При розгляді кількісного складу компетентностей насамперед зазначимо, що згідно з «Глоссарієм термінів ринку праці, розробленням стандартів…» ЄФО існують чотири моделі (способи) визначення компетенцій:
а) засновані на властивостях особистості;
б) засновані на виконанні завдань та діяльності;
в) засновані на виконанні виробничої діяльності;
г) засновані на управлінні результатами діяльності.
Як вихідна ми приймаємо першу модель з включенням елементів другої. Ця перша модель текстуально, згідно з Глосарієм, включає «... особисті якості та досвід, якими володіє людина: знання, освіта, підготовка та інші особисті характеристики, які дозволяють ефективно виконувати свою діяльність» .
У доповіді В. Хутмахера зазначається, що є різні підходи до того, що визначають як основні (key) компетенції. Їх може бути всього дві - вміти писати та думати(scriptural thought (writing) і rational thought), або сім: вчення(Learning); дослідження(searching); думання(thinking); спілкування(Communicating); кооперація, взаємодія(co-operating); вміти робити справу, доводити справу до кінця(Getting things done); адаптуватися до себе, приймати себе(Adopting oneself).
Основний розробник компетенцій Р. Халаж (G. Halasz) розглядає їх формулювання, як у відповідь виклики, які стоять перед Європою (збереження демократичного відкритого суспільства, мультилінгвізм, мультикультура, нові вимоги ринку праці, розвиток комплексних організацій, економічні зміни та інших.). Відповідно В. Хутмахер у своїй доповіді наводить прийняте Радою Європи визначення п'яти ключових компетенцій, якими «мають бути оснащені молоді європейці» .
Ці компетенції такі: 1
«…політичні та соціальні компетенції, такі як здатність приймати відповідальність, брати участь у прийнятті групових рішень, вирішувати конфлікти ненасильно, брати участь у підтримці та покращенні демократичних інституцій;
компетенції, пов'язані з життям у багатокультурному суспільстві. Для того, щоб контролювати прояв (відродження – resurgence) расизму та ксенофобії та розвитку клімату нетолерантності, освіта має «оснастити» молодих людей міжкультурними компетенціями, такими як прийняття відмінностей, повага інших та здатність жити з людьми інших культур, мов та релігій;
компетенції, що належать до володіння (mastery) усною та письмовою комунікацією, які особливо важливі для роботи та соціального життя, з акцентом на те, що тим людям, які не володіють ними, загрожує соціальна ізоляція. У цьому контексті комунікації дедалі більшої важливості набуває володіння більш, ніж однією мовою;
компетенції, пов'язані зі зростанням інформатизації суспільства. Володіння цими технологіями, розуміння їх застосування, слабких і сильних сторін та способів до критичного судження щодо інформації, що розповсюджується мас-медійними засобами та рекламою;
здатність навчатися протягом життя як основа безперервного навчання в контексті як особистого професійного, так і соціального життя» .
Так, один із учасників проекту ДЕЛФІ Б. Оскарссон наводить список базових навичок, які змістовно, а іноді й прямо за текстом, можуть інтерпретуватися як компетентність. Згідно з Б. Оскарсоном, вони об'ємні, «вони розвиваються на додаток до специфічних професійних. Такі ключові компетентності включають, крім іншого, здатність ефективної роботи в команді, планування, вирішення проблем, творчість, лідерство, підприємницька поведінка, організаційне бачення та комунікативні навички» .
До таких базових навичок, інший дослідник - С. Шо у 1998 році, згідно з Б. Оскарсоном, відніс:
«основні навички», наприклад, грамота, рахунок;
«життєві навички»,наприклад, самоврядування, стосунки з іншими;
"Ключові навички",наприклад, комунікація, вирішення проблем;
«соціальні та громадянські навички», наприклад, соціальна активність, цінності;
«навички для здобуття зайнятості»,наприклад, обробка інформації;
«підприємницькі навички», наприклад, дослідження ділових можливостей;
«управлінські навички»,наприклад, консультування, аналітичне мислення;
«широкі навички»,наприклад, аналізування, планування, контроль».
Зазначимо тут, що у межах професійної компетентності Н.В. Кузьміна, А.К. Маркова ще 1990 р. виділяли чотири-п'ять їхніх видів. Так, професійно-педагогічна компетентність, за Н.В. Кузьминою включає п'ять елементів або видів компетентності. Вони суть:
«Спеціальна та професійна компетентність у галузі дисципліни, що викладається.
Методична компетентність у сфері методів формування знань, умінь в учнів.
Соціально-психологічна компетентність у сфері процесів спілкування.
Диференціально-психологічна компетентність у сфері мотивів, здібностей, напрямів учнів.
Аутопсихологічна компетентність у сфері гідність і недоліків своєї діяльності та особистості» .
а) «професійні (об'єктивно необхідні) психологічні та педагогічні знання;
б) професійні (об'єктивно необхідні) педагогічні вміння;
в) професійні психологічні позиції, установки вчителя, потрібні від нього професією;
г) особистісні особливості, що забезпечують оволодіння вчителем професійними знаннями та вміннями».
У пізнішій роботі А.К. Маркова вже виділяє спеціальну, соціальну, особистісну та індивідуальні видипрофесійної компетентності.
Аналіз літератури, що свідчить про розвиток СВЕ-підходу, в той же час показує, що в даний час освіта зіткнулася не тільки з достатньою складною і неоднозначно вирішуваною дослідниками завдання визначення змісту поняття ключових компетенцій, а й самих підстав для їх розмежування, класифікації.
Про це свідчить, наприклад, А.В. Хуторським найменування основних ключових компетенцій, до переліку яких входять: ціннісно-смислова, загальнокультурна, навчально-пізнавальна, інформаційна, комунікативна, соціально-трудова, особистісна компетенція чи компетенція особистісного вдосконалення. Кожна з них, у свою чергу, представляє набір не менш значущих компетенцій/компетентностей, що співвідносяться з основними сферами діяльності, виділеними розробниками «Стратегії модернізації змісту загальної освіти». Ними пропонуються найбільш загальні підстави розмежування компетентностей за сферами. Вони вважають, що у структурі ключових компетентностей мають бути представлені:
«компетентність у сфері самостійної пізнавальної діяльності, заснована на засвоєнні способів набуття знань із різних джерел інформації, у тому числі позашкільних;
компетентність у сфері цивільно-громадської діяльності(Виконання ролей громадянина, виборця, споживача);
компетентність у сфері соціально-трудової діяльності(у тому числі вміння аналізувати ситуацію на ринку праці, оцінювати власні професійні можливості, орієнтуватися в нормах та етиці взаємин, навички самоорганізації);
компетентність у побутовій сфері(включаючи аспекти власного здоров'я, сімейного буття та ін.);
компетентність у сфері культурно-дозвільної діяльності(включаючи вибір шляхів та способів використання вільного часу, які культурно і духовно збагачують особистість)».
Теоретичною основою виділення нами груп ключових компетенцій послужили сформульовані у вітчизняній психології положення щодо того, що:
а) людина є суб'єкт спілкування, пізнання, праці (Б.Г. Ананьєв);
б) людина проявляється у системі відносин до суспільства, іншим людям, себе, до праці (В.Н. Мясищев);
в) компетентність людини має вектор акмеологічного розвитку (Н.В. Кузьміна, А.А. Деркач);
г) професіоналізм включає компетентність (А.К. Маркова).
З цих позицій ми розмежували три основні групи компетентностей:
компетентності, що відносяться до самого себеяк особистості, як суб'єкту життєдіяльності;
компетентності, що відносяться до взаємодії людиниз іншими людьми;
компетентності, що відносяться до діяльності людини,що виявляються у всіх її типах та формах.
Компетенції, що належать до самої людини як особистості, суб'єкта діяльності, спілкування. Вони суть:
компетенції здоров'язбереження:знання та дотримання норм здорового способу життя, знання небезпеки куріння, алкоголізму, наркоманії, СНІДу; знання та дотримання правил особистої гігієни, побуту; фізична культура людини, свобода та відповідальність вибору способу життя;
компетенції ціннісно-смислової орієнтації у Світі:цінності буття, життя; цінності культури (живопис, література, мистецтво, музика); виробництва; історії цивілізацій, своєї країни; релігії;
компетенції інтеграції:структурування знань, ситуативно-адекватна актуалізація знань, розширення, збільшення накопичених знань;
компетенції громадянськості:знання та дотримання прав та обов'язків громадянина; свобода та відповідальність, впевненість у собі, власна гідність, громадянський обов'язок; знання та гордість за символи держави (герб, прапор, гімн);
компетенції самовдосконалення, саморегулювання, саморозвитку, особистісної та предметної рефлексії:сенс життя; професійний розвиток; мовний та мовленнєвий розвиток; оволодіння культурою рідної мови; володіння іноземною мовою.
Компетенції, що належать до соціальної взаємодії людини та соціальної сфери
компетенції соціальної взаємодії:з суспільством, спільністю, колективом, сім'єю, друзями, партнерами, конфлікти та їх погашення, співпраця, толерантність, повага та прийняття Іншого (раса, національність, релігія, статус, роль, стать), соціальна мобільність;
компетенції у спілкуванні:усному, письмовому, діалог, монолог, породження та сприйняття тексту; знання та дотримання традицій, ритуалу, етикету; кроскультурне спілкування; Ділова переписка; діловодство, бізнес-мова; іншомовне спілкування, комунікативні завдання, рівні на реципієнта.
Компетенції, які стосуються діяльності людини
компетенція пізнавальної діяльності:постановка та вирішення пізнавальних завдань; нестандартні рішення, проблемні ситуації - їх створення та вирішення; продуктивне та репродуктивне пізнання, дослідження, інтелектуальна діяльність;
компетенції діяльності:гра, вчення, працю; засоби та способи діяльності: планування, проектування, моделювання, прогнозування, дослідницька діяльність, орієнтація у різних видах діяльності;
компетенції інформаційних технологій:прийом, переробка, видача інформації; перетворення інформації (читання, конспектування), мас-медійні, мультимедійні технології, комп'ютерна грамотність; володіння електронною, Інтернет-технологією.
Проведений аналіз різних підходів щодо визначення компетенцій (компетентностей) дозволив, як зазначалося вище, зробити кілька висновків.
По перше,дослідники відзначають діяльнісну, актуальну сутність компетентності, підкреслюючи, що на відміну від знання характеристики, тобто. Показники «що», тут акцентується метод і характер дії «як».
По-друге,більшість дослідників відзначають особистісну, зокрема мотиваційну характеристику компетентності.
По-третє,дослідники фіксують складний характер цього явища як у його визначенні, так і в оцінці.
З огляду на всі ці положення, ми висунули припущення, що у переліку компетентностей, наприклад, Дж. Равена, є власне компетентності, наприклад, соціальні, і є їх складові, тобто. їх компоненти. Якщо уявити актуальні компетентності, то очевидно, що вони включатимуть такі характеристики, як:
а) готовністьдо прояву компетентності (тобто мотиваційний аспект);
б) володіннязнанням змісту компетентності (тобто когнітивний аспект);
в) досвідпрояви компетентності у різноманітних стандартних та нестандартних ситуаціях (тобто поведінковий аспект);
г) ставленнядо змісту компетентності та об'єкта її застосування (ціннісно-смисловий аспект);
д) емоційно-вольова регуляціяпроцесу та результату прояву компетентності.
Наведене трактування компетентностей у сукупності їх характеристик (компонентів) представлено схематично (табл. 1), де останні розглядаються як загальні орієнтовні критерії оцінки змісту компетентності.
Таблиця 1. Ключові компетентності в сукупності їх компонентів
|
орієнтовні критерії компетентності
|
Готовність до актуалізації компетентності |
Знання (когнітивна основа компетентності) |
Досвід використання знань (уміння) |
Відношення до процесу, змісту та результату компетентностей |
Емоційно-вольова саморегуляція |
|
Збереження здоров'я | |||||
|
Ціннісно-смислова | |||||
|
Громадська | |||||
|
Саморозвиток, самовдосконалення | |||||
|
Інтеграція знань | |||||
|
Соціальної взаємодії | |||||
|
Спілкування | |||||
|
Вирішення пізнавальних завдань | |||||
|
Предметно-діяльнісна | |||||
|
Інформаційно-технологічна |
У контексті нашого розгляду важливо відповісти і на питання, як розуміються нами терміни професійна, соціальна, ключова компетентність.
