Молодий учитель
(програма залучення молодих спеціалістів до шкіл Моздокського району РСО-Аланія)
2014-2016р
Зміст
Актуальність програми
Постановка проблеми
Постановка цілей програми
Комплекс заходів, спрямований на мотивацію студентів 3-4 курсів та випускників ВНЗ та коледжів із залучення до педагогічної діяльності
Календарний графік робіт з реалізації проекту
Список літератури
Найменування
програми «Молодий учитель»
Основні виконавці програми
Адміністрація, педагоги та молоді фахівці муніципальних бюджетних загальноосвітніх організацій; органи місцевого самоврядування, які здійснюють управління у сфері освіти;
Ціль програми
Створення умов для залучення молодих та перспективних фахівців до освітніх організацій району
Завдання програми
Вивчити фактори та проблеми молодих фахівців у системі освіти;
Розробити комплекс заходів, спрямованих на залучення молодих спеціалістів до освітніх організацій району;
Отримати підтримку органів місцевого самоврядування у вирішенні проблем молодих спеціалістів шляхом встановлення партнерських зв'язків;
Створити сприятливі умови для роботи молодого спеціаліста в освітніх організаціях шляхом взаємодії з органами управління освіти;
Створити умови для розвитку та реалізації потенційних можливостей молодих освітян.
Термін реалізації програми
Очікувані результати реалізації програми
створення умов збільшення припливу і закріплення молодих фахівців у муніципальних освітніх організаціях района;
збільшення частки молодих фахівців в освітніх організаціях району;
Посилення почуття впевненості та професійного захисту молодих педагогічних працівників.
Актуальність програми
Сьогодні, в епоху реформи системи освіти, питання роботи в школах молодих фахівців порушується на різних рівнях. Про це говорять урядовці різного рангу, директори навчальних закладів, методисти. А тим часом, як і раніше, існує проблема і того, як залучити до школи грамотних молодих фахівців, і (що ще суттєвіше) того, як утримати їх там. «Суспільству, що розвивається, - підкреслюється в «Концепції модернізації Російської освіти», - потрібні сучасні освічені, моральні, підприємливі люди, які можуть самостійно приймати рішення, прогнозуючи їх можливі наслідки, відрізняються мобільністю, здатні до співпраці, мають почуття відповідальності за долю країни, її соціально-економічне процвітання». Згідно зі статистикою, із випускників педагогічних вузів лише половина йде працювати до шкіл, до того ж дуже часто серед них ті, хто не знайшов собі більш престижної роботи. Але ще сумнішим є той факт, що з цих молодих фахівців майже половина йде з системи освіти через кілька років. Таким чином, молодих фахівців у муніципальних освітніх організаціях недостатньо, отже, у сфері освіти настала криза. Щоб вирішити цю проблему, необхідно створювати умови, що сприяють залученню молодих фахівців.
Метою даної програми є створення умов для залучення молодих та перспективних фахівців до освітніх організацій району.
Завдання цієї програми такі:
вивчити фактори та проблеми молодих фахівців у системі освіти;
розробити комплекс заходів, спрямованих на залучення молодих спеціалістів до освітніх організацій району;
отримати підтримку органів місцевого самоврядування у вирішенні проблем молодих спеціалістів шляхом встановлення партнерських зв'язків;
створити сприятливі умови до роботи молодого спеціаліста в освітніх організаціях району;
шляхом взаємодії з органами управління;
створити умови для розвитку та реалізації потенційних можливостей молодих освітян.
Постановка проблеми
Вчитель – це не професія, це спосіб життя. Немає професії почеснішої, ніж професія вчителя, немає праці складніше та відповідальніше, ніж його праця. Сучасний ритм життя вимагає від вчителя безперервного професійного зростання, творчого ставлення до роботи, самовіддачі. Але виходячи з аналізу методичної роботи педагогів, поряд позитивних моментів є такі проблеми:
1) загальне зниження кількості педагогів віком до 30 років та збільшення викладачів пенсійного віку;
2) небажання молодих спеціалістів працювати у сфері освіти.
Педагогічні університети по всій країні щорічно випускають кілька тисяч молодих вчителів, але для більшості з них знайомство з
школою закінчилося студентською практикою. До навчальних закладів останніми роками йдуть працювати одиниці, небагато випускників – їдуть до сіл на батьківщину. Решта, отримавши диплом, йдуть куди завгодно – менеджери, офіціанти, продавці, але тільки не вчителі.
Навіть якщо молодий фахівець вирішує йти працювати до школи, це зовсім не означає, що він є професіоналом. Він має певний шлях професійного становлення, початковим етапом якого є період адаптації - "вживання" у професію. А тим часом, молодий учитель одразу починає працювати нарівні зі своїми досвідченими колегами
(Іноді з великим годинним навантаженням), тому особливо важлива проблема скорочення адаптаційного періоду.
Роботу педагога легкою не назвеш. І хоч би що говорили про модернізацію, без кваліфікованих кадрів вона не матиме результатів. Мультимедійне обладнання, комп'ютерні курси, нові програми - це, безумовно, необхідно. Але без людей, які віддають свої знання та своє серце дітям, без вчителів з великої літери, - все це може залишатися лише формальними та дорогими нововведеннями.
Постановка цілей програми
Для вирішення цієї проблеми необхідно здійснювати цілісну та
системну роботу зформування професійного самовизначення старшокласників та абітурієнтів, а також професійної спрямованості студентів та молодих спеціалістів. Освітні організації району, органи управління освіти, адміністрація міста та району мають працювати в одній команді
Основна ціль:
створення умов для залучення молодих та перспективних фахівців до освітніх закладів міста.
Створення сприятливих умов для роботи молодого спеціаліста в освітніх установах шляхом взаємодії з органами управління освіти
Формування мотивації учнів та студентів до професійно-педагогічної діяльності
Програма орієнтована на такі групи:
9-11 класів, що навчаються;
Абітурієнтів вищих та середньо-спеціальних навчальних закладів;
Студентів 3-4 курси;
Випускників вищих та середньо-спеціальних навчальних закладів;
Молоді фахівці.
Комплекс заходів, спрямований на мотивацію учнів 9-11 класів із залучення до педагогічної діяльності
(Додаток 1 підпрограма «Вступ до педагогічної діяльності.»)
Комплекс заходів, спрямований на мотивацію абітурієнтів щодо залучення до педагогічної діяльності
Професійне самовизначення абітурієнта (випускника середньої школи), що виявляється у стійкому виборі професії та пов'язаної з нею системи життєвих цінностей, трансформується у активно-суб'єктну позицію, спрямовану на оволодіння професійною компетентністю (студентський період). Професійної соціалізації абітурієнта може бути реалізована лише за наявності спеціальної наступної системи профорієнтації майбутнього фахівця на всіх щаблях безперервної освіти. Стійкий професійний інтерес у студентів з'явиться, лише якщо під час навчально-дослідницької та проектно-творчої діяльності студент включатиметься у діяльність, що забезпечує прояв та розвиток його професійної позиції.
Введення у теоретичний курс;
Застосування «азів» педагогічної професії на практиці, (запровадження активної педагогічної практики з першого курсу; збільшення кількості годин практичних занять та роботи в школах; поява у низці шкіл окремої посади по роботі та заняттях з практикантами; проведення майстер-класів та навчальних семінарів із залученням переможців конкурсу «Учитель року», переможців пріоритетного національного проекту «Освіта»);
Формування мотивації для подальшого усвідомленого вибору спеціальності за продовження освіти (профконсультації, профкружки).
