Të bësh sot pyetjen nëse ia vlen të përdorësh Internetin për të kërkuar dhe përzgjedhur personelin duket qesharake, pasi përgjigja për të dihet paraprakisht: sigurisht, ia vlen. Kështu, sipas një studimi të kryer nga Forrester Research, shumica e ndërmarrjeve të përfshira në qiradhënien e personelit janë të kënaqur me rezultatet e motorëve të kërkimit në internet. Megjithatë, më shumë se gjysma e punëdhënësve që përdorin faqe të tilla planifikojnë të shpenzojnë më shumë para për të gjetur punonjës të rinj në internet.
Nëse tre vjet më parë ishin kryesisht specialistët e kompjuterave ata që kërkonin punë nëpërmjet internetit, sot tregu i vendeve të lira të punës dhe rezymeve është më se i larmishëm. Teknologjitë për kërkimin e kandidatëve në internet janë gjithashtu të ndryshme. drejtohuni në hapësirën e burimeve të paguara për ndihmë në rekrutimin e personelit, pronarët e të cilëve "filtrojnë" me kujdes informacionin që hyn në bazën e të dhënave, dhe gjithashtu u ofrojnë përdoruesve të tyre një arsenal të tërë shërbimesh shtesë. Format e detajuara të kërkimit në bazën e të dhënave, shpërndarja e vendeve të lira për grupet e synuara, publikimet në disa dhjetëra burime të synuara, reklamat e synuara dhe shumë më tepër. Çfarë tregojnë këto rezultate? Ata vetëm konfirmojnë idenë se, pavarësisht nga avantazhet e tij kryesore: efikasiteti, gjerësia e mbulimit të audiencës, fokusi, kostoja e ulët, etj., rekrutimi ende nuk mund të zgjidhë shumë probleme praktike. Në vend të parë ndër ankesat qëndron mungesa e angazhimit të kandidatëve, në vend të dytë janë rezymetë joadekuate dhe tashmë në vendin e tretë, me një hendek të madh nga dy të parët, është vështirësia për të gjetur një kandidat të përshtatshëm. Sigurisht që mund të flitet shumë për faktin se jo të gjithë specialistët lexojnë vendet e lira të punës dhe publikojnë rezyme.
Një kategori e veçantë e rekrutimit elektronik përbëhet nga faqet e internetit të korporatave, të cilat përdoren në mënyrë aktive nga kompanitë "markë" për të gjetur personel. Shumica e kompanive lider kanë faqe në faqet e tyre të internetit të korporatave të dedikuara për punësimin e stafit dhe vendeve të lira të kompanive. Dhe nëse dhjetë vjet më parë një e treta e kompanive më të mëdha në botë përdorën faqet e internetit të korporatave për të rekrutuar personel, tani pothuajse 90% e kompanive të tilla e bëjnë këtë. Në të njëjtën kohë, nuk janë vetëm profesionistët e rinj që i drejtohen faqeve të internetit të korporatave në kërkim të punës. Popullariteti i internetit si një kanal për kërkimin e informacionit po rritet: më shumë se gjysma e kompanive të anketuara filluan të përdorin internetin më shpesh për të gjetur personel.
Para së gjithash, në internet synohen specialistë të nivelit të mesëm (47.8% e kompanive të anketuara). Për majat ata preferojnë kërkimin e drejtpërdrejtë (headhunting). Dhe vendet vakante për punëtorë me kualifikim të ulët plotësohen përmes shpalljeve në gazeta, institucione arsimore, qendra punësimi dhe aplikime në agjencitë e rekrutimit. Për shumë njerëz, interneti është burimi kryesor i informacionit për kandidatët e mundshëm. Interneti ka gjithçka për këtë - faqe pune, forume bankare, rrjete sociale, faqe kërkimi. Për të kërkuar punonjës online, banka përdor lloje kërkimi pasiv, aktiv dhe gjysmë aktiv. Pasiv nënkupton postimin e informacionit për vendet e lira të punës në internet. Active përfshin kërkimin e informacionit rreth profesionistëve të mundshëm që punojnë nga organizata të tjera. Një drejtim gjysmë aktiv është kërkimi i CV-ve të kandidatëve të postuar në faqet e internetit.
Një e treta e kompanive (34.8%) janë në kërkim të punëtorëve në të gjitha nivelet në internet, nga specialitetet me aftësi të ulëta deri në pozicionet kryesore. “Ne përdorim internetin për të kërkuar të gjitha llojet e personelit. Përjashtimi i vetëm kur preferohen burime të tjera kërkimi është kur kërkohen konsulentë. Në raste të tilla, ata shpesh përdorin gjuetinë e kokës.
Për menaxherët interneti nuk është burimi kryesor i kërkimit të punës, por as nuk e neglizhojnë atë. Ndërsa vazhdojnë të punojnë në një kompani, nëse është e nevojshme, ata shqyrtojnë periodikisht ofertat e punëdhënësit në internet.
Është shumë më e vështirë të gjesh specialistë, puna e të cilëve nuk përfshin një kompjuter nëpërmjet internetit. Nëse keni nevojë për kandidatë për punë me jakë blu, një reklamë në internet nuk do të japë të njëjtin efekt si kur kërkoni një analist financiar.
Ju mund të dalloni midis rekrutimit të jashtëm dhe të brendshëm.
Secila prej tyre ka anët dhe avantazhet e veta pozitive.
Rekrutimi i jashtëm është kërkimi i kandidatëve të përshtatshëm duke përdorur burime të palëve të treta.
Rekrutimi i brendshëm është plotësimi i vendeve vakante nga punonjësit që tashmë punojnë në kompani. Një kompani mund të angazhohet në rekrutim vetë, të përdorë vendet e punës për të kërkuar personel, ose të bashkëpunojë me agjencitë e rekrutimit ose një rekrutues privat.
1.4 Karakteristikat e procesit të rekrutimit nëpërmjet internetit
Një avantazh i rëndësishëm i rekrutimit nëpërmjet internetit është shpejtësia e lartë e procedurës së përzgjedhjes: brenda pak minutash jo vetëm që mund të gjeni specialistin e kërkuar, por edhe të vini menjëherë në kontakt - përmes të njëjtit rrjet global - me aplikantët e përzgjedhur. Kjo siguron efikasitet të lartë ekonomik: kërkimi dhe punësimi i punëtorëve nëpërmjet internetit redukton kostot materiale me 20 herë në krahasim me përdorimin e metodave tradicionale dhe koha e shpenzuar për të njëjtat operacione reduktohet mesatarisht me 40%.
Natyra e rekrutimit në internet kërkon që menaxherët të rishqyrtojnë shumë nga aftësitë dhe procedurat tradicionale që përdorin për të zgjedhur dhe punësuar punonjës. Rrjeti global e ka transformuar tregun e punës në një sistem tregu real, i pa kontrolluar nga korporata individuale dhe i pa kufizuar nga hapësira gjeografike. Procesi i rekrutimit online mund të ndahet në tre faza:
Tërheqja e kandidatëve;
Përzgjedhja e kandidatëve;
Kontaktet me kandidatët.