Фіксуємо важливі для нас позиції:
Усі компетентності соціальні у сенсі цього терміну, оскільки вони виробляються, формуються у соціумі. Вони соціальні за змістом, вони виявляються у тому соціумі;
Ключові- це узагальнено представлені основні компетентності, які забезпечують нормальну життєдіяльність людини у соціумі;
Професійні та навчальнікомпетентності формуються для і виявляються у цих видах діяльності;
Соціальні(У вузькому значенні слова) компетентності, що характеризують взаємодію людини з суспільством, соціумом, іншими людьми.
Так само невизначена ситуація і з поняттям «соціальна компетентність». Соціальна компетенція/компетентність може розглядатися як загальне збірне поняття, що свідчить про рівень соціалізації людини (див. Ж. Делор, Н.А. Рототаєва) або як складова ключової компетенції (див. В. Хутмахер), або як особистісне властивість, що забезпечує взаємодію людини зі Світом на основі його ставлення до себе, до суспільства, до інших, до діяльності.
Останнім часом у психології соціальна компетентність часто співвідноситься з поняттям «впевненість у собі». Так, згідно з Г.І. Сівковій, «соціальна компетентність – це наявність впевненої поведінки, за якої різні навички у сфері відносин з людьми автоматизувалися та дають можливість гнучко змінювати свою поведінку залежно від ситуації».
Ще більш точно ця думка виражена В.Г. Ромеком, який розглядає соціальну компетентність «… як результат особливого стилю впевненої поведінки, за якого навички впевненості автоматизовані та дають можливість гнучко змінювати стратегію та плани поведінки з урахуванням вузького (особливості соціальної ситуації) та широкого (соціальні норми та умови) контексту» .
При цьому, як наголошували багато дослідників, соціальна компетентність проявляється у здатності працювати в команді, у комунікації, вирішенні конфліктів, у витривалості тощо. Тут важливо відзначити зв'язок професійних та соціальних компетенцій.
Так, згідно з В.І. Байденко та ін. «до переліку затребуваних роботодавцями соціальних компетенцій входять, наприклад: комунікативність (чуйність у спілкуванні, структурованість мови, переконливість аргументації, поводження з запереченнями тощо); здатність працювати у команді; вміння наочно та переконливо проводити презентацію своїх ідей; готовність до нестандартних, креативних рішень; навички самоорганізації; гнучкість щодо нових вимог і змін; витривалість і цілеспрямованість».
Можна вважати, що концепція компетентнісного підходу в освіті і спрямована на формування людини, яка зможе, характеризуючись соціально і особистісно позитивною ціннісно-смисловою світоглядною основною, в той же час адаптуватися до життєвих ситуацій.
При цьому необхідно наголосити, що при розробці соціальних ключових компетенцій акцент ставиться на наступних позиціях:
компетенції соціальногобуття та взаємодії людини в соціумі розглядаються у найширшому значенні поняття «соціальний». Професійні компетенції входять у поняття «соціальні», будучи об'єктом соціально-спрямованого професійного навчання та точної кваліфікативної та квантитативної оцінки;
компетенції у своє понятійне зміст включають знання того, ЩО й того, ЯК, тобто. засоби та способи взаємодії;
соціальні компетенції мають складовий склад;
соціальні компетенції мають вікову динаміку та вікову специфіку.
Якщо повернутися до наміченої нами вище номенклатури ключових компетентностей: здоров'язбереження, саморозвитку, інтеграції знань, соціальної взаємодії, спілкування, вирішення завдань, предметно-діяльнісної, інформаційно-технологічної, то на основі наведених вище характеристик власне соціальних компетентностей (у вузькому значенні слова) ми з цих десяти виділяємо такі ключові соціальні компетентності:
компетентність здоров'язбереженняяк основу буття людини як соціальної, а не лише біологічної істоти, де основним є усвідомлення важливості здоров'я, здорового способу життя для всієї життєдіяльності людини;
компетентність громадянськостіяк основу соціальної, суспільної сутності людини як члена соціальної спільності, держави;
інформаційно-технологічна компетентністьяк здатність користуватися, відтворювати, удосконалювати засоби та способи отримання та відтворення інформації в друкованому та електронному вигляді;
компетентність соціальної взаємодіїяк здатність адекватного ситуаціям встановлення взаєморозуміння, уникнення конфліктів, створення клімату довіри;
компетентність спілкуванняяк здатність адекватного ситуаціям взаємодії знаходження вербальних і невербальних засобів і способів формування та формулювання думки при її породженні та сприйнятті рідною та нерідною мовою.
Відповідно, ці п'ять визначених нами ключових соціальних компетентностей, так само як і всі інші ключові компетентності, характеризуються тими ж п'ятьма компонентами, а саме:
а) готовністю до прояву особистісної якості у діяльності, поведінці людини;
б) знанням засобів, способів, програм виконання дій, вирішення соціальних та професійних завдань, здійснення правил та норм поведінки, що становить зміст компетенцій;
в) досвідом реалізації знань, умінь;
г) ціннісно-смисловим ставленням до змісту компетенції, його особистісною значимістю та
д) емоційно-вольової регуляцією як здатністю адекватно ситуаціям соціальної та професійної взаємодії регулювати прояви компетентності.
1. Корпоративні компетенції – це компетенції, які у компанії. Вони однакові для будь-якої посади.
Наприклад:
– Здатність ефективно працювати у команді.
2. Управлінські компетенції – це компетенції, наявність яких потрібна керівникам для успішного вирішення бізнес-завдань.
Наприклад:
- Здатність планувати свою роботу та роботу своїх підлеглих;
- Здатність організовувати та контролювати робочий процес;
– здатність мотивувати, надихати на досягнення поставлених результатів;
– вміння самостійно приймати рішення;
- Здатність бачити ситуацію в цілому, не упускаючи деталей;
- Здатність генерувати нові ідеї, мислити не стандартно;
– високий рівень реакції на зміни ситуації;
– Вміння ефективно вирішувати проблеми.
3. Професійні компетенції – це компетенції, які можна застосовувати щодо певної групи посад.
Наприклад:
- Знання законів роздрібного бізнесу (сегменту ринку);
- Навички продажу;
- Знання продукту.
4. Особистісні компетенції – це особистісні аспекти, які можуть охоплювати досягнення, результати, ставлення до них та інше.
Наприклад:
- Висока самоорганізація;
- Лідерство;
- Висока адаптивність;
- Високі комунікативні дані;
- Вміння доводити розпочату справу до кінця;
- вміння працювати з великим масивом інформації;
- Аналітичні здібності;
- Вміння швидко навчатися та освоювати все нове;
- Ініціативність;
- Керованість;
- активність;
- дисциплінованість;
– Здатність працювати у режимі цейтноту.
За рівнем виникнення розрізняють три види:
1. Придбані (говорять самі за себе) – це знання та вміння, які претендент зміг набути виходячи з попереднього досвіду. Наприклад, уміння планувати.
2. Природні – це базові якості, які дані людині від народження. Наприклад, харизматичність, замкнутість, відкритість, підвищена тривожність тощо.
3. Адаптивні – це якості, які дозволяють новому співробітнику максимально швидко досягати поставлених завдань у новому робочому середовищі. Швидше це емоційні здібності особистості, які є вродженими, а розвиваються чи купуються згодом.
За ступенем складності розрізняють чотири види:
1. Прості (містять єдиний перелік знань, умінь, навичок, що спостерігаються у діях людини, якій властива та чи інша компетенція);
2. Порогові (це той мінімум знань, умінь, навичок та поведінкових характеристик, який необхідний для отримання допуску до виконання роботи);
3. Деталізовані (складаються із трьох-п'яти рівнів, кількість яких визначається цілями використання моделі компетенцій);
4. Диференціюючі (містять знання, вміння, навички та поведінкові характеристики, що дозволяють відрізняти найкращих співробітників від співробітників – аутсайдерів).
При оцінці компетенцій не варто забувати про те, як вона проявлятиметься не тільки зараз, а й через рік-два.
Вимоги до майбутнього співробітника найзручніше зводити в єдину систему критеріїв, яка враховуватиме, в тому числі і корпоративні установки, і особливості робочого процесу, і кадрову політику, і стратегію розвитку компанії.
Отже, при складанні профілю завжди пам'ятайте про те, що:
- Ви хочете отримати на виході;
- як співробітник домагатиметься поставленої перед ним мети;
– завдяки яким якостям він зможе досягти позитивних результатів.
Компетенції, зазначені у профілі, найкраще максимально конкретизувати та проранжувати за пріоритетами, наприклад:
– основні – другорядні;
– важливі – бажані.
Крім цього кожна із зазначених у профілі компетенцій має бути:
- Формалізованою;
- Вимірюваної;
- зрозумілою (одностайно трактується);
– структурованою;
- Актуальною;
- Гнучкою (враховувати всі можливі зміни);
– містити індикатори поведінки, що не перетинаються. (Стандарти поведінки, які спостерігаються у діях співробітника).
Складання профілю проводиться, як правило, колегіально, у складі безпосереднього керівника майбутнього співробітника та HR-менеджера. При необхідності склад можна розширити, включивши до нього додаткових співробітників, наприклад, топ-менеджерів, бізнес-технолога. Перед кожним з учасників стоїть своє завдання, тому безпосередньому керівнику необхідно чітко визначити цілі посади та необхідні компетенції, HR-ру відобразити тенденції на ринку праці, а також всі нюанси корпоративної культури, бізнес-технологу виконати технічну частину роботи, максимально структурувавши та ув'язавши отримані. дані. Зазначу, що фахівець, який займався б описом бізнес-процесів, є далеко не в кожній компанії, тому, найчастіше технічна частина складання профілю лягати на плечі персоналника.
Завдання HR-ра, крім компетенцій, відобразити ще й корпоративні цінності, і поведінкові норми, прийняті в компанії. Буде позитивно, якщо у складанні профілю зможуть взяти участь більшість топів, тоді Вам вдасться з високим ступенем точності відобразити очікування за стилем керівництва, за мотивацією, розстановкою пріоритетів, лояльності і т. д. Якщо немає можливості колегіально поспілкуватися з представниками керівництва, можна організувати письмове опитування, мета якого вибрати та проранжувати із запропонованого списку компетенції, які необхідно включити до профілю.
Для більш чіткого і точного розуміння найкраще компетенцію конкретизувати, наприклад, якщо йдеться про комунікабельність, то вказати, що саме вкладається в це поняття, наприклад, це вміння привернути до себе співрозмовника або вміння виступати публічно, вміння швидко встановлювати нові комунікації або бажання весь час спілкуватися з різними людьми тощо.
При складанні моделі компетенцій, потрібно визначитися, чи буде ця компетенція єдиною для всіх співробітників компанії (а такою може виступати лише корпоративна модель), або ж у кожному окремому підрозділі будуть використовуватися свої моделі. Природно, що універсальної моделі компетенцій, придатної всім і вся, у природі немає, тому, кожна модель міститиме свої особливості.
Якщо Ви створюєте модель, де перерахована величезна кількість компетенцій, велика ймовірність того, що вона вийде громіздкою і її буде важко впровадити, а претендента на неї складно оцінити. З практики можу сказати, що підбираючи кандидата, на позицію директор магазину, цілком достатньо прописати 5–7 основних компетенцій та 3 додаткові.
Не забувайте про те, що модель компетенцій достатньою мірою річ універсальна і може застосовуватися не тільки в процесі підбору та оцінки персоналу, але й для виявлення потреби у навчанні, визначенні зон розвитку, працівників, що вже працюють. Створена модель компетенцій також багато в чому упорядковує атестаційні процедури, за умови, що вона адаптована до специфіки компанії, її цілей та завдань.