Комплекс заходів, спрямований на мотивацію студентів 3-4 курсів та випускників ВНЗ щодо залучення до педагогічної діяльності
Випускники педагогічних ВНЗ є одними з найбільш проблематичних учасників ринку праці. Роботодавці розглядають загалом молодого випускника вишу як джерело активності, динамічності та сучасних знань для навчальних закладів, з одного боку, а з іншого боку, як тривожне поєднання зниженої відповідальності з підвищеними амбіціями, відсутністю досвіду роботи та стабільності. Тому робота з майбутніми фахівцями має вестись спільно загальноосвітніми організаціями району через:
встановлення зв'язків із відділами працевлаштування випускників;
організацію та проведення циклу зустрічей зі студентами, надання їм якісної інформації про освітню установу;
проведення Днів відкритих дверей у школах для студентів;
надання можливостей для проведення спільних дослідницьких проектів (студенти виступають як керівники досліджень учнів; учні виконують дослідження для дипломного проекту);
ознайомлення з досвідом роботи педагогів за допомогою інтернет-технологій.
Комплекс заходів, спрямований на мотивацію молодих фахівців із залучення до педагогічної діяльності, що реалізується в компетенції адміністрації освітньої установи та управління освіти
Молодий учитель прийшов до школи. Як би добре не був підготовлений до роботи, становлення його майстерності проходить на практиці, протягом усіх наступних років роботи в освітньому закладі. Саме у перші роки роботи інтенсивно формуються ті якості, які у майбутньому
визначать ступінь майстерності вчителя
Щоб стати перетворювачем, творцем, вчителю необхідно опановувати закономірності та механізми педагогічного процесу. Це дозволить педагогічно мислити та діяти, тобто. самостійно аналізувати педагогічні явища, осмислювати їх, знаходити в теорії навчання та виховання ідеї, висновки, основне педагогічне завдання (проблему) та способи її оптимального вирішення. А опанувати закономірності та механізми педагогічного процесу молодий фахівець зможе лише через цілісну систему адаптації в педагогічному колективі.
Перший рік роботи молодого фахівця нагадує щоденний іспит, випробування, яке вчитель тримає перед усіма учасниками навчального процесу. Цей стан може зміцнити його віру у свої сили і сформувати почуття задоволення, без якого немає повноцінного освоєння професії, але може стати джерелом глибокого розчарування і невіри в себе. Багато, звичайно, залежить від наймолодшого вчителя. Однак це не знижує ролі і не знімає відповідальності і з керівників школи, всього педагогічного колективу за те, як складеться професійна доля вчителя-початківця.
Молодому спеціалісту без професійної підтримки досвідчених педагогів важко працювати у школі. Тому молодому випускнику адаптуватись у максимально короткі терміни у нових для нього умовах практичної діяльності допоможе педагог-наставник. Сьогодні наставництво заслуговує на найпильнішу увагу, у ньому відображена життєва необхідність випускника навчального закладу отримати підтримку досвідченого професіонала, який здатний запропонувати практичну та теоретичну допомогу на робочому місці. Роль наставника полягає у наданні допомоги з аналізу програм, конструювання уроку, підборі методичного та дидактичного оснащення, роботі з нормативними документами, дотриманні наукової організації праці вчителя,
коригування результативності професійної діяльності молодого
вчителі. Наставник не контролює, а сприяє якнайшвидшій адаптації молодого спеціаліста до педагогічної діяльності, надаючи йому методичну, психолого-педагогічну, управлінську, нормативно-правову інформацію. Наставництво має оплачуватись окремо, педагог може вже зовсім не викладати, бути на пенсії, і займатися лише наставництвом. Після такої плідної роботи наставника та молодого фахівця протягом одного року молоді вчителі стануть справжніми «асами» своєї справи.
Наступним етапом реалізація проекту має передбачати особливі умови для молодих педагогів в ІРМЦ Моздокського району – тут для вчителів зі стажем не більше трьох років мають проводитись спеціальні форуми та конкурси, щоб молодий фахівець міг креативно себе уявити. Це можуть бути конкурси відкритих уроків, заходів, що проводяться як у місті, так і в школах району (наприклад, проведення тижня молодих спеціалістів, зльотів). Також необхідне проведення семінарів, бесід, круглих столів, спрямованих на вирішення можливих проблем, отримання нових знань, обміну досвідом та реалізації спільних проектів. Ці проекти можуть розкривати формулу успіху молодих педагогів у спільній роботі з адміністрацією освітнього закладу, колегами, батьками та дітьми.
Календарний графік робіт з реалізації програми
2014
2015
2016
4 квартал
1 квартал
2 квартал
3 квартал
4 квартал
1 квартал
2 квартал
3 квартал
4 квартал
Моніторинг потреби у педагогічних кадрах муніципальних бюджетних загальноосвітніх установ міста.
Вивчення стану проблеми.
Вивчення думок випускників шкіл, ВНЗ, коледжів та молодих спеціалістів щодо роботи у навчальних закладах міста.
Постановка цілей програми, розробка програми.
Залучення старшокласників до допомоги в організації позаурочної діяльності.
Організація "Дня самоврядування".
Організація поїздки на «День відкритих дверей» до СОГУ ім.К.Л.Хетагурова
Організація «Дня відкритих дверей» для студентів СОГУ у школах Моздокського району
Проведення круглих столів, розмов зі студентами.
Організація практики для студентів у школах району.
Проведення конкурсів для студентів
Проведення майстер-класів та навчальних семінарів із залученням переможців конкурсу «Вчитель року» та молодих спеціалістів для студентів.
Проведення «Тижня молодих спеціалістів.
Проведення розмов, круглих столів із молодими фахівцями.
Розробкаweb-сторінки молодих спеціалістів міста, розробка форумів для обміну інформацією між молодими спеціалістами.
Створення «Стенду педагогічної слави» в освітніх організаціях
Створення «Сторінки педагогічної слави» у засобах масової інформації
Аналіз притоку молодих спеціалістів до освітніх закладів міста.
Аналіз вступу випускників 11 класів на педагогічні факультети ВНЗ та СУНЗ
Фахівці управління освіти
Адміністрація навчальних закладів
Педагоги навчальних закладів
Педагоги-психологи
Молоді спеціалісти
Адміністрація району
Список літератури
Данилюк, А.Я. Принципи модернізації педагогічної освіти [Електронний ресурс] – http://www.pmedu.ru/res/2010_3_2.pdf
Дербішалієв Т. Педагогічні проблеми підготовки учнів до вибору професії вчителя. // Автореф. дис. канд. пед. наук. - Фрунзе, 1981. -25 с.
Концепція модернізації російської освіти на період до 2010 р // Модернізація російської освіти. Документи та матеріали. - М.: Вид-во ВШЕ, 2002. - С. 263-282
Матросов, В. Л. Новий вчитель для нової української школи [Електронний ресурс] -
Національно-освітня ініціатива «Наша нова школа» [Електронний ресурс] -
Звіт про роботу за 2012-2013 навчальний рік Березівського міського округу [Електронний ресурс] -
ПРОГРАМА «Розвиток та оновлення кадрового потенціалу регіональної системи освіти на 2013-2016 роки»
Ромашкова Є. І. Підготовка студентів педвузів до орієнтації школярів на педагогічну професію. // Автореф. дис. канд. пед. наук. - М., 1985. - 25с.
"Кадровик. Кадровий менеджмент (управління персоналом)", 2013, N 4
Як залучити й утримувати молодих фахівців: ДУМКА ПРОФЕСІОНАЛІВ
Компанії, що розвиваються, зацікавлені в залученні молодих і перспективних фахівців. Свою думку щодо особливостей залучення та ефективної адаптації молодих фахівців висловлюють представники відомих кадрових агентств.
