wobec pracowników? W jakich przypadkach podlegają zwolnieniu? Odpowiedzi na te i inne pytania znajdziesz w tym artykule.

Reorganizacja i jej formy

W przepisach nie ma pojęcia reorganizacji. Jednakże, jak definiują to niektórzy eksperci, jest to wygaśnięcie lub inna zmiana statusu prawnego osoby prawnej, pociągająca za sobą stosunki sukcesji osób prawnych, w wyniku której jednoczesne utworzenie jednego lub większej liczby nowych podmiotów prawnych i rozwiązanie wystąpienia jednego lub większej liczby poprzednich podmiotów prawnych.

Zgodnie z art. 57 i 58 Kodeksu cywilnego Federacji Rosyjskiej reorganizacja osoby prawnej przeprowadzana jest w następujących formach:

Fuzja, gdy z kilku podmiotów prawnych, które przestają działać, powstaje nowy podmiot prawny;

Fuzja, gdy do jednej osoby prawnej przyłącza się inna osoba prawna, która zaprzestaje swojej działalności, i ostatecznie jedna osoba pozostaje;

Podział, gdy jedna osoba prawna zostaje podzielona na kilka osób prawnych;

Wydzielenie, gdy inna osoba prawna zostaje wydzielona z jednej osoby prawnej, podczas gdy obie kontynuują swoją działalność;

Przekształcenie, gdy osoba prawna jednego rodzaju zostaje przekształcona w osobę prawną innego rodzaju, przy czym ta pierwsza zaprzestaje prowadzenia działalności (zmiana formy prawnej).

Reorganizację instytucji federalnych omawia odrębny akt prawny regulacyjny - Dekret Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 26 lipca 2010 r. N 539 „W sprawie zatwierdzenia Procedury tworzenia, reorganizacji, zmiany rodzaju i likwidacji federalnych instytucji państwowych oraz zatwierdzanie statutów instytucji państwa federalnego i zmian w nich.” Zgodnie z tą uchwałą reorganizacja instytucji federalnej może zostać przeprowadzona w formie połączenia, aneksji, podziału lub separacji.

Decyzja o reorganizacji instytucji federalnej w drodze podziału, wydzielenia, połączenia (jeżeli osobą prawną powstałą w wyniku połączenia jest instytucja rządu federalnego) lub aneksji (w przypadku połączenia federalnej jednostki budżetowej lub autonomicznej) instytucja z instytucją rządową) ustanawia Rząd Federacji Rosyjskiej.

Decyzję o reorganizacji w formie fuzji lub przystąpienia, z wyjątkiem tych przypadków, podejmuje federalny organ wykonawczy, wykonujący funkcje i uprawnienia w zakresie kształtowania polityki państwa i regulacji prawnych w ustalonym obszarze działania.

Na mocy art. 57 Kodeksu cywilnego Federacji Rosyjskiej reorganizacja osoby prawnej może zostać przeprowadzona na podstawie decyzji jej założycieli (uczestników) lub organu osoby prawnej upoważnionego do tego na podstawie dokumentów założycielskich.

Podmiot prawny uważa się za zreorganizowany, z wyjątkiem przypadków reorganizacji w formie połączenia, od momentu rejestracji państwowej nowo powstałych podmiotów prawnych. W przypadku reorganizacji osoby prawnej w drodze połączenia z nią innej osoby prawnej, pierwszą z nich uważa się za zreorganizowaną od chwili dokonania wpisu o zakończeniu działalności połączonej osoby prawnej w Jednolitym Rejestrze Państwowym Osoby prawne.

Stosunki pracy

Artykuł 75 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej mówi o stosunkach pracy w okresie reorganizacji. Ponadto oprócz reorganizacji osobno wskazuje się zmianę właściciela majątku organizacji i zmianę jej jurysdykcji.

Zastanówmy się, co oznacza zmiana właściciela majątku organizacji i zmiana jej jurysdykcji.

Zmiana właściciela majątku organizacji zgodnie z klauzulą ​​32 Uchwały Plenum Sił Zbrojnych Federacji Rosyjskiej z dnia 17 marca 2004 r. N 2 „Na wniosek sądów Federacji Rosyjskiej Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej” oznacza przeniesienie (przeniesienie) własności majątku organizacji z jednej osoby na inną osobę lub inne osoby, w szczególności:

Przy prywatyzacji mienia państwowego lub komunalnego, to znaczy przy zbyciu majątku będącego własnością Federacji Rosyjskiej, podmiotów Federacji Rosyjskiej, gmin, na własność osób fizycznych i (lub) osób prawnych (art. 1 ustawy federalnej z dnia 21 grudnia, 2001 N 178-FZ „W sprawie prywatyzacji majątku państwowego i komunalnego”, art. 217 kodeksu cywilnego Federacji Rosyjskiej);

Przy przekształcaniu majątku należącego do organizacji na własność państwową (art. 235 kodeksu cywilnego Federacji Rosyjskiej);

Przy przechodzeniu przedsiębiorstw państwowych na własność komunalną i odwrotnie;

W przypadku przeniesienia przedsiębiorstwa państwa federalnego na własność podmiotu wchodzącego w skład Federacji Rosyjskiej i odwrotnie.

Zmiana własności majątku instytucji państwowej jest w istocie reorganizacją w formie przekształcenia.

Jeśli chodzi o zmianę jurysdykcji (podporządkowania) organizacji, oznacza to przeniesienie organizacji spod jurysdykcji (podporządkowania) jednego organu do jurysdykcji (podporządkowania) innego organu.

Zatem art. 75 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi, że w przypadku zmiany właściciela majątku organizacji, zmiany jurysdykcji (podporządkowania) organizacji lub jej reorganizacji (fuzja, aneksja, podział, wydzielenie, przekształcenie ) lub zmiana rodzaju instytucji państwowej lub samorządowej, umowy o pracę z pracownikami nie ulegają rozwiązaniu. Wyjątkiem jest możliwość rozwiązania umów o pracę z kierownikiem organizacji, jego zastępcami i głównym księgowym w przypadku zmiany właściciela majątku organizacji. Nowy właściciel może rozwiązać z tymi osobami umowę o pracę nie później niż w terminie trzech miesięcy od dnia nabycia prawa własności.

Notatka. Własność przedsiębiorstwa przechodzi na kupującego z chwilą państwowej rejestracji tego prawa (art. 564 kodeksu cywilnego Federacji Rosyjskiej).

Po rozwiązaniu umów o pracę z tymi osobami nowy właściciel jest obowiązany wypłacić im odszkodowanie w wysokości nie mniejszej niż trzy średnie miesięczne zarobki tych pracowników (art. 181 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Podstawą rozwiązania umowy o pracę w takich przypadkach będzie ust. 4 ust. 1, art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej - zmiana właściciela majątku organizacji.

Artykuł 75 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej ustanawia również prawo pracownika do odmowy kontynuowania pracy w związku ze zmianą właściciela majątku organizacji, zmianą jurysdykcji organizacji, jej reorganizacją lub zmianą w rodzaju instytucji państwowej lub miejskiej. Umowa o pracę w tych przypadkach ulega rozwiązaniu zgodnie z klauzulą ​​6 ust. 1, art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (odmowa kontynuowania pracy przez pracownika w związku ze zmianą właściciela majątku organizacji, zmianą jurysdykcji (podporządkowania) organizacji lub jej reorganizacją, zmianą rodzaju instytucja państwowa lub samorządowa).

Papierkowa robota

Jak już wspomniano, stosunki pracy z pracownikami w przypadku zmiany właściciela majątku organizacji (z wyjątkiem osób ustanowionych na mocy art. 75 części 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), reorganizacji lub zmiany jurysdykcji są zachowane. Oznacza to, że umowy o pracę pozostają takie same. Należy jednak z nimi zawrzeć dodatkowe umowy.

Jednak w pierwszej kolejności pracodawca powinien powiadomić pracowników o zbliżającej się reorganizacji, zmianie właściciela majątku lub zmianie jurysdykcji, a także o prawie pracowników do rozwiązania stosunku pracy w związku z tym.

Obowiązku takiego nie przewiduje ustawa, chyba że jednocześnie z reorganizacją ulegną zmianie warunki umowy o pracę lub nastąpi zmniejszenie liczby pracowników lub personelu. Aby jednak pracownicy mogli skorzystać z prawa do rozwiązania stosunku pracy, o którym mowa w art. 75 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, nadal należy to zrobić. Pytanie brzmi: kiedy należy złożyć takie zawiadomienie? Ponieważ kwestia ta nie jest uregulowana w Kodeksie pracy, należy kierować się innymi przepisami. Tym samym w przypadku, gdy reorganizacji towarzyszy zmiana warunków pracy pracownika (miejsca pracy, jednostki strukturalnej, warunków wynagradzania, zajmowanego stanowiska itp.), powiadomienie następuje na dwa miesiące przed nadchodzącymi zmianami w trybie art. 74 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

Należy pamiętać, że powiadomić należy wszystkich pracowników, także tych przebywających na urlopach czy zwolnieniach lekarskich.