Interneti ka rritur pa masë si numrin e profileve (rinumeve) të punonjësve të mundshëm të marra çdo ditë nga korporatat, ashtu edhe numrin e thirrjeve nga shërbimet e burimeve njerëzore në faqet e internetit të ofruesve të rekrutimit kur kërkojnë punëtorët e nevojshëm. Një ide për renditjen e këtyre vlerave mund të jepet nga të dhënat e mëposhtme në lidhje me Shtetet e Bashkuara: çdo të hënë pranohen rreth 4 milionë kërkesa në faqen e internetit të një kompanie që krijon vetëm një "bord njoftimi për punë". ndërsa në të njëjtën kohë mijëra përfaqësues të shërbimeve të korporatave të burimeve njerëzore skanojnë bazën e të dhënave të një kompanie tjetër online, e cila përmban informacione për më shumë se 18 milionë punëtorë të mundshëm, shumica e të cilëve nuk kërkojnë një punë të re "në zjarr", janë postuar miliona profile të tjera. në internet në më shumë se 5 mijë "borde pune" më të vogla.
Në këto kushte, detyra kryesore e rekrutimit bëhet një përzgjedhje mjaft e shpejtë e punonjësve të nevojshëm nga numri i përgjithshëm i kandidatëve. E gjithë kjo ka çuar në faktin se punëdhënësit shumë të mëdhenj kanë sistemet e tyre të automatizuara të zhvilluara për rekrutim; Shumica e kompanive preferojnë të përdorin shërbimet e ofruesve të shumtë në internet për të zbatuar një ose një fazë tjetër të procesit të zgjedhjes së personelit të nevojshëm. Produktet softuerike të përdorura për përzgjedhje përfshijnë testimin shumëfazor të aplikantëve për punë. Së bashku me testet e krijuara për të vlerësuar aftësitë profesionale, programet përdoren për të testuar nivelin e përgjithshëm të arsimimit të aplikantit. Programet dhe anketat e propozuara të testimit duhet të përjashtojnë plotësisht diskriminimin e aplikantëve mbi çdo bazë: gjini, aftësi të kufizuara, origjina kombëtare ose racore, anëtarësimi në pakica të caktuara, etj. Aktualisht ka një praktikë që kandidatët që testohen për një punë të caktuar nëpërmjet internetit të shkojnë në gjykatë me ankesa për shkelje të të drejtave të tyre civile.
Në kontaktet me kandidatët, një nga faktorët vendimtar është shpejtësia e zbatimit të rekrutimit. Praktika tregon se nëse kontakti me një aplikant të gjetur shumë të kualifikuar për një punë korporative nuk vendoset brenda 24 orëve, atëherë një punonjës i tillë mund të bëhet lehtësisht pre e konkurrentëve, gjë që konfirmon edhe një herë pozicionin e deklaruar se për një menaxher të shërbimeve të burimeve njerëzore, shpejtësia dhe shpejtësia dhe fleksibiliteti bëhen cilësitë e nevojshme dhe prania e potencialit krijues.
Faza e fundit e procesit të rekrutimit - nënshkrimi i një kontrate pune - zhvillohet jashtë internetit.
Në botën moderne të rrjetit, për herë të parë, pothuajse të gjitha informacionet që karakterizojnë punë specifike janë bërë publike, duke përfshirë një faktor të tillë që ndikon drejtpërdrejt në dëshirën për të ndryshuar vendin e punës si paketa e propozuar e kompensimit. Sipas kompanive, mundësia e lirisë për të zgjedhur vende të reja pune ka ndikuar edhe në besnikërinë e punonjësve ndaj punëdhënësve, gjë që ka çuar në një rritje të qarkullimit të stafit, dhe kjo nga ana tjetër i detyron punëdhënësit të rrisin ndjeshëm përpjekjet për të reduktuar efektin destabilizues që vjen nga mundësia e punësimit online.
1.5 Përparësitë dhe disavantazhet e kërkimit të personelit dhe punës nëpërmjet internetit
Përparësitë e rekrutimit të jashtëm:
Opsionet e zgjeruara për të kërkuar një kandidat. Nëse keni kohë për të zgjedhur një punonjës, mund të merrni në konsideratë një numër më të madh kandidatësh dhe të zgjidhni atë më të përshtatshëm;
Kërkoni për personel të ri. Në mënyrë tipike, pritshmëritë e pagave për profesionistët e rinj janë një shkallë më e ulët se sa për punonjësit më me përvojë. Ndonjëherë kjo është pikërisht ajo që i duhet një kompanie. Një punonjës i ri është shpesh më objektiv dhe ka këndvështrimin e tij për shumë çështje dhe i shikon vështirësitë dhe problemet e kompanisë ndryshe.
Disavantazhet e rekrutimit të jashtëm:
Kostot e larta. Një kërkim i pavarur për kandidatët shoqërohet me kosto mbresëlënëse për përzgjedhjen e secilit kandidat.
Kjo mund ta bëjë procesin e rekrutimit më të kushtueshëm sesa do të dëshironte kompania.
- Ekziston një rrezik i lartë i punësimit të një punonjësi që nuk i plotëson kërkesat dhe pritshmëritë e punëdhënësit kur kërkon në mënyrë të pavarur duke përdorur burime të jashtme.
Pakontrollueshmëria e procesit. Shkalla e kontrollit mbi rekrutimin është në rënie, kjo ka të bëjë kryesisht me kohën e plotësimit të një vendi vakant.
Në fakt, kjo është një nga mundësitë e rritjes së karrierës për punonjësit e kompanisë.
Përparësitë e rekrutimit të brendshëm:
Nuk ka kosto për rekrutimin e një punonjësi, nuk ka nevojë të paguani për shërbimet e një agjencie rekrutimi, rekrutuesi ose vendi i punës.
- Rekrutimi i brendshëm lejon çdo punonjës të shohë perspektiva për rritje të karrierës, gjë që ka një efekt pozitiv në cilësinë e punës së tij dhe rrit mundësinë e mbajtjes së personelit të mirë në kompani.
- Një kandidat i brendshëm i njeh veçoritë e punës së kompanisë, specifikat e saj, dhe për këtë arsye fillon të tregojë rezultate të mira më shpejt.
- Kandidati i brendshëm është testuar nga koha dhe përvoja e punës.
Minus:
- Jo një kërkim i zgjatur për kandidatë - ndonjëherë kërkimi i një kandidati për një pozicion vakant në një kompani është alternativa më e mirë, por herë pas here lind nevoja për të zgjedhur një kandidat të ri të jashtëm.
