V modernom svete sa ani jeden podnik, ani jeden podnik, ani jeden podnik nezaobíde bez ľudských zdrojov. Samotný podnik alebo organizácia je len škrupina, ktorá bez ľudských zdrojov prakticky nemôže existovať. A dnes, aby ste zarábali peniaze a zároveň mali pozitívny imidž, na to, aby ste boli značkou, potrebujete všemožne podporovať firemného ducha, byť tímom v plnom zmysle slova.
Nielen výsledky jej činnosti, ale aj jej existencia závisia od toho, akým spôsobom sú pracovníci vyberaní a ako pracujú v podniku, firme či organizácii. Preto by žiaden manažér pri nábore personálu nemal zabúdať, že všetko stojí na ľudských zdrojoch, ktorých prácu a čas treba náležite rešpektovať.
Nábor je jednou z najdôležitejších činností.
Funkcie výberu personálu v LLC HaloPolymer Kirovo-Chepetsk sú pridelené manažérovi výberu personálu. Účelom výberu personálu v HaloPolymer Kirovo-Chepetsk LLC je včas poskytnúť podniku pracovné zdroje (personál) v súlade s požadovanými špecializáciami a kvalifikáciami v požadovanom množstve na implementáciu stratégie spoločnosti. Ukazovateľom efektívnosti procesu je 100% obsadenie voľných pracovných miest personálom, ktorý spĺňa požiadavky v stanovenom časovom rámci.
Hlavné dôvody pre vznik voľného miesta v LLC HaloPolymer Kirovo-Chepetsk sú tieto:
· zavedenie ďalšej jednotky do personálnej tabuľky;
· prepustenie zamestnanca;
· preradenie zamestnanca na inú pozíciu;
· materská dovolenka;
· nábor dočasných zamestnancov.
Pozrime sa na hlavné fázy obchodného procesu výberu personálu v HaloPolymer Kirovo-Chepetsk LLC. Tie obsahujú:
· príprava procesu
· vyhľadávanie kandidátov
· Nábor
· rozhodovanie.
Poďme zhodnotiť efektívnosť systému výberu personálu v LLC HaloPolymer Kirovo-Chepetsk.
V roku 2013 bolo prijatých 90 ľudí. Počas pohovoru bola vždy položená otázka, ako sa o voľnom mieste dozvedeli, aby mali predstavu o zdrojoch informácií a výpočte ich efektivity. Uvažujme v tabuľke 6 o efektívnosti využívania zdrojov výberu personálu pomocou vyššie uvedených metód.
Tabuľka 12 - Efektívnosť náborových zdrojov pre LLC HaloPolymer Kirovo-Chepetsk
Najúčinnejším zdrojom výberu kandidátov je teda interný nábor. To znamená, že najprv sa otvorí súťaž medzi zamestnancami spoločnosti a až potom sa zvážia kandidáti zvonku. Zároveň sa do súťaže zapájajú nielen zamestnanci, ktorí zverejnili inzeráty, ale aj tí, ktorých skúsenosti spĺňajú požiadavky otvoreného pracovného miesta.
Miera prilákania zamestnancov prostredníctvom internetovej stránky spoločnosti je tiež vysoká. Toto sa tiež hodnotí ako výber personálu, ktorý má znalosti o činnostiach spoločnosti HaloPolymer Kirovo-Chepetsk LLC, a zvyšuje dôležitosť a efektívnosť prijatého personálu.
Spoločnosť dostáva veľké množstvo životopisov na základe výsledkov uverejnených inzerátov v tlači – 40 %, miera prijatia ponuky medzi kandidátmi je však veľmi nízka, keďže pri zisťovaní podrobností o činnosti v HaloPolymer Kirovo- Chepetsk LLC, zamestnanci sú odmietnutí zamestnať z dôvodu nesúladu medzi deklarovanými kvalifikáciami.
Ak porovnáme podľa kategórie prijatých zamestnancov, väčšina bola v robotníckych profesiách – 64 osôb. Navyše zdrojom informácií boli buď odporúčania zamestnancov, alebo informácie v tlači a málo informácií na webovej stránke spoločnosti. Menej významnú časť prijatých tvoria špecialisti – 26 ľudí. Zdrojom informácií boli pre nich publikácie na internete, webová stránka spoločnosti a kariérny postup (nábor v rámci spoločnosti).
V LLC HaloPolymer Kirovo-Chepetsk bol vyvinutý kompetenčný model pre pozície s cieľom stanoviť jednotné požiadavky na vedomosti, schopnosti, zručnosti a osobnostné a obchodné kvality zamestnancov, ktoré ovplyvňujú efektívny výkon práce v spoločnosti, výrazne ovplyvňujú implementáciu. strategických cieľov spoločnosti a jej konkurencieschopnosti v budúcnosti.
Kompetenčný model bol prvýkrát zavedený v roku 2007 s malými zmenami v nasledujúcich rokoch. Definuje jednotné požiadavky na zamestnancov pracujúcich na rôznych pozíciách v HaloPolymer Kirovo-Chepetsk LLC, pričom zohľadňuje špecifiká a charakteristiky telekomunikačnej spoločnosti, ako aj jej firemnú kultúru. Každá pobočka spoločnosti, vrátane Kirova, má rovnaký kompetenčný model.