Tak więc, podczas gdy pracownica przebywała na kolejnym urlopie, placówka miejska została przekształcona w regionalną państwową placówkę edukacyjną „Specjalny (poprawny) sierociniec nr 2 dla sierot i dzieci niepełnosprawnych pozbawionych opieki rodzicielskiej”. W związku z reorganizacją wzrosła liczba dzieci, w związku z czym uległ zmianie grafik pracy tego pracownika. O takiej zmianie pracownik nie został powiadomiony przed powrotem z kolejnego urlopu w przewidziany sposób (tj. z dwumiesięcznym wyprzedzeniem).

Pracownica odmówiła pracy w nowym reżimie, za co została ukarana dyscypliną, a następnie zwolniona.

Sąd jednak przywrócił ją na poprzednie stanowisko, płacąc wynagrodzenie za okres przymusowej nieobecności i zadośćuczynienie za szkody moralne, a zwolnienie w takich okolicznościach uznano za nielegalne (orzeczenie kasacyjne Sądu Okręgowego w Chabarowsku z dnia 27 kwietnia 2011 r. w sprawie nr 33-2747/2011).

Jeżeli nie są planowane żadne zmiany warunków pracy, należy jak najszybciej powiadomić pracowników od momentu rejestracji przez państwo zmian w trakcie reorganizacji lub wejścia w życie regulacyjnego aktu prawnego w przypadku zmiany jurysdykcji. W takim przypadku nie ma konieczności powiadamiania każdego pracownika o podpisie, można jednak przekazać tę informację pracownikom ustnie lub poprzez wywieszenie na tablicy ogłoszeń itp. W takim przypadku należy zaznaczyć, że pracownikom przysługuje prawo do rozwiązania stosunku pracy poprzez złożenie odpowiedniego wniosku.

Z pracownikiem, który złoży takie oświadczenie, rozwiąże się umowa o pracę. W książce pracy dokonuje się następującego wpisu: „Umowa o pracę została rozwiązana z powodu odmowy pracownika kontynuowania pracy w związku z reorganizacją organizacji, ust. 6 części pierwszej art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. ”

I na jakiej podstawie należy zwolnić pracownika, jeśli nie zgadza się on na kontynuowanie pracy z powodu zmiany warunków umowy o pracę: zgodnie z klauzulą ​​6 lub 7 części 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (odmowa kontynuowania pracy przez pracownika ze względu na ustaloną przez strony zmianę warunków umowy o pracę)?

Wobec braku wyjaśnień w tej kwestii uważamy, że prościej i celniej byłoby odrzucić na podstawie klauzuli 6 ust. 1 art. 77 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. W każdym przypadku pracownik może zawsze zrezygnować z własnej woli.

Notatka! Zwolnienie pracownika na podstawie § 6 ust. 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej należy sporządzić po zakończeniu reorganizacji, czyli od chwili dokonania wpisu do rejestru państwowego.

Z pracownikami kontynuującymi pracę należy zawierać umowy dodatkowe do umów o pracę. W umowach wskazane są wszystkie zmiany, w tym zmiany warunków umowy o pracę, które nastąpiły w wyniku reorganizacji. Ponadto konieczne jest dokonanie wpisu w zeszycie ćwiczeń.

Ponieważ Instrukcje wypełniania zeszytów ćwiczeń, zatwierdzone uchwałą Ministerstwa Pracy Federacji Rosyjskiej z dnia 10 października 2003 r. N 69, nie regulują trybu dokonywania takich wpisów w zeszycie ćwiczeń, przyjmuje się, że wpis w sprawa ta powinna być analogiczna do wpisu dotyczącego zmiany nazwy organizacji (pkt 3.2 ww. instrukcji), np.: „Gminne przedsiębiorstwo unitarne „Fakel” zostało zreorganizowane w formie przekształcenia w zamkniętą spółkę akcyjną „ Svetoch” z dnia 15 lipca 2014 r.”

Redukcja personelu w trakcie reorganizacji

Dość często w przypadku reorganizacji instytucji (na przykład w trakcie fuzji, podziału, wydzielenia) następuje redukcja liczby pracowników lub personelu.

W piśmie Rostrud z dnia 02.05.2007 N 276-6-0 w tej sprawie wskazano, że reorganizacji może towarzyszyć faktyczna redukcja liczby pracowników lub personelu organizacji. W takim przypadku z reguły zmienia się tabela personelu, można do niej wprowadzić nowe jednostki strukturalne i stanowiska, a także wyłączyć z niej poszczególne stanowiska.

W tym przypadku, jak podkreślają urzędnicy, nie można mówić o prawie pierwszeństwa zatrudnienia, ale o prawie pierwszeństwa pozostania w pracy w przypadku zmniejszenia liczby pracowników lub personelu. Preferencyjne prawo do pozostania w pracy mają pracownicy o wyższej wydajności pracy i kwalifikacjach.

Przy jednakowej wydajności pracy i kwalifikacjach pierwszeństwo w pozostawaniu w pracy mają rodziny posiadające dwie lub więcej osób na utrzymaniu (niepełnosprawni członkowie rodziny, którzy są w pełni utrzymywani przez pracownika lub otrzymują od niego pomoc, co jest dla nich stałym i głównym źródłem utrzymania) , osoby, w których rodzinie nie ma innych pracowników samodzielnie zarabiających, pracownicy, którzy w czasie pracy u danego pracodawcy doznali wypadku przy pracy lub choroby zawodowej, osoby niepełnosprawne Wielkiej Wojny Ojczyźnianej oraz osoby niepełnosprawne z działań wojennych w obronie Ojczyzny, pracownicy którzy bez przerwy w pracy doskonalą swoje umiejętności pod kierunkiem pracodawcy.

Notatka! Jeżeli stanowisko pracownika zostanie utrzymane w nowej tabeli personelu, nie ma podstaw do zwolnienia z powodu redukcji personelu.

Zgodnie z art. 180 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej o zbliżającym się zwolnieniu z powodu zmniejszenia liczby pracowników lub personelu, pracownicy są upominani przez pracodawcę osobiście przed ich podpisaniem co najmniej na dwa miesiące przed zwolnieniem. Za pisemną zgodą pracownika umowa o pracę z nim może zostać rozwiązana przed upływem określonego terminu.

Tym samym na dwa miesiące przed reorganizacją, której towarzyszy redukcja zatrudnienia, należy poinformować o tym pracowników. Ponadto pracodawca ma obowiązek zaoferować zwalnianemu pracownikowi inną dostępną pracę (wolne stanowisko) zgodnie z częścią 3 art. 81 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Wszystko to możesz zrobić w jednym powiadomieniu.

Należy zauważyć, że jeżeli zmniejszenie liczby pracowników lub personelu następuje w związku ze zmianą właściciela majątku organizacji, to na mocy części 4 art. 75 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej takie obniżenie jest dopuszczalne dopiero po państwowej rejestracji własności przez nowego właściciela. Oznacza to, że dopiero po zarejestrowaniu praw własności nowy właściciel rozpoczyna procedurę redukcji.

Jeżeli pracownik odmówi pracy na nowym wolnym stanowisku lub w organizacji nie ma takiego stanowiska, umowa z nim o pracę rozwiązuje się na podstawie klauzuli 2 ust. 1 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, a zwolnionemu pracownikowi wypłacana jest odprawa w wysokości przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia. Zatrzymuje także swoje przeciętne miesięczne wynagrodzenie za okres zatrudnienia, jednak nie dłużej niż przez dwa miesiące od dnia zwolnienia (w tym odprawę), a w wyjątkowych przypadkach przeciętne miesięczne wynagrodzenie zachowuje się przez trzeci miesiąc od dnia zwolnienia decyzją organu służby zatrudnienia, pod warunkiem, że w ciągu dwóch tygodni po zwolnieniu pracownik zwrócił się do tego organu i nie został przez niego zatrudniony (art. 178 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

W przypadku rozwiązania umowy o pracę wcześniej niż dwa miesiące pracownikowi przysługuje dodatkowe odszkodowanie w wysokości jego przeciętnego wynagrodzenia, obliczonego proporcjonalnie do czasu pozostałego do upływu okresu wypowiedzenia.

Należy pamiętać, że jeżeli pracownik podlega zwolnieniu z powodu redukcji personelu lub liczby pracowników, to zastąpienie tej podstawy zwolnienia zwolnieniem na podstawie § 6 ust. 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej lub na własny wniosek może zostać uznany przez sąd za nielegalny, ponieważ pozbawia pracownika prawa do otrzymania gwarancji określonych w Kodeksie pracy w przypadku zwolnienia z powodu redukcji personelu.