Gjëja më e rëndësishme këtu është aftësia dhe aftësia për të "ndier" situatën dhe për të zgjedhur qasjen e duhur për plotësimin e vendeve vakante.
Opsioni ideal është një kombinim i rekrutimit të brendshëm dhe të jashtëm.
Është e rëndësishme të ruhet një ekuilibër që i përshtatet nevojave dhe karakteristikave të çdo kompanie, si dhe të kuptuarit e situatës së tregut të punës për të zgjedhur punonjësin më të mirë.
Kapitulli 2. Karakteristikat e rekrutimit në internet në Rusi
2.1 Rekrutimi në Rusi
Historia e rekrutimit në Rusi nuk kthehet shumë prapa - pak më shumë se njëzet vjet. Megjithatë, gjatë kësaj periudhe relativisht të shkurtër, ka ardhur një rrugë shumë serioze: nga e para (1990) në një shtet të krahasueshëm në nivel teknologjik me Shtetet e Bashkuara ose Evropën.
Sot, tregu i shërbimeve të rekrutimit është shumë i larmishëm.
Për mendimin tim, kriza famëkeqe e vitit 1998 i dha një shtysë të mirë zhvillimit të saj më intensiv. Shërbimi i rekrutimit të personelit të përkohshëm ka qenë veçanërisht i kërkuar kohët e fundit.
Konsumatorët kryesorë të këtij shërbimi kanë qenë dhe vazhdojnë të jenë kompanitë perëndimore. Kriza u ka mësuar firmave të mëdha se të kesh staf të tepërt është dritëshkurtër - situata ekonomike mund të ndryshojë dhe reduktimet e stafit janë një proces i dhimbshëm dhe i kushtueshëm. Nga ana tjetër, ndërroi edhe vetëdija e kandidatëve potencialë: ata kuptuan se edhe puna më e përhershme mund të zhduket në një moment, d.m.th. në një farë kuptimi është edhe i përkohshëm. Është rritur edhe brezi i ri, studentë për të cilët puna e përkohshme është një mundësi për të paguar vetë studimet, për të pasur para xhepi dhe për të fituar përvojë profesionale. Gradualisht ky shërbim po bëhet gjithnjë e më popullor, dhe nëse në dhjetor të vitit të kaluar zgjodhëm një punonjës të përkohshëm, atëherë në mars i kishim tashmë.
Në fakt, tendencat kryesore filluan të shfaqen 10 vjet më parë. Rekrutimi masiv është veçanërisht i zakonshëm në Rusi. Rëndësia e rekrutimit masiv diktohet nga tregu. Rritja e industrisë, zhvillimi i kompanive dhe shfaqja e vazhdueshme e një numri të madh dyqanesh, fabrikash dhe hotelesh të reja çojnë në një rritje të kërkesës për personel në të gjitha nivelet. Sigurisht, në një situatë të tillë, menaxherët e burimeve njerëzore të kompanive të mëdha shpesh përballen me një detyrë shumë të vështirë - të kryejnë një kërkim masiv dhe përzgjedhje të personelit në mënyrën më efektive dhe racionale.
Nevoja për rekrutim masiv në një kompani mund të shkaktohet jo vetëm nga rritja e biznesit, kur kompania zgjerohet, hap një fabrikë ose dyqan të ri dhe ka nevojë për staf atje. Rekrutimi masiv është gjithashtu i nevojshëm kur kemi të bëjmë me rritje sezonale në aktivitetin e biznesit. Për shembull, një fabrikë rekruton punëtorë dhe një dyqan rekruton shitës gjatë periudhave të pikut të porosive dhe shitjeve të mëdha. Për më tepër, projektet masive janë tipike për organizatat me qarkullim të lartë të stafit - qendrat e thirrjeve dhe stacionet e benzinës. Një shembull i kësaj në Rusi është kompania McDonald's. Qarkullimi i personelit, veçanërisht në verë, arrin në 70% të totalit të fuqisë punëtore.
INTERNETI SI MJETE KËRKIMI I PUNËS.
M. N. Provotorova
Institucioni Arsimor Buxhetor Shtetëror i Arsimit të Mesëm Profesional "Kolegji Shtetëror Industrial dhe Humanitar Voronezh"
e-mail: vgpgk @comch.ru
Në literaturën e specializuar dhe artikujt që përshkruajnë metodat e kërkimit të punës, ajo shpesh theksohet si një metodë e veçantë.Internet. Interneti nuk është një metodë e veçantë e kërkimit të punës, por vetëmilaç shtesë. Duke përdorur internetin mund të njiheni shpalljet e punës në faqet e specializuara; zbuloni lloje të ndryshme informacioni rreth organizata të veçanta në faqet e tyre të internetit; njihuni memateriale analitike në tregun e punës; i nënshtrohen udhëzimeve psikologjike, profesionale, karriereduke testuar; dërgoj detajet tuaja (CV, letra motivuese) me email edhe me shume. Kur kërkoni një punë, interneti nuk është vetëm efektiv, por edhe i përshtatshëm.
Sot interneti si mjet për të gjetur një punë është alternativa më e mirë. Avantazhi i tij i rëndësishëm është përditësimi i rregullt i bazës së të dhënave të vendeve të lira të postuara në internet. Kjo bën të mundur dërgimin e menjëhershëm të CV-së tek punëdhënësi, gjë që rrit ndjeshëm shanset për punësim të suksesshëm dhe kursen kohë. Ju mund të filloni të kërkoni për vende të lira pune përmes faqeve të internetit të qendrave qeveritare të punësimit. Këtu ka gjithmonë shumë vende të lira. Për një specialist fillestar, kjo mund të bëhet një pikënisje për ndërtimin e një portofoli të rëndësishëm profesional. Sot, duke pasur parasysh Interneti si mjet për të gjetur punë, Ata gjithashtu përdorin rrjete sociale, forume tematike dhe blogje. Ato ofrojnë një mundësi jo vetëm për t'iu përgjigjur shpejt një vendi të lirë, por edhe për të lënë një koment. Rrjetet sociale ju lejojnë të komunikoni drejtpërdrejt me punëdhënësin dhe të merrni informacion të detajuar. Disavantazhi i kërkimit të vendeve të lira të punës nëpërmjet internetit është mundësia që reklama të postohet në internet për qëllime mashtruese. Prandaj përdorni Interneti si mjet kërkimi punaështë e nevojshme vetëm përmes faqeve të njohura të agjencive të rekrutimit, ku reklamat kontrollohen me kujdes për sigurinë.
Kërkimi i një pune duke përdorur internetin mund të jetë efektiv në katër drejtime: postimi i një rezyme në burime të specializuara, shikimi i vendeve të lira në burime të specializuara, kërkimi i vendeve të lira përmes rrjeteve sociale, kërkimi i vendeve të lira me email. Le t'i shqyrtojmë këto opsione në më shumë detaje.