Чому роботодавці беруть на роботу молодих спеціалістів? Як забезпечують їхнє залучення? Яким є оптимальний відсоток присутності молодих фахівців від загальної чисельності персоналу в компанії?
Катерина Єлендо:
Молоді спеціалісти – це майбутнє компанії. Якщо підприємство планує свій розвиток на кілька років уперед, то їй не обійтись без молодих спеціалістів. Основною проблемою традиційних виробничих підприємств у ХХІ ст. постала проблема старіння кадрів. Коли молодь йшла у торгівлю, банки, підприємництво і ніхто не хотів працювати на заводах, - утворився провал, який не було чим заповнити. Зараз, на щастя, багато підприємств це зрозуміли, стали серйозно працювати з навчальними закладами та пропонувати сильний мотиваційний пакет молодим фахівцям. Яскравим прикладом такого підходу можуть бути Калузький електромеханічний завод або Калузький турбінний завод, яким вдається конкурувати зі світовими автовиробниками за залучення молодих інженерів.
Вибір між молодим фахівцем і професіоналом, що відбувся, завжди неоднозначний і багато в чому залежить від принципів роботи самої компанії, стадії її розвитку та досконалості технологій. Наприклад, більшість наших клієнтів на етапі стартапу вважають за краще виводити на роботу висококваліфікованих співробітників, і це правильний підхід.
Якщо ж йдеться про усталену компанію, з чітко прописаними технологічними процесами, то випускники вузів у цьому випадку кращі: їх простіше навчити, ніж переучувати готового професіонала, вони лояльніші і тримаються за своє робоче місце.
У нас у "Рекадро" вибір молодих фахівців вітається: ми динамічно розвиваємося, і нам потрібні активні, сучасні, амбітні люди зі свіжими ідеями, проактивним та креативним підходом до роботи. Молоді співробітники приходять до нашої компанії на стартові посади, ми багато уваги приділяємо їхньому навчанню, у компанії існує система наставництва, перевірена часом. Багато наших співробітників, які зараз обіймають посади керівників департаментів, прийшли до нас одразу після закінчення навчального закладу. І в цьому один із основних плюсів молодих фахівців: вони мотивовані, прагнуть пізнавати нове та готові рости.
Сьогодні співвідношення у компанії молодих та досвідчених фахівців становить 30/70. На мою думку, це число оптимальне.
Любов Жернова:
Пошук талантів для багатьох відомих російських та іноземних компаній починається з провідних державних вузів, серед учнів та випускників. Цікаві учні очних відділень, відмінники, які протягом навчального життя показали позитивні результати у вивченні дисциплін, а також беручи участь у проектах, виконуючи практичні роботи, пов'язані з майбутньою професією. На цьому етапі проводяться презентації компанії перед студентами, семінари чи збори, на яких представник компанії розповідає та запрошує на стажування; проводяться ярмарки вакансій. Компанії зацікавлені у роботі з молодими фахівцями: запрошують на роботу за конкурсом, на стажування з можливим подальшим працевлаштуванням.
Молоді спеціалісти звикають до корпоративної культури компанії, моделі ведення бізнесу. Роботодавець розвиває та навчає фахівців як у процесі роботи, так і шляхом проведення семінарів та тренінгів усередині компанії або направляючи на навчання, іноді навіть оплачуючи додаткову освіту. І тут укладається учнівський договір (ст. 198 ТК РФ), яким працівник повинен відпрацювати у роботодавця певний термін після закінчення навчання. Таким чином, корисні кадри найчастіше виростають усередині компанії.
Багато роботодавців вважають такий спосіб підбору та розвитку персоналу затребуваним та ефективним, оскільки молоді фахівці прагнуть набути необхідного досвіду роботи та професійних навичок, проявити себе та показати ініціативу та заслужити професійну репутацію на ринку, розвивають бізнес компанії, привносячи часто нові та свіжі ідеї. Якщо в компанії діє подібна налагоджена система (наприклад, існує корпоративний університет, система наставництва), то такий спосіб часом є доступнішим і виправданішим, хоча й вимагає певних тимчасових вкладень, ніж запрошення готового спеціаліста із зовнішнього ринку праці.
Залежно від ніші, яку компанія займає на ринку, та сфери діяльності кількість молодих фахівців по відношенню до основного складу працюючих може різнитися, але в будь-якому випадку це певний відсоток набраних за конкурсом кандидатів, що не перевищує кількість досвідченіших фахівців середнього віку.
Чи є у вас спеціальні програми адаптації саме молодих співробітників, чи вони проходять адаптацію за загальними правилами? Які програми (підходи) щодо адаптації молодих фахівців ви вважаєте найбільш ефективними?
Катерина Єлендо:
В агентстві "Рекадро" працює система навчання та адаптації, практично єдина для всіх співробітників, оскільки специфіка консалтингового бізнесу передбачає глибоке розуміння бізнес-процесів та технологій конкретної компанії. Цей результат досягається завдяки ефективній практиці наставництва - за новачком закріплюється один із провідних фахівців, який повністю курирує його роботу протягом випробувального терміну.
Безумовно, молоді фахівці вимагають до себе більше уваги та глибшої процедури навчання: для них організовуються внутрішньокорпоративні тренінги на розуміння самих основ бізнесу та технології, відпрацьовуються початкові навички, які професіонал уже набув. Загалом на адаптацію молодих фахівців йде на 50% часу більше, ніж на тих, хто прийшов з аналогічної сфери, оскільки приділяється глибша увага до опрацювання матеріалу.
Є дуже проста формула, вона називається: "Роби, як я". Це система наставництва. Жодні тренінги не замінять живий приклад, постійну допомогу та поради у вирішенні конкретних практичних ситуацій.
Любов Жернова:
Незалежно від способу підбору, серйозні компанії уважно ставляться до питання адаптації на новому місці як досвідчених співробітників, так і молодих фахівців. Адаптація включає комплекс заходів, чітко прописаних у документах з корпоративної політики та процедур, і розподілених між відділом персоналу та керівником підрозділу, куди прийнято співробітника.
Допомогти співробітнику успішно влитися в нову організацію - найважливіше завдання його керівника та фахівців з кадрів, процедури адаптації, що застосовуються в компанії, покликані полегшити входження нових співробітників в організацію. Це може бути система наставництва (прикріплення нового співробітника до досвідченішого фахівця на певний період), проведення спеціальних тренінгів та семінарів, супровід.
Щодо молодих фахівців однаково дієві всі етапи та варіанти адаптації, яку кожна компанія розробляє для себе. Наставництво, тренінги. Значна для молодих фахівців увага та психологічна підтримка, позитивна атмосфера, причетність до команди. Молодому спеціалісту важливо вчитися і брати приклад з досвідченішого успішного наставника, до якого він буде прикріплений, щоб надалі вміти правильно будувати робочі процеси, розподіляти свій час, працювати успішно.
Як кадрове агентство може впливати чи впливає на успішну адаптацію молодого фахівця в компанії-роботодавці?
Катерина Єлендо:
Кадрова агенція насамперед готує спеціаліста до виходу на роботу, у нас є методичні матеріали "Перший робочий день". Це дуже важливо: коли співробітник знає, чого йому чекати в перший день, може поставити всі питання, що його цікавлять (адже часто людина просто соромиться ставити такі питання представнику компанії, боячись, що йому відмовить!), він більш підготовлений морально до робочого процесу. Ми завжди дзвонимо кандидату після першого робочого дня, щоб дізнатися про його враження. Ми відповідаємо за фахівця, який перебуває в компанії на випробувальному терміні, і ми завжди допомагаємо у вирішенні тих чи інших питань, щоб досягти взаєморозуміння та підвищити ефективність роботи нового фахівця.