Osobno o wakacjach

Ponieważ pracodawcy często popełniają błędy przy udzielaniu corocznego płatnego urlopu w przypadku reorganizacji, kwestia ta zasługuje na szczególną uwagę.

Przypomnijmy, że prawo do wykorzystania urlopu za pierwszy rok pracy przysługuje pracownikowi po sześciu miesiącach nieprzerwanej pracy u danego pracodawcy. Za zgodą stron płatny urlop może zostać przyznany pracownikowi przed upływem sześciu miesięcy (art. 122 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Kolejność udzielania płatnych urlopów ustalana jest corocznie zgodnie z harmonogramem urlopów zatwierdzonym przez pracodawcę, z uwzględnieniem opinii wybranego organu podstawowej organizacji związkowej nie później niż na dwa tygodnie przed rozpoczęciem roku kalendarzowego.

Notatka! Harmonogram urlopów jest obowiązkowy zarówno dla pracodawcy, jak i pracownika (art. 123 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Jak wspomniano powyżej, w okresie reorganizacji instytucji (w tym także w przypadku zmiany właściciela nieruchomości) stosunek pracy trwa odpowiednio, pracownik zachowuje prawo do urlopu, a staż pracy w celu udzielenia urlopu nie ulega przerwaniu; Rozkłady urlopowe sporządzone przed reorganizacją zachowują ważność. W związku z tym pracownicy muszą wyjeżdżać na urlopy zgodnie z obowiązującym harmonogramem urlopów.

Pytanie. Za okres pracy od 01.05.2014 r. do 01.04.2015 r. zgodnie z harmonogramem urlopów pracownikowi należy udzielić urlopu w wymiarze 40 dni kalendarzowych w okresie od 30.09.2014 r. do 11.10.2014 r. Od 1 listopada 2015 roku placówka planuje reorganizację. Czy przed reorganizacją pracodawca może udzielić urlopu nie w wymiarze 40 dni, ale w proporcji do czasu przepracowanego przez pracownika przed reorganizacją?

Ponieważ stosunek pracy z pracownikami trwa nadal, urlopu należy udzielać zgodnie z harmonogramem urlopów. W takim przypadku, w drodze porozumienia między pracownikiem a pracodawcą, coroczny płatny urlop można podzielić na części. Ponadto co najmniej jedna część tego urlopu musi wynosić co najmniej 14 dni kalendarzowych (art. 125 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Artykuł 124 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej określa przypadki przeniesienia urlopu na inny okres. W wyjątkowych przypadkach, gdy udzielenie pracownikowi urlopu w bieżącym roku pracy może niekorzystnie wpłynąć na normalny tok pracy organizacji, dopuszcza się, za zgodą pracownika, przeniesienie urlopu na kolejny rok pracy. W takim przypadku urlop należy wykorzystać nie później niż 12 miesięcy po zakończeniu roku pracy, na który jest udzielony.

Zatem jeśli pracownik zgodzi się podzielić urlop na części i przenieść drugą część urlopu na inny termin (w tym przypadku po reorganizacji) lub na następny rok roboczy, można to zrobić. W takim przypadku należy poprosić pracownika o złożenie wniosku o podzielenie i przeniesienie urlopu, a także dokonać zmian w grafiku urlopów.

Jeżeli pracownik nie wyrazi zgody, pracodawca ma obowiązek udzielić mu urlopu według harmonogramu w całości, niezależnie od tego, czy przypada on w okresie reorganizacji.

Jeżeli pracownik skorzystał z prawa do rozwiązania umowy o pracę w związku z reorganizacją na podstawie klauzuli 6 części 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, w dniu zwolnienia otrzymuje rekompensatę pieniężną za wszystkie niewykorzystane urlopy.

Ta sama zasada obowiązuje, gdy reorganizacji towarzyszy redukcja liczby pracowników lub personelu. Oznacza to, że jeżeli pracownik odejdzie z powodu zmniejszenia liczby pracowników lub personelu i zgodnie z harmonogramem urlopów przysługuje mu urlop do upływu dwóch miesięcy przed rozwiązaniem umowy o pracę lub częściowo wykracza poza ten okres okresie, wówczas należy mu przyznać urlop.

Ponadto zgodnie z art. 127 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, na pisemny wniosek pracownika, niewykorzystane urlopy mogą zostać mu przyznane z późniejszym zwolnieniem (z wyjątkiem przypadków zwolnienia z powodu winy). W takim przypadku za ostatni dzień urlopu uważa się dzień zwolnienia.

Należy również pamiętać, że w przypadku wypłaty odszkodowania za niewykorzystany urlop po zwolnieniu pracownika zgodnie z przepisami dotyczącymi urlopów regularnych i dodatkowych, zatwierdzonymi przez Ludowy Komisariat Pracy ZSRR z dnia 30 kwietnia 1930 r. N 169, w przypadku likwidacji zakładu pracy przedsiębiorstwo lub instytucja lub jego poszczególne części, redukcja personelu lub pracy, a także w okresie reorganizacji lub tymczasowego zawieszenia pracy pracownik, który przepracował od 5,5 do 11 miesięcy, otrzymuje pełne wynagrodzenie, to znaczy za wszystkie należne coroczne i dodatkowe płatne urlopy do niego.

* * *

Podsumowując, zwróćmy uwagę na główne punkty związane z reorganizacją instytucji.

1. W przypadku reorganizacji instytucji stosunki pracy z pracownikami są kontynuowane. Wyjątkiem jest możliwość rozwiązania stosunków pracy z kierownikiem, jego zastępcami i głównym księgowym w przypadku zmiany właściciela majątku organizacji.

2. O zbliżającej się reorganizacji, w wyniku której ulegną zmianie warunki umowy o pracę bądź zmniejszeniu personelu lub liczby pracowników, należy powiadomić pracowników z dwumiesięcznym wyprzedzeniem.

3. O ewentualnej reorganizacji pracownicy muszą być informowani w celu skorzystania z prawa do zwolnienia na podstawie ust. 6 ust. 1 art. 77 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

4. Z pracownikami zawierane są dodatkowe umowy do umów o pracę, a w ich książkach pracy dokonuje się wpisów o reorganizacji zakładu.

5. Kolejny urlop wypoczynkowy przysługuje pracownikom reorganizowanej instytucji zgodnie z zatwierdzonym przed reorganizacją harmonogramem urlopów.

6. Jeżeli pracownik chce rozwiązać stosunek pracy w związku z reorganizacją, zmianą właściciela lub zmianą jurysdykcji, zostaje zwolniony na podstawie ust. 6 ust. 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej po państwowej rejestracji zmian lub wejściu w życie regulacyjnego aktu prawnego dotyczącego zmiany jurysdykcji. W przypadku zwolnienia z pracy pracownikowi nie przysługują żadne świadczenia.

7. Jeżeli w trakcie reorganizacji nastąpi zmniejszenie liczby pracowników lub personelu, zwalnianie pracowników następuje w trybie ust. 2 ust. 1, art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej z wypłatą im odprawy.

Reorganizacja to złożony proces prawny, który nieuchronnie wpływa na interesy pracowników.

Drodzy Czytelnicy! W artykule omówiono typowe sposoby rozwiązywania problemów prawnych, jednak każdy przypadek jest indywidualny. Jeśli chcesz wiedzieć jak rozwiązać dokładnie Twój problem- skontaktuj się z konsultantem:

WNIOSKI I ZGŁOSZENIA PRZYJMUJEMY 24 godziny na dobę, 7 dni w tygodniu, 7 dni w tygodniu.

Jest szybki i ZA DARMO!

Niezależnie od rodzaju przekształcenia założyciele mają obowiązek odpowiedniego sformalizowania zwolnienia.

Przepisy prawne

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej:

• Sztuka. 75 – skutki prawne dla pracowników w trakcie reorganizacji;
• Sztuka. 81 – cechy zwolnienia pracownika;
• Sztuka. 77 – wpis do księgi pracy po rozwiązaniu spółki;
• Sztuka. 178 – zasady obowiązujące pracowników podczas łączenia lub przejęcia spółek;
• Sztuka. 180 – gwarancje udzielone w trakcie likwidacji lub redukcji.

Inny:

Pismo Rostrud nr 276-6-0 w sprawie świadczeń dla pracowników w okresie zwolnień lekarskich w związku z reorganizacją firmy.

Co mówi prawo?

Reorganizacja ma na celu zakończenie lub czasowe wstrzymanie działalności przedsiębiorstwa w związku z przeniesieniem praw i obowiązków.