Правильно розроблена модель компетенцій міститиме у собі групи (блоки), які з компетенцій об'єднаних загальними ознаками.
Стандартна модель компетенцій складається з наступних елементів:
1. Кластер компетенції (набір взаємопов'язаних компетенцій, об'єднаних між собою певною однорідністю);
2. Конкретна компетенція;
3. рівень компетенції;
4. Індикатори поведінки.
Як Ви вже встигли помітити, кожна наведена компетенція це набір поведінкових індикаторів, об'єднаних у блоки (рівні), залежно від смислового обсягу. Кількість рівнів може бути різною, з компетенції (зазвичай від 2 до 5).
Назва компетенції має бути простою і ємною одночасно, наприклад:
- особистий розвиток,
– управління відносинами,
- Прийняття рішень і т. д.
Усі наявні кластери, умовно кажучи, можна розділити на чотири складові (напрями), які торкаються:
– взаємодії (робота з людьми),
- Дії (досягнення результатів),
- Інтелектуальну діяльність (робота з інформацією: аналіз, статистика, консолідація і т. д.),
- Розвиток бізнесу (стратегії).
Приступаючи до формування моделі компетенцій, необхідно враховувати низку умов, а як і витримувати певну логічну послідовність.
А вона така:
- Визначення мети створення моделі компетенцій (Модель компетенцій може використовуватися не тільки на етапі оцінки претендентів, але і для визначення зон зростання вже працюючих співробітників і т. д.);
– визначення учасників проекту створення моделі (Визначення керівника проекту та затвердження членів робочої групи, зазвичай 3–7 осіб);
– визначення методології розробки компетенцій (Керівник робочої групи готує для всіх учасників проекту інформацію, яка включає покроковий алгоритм дій з докладними коментарями, про кількість компетенцій, що входять у модель (з повною їх деталізацією), кількістю рівнів тощо);
- Визначення методів збору інформації (Основними джерелами виступають: інтерв'ю, мозкові штурми, документально зафіксовані цілі та цінності компанії, корпоративний кодекс, посадові інструкції, прийняті стандарти поведінки і т. д.);
- аналіз отриманої інформації (Це відповіді на питання: чи є обрані компетенції дійсно важливими для роботи на даній посаді; які якості повинен мати новий співробітник, щоб бути успішним; як обрані компетенції будуть проявлятися на моделі поведінки тощо);
– розробка моделі компетенцій (Отримані компетенції групуються за ступенем важливості та за кластерами, забираються всі неточності у визначеннях та розумінні, усуваються дублювання);
– перевірка відповідності методики результатам оцінки (Перевірка та оцінка відповідності здійснюється двома способами: за допомогою отримання зворотного зв'язку від співробітників компанії з низки питань і перевірка того, як компетенції диференціюватимуть ефективну і не ефективну роботу);
– запуск у роботу (Після успішного завершення перевірки та усунення всіх виявлених недоліків модель запускається у роботу).
Якщо модель компетенцій розроблялася для оцінки співробітників, які працюють, необхідно проінформувати персонал про нововведення. Зокрема, прокоментувати причини створення моделі, принципи їх складання та впровадження, форми підтримки, які будуть надані користувачам при освоєнні моделей компетенцій.
При виборі методів необхідно пам'ятати, що жоден із них сам по собі не є достатнім для збирання всієї необхідної інформації, тому найчастіше застосовується комбінування методів, які доповнюють одне одного.
Формування профілю посади у роздробі, певною мірою річ вдячна. Пов'язано це з тим, що одного разу склавши профіль для певної позиції, Ви можете його тиражувати по всій мережі, а в міру зміни вимог, вносити корективи.
Однак завжди варто пам'ятати про місце розташування магазину (в територіальному відношенні (місто/село)), його площу та формат обслуговування, все це в кінцевому підсумку може знайти своє відображення у профілі.
Поясню: якщо Ви шукайте директора магазину у великому місті, площа якого становить 5000 кв.м., формат – гіпер та шукайте директора магазину у селі, площа якого 300 кв.м., формат – магазин біля будинку, зайве говорити, що вимоги до цим двом кандидатам будуть ідентичні. Звичайно, ключові базові вимоги і для того, і для іншого кандидата будуть загальними, але вимоги до директора, магазин якого знаходиться у великому місті, зрештою, все ж таки будуть на порядок вищими, ніж до директора магазину, який знаходиться в селі.
Сутність військово-професійної компетентності офіцера
Необхідність формування та розвитку професійної компетентності військовослужбовців визначається вимогами соціального замовлення щодо гарантованого захисту Вітчизни, забезпечення військової безпеки, вирішення завдань реформування Збройних Сил.
У процесі розширення політичних, соціально-економічних зв'язків Казахстану з іншими державами посилюється роль органів прикордонної служби КНБ РК у забезпеченні національної безпеки на державному кордоні. Активізація боротьби зі злочинністю, зокрема транскордонної, відбувається за умов заміни військових форм охорони державного кордону на правоохоронні. У зв'язку з цим сьогодні суттєво зросли вимоги до професійної, психологічної підготовки офіцерів прикордонних підрозділів, до їхньої здатності здійснювати службову діяльність у характерних для неї екстремальних умовах. Нові вимоги до офіцерів-прикордонників, реальні результати їхньої служби свідчать про наявність суттєвих проблем із їхньою готовністю до професійної діяльності, про наявні проблеми у їх підготовці у вищих військових навчальних закладах.
Посилення уваги до питань формування професіоналізму офіцерів-прикордонників обумовлено низкою соціально-правових, науково-організаційних, психолого-педагогічних та інших факторів.
Однією з основних протиріч сучасного військово-педагогічного процесу є невідповідність між необхідним та реальним рівнем підготовки офіцерського складу. У процесі переважно освоюються знання, але з формується цілісний військово-професійний досвід.
Незважаючи на загальну тенденцію різкого зниження рівня військової дисципліни, валу нестатутних взаємин, грубого тиску офіцерського складу на підлеглих аж до рукоприкладства та всупереч декларованій загальній тенденції гуманізації та демократизації відносин у військових колективах помітна зупинка у психологічних дослідженнях, регрес у публікаціях. Значна частина офіцерського складу підрозділів та частин нині характеризується вкрай низьким рівнем психологічної підготовленості.
Водночас вченими, переважно педагогами, правознавцями, соціологами, процес удосконалення службово-бойової діяльності розглядається в основному через призму кадрових, організаційних, правових, управлінських заходів, певною мірою без уваги до особи як суб'єкта прикордонної діяльності, поза цілісними системними психологічними підходами до даному питанню.
На жаль, рівень вузівської психологічної підготовки офіцерів-командирів та заступників командирів з виховної роботи навряд чи відповідає сучасним вимогам. Він ніби застиг на школярському вивченні деяких дефініцій у психологічних функціях і психічних утвореннях, що негативно позначається на всій їхній роботі з особовим складом.
З науково-психологічних позицій не обґрунтовано і навіть не повністю позначено функції командира та заступника з виховної роботи.
І не випадково в періодичній військовій пресі неодноразово зазначалося, що багато офіцерів ставши на чолі військових колективів, невпевнено почуваються, коли їм доводиться вирішувати соціально-психологічні проблеми керівництва людьми, несміливо, з огляду застосовують свої знання на практиці.
Таким чином, основними причинами переходу при підготовці військових фахівців до формування у них військово-професійної компетентності слід вважати такі.
1. Інтенсивні зміни сучасного суспільства, високі темпи його соціально-економічного розвитку викликають потік соціальної та професійної інформації, що безперервно наростає, що ускладнює процес засвоєння професійних знань. Військово-професійні знання, що набувають у процесі підготовки, часом застарівають швидше, ніж військовослужбовці будуть готові до виконання функціональних обов'язків.
2. Завдання модернізації військово-професійної освіти, що вимагають урахування запитів особистості військовослужбовця та потреб суспільства у високопрофесійних військових фахівцях.
3. Підвищення значущості активності, самостійності, готовності військовослужбовців до виконання службових обов'язків, уміння мобілізувати свій особистісний потенціал для успішного вирішення різноманітних завдань військової діяльності. Необхідно готувати військового професіонала, який не чекатиме інструкцій, а з перших днів служби на посаді успішно виконуватиме її, проявляючи творчість та розумну ініціативу.
Вирішення завдань підготовки фахівців, які відповідають сучасним вимогам, можливе через формування у військовослужбовців військово-професійної компетентності, необхідної для успішного виконання функціональних обов'язків та різних завдань військової служби та заснованої на набутих знаннях, навичках, вміннях, досвіді, готовності до здійснення професійної діяльності.
Поняття «компетентність» стосовно характеристики рівня професійної підготовки використовується відносно недавно. Компетентність та компетенція складають у В.І. Далі єдине поняття.
У сучасному розумінні компетенція розглядається в наступних 2-х аспектах:
Той, хто володіє компетенцією;
Володіння знаннями, що дозволяють судити про щось.
Має компетентність, правомочний;
Знаючий, обізнаний у певній області.
З цього випливає, що компетентність та компетенція є взаємодоповнюваними та взаємозумовлюваними поняттями.
Тому для ефективного здійснення військової діяльності стає важливою наявність у офіцерів сформованої військово-професійної компетентності як її здатності до успішного вирішення своїх професійних завдань.
В.С. Безрукова під компетентністю розуміє «володіння знаннями та вміннями, що дозволяють висловлювати професійно грамотні судження, оцінки, думки».
О.М. Шахматова під професійною компетенцією мають на увазі сукупність професійних знань та умінь, а також способи виконання професійної діяльності.
У словнику практичного психолога соціально-психологічна компетентність визначається як «здатність індивіда ефективно взаємодіяти з оточуючими людьми у системі міжособистісних відносин».
Компетентність формується під час освоєння людиною систем спілкування та включення до спільної діяльності. До складу соціально-психологічної компетентності входять такі компоненти - вміння орієнтуватися в соціальних ситуаціях, вміння правильно визначати особистісні особливості та емоційні стани інших людей, вміння вибирати адекватні способи спілкування з людьми та реалізовувати їх у процесі взаємодії, вміння поставити себе на місце іншого. Ключовим компонентом компетенції є вміння.
Компетентність - це рівень умінь особистості, що відображає ступінь відповідності певної компетенції і дозволяє діяти конструктивно в умовах, що змінюються.
Професійна компетентність фахівця має складатися з таких компонентів, як духовно-морального, пізнавально-творчого, інституційного, комунікативного.
Соціально-психологічна компетентність особистості є спеціальні знання про суспільство, про політику, економіку, культуру і т. д. Іншими словами, соц.-псих. компетентність за змістом нагадує те, що свого часу називалося світоглядом. Вона дозволяє особистості орієнтуватися на будь-який соц. ситуації, приймати правильні рішення і досягати поставленої мети.
Сутність військово-професійної компетентності виявляється у сформованості у військовослужбовців комплексу якостей, які відповідають вимогам військової праці.
Зміст військово-професійної компетентності визначається цілями, завданнями та характером військової діяльності, що має ряд специфічних особливостей: обумовленість її цілей та завдань соціальним замовленням суспільства та їх правове закріплення у законах, військових статутах та наказах; багатосторонність завдань військової діяльності та їх екстремальний характер; спрямованість результатів військової праці на забезпечення національної безпеки держави та ін.
Під військово-професійною компетентністю розуміється інтегративна якість військовослужбовців, що представляє сукупність професійно значущих якостей, здатність і готовність вирішувати професійні проблеми та завдання, що виникають у реальних ситуаціях військової діяльності, з використанням знань, навичок, умінь, професійного та життєвого досвіду, цінностей та культури.
Компетентність військовослужбовців як військових професіоналів утворюється системою ключових, базових (загальних) та спеціальних компетентностей, що складаються у процесі навчання та розвиваються у діяльності.
У загальному розумінні військово-професійна компетентність - це військово-професійна підготовленість та здатність окремого військовослужбовця або військового підрозділу до виконання бойових завдань та обов'язків щодо несення військової служби.