У нашій практиці були різні випадки звільнення чи спроби звільнення кандидатів через відсутність належної системи адаптації. Якось молодий спеціаліст, інженер-конструктор меблів, написав заяву про звільнення після двох годин перебування в організації. Виявилося, що його безпосередній керівник терміново поїхав у відрядження та дав розпорядження лише відділу персоналу про прийом на роботу, що відділ персоналу і зробив. Після процедури оформлення фахівця кадровики відправили його до відділу, де колеги витріщили очі та сказали, що вони нічого не знають і навіть столу та стільця для нього немає. Ситуацію вдалося врятувати лише завдяки тому, що кандидат після того, як написав заяву, зателефонував консультанту агентства.
Інший приклад: новий фахівець був незадоволений скрипучим стільцем, але не хотів говорити про це роботодавцю, роботодавець при цьому відчував невдоволення співробітника і дратувався сам, і якби ми вчасно не втрутилися в цей дрібний конфлікт, ситуація могла б розжаритися.
Любов Жернова:
Кадрові агентства, задіяні у підборі фахівців, також беруть він одну з основних функцій, оскільки саме консультант першим встановлює довірчі ділові відносини з кандидатом, що допомагає вибудовувати ефективні робочі відносини працівника і роботодавця, згладжуючи непорозуміння і впливаючи на процес адаптації. Професійні консультанти ведуть свого підопічного протягом усього періоду випробувального терміну, перебувають у курсі початкових етапів роботи та успіхів працівника, періодично дзвонять та підтримують стосунки. Консультанту можна озвучити проблеми, якщо немає можливості вирішити питання безпосередньо з роботодавцем. Частими є випадки ефективної допомоги на даному етапі початку роботи.
З якими труднощами стикаються роботодавці при адаптації молодих спеціалістів (психологічна несумісність у колективі, завищені очікування працівників, брак компетенції тощо)?
Катерина Єлендо:
Звичайно, основними проблемами є нестача компетенції, відсутність самодисципліни, іноді завищені очікування молодого фахівця. Початківець ще не звик працювати весь день в ритмі компанії, не розуміє важливості виконання своїх завдань, але це проходить, коли він бачить приклад інших співробітників. Нестача компетенції компенсується навчальними заходами та наставництвом. Я повторюся - так, на навчання молодих фахівців йде більше часу та сил, але ці витрати окупаються свіжими ідеями та мотивацією, а також економією на фонді оплати праці.
Любов Жернова:
Якщо в компанії грамотно вибудовано систему адаптації, успішно практикується, приділяється увага молодим кадрам, проводяться корпоративні заходи, проблем із включенням у робочий процес та спілкуванням у колективі виникнути не повинно. Як правило, молоді фахівці швидко пристосовуються та звикають до робочого ритму.
Протягом якого терміну молодий фахівець має пройти адаптацію? За якими критеріями ви оцінюєте адаптацію?
Катерина Єлендо:
Звичний для нас період адаптації – 3 місяці. За цей час молодий фахівець повністю освоює, що таке робота, розуміє та визнає цінність свого майбутнього внеску у компанію, вибудовує ефективні взаємини у колективі. Але, безумовно, для повноцінного вступу на посаду потрібно не менше 6 місяців - після закінчення цього періоду ми вже точно можемо сказати, що співробітник освоїв посадові обов'язки.
У нашій компанії прийнято оцінку в ході атестації – важливо оцінити розвиток професійних компетенцій та, безумовно, кількісні показники ефективності праці. Якщо результати співробітника збігаються із запланованим графіком зростання, значить, все гаразд!
Любов Жернова:
Термін проходження адаптації молодого фахівця зазвичай стандартний – три місяці. Це нормативно встановлений термін адаптації в компанії для будь-якого фахівця середньої ланки, у тому числі без досвіду роботи. За цей час і компанія, і працівник здатні оцінити підсумки та ухвалити рішення про продовження трудових відносин. За цей час молодий фахівець звикає до колективу, корпоративної культури, успішно вливається у робочі процеси, виконує свої обов'язки та висловлює задоволення від перебування всередині компанії.
Чому молоді фахівці йдуть із компанії після або під час адаптації?
Катерина Єлендо:
Очевидно, причини тут схожі на ті, що й у досвідчених фахівців: помилка при відборі або неправильно побудована система адаптації. Якщо людина емоційно, ментально відповідає духу компанії, але раптом залишає її в найближчі місяці після працевлаштування - значить, у самій компанії щось йде не так: недостатньо збудований навчальний процес, колектив налаштований негативно, не виявлено ключових факторів мотивації співробітника при прийомі на роботу . Багато в чому процес адаптації залежить від безпосереднього керівника цього співробітника, аудит таких помилок варто починати саме з нього.
Чи зустрічалися ви з цікавими чи курйозними випадками під час адаптації молодого фахівця в організації?
Катерина Єлендо:
Курйозних випадків достатньо, і не лише серед молодих спеціалістів. Звичайно, працівникові-початківцю складніше дається випробувальний термін: був випадок, коли новий співробітник повернувся з обіду на 2 години пізніше, тому що йому хотілося відпочити. Керівник бігав у паніці по офісах у пошуках новачка, а той просто звик до вільного графіка під час студентських підробітків і навіть подумати не міг, що тепер у нього обов'язковий робочий годинник і доробити свою роботу іншим часом він не може (мабуть, під час ознайомлення з правилами внутрішнього трудового розпорядку він також відпочивав). В одного з наших клієнтів теж була "втрата" фахівця - він просто заблукав на просторах підприємства і не міг знайти дорогу назад (це була велика виробнича компанія з великою територією і безліччю корпусів).
Катерина Страхова, заступник керівника відділу рекрутингу кадрової агенції "Рекадро":
Я прийшла в "Рекадро" одразу після закінчення інституту і дуже переживала. На першому ж тижні один із моїх знайомих претендував на вакансію від нашої агенції та зателефонував мені на роботу. Почувши дисциплінований голос офіс-менеджера, він вирішив запросити мене до телефону на ім'я по батькові, ось тільки проблема була в тому, що ім'я та по батькові у мене і у нашого генерального директора збігаються... "Як вас уявити", його переключили на Катерину Миколаївну, і вона люб'язно погодилася з ним поговорити. Звичайно, мій знайомий почав розмову: "Привіт, Кати, як справи!" А дізналася я про все так: мені зателефонувала Катерина Миколаївна і сказала: "Кате, це, здається, вас ...". Перші дні після цієї нагоди я червоніла, блідла, а потім знову червоніла при зустрічі з керівником, але потім зрозуміла: директор на мене зовсім не сердиться, і нічого страшного, загалом, не сталося. Ось так я й усвідомила: робота та колектив - це не школа і тут не ставлять двійки за поведінку, це вже дорослий світ, де люди ставляться до тебе з повагою та зовсім по-іншому сприймають усі процеси...
Олена Нагорна, консультант з підбору персоналу кадрової агенції "Рекадро":
Був випадок, коли ми прийняли в роботу вакансію завідувача складу для однієї компанії, а потім майже відразу отримали роботу другу заявку від цього ж підприємства - на позицію менеджера із закупівель, і дуже швидко закрили саме її якраз молодим фахівцем. І ось за 3 дні я отримую дзвінок від нашого кандидата. Повний нерозуміння та збентеження молодик повідомив, що третій день сидить на складі та вчить "1С" та інші внутрішні програми, відповідає за прийом товару, а тепер ще з нього бухгалтер якісь накладні вимагає. Хоча йому обіцяли зовсім інші посадові обов'язки! Виявилося, що в департаменті всі так зраділи новій людині, що не звернули уваги, на яку вакансію він працевлаштований і відправили працювати на склад, а він усі три дні думав "що за дивне навчання таке...". Будучи ще недосвідченим співробітником, спочатку він намагався триматися, але потім зрозумів, що від нього вимагають особливих знань, і він уявлення не має про те, як з усім цим впоратися.