1. Postimi i CV-së tuaj në burime të specializuara. Hapi i parë që duhet të bëni për të gjetur një punë në internet është të publikoni CV-në tuaj në portalet më të mëdha të punës. Të gjitha CV-të hyjnë në bazën e të dhënave të faqeve, pas së cilës ato i nënshtrohen verifikimit automatik ose manual, indeksohen nga motori i kërkimit të faqes dhe shfaqen në rezultatet e kërkimit, duke u bërë të disponueshme për t'u parë nga punëdhënësit e mundshëm të regjistruar në të njëjtat sajte. Është e rëndësishme të mbani mend se faqet ofrojnë mundësinë për të postuar ose informacion të shkurtër për veten tuaj ose një version të plotë të CV-së tuaj.
Në shumicën e burimeve, plotësimi i formularit të rinisë bëhet me dorë: mund të kopjoni një nga një pjesë të historisë suaj të punës nga një dokument teksti dhe t'i ngjisni në kolonat e duhura në sajt. Disa sajte ofrojnë të ngarkojnë një rezyme direkt nga një skedar: vetë sistemi do të analizojë tekstin e rezymesë dhe do të vendosë paragrafët e nevojshëm të tekstit në fushat e duhura. Pas përfundimit të shkarkimit, mbetet vetëm të plotësoni fushat e mbetura boshe dhe gjithashtu të kontrolloni funksionimin e automatizimit. Shumë site kanë një mundësi tjetër të përshtatshme - aftësinë për të ngarkuar një foto. Vendosja e një fotoje në një stil biznesi do t'i japë një shans shtesë që gjatë kërkimit të një rezyme, punëdhënësi të preferojë një të personalizuar mbi një duzinë profilesh të tjera pa fytyrë.
2. Shiko vendet e lira në burime të specializuara. Faqet më të njohura të specializuara federale për kërkime pune janë, www.hh.ru, www.rabota.ru., por ia vlen të shikoni edhe të tjerët:www. vazhdoj. ru , www. listën e punës. ru , www. superpune. ru . Publikimet më të mëdha për çështjen e kërkimit të punës kanë gjithashtu faqet e tyre të internetit në internet (www. rdw. ru - "Puna për ty",www. punë- sot. ru - "Puna sot", etj.). Këto dhe faqe të ngjashme ofrojnë një përzgjedhje të gjerë të vendeve të lira, dhe gjithashtu ju ftojnë të publikoni CV-në ose vendin e lirë të punës. Faqet e specializuara rajonale të kërkimit të punës mund të jenë në pronësi të shtetit: për shembull, faqja e qendrës së punësimit; mund të jenë faqet e internetit të agjencive të rekrutimit që paguajnë një tarifë për informacionin e dhënë.
Informacioni i plotë në lidhje me vendet e lira të punës me kontakte të drejtpërdrejta me punëdhënësin ofrohet publikisht vetëm nga faqet më të mëdha ose qeveritare të kërkimit të punës, përdorin çdo mundësi për të fituar para: ato mund të ofrojnë blerjen e një abonimi në shërbimet e një agjencie rekrutimi, shërbime me pagesë të shkrimit të rezymeve; , dhe me shume. Portalet më të mëdha, tërësisht të dedikuara për kërkimin e punës, ofrojnë një gamë të gjerë shërbimesh informacioni: ofrohen këshilla për kërkimin e punës dhe shkrimin e rezymeve, përshtatjen në një vend të ri pune, konsultime me rekrutuesit dhe libra referimi për legjislacionin e punës. Avantazhi kryesor: një numër i madh i punëdhënësve të regjistruar në të gjitha rajonet e Rusisë.
3. Kërkoni vende të lira pune përmes rrjeteve sociale. Rrjetet sociale në kontekstin e kërkimit të punës mund të ndahen në dy lloje: rrjete sociale të përgjithshme dhe të specializuara. Në rrjetet sociale, shumë agjenci rekrutimi, organizata qeveritare për nxitjen e punësimit dhe kompani punëdhënëse e konsiderojnë përgjegjësinë e tyre krijimin e një faqeje zyrtare.
Rrjetet sociale ofrojnë mundësinë jo vetëm për të kërkuar shpallje pune dhe për të lënë reklamat tuaja, por edhe për të zbuluar mendimet e miqve për një punëdhënës të caktuar. Kushdo që poston një reklamë në një rrjet social publikon në emër të tij, gjithmonë mund të shkoni në faqen me profilin dhe listën e miqve, të analizoni besueshmërinë dhe të pyesni miqtë e përbashkët për reputacionin e punëdhënësit ose aplikantit. Kur shikoni profilin e dikujt tjetër, gjithmonë mund të shihni nëse ka miq të përbashkët. Janë këto kontakte që do të ndihmojnë në krijimin e lidhjeve të biznesit midis punëdhënësit dhe aplikantit. Me atë që një person publikon në faqen e tij në një rrjet social, mund të vlerësohet karakteri i tij i përgjithshëm moral, zakonet, prirjet dhe mënyra e jetesës.
Në rrjetet sociale nuk ka vetëm publikime individuale në faqet private në lidhje me kërkimin e punonjësve, por edhe komunitete të tëra për kërkimet e punës, thjesht shkruani fjalën "punë" dhe qytetin tuaj të banimit në fushën e kërkimit në komunitet. Në komunitetet e njohura, postimet miratohen ose refuzohen nga një moderator për të shmangur informacionin e papërshtatshëm. Një mënyrë tjetër për të gjetur një vend të lirë pune duke përdorur një rrjet social është të publikoni një reklamë për kërkim pune në faqen tuaj, duke treguar specialitetin tuaj në tekst me një hashtag pa hapësirë (mundësisht disa opsione të mbyllura, për shembull, #programues #IT #punë) . Simboli “#”, i cili quhet hashtag, e shndërron në çast çdo fjalë të shkruar pa hapësirë pas saj në një lidhje hiperlidhjeje; prandaj, nëse klikoni në një lidhje të tillë, do të hapet burimi aktual i lajmeve, i renditur sipas datës së publikimit, duke filluar nga më i fundit.
Është e rëndësishme të mbani mend se një kërkim pune në rrjetet sociale tregon rezultatet e kërkimit vetëm për një rrjet: kërkimet në VKontakte, Facebook dhe Twitter duhet të kryhen paralelisht. VKontakte është rrjeti social më i njohur që preferojnë të përdorin shumica e punëdhënësve. Megjithatë, ky rrjet social ka marrë reputacionin e një rini dhe jo burimi më serioz, ndërkohë që Facebook pozicionohet si një rrjet social për njerëzit e biznesit, regjistrimi është i mundur vetëm nëse tregon emrin tuaj të vërtetë dhe faktet reale biografike, përndryshe administrata e burimi do të anulojë regjistrimin. Përkundrazi, Twitter është i lirë nga çdo formalitet, ai është një mjedis joformal për komunikim dhe dialog të shkurtër, burimi është i vlefshëm për sistemin e tij të gjerë të lidhjeve dhe lehtësinë e përdorimit; Shumë organizata zgjedhin të mbajnë një llogari në Twitter për të gjurmuar shpejt komentet e punës, për t'iu përgjigjur mesazheve në çast, për të mbledhur statistika dhe për të kryer anketa të shpejta.