Поняття військово-професійної компетентності складне та багатоаспектне, оскільки різнобічною є і сама військова діяльність. У ній виділяються взаємопов'язані, об'єднані соціальними цілями та завданнями сторони: навчально-бойова (бойова) професійна та службова діяльність, повсякденні відносини, в яких здійснюється розвиток конкретного військовослужбовця та військових колективів, та досягаються результати військової праці – боєздатність, морально-психологічний стан воїнів, дисципліна та інших. Усі вони відбивають процесуальний і результуючий аспекти військової праці, у якому офіцер виступає головним організатором.
Різні види військової діяльності мають спільні та відмінні ознаки. Її психологічно повна структура включає мотиваційно-орієнтовну ланку, цілісний ансамбль професійних дій та аналітичний контрольно-оцінний елемент. У загальному вигляді алгоритм цього процесу передбачає з'ясування цілей та завдань військової служби, вивчення обстановки та прийняття рішення; планування роботи з реалізації рішення та організації його виконання; аналіз результатів та корекція військово-професійної діяльності.
У діапазоні професійних функцій сучасного офіцера-командира поряд з функціями, що розглядаються традиційно (командною, виховною та навчальною) виділяються також затребувані метою надзвичайної соціальної значимості службової діяльності, функції:
А. Керівництва людьми та колективами, у свою чергу, що включає в себе: планування та прогнозування, прийняття рішень, постановку цілей та завдань виконавцям, Б. Організації та координації спільної діяльності підлеглих людей та колективів (підрозділів): розпорядництво, контроль та санкціонування.
В. Формування соціально-психологічного клімату військового колективу.
Г. Психологічне та соціально-психологічне вплив на підлеглих.
Д. Охорона психічного здоров'я підлеглих та організація профілактики їх психічних та соматичних захворювань.
Є. Керівництво психологічної роботою в полку (батальйоні) - у плані психологічної підтримки тих, хто її потребує, і навіть психологічної допомоги, корекції, заснованої на психодіагностиці, здійснюваної військовим психологом.
Робота командира з підлеглими у всій сукупності її різнобічних функцій з необхідністю передбачає, більше, імперативно вимагає від нього високої психологічної компетентності.
Психологічна компетентність це сукупність різноманітних глибоких функціонально-психологічних та соціально-психологічних знань та умінь, а також певних (необхідних та достатніх) особистісних якостей, що дозволяють здійснювати роботу з підлеглими з урахуванням їх індивідуально-психологічних особливостей, так само як і з урахуванням особливостей усіх соціально- психологічних процесів та явищ у військових колективах, у полку та його підрозділах.
Психологічна компетентність сучасного офіцера - одна з корінних складових (поряд з командною, тактичною, військово-технічною) військово-професійної компетентності.
При підготовці підрозділів у мирний час службово-професійна діяльність командира спрямовується на підтримку постійної бойової готовності, формування бойових, певних соціально-моральних і психологічних якостей, необхідних воїнам для успішного виконання поставлених службово-бойових завдань.
Діяльність командира є багатофункціональною. Відповідно до книги під ред. генерал-полковника І.М. Шкадова «Питання виховання та навчання у військово-навчальних закладах», а також книзі М.І. Дяченко, Є.І. Осіпенкова, Л.Є. Мерзляка "Психолого-педагогічні основи діяльності командира" розкривається ряд функцій офіцера (командира):
Суспільно-політична.
Організаційно-управлінська.
Військово-спеціальна.
Військово-педагогічна.
Адміністративно-господарська.
Зрозуміло, всі ці функції надзвичайно важливі у діяльності командира. Разом з тим, як показує життя, і перелік функцій, і ступінь їхньої значущості, пріоритетності мають дещо інше, більш точне трактування. В умовах мирного часу в широкому діапазоні обов'язків командира, визначальними видами діяльності є організація прикордонної служби та управління особовим складом, підтримання високої бойової готовності частини (підрозділу), зміцнення військової дисципліни та порядку, підготовка воїнів до ведення бойових дій при ускладненні обстановки на кордоні та умовах сучасної війни Тому від командира вимагається, поряд із мистецтвом керувати людьми та колективами, творчий підхід до вирішення поставлених завдань, уміння нешаблонно мислити тощо.
Усе це визначає значну психологічну роботу з людьми та колективами. Водночас у сучасних умовах перелік функцій виглядає психологічно збідненим. Потрібний, отже, інший, більш поглиблений підхід до розгляду тих функцій командира, які обумовлені характером його з людьми і колективами.
Проведений аналіз діяльності командира підрозділу (начальника застави) показує так само, що вони традиційно орієнтовані переважно на предметний та методичний аспекти роботи з підлеглими.
Психологічні аспекти та проблеми розуміються, швидше, декларативно. У той час як від них сьогодні потрібні не тільки ці знання, а й психологічні знання та вміння, а також певна сукупність якостей, які з певною часткою умовності можна згрупувати в наступні блоки:
1-й – соціально-моральний: громадянськість, гармонійне поєднання соціальної та особистісної мотивації, соціальної відповідальності, почуття обов'язку, точності у виконанні обов'язків та інших ознак порядності.
2-й – інтелектуальний: швидкість (оперативність), гнучкість, самостійність та критичність розуму – якостей, тісно пов'язаних, перш за все, з рівнем інтелектуального розвитку, що відображається в коефіцієнті інтелектуальності. Бо однією з важливих особливостей діяльності командира - переробка масивної, найчастіше невизначеної інформації з метою прийняття відповідальних рішень.
3-й – організаторсько-розпорядницький: вимогливість, що поєднує з поважністю та тактовністю до підлеглих, вірності слову, розпорядливості, емоційно-вольової стійкості.
4-й – комунікативні якості: високий рівень та реалістичність самооцінки, впевненість у собі, самоповагу, почуття власної гідності, почуття гумору, оптимальна екстровертивність, високий рівень контролю у ситуації спілкування, грамотність, визначеність та виразність мови.
У діяльності командира найбільшу питому вагу посідає не так на виконавські дії, але в організацію взаємодії, встановлення і підтримка контактів, і на вербальний і невербальний вплив. У сукупності ці якості визначають імідж керівника, забезпечують йому ділове та неформальне лідерство - як найголовнішу передумову високої впливовості, авторитету.
Однією з головних особистісних критеріїв профпридатності командира, високої прогностичности ефективної діяльності, визначальних рівень дієвості всіх функцій є мотиваційна готовність до діяльності.
Психологічного просвітництва сьогодні явно недостатньо. Рівень психологічного розвитку особистості сьогоднішнього офіцера не дозволяє йому легко переорієнтуватися на принципово інше сприйняття людини (підлеглого) та колективу (підлеглих) та своєї професійної життєдіяльності. Тож забезпечення справжньої психологічної готовності командира до професійної службової діяльності необхідний перехід на якісно інший рівень професійно-психологічної підготовки командного складу. Цілком очевидно, що необхідний перехід від психологічного просвітництва до психологічної підготовки до службової діяльності, як до роботи, в якій дуже важливим є психологічний та соціально-психологічний аспект: психодіагностика, психологічна підтримка, психокорекція, активізація механізмів психологічного захисту особистості тощо. і т.п.
Усі наведені вище психологічні та соціально-психологічні знання та вміння, а також особистісно-психологічні якості командира є його психологічною компетентністю, яка виступає однією з корінних складових (компонент) його загальної професійної компетентності.
Ключове поняття професіоналізму офіцера є складною індивідуальною психологічною освітою, властивістю, що діалектично пов'язує особистість і діяльність і характеризує ефективність і надійність останньої. Критеріями його розвитку є професійні значущі якості особистості, мотивація, самооцінка, службова взаємодія, здатність до саморегуляції.
Негативними психологічними явищами, що мають місце у діяльності офіцерів-прикордонників, є професійні деструкції (професійні деформації, емоційне вигоряння), стреси, тривога та інші. Вони обумовлені як самою службою, і їх індивідуальними особливостями (відсутністю досвіду поведінки у складних ситуаціях, типологією нервової системи, рисами характеру тощо.). Більш схильні до професійних деструкцій молоді офіцери.
Отже, рівень психологічної компетентності є ознакою професійно-психологічної підготовленості офіцера. Його, отже, вважатимуться важливим критерієм відбору та підготовки командних кадрів.
професійний компетентність офіцер командир
Література
1 Критерії та показники професійної компетентності управлінських кадрів РВСН // Інф. Збірник РВСН.- М: ВАРВСН, 2005. - №2.
2 Тарасенко А.В Психологічні засади оптимальної управлінської діяльності керівника. Монографія - М: Вид. "Союз", 2009.
3 Коваленко О.В. Професіоналізм суб'єктів психологічної роботи Збройних Сил Республіки Казахстан та напрями його розвитку// Збірник наукових статей ад'юнктів Військового університету (ДСП). – М.: ВУ, 2009. – Випуск 12. – С. 52-72.
4 Питання навчання та виховання у військово-навчальних закладах / Під. ред. І.Н.Шкадова. - М., 1976. - С. 26.
5 М.І. Дяченко, Є.Ф. Осіпенков, Л.Є. Мерзляк. Психолого-педагогічні засади діяльності командира. – М., 1977. – С. 8.
Подібні документи
Визначення, види та характеристика авторитету, основні етапи формування авторитету офіцера-прикордонника. Соціально-психологічні аспекти процесу формування авторитету офіцера, якості особистості, які б формуванню справжнього авторитету.
курсова робота , доданий 26.10.2010
курсова робота , доданий 16.01.2004
Особливості військово-професійної діяльності. Соціально-психологічна модель авторитету у військовому колективі. Особливості психології взаємин у військовослужбовців. Регулювання дисципліни підрозділу з допомогою авторитарності командира.
курсова робота , доданий 16.11.2010
Педагогічна культура військового командира, її значення офіцерського складу. Вивчення, узагальнення та впровадження передового педагогічного досвіду. Творчість як складова частина культури, ораторська майстерність офіцера та моральний клімат у колективі.
реферат, доданий 29.08.2012
Посібник з бойової роботи старшого офіцера вогневих підрозділів артилерії - набір бланків, таблиць, схем, довідкових матеріалів, форм наказів, розпоряджень старшого офіцера батареї, необхідні роботи на бойової вогневої позиції батареї.
книга, доданий 10.06.2008
Статус офіцера у суспільстві XVIII–XX ст. Військово-навчальні заклади у XVIII ст. та першій половині XIX ст. Порядок проходження служби, перекази, відпустки. Види покарань та дисциплінарна практика. Форма та відзнаки. Пенсії та забезпечення сімей.
курсова робота , доданий 06.06.2013
Тенденції, що впливають розвиток військово-політичної обстановки у світі. Загальна характеристика та основні джерела загроз безпеки Російської Федерації. Чинники зростання військових загроз для Росії. Завдання Збройних Сил у системі безпеки країни.
конспект уроку, доданий 14.11.2010
Військово-географічне просторове розташування. Військово-історичні відомості. Розвиток промисловості та товарно-грошових відносин. Фінляндія у складі Росії. Основні чинники (особливості) воєнно-політичних умов. Шведська партія.
курсова робота , доданий 22.12.2008
Педагогічна майстерність як рівень професійної підготовки офіцера. Роль заступника у процесі формування педагогічного складу роти. Особливості роботи щодо підвищення освітнього рівня серед офіцерського та командного складу підрозділу.
курсова робота , доданий 19.04.2012
Загальні відомості, воєнно-географічне становище Фінляндії. Військово-географічне просторове розташування. Чинники (особливості) військово-політичних умов. Характеристика економіки Основні фактори (особливості) фізико-географічних умов.
У підручнику викладаються основи педагогіки та, з урахуванням досягнень сучасної педагогічної науки та досвіду практичної діяльності, розглядаються питання теорії та практики навчання та виховання військовослужбовців.