Матеріали надано Асоціацією консультантів з персоналу (АКПП).
Є. Єлендо
Генеральний директор
кадрового агентства "Рекадро"
Не залишили поза увагою талановиту молодь і у сільській місцевості. Програма «Молодий спеціаліст» забезпечує соціальну підтримку молодих людей (до 35 років), які підписали контракти на працевлаштування із сільгоспорганізаціями або з підприємствами соціальної сфери.
Головним кадровим ресурсом для розвитку економічної галузі є молоді люди, небайдужі до проблем суспільства та своєї країни. Ці талановиті, перспективні, енергійні діти складають основний трудовий та інтелектуальний потенціал майбутнього. Тому важливим елементом молодіжної політики вважається мотивація та стимуляція діяльності найактивнішої, але практично не захищеної частини суспільства.
Відповіді на питання щодо механізму реалізації обласної цільової програми Заходи соціальної підтримки молодих спеціалістів Нижегородської області на 2011-2023 роки
Соціальні виплати на погашення кредиту та відсотків по ньому на придбання житла та попередні витрати на отримання кредиту (разові витрати на початковому етапі), наданого у 2011 - 2013 роках, надаються молодому фахівцю виходячи з граничної вартості житла у розмірі не більше 2145000 рублів.
2) випускники очної форми навчання установ вищої професійної освіти, прийняті на роботу на постійній основі на лікарські посади та керівні посади до закладів охорони здоров'я протягом року після проходження інтернатури або завершення навчання в ординатурі;
Програми для молодих спеціалістів у 2019 році
Для того, щоб стати учасником програми молодий вчитель, молодим людям необхідно зібрати список необхідних документів (увесь перелік знаходиться у місцевих органах самоврядування) та подати заявку на участь. Після того, як учасник програми затверджено, йому видається сертифікат на отримання субсидії.
У проекті молодий фахівець можуть брати участь російські вчителі будь-яких категорій, а також учні ВНЗ, які перебувають на стадії завершення навчання та прагнуть продовжити працювати за фахом. Законодавством передбачається можливість наступних соціальних проектів для молодих вчителів:
посади та посади фахівців у сфері спорту в установах
охорони здоров'я та спорту, на керівних посадах та посадах
фахівців у сфері культури у закладах культури а також на
керівних посадах в установах освіти не менше ніж на
одну ставку, у тому числі:
- працюючим в установах, розташованих у сільській місцевості,
у розмірі, необхідному для доведення заробітної плати до рівня 6000
рублів на місяць (з урахуванням сплати податку на доходи фізичних осіб); - працюючим в установах, розташованих у міській місцевості,
- у розмірі, необхідному для доведення рівня заробітної плати до 4800
карбованців на місяць (з урахуванням сплати податку на доходи фізичних осіб).
Щомісячні додаткові виплати до заробітної плати молодим
спеціалістам, які працюють у державних закладах освіти,
охорони здоров'я, спорту та культури, виробляються в порядку,
визначений Урядом Нижегородської області.
роки (далі – Програма).
2. Підстава для розробки програми
Обласна цільова програма «Соціально – економічна підтримка
молодих спеціалістів, які працюють у закладах освіти,
охорони здоров'я, спорту та культури Нижегородської області» на 2007 - 2020
роки (Закон від 03.05.2006 року № 38 - 3)
3. Розробники та виконавці Програми
Розробник програми – адміністрація Перевізського району.
Виконавці:
- управління освіти адміністрація Перевізського району,
- МЛВУ «Перевозська ЦРЛ»,
- відділ культури адміністрації Перевізського району,
- відділ з розвитку спорту адміністрації Перевізського району,
- фінансовий відділ адміністрації Перевізського району
Як потрапити до програм підтримки молодих фахівців у 2019-2019
Основне завдання заходів, що вживаються - надання житла випускникам середніх професійних і вищих навчальних закладів, які вперше працевлаштувалися в державні або муніципальні установи. Насамперед це стосується молодих лікарів та педагогів, але останнім часом до них приєдналися й представники агропромислових професій. Багато регіонів встановлюють заходи підтримки і для фахівців із інших сфер.
- паспорти (для дітей віком до 14 років – свідоцтва про народження) всіх членів сім'ї;
- диплом про освіту;
- трудова книжка;
- копія трудового договору;
- свідоцтво про укладення шлюбу та народження, усиновлення дітей (за наявності);
- акт обстеження житлової комісії (у разі визнання таким, що потребує поліпшення житлових умов), або довідка про відсутність житла (з управління Росреєстру) або інший документ, що підтверджує необхідність поліпшення житлових умов;
- витяг з особового банківського рахунку (для підтвердження наявності 30% від суми, необхідної для придбання житла).
Державна підтримка молодих спеціалістів у сільській місцевості
- Громадяни не старше 35 років;
- Ті, хто проживає постійно у сільській місцевості;
- Визнані такими, що потребують поліпшення житлових умов;
- мають документальне підтвердження наявності власних коштів щонайменше 30% вартості житла;
- Отримали середню чи вищу освіту в установі з державною акредитацією;
- Фахівці, які працевлаштувалися за спеціальністю не пізніше трьох місяців після отримання диплома за направленням від департаменту освіти до сільської місцевості;
- Ті, хто пропрацював за спеціальністю не менше трьох років.
При отриманні соціальної субсидії на учасників програми накладається зобов'язання відпрацювати у сільській місцевості у соціальній сфері чи агропромисловому виробництві не менше ніж п'ять років. Під агропромисловими підприємствами розуміються виробники сільськогосподарських товарів, до цього переліку не належать власники індивідуальних підсобних господарств.
Реалізація програми Заходи соціальної підтримки молодих фахівців Нижегородської області
Наразі підписано угоди з 19-ма педагогічними працівниками району — учасниками цієї Програми. З 2011 року до 2020 року за рахунок коштів обласного бюджету в повному обсязі здійснюватиметься фінансування соціальних виплат на оплату кредитних договорів на придбання житла та транспортних засобів, укладених до 2010 року включно.
Урядом Нижегородської області 13.09.2010 року затверджено нову обласну цільову програму «Заходи соціальної підтримки молодих фахівців Нижегородської області на 2011-2023 роки» (далі – Програма), яка набула чинності з 1 січня 2011 року. Постановою Уряду Нижегородської області від 24 грудня 2010 року № 950 до цієї програми внесено зміни. Включення молодих спеціалістів – педагогічних працівників району – до учасників Програми здійснюватиметься у 2012, 2013 роках. 2011 року Комісія з відбору молодих спеціалістів для участі в обласній цільовій програмі, створена в Адміністрації Навашинського району, на галузь «Освіта» квот не виділила. Комісія для участі у Програмі відбирає висококваліфіковані кадри, які володіють сучасними технологіями та методами навчання.
Програма соціальної підтримки молодих спеціалістів
У рамках програми з метою забезпечення педагогічними кадрами загальноосвітніх шкіл молодим спеціалістам протягом трьох років передбачається доплата до окладу. Її розмір становить 40 % від ставки щомісячного заробітку, а осіб, які мають диплом з відзнакою, – 50 %.
- Призов працівника до армії на термінову чи громадянську альтернативну службу.
- Надсилання співробітника на підвищення кваліфікації в іншу місцевість або за кордон.
- Вступ до аспірантури (тільки за умови навчання на очному відділенні) та підготовка до захисту дисертаційного дослідження.
- Перебування в декретній відпустці до досягнення малюком трьох років.