4. Kërkoni vende të lira pune me email. Disa kompani nuk publikojnë informacione për vendet e reja të lira të punës në domenin publik, por po përjetojnë mungesë të personelit. Në këtë rast, duhet të filloni një kontakt të drejtpërdrejtë me një punëdhënës të mundshëm duke dërguar një CV me një letër motivuese në departamentet e burimeve njerëzore të kompanive me interes. Ka shumë CV për t'u dërguar kur përdorni këtë metodë, dhe letrat motivuese janë pjesa më e rëndësishme e metodës.
Për një punëkërkues, faktori përcaktues në zgjedhjen e një metode të kërkimit të punës mund të jetë zgjedhja e vendit të punës: nëse specialiteti është i popullarizuar dhe shpesh gjendet në tregun e punës në shpalljet e punës, atëherë është më mirë të përdorni të gjitha të listuara. metodat; nëse specialiteti është i rrallë, atëherë nevojitet strategjia e kundërt: jo kërkimi i vendeve ku mblidhen punëdhënësit, por kërkimi i punëdhënësve individualë. Disa punëdhënës kufizohen në publikimin e informacionit për vendet e lira të punës vetëm në faqen e tyre të internetit, të tjerë preferojnë lidhjet personale për të gjetur punonjës të ardhshëm. Burimet online e bëjnë shumë më të lehtë gjetjen e një pune në një qytet tjetër apo edhe në një vend tjetër.
Sot, Interneti është një mjet universal dhe i përshtatshëm si për punëkërkuesit, ashtu edhe për përzgjedhjen e personelit.
Interneti si mjet për të gjetur punë dhe personel, mundësi dhe kufizime - punë nga lista jonë e "PUNËT E GATISHME". Ne ndihmuam në zbatimin e tij dhe u kalua me nota të shkëlqyera! Puna është absolutisht ekskluzive, nuk është publikuar askund në internet dhe definitivisht nuk është e njohur për mësuesit tuaj! Nëse jeni duke kërkuar për një punim termik unik, të mirë-ekzekutuar, punim terminor, ese, etj. - Ju mund t'i merrni ato në burimin tonë.
Ju mund të porosisni kurse online si një mjet për të gjetur një punë dhe mundësi dhe kufizime të personelit nga ne duke shkruar në adresën.
Ne tërheqim vëmendjen tuaj për faktin se ju nuk mund të shkarkoni kurset në internet si një mjet për të kërkuar punë dhe personel, mundësi dhe kufizime në lëndën e MENAXHIMIT TË BURIMEVE NJERËZORE nga faqja! Vetëm disa faqet e para dhe përmbajtja e kësaj vepre ekskluzive janë paraqitur këtu për referencë tuaj. Nëse dëshironi të merrni lëndë në internet si një mjet për të gjetur punë dhe mundësi dhe kufizime të personelit (lënda - MENAXHIMI I PERSONELIT) - shkruani.
Fragmenti i punës:
Hyrje 3
Kapitulli 1. Vendi dhe roli i internetit në kërkimin dhe rekrutimin 6
1.1. Drejtimet dhe burimet kryesore të formimit të personelit të ndërmarrjes 6
1.2. Rekrutimi në internet 12
1.3. Mjetet dhe metodat për të gjetur punë në internet 17
Kapitulli 2. Problemet dhe perspektivat për përdorimin e internetit gjatë kërkimit dhe rekrutimit të personelit 21
2.1. Problemet e zhvillimit të rekrutimit në internet në Rusi 21
2.2. Perspektivat për zhvillimin e rekrutimit në internet në Rusi 24
Përfundimi 29
Bibliografia 31
Prezantimi
Rëndësia e studimit është për faktin se burimet e punës janë një pjesë e popullsisë së punës, e cila, sipas moshës, të dhënave fizike dhe arsimore, korrespondon me një fushë të caktuar veprimtarie. Është e nevojshme të bëhet dallimi midis burimeve reale të punës (ata njerëz që tashmë punojnë) dhe atyre potencialë (ato që në kohën e duhur mund të përfshihen në punë specifike).
Sipas statistikave, kompanitë e mëdha në Moskë përdorin internetin për të mbushur deri në 90% të vendeve të lira të punës në nivele të ndryshme - nga arkëtarët tek menaxherët kryesorë. Sigurisht, nëse flasim për shkallën e përdorimit të teknologjive moderne për kërkimin e personelit, atëherë Moska dhe Shën Petersburgu ndryshojnë ndjeshëm nga rajonet e tjera ruse. Nëse punëdhënësit metropolitane përdorin internetin për të rekrutuar personel aq shpesh sa përdorin furçën e dhëmbëve, atëherë në qytete të tjera tendenca drejt përdorimit më të shpeshtë të metodave elektronike të rekrutimit sapo po shfaqet.
Personeli i një ndërmarrje është një grup individësh që kanë një marrëdhënie me kompaninë si person juridik të rregulluar me një marrëveshje pune. Është një ekip punëtorësh me një strukturë të caktuar që korrespondon me nivelin shkencor dhe teknik të prodhimit, kushtet për furnizimin e prodhimit me fuqi punëtore dhe kërkesat e vendosura rregullatore dhe ligjore. Kategoria "personel i ndërmarrjes" karakterizon potencialin e personelit, fuqinë punëtore dhe burimet njerëzore të prodhimit. Ai pasqyron tërësinë e punëtorëve të grupeve të ndryshme profesionale dhe kualifikuese të punësuar në ndërmarrje dhe të përfshirë në listën e pagave të saj. Lista e pagave përfshin të gjithë punonjësit e punësuar për punë që kanë të bëjnë si me aktivitetet kryesore ashtu edhe me ato jo thelbësore të ndërmarrjes. Personeli i kompanisë dhe ndryshimet e tij kanë karakteristika të caktuara sasiore, cilësore dhe strukturore. Karakteristikat sasiore të personelit të kompanisë maten kryesisht nga tregues të tillë si lista e pagave, frekuentimi dhe numri mesatar i punonjësve. Numri i punonjësve në listën e pagave të një kompanie është një tregues i numrit të punonjësve në listën e pagave për një datë të caktuar, duke marrë parasysh të punësuarit dhe ata që janë larguar për atë ditë. Numri i pjesëmarrjes është numri i vlerësuar i punonjësve në listën e pagave të cilët duhet të raportojnë në punë për të përfunduar një detyrë prodhimi. Dallimi midis pjesëmarrjes dhe përbërjes së listës së pagave karakterizon numrin e pushimeve gjatë gjithë ditës (pushime, sëmundje, etj.).