Основна увага у виданні приділена специфіці та особливостям військово-педагогічного процесу у Збройних Силах Російської Федерації, практичним аспектам діяльності офіцера з навчання та виховання підлеглого особового складу. Викладаються цілі, завдання, принципи, методи, форми навчання та виховання військовослужбовців.
Підручник розрахований на курсантів, слухачів, ад'юнктів, викладачів військових вузів, командирів, начальників, вихователів, інших посадових осіб Збройних сил та інших силових відомств; осіб, які проходять та проводять військову підготовку в навчальних закладах та всіх, хто цікавиться як військовою педагогікою, так і педагогічними проблемами в цілому.
5.4.3. Структура військово-професійної компетентності
Компоненти військово-професійної компетентності мають властивості варіативності, взаємозалежності, інтегративності, соціальної та особистої значущості. Тому із співвідношення індивідуального та групового та аналізу сторін військової діяльності виділяються структурні елементи військово-професійної компетентностіДо них відносяться:
військово-професійні знання;
система професійно важливих навичок та умінь;
військово-професійні позиції;
особисті якості (особливості);
готовність та здатність вирішувати різноманітні завдання, що виникають у військовій діяльності.
Оцінюючи рівень сформованості кожного структурного елемента, можна будувати висновки про рівні професійної компетентності загалом, що проявляється у військовій діяльності і втілюється у її результатах. Також можна оцінити загальний рівень сформованості професійної компетентності конкретного військовослужбовця та кожної із сторін військової діяльності, повсякденних відносин, особистісного розвитку, сукупного результату військової праці.
Структурні елементи військово-професійної компетентності перебувають у діалектичній взаємодії та розвитку. Професійно компетентний військовослужбовець успішно служить Батьківщині, продуктивно здійснює військову діяльність, повсякденне спілкування, нарощує та реалізує свій творчий потенціал, а також досягає результатів, що відповідають цілям та завданням військової служби та власним потребам.
Тому сучасна система професійної підготовки військових спеціалістів повинна формувати у тих, хто навчається, цілісний військово-професійний досвід вирішення різноманітних завдань військової служби, виконання функціональних обов'язків за призначенням.
Командирам та начальникам усіх рангів для успішного вирішення завдань з виховання військовослужбовців як професіоналів необхідно правильно представляти та розуміти сутність, зміст та структурні елементи їх військово-професійної компетентності.
Для успішного формування військово-професійної компетентності військовослужбовців необхідно, щоб були розвинені всі її структурні елементи.Ці мети досягаються в цілісному військово-педагогічному процесі.
Військово-професійні знанняоб'єктивно важливі здійснення військової діяльності. У загальному вигляді вони є необхідні загальні та військово-професійні відомості, засвоєні та затребувані для здійснення практичної діяльності військовослужбовців. Вони становлять основу для подальшого формування професійних умінь та навичок, практичного застосування моделей, алгоритмів та технологій досягнення результатів військової діяльності. Також оформляються професійні позиції та особисті якості. Наявність глибоких і твердих знань робить військовослужбовця теоретично готовим до оволодіння вершинами професіоналізму – військовою майстерністю.
Знання про повсякденні відносини у військовому колективі допомагають домагатися його згуртування. Спілкування як механізм повсякденних відносин забезпечує поєднання самостійних, самобутніх світів конкретних людей, у яких є такі компоненти, як пізнання, участь, взаємодія. Вони реалізуються у процесі службового і неформального (повсякденного) взаємодії. Особливістю спілкування в умовах військової діяльності є його жорстка нормативна регламентація.
Військово-професійні навички та вмінняє дії, що застосовуються військовослужбовцям для реалізації своїх функціональних обов'язків та службових завдань у процесі військової діяльності. Вони виступають вихідними елементами цілісної системи технології ратної праці та включають великий арсенал дій військовослужбовця щодо виконання завдань військової служби. Йому необхідно вміти всебічно аналізувати поставлені завдання, планувати та продуктивно здійснювати практичну діяльність відповідно до законів, наказів та вимог військової етики, аналізувати результати та домагатися оптимізації діяльності. Військовослужбовцю важливо вміти правильно визначати та успішно здійснювати ті етапи своєї діяльності, які виявляються визначальними у конкретних умовах навчально-бойової та інших видів обстановки.
У спілкуванні важливу роль відіграють такі вміння та навички: поєднання раціонального та чуттєвого у взаємодії; знаходження та підтримання емоційного настрою; здатність слухати і розуміти військовослужбовця, впливати на нього переконливим чином; забезпечення умов самореалізації особистості, володіння оптимальним стилем спілкування.
Залежно від рівня сформованості військово-професійної компетентності у кожного військовослужбовця вміння та навички будуть різні за швидкістю та якістю їх застосування у різних умовах військової діяльності або ситуації повсякденного спілкування. Знання, навички, вміння та компетентності перебувають у діалектичному взаємозв'язку. Компетентність створюється шляхом оволодіння різноманітними військово-професійними знаннями, вміннями та навичками. У процесі набуття досвіду практичних дій вона створює умови для засвоєння нових знань і умінь, але вже вищого рівня. Саме через компетентність встановлюється зв'язок між наявним обсягом знань та практичними діями при вирішенні професійних завдань, відбувається розвиток особистісних якостей та досягнення необхідних результатів. Якщо військовослужбовець діє подібним чином раз у раз самостійно, можна говорити про його адаптацію до професійної діяльності в цілому та конкретну ситуацію зокрема, а отже – про сформованість у нього військово-професійної компетентності.
Психологічні якості(особливості) військовослужбовця є прояви всіх компонентів його психіки – процесів, станів, властивостей, утворень, необхідні успішного здійснення військової діяльності. Найбільш загальні з них: аналітико-конструктивний склад мислення, емоційно-вольова та стресостійкість, адаптованість до екстремальних умов та факторів військової служби, розвинена емпатія та рефлексія, загальна психофізіологічна активність та ін. Їх характер визначається особливостями умов та дією факторів військової служби. Вони зумовлюють необхідність сформованості, поряд із загальними якостями, та спеціальних, які дозволяють успішно виконувати офіцеру командно-штабні, виховні, інженерні та інші функції та обов'язки.
Психологічні якості дозволяють військовослужбовцю реалізувати знання, вміння, позиції у військовій праці та досягати намічених цілей та завдань. У повсякденних відносинах йому важливе значення мають такі якості, як доступність, комунікабельність і відкритість, авторитетність, відповідність посадовому статусу.
Професійна позиція військовослужбовця– це його стійкі установки та орієнтації, система відносин та оцінок внутрішнього та соціального досвіду, реальності та перспектив, а також власні домагання, що реалізуються (нереалізовані, частково реалізовані)
у військовій праці. Вони включають загальносоціальний, військовий та військово-професійний аспекти.
Професійна позиція визначає орієнтацію, місце та роль військовослужбовця у його професійній діяльності. Вона виступає свого роду мірою усвідомлення як соціально-значущої цінності, прийняття військової служби як життєво важливого пріоритету. І якщо практичні дії виступають показником ступеня прийняття військово-професійної культури військовослужбовцями, то у професійній позиції фокусуються основні особисті інтереси та інтереси служби, визначається ступінь їхньої інтеграції до особистісних та колективних орієнтирів.
Професійна позиція військовослужбовця рельєфно проявляється у військовій діяльності та повсякденному спілкуванні. Її характеристики – гуманізм, військово-професійна самосвідомість і спрямованість, стиль керівництва та спілкування, службова етика – забезпечують успіх у праці та дають можливість творчо вирішувати протиріччя, що виникають при реалізації принципів єдиноначальності та повсякденних відносин, а також досягати оптимальності всіх сторін військової праці.
Готовність та здатність військовослужбовця вирішувати різноманітні завданняявляють собою такі компоненти структури військово-професійної компетентності, які зумовлюють його активність, ініціативу та творчість у досягненні вищих результатів своєї праці. Просування військовослужбовця до вершин військової діяльності забезпечують розвинена спроможність прогнозування, передбачення, проникливість, особистісні претензії, постійна включеність у прийняття рішень, мотивація досягнення успіху, розвинена саморегуляція та інших.
Ключові компетенціїзабезпечують успішність особистості соціальних, економічних та інших видах відносин. До цієї групи належать мовні, мовні, валеологічні, фізичні, індивідуально-психологічні, загальнокультурні, соціальні, комунікативні, пізнавальні та інші здібності військовослужбовців. Ключові компетенції є визначальними та універсальними для військово-професійної діяльності. Вони формуються та вдосконалюються у процесі військової діяльності.
Базові компетенціївизначаються необхідністю нормального функціонування військовослужбовця. Але їх замало, щоб відобразити весь багатогранний характер військової діяльності. Тому необхідно позначити низку додаткових спеціальних (професійних) компетенцій, які мають нормований вимогами законів та військової етики ступінь додатку, сформовані зразки результатів діяльності та вимоги до їх якості, а також забезпечують їхнє творче застосування у складних та раптово виникаючих ситуаціях професійної діяльності. Вони включають загальновоєнну, професійну, науково-методичну, педагогічну, творчу, конструктивно-технологічну та інші складові, що характеризують конкретний вид військової діяльності.
Таким чином, військово-професійна діяльність офіцера виступає найважливішою стороною його військової праці. Розглянуті психологічні показники дозволяють виявляти основні показники, які впливають досягнення необхідної продуктивної діяльності, і навіть що забезпечують зміцнення її взаємозв'язку коїться з іншими сторонами військової праці.
Глава 1.
Що ми розуміємо під "компетенціями"?
Визначення компетенцій
- Типова схема структури компетенцій
- застосування компетенцій
- якості хорошої моделі компетенцій
- Висновки
Багато організацій розробляють і застосовують методи компетенцій, або щось подібне щонайменше 15 років. В даний час у бізнес-психології утворився цілий напрямок, що досліджує компетенції та їх застосування, що видно з тематики статей, журналів, конференцій та консультацій, присвячених використанню компетенцій.
То що ж сталося у розробці та застосуванні компетенцій, що викликало такий інтерес до них? Для багатьох організацій - відповідь і проста і очевидна. Критерії діяльності, розроблені 10-15 років тому, створювалися на вирішення дуже вузького кола завдань. Наприклад – набір критеріїв лише для проведення тренінгів. А модель компетенцій дає можливість створити такий набір критеріїв, що безпосередньо пов'язує широкий спектр конкретних видів діяльності з керуванням персоналом. Набір загальних критеріїв управління персоналом має дві важливі переваги:
- можливість розробки спільної мови для опису ефективності роботи організації. А спільна мова допомагає встановленню розуміння між співробітниками різних відділів та різних рівнів організації. Наприклад - єдиного всім розуміння: що таке хороше керівництво і що означає ефективна робота у команді;
- можливість досягнення високого рівня узгодженості в оцінці працівника, при відборі кандидатів на заохочення. Усі експерти однаково розумітимуть цінні якості працівника і знатимуть, що необхідно оцінити, а що можна проігнорувати.
Раніше лише професіонали (наприклад, фахівці з відбору персоналу та експерти з оцінки якостей працівника) визначали та використовували критерії, подібні до компетенцій. Ці критерії служили лише вузькоспеціального застосування. Лінійні менеджери зустрічалися з чимось схожим на моделі компетенцій лише після прийняття рішень про заохочення працівників. Нещодавні зміни у функціях та організаційній практиці роботи з персоналом призвели до набагато більшого залучення менеджерів-практиків до діяльності, яка раніше називалася «роботою з персоналом». У минулому процедури відбору, форми навчання та методи заохочення із зовнішніми консультантами обговорювали лише фахівці з персоналу та навчання. Тепер стало правилом: консультанти всі ці проблеми обговорюють спільно з фахівцями з персоналу та лінійними менеджерами компаній.
Різноманітність користувачів методу компетенцією означає, що існують різні точки зору на визначення, застосування, структуру та зміст компетенцій.
У цьому розділі розглядається все те, що необхідне ефективного використання компетенцій. Щоб досягти ефективного використання компетенцій, потрібно:
- уникати неясності у визначенні компетенцій
- структурувати компетенції так, щоб використовувати їх було легше
- розуміти роль та знати техніку застосування компетенцій у роботі
- складати компетенції відповідно до стандартів якості.