Można to przeprowadzić w różnych formach:

• Połączenie— nowy podmiot prawny powstaje w wyniku połączenia dwóch lub większej liczby przedsiębiorstw. W rezultacie powstaje duży, a to wiąże się z poprawą pozycji na rynku.
• Przystąpienie– zakończenie działalności jednej lub większej liczby spółek, wszelkie prawa przechodzą na odrębny podmiot prawny. Procedura przeprowadzana jest wyłącznie za zgodą uprawnionych organów.
• Separacja– organizacja dzieli się na kilka podmiotów prawnych. Cały majątek i długi zostaną równo rozdzielone pomiędzy nowych właścicieli.
• Konwersja– następuje zmiana formy organizacyjno-prawnej w związku ze wzrostem liczby założycieli, wzrostem dodatkowych inwestycji i innymi przyczynami.
• Wybór– tworzenie spółek zależnych na bazie „spółki dominującej” bez przerywania jej działalności. Nowe firmy mają własną pieczęć, statut i organy wykonawcze.

Zgodnie z ustawodawstwem Federacji Rosyjskiej zwolnienie pracowników w związku z reorganizacją jest możliwe wyłącznie z ich inicjatywy.

Powodem jest właśnie odmowa pracy w zmienionych warunkach, a nie własne pragnienie. To sformułowanie jest nieodpowiednie w takiej sytuacji.

W przypadku założenia lub połączenia podmiotów prawnych pojawiają się dodatkowi pracownicy.

Z częścią z nich menadżer będzie musiał rozwiązać stosunek pracy. Przewaga zawsze pozostaje po stronie bardziej wykwalifikowanych, doświadczonych jednostek kadrowych o wysokiej wydajności.

Ta zasada dotyczy wszystkich pasujących pozycji.

Na równych warunkach mniejsze są szanse na zwolnienie pracowników mających na utrzymaniu członków rodziny, niepełnosprawnych weteranów wojennych oraz pracowników podnoszących swoje kwalifikacje na polecenie dyrektora.

Dodatkowe informacje są zapisane w formacie .

Zgodnie z prawem zabrania się zmniejszania:

• pracownicy, którzy opiekują się dzieckiem w wieku poniżej 1,5–3 lat;
• kobiety wychowujące małoletnie dzieci;
• samotni rodzice;
• osoby opiekujące się osobami niepełnosprawnymi;
• znajduje się w lub na .

Pracownicy, którzy kontynuują pracę w reorganizowanej spółce, zachowują wszelkie prawa.

Kierownictwo musi wprowadzić zmiany w karcie osobistej i podjąć niezbędne decyzje personalne.

Procedura rejestracji zwolnienia w trakcie reorganizacji

Kiedy pracownik odmówi współpracy na zmienionych warunkach lub popadnie w niełaskę, ważne jest odpowiednie sformalizowanie umowy.

Procedura przebiega według następującego algorytmu:

• Wydanie zarządzenia o reorganizacji spółki. Musi wskazywać zmienione dane o pracodawcy, formularz reorganizacji, datę dokonania wpisów w aktach osobowych i księgach pracy podwładnych oraz informację o zawiadomieniu. Dokument musi zostać podpisany przez kierownika i zapisany w dzienniku w celu kontroli przychodzących zamówień.
• Sporządzenie zawiadomienia o zmianie właściciela, zmniejszeniu lub. Należy sporządzić w dwóch egzemplarzach. Pracownik ma obowiązek złożyć datę i podpis potwierdzający zapoznanie się z informacją. W niektórych sytuacjach, np. gdy konieczne jest terminowe przekazanie dokumentu osobiście pracownikowi – w terminie dwóch miesięcy przed rozpoczęciem wszelkich formalności związanych z zakończeniem działalności.
• powinno być tak jak w kolejności: wskazanie podstaw rozwiązania współpracy i powołanie się na przepisy Kodeksu Pracy. Podobny zapis dokonywany jest na karcie osobistej. Dokument przekazywany jest pracownikowi w dniu zwolnienia.

Przykłady dokumentów:

Przykład powiadomienia pracownika
Przykład wpisów w zeszycie ćwiczeń

Zgodnie z prawem pracy, w przypadku zmiany właściciela, umowa ulega rozwiązaniu w ciągu trzech miesięcy od dnia oficjalnego otrzymania statusu osoby prawnej.

Nowy właściciel ma prawo przerwać współpracę z kierownikiem, zastępcą, głównym księgowym itp.

Zwolnienie w trakcie reorganizacji przedsiębiorstwa w formie połączenia lub połączenia następuje według podobnego schematu.

Różnica jest taka, że ​​pracodawca nie ma obowiązku ostrzegania podwładnych o nadchodzących zmianach.

Kolejną różnicą jest to, że wielu jest zwalnianych.

To dla nich Kodeks pracy zapewnia gwarancje:

• Dyrektor ma obowiązek zaoferować wolne stanowisko (o ile jest ono dostępne). Jeżeli pracownik jest zadowolony z danej opcji, jest to możliwe.
• Umowa może zostać rozwiązana przed rozpoczęciem procesu reorganizacji. Dzieje się tak, gdy pracownik znajdzie inną pracę.

Wypłata środków, w tym:

• wynagrodzenie;
• bonusy;
• świadczenia za okres zatrudnienia;
• inne wynagrodzenie przewidziane w lokalnych dokumentach.

Niuanse zwalniania różnych kategorii pracowników

Rozwiązanie umowy o pracę w związku z reorganizacją jest możliwe wyłącznie w przypadku dyrektora, zastępców i głównego księgowego.

W innych przypadkach powodem jest albo redukcja personelu.

Przyjrzyjmy się cechom zwolnienia dla różnych kategorii:

• Kobiety z obowiązkami rodzinnymi. Podczas reorganizacji instytucji Kodeks pracy zabrania zwalniania pracowników przebywających na urlopie macierzyńskim lub kobiet w ciąży z inicjatywy pracodawcy. Wyjątkiem jest postępowanie prowadzące do likwidacji spółki lub na własne życzenie.
• Pracownicy na zwolnieniach lekarskich. Rozwiązanie przedsiębiorstwa może rozpocząć się w momencie, gdy pracownik przebywa na urlopie wypoczynkowym z powodu czasowej niezdolności do pracy i zostaje zwolniony. W tym okresie zwolnienie będzie uważane za nielegalne; należy poczekać do powrotu. Wskazane jest jednak przesłanie na adres domowy powiadomienia o zbliżającej się reorganizacji i redukcji.
• Pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze czasu pracy to pracownicy pracujący w niepełnym wymiarze czasu pracy. Są pełnoprawnymi pracownikami z gwarancjami socjalnymi. odbywa się według ogólnej zasady.
• Emeryci i renciści oraz osoby w wieku przedemerytalnym. Nie przewiduje się odrębnych świadczeń dla tej kategorii osób w przypadku zwolnień. Ich zaletą jest jedynie wysoki poziom kwalifikacji i bogate doświadczenie praktyczne, co zwiększa szanse na pozostanie w organizacji.

We wszystkich rozpatrywanych przypadkach zwolnienie następuje w trybie ogólnym.

Jeżeli pracownik odmówi dalszej współpracy w związku z reorganizacją, zwolnienie następuje na podstawie art. 77 ust. 6 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Musi napisać w dowolnej formie, po czym wydawane jest zamówienie i dokonywane są niezbędne obliczenia.

Firma musi zrekompensować:

• Wynagrodzenie za przepracowany okres ustala się na podstawie faktycznie przepracowanych dni i średniego wynagrodzenia dziennego.
• Dni niewykorzystanego odpoczynku (roczne i ) - liczbę dni mnoży się przez przeciętne dzienne wynagrodzenie.
• Naliczone premie są obliczane na podstawie procentu wynagrodzenia ustalonego wcześniej w lokalnych dokumentach.
• Środki pieniężne za okres zatrudnienia (w przypadku reorganizacji prowadzącej do redukcji personelu) stanowią równowartość miesięcznego wynagrodzenia i wypłacane są przez 1-2 miesiące (w niektórych przypadkach okres ten wydłuża się do 3).

Inne płatności przewidziane w układzie zbiorowym (na podstawie decyzji pracodawcy).

Przykład:

Spółka Module Plus CJSC planuje reorganizację, przeprowadzoną w formie połączenia z inną spółką w nową osobę prawną – Torg Profi OJSC. W rezultacie konieczne stało się zwolnienie pracowników, w tym księgowego N.I. Szelepanowa. Postanowienie o zwolnieniu zostało wydane w dniu 28 marca 2016 r. Wstępne dane przedstawiono w tabeli. Zadanie polega na ustaleniu odszkodowania, jakie powinno zapewnić Torg Profi OJSC.

Rozwiązanie:

Obliczanie wynagrodzenia za przepracowane godziny:

Ponieważ N.I. Shelepanova była zarejestrowana w Module Plus CJSC do 28 marca 2019 roku, zatem przysługiwała jej płatność przez 18 dni roboczych.

Wartość będzie wynosić: 18 dni x 1113 rubli. = 20034 rub.

Rekompensata za niewykorzystane dni wolne od pracy będzie wynosić: 18 dni x 1113 rub. = 20034 rub.

Premie wliczone w wynagrodzenie: 32 700 x 0,2 = 6540 rubli.