Kompetenčný model je základom pre riadenie ľudských zdrojov: vypracovanie popisov práce a požiadaviek na prácu, hodnotenie zamestnancov, personálne plánovanie, výber a adaptácia, vzdelávanie a rozvoj, riadenie personálnej rezervy, nemateriálna motivácia. Je to praktický nástroj riadenia pre manažérov a možno ho použiť na poskytovanie spätnej väzby, na formulovanie plánu školení pre zamestnancov spoločnosti, na vypracovanie predpisov o oddeleniach a popisoch práce pre zamestnancov.
Na základe kompetenčného modelu sa vypracúvajú základné dokumenty o riadení ľudských zdrojov, nazývané Postupy:
Postup pre „Monitorovanie činností a vypracovanie opisov práce a požiadaviek na prácu“;
Postup pri „nábore zamestnancov“;
Postup „Hodnotenie kompetencií“;
Postup „Školenie a rozvoj personálu“;
Postup „Tvorba a rozvoj personálnej rezervy“.
Kompetenčný model HaloPolymer Kirovo-Chepetsk LLC je dokument, ktorý má 191 strán a obsahuje štruktúru a zoznam kompetencií, ktorý definuje a schematicky popisuje typické súbory kompetencií a kompetenčných indikátorov zodpovedajúcich úrovniam práce.
Prvky kompetenčného modelu HaloPolymer Kirovo-Chepetsk LLC sú:
Úrovne polohy;
Kompetencie (podnikové a špeciálne názvy kompetencií, ich kódy a definície);
Indikátory správania;
Funkčné bloky na určenie kompetencie „profesionalita“;
Štandardné kompetenčné modely;
škála hodnotenia rozvoja ukazovateľov kompetencií;
Pracovné profily.
Kompetenčný model spoločnosti HaloPolymer Kirovo-Chepetsk LLC bol vyvinutý a určený pre pozície v generálnom riaditeľstve, regionálnych pobočkových a štrukturálnych divíziách (SP) spoločnosti. Vzhľadom na to, že model pokrýva pomerne veľký objem pozícií, je potrebné ich štruktúrovať, pre ktoré bolo prijaté rozhodnutie zoskupiť pozície podľa úrovne na základe nasledujúcich kritérií:
Miesto pozície v organizačnej štruktúre;
Význam vplyvu práce v tejto pozícii a jej kvality na konečný výsledok;
- „náklady na chybu“ v rozhodovaní, jej dopad na konečný výsledok celej spoločnosti alebo len v úzkej časti jej činnosti;
Špecifickosť samotnej práce z hľadiska pracovných situácií (opakovanie známych pracovných situácií alebo situácií vyžadujúcich nové posúdenie a interpretáciu);
Typ činnosti (strategické riadenie celej spoločnosti a všetkých funkcií alebo výkon konkrétneho druhu práce v rámci jednej funkcie).
Kompetenčný model rozlišuje podnikové a špeciálne kompetencie.
Firemné kompetencie sú súborom vedomostí, zručností, schopností a osobných a obchodných kvalít, odzrkadľujúcich potrebný štandard pracovného správania v spoločnosti, ktorý je rovnaký pre všetky pozície. Špeciálne kompetencie sú súborom špecifických vedomostí, zručností a osobných a obchodných vlastností potrebných na efektívny výkon práce na určitých úrovniach, ktoré vznikajú nepravidelne, alebo ktoré sú pre spoločnosť kritické.
Napríklad taká špeciálna kompetencia ako „strategické myslenie“ (C3) nie je typická pre všetky pozície v odvetví, ale len pre tie, ktoré sa vyznačujú strategickým a taktickým riadením spoločnosti, resp. pre pracovné úrovne N-0 resp. N-1.
Ryža. 3. - Typy kompetencií z kompetenčného modelu HaloPolymer Kirovo-Chepetsk LLC
Pre každú pozíciu existuje optimálna úroveň rozvoja každej z kompetencií, je schematicky prezentovaná vo forme profilu kompetencií danej pozície.
Kompetenčný profil pozície je požadovaný štandard pre úroveň rozvoja kompetencií pre konkrétnu pozíciu. Je prezentovaný graficky vo forme diagramu a zaznamenaný v špeciálnom dokumente - Požiadavky na pozíciu, ktorý má rovnaký význam ako popis práce.
Na zistenie vhodnosti zamestnanca na obsadzovanú pozíciu sa vykoná hodnotenie, na základe ktorého sa zostaví profil kompetencií zamestnanca, ktorý vypovedá o úrovni skutočného rozvoja kompetencií zamestnanca.
Spoločnosť tak disponuje efektívnym kompetenčným modelom, ktorý obsahuje všetky základné prvky uvedené v teoretickej časti. Kladie rovnaké nároky na zamestnancov z rôznych pobočiek tej istej spoločnosti, čím prispieva k cielenej realizácii strategických cieľov spoločnosti. Plne pokrýva všetky druhy pozícií v rámci odvetvia, klasifikuje ich a kladie rôzne kompetenčné požiadavky pre každú úroveň pozícií. Spája predtým oddelené oblasti práce s personálom do jedného mechanizmu.