Усі ці завдання вирішуються з урахуванням прикладів. Зразок моделі компетенцій наводиться в кінці книги Додаток 1. Ця програма в нашій книзі буде часто використовуватися як приклад: щоб не сплутати приклади з програми з іншими прикладами, ми будемо робити посилання на Програму.
Визначення компетенцій
Існує багато різних визначень компетенцій. Це не повинно ніколи бентежити. Різні організації та експерти з компетенцій власні визначення цього поняття віддають перевагу «чужим», які з'явилися раніше. Але більшість визначень - це лише варіації двох тем, які відрізняються джерелами походження.
Основні теми
Дві основні теми, що породжують суперечності у визначенні компетенцій:
- Опис робочих завдань чи очікуваних результатів роботи.Ці описи ведуть своє походження від національних систем навчання, таких як National/Scottish
Vocational Qualifications і Management Charter Initiative (MCI).
У цих системах компетенції визначаються як «здатність менеджера діяти відповідно до стандартів, прийнятих в організації» (MCI, 1992).
- Опис поведінки.Ця тема виникла у діяльності дослідників та консультантів, що спеціалізуються в галузі ефективного управління.
Різні визначення поведінкової компетенції - це різні варіації однієї по суті визначення: «компетенція - це основна характеристика особистості, володар якої здатний досягти високих результатів у роботі» (Klemp, 1980).
Конкретна варіація зазвичай доповнюється вказівкою те що, які якості включає основна характеристика. Наприклад: до цього найчастіше цитованого визначення компетенції додаються мотиви, особливості характеру, здібності, самооцінка, соціальна роль, знання, які особистість використовує у роботі (Boyatzis, 1982).
Різноманітність варіантів визначення вказує на те, що хоча компетенція складається з багатьох особистісних параметрів (мотивів, особливостей характеру, здібностей і т.д.), але ці параметри можна виявити і оцінити по тому, як поводиться особистість. Наприклад: комунікаційні здібності повністю виявляється у тому, наскільки ефективно людина веде переговори, як він впливає людей і як працює у команді. Поведінкова компетенція визначає поведінка людей, що спостерігається тоді, коли ефективно діючі виконавці виявляють особисті мотиви, риси характеру та можливості у процесі вирішення завдань, які ведуть до досягнення необхідних результатів у роботі.
Визначення та впровадження цінностей
Крім мотивів, особливостей характеру та здібностей, на індивідуальну поведінку впливають цінності та принципи, прийняті в організації. Багато компаній встановили, яким принципам вони віддані, і донесли ці принципи до своїх працівників, особливо виділяючи те, яку роль ці цінності повинні грати у щоденної діяльності. Деякі компанії корпоративні принципи та цінності включили до моделі компетенцій і дбають про те, щоб поведінка персоналу відповідала прийнятим настановам.
«Прикраса місяця»
Муніципальна служба опублікувала заяву про цінності компанії. Ці цінності не відображалися в інструкціях з поведінки, що використовуються під час відбору персоналу та контролю за якістю роботи. Наприклад, заявлені принципи діяльності свідчили: «клієнтів і постачальників слід як партнерів». А критерії поведінки включали такі вказівки: «у переговорах наполягайте на отриманні найкращого обслуговування за найменшу ціну» та «встановлюйте та утримуйте ціни, які приносять максимальну вигоду». Якби цінності та принципи муніципальної служби визначали критерії поведінки співробітників, ми побачили б такі вказівки: «перемога в переговорах - це перемога в боротьбі за високу якість обслуговування» і «забезпечуй клієнтам високоякісні поставки за вигідною ціною». Поділ правил поведінки та принципів діяльності компанії очевидний: співробітники не зобов'язані завжди і всюди поводитися відповідно до опублікованих принципів, незважаючи на прекрасні наміри компанії. Цей поділ цінностей і повсякденної роботи створювало враження, що цінності - лише «прикраса місяця», а практично вони не такі вже й важливі.
У чому різниця між «компетенцією» та «компетентністю»?
Багато хто хоче знати, чи є різниця між компетентністю та компетенцією. Сформувалося загальне переконання, згідно з яким поняття «компетенція» та «компетентність» передають такі змісти:
Здатність, необхідна на вирішення робочих завдань й у отримання необхідних результатів роботи, найчастіше визначається як компетентність.
- Здатність, що відбиває необхідні стандарти поведінки, визначається як компетенція.
На практиці багато організацій завдання, результати роботи та поведінка включають в опис та компетентності та компетенції та об'єднують ці два поняття. Але більш типово опис компетенцій пов'язувати зі здібностями, що відображають стандарти поведінки, ніж з розв'язанням задач або результатами роботи.
Предмет цієї книги – компетенції. Поняття компетенції ми визначаємо через стандарти поведінки.
Типова схема структури компетенцій
Різні організації розуміють по-різному компетенцію. Але в більшості випадків компетенції подаються у формі якоїсь структури, подібно до схеми на рис. 1.
У структурі, що на рис. 1 поведінковими індикаторами є основні елементи кожної компетенції. Споріднені компетенції об'єднані в кластери. Кожна компетенція описана нижче, починаючи з основних блоків – з індикаторів поведінки.
Малюнок 1Типова схема структури компетенцій
Індикатори поведінки
Поведінкові індикатори - це стандарти поведінки, які спостерігаються в діях людини, яка має конкретну компетенцію. Предметом спостереження обирається прояв високої компетенції. Прояви слабкої, неефективної «негативної» компетенції теж можуть стати предметом спостереження та вивчення, але такий підхід використовується рідко.
У ДодатокДо книги поведінкові індикатори представлені прикладами ефективної компетенції. приклад. Поведінкові індикатори компетенції «РОБОТА З ІНФОРМАЦІЄЮ», тобто дії у процесі збору та аналізу інформації, включають такі здібності працівників:
Знаходить та використовує плідні джерела інформації.
- точно визначає тип і форму необхідної інформації.
- Отримує потрібну інформацію та зберігає її у зручному для роботи форматі.
Компетенції
Кожна компетенція – це набір споріднених індикаторів поведінки. Ці індикатори поєднуються в один або кілька блоків - залежно від змістового компетенції.
Компетенції без рівнів
Проста модель, тобто модель, що охоплює види робіт із простими стандартами поведінки, може мати один перелік індикаторів для всіх компетенцій. У цій моделі всі поведінкові індикатори відносяться до всіх видів діяльності. Наприклад: модель, яка описує роботу лише старших менеджерів компанії, у розділі «Планування та організація» може включати такі індикатори поведінки:
- Складає плани, які розподіляють роботу за термінами та пріоритетами (від кількох тижнів до трьох років).
- Складає плани, які точно відповідають цілям діяльності відділу.
- Координує діяльність відділу із бізнеспланом компанії.
Єдиний список індикаторів поведінки - те, що потрібно, оскільки всі індикатори поведінки необхідні роботі всіх старших менеджерів.
Компетенції за рівнями
Коли модель компетенцій охоплює широкий спектр робіт із різною категоричністю вимог, поведінкові індикатори у межах кожної компетенції можна звести окремі переліки чи розділити за «рівнями». Це дозволяє цілу низку елементів різних компетенцій зводити під один заголовок, що зручно і необхідно, коли модель компетенцій повинна охоплювати широкий діапазон видів діяльності, робіт та функціональних ролей.
Наприклад: зміст компетенції «планування та організація» може підходити й у адміністративної ролі й у ролі менеджера. Критерії, які ставляться до поведінки людей, зайнятих плануванням і організацією діяльності, різні для різних ролей, але розподіл критеріїв за рівнями дозволяє включити однорідні індикатори поведінки, необхідних організації та плануванні, в одну модель компетенцій і розробляти окремі моделі кожної ролі. При цьому деякі компетенції матимуть лише один або два рівні, а інші – кілька рівнів. Наприклад, в Додатокрозглядаються кілька рівнів кожної компетенції, хоча більшість компетенцій включають три рівня. Але компетенція «ДОСЯГНЕННЯ РЕЗУЛЬТАТІВ: планування» містить чотири рівні, а «ДОСЯГНЕННЯ РЕЗУЛЬТАТІВ: чіткість менеджменту» - лише два рівні. Один із способів розподілу компетенцій за рівнями - зведення стандартів поведінки до груп, позначених цифрами: чим складніші необхідні стандарти поведінки, тим вищий рівень. Деякі компанії пов'язують рівні безпосередньо з грейдами діяльності. Наприклад, у деяких моделях всі компетенції рівня 1 відносяться до конкретних службових грейдів, а всі компетенції рівня 2 включаються до наступного блоку посад і т.д. Зазвичай існує певний зв'язок між рівнями компетенцій та складністю діяльності, але цей зв'язок не завжди безпосередній та однозначний. Наприклад: становище старшого менеджера вимагає від співробітника найвищого рівня компетенції «управління відносинами», тоді як молодші менеджери можуть виконувати обмежені за обсягом ролі такого роду (розбір претензій, ведення рахунків тощо). З цієї причини багато фірм уникають використання сформованих у них структур при складанні рівнів компетенцій.
Інший метод розподілу компетенцій за рівнями – поділ за професійними якостями, які необхідні працівникові. Цей метод використовується тоді, коли модель компетенцій відноситься до одного ступеня роботи або однієї ролі. Наприклад, модель може включати перелік наступних індикаторів:
Вихідні компетенції - це мінімальний набір вимог, необхідних для допуску до виконання роботи
- визначні компетенції - рівень діяльності досвідченого співробітника
- негативні компетенції - зазвичай це такі стандарти поведінки, які є контрпродуктивними для ефективної роботи на будь-якому рівні
Цей метод використовується, коли необхідно оцінити різні ступені компетенції групи працівників. приклади. Оцінюючи кандидатів працювати можна застосувати вихідні (мінімальні) стандарти поведінки. Оцінюючи робочих якостей досвідченого персоналу можна застосувати складніші компетенції. В обох випадках для виявлення факторів, що дискваліфікують, і розробки моделі компетенцій можуть використовуватися і негативні індикатори поведінки. З допомогою запровадження рівнів можна точно оцінити персональні компетенції, не ускладнюючи структуру моделі компетенцій.
Моделі компетенцій, побудовані за рівнями, матимуть один набір стандартів поведінки кожного рівня.
Назви компетенцій та їх опис
Щоб допомогти розумінню, компетенції зазвичай позначаються певною назвою, якій надається відповідний опис.
Назва - як правило, дуже короткий термін, який виділяє одну компетенцію з-поміж інших, будучи одночасно змістовним і легко запам'ятовується.
Типові назви компетенцій:
управління відносинами
робота у групі
вплив
збір та аналіз інформації
прийняття рішень
особистий розвиток
генерування та накопичення ідей
планування та організація
керування виконанням завдання до встановленого терміну
постановка мети
Крім назви компетенції, багато моделей компетенцій включають і опис компетенції. Перший підхід - створення набору критеріїв поведінки, відповідних конкретної компетенції. Наприклад: компетенція під назвою «Планування та організація» може розшифровуватися так:
«Досягає результатів завдяки детальному плануванню та організації працівників та ресурсів відповідно до поставлених цілей та завдань у межах узгоджених термінів».
Там, де зміст компетенції охоплює список критеріїв поведінки, цей підхід працює дуже добре.
Другий підхід - розумне пояснення того, що викладено коротко, тобто аргументація, чому саме ця компетенція є важливою для організації. Цей підхід найкраще використовувати, коли модель компетенції відображає кілька рівнів поведінки, тому що в таких ситуаціях важко коротко викласти все те, що має охопити всі персональні ролі, що існують у компанії, та всі стандарти поведінки для різних рівнів компетенції.