Odprawa pieniężna: 32 700 x 2 miesiące. = 65 400 rubli.

Kiedy przedsiębiorstwo przechodzi procedurę reorganizacji, jego status prawny ulega rozwiązaniu lub zmianie, a wszystkie prawa i obowiązki reorganizowanej osoby prawnej przechodzą na nową spółkę. Warunkiem takich działań jest zaprzestanie działalności jednego przedsiębiorstwa i utworzenie jednego lub większej liczby nowych. Oznacza to, że pracownicy są zwalniani. Jak prawidłowo zwalniać pracowników w związku z reorganizacją?

Jest to dość złożony proces prawny, a nie zwykłe przeniesienie praw i obowiązków z jednego podmiotu gospodarczego na drugi. Zgodnie z art. 57 Kodeksu cywilnego Federacji Rosyjskiej istnieje 5 form reorganizacji. Ten:

• transformacja. Oznacza to, że przestaje działać jedna osoba prawna o określonej formie organizacyjno-prawnej. Na jego podstawie powstaje nowe przedsiębiorstwo, ale o innej formie organizacyjno-prawnej;
• separacja. Oznacza to, że przestaje istnieć jeden podmiot prawny i na jego podstawie powstaje kilka nowych przedsiębiorstw;
• wybór. Część praw i obowiązków zostaje przeniesiona na jedno lub większą liczbę nowo utworzonych przedsiębiorstw. Podczas reorganizacji tego typu „stara” osoba prawna nie zaprzestaje swojej działalności;
• przystąpienie. Jedna osoba prawna kończy działalność, wszystkie prawa i obowiązki przechodzą na „nowe” przedsiębiorstwo;
• połączenie. Kilka przedsiębiorstw łączy się w jedno. W takim przypadku „stara” osoba prawna zaprzestaje działalności, a wszystkie prawa i obowiązki łączących się przedsiębiorstw przechodzą na nowo utworzoną.

Każdy rodzaj reorganizacji wpływa na prawa pracowników. Niektóre stanowiska mogą okazać się zbędne; może nastąpić zmiana lokalizacji i harmonogramu pracy, godzin pracy i odpoczynku.

W związku z tym kwestia zwolnienia części pracowników i rekrutacji nowego personelu jest paląca. Jednak wszystkie działania personalne muszą być prowadzone dokładnie zgodnie z normami Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Procedura zwolnienia w trakcie reorganizacji przedsiębiorstwa

Pracownik może zostać zwolniony z następujących powodów:

• redukcja personelu;
• zmiana właściciela;
• niechęć pracownika do kontynuowania aktywności zawodowej w związku ze zmianą warunków umowy o pracę.

• kobiety na urlopie macierzyńskim. Zwolnieniu z urlopu macierzyńskiego w trakcie reorganizacji musi towarzyszyć prawidłowe wykonanie wszystkich dokumentów personalnych, ale takich pracowników nie można zwolnić;
• kobiety przebywające na urlopie w celu opieki nad dzieckiem do ukończenia przez nie trzeciego roku życia;
• pracownicy przebywający na urlopie, bez względu na jego przyczynę;
• pracownicy organizacji związkowych.

Aby rozwiązać umowę o pracę z pracownikami w przypadku reorganizacji firmy, należy przestrzegać określonej procedury. Ten:

• wydanie zarządzenia dla przedsiębiorstwa w sprawie nadchodzących działań reorganizacyjnych;
• kierownik wydaje polecenie pisemnego powiadomienia wszystkich pracowników;
• Następnie musisz sporządzić dodatkowe umowy do umowy o pracę. Pracodawca odzwierciedla w nich te zmiany w umowie o pracę, których pracownicy oczekują w przyszłości;
• jeśli pracownik nie zaakceptuje nowych warunków, wówczas pisze rezygnację do działu HR;
• pracodawca ma obowiązek wypłacić odszkodowania pracownikom, którzy odeszli.

W zależności od formy reorganizacji istnieją pewne cechy rozwiązania stosunku pracy. Często zdarzają się jednak błędy, które pracodawcy popełniają zwalniając pracowników w trakcie reorganizacji. Ten:

• jeżeli stanowisko pracownika w „nowym” przedsiębiorstwie nie jest ujęte w nowej tabeli personelu, kierownik jest nadal zobowiązany zaoferować mu wolne stanowiska odpowiadające kwalifikacjom i doświadczeniu zwalnianego pracownika. Pracownik może zaskarżyć takie zwolnienie do sądu;
• nawet chory pracownik musi zostać powiadomiony o nadchodzącej reorganizacji;
• pracownik nie podpisał postanowienia o rozwiązaniu umowy o pracę. Nie jest to powód do skierowania sprawy do sądu, ale możesz napisać skargę do inspekcji pracy;
• kierownik błędnie obliczył datę rozwiązania stosunku pracy i zbyt późno powiadomił pracowników;
• pracodawca nalegał, aby pracownicy z własnej woli złożyli oświadczenie, aby zaoszczędzić na wypłacie odszkodowań. Jest to powód do wniesienia pozwu, ale muszą istnieć realne dowody wywierania nacisku;
• Zwolnienia zatrudnionych pracowników przeprowadzono nieco wcześniej niż faktycznie rozpoczęły się działania redukcyjne.

Prawie wszystkie te błędy mogą spowodować, że strony staną przed sądem. Co do zasady sąd staje po stronie pracownika, jeżeli ten posiada istotne dowody świadczące o naruszeniu przez pracodawcę jego praw.

Gdy tylko sąd uzna zwolnienie z pracy za niezgodne z prawem, pracodawca jest obowiązany tego samego dnia przywrócić pracownika do pracy, wypłacić mu odszkodowanie za przymusową nieobecność, a także zapłacić mu odszkodowanie za szkody moralne.

Zwolnienie w trakcie reorganizacji przedsiębiorstwa w formie połączenia

W przypadku tej formy reorganizacji kilka firm dobrowolnie zaprzestaje działalności i łączy się z innym przedsiębiorstwem. Firmy, które się przyłączają, nie zwalniają swoich pracowników. Dlatego nie ma potrzeby obowiązkowego pisemnego powiadomienia. Jednak niektóre warunki pracy mogą ulec zmianie, na przykład:

• adres, pod którym będzie teraz zlokalizowane nowe miejsce pracy;
• metody naliczania wynagrodzeń;
• metody naliczania i wypłaty premii oraz różnych premii;
• wymiar czasu pracy i czasu odpoczynku.

Jeżeli pracownik nie zgadza się z takimi zmianami, może napisać rezygnację. We wniosku należy wskazać przyczynę nie „z własnej woli”, ale „niechęci do pracy w związku z zaistniałą reorganizacją”.

Zwolnienie w trakcie reorganizacji przedsiębiorstwa w formie przekształcenia

Przy tej formie reorganizacji przedsiębiorstwa dobrowolnie łączą się w jedną dużą spółkę. Celem takich działań jest poprawa pozycji konkurencyjnej na rynku. Nie ma konieczności powiadamiania pracowników o nadchodzących zmianach. Jeśli jednak pracownik nie zgodzi się z nowymi warunkami pracy (a pewne zmiany nadal będą miały miejsce), może odejść, bo nie chce pracować w nowej firmie, która powstała w wyniku reorganizacji.

Wypłata odszkodowania w przypadku zwolnienia w trakcie reorganizacji

We wszystkich innych formach reorganizacji jedna lub więcej osób prawnych zaprzestaje działalności. W związku z tym nastąpią masowe zwolnienia lub redukcja pracowników. W takich przypadkach pracodawca ma obowiązek poinformować każdego pracownika na piśmie o nadchodzących zmianach. Zawiadomienie sporządza się w dwóch egzemplarzach. Pracownik podpisuje się na jednym z nich. Nie oznacza to, że zgadza się z przyszłymi zmianami. Oznacza to, że znasz wydarzenia, które odbędą się w najbliższej przyszłości.

Menedżer musi zapłacić odchodzącym pracownikom:

• wynagrodzenie za faktycznie przepracowany czas;
• rekompensata za dni urlopu, których pracownik nie miał czasu na zwolnienie;
• premie określone w umowie o pracę;
• odprawa pieniężna. Jest ono wypłacane przez kolejne 2 miesiące. Obliczany jest na podstawie średnich miesięcznych zarobków konkretnego pracownika w ciągu ostatniego roku;
• inne świadczenia, które mogą być przewidziane w umowie o pracę lub układzie zbiorowym, a także w innych przepisach lokalnych.

Powiadomienie wysyłane jest do każdego pracownika co najmniej na 2 miesiące przed proponowanymi wydarzeniami. Czas ten jest niezbędny zarówno samemu pracownikowi, aby ponownie podjąć pracę, jak i pracodawcy na przygotowanie wszystkich niezbędnych dokumentów kadrowych.