Analýza odhalila nasledujúce nedostatky v procese výberu personálu v HaloPolymer Kirovo-Chepetsk LLC:
1. Nedostatok jednotnej normy pre výber personálu;
2. nie sú vytvorené profily pozícií, čo vedie k prijímaniu nevhodných zamestnancov a ich následnému prepúšťaniu na podnet administratívy z dôvodu nesúladu s obsadzovanou pozíciou;
3. Úvodný rozhovor je organizovaný neefektívne, pretože nebol vytvorený zoznam optimálnych otázok.
4. Činnosti náborového pracovníka sú neefektívne, keďže iba 70 % prejde druhým pohovorom, iba 40 % uchádzačov úspešne prejde druhým pohovorom a približne 10 % uchádzačov, ktorí úspešne prejdú všetkými testami, odmietne pracovať vo fáze podávania žiadostí.
5. Z dôvodu neefektívneho výberu personálu trvá jeho adaptácia niekoľko mesiacov, v dôsledku čoho spoločnosť utrpí značné ekonomické škody v dôsledku nízkej produktivity najatých pracovníkov.
Práca personálnych služieb každého podniku je nevyhnutne spojená s potrebou hľadania a výberu personálu. Systém výberu personálu je jedným z centrálnych v štruktúre riadenia celej organizácie. Pretože ekonomická výkonnosť a konkurencieschopnosť podniku v konečnom dôsledku závisia od ľudských zdrojov.
Z článku sa dozviete:
Ale väčšinou po preštudovaní životopisu personalisti radšej komunikujú s kandidátom na osobnom stretnutí. Niektoré kroky možno preskočiť alebo v prípade potreby možno pridať ďalšie skríningové opatrenia. Ale celkovo systém nábor nasledovne:
- Analýza dokumentov poskytnutých kandidátmi (diplomy, životopisy, certifikáty atď.).
- Predbežný rozhovor (prípadne telefonicky) na zoznámenie sa s uchádzačom. V tejto fáze sa podrobnejšie dozvieme o vzdelaní a skúsenostiach špecialistu a získame počiatočnú predstavu o jeho komunikačných schopnostiach.
- Vyplnenie prihlášky žiadateľom. Dotazník spravidla obsahuje otázky osobného charakteru: dátum a miesto narodenia, adresa bydliska, rodinný stav, vzdelanie atď. Má zmysel zahrnúť otázky o predchádzajúcich pracoviskách a záľubách. Tu sa často určuje miera sebaúcty, postoj ku krízovým situáciám a pod.
- Kontrola referencií. V tejto fáze sa zisťuje pravdivosť informácií poskytnutých uchádzačom a zbierajú sa ďalšie informácie, najmä o predchádzajúcom pracovisku. Pri otázkach na žiadateľa od jeho predchádzajúceho manažéra alebo bývalých kolegov je však potrebné pamätať na možnú zaujatosť v ich hodnotení.
- Pohovor je hlavným pohovorom uchádzača. Môže byť vedený v písomnej alebo ústnej forme, môže byť štruktúrovaný a formalizovaný.
- Testovanie je najdôležitejšou fázou testovania kandidáta. Môže byť psychologický, intelektuálny, psychofyziologický, profesionálny. V závislosti od voľnej pozície je vyvinutý špeciálny testovací program. Testovanie sa často vykonáva ako súčasť skupiny, ale v zriedkavých prípadoch sa môže vykonať individuálne. Test je možné vykonať za jeden deň alebo za niekoľko dní - s prestávkami.
- Analýza výsledkov testu.
- Rozhodovanie o vhodnosti uchádzača na voľné pracovné miesto a jeho predstavenie konateľovi. V prípade kladného rozhodnutia o prijatí do zamestnania je uchádzačovi oboznámený so zoznamom dokladov potrebných na registráciu podľa Zákonníka práce a je dohodnutý termín uzatvorenia pracovnej zmluvy.
- Uzavretie pracovnej zmluvy a doplnenie potrebných dokumentov.
Najlepší výsledok pri identifikácii požadovaného kandidáta sa spravidla dosiahne vtedy, keď sú metódy výberu vzájomne prepojené a predstavujú komplexný systém. Najspoľahlivejšie výsledky hodnotenia kandidátov možno dosiahnuť, ak sú žiadatelia testovaní v podmienkach, ktoré sú čo najbližšie k pracovným podmienkam.
Ako metódy hodnotenia môžete okrem testovania použiť:
Pohovor medzi HR manažérom alebo zamestnávateľom a uchádzačom o pozíciu. Je vhodné najskôr vypracovať a zostaviť dotazník na zistenie požadovaných kvalít uchádzača.
Maticová metóda je súhrnné hodnotenie pomocou špeciálne navrhnutej maticovej tabuľky, ktorá uvádza všetkých kandidátov na jednu pozíciu a predstavuje zoznam požadovaných osobných a obchodných kvalít. Expert hodnotí každého žiadateľa podľa jedného alebo druhého kritéria. Na pozíciu je prijatý kandidát, ktorý získa maximálny počet bodov.
Metóda assessment centra sa používa na výber stredných a vyšších manažérov. S jeho pomocou môžete identifikovať manažérske schopnosti kandidáta. Predmetu sú ponúknuté cvičenia alebo testy a na základe odpovedí sa posudzuje správnosť výberu a primeranosť jeho rozhodovania.