Për të përcaktuar numrin e punonjësve për një periudhë të caktuar, përdoret numri mesatar në listën e pagave. Përdoret për të llogaritur produktivitetin e punës, pagat mesatare, normat e qarkullimit, qarkullimin e stafit dhe një sërë treguesish të tjerë. Numri mesatar i punonjësve në muaj përcaktohet duke mbledhur numrin e punonjësve në listën e pagave për çdo ditë kalendarike të muajit, duke përfshirë festat dhe fundjavat, dhe duke pjesëtuar shumën që rezulton me numrin e ditëve kalendarike të muajit.
Qëllimi i punës është të studiojë internetin si një mjet për të gjetur punë dhe personel: mundësitë dhe kufizimet.
Për të arritur këtë qëllim, janë vendosur detyrat e mëposhtme: të përcaktojnë dhe karakterizojnë metodat e rekrutimit të personelit në një organizatë, të studiojnë internetin si një mjet për të gjetur punë dhe personel: mundësitë dhe kufizimet, të marrin në konsideratë efektivitetin e përzgjedhjes së personelit në internet. .
Objekti i studimit është interneti si mjet për gjetjen e punës dhe personelit, mundësitë dhe kufizimet në organizatë dhe efektivitetin e tyre.
Puna u krye në bazë të akteve rregullatore ligjore të Federatës Ruse dhe veprave të autorëve vendas me temë: Interneti si mjet për të gjetur punë dhe personel: mundësitë dhe kufizimet. Baza metodologjike e studimit ishin dispozitat bazë të dialektikës materialiste dhe logjikës në unitetin e tyre.
Kapitulli 1. Vendi dhe roli i internetit në kërkimin dhe rekrutimin e personelit
1.1. Drejtimet dhe burimet kryesore të formimit të personelit për ndërmarrjen
Faza fillestare në procesin e menaxhimit të personelit është rekrutimi, i cili përfshin kryesisht procese të tilla si rekrutimi dhe përzgjedhja. Të gjitha aktivitetet e mëvonshme në procesin e menaxhimit të burimeve njerëzore varen nga mënyra se si kryhet rekrutimi dhe cilët njerëz zgjidhen për të punuar në organizatën tuaj. Prandaj, kjo fazë duhet marrë seriozisht, duke marrë parasysh përvojën e grumbulluar në praktikën vendase dhe të huaj.
Cilat janë specifikat e proceseve të tilla si rekrutimi dhe përzgjedhja e personelit si komponentë të punësimit? Me shumë qasje për përcaktimin e specifikave të këtyre proceseve, sipas autorëve të librit shkollor, këndvështrimi i J. Ivantsevich dhe A.A. Lobanova. Sipas këtij këndvështrimi, rekrutimi është tërësia e aktiviteteve që një organizatë përdor për të tërhequr kandidatët që kanë aftësitë dhe qëndrimet e nevojshme për të ndihmuar organizatën të arrijë qëllimet e saj. Përzgjedhja e personelit është procesi me anë të të cilit një organizatë zgjedh nga radhët e aplikantëve personin ose njerëzit që i përshtaten më mirë vendit të lirë dhe kushteve të punës.
Le të shqyrtojmë thelbin dhe përmbajtjen e këtyre proceseve dhe aktivitetet e specialistëve të menaxhimit të personelit gjatë zbatimit të tyre.
Qëllimi i rekrutimit është, para së gjithash, krijimi i një rezerve kandidatësh për të gjitha vendet e punës në organizatë, duke marrë parasysh ndryshimet e mundshme të personelit dhe organizimit, shkarkimet, zhvendosjet, daljet në pension, skadimin e kontratave, ndryshimet në drejtimet dhe natyrën e aktivitetet e organizatës dhe divizioneve të saj.
Gjatë rekrutimit, shërbimi i personelit duhet të vazhdojë nga një numër i caktuar optimal i personelit.
Rekrutimi zakonisht kryhet nga burime të jashtme dhe të brendshme. Mjetet e rekrutimit të jashtëm përfshijnë: publikimin e reklamave në gazeta dhe revista profesionale, kontaktimin e agjencive të punësimit dhe firmave që furnizojnë personelin menaxhues dhe dërgimin e personave të kontraktuar në kurse speciale. Disa organizata ftojnë publikun të aplikojë në departamentin e burimeve njerëzore për vende të lira të mundshme në të ardhmen. Shumica e organizatave zgjedhin të rekrutojnë kryesisht brenda organizatës së tyre. Kushton më pak për të promovuar punonjësit tuaj. Përveç kësaj, rrit interesin e tyre, përmirëson moralin dhe forcon lidhjen e punonjësve me kompaninë. Sipas teorisë së pritshmërisë së motivimit, mund të supozohet se nëse punonjësit besojnë se rritja e karrierës së tyre varet nga shkalla e performancës së tyre, atëherë ata do të jenë të interesuar për punë më produktive. Një disavantazh i mundshëm i qasjes ndaj një problemi ekskluzivisht përmes rezervave të brendshme është se njerëz të rinj me pikëpamje të freskëta nuk hyjnë në organizatë, gjë që mund të çojë në stanjacion.
Një metodë popullore e rekrutimit duke përdorur rezerva të brendshme është dërgimi i informacionit në lidhje me hapjen e një vendi të lirë pune dhe ftimi i punëtorëve të kualifikuar. Disa organizata e bëjnë praktikë njoftimin e të gjithë punonjësve për çdo hapje, duke u dhënë atyre mundësinë të aplikojnë përpara se të shqyrtohen aplikimet e jashtme. Një metodë e shkëlqyer është t'u kërkoni punonjësve tuaj të rekomandojnë miqtë ose të njohurit e tyre për një punë.
Një nga problemet kryesore gjatë rekrutimit të punonjësve lidhet me dëshirën e punëdhënësit për të "shitur" kompaninë e tij në mënyrë më fitimprurëse. Ai mund të ekzagjerojë aspektet pozitive ose të nënvlerësojë vështirësitë e punës në kompani. Si rezultat, kandidati i mundshëm mund të ketë pritshmëri të paarsyeshme. Hulumtimet tregojnë se ngritja e këtyre llojeve të pritjeve gjatë punësimit çon në rritje të pakënaqësisë në punë dhe rritje të qarkullimit të punonjësve. Për të zgjidhur këtë problem, disa kompani kanë zhvilluar programe të quajtura "Hyrje realiste në punën tuaj të ardhshme", e cila i lejon punonjësit të shohë si anët pozitive ashtu edhe ato negative. Futja e programeve të tilla ka shmangur ndjeshëm zhgënjimin dhe ka reduktuar qarkullimin e stafit.