Prawo nie nakłada na pracowników obowiązku ścisłej pracy na 2 miesiące przed rozpoczęciem działań reorganizacyjnych. Możesz zrezygnować wcześniej. W piśmie z rezygnacją musisz podać powód „redukcji zatrudnienia”.

W takim przypadku pracodawca ma obowiązek wypłacić dodatkową odprawę, obliczoną na podstawie liczby dni pozostałych do upływu 2-miesięcznego okresu oraz średnich zarobków tego pracownika.

Jeżeli pracownik w ciągu kolejnych dwóch miesięcy po zwolnieniu nie mógł znaleźć pracy (te 2 miesiące pracodawca opłacał w momencie zwolnienia z powodu redukcji personelu), to pracodawca ma obowiązek wypłacić mu pracę za 3 miesiąc bez pracy. W takim przypadku pracownik musi być zarejestrowany w centrum zatrudnienia.

Zwolnienie menedżera w trakcie reorganizacji

Reorganizacja sama w sobie nie jest powodem do zwolnienia szefa przedsiębiorstwa. Możesz rozwiązać problem w inny sposób, oferując mu inne stanowisko. W przedsiębiorstwie zawsze jest tylko jeden menedżer, ale możesz rozszerzyć tabelę personelu i wprowadzić nowe stanowisko, na przykład dyrektora wykonawczego. Ale z szefem „starego” przedsiębiorstwa musisz postępować w taki sam sposób, jak ze wszystkimi innymi pracownikami. Należy go powiadomić z wyprzedzeniem o nadchodzących wydarzeniach i zaproponować mu wolne stanowisko.

W trakcie reorganizacji zmienia się właściciel majątku przedsiębiorstwa, co jest podstawą do zwolnienia całej kadry zarządzającej. Nowy właściciel może samodzielnie decydować, jakich stanowisk potrzebuje i jacy pracownicy będą je zajmować.

Całkowita wymiana dyrektora i głównego księgowego, a także ich zastępców może nastąpić w przypadku całkowitej wymiany właściciela nieruchomości. Oznacza to, że jeśli było 2 właścicieli, ale tylko 1 został zastąpiony, nie jest to powód do zwalniania menedżerów.

Proces zwalniania kierownika i głównego księgowego oraz ich zastępców przebiega dokładnie według tego samego schematu, co zwolnienie zwykłego pracownika. Ale jest kilka niuansów:

• odwołanie kadry zarządzającej właśnie na podstawie „zmiany własności nieruchomości” możliwe jest dopiero w ciągu trzech miesięcy od zaistnienia zmian;
• wysokość odpraw dla kadry kierowniczej najwyższego szczebla jest nieco wyższa niż dla zwykłych pracowników;
• wszystkie sprawy byłego menedżera, głównego księgowego i ich zastępców muszą zostać przekazane nowym pracownikom. Dokonuje się tego poprzez podpisanie aktu przeniesienia. Dokument ten podpisuje zarówno pracownik przekazujący sprawy, jak i pracownik je odbierający. Aby uniknąć „niespodzianek”, w akcie należy wskazać całą dokumentację zaakceptowaną przez nowego menedżera lub głównego księgowego.

Nowy właściciel majątku przedsiębiorstwa ma obowiązek wypłacić zwolnionemu kierownikowi i jego zastępcom odprawę w wysokości przeciętnych miesięcznych zarobków przez kolejne 3 miesiące.

Maksymalna wysokość takiego świadczenia nie jest ograniczona żadnymi przepisami, więc kwota może być imponująca. Nie jest ona jednak wliczana do podstawy podatku dochodowego.

Gdy tylko zmieni się menadżer, konieczne jest powiadomienie zainteresowanych stron o dokonanym fakcie. Obejmują one:

• kontrahenci. Nowy dyrektor będzie teraz podpisywał umowy i inne dokumenty, dlatego należy powiadomić każdego partnera. Dowolna forma powiadomienia, ale pisemna;
• Federalna Służba Podatkowa - należy tego dokonać w ciągu trzech dni od mianowania nowego szefa. Powiadomienie następuje poprzez aplikację. Informacja o nowym zarządzie zostanie wpisana do rejestru;
• bank - prawo do podpisu ma z reguły kierownik i główny księgowy. Jeśli jest kilka banków, każdy z nich musi zostać powiadomiony. Wystarczy przynieść ze sobą nowo wypełnioną kartę zawierającą dane i wzór podpisu. Termin powiadomienia banku o zmianie zarządu nie jest określony przez prawo, ale należy to zrobić tak szybko, jak to możliwe, ponieważ nie zostanie dokonana ani jedna płatność.

Odrzucić na podstawie art. 75 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, tj. przy zmianie właściciela majątku przedsiębiorstwa dozwolona jest tylko kadra zarządzająca. Okoliczność ta nie dotyczy pozostałych pracowników i nie stanowi podstawy do rozwiązania stosunku pracy.

Reorganizacja przedsiębiorstwa to dość skomplikowana procedura! Ale jeśli nastąpi redukcja lub zwolnienie, należy przestrzegać wszystkich niuansów personalnych.

Zgodnie z art. 75 Kodeksu pracy (kp) zmiana właściwości (podporządkowania) organizacji lub jej reorganizacja (połączenie, przystąpienie, podział, wydzielenie, przekształcenie) nie może być podstawą do rozwiązania umowy o pracę z pracownikami organizacja. Jeżeli w tych przypadkach pracownik odmówi kontynuowania pracy, umowa o pracę zostaje rozwiązana zgodnie z art. 77 ust. 6 Kodeksu pracy. Przepis tego paragrafu brzmi następująco: odmowa pracownika kontynuowania pracy w związku ze zmianą właściciela majątku organizacji, zmianą jurysdykcji (podporządkowania) organizacji lub jej reorganizacją.

Ale z reguły podczas reorganizacji nie wszystko jest takie proste - często prawa pracowników są znacznie naruszane i są oni po prostu zmuszani do rozwiązania umowy o pracę.

Ponadto powyższa norma jest całkowicie niejasna: z jednej strony reorganizacja nie może stać się podstawą rozwiązania umowy o pracę, z drugiej zaś reorganizacja jest jedną z podstaw rozwiązania umowy o pracę.

Reorganizacja osoby prawnej

Reorganizacja osoby prawnej (połączenie, przystąpienie, podział, separacja, przekształcenie) może zostać przeprowadzona zgodnie z art. 57 ust. 1 Kodeksu cywilnego (Kodeks cywilny) decyzją jej założycieli (uczestników) lub organu prawnego podmiot uprawniony do tego na podstawie dokumentów założycielskich.

Podmiot prawny uważa się za zreorganizowany, z wyjątkiem przypadków reorganizacji w formie połączenia, od momentu rejestracji państwowej nowo powstałych podmiotów prawnych.

W przypadku reorganizacji osoby prawnej w drodze połączenia z nią innej osoby prawnej, pierwszą z nich uważa się za zreorganizowaną od chwili dokonania wpisu o zakończeniu działalności połączonej osoby prawnej w jednolitym rejestrze państwowym osoby prawne.

W przypadkach przewidzianych przez prawo reorganizacja osoby prawnej w drodze jej podziału lub wydzielenia ze składu jednej lub większej liczby osób prawnych, a także w formie połączenia, przystąpienia lub przekształcenia przeprowadzana jest na podstawie decyzji uprawnionych organów państwowych .

W przypadku takich form reorganizacji jak łączenie, przystąpienie, podział i przekształcenie działalność jednej osoby prawnej (w przypadku podziału, przekształcenia i przystąpienia) lub kilku (połączenie, a także przystąpienie więcej niż jednego) osób prawnych kończy się z chwilą przeniesienie praw i obowiązków na nowo powstałą (w przypadku przynależności - na wcześniej utworzoną osobę prawną lub na kilka (w trakcie podziału) powstałych) osób prawnych. W przypadku reorganizacji w formie podziału podmiot prawny nie przestaje istnieć, ale pojawia się ponownie jeden lub więcej podmiotów prawnych.

Praca kadrowa podczas reorganizacji osoby prawnej

Pracodawca musi kompetentnie organizować pracę personelu w przypadku reorganizacji.

Najpierw musi rozwiązać kwestie zatrudniania, przenoszenia i zwalniania pracowników.

Działania mające na celu zwalnianie pracowników są najbardziej „bolesne” dla wszystkich – zarówno dla pracodawcy, jak i oczywiście samego pracownika.

Wszystko zaczyna się od wydania polecenia redukcji personelu lub wielkości organizacji w związku z reorganizacją. Zgodnie z tym zarządzeniem zatwierdzana jest nowa tabela personelu, która wchodzi w życie mniej więcej nie wcześniej niż za 2-3 miesiące.

Konieczne jest utworzenie w organizacji komisji do wykonywania prac związanych ze zwalnianiem pracowników i rozwiązywaniem kwestii personalnych; ustalana jest kolejność i harmonogram tych czynności.