Na záver treba zdôrazniť, že pri výbere personálu v systéme riadenia je dôležité, aby personalista objektívne zhodnotil kvality uchádzačov, aby uviedol, do akej miery spĺňajú požiadavky, ktoré sú na nich kladené. Jednoduchšie je správne sa rozhodnúť pri výbere vhodného kandidáta na manažéra, ktorý má na jednej strane ideálny model požiadaviek na určitú pozíciu a na druhej strane má správne vypracované charakteristiky uchádzačov v r. v súlade s ním.
Stiahnite si prázdny formulár >>>
Stiahnite si hotovú ukážku >>>
- Čo je nábor?
- Prečo výber personálu zohráva dôležitú úlohu v práci spoločnosti.
- Čo zahŕňa systém výberu zamestnancov?
- Aké metódy výberu zamestnancov existujú?
- Aké metódy náboru sú dnes relevantné.
- To, ako je organizovaný systém výberu zamestnancov, závisí od špecifík spoločnosti.
Nábor(nábor) je obchodný proces, ktorý zahŕňa vyhľadávanie a identifikáciu vhodných kandidátov na voľné pozície. Táto práca je jednou z hlavných úloh HR manažérov a náboroví pracovníci. Navyše tieto funkcie môžu prevziať personálne agentúry a špecializované portály.
Prečo spoločnosť potrebuje systém výberu zamestnancov?
Personál je jedným z najdôležitejších zdrojov spoločnosti a účinným nástrojom. súťaž. Správny tím, ako aj kompetentní a produktívni zamestnanci môžu z firmy urobiť lídra na svojom trhu, zvýšiť jej ziskovosť a vytvoriť pozitívny imidž zamestnávateľa medzi zamestnancami a klientmi.
Zároveň môže viesť k nesprávnemu výberu kandidátov fluktuácia zamestnancov, zníženie výkonnosti oddelení a spoločnosti ako celku. Chyby pri nábore môžu tiež poškodiť obchodnú reputáciu spoločnosti a kvalitu jej produktov a služieb.
12 najčastejších chýb pri nábore
Redakcia magazínu General Director pripravila 12 najčastejších chýb, ktorých sa manažéri dopúšťajú v procese náboru zamestnancov, a vypracovali akčný plán na udržanie hodnotného personálu.
Čo zahŕňa nábor?
Systém výberu zamestnancov je komplex náborových činností, ktorý zahŕňa niekoľko etáp:
- Všeobecná analýza personálnych a personálnych potrieb spoločnosti. Na základe týchto údajov HR špecialisti sformulujú plán voľných pracovných miest, ktorý musí spĺňať strategické plány spoločnosti.
- Plánovanie hľadania kandidátov. V tejto fáze musia náboroví pracovníci určiť hlavné kritériá výberu špecialistov, pripraviť a dohodnúť požiadavky na kandidátov a podmienky náboru uchádzačov, ako aj vybrať kanály na vyhľadávanie a získavanie zamestnancov.
- Výber metód hodnotenia a výberu personálu. Nižšie si prečítajte, aké spôsoby výberu zamestnancov môžu existovať.
- Realizácia náborového procesu. V tejto fáze HR manažéri zverejňujú informácie o voľných pracovných miestach, uskutočňujú počiatočný výber kandidátov na základe životopisov, pohovory a testovanie kandidátov, zbierajú potrebné odporúčania o zamestnancoch a organizujú záverečný pohovor s osobou žiadajúcou o voľné miesto.
- Uzavretie pracovnej zmluvy a adaptačná podpora pre nového zamestnanca.
Metódy náboru a ich princípy
Metódy náboru, ktoré si spoločnosť vyberie, sa môžu líšiť v závislosti od konkrétneho voľného pracovného miesta a požiadaviek zamestnávateľa. Trh HR služieb dlhodobo využíva metódy, ktoré sa osvedčili dlhoročnou praxou a dobrými výsledkami. Pozrieme sa na najznámejšie metódy náboru zamestnancov.
Testy, ktoré pomôžu identifikovať najlepších zamestnancov
Redakcia magazínu General Director pre vás vypracovala 3 testy, pomocou ktorých nájdete tých najlepších zamestnancov pre firmu. 8 z 10 kandidátov, ktorí úspešne absolvujú tieto testy, ušetrí spoločnosti na konci roka až 10 % svojho rozpočtu.
Interný nábor
Tento prístup využíva internú personálnu rezervu. Ak sa organizácia rozhodne zaviesť novú pozíciu alebo rozširovať svoje aktivity, jeho vedenie presúva svoju pozornosť na zamestnancov na plný úväzok. Tento prístup si nevyžaduje dodatočné finančné prostriedky a robí prechod na pozíciu pre zamestnanca psychologicky pohodlnejší. HR služby sú však v takýchto prípadoch často obmedzené vo výbere. Navyše tento spôsob neprispieva k prílevu nových síl do spoločnosti.
Predbežné
Predbežná príprava je metóda, keď organizácia vyberá nových zamestnancov, priťahuje stáž a prácu žiakov a študentov vzdelávacích inštitúcií. Výsledkom je, že zamestnávateľ dostane príležitosť vytvoriť si tím mladých odborníkov „pre seba“. Absolventi vysokých škôl zvládnuť zložitosť práce konkrétneho podniku na konkrétnej pozícii a ľahšie sa prispôsobiť podnikovej kultúre a pravidlám podniku.