ПОСТАНОВЛЕННЯ Земських зборів Пильнинського району від № 21 ПРО ЗАТВЕРДЖЕННЯ РАЙОННОЇ ЦІЛЬОВОЇ ПРОГРАМИ СОЦІАЛЬНО-ЕКОНОМІЧНА ПІДТРИМКА МОЛОДИХ ФАХІВНИКІВ, УЧАСНИКІВ, СПОРТУ ТА КУЛЬТУРИ ПИЛЬНИНСЬКОГО МУНІЦИПАЛЬНОГО РАЙОНУ НА 2007 — 2020 РОКИ
1) молодим спеціалістам — випускникам очної форми навчання установ вищої та середньої професійної освіти 2004 — 2006 років випуску, які працюють не менше одного року на педагогічних, лікарських, керівних посадах в закладах освіти та охорони здоров'я Пильнинського муніципального району та уклали у 2006 — 2006 роках. надання заходів соціально-економічної підтримки;
Мережа закладів культури Пильнинського муніципального району складається з 52 установ, чисельність працюючих фахівців становить 101 людина, їх вищу професійну освіту мають 12,9 відсотка працівників, середня професійна освіта — 48,5 відсотка працівників. Потреба у фахівцях – 10 осіб.
Про концепцію муніципальної цільової програми "Заходи соціальної підтримки молодих фахівців Цивільського району на роки"
Використання програмно-цільового методу сприяє більш ефективного та комплексного вирішення поставлених завдань, концентрації фінансових, матеріальних, трудових ресурсів. Конкретизація заходів, забезпечення контролю над їх реалізацією, закріплення виконавців сприятимуть надійності та ефективності реалізації Програми. Виконавці заходів несуть відповідальність за хід їх реалізації та відповідальні перед муніципальним замовником – координатором Програми – відділом освіти та соціального розвитку адміністрації Цивільського району.
Недостатня соціальна захищеність педагогічних та кадрів у сфері спорту та культури Цивільського району веде до зниження престижу професій вчителя, спеціалістів спорту та культури та незадоволення очікувань суспільства та кожного громадянина у сфері освіти, спорту та культури.
09 Сер 2018 496Російські села продовжують відчувати нестачу кваліфікованих лікарів, вчителів та інших працівників соціальної сфери та у 2018 році. Для забезпечення рівномірного розподілу робочої сили територією РФ було запущено програму «Житло молодим спеціалістам».
Опис програми
Соціальний проект федерального рівня, орієнтований забезпечення власними будинками та квартирами робочої молоді в селі - спосіб залучення випускників вузів у віддалені населені пункти.
Підтримка держави полягає у забезпеченні житлом молодих фахівців, а саме у наданні їм субсидії на таких умовах:
- пільгове кредитування із ставкою 5% річних на 10 років;
- сума виплати може становити до 70% від ціни будинку чи квартири у відповідному населеному пункті;
- погашення боргу здійснюється невеликими рівними частинами – з кожної зарплати фахівця.
Надання коштів над формі безповоротної допомоги, а вигляді позики спонукає молодь до дії і виключає настрої утриманства.
Кадри, що приїхали працювати в село, в рамках програми «Житло молодим фахівцям» можуть купувати об'єкти нерухомості на первинному або вторинному ринку, а також будувати будинок.
Умови участі у програмі
Багато випускників російських вишів не прагнуть сільської місцевості, оскільки вважають, що виконати умови державних програм для молодих фахівців досить складно.
Насправді ж потрапити до лав черговиків на отримання субсидії може кожен. Почати рух до мети слід з підготовки пакета документів, до якого входять:
- заявка, форму якої можна запросити у муніципальному житловому відділі;
- копія паспорта (з обов'язковим нотаріальним посвідченням);
- довідка з місця трудової діяльності (бюджетна установа у відповідному населеному пункті);
- довідки з муніципалітету за формою 7 та 9.
Варто звернути увагу на те, що державна програма «Житло молодим фахівцям» розрахована на громадян, які відповідають таким критеріям:
- Вік – не старше 35 років.
- Наявність професійної освіти, яка відповідає місцю роботи.
- Робота за фахом протягом трьох і більше років.
Статус молодого працівника зберігається протягом трьох років з початку трудової діяльності.
Вам потрібна з цього питання? та наші юристи зв'яжуться з вами найближчим часом.
Особливості програми
Субсидування молодих фахівців, які вирішили реалізовувати свій професійний потенціал у сільській місцевості, має низку особливостей.
- Пільгове кредитування
Кошти на придбання житла виділяються аж ніяк не безоплатно. Державна підтримка має форму пільгового кредиту строком на 10 років за ставкою 5%.
- Наявність власного капіталу
Як і за іпотечного кредитування від працівника потрібно подання первинного внеску у вигляді щонайменше 30% від ціни будинку чи квартири у відповідному населеному пункті. Інші 70% суми готова надати державу.
Важливий момент: У кожному регіоні встановлено обмеження на максимальну вартість житла, з урахуванням якої розраховується розмір субсидії та первинного внеску.
- Накопичувальний характер
Якщо працівник приїхав у сільську місцевість без заощаджень – це не означає, що шансів отримати субсидію він не має. Якщо він подасть заявку на участь у програмі, і її буде схвалено, то йому буде надано 18 місяців для накопичення третини вартості житла.
- Погашення рівними частинами
Покриття боргу розподіляється на весь період володіння коштами, у зв'язку з чим зводиться до невеликих щомісячних відрахувань від зарплати молодого фахівця.
Молодий працівник може будь-якої миті погасити пільговий кредит без штрафних санкцій та комісій.
Додаткові переваги програми
- p align="justify"> Пільгові умови на оренду житла в об'єктах, що належать державі (на період очікування черги).
- Можливість придбання упорядкованого та сучасного житла завдяки будівництву нових житлових комплексів у партнерстві з будівельними компаніями.
Щодо лікарів, то спеціально для них було розпочато підпрограму «Земський лікар», яка передбачає:
- надання «підйомної» допомоги у сумі близько 1 млн. рублів;
- умови для проживання.
Сума, що виділяється, також повинна направлятися на купівлю будинку, квартири або будівництво житлового об'єкта нерухомості.
Продовження терміну статусу молодого фахівця
Участь у програмі «Житло молодим спеціалістам» можна лише протягом трьох років з моменту працевлаштування за фахом.
Однак, існує низка випадків, які можуть збільшити термін дії статусу «молодий фахівець»
До них належать:
- Призов працівника до армії на термінову чи громадянську альтернативну службу.
- Надсилання співробітника на підвищення кваліфікації в іншу місцевість або за кордон.
- Вступ до аспірантури (тільки за умови навчання на очному відділенні) та підготовка до захисту дисертаційного дослідження.
- Перебування в декретній відпустці до досягнення малюком трьох років.
За наявності зазначених вище умов термін статусу «молодий спеціаліст» продовжується протягом усього періоду відсутності молодого спеціаліста робочому місці.
Як потрапити до програм у 2019 році
Стати черговиком на здобуття державної субсидії може не кожен фахівець, який вирішить присвятити своє життя роботі у сільській місцевості. Для участі у програмі житло молодим спеціалістам у 2017 році було передбачено деякі умови.
У 2019 році їх списокзалишився тим самим:
- учасник має бути не старше 35 років на момент подання заявки на участь у муніципальному житловому відділі;
- профільне освіту то, можливо у нього першим;
- у працівника не повинно бути у власності об'єктів житлової нерухомості;
- молодий співробітник повинен проживати в селі або бути готовим переїхати до нього на місце проживання.
Після того, як субсидія фахівцем отримана, він зобов'язаний відпрацювати в селі не менше п'яти років. Якщо він не виробить встановлений нормативними актами ліміт, йому загрожує арешт і конфіскація майна, придбаного за рахунок субсидії.