Para marrjes së një vendimi për zgjedhjen e punonjësve të rinj, këshillohet të përcaktohet nëse në organizatë janë përdorur të gjitha mjetet që janë një lloj alternativë ndaj punësimit. Kjo perfshin:
puna jashtë orarit, rritja e intensitetit të punës;
riorganizimi strukturor ose përdorimi i modeleve të reja të prodhimit;
punësim i përkohshëm;
tërheqjen e firmave të specializuara për të kryer disa lloje aktivitetesh.
Vëmendje e veçantë është mundësia e përdorimit të personelit të përkohshëm nga një organizatë në fazën e rritjes dinamike. Kjo qasje nuk është asgjë e re për ato organizata që ndryshojnë volumin e aktiviteteve të tyre sezonalisht, duke punësuar staf me rritjen e vëllimit të aktivitetit. Për të optimizuar këtë proces të përkohshëm punësimi, krijohen agjenci rekrutimi që specializohen në përzgjedhjen e punonjësve të tillë. Si rregull, personeli i tillë është nën vëmendjen e veçantë të agjencisë, e cila është e fokusuar në sigurimin e punësimit maksimal të punonjësve të tillë. ekzistojnë
Hyrje 3 Kapitulli 1. Përzgjedhja dhe përzgjedhja e personelit nëpërmjet internetit, kërkimi i punës 4 1.1. Mundësitë e internetit në rekrutimin dhe përzgjedhjen e personelit për një kompani dhe kërkimin e punës nëpërmjet internetit 4 1.2. Rishikimi i burimeve kryesore për kërkimin e personelit në internet 10 1.3. Specifikat e punës së një menaxheri të burimeve njerëzore me burimet e internetit për rekrutimin dhe përzgjedhjen e personelit 13 Kapitulli 2. Intervista në internet si një mjet për zgjedhjen dhe zgjedhjen e një kandidati për një pozicion (duke përdorur shembullin e kompanisë ruse të telekomunikacionit MegaFon) 19 2.1. Karakteristikat e përzgjedhjes dhe përzgjedhjes së një kandidati për një pozicion në kompaninë ruse të telekomunikacionit MegaFon 19 2.2. Parimet e intervistave në internet dhe efektiviteti i përfundimit të tyre (duke përdorur shembullin e kompanisë ruse të telekomunikacionit MegaFon) 23 Përfundim 29 Referenca 32
Prezantimi
Metodat moderne të përzgjedhjes së personelit kanë supozuar prej kohësh përdorimin e gjerë të teknologjive të reja. Teknologjia e përzgjedhjes së personelit ka bërë një hop cilësor me ndryshime në mënyrën e ndërveprimit me kandidatët. Kompanitë për të cilat është e rëndësishme përzgjedhja e saktë e kandidatëve kanë filluar të kuptojnë se pritshmëritë e specialistëve kanë ndryshuar: tani ata presin një sistem të thjeshtë dhe efektiv rekrutimi nga punëdhënësi. Kjo është arsyeja pse përzgjedhja e personelit po kalon gradualisht në fushën e rekrutimit në internet, platformave sociale dhe aplikacioneve celulare. Rëndësia e temës është për faktin se përzgjedhja e personelit kërkon përdorimin e teknologjive moderne, si çdo proces biznesi. Objekti i studimit: Kompania ruse e telekomunikacionit MegaFon. Lënda e hulumtimit: Interneti si mjet për rekrutimin dhe përzgjedhjen e personelit dhe gjetjen e vendeve të punës. Qëllimi i punës së kursit: të analizojë veçoritë e internetit si një mjet për rekrutimin dhe përzgjedhjen e personelit dhe gjetjen e një pune. Për të arritur këtë qëllim, u identifikuan detyrat e mëposhtme: 1. Konsideroni mundësitë e internetit në rekrutimin e personelit për një kompani, rishikoni burimet kryesore për kërkimin e personelit në internet 2. Analizoni specifikat e punës së një menaxheri të burimeve njerëzore me Burimet e internetit për përzgjedhjen e personelit. 3. Analizoni situatën me përzgjedhjen e personelit për kompaninë Megafon. 4. Analizoni parimet e intervistave online dhe efektivitetin e përfundimit të tyre. Për arritjen e këtij qëllimi u përdorën këto metoda: studimi i botimeve dhe artikujve monografikë, metoda krahasuese, metoda analitike.
konkluzioni
Puna e kursit analizon veçoritë e internetit si një mjet për rekrutimin dhe përzgjedhjen e personelit dhe kërkimin e punës. Për të arritur këtë qëllim, u zgjidhën detyrat e mëposhtme: 1. U shqyrtuan mundësitë e internetit në rekrutimin e personelit për një kompani, u bë një rishikim i burimeve kryesore për kërkimin e personelit në Moskë 2. Specifikat e punës së një HR menaxher me burime të internetit për përzgjedhjen e personelit janë analizuar. 3. Është analizuar situata me përzgjedhjen e personelit në kompaninë Megafon. 4. Analizohen parimet e intervistave online dhe efektiviteti i realizimit të tyre. Në lidhje me zhvillimin e tregjeve dhe industrisë moderne, zgjerimin e zinxhirëve dhe ndërmarrjeve me pakicë, shfaqjen e gjithnjë e më shumë kompanive të reja, çështja e përzgjedhjes së personelit është shumë akute. Kërkesa për personel është vazhdimisht në rritje, e po kështu edhe kërkesat për përzgjedhjen e kandidatëve, aplikantëve, si dhe për menaxhimin e përgjithshëm të burimeve njerëzore (MBNJ). Rekrutimi në internet ka evoluar nga thjesht dhënia e informacionit rreth një punëdhënësi dhe informacioni rreth një konkursi të hapur në një sistem të tërë lidhjesh me kandidatët. Portalet e karrierës detyrohen të pranojnë se një kandidat mund të jetë i interesuar jo aq për të marrë një pozicion të caktuar, por për të punuar për një kompani të caktuar. Përzgjedhja e personelit duke përdorur teknologjitë e internetit, para së gjithash, duhet të ndihmojë kandidatin të identifikojë nevojat dhe interesat e tij, të cilat do të jenë të rëndësishme për një punëdhënës të caktuar. Kërkimi dhe përzgjedhja e personelit duke përdorur burimet e internetit është bërë shumë popullor vitet e fundit. Aktualisht, ka shumë faqe të dedikuara për kërkimin e punës, ku publikohen CV-të e aplikantëve dhe vendet e lira të punëdhënësve. MegaFon është një nga operatorët kryesorë të telekomit rus. MegaFon operon në të gjitha segmentet e tregut rus të telekomunikacionit. Kompania dhe filialet e saj kanë të gjitha licencat e nevojshme dhe operojnë në