Metódy hodnotenia kandidátov
Najbežnejšie metódy hodnotenia odborných a osobných kvalít kandidátov sú tradičné rozhovory, odborné a psychologické testy, podrobné odporúčania z predchádzajúcich pracovísk a assessment centrum pre špičkových špecialistov.
Tradičné rozhovory
Pohovory s jasnou štruktúrou vám umožňujú posúdiť profesionálne kvality partnera, zistiť jeho charakter a zhodnotiť komunikačné schopnosti žiadateľa. Jednou z hlavných nevýhod tohto prístupu je jeho nízka spoľahlivosť: často sú pohovory s kandidátmi, ktorí nie sú vhodní na danú pozíciu, ale vedia sa prezentovať priaznivo.
Odborné a psychologické testy
Pri používaní odborných testov treba mať na pamäti, že by mali byť vypracované pre každú konkrétnu pozíciu. Oveľa jednoduchšie je pripraviť úlohu pre programátorov a dizajnérov, je ťažšie posúdiť odbornú úroveň marketérov a obchodných manažérov.
Psychologické testy pomáhajú predpovedať správanie kandidáta na základe jeho psychologického profilu. V takýchto prípadoch možno hodnotiť intelektuálny vývoj vo všeobecnosti, ako aj verbálne alebo analytické schopnosti osoby.
Assessment centrum
Táto metóda je najkvalitnejšia a najdrahšia zákazníka. Často sa do takejto práce zapájajú konzultanti tretích strán a špecialisti z personálnych agentúr a so skupinami testovaných uchádzačov pracuje niekoľko HR manažérov naraz. Všetky tieto podmienky minimalizujú možnosti klamania zo strany kandidátov.
Neštandardné metódy hodnotenia kandidátov
Oveľa menej často personalisti využívajú metódy, ako je diagnostika uchádzača pomocou informačných technológií, posúdenie uchádzača podľa hlasu, fotografie, správania v neformálnom prostredí, podľa výsledkov lekárskej prehliadky, dokonca aj podľa písma a znamenia zverokruhu.
Súčasné metódy výberu personálu
Moderné techniky rozhovoru
Medzi hlavné typy rozhovorov patria:
- prípadový rozhovor hodnotí komunikačné schopnosti a inteligenciu zamestnanca; ;
- projektívny rozhovor odhaľuje individuálne vnímanie konkrétnej úlohy žiadateľa a spôsoby jej riešenia;
- štruktúrovaný rozhovor klasický rozhovor formou „otázka a odpoveď“;
- provokatívny rozhovor zamestnávateľ odoprie uchádzačovi prácu a hodnotí jeho ďalšie správanie;
- brainteaser rozhovor riešenie zložitého logického problému;
- stresujúci rozhovor prebieha v nepohodlných podmienkach pre žiadateľa a zahŕňa odpovedanie na neočakávané, provokatívne otázky osoby, ktorá vedie pohovor.
Hľadanie personálu cez sociálne siete
Práca s online komunitami a sociálnymi sieťami otvára náborovým pracovníkom nové možnosti. Nájdite správneho zamestnanca Spoločnosti sa môžu uchádzať o požadované voľné miesto na sociálnych sieťach Facebook, Linkedln.com, Professionali.ru, Odnoklassniki, VKontakte. Zamestnávateľ môže na tento účel zverejniť oznámenie o voľnom pracovnom mieste vo svojom osobnom účte alebo tematickej skupine, prípadne sa pokúsiť nájsť kontá potenciálnych zamestnancov priamo na sociálnych sieťach.
Automatizácia náboru
Informačné technológie a služby, ktoré pomáhajú pri výbere správnych zamestnancov, naďalej zohrávajú hlavnú úlohu vo vývoji náborových systémov. Podľa analytikov vzrastie globálny trh náborového softvéru v roku 2018 na 2 miliardy dolárov.
HR manažérom dnes v práci pomáhajú technológie umelej inteligencie, chatboti, platformy na automatizáciu a optimalizáciu náborového procesu, služby na vedenie videopohovorov, online hry na testovanie inteligencie, ERP systémy, ktoré riešia viacero problémov naraz. zvládanie, ako aj špeciálne mobilné aplikácie.
Diaľkový nábor personálu
Jedným zo súčasných trendov v nábore je vzdialený spôsob vyhľadávania a prijímania zamestnancov do firiem. Ak skoršie HR služby na diaľku vyhľadávali najmä programátorov, dizajnérov, novinárov a účtovníkov, dnes je táto metóda vhodná pre akúkoľvek oblasť.
Hlavné výhody vzdialeného výberu personálu:
- Na prácu pre spoločnosť môže byť vybraný kandidát žijúci takmer kdekoľvek na svete;
- úspora času na pohovoroch;
- náboroví pracovníci môžu súčasne organizovať pohovory pre niekoľko pobočiek umiestnených vo vzdialenosti od seba.
Ako organizácia systému výberu zamestnancov závisí od špecifík spoločnosti
Výber metód náboru závisí od oblasti činnosti spoločnosti a ďalších obchodných charakteristík.