Зміст
Вступ
3
Особливості мотивації праці молодих фахівців у Росії
4
Особливості мотивації молоді під час ранньої дорослості
6
Механізми мотивації праці на сучасних підприємствах: практика та пропозиції
7
Приклади програм
11
Програма Московського аеропорту Домодєдово
11
Програма ВАТ "Транссибірські магістральні нафтопроводи"
12
Висновок
16
Список літератури
17
Вступ
Фінансово-економічна криза, що почалася в другій половині 2008 р., тією чи іншою мірою торкнулася економіки всіх країн світу, викликавши тим самим різні реакції. Так у Росії, за даними Програми антикризових заходів Уряду Російської Федерації на 2009 рік, почалося значне падіння промислового виробництва, зростання кількості безробітних, зниження заробітних плат та низку інших негативних наслідків. За даними МОЗ, з початку лютого 2009 р. чисельність звільнених працівників досягла майже 250 000 осіб.Проте, дотримується тенденція уповільнення зростання реєстрованого безробіття. Так, за останній тиждень квітня, згідно з даними моніторингу ринку праці, щодо суб'єктів Російської Федерації уповільнення відбулося на 0,7%.
На думку низки економістів, сьогоднішня криза може мати затяжний характер. У зв'язку з цим багатьом підприємствам необхідно переглянути свою кадрову політику з урахуванням самої кризи та посткризового відновлення.
Одним із пріоритетів Програми антикризових заходів Уряду РФ на 2010 р. є протидія зростанню безробіття, розвиток програм перенавчання та перепідготовки працівників.
У разі модернізації економіки Росії необхідно модернізувати систему мотивації для підприємства залучення і утримання молодих фахівців за умов кризи.
Якщо врахувати, що криза буває різною за масштабами: від світової до кризи окремого підприємства, то мотивація молодих фахівців у цих умовах залишається актуальною практично завжди.
Особливості мотивації праці молодих фахівців у Росії
Існує безліч шкіл та теорій мотивації праці. Їх представляли видатні вчені 18-20-х чеків: Клод Гельвецій, Адам Сміт, Фредерік Тейлор, Абрахам Маслоу, Клейтон Альдерфер, Девід Макклелланд, Фредерік Герцберг, Анрі Файоль, Макс Вебер та інші.Терміном "мотивація" прийнято позначати спонукання, що викликають активність організму та визначають її спрямованість.
Мотив (від лат. movere- Наводити в рух, штовхати):
- це спонукання до діяльності, пов'язані із задоволенням потреб суб'єкта;
це предметно-спрямована активність певної сили;
це спонукаючий і визначальний вибір спрямованості діяльності предмет (матеріальний чи ідеальний), заради якого вона здійснюється;
це усвідомлювана причина, що лежить в основі вибору дій та вчинків особистості.
Виділяють чотири визначальних аспекти мотивації праці та на їх основі формують чотири основні підходи: адміністративний, економічний, соціальний та психологічний.
У практичній, реальній трудовій діяльності у різних комбінаціях та пропорціях, як правило, присутні всі аспекти мотивації. На основі цих аспектів виділяють чотири основні підходи до мотивації: адміністративний, економічний, соціальний та психологічний.
Адміністративний підхідмає два основні види: адміністративно-командний та адміністративно-організаційний.
Адміністративно-команднийпідхід має велику історію і відомий з давніх-давен, як метод "батога і пряника". Це можна простежити за багатьма легендами та казками, де героям пропонували скарби або загрожували розправою.
Теорія мотивації праці за допомогою економічних стимулів береоснову із філософії Клода Гельвеція. Цей французький філософ ввів поняття своєкорисливого інтересу, тобто прагнення кожної людини до своєї вигоди, що обмежується таким самим прагненням інших людей. Гельвецій вважав, що саме це є основою моральних уявлень та соціальних якостей.
У зв'язку зі збільшенням частки інтелектуальної праці, зростанням добробуту людей, розвитком наук про суспільство і людину та демократизацію держав, мотиваційну проблему починають вивчати не лише з погляду економіки, а й соціології та психології.
У психологічний підхід до мотивації праціГоловною тезою і те, що працівник - це, передусім, особистість. У цьому вся підході можна назвати дві великі групи теорій:
· теорії змісту мотивації, в рамках яких виділено фактори, що надають мотивуючий вплив, описана структура потреб, їх зміст і те, як вони пов'язані з мотивацією людини до діяльності (найбільш відомими теоріями змісту мотивації є ієрархія потреб А. Маслоу та теорія факторів задоволеності/невдоволення роботою Ф.Герцберга);
· Теорії процесу мотивації, в яких конкретним мотиваторам діяльності людини увага не приділяється; стверджується, що загальних всім мотиваторів немає, вони носять індивідуальний характер, а людини до дії спонукають деякі процеси. Теорії змісту мотивації аналізують факториякі впливають на мотивацію, саме потреби людей. Найбільш відомими теоріями цієї групи є теорія ієрархії потреб (А.Маслоу), теорія ERG (К.Альдерфер), теорія набутих потреб (Д.Макклелланд), теорія двох факторів (Ф.Герцберг).
У своїй теорії Маслоу розділив потреби людини на п'ять основних рівнів за ієрархічним принципом, який означає, що людина задовольняє свої потреби рухається, як по сходах, переходячи від низького рівня до вищого.
Фізіологічні потребивключають потреби в їжі, воді, повітрі, притулок і т.д. тобто в тому, що потрібно для виживання. Потреби безпеки -це прагнення людей перебуває у стабільному та безпечному стані. Люди, які мають ці потреби, прагнуть уникати конфліктів і заворушень, люблять порядок, чіткі правила, ясні структури.
Потреби у коханні та прийнятті.Людина прагне участі в спільних діях, вона хоче дружби, любові, підтримки з боку оточення, хоче бути членом команди та брати участь у громадських заходах тощо.
Потреби визнання та самоствердженнявідображають бажання людей бути компетентними, сильними, здібними, впевненими в собі, а також бажання, щоб оточуючі визнавали їх такими та поважали за це. Ці люди найчастіше прагнуть лідерства.
Потреби самовираженнявиявляються у прагненні людини до найповнішого використання своїх талантів, знань, умінь та навичок. Люди з такою потребою відкриті до сприйняття себе та оточення, творчі та незалежні.
Процесні теорії мотиваціїбазуються на виборі альтернативної дії, її реалізації та перевірки результатів.
Основними процесними теоріями мотивації є:
- теорія очікування;
теорія постановки цілей;
теорія рівності;
комплексна процесна теорія;
теорія партисипативного управління.
Особливості мотивації молоді під час ранньої дорослості
Відповідно до Стратегії Державної Молодіжної Політики, молодь Росії – громадяни Російської федерації віком від 14 до 30 років.категорія молоді, що цікавить нас, відноситься, в основному, до вікового періоду від 20 до 30 років і включає в себе учнів, які отримують першу та/або другу вищу освіту, аспірантів, випускників і молодих фахівців, що працюють на підприємствах.
Перевага надійної роботи зі стабільним заробітком, утворення накопичувальних засобів та їх вкладення - все це можна розглядати як вчинки, частково мотивовані пошуками безпеки. За даними досліджень, використовуваних А.А.Реаном, саме висока доходність від роботи є головною умовою вибору професії нині. Це з тим, що практичні міркування зазвичай виступають домінуючим мотивом у виборі професії серед молоді. Враховуючи той факт, що в період економічного спаду та масового безробіття часто відсутня можливість присвятити себе улюбленій справі, доводиться обирати таку професію, яка дозволить знайти роботу, тобто. має попит і дасть кошти для існування. Розумно припустити, що з цієї причини молодь за умов кризи прагнути влаштується працювати, здатну задовольнити її потреби.