të gjitha rajonet e Rusisë, si dhe në republikat e Abkhazisë, Osetisë së Jugut dhe Taxhikistanit. Një situatë tipike për çdo rrjet është një qarkullim prej 60-70% në vit. Në kompaninë MegaFon është pothuajse dy herë më i ulët - rreth 30%. Ekspertët në fushën e përzgjedhjes së personelit kryejnë diagnostikime profesionale gjatë intervistave dhe ndihmojnë punonjësit e ardhshëm të zgjedhin drejtimin që i përshtatet më së miri karakteristikave të tyre personale dhe interesave profesionale. Kompania MegaFon përdor në mënyrë aktive teknologjinë e informacionit në rekrutimin dhe përzgjedhjen e personelit. Informacioni në lidhje me vendet e lira është postuar në faqen zyrtare të kompanisë - http://corp.megafon.ru/job/, në grupet e rrjetit social "VKontakte" (për shembull: http://vk.com/mfr_szf), vendet e lira janë postuar në faqet: HeadHanter, Rabota.ru. Vitet e fundit, kompania ka futur në mënyrë aktive intervistat online në praktikat e përzgjedhjes së personelit. Mënyra më e famshme për të kryer një intervistë në internet sot është një intervistë përmes Skype, faqja e internetit e së cilës ndodhet këtu - http://www.skype.com/uk/. Ky program mund të shkarkohet plotësisht pa pagesë, dhe paketa e instalimit të tij merr pak më shumë se 1 megabajt. Shumica e profesionistëve të rinj po zotërojnë në mënyrë aktive teknologjitë e uebit dhe, si rregull, programi Skype është i njohur për ta, pasi ata e përdorin atë në jetën e përditshme për të biseduar me miqtë, për të thirrur të dashurit që janë jashtë vendit, etj. Kompania ruse e telekomunikacionit MegaFon filloi të përdorte intervista në internet në 2005-2006. Intervistat online në kompani kryhen nga menaxherët e burimeve njerëzore, menaxherët e zyrave qendrore dhe specialistë të lartë të burimeve njerëzore. Specialistët e kompanive të rekrutimit vlerësojnë efektivitetin e intervistave në internet. Taktikat për një intervistë online janë të njëjta si për një intervistë të rregullt. Në MegaFon, të gjitha kategoritë e personelit mund t'i nënshtrohen një interviste të tillë, përveç pastruesve dhe shërbimit të sigurisë. Kohëzgjatja e intervistës online është nga 45 minuta deri në 1 orë (ndonjëherë intervista mund të zgjasë më pak nëse kandidati e kupton që ky vend i lirë nuk i përshtatet atij) Disavantazhi i një interviste online është se, natyrisht, është gjithmonë më mirë të shikoni personin personalisht, informacionin që paraqet kandidati, është më mirë të perceptohet kështu. Madje disa motive të fshehura, mangësi, gjeste bien në sy më shumë se përmes kamerës, gjithashtu, problemet e komunikimit, deformimi i zërit, ndryshimet e volumit të zërit, ndonjëherë mund të vëreni sjellje të panatyrshme, d.m.th. Më duhet t'i kushtoj më shumë vëmendje, kjo më pengon. Përparësitë e një interviste në internet për specialistët e rekrutimit në MegaFon janë se zona e dukshmërisë së bashkëbiseduesit është një gjë dhe zona e specialistit është një tjetër. Në të njëjtin monitor kompjuteri ose smartphone, mund të hapni disa këshilla intervistash në mënyrë që të mos harroni asgjë, të mos humbisni asgjë, disa fraza, informacione që do t'ju ndihmojnë të filloni gjatë bisedës - kjo është shumë e përshtatshme, edhe për menaxherët. Ju mund të vëzhgoni se si duket specialisti nga jashtë, me më pak ankth sesa gjatë një interviste live. Sipas statistikave, tre nga katër punëdhënës në Rusi (76 përqind) kryejnë intervista online me aplikantët.
Bibliografi
1. Breckenridge D. PR 2.0: media e re, audienca e re, mjete të reja (“PR-bibliotekë”) - M., 2013. 2. Valiullina, N. R. Biblioteka: Punësimi i personelit: një udhëzues shkencor dhe praktik. - M.: Liberea-Bibinform, 2013. - 128 f. 3. Intervistë me një rekrutues nga kompania ruse e telekomunikacionit MegaFon. 4. Cilat janë faqet më të njohura të kërkimit të punës//modaliteti i aksesit http://staffcity.ru/2-kakie-samye-populyarnye 5. Novak B.V. Kërkimi i personelit në kompjuter. – Shën Petersburg: Peter, 2013. – 128 f. 6. Kim D. V. Analiza e veçorive të rekrutimit rus [Tekst] / D. V. Kim // Shkencëtar i ri. - 2014. - Nr. 8. - fq 491-493. 7. Lagereva K. A. Zhvillimi i shërbimit të menaxhimit të personelit në ndërmarrje [Tekst] / K. A. Lagereva // Shkencëtar i ri. - 2015. - Nr. 12. - fq 441-443. 8. Lukina M. Media në internet: Teori dhe praktikë.” - M., 2013. 9. Faqet më të mira për përzgjedhjen e personelit // mënyra e hyrjes http://biz-in-life.com/podbor-personala/luchshie-sajty 10. Mamontov A., Mann I. B., Gorkina M. . B. PR 100%: Si të bëheni një menaxher i mirë PR. - M., 2013. 11. Menaxheri i burimeve njerëzore // mënyra e aksesit http://vse-ob.education/ 12. Intervistat online kryhen më shpesh kur zgjedhin njerëz dhe drejtorë të burimeve njerëzore // mënyrën e aksesit http:// www.hr -director.ru/ 13. Petrakov M. A. Tendencat moderne në punësimin e personelit [Tekst] / M. A. Petrakov, A. K. Bolshakova // Shkencëtar i ri. - 2014. - Nr 20. - fq 371-375. 14. Rritja e efikasitetit të përzgjedhjes së personelit duke automatizuar procesin // mënyrën e hyrjes http://efsol.ru/articles/recruiting-automation.html 15. Rekrutimi i personelit në internet: udhëzime për përdorim // mënyra e kërkimit http:// www.mcfr .ru/journals/84/15489/37609/37621/ 16. Përzgjedhja e personelit: metodat për vlerësimin e efektivitetit // mënyra e hyrjes http://hr-portal.ru/article/ 17. Kërkimi dhe përzgjedhja e personelit nëpërmjet Internet // mënyra e hyrjes http: //www.staffexpert.ru/ 18. Pocheptsov G. G. Teknologjitë e komunikimit. - M., 2013. 19. Fedorova, N.V., Menaxhimi i personelit të një organizate: Libër mësimi / redaktuar - M.: Knorus, 2013. 20. Phillips D. PR në internet. - M., 2013. 21. Chumikov A., Bocharov, M. Tishkova M. PR në internet Web 1.0, Web 2.0, Web 3.0. - M., 2014.
Po ngarkohet...