Externé vyhľadávanie kandidátov možno rozdeliť do 3 veľkých oblastí podľa úrovne pozícií vyhľadávania:
- hromadný výber (pracovníkov a odborníkov s nízkou kvalifikáciou);
- vyhľadávanie líniových špecialistov (strední manažéri, vysokokvalifikovaní špecialisti a manažéri);
- exkluzívne vyhľadávanie (vrchní manažéri).
Hromadný nábor sa často používa v hypermarkety, supermarkety, veľké skladové spoločnosti a pre profesie, ktoré nevyžadujú špeciálne znalosti. Takéto spoločnosti hľadajú predavačov, pokladníkov, ochrankárov, nakladačov a všeobecných pracovníkov. Používa sa tu skríningová technika. Ide o prístup, pri ktorom na výber zamestnancov stačí iba štúdium zhrnutie A viesť rozhovor telefonicky.
Výber líniových špecialistov a stredných manažérov zahŕňa výber medzi mnohými kandidátmi, ktorých úroveň vzdelania je približne rovnaká. V tomto prípade musí HR manažér vykonať „previerku“, aby vybral najvhodnejších špecialistov. Skríningové kritériá môžu zahŕňať vek, skúsenosti, kvalifikáciu, povahové vlastnosti a ďalšie parametre, ktoré sú pre zamestnávateľa dôležité. Aby bolo možné správne posúdiť všetky požiadavky zákazníka, musí personalista preštudovať špecifiká profesie pre objednané voľné miesto.
Treťou a najťažšou oblasťou výberu personálu je exkluzívne vyhľadávanie. Táto metóda sa používa v prípadoch, keď spoločnosť hľadá špecialistu na vzácne povolanie alebo vysokokvalifikovaného manažéra.
Vrcholom náboru je „headhunting“. Zákazník v tomto prípade požiada personalistov, aby odlákali konkrétnu osobu do jeho firmy konkurent.
Odborný názor
Daria Smirnová,
Vedúci konzultant pre personálny výber spoločností skupiny A.N.TModerné trendy v nábore, ktoré musia personalisti poznať
Jedným z najaktuálnejších trendov pri výbere osôb je odklon od tradičného vyhľadávania na špecializovaných portáloch. Dnes mnohé stránky, dokonca aj celkom renomované, takmer úplne duplikujú životopisy svojich konkurentov. Ostatné portály ostávajú v dopyte len vďaka svojej veľkej databáze profilov, no aj tieto profily sú väčšinou irelevantné. Vtedy špecialista pred pár rokmi aktualizoval svoj životopis, no spoločnosť ho nachádza až teraz. Dnes sa do popredia dostávajú úplne iné metódy vyhľadávania: sociálne siete, osobné odporúčania, fóra, digitálne nástroje - všetko, s čím sa cenní špecialisti dennodenne živia a kde ich možno zachytiť vo svojom „prirodzenom stave“.
Ďalším dôležitým trendom je rýchlosť. Moderný nábor sa stáva oveľa rýchlejším a zákazník očakáva výsledky od recruiterov už počas prvého týždňa. Naša agentúra, samozrejme, aj dnes pravidelne zverejňuje voľné pracovné miesta online, aby sa inzerovala a hovorila o voľných pracovných miestach, no stále viac sa snažíme byť pred udalosťami a začať hľadať ako prví.
Konkurenčné trhové prostredie diktuje aj jeho podmienky. Personálne agentúry musia na sebe viac pracovať. Stávame sa ešte komunikatívnejšími, otvorenejšími, ponorenými do špecifík podnikania zákazníka a trendov trhu, na ktorom pôsobí.
Ďalším dôležitým trendom v nábore je zahmlievanie pojmu „pozícia“. Mnohí špecialisti majú v súčasnosti viac možností kombinovať viacero úloh naraz, čo sa predtým dalo riešiť len na dvoch pozíciách vo firme a samotní zamestnávatelia postupne prechádzajú na tímovú hru a nahrádzajú zastarané nemotorné štruktúry.
Tieto podmienky zas komplikujú prácu náborovému pracovníkovi, keďže sa mu teraz predkladá nielen súbor požiadaviek na uchádzača, ale aj súbor úloh, ktoré musí zamestnanec vyriešiť. V dôsledku toho koncept „pracovného profilu“ často nemusí fungovať.
Irina Andrianová,
HR riaditeľ farmaceutickej spoločnosti "AVVA RUS"Hlavné problémy, s ktorými sa HR služby stretávajú pri svojej práci
Jedným z problémov, ktorým HR služby čelia pri nábore personálu, je „pripravenosť“ uchádzačov. Teraz môžu mnohým kandidátom, od špecialistov a stredných manažérov, pomôcť „konzultanti“. Častejšie sú to jednoducho skúsení opýtaní, ktorí nemajú s HR trhom nič spoločné. Všetko pokazia. Takíto „asistenti“ zostavujú životopisy, ktoré predávajú kandidátov a pripravujú ich na „správne“ odpovede. Skúsený recruiter hneď uvidí, že na uchádzačovi zapracovali.
Druhým problémom pri prijímaní zamestnancov možno nazvať nedostatok pracovných špecialít, ktorý súvisí s nízkou úrovňou zaškolenia takýchto pracovníkov od konca 90. rokov 20. storočia. To následne viedlo k poklesu prestíže pracovných špecialít a nedostatku kvalifikovaných pracovníkov.