Наприклад. Модель компетенції під назвою "Вплив" може мати 5 рівнів. На одному рівні вплив здійснюється шляхом подання ясних аргументів та фактів на підтримку конкретного продукту. На іншому рівні вплив включає розробку та подання власного бачення своєї компанії та впливу компанії на ринок та різні професійні групи. Замість того, щоб намагатися коротко викласти такий широкий спектр стандартів поведінки, компанія може представити це так:
«Схилити інших людей до якоїсь ідеї чи способу дій за допомогою ефективного переконання. Це дуже важливо під час навчання, набуття нового знання, для інновацій, прийняття рішень та створення атмосфери довіри».
У багатьох випадках таке формулювання набагато корисніше за короткий перелік стандартів поведінки, що входять до компетенції, оскільки розгорнутий опис розкриває, чому фірма вибирає саме цю модель компетенції, і, крім того, цей опис пояснює особливі нюанси, властиві обраній моделі компетенції.
Кластери компетенцій
Кластер компетенцій - це набір тісно пов'язаних між собою компетенцій (зазвичай від трьох до п'яти в одному зв'язуванні). Більшість моделей компетенцій включають кластери, які стосуються:
Інтелектуальної діяльності, наприклад, до аналізу проблем та прийняття рішень
- діям, наприклад, до досягнення конкретних результатів
- взаємодії, наприклад, для роботи з людьми.
Усі фрази в описі моделей компетенцій повинні викладатися загальноприйнятою та доступною персоналу мовою. У Додаток,до якого ми періодично відсилаємо ці зв'язки компетенцій озаглавлені:
РОБОТА З ЛЮДЬМИ
- РОБОТА З ІНФОРМАЦІЄЮ
- РОЗВИТОК БІЗНЕСУ
- ДОСЯГНЕННЯ РЕЗУЛЬТАТІВ.
Кластерам компетенцій зазвичай даються назви, подібні до зазначених, щоб модель компетенцій розуміли всі співробітники.
Деякі організації представляють опис цілих «пучків» компетенцій, щоб розкрити характер компетенцій, що входять до кожного набору. Наприклад, кластер компетенцій «Робота з інформацією» може бути поданий такою фразою:
«Робота з інформацією включає всілякі форми інформації, способи збору та аналізу інформації, необхідні для прийняття ефективних рішень - поточних, оперативних та перспективних».
Модель компетенцій
Модель компетенцій - термін позначення повного набору компетенцій (з рівнями чи ні них) і індикаторів поведінки. Моделі можуть містити детальний опис стандартів поведінки персоналу конкретного відділу або стандарти дій, що ведуть до досягнення спеціальних цілей, але можуть включати основні стандарти поведінки, розроблені для повного опису ділової структури або діяльності, спрямованої на досягнення комплексу різноманітних корпоративних цілей. Набір деталей, що входять в опис компетенції, залежить від передбачуваного практичного застосування конкретної моделі.
Число компетенцій у моделях останніх років зменшилося. Колись були поширені моделі, що включали 30 і більше різних стандартів; Сьогодні стандартні моделі, що містять трохи більше 20 компетенцій, котрий іноді - лише вісім. Багато користувачів вважають набір компетенцій з 8-12 стандартів в одній моделі оптимальним.
Але моделі з великим набором компетенцій все ще трапляються. Це відбувається тому, що деякі фірми намагаються охопити всю інформацію, необхідну на всі випадки життя і для виконання всіх ролей, включаючи докладні описи завдань та результатів діяльності та стандартів поведінки працівників. Досвід останніх років показав, що найефективніша розробка загальної моделі компетенцій - така, яка дана в нашому. Додаток, із зазначенням те, як загальну модель використовувати у практиці.
Чим більше компетенцій містить модель, тим складніше її застосувати. Експерти вважають: у надмірно докладній моделі важко виділити конкретні компетенції, оскільки відмінності між окремими компетенціями у такій моделі можуть бути невловимо малими.
Експерти збентежені
Головне фінансове управління розробило модель, яка включала величезний набір компетенцій у розділах "Переговори" та "Вплив". Під час оцінки персоналу спостерігачі Центру оцінки важко виділити стандарти поведінки, необхідні випробуваному в такій, наприклад, компетенції, як досягнення цілей при роботі в команді. Яка здатність потрібна для роботи в команді – вміле ведення переговорів чи сильний вплив на оточуючих?
Крім того, документація може перетворитися на дуже товстий та незручний фоліант. А обсяг документації зазвичай обернено пропорційний числу людей, які вивчають цю документацію, тобто: чим більше сторінок у книзі, тим менше у неї читачів.
Обсяг дуже важливий
Кілька років тому одна державна агенція розробила дуже складну модель компетенцій. Модель містила близько 60 компетенцій, і в кожній - п'ять рівнів складності. Крім того, ця модель пов'язувала стандарти поведінки із завданнями та результатами роботи. Це означало, кожна компетенція ілюструвалася багатьма прикладами (до семи), у яких розглядалися ще й різні рівні компетенції. Користувачі цієї моделі знаходили майже неможливим застосовувати її, і сам 200-сторінковий довідковий документ не викликав жодної довіри, яка б виникала, якби розробники створили правильну модель.
Агентство, усвідомивши помилку, переробило модель: визначило стандарти поведінки, загальні всім ролей у цій організації. Нова модель включала всього 12 компетенцій. Навіть поділ кожної компетенції за рівнями вмістився в документ обсягом лише 12 сторінок. Користувачі визнали нову модель, що відповідає їхнім потребам, а ідея повернення до початкової моделі ніколи нікого не приваблювала.
Якщо всі компетенції, включені до моделі, відносяться до всіх видів діяльності компанії чи відділу, то таку модель часто називають «Основною моделлю компетенцій».
p align="justify"> Основна модель не включає компетенції, що встановлюють відмінності в діяльності робочих груп, для яких ця модель призначена. p align="justify"> Основна модель компетенцій складається з компетенцій, які охоплюють стандарти поведінки, загальні для всіх видів діяльності, або тільки стандарти для особливих видів роботи в конкретній організації. Стандарти поведінки, включені в основну модель, є справді загальними, тому для докладання цих стандартів до конкретних видів діяльності необхідно виконати додаткову роботу. Наприклад: у Додатку є компетенція «Прийняття рішень» (у кластері «РОБОТА З ІНФОРМАЦІЄЮ»). Стандарти поведінки першого рівня цієї компетенції:
Слід заздалегідь встановленим процедурам ухвалення рішень.
- Збирає та використовує всю інформацію, необхідну для прийняття рішень.
- Регулярно переглядає та погоджує межі прийняття рішень відповідно до своєї ролі.
- Делегує рішення іншим, коли передача рішення є доцільною.
Такими є загальні стандарти поведінки. Але якщо професійні здібності співробітника оцінюються стосовно якоїсь конкретної діяльності, то стандарти поведінки є прикладами саме цієї діяльності. Для працівника, який обслуговує постійних клієнтів, персональні стандарти поведінки можуть бути такими:
Строго за стандартами виконує процедури обслуговування клієнта.
- отримує та використовує інформацію з бази даних з обслуговування клієнтів та з інструкцій щодо процедур роботи із замовниками; при необхідності звертається до колег при ухваленні рішень.
- Не ухвалює рішень, що перевищують повноваження, встановлені адміністрацією.
Приклад моделі
Ця структура включає кластери компетенцій, тобто детально описує основні елементи та стандарти поведінки працівників у процесі конкретної діяльності. Додаток складено саме в такий спосіб. Малюнок 2 ілюструє це, використовуючи приклади кластера «РОБОТА З ЛЮДЬМИ».
Застосування компетенцій
Журнал Competency регулярно оприлюднює огляди застосування компетенцій. Кілька років тому журнал узагальнив причини, через які різні фірми використовують ті самі компетенції:
ефективність та якість виконання роботи
культурний обмін
навчання та розвиток
рекрутмент та відбір
цілі бізнесу (конкурентоспроможність)
планування кар'єрного зростання
аналіз здібностей
гнучкість
ясність ролі
загальні стратегії роботи з персоналом
підвищення стандартів якості
винагорода
мотивація співробітників
підвищення ефективності
інвестиції у розвиток персоналу
рівні можливості
Джерело: Competency (1996).
Дуже схожий список наводився в цьому ж журналі на рік раніше. Автори цих оглядів використовували інформацію читачів, які вказували зазвичай п'ять причин звернення до компетенцій у своїх компаніях. Інакше кажучи, причини впровадження компетенцій було сформульовано самими користувачами, а чи не журналом.
На практиці причини звернення до компетенцій можна пов'язати із трьома завданнями:
-рекрутмент та відбір
- Навчання та розвиток
- Винагорода.
Журнал Competency використав ці причини, щоб узагальнити цю тему. Хоча називається багато причин розробки та використання компетенцій (див. перший список), ця множина все-таки зводиться до трьох головних завдань.
Малюнок 2 ТИПОВИЙ ЗМІСТ МОДЕЛІ КОМПЕТЕНЦІЙ
Може здатися дивним, що серед завдань немає оцінки персоналу. Але нічого дивного тут немає. Розвиток і винагороду як об'ємні завдання, розв'язувані з допомогою компетенцій, можна розділити кілька окремих функцій роботи з персоналом. А оцінка персоналу та робота з підвищення професійних якостей співробітників – це єдиний процес, у якому всі функції тісно пов'язані одна з одною.
Крім раціональнішого та практичного набору очікувань від застосування методу компетенцій, спрощена модель компетенцій відображає зміни у роботі з людськими ресурсами, що відбулися останні кілька років.
Ліки від неузгодженості
Фармацевтична компанія нещодавно відкрила кілька нових напрямків бізнесу. Кожен напрямок бізнесу має власну модель компетенцій, а найбільші напрямки - більше однієї моделі. Багато хто з цих моделей були розроблені для спеціальних цілей. Це викликало складності, т.к. люди стикалися з різними критеріями при атестації, підвищенні, відборі тощо. в) зв'язку зі зміною їх ролей у процесі інтеграції бізнесів. Компанія вирішила розробити ключову модель компетенцій для того, щоб мати єдиний набір критеріїв, загальних для рекрутменту, навчання та розвитку, оплати та трейдингу, а також для управління ефективністю діяльності. Тепер це означає , що людей відбирають, оцінюють їхню роботу, розвивають і заохочують відповідно до одним і тими самими критеріями - незалежно від цього, яке вони займають у компанії. Крім того, фахівці з різних функціональних HR-підрозділів тепер говорять про ефективність роботи однією і тією ж мовою.
Наприклад: багато компаній зараз розробляють моделі компетенцій, які охоплюють досить широкий набір професійних ролей. Фактично організації використовують моделі компетенцій, щоб пов'язати корпоративні завдання та роботу з людськими ресурсами.
Зараз часто зустрічаються компанії, що застосовують лише одну модель компетенцій, яка відповідає стандартам поведінки та діяльності, що висуваються до всього штату співробітників. Ця модель містить основні стандарти поведінки у всіх видах діяльності з управління персоналом, але насамперед – при рекрутменті, навчанні, розвитку та оцінці. Наприклад, додатокзасноване на моделі, складеній з компетенцій та рівнів, які додаються до всіх видів діяльності торгової компанії, що включає близько 20 різних професій і має штат близько 400 осіб.
Вплив на культуру
В даний час увага компаній переміщається на головні види діяльності, але треба пам'ятати і деякі «другорядні» напрямки, що фігурували в ранніх оглядах журналу Competency.
При організації управління персоналом на основі пропонованих компетенцій дії працівників визначаються очікуваними від них стандартами поведінки та вимогами до якості роботи. Тому слід пам'ятати, що використання компетенцій вплине на внутрішню культуру компанії. Найчастіше підвищення корпоративної культури і є головною метою запровадження системи компетенцій. Якщо зміни в культурі діяльності не передбачені при описі стандартів поведінки, це означає, що компетенції складено неправильно і цілком ймовірні конфлікти між тим, що необхідно компанії, і стандартами поведінки, які пропонується прийняти співробітникам.