Wskazane jest przekazanie zamówienia każdemu pracownikowi organizacji.

Zgodnie z art. 180 Kodeksu pracy pracownicy są upominani przez pracodawcę osobiście i pod podpisem co najmniej na 2 miesiące przed zwolnieniem o zbliżającym się zwolnieniu w związku z likwidacją organizacji, zmniejszeniem liczby lub personelu pracowników organizacji.

Ponadto pracodawca, za pisemną zgodą pracownika, ma prawo rozwiązać z nim umowę o pracę przed upływem określonego czasu, wypłacając mu dodatkowe odszkodowanie w wysokości przeciętnego wynagrodzenia pracownika, obliczonego proporcjonalnie do czasu pracy pozostałe do upływu terminu wypowiedzenia.

Ponadto, podejmując decyzję o zmniejszeniu liczby lub personelu pracowników organizacji oraz ewentualnym rozwiązaniu umów o pracę z pracownikami, pracodawca jest obowiązany pisemnie powiadomić o tym wybrany organ podstawowej organizacji związkowej nie później niż 2 miesięcy przed rozpoczęciem odpowiednich działań, a jeżeli decyzja o zmniejszeniu liczby lub personelu pracowników może skutkować masowymi zwolnieniami pracowników – nie później niż 3 miesiące przed rozpoczęciem odpowiednich działań (art. 82 Kodeksu pracy).

Zwolnienie pracowników będących członkami związku zawodowego następuje po uwzględnieniu uzasadnionej opinii wybranego organu podstawowej organizacji związkowej – art. 373, 374 Kodeksu pracy.

Zwolnienie jest dopuszczalne, jeżeli nie ma możliwości przeniesienia pracownika za jego pisemną zgodą na inną pracę dostępną pracodawcy. W takim przypadku pracodawca ma obowiązek zaoferować pracownikowi wszystkie wolne stanowiska pracy spełniające określone wymagania.

Nie wolno także zapominać, że nie wolno zwalniać pracownika z inicjatywy pracodawcy (z wyjątkiem sytuacji likwidacji organizacji) w okresie jego czasowej niezdolności do pracy oraz w czasie urlopu.

Zgodnie z art. 179 Kodeksu pracy, w przypadku zmniejszenia liczby lub personelu pracowników, pierwszeństwo w pozostaniu w pracy mają pracownicy o wyższej wydajności i kwalifikacjach pracy.

Jeżeli wyniki i kwalifikacje są równe, preferowane są:

• rodzina – jeżeli na utrzymaniu jest 2 lub więcej osób;
• osoby, w których rodzinie nie ma innych niezależnych pracowników;
• pracownicy, którzy podczas pracy u tego pracodawcy doznali wypadku przy pracy lub choroby zawodowej; niepełnosprawni Wielkiej Wojny Ojczyźnianej i niepełnosprawni walczący w obronie Ojczyzny;
• pracownicy podnoszący swoje kwalifikacje pod kierunkiem pracodawcy bez przerwy w pracy.

Niedopuszczalne jest rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy z kobietą w ciąży, z wyjątkiem przypadków likwidacji organizacji (art. 261 Kodeksu pracy).

Pracownikowi zwolnionemu z powodu redukcji personelu, oprócz rekompensaty za wszystkie niewykorzystane urlopy i spłatę innych długów organizacji, wypłacana jest także odprawa w wysokości jednego przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia. Pracownik zachowuje swoje przeciętne miesięczne wynagrodzenie przez okres zatrudnienia, nie dłużej jednak niż przez 2 miesiące od dnia zwolnienia. W przypadku pracowników zwolnionych w wyniku zwolnień w organizacjach zlokalizowanych na Dalekiej Północy i obszarach równorzędnych płatny okres zatrudnienia wynosi 6 miesięcy.

Przede wszystkim spójrzmy na pytanie, co stanowi reorganizację przedsiębiorstwa.

Przedsiębiorstwo może znaleźć się w trudnej sytuacji z różnych powodów, m.in. na skutek kryzysu gospodarczego, błędów zarządu czy zawarcia nierentownych transakcji. Aby wydobyć firmę z obecnych trudności finansowych wynikających z niemożności regulowania zobowiązań i nie doprowadzić jej do stanu upadłości, niektórzy właściciele dokonują różnorodnych przekształceń.

Reorganizację należy odróżnić od całkowitej likwidacji przedsiębiorstwa. Reprezentuje rodzaj transformacji, którą można wyrazić jako:

1. Fuzja lub przystąpienie kilku oddziałów, w wyniku czego powstaje większe stowarzyszenie produkcyjne, które ma korzystniejszą pozycję na rynku, a wszelkie prawa i uprawnienia w tym przypadku przechodzą na nowo utworzoną osobę prawną. Możliwe jedynie za zgodą założycieli i uprawnionych organów.
2. Podział na kilka odrębnych przedsiębiorstw. W takim przypadku wszystkie zyski i długi są dzielone w równych częściach pomiędzy nowe osoby prawne.
3. Przekształcenia wynikające ze zmiany formy organizacyjno-prawnej. Dodając liczbę założycieli przedsiębiorstwa, dokonując nowych inwestycji i innych rzeczy.
4. Identyfikacja nowych organizacji będących spółkami zależnymi z własną pieczęcią i statutem. W tym przypadku są to niezależne podmioty prawne na bazie poprzedniego przedsiębiorstwa, które nadal działa.

Zwolnienie w trakcie reorganizacji różni się także od zwolnienia pracowników w trakcie całkowitej likwidacji przedsiębiorstwa.

W przypadku likwidacji przedsiębiorstwa, czyli zaprzestania całej jego działalności, ostatecznie zwalniani są wszyscy pracownicy.

W trakcie reorganizacji lub przekształcenia na wniosek nowego właściciela możliwa jest jedynie całkowita zmiana kadry zarządzającej, czyli zwolnienie jedynie kierownika, jego pierwszych zastępców i głównego księgowego.

Zwolnienie w związku z reorganizacją przedsiębiorstwa, art. 75 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, zwraca uwagę na możliwość zmiany kadry kierowniczej, pozostawiając wszystkich pozostałych pracowników na takich samych warunkach, na jakich zawarli umowy o pracę podczas składania wniosku dla pracy.

Dyrektora, jego zastępców i głównego księgowego można w razie potrzeby zastąpić innymi kandydatami jedynie w przypadku całkowitej zmiany właściciela przedsiębiorstwa, a nie jego jurysdykcji, na podstawie akapitu czwartego pierwszego część art. 81 artykułu Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Proces zwolnienia kierownika, zastępców i głównego księgowego odbywa się według standardowej procedury rozwiązania stosunku pracy, zgodnie z obowiązującymi przepisami, nie później jednak niż w terminie trzech miesięcy od zmiany właściciela.

Pomimo tego, że w okresie przekształcenia (reorganizacji) przedsiębiorstwa nie przewiduje się przyszłych zwolnień pracowników, wszyscy pracownicy muszą zostać pisemnie powiadomieni o nadchodzących zmianach na 2 miesiące przed ich rozpoczęciem i nie później niż na trzy miesiące po objęciu obowiązków przez właściciela.

Po otrzymaniu takiego wypowiedzenia pracownik ma prawo podjąć decyzję o kontynuowaniu pracy lub rozwiązaniu stosunku pracy.

Jednocześnie sami pracownicy, którzy nie chcą pracować w nowych oddziałach i pod nowym kierownictwem, mają prawo napisać oświadczenie o odmowie kontynuowania pracy w związku ze zmianą właściciela majątku organizacji i przekształceniami, jakie nastąpiły miało miejsce.

Zwalniani są zgodnie z art. 77 akapit szósty Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, z odpowiednim wpisem w zeszycie pracy.

Jedną z cech takiego rozwiązania stosunku pracy jest to, że nie ma konieczności powiadamiania pracownika z wyprzedzeniem na dwa tygodnie przed zamiarem odejścia. Zwolnienie musi zostać sformalizowane w terminie wskazanym przez pracownika we wniosku.

Choć, jak zauważyliśmy powyżej, zwolnienie w trakcie reorganizacji w formie aneksji pracowników możliwe jest wyłącznie z ich inicjatywy, należy rozumieć, że po włączeniu lub połączeniu kilku oddziałów i utworzeniu nowej osoby prawnej, najprawdopodobniej nowy właściciel będzie musiał zmniejszyć liczbę pracowników, ponieważ tacy pracownicy mówią za dużo.

Należy tutaj wziąć pod uwagę, że wszelkie zmiany w tabeli personelu i liczbie pracowników są możliwe dopiero po oficjalnej państwowej rejestracji przeniesienia wszystkich praw własności na nowego właściciela organizacji. Redukcję należy przeprowadzić zgodnie ze wszystkimi przepisami prawa.

Oznacza to, że należy najpierw uprzedzić pracowników na piśmie o zbliżającej się redukcji personelu.