Tretím problémom sú falošné diplomy. Nie všetky spoločnosti si môžu dovoliť udržiavať bezpečnostnú službu, ktorá odhalí podvody. A nie každý personalista dokáže identifikovať takého „špecialistu“. Táto chyba nie je okamžite jasná. Ale čím viac času plynie, tým vyššia je jeho cena.
Okrem toho sa HR manažéri často stretávajú s problémom neadekvátneho vnímania zamestnancov pri výbere zamestnancov. Pre väčšinu kandidátov je to „náborová pracovníčka“, ktorá tejto profesii nerozumie. Niekedy sa ani kandidáti, ktorí sú pre zamestnávateľa cenní, nemôžu počas pohovoru zbaviť týchto klišé a naplno odhaliť svoje schopnosti a znalosti.
Záver
Systém výberu zamestnancov v podniku musí byť v súlade so základnými princípmi a pravidlami prácu HR služieb. Nábor v spoločnosti musí brať do úvahy špecifiká činností organizácie a moderné požiadavky trhu na takéto obchodné procesy.
Pri výbere personálu zohrávajú veľkú úlohu skúsenosti a kvalifikácia HR manažérov spoločnosti. Je však nemožné vybudovať efektívne HR oddelenie bez toho, aby zamestnávateľ jasne stanovil ciele pre dodávateľa.
Odoslanie dobrej práce do databázy znalostí je jednoduché. Použite nižšie uvedený formulár
Študenti, postgraduálni študenti, mladí vedci, ktorí pri štúdiu a práci využívajú vedomostnú základňu, vám budú veľmi vďační.
Podobné dokumenty
Technologizácia výberu personálu v moderných organizáciách. Všeobecná charakteristika personálneho plánovania, etapy a zásady náboru a výberu pracovníkov do podniku. Analýza hlavných problémov a smerov na zlepšenie technológií výberu personálu.
kurzová práca, pridané 23.02.2011
Profesionálna organizácia výberu a náboru personálu. Metódy stanovenia požiadaviek na kandidáta na obsadenie voľného miesta. Analýza a vyhodnotenie systému výberu zamestnancov v AG-Motors Balashikha LLC. Spôsoby, ako zlepšiť výber zamestnancov v podniku.
práca, doplnené 11.08.2015
Všeobecná charakteristika procesu náboru, výberu a prijímania personálu v organizácii. Štúdium systému náboru a výberu personálu v podniku OJSC Rostelecom. Odporúčania na zavedenie systému zvyšovania a znižovania prémiových sadzieb pre zamestnancov.
práca, pridané 29.08.2013
Koncepcie a metódy náboru a výberu personálu. Charakteristika hlavných etáp procesu výberu personálu. Analýza systému výberu zamestnancov v podniku ZAO Medtronics. Popis finančných a ekonomických činností podniku. Systém personálneho manažmentu.
kurzová práca, pridané 25.02.2011
Tradičné a inovatívne metódy výberu personálu. Typické problémy s náborom. Ťažkosti vznikajúce pri výbere. Chyby HR manažéra pri výbere kandidátov na voľnú pozíciu. Spôsoby optimalizácie výberu personálu v organizáciách.
kurzová práca, pridané 18.07.2014
Teoretické aspekty náboru, výberu, výberu a hodnotenia zamestnancov. Pohovor ako hlavná metóda hodnotenia kandidátov. Analýza pohybu zamestnancov banky. Organizácia odborného výberu špecialistov a výberu kandidátov na pozície bankovej nomenklatúry.
práca, pridané 21.07.2010
Teoretické aspekty výberu personálu. Pracovné modely. Etapy profesionálneho výberu personálu. Úloha pracovného pohovoru. Funkcie a fázy hromadného náboru na príklade siete supermarketov s potravinami Bakhetle.
test, pridané 22.08.2010
Podstata náboru, výberu a najímania personálu. Metodické nástroje na štúdium systému výberu zamestnancov organizácie. Personálne plánovanie, vlastnosti procesu poskytovania organizácie potrebného počtu kvalifikovaného personálu.
práca, pridané 27.01.2014
Ako správne naplánovať a zorganizovať náborový proces? Ako zvýšiť jeho účinnosť? Aké problémy tu existujú? Je možné automatizovať proces hľadania a získavania personálu? Aké moderné technológie, programy, systémy výberu personálu pomôcť s automatizáciou? Aké výhody a výhody to prinesie vašej spoločnosti a HR oddeleniu? Odpovede na tieto a ďalšie otázky, ako aj komentáre, konzultácie a odborné rady nájdete v tomto analytickom článku.
Hlavné fázy náboru zamestnancov v podnikuHovoríme o softvérovom balíku HRM, ktorý pomôže formalizovať a odladiť všetky podnikové procesy súvisiace s personálnym riadením, vrátane výberu, v jedinom informačnom prostredí. Súčasťou riešenia by malo byť nastavenie základných procesov štruktúr zodpovedných za prácu s personálom, výber a implementácia vhodného informačného programu, poradenské služby (poradenstvo), komplexná podpora a technická podpora.
Vlastnosti a výhody automatizovaných systémov HRM- Flexibilita. Popísané riešenia je možné ľahko a jednoducho prispôsobiť akémukoľvek používateľovi, akejkoľvek špecializácii, akémukoľvek rozsahu podnikania (či už ide o malé, stredné alebo veľké podniky).