У прикладі «Конфлікт у культурі» модель компетенції відображає саме те, що співробітники можуть вважати найкращим способом роботи. Ця модель не враховує принципів побудови організації, жорстких термінів досягнення цілей, які старші менеджери встановили та вимагали виконати. Не відповідала ця модель і уявленням найстарших менеджерів у тому, що вони хотіли змінити діяльність організації. Зміни у культурі діяльності не закладалися розробки компетенцій, вимоги успішного бізнесу були явно проігноровані.
Конфлікт у культурі
Компанія, орієнтована переважно на продаж електронного обладнання, запровадила модель компетенцій для молодшого та середнього персоналу. Індикатори поведінки в компетенціях групувалися навколо спільної роботи у відкритій організації, де дозволялося висловлювати думки, ставити проблеми і відстоювати свою точку зору. Весь молодший та середній персонал менеджерів були оцінені згідно з моделлю компетенцій, і робочі плани компанії були складені на основі цих же вимог. Все це робилося, щоби запрацювала модель компетенцій. Але будь-який молодший чи середній менеджер, який намагався поводитися у стилі взаємодії, негайно стикався із опором та холодністю з боку старших менеджерів. Незабаром робочі плани було змінено те щоб «відбивався реальний стан справ», а інших випадках плани просто враховувалися.
Якщо організація має намір вплинути на зміни культури діяльності запровадженням моделі компетенцій, то без згоди, підтримки та ініціативи старших менеджерів цей добрий намір не принесе успіху.
Прозорість цілей та обмежень
Як згадувалося вище, багато компаній запроваджують моделі компетенцій, щоб упорядкувати практику роботи з людськими ресурсами. Успіх усіх зусиль за такої інтеграції процесів управління пов'язаний, перш за все, з глибиною розуміння функції, яку компетенції реально виконують. Компетенції можна застосувати під час відбору та найму персоналу, при навчанні, розвитку та винагороді співробітників. Плідно працюють ті компанії, які використовують компетенції як інструмент для виконання таких завдань. Ці компанії ясно розуміють обмеження та справжні можливості компетенцій. Успішні організації надають компетенціям законне місце. А точне визначення місця компетенцій - основа їхнього продуктивного застосування. Важливе розуміння того, що компетенції допомагають ефективному управлінню персоналом при правильному застосуванні.
Компетенції включають загальні вимоги до персоналу і стандартів поведінки у вигляді позитивних зразків. Але ефективне застосування компетенцій потребує цілого блоку критеріїв оцінки працівника.
Наприклад:
При відборі претендента на вакансію береться до уваги професійний досвід людини, її минулі досягнення та кваліфікація, корисна до виконання запропонованої роботи.
- Під час навчання враховуються професійні завдання та результати, які співробітнику належить досягти.
- Розвиток враховує інтереси і компанії, і самої людини.
– Винагорода залежить від фактичної цінності роботи, а також від необхідності заохочення та мотивації співробітника на якісну діяльність.
Введення компетенцій може посилити зв'язок між цими завданнями. Проте саме собою запровадження компетенцій ще гарантує, що це нововведення дасть високий ефект. Ефективність застосування моделі компетенцій залежить від досконалості організації діяльності, від наявності необхідних інструментів управління персоналом та від мистецтва досвідчених людей. Більшість моделей компетенцій, незалежно від ретельності та правильності їх розробки, не перетворять поганий процес діяльності на хороший і не компенсують слабке навчання, погане технологічне обладнання та недосвідченість персоналу. Але там, де ефективно і правильно організований процес діяльності пов'язаний з хорошим інструментарієм управління та досвідченими працівниками, запровадження компетенцій може допомогти значно покращити структуру управління персоналом та узгодженість діяльності співробітників усередині організації.
Якість гарної моделі компетенцій
Щоб модель компетенцій працювала ефективно, вона повинна відповідати своєму змісту та використовуватись за своїм призначенням. Модель компетенцій щонайменше повинна узгоджуватися зі стандартами якості, переліченими в Таблиці 1.
Таблиця 1 СТАНДАРТИ ЯКОСТІ ДЛЯ МОДЕЛІ КОМПЕТЕНЦІЙ
Стандарти якості, наведені в Таблиці 1, забезпечують хорошу основу для оцінки та перевірки моделі компетенції. Там, де модель не відповідає стандартам якості, виправити положення можна, але виправлення не завжди легко та не завжди прийнятно за вартістю. Стандарти якості (діяльності, продукції, управління) необхідно розробити та прийняти до складання та введення в дію моделі компетенції. Модель компетенції потрібно вибудовувати, виходячи із заздалегідь заданих стандартів: тільки тоді можна бути впевненим, що модель компетенцій буде відповідати завдання, що покладається на неї.
Ці стандарти можуть використовуватися як пакет вимог до якості самої моделі під час її складання. Кожен із стандартів якості хорошої моделі компетенцій досліджується нижче.
Ясність та легкість для розуміння
Модель компетенцій має:
- бути недвозначною
- описуватися простою мовою
- мати просту структуру
- мати струнку структурну логіку.
Щоб бути ясною і легкою для розуміння, модель компетенцій повинна містити мову та фрази, які використовуються всередині організації. Модель необхідно будувати так, щоб дотримуватися цієї моделі було легко. Якщо модель компетенцій неясна і користувачі не можуть використовувати цю модель, інтерес до компетенцій, швидше за все, втратиться.
Релевантність
Мова, що використовується в моделі, має бути «рідною» для людей, які збираються використовувати модель. Дуже важливо, чи стане модель загальним надбанням або залишиться інструментом для «обраних». "Релевантність (відповідність) моделі компетенцій для всього штату співробітників" означає: всі співробітники визнають індикатори поведінки як вимоги, що відповідають якісному виконанню роботи. Крім того, кожен, хто застосовуватиме модель, і кожен, до кого ця модель застосовуватиметься, повинні усвідомлювати потребу та корисність для справи моделі компетенцій.
У загальних моделях релевантність стандартів поведінки персоналу має сприйматися носіями всіх професійних ролей. У спеціальних моделях релевантність може обмежуватися вузьким колом ролей або спеціальним способом застосування.
Релевантність для всіх ролей – загальні моделі
Максимального використання моделей компетенцій можна досягти, якщо моделі релевантні всім ролей компанії чи відділу. "Релевантність для всіх ролей" означає: компетенція в загальних термінах повинна описувати поведінку, яка є істотною для ефективного виконання всіх ролей, що охоплюються моделлю. Важливо, щоб стандарти поведінки мали пряме відношення до вимог роботи та щоб вони описувалися прикладами такої поведінки, що сприяють ефективному виконанню роботи.
Релевантність для певної ролі – спеціальні моделі
Якщо компетенції розробляються для спеціального застосування або спеціальної ролі, то модель компетенцій повинна бути відповідною до застосування та для тієї ролі, для яких вона призначалася. Наприклад: модель, розроблена спеціально для відбору персоналу, повинна бути достатньою саме стосовно добору.
Облік очікуваних змін
Щоб модель залишалася актуальною, необхідно враховувати передбачувані зміни, які можуть спричинити організацію діяльності фірми. Імовірні зміни включаються до моделі компетенцій як стандарти поведінки, які описують, як співробітникам доведеться справлятися з роботою найближчим часом або у більш віддаленій перспективі. Релевантна модель має враховувати уявлення про майбутнє, яке існує у керівників компанії та яке включене до планів компанії. Щоб залишатися відповідною, модель повинна враховувати:
- Зміни в зовнішньому середовищі
- запровадження нової технології
- Образ майбутнього, спрогнозований керівниками з метою інформування співробітників про сенс прийнятих рішень.
Дискретні елементи
Одним із основних способів використання компетенцій є оцінка персоналу. Це може бути оцінка претендентів на вакансії під час відбору або оцінка успішності працівників у роботі. Структура моделі компетенцій має важливий вплив на простоту та точність оцінок. Тому дуже суттєво, щоб кожна з компетенцій мала чітко визначені елементи. Без ясних індикаторів поведінки експертам важко оцінити, якої компетенції вони мають віднести конкретний приклад ефективної діяльності. Декілька простих правил можуть допомогти уникнути змішування різних компетенцій:
Одна компетенція має залежати від інших компетенцій.
- Компетенції та індикатори поведінки повинні міститися лише в одному фрагменті моделі.
- Компетенції не повинні включатися до кількох кластерів.
- Індикатори поведінки не повинні належати до кількох компетенцій
- Індикатори поведінки не повинні належати до кількох рівнів компетенції.
Індикатори поведінки - це робоча частина компетенцій, що використовується в оцінці співробітників. Щоб стандарти поведінки «працювали», вони повинні:
Описувати безпосередньо вимірювані (спостерігаються) прояви компетенції індивідуума.
Наприклад: інформує колег про зміну пріоритетів у роботі; складає детальні плани досягнення мети.
- описувати лише один акт поведінки - неприпустимо, щоб одні індикатори поведінки людини були хорошими, інші поганими.
- не допускати дублювання компетенцій та рівнів - неприпустимо, щоб індикатор поведінки, включений в одну компетенцію або в один рівень компетенції, увійшов до
іншу компетенцію чи інший рівень компетенції.
- вишиковуватися з дієслівних висловів: індикатори поведінки описують події людини.
Наприклад: інформує колег про зміну пріоритетів у роботі; складає детальні плани досягнення мети.
- включать достатній обсяг контекстуальної інформації, щоб дії несли в собі ясний зміст, тобто пояснювали людині, навіщо потрібні дії, що здійснюються нею.
Наприклад: інформує колег про зміну пріоритетів у роботі; складає детальні плани досягнення мети.
Справедливість у всьому
Якщо модель компетенцій включені високі стандарти якості, то модель буде справедливою стосовно всім, кого вона застосовується. Однак модель може відповідати вищевказаним стандартам якості, проте узаконювати насадження несправедливості в компанії. Несправедливість може виникнути через недостатню увагу до джерел різних деформацій. Наприклад: модель компетенцій розробляється лише старшими за віком (або лише білими, або лише особами чоловічої статі) менеджерами. Формально відповідаючи всім стандартам якості, подібна модель, проте, буде несправедливою по відношенню до всіх: вона може виключити стандарти поведінки, властиві ефективним менеджерам, але не увійшли до прийнятої фірмою моделі.
Висновки
Компетенції можуть визначатися по-різному, але більшість моделей зараз ґрунтуються на індикаторах поведінки. Важлива ясність у визначенні моделі компетенцій стосовно конкретної ситуації. Цієї ясності можна досягти, визначивши цілі, для досягнення яких використовуватиметься розроблена модель компетенції.
Для простоти використання самої моделі компетенцій вона має бути гранично простою. Багато успішних компаній вважають: легше застосовувати загальну модель компетенцій при чітких інструкціях користувачам моделі, ніж намагатися скласти модель, яка охоплювала б вимоги, необхідні для виконання всіх завдань і всіх ролей.
Компетенції повинні містити набір стандартів, які можуть бути застосовані до широкого діапазону діяльності, пов'язаної з управлінням персоналом. Щоб управління персоналом було ефективним, необхідні:
Різноманітна інформація
- ясно та чітко організований процес діяльності
- Досвідчені користувачі.
Компетенції можуть підвищити ефективність діяльності з управління людьми у компанії, але власними силами компетенції не гарантують ефективності управління.
Якість моделі компетенцій суттєво впливає на простоту та довговічність її застосування. Добре розроблена модель компетенцій відрізняється:
Чіткою структурою
- Фразеологією, що використовується в компанії.
Якою б не була мета запровадження моделі компетенцій, сама модель має відноситися:
- до сьогоднішнього та майбутнього штату, на який поширюється прийнята модель
- до сучасних та перспективних інтересів компанії.
Дотримання цих вимог призведе (хоча і без гарантії) до створення моделі, яка справедлива для всіх, до кого модель буде відноситися. Потенційні джерела несправедливості також потрібно враховувати при створенні моделі компетенцій, а високі стандарти поведінки включати до моделі, щоб забезпечити:
Справедливість
- релевантність
- ясність
- розподіл за елементами
- Тривалий термін застосування конкретної моделі компетенцій.
Завантаження...