Jeśli to możliwe, powinieneś zaproponować przeniesienie ich na inne stanowisko.

Przy wyborze kandydatów do zwolnienia preferuje się pozostawianie w pracy pracowników o wyższych kwalifikacjach, aby wspierać niepełnosprawnych krewnych, którzy są niepełnosprawni bojowo.

Należy również wziąć pod uwagę, że nie można skracać:

• kobiety przebywające na urlopie macierzyńskim lub opiekujące się dziećmi do trzeciego roku życia;
• samotne matki (ojcowie) wychowujące dzieci do 14 roku życia;
• pracownicy, jeżeli są opiekunami osób niepełnosprawnych;
• pracownicy, którzy w momencie zwolnienia przebywają na urlopie lub zwolnieniu lekarskim.

Wszyscy pracownicy pozostający w zatrudnieniu w przekształconej spółce zachowują pełnię swoich praw.

Zmiany związane z reorganizacją przedsiębiorstwa wprowadzane są do ksiąg pracy i kart osobowych w dziale personalnym.

Instrukcje

Po ogólnym zbadaniu możliwego zwolnienia pracowników podczas reorganizacji przedsiębiorstwa, przyjrzyjmy się bardziej szczegółowo metodologii działań nowego właściciela krok po kroku.

1. Przede wszystkim, zanim rozpocznie się jakakolwiek transformacja, musi zapaść uzasadniona, udokumentowana decyzja o jej przeprowadzeniu.

Mogłoby być:

• decyzja podjęta jednomyślnie na walnym zgromadzeniu założycieli;
• jeżeli właścicielem jest jedna osoba fizyczna, wówczas jego decyzja wyrażona na piśmie;
• prywatyzacja przedsiębiorstwa państwowego i przeniesienie go na własność prywatną;
• postanowienie sądu, w przypadku gdy przedsiębiorstwo znajduje się na skraju upadłości, o podjęcie próby wyciągnięcia go z upadłości.

2. Podejmując decyzję o przekształceniu organizacji, kierownictwo ma obowiązek powiadomić pracowników na piśmie o reorganizacji na dwa miesiące przed rozpoczęciem przekształcenia:

• połączenie organizacji, w której pracują, z innymi przedsiębiorstwami;
• połączenie spółki z inną organizacją;
• o rozpadzie przedsiębiorstwa na kilka mniejszych;
• o zmianach związanych z formą organizacyjno-prawną organizacji;
• o wydzieleniu spółek zależnych ze względu na przedsiębiorstwo, w którym pracowały do ​​chwili obecnej.

Zawiadomienie tradycyjnie przygotowane jest w dwóch egzemplarzach. Jeden z nich przekazywany jest pracownikowi za podpisem, drugi pozostaje w dziale HR.

W przypadku odmowy podpisania przez pracownika sporządzany jest odpowiedni akt podpisany przez co najmniej dwóch świadków stwierdzających, że dana osoba faktycznie zapoznała się z nadchodzącymi zmianami w określonym terminie i została o nich ostrzeżona. Data jest wymagana.

W zawiadomieniu należy także wskazać termin, w jakim dana osoba musi podjąć decyzję o kontynuowaniu pracy w instytucji przekształconej lub o rezygnacji z pracy w związku z odmową pracy na proponowanych warunkach, zgodnie z § 6 ust. 1, art. 77 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

3. Jeżeli pracownik odmawia współpracy z nowym kierownictwem, czasami jest to spowodowane koniecznością udania się do pracy w innym miejscu, wydaje się postanowienie o zwolnieniu na formularzu T-8 z pełnym uzasadnieniem zwolnienia, tj. wzmianka o reorganizacji przedsiębiorstwa, dokumenty, na podstawie których dokonano przekształceń oraz oświadczenie samego pracownika.

Co ważne, po złożeniu wniosku pracownik nie musi przepracować czternastu dni wymaganych w pozostałych przypadkach dobrowolnego zwolnienia.

Pracownik ma także obowiązek zapoznać się z nakazem rozwiązania stosunku pracy za podpisem.

Podobnie, jeśli odmówi podpisania, sporządza się akt i dokonuje adnotacji w zamówieniu.

4. Odpowiedniego wpisu dokonuje się w książce pracy pracownika, który odmówił pracy w zakładzie przekształconym, wskazując numer i datę postanowienia o zwolnieniu.

5. W ostatnim dniu pracy wydawane są wszystkie dokumenty: książeczka pracy, zaświadczenie o średnich zarobkach za rok.

W razie potrzeby udostępniają wyciągi z nakazów zatrudnienia i zwolnień oraz inne dokumenty na żądanie zwalnianego pracownika.

Ponadto wszystkie należne środki muszą zostać wpłacone jeszcze tego samego dnia.

Zwolnienie z powodu reorganizacji przedsiębiorstwa płatności podczas obliczeń obejmują te same płatności, które są określone przez prawo w przypadku rozwiązania stosunku pracy:

• płatność za faktycznie przepracowane dni do zwolnienia (jeśli należne są nagrody pieniężne, są one również tutaj uwzględnione);
• w przypadku niewykorzystanego urlopu – rekompensata pieniężna;
• wszystkie płatności należne po zwolnieniu zgodnie z układem zbiorowym przedsiębiorstwa.

6. Po dokonaniu odpowiednich zmian w dokumentach założycielskich przedsiębiorstwa lub w państwowym rejestrze osób prawnych, w zależności od formy własności przedsiębiorstwa i obowiązkowej procedury rejestracyjnej w Federalnej Służbie Podatkowej, nowy właściciel ma prawo zmienić zespół zarządzający: dyrektor (menedżer); jego pierwsi zastępcy; główny księgowy.

Podejmując decyzję o zwolnieniu głównych specjalistów, należy również powiadomić ich indywidualnie, powołując się na czwarty akapit pierwszej części art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

W tym przypadku nie jest wymagana ich zgoda na wcześniejsze rozwiązanie stosunku pracy.

Jednak ostrzeżenie musi zostać wydane zgodnie ze wszystkimi przepisami, z osobistym podpisem stwierdzającym, że są zaznajomieni z faktem, że zostaną zwolnieni.

Nowy właściciel musi liczyć się z tym, że z prawa do zmiany zarządu może skorzystać dopiero w terminie trzech miesięcy od dnia zarejestrowania zmian.

7. Wydaje się postanowienie o rozwiązaniu stosunku pracy z byłym kierownikiem, jego zastępcami i głównym księgowym, z zastrzeżeniem ust. 4 ust. 1, art. 81 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

Zwolnieni specjaliści zapoznają się z postanowieniem pod podpisem.

8. W książce pracy dokonuje się wpisu odpowiadającego postanowieniu o zwolnieniu.

9. Po wydaniu wszystkich należnych świadczeń odprawa wypłacana jest w wysokości trzymiesięcznego przeciętnego wynagrodzenia, o którym mowa w art. 181 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

10. Po udokumentowaniu reorganizacji przedsiębiorstwa, w przypadku konieczności zmiany liczby pracowników, nowy właściciel może zatwierdzić nową tabelę personelu i na jej podstawie zmniejszyć liczbę pracowników.

11. Zawiadomienie o zwolnieniu następuje również zgodnie z ustalonymi normami prawa pracy w formie pisemnej za podpisem lub za pośrednictwem poczty na dwa miesiące przed zwolnieniem.

12. Jeżeli ze względu na stanowisko i stan zdrowia istnieją odpowiednie wakaty, pracownicy proszeni są o przeniesienie się do nowego miejsca pracy.

W przypadku odmowy lub braku takich wakatów, redukcji dokonuje się w porozumieniu z komitetem związkowym przedsiębiorstwa.

13. Zwolniony pracownik zapoznaje się także z postanowieniem o zwolnieniu za podpisem. W przypadku odmowy podpisania akt sporządza się w zwykły sposób.

14. Książkę pracy wraz z odpowiednimi wpisami i paskami wynagrodzeń wystawia się w ostatnim dniu pracy zwalnianego pracownika.

15. W przypadku zwolnienia z powodu obniżki świadczenie wypłacane jest w wysokości przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia, a w przyszłości, jeżeli pracownik zarejestrował się w urzędzie pracy w ciągu dwóch tygodni, ale nie mógł znaleźć pracy, świadczenie może zostać wypłacone na trzy miesiące.

Przy wyborze kandydatów do zwolnień pierwszeństwo powinny mieć osoby posiadające wysokie kwalifikacje i doświadczenie w tej specjalności, wsparcie finansowe pracownika (czy w rodzinie są jeszcze sprawni fizycznie członkowie, czy są na utrzymaniu małe dzieci lub niepełnosprawni krewni) ).

Ponadto, jeśli są wśród nich osoby niepełnosprawne i weterani wojenni, mają oni przewagę nad innymi kandydatami do zwolnienia w pozostawaniu w zatrudnieniu.