- Integrácia s 1C. Väčšina systémov HRM prezentovaných na ruskom trhu informačných technológií je vyvinutá a implementovaná na platforme 1C:Enterprise (najslávnejší a najobľúbenejší účtovný systém v našej krajine). Preto sú tieto systémy ľahko integrované s nasledujúcimi konfiguráciami 1C: napríklad s 1C: Mzdy a personálny manažment (ZUP), 1C: Náborová agentúra, 1C: Personálne hodnotenie, 1C: Integrovaná automatizácia (KA), 1C: Riadenie výrobného podniku. (PEM) a s akoukoľvek verziou platformy 1C (7.7, 8, 8.2 a 8.3). S 1C je výber personálu lepší a efektívnejší.
- Rýchlo vyhľadajte kandidátov na konkrétnu pozíciu. Automatizovaný systém pre výber personálu vám umožní v priebehu niekoľkých sekúnd získať z internetu zoznam všetkých možných kandidátov, ktorí spĺňajú vaše požiadavky. Nie je potrebné chodiť na každú stránku samostatne a tráviť čas nastavovaním kritérií vyhľadávania.
- Eliminácia manuálneho zadávania údajov. Informácie o kandidátoch, ktorých si prezeráte, sa automaticky načítajú do databázy 1C. Nie je potrebné manuálne zadávať mená, priezviská, telefónne čísla a ďalšie informácie. Všetky polia sú automaticky rozpoznané a na základe týchto informácií sa vo vašej databáze 1C vygenerujú karty kandidátov a uchádzačov.
Okamžité zverejnenie voľných pracovných miest. Využitie automatizovaných systémov vyhľadávania a výberu personálu umožňuje v priebehu niekoľkých sekúnd zverejniť voľné pracovné miesta, ktoré vás zaujímajú, a získať na ne odpovede. Môžete tiež nahrať životopisy vybraných kandidátov a rozšíriť tak svoju databázu.
Možnosť diaľkového, diaľkového výberu. Vďaka novej službe na vyhľadávanie, výber a hodnotenie personálu „EFSOL: HRM.My Personnel“, ktorú vyvinuli špecialisti EFSOL, nemusíte strácať čas kladením otázok a hodnotením kandidátov. To všetko je možné vykonať na diaľku (cez internet), pretože uchádzači absolvujú špeciálne online testy. Dostanete hotový výsledok s kompletnou analytickou charakteristikou vybraného kandidáta (psychický stav, rozbor kompetencií, zručností, vhodnosť na požadovanú pozíciu a mnohé ďalšie). Vďaka tejto službe je výber personálu rýchlejší, jednoduchší a pohodlnejší.
Najnovšie metódy a technológie výberu, implementované v tomto automatickom systéme. Získate výkonný funkčný nástroj, ktorý dokáže rýchlo a efektívne vybrať personál, ktorý potrebujete.
Obrázok 2 – Funkčnosť bloku „Nábor“ v rámci systému personálneho manažmentu
Automatizácia prebieha v niekoľkých fázach:- Analýza, audit výberu zamestnancov; identifikácia problémov, chýb, slabých miest.
- Vývoj a schvaľovanie technických špecifikácií (TOR).
- Výber potrebného softvéru (softvéru).
- Implementácia (inštalácia) a spustenie systému výberu zamestnancov.
- Konfigurácia a testovanie, v prípade potreby úpravy a úpravy.
- Užívateľské konzultácie, školenia práce so systémom.
- Podpora predplatiteľov pre náborové programy, technická podpora.
V závislosti od zadaných úloh vám vývojárska spoločnosť pridelí popredného špecialistu, ktorý dohliada na vašu interakciu s projektovým tímom (konzultanti a programátori).
Pre optimalizáciu personálneho manažmentu kontaktujte špecialistovEFSOL je uznávaným odborníkom na vývoj a implementáciu automatizovaných systémov HRM a ďalších produktov a softvéru pre automatizáciu podnikania. HR oddelenie našej spoločnosti úspešne využíva programy EFSOL pri vlastnej práci s personálom. Preto ponúkame služby pre vývoj a implementáciu efektívneho nástroja výberu personálu, opakovane overeného našimi skúsenosťami.
Riešenie si môžete objednať a kúpiť v Moskve aj v ktorejkoľvek regionálnej pobočke spoločnosti v Rusku (Petrohrad, Voronež, Kursk, Nižný Novgorod), ako aj zavolaním na uvedené telefónne čísla alebo pomocou online objednávkových formulárov na webovej stránke . Zaslaním elektronickej prihlášky alebo položením otázok konzultantovi telefonicky si môžete ujasniť obsah a cenu automatizačných služieb, implementáciu a rôzne podmienky spolupráce. Konzultácie, rady a odporúčania od našich náborových odborníkov sú bezplatné.
Špecialisti EFSOL vám poskytnú kvalifikovanú pomoc, optimalizujú všetky HR procesy, implementujú potrebné IT programy a systémy a pomôžu nájsť, prilákať a vybrať tých správnych kandidátov a uchádzačov o zamestnanie pre prácu vo vašej spoločnosti. 1C: Personálna agentúra
PÝTAJTE SA OTÁZKU ODBORNÍKOVI
Integrácia systému. Poradenstvo
Načítava...