Говорячи про потреби молоді, можна ще раз згадати теорію А.Маслоу. У ній потреби людини поділені на фізіологічні потреби, потреби в безпеці, любові та прийнятті, потреби визнання та самоствердження, самовираження. Дані потреби не чужі будь-якій людині, але в період ранньої дорослості деякі з них більш актуальні, деякі менші. Так, наприклад, потреба у визнанні, у прийнятті, самовираженні, а також у кар'єрному зростанні, активному відпочинку, колективній діяльності, творчому розмаїтті роботи, у міжособистісному спілкуванні та повазі з боку старших може виявитися для молоді важливішою, ніж висока заробітна плата.
У зв'язку з цим варто згадати про "патерналістську" концепцію мотивації трудової діяльності В.Врума та Е.Дісі. Ця теорія розглядає винагороду, як основний спонукальний важіль, що стимулює працівників до старанної праці. При цьому винагороди, які використовуються як заохочення, не залежать від продуктивності діяльності, а виходять персоналом через їхню приналежність до цього підприємства. Сюди ж відносяться комфорт на робочому місці, зручні години роботи, компетентність керівництва, добрі стосунки з боку колег.
Загалом можна сказати, що до 30 років очікування більшості працюючих та непрацюючих молодих людей стають набагато реалістичнішими, а на перший план виступають зовнішні чинники мотивації праці у вигляді заробітку та матеріального заохочення. Багато хто змінює місця роботи, залишаючись вірними своїй професії, у прагненні отримувати більш високу зарплату, зайняти більш відповідальну посаду або працювати за більш комфортних умов.
Для залучення молоді на підприємства необхідно умовно зробити три кроки: зацікавити молоду людину, утримати її на підприємстві та мотивувати на добру роботу. Перші два етапи можна забезпечити зовнішніми факторами мотивації, тобто такими, що задовольняють "гігієнічні" потреби, третій етап забезпечується внутрішніми факторами мотивації.
Механізми мотивації праці на сучасних підприємствах: практика та пропозиції
У практичній трудовій діяльності у різних комбінаціях і пропорціях, як правило, знаходять своє застосування всі теорії мотивації.У таблиці представлено узагальнений досвід різних вітчизняних і зарубіжних підприємств із розробки систем мотивації персоналу.
Умовно, система поділена на три складові: матеріальне, умовно матеріальне та нематеріальне стимулювання праці. Кожна частина ділиться відповідно на підпункти, що описують форми стимулювання.
Таблиця №1 – Форми стимулювання
|
У разі ранжування умов, за яких опитувані погодилися б на меншу заробітну плату, у блоці "матеріальних умов" на лідируючі позиції виходять умови, пов'язані із забезпеченням життєдіяльності молодої людини (оплата транспорту, мобільного телефону, надання безкоштовних обідів); у блоці "умовно нематеріальних факторів" виділяються умови, що забезпечують здоров'я та розвиток молодої людини (медичне страхування, навчання, житло); у блоці "нематеріальних умов" лідирують чинники творчої різноманітності праці та можливості регулювати свій вільний час.
Можна помітити, що перелічені вище умови у своїй складають зовнішні чинники мотивації праці. Це ті чинники, які здебільшого потрібні, щоб зацікавити та утримати молоду людину на підприємстві.
Щоб мотивувати його на поліпшення роботи, застосування своїх знань, умінь, навичок на повну силу, зацікавити в успіху справи, потрібно орієнтуватися на те, про що йшлося в теорії очікування Левіна і Врума, про що писали Тейлор, Маслоу, Герцберг, Макклелланд, те, що Врум та Дісі узагальнено назвали внутрішніми факторами мотивації, коли людина ідентифікує себе з тією діяльністю, якою вона займається.
Можливо позначити схему, в рамках якої могли б здійснюватися внутрішні чинники мотивації праці молодих фахівців:
Молодий спеціаліст<->Організація
Молодий спеціаліст<->Безпосередній керівник
Молодий спеціаліст<->Колектив
На наш погляд, доцільно включити такі положення:
а) у схему взаємодії Молодий фахівець<->Організація:
- регулярне обговорення зі співробітниками планів розвитку підприємства (ситуації, темпи зростання, напрямів руху тощо);
постановку чітких цілей та виділення етапів розвитку;
надання можливості широкої участі молодих фахівців у раціоналізаторській діяльності, у внесенні пропозицій щодо вдосконалення їхньої власної роботи та роботи організації в цілому;
участь молодих спеціалістів у розподілі благ, отриманих у результаті розвитку організації;
роз'яснення молодому спеціалісту значущості його роботи у масштабах організації, а й у глобальних масштабах.
- постановку чітких цілей роботи;
надання варіативності роботи;
прийняття молодої людини як компетентного фахівця;
надання роботи залежно від особистісних та професійних особливостей молодого спеціаліста;
взаємонавчання молодого спеціаліста та безпосереднього керівника;
в) у схему взаємодії Молодий фахівець<->Колектив:
- формування корпоративного духу.
Проте, враховуючи обмеженість фінансових ресурсів підприємства, залучення, утримання молодих фахівців, а також створення умов для їхньої продуктивної діяльності стає проблемою.
Проаналізувавши економічні, адміністративні, соціальні та психологічні підходи до стимулювання праці, врахувавши особливості мотивації молоді в період ранньої дорослості, доцільно зробити висновок, що заробітна плата не є провідним мотивуючим фактором для молодого фахівця 20-30 років. Виходячи з цього, припускаю, що створення на підприємстві необхідної системи мотивації дозволить молодому фахівцю не тільки працювати за меншу грошову винагороду, а й ідентифікувати себе з тією діяльністю, якою він займається, а отже, направити всі свої сили, знання, уміння, навички благо організації, що конче необхідно в умовах кризи.
Приклади програм
Програма Московського аеропорту Домодєдово
Для залучення молодих та перспективних фахівців, їх навчання та подальшого працевлаштування на штатні посади Московського аеропорту Домодєдово, у компанії розроблено програму Приток.Програма Приплив для учнів
Ця програма надає школярам 9 та 11 класів можливість набути професійних знань, познайомитися зі структурою, сферою діяльності та корпоративною культурою компанії.
У рамках реалізації програми Приток проводиться цільова підготовка учнів для їхнього подальшого працевлаштування на штатні посади підприємств Московського аеропорту Домодєдово. Після відбору учні проходять додаткове навчання за обраною спеціалізацією під час навчання у ВНЗ/СНЗЗ.
Додаткове навчання включає:
- навчання основ діяльності з обраної спеціальності;
майстер-класи провідних спеціалістів Московського аеропорту Домодєдово;
додаткові лекції з спеціалізованих предметів;
ознайомлювальну практику у Московському аеропорту Домодєдово.
- виплата стипендії студентам ВНЗ-ів та СУН-ів:
- студентам ВНЗ-ів до 17 250 рублів,
- учням ССНУ до 11 500 рублів;
можлива оплата комерційної форми навчання.
- здобути знання та професійні навички;
отримати досвід роботи на підприємстві, що використовує у роботі лише нові технології та обладнання;
підготувати дипломну роботу з актуальних на сьогодні тем.
Відбір проводиться за результатами профорієнтаційного та психологічного тестування.
Кожен учень проходить додаткове навчання, розроблене на основі вимог до знань та навичок посад.
Всім студентам гарантується працевлаштування на Підприємствах аеропорту, що відображається у Договорі, який укладається з кожним учасником Програми.
Після початку роботи в Московському аеропорту Домодєдово для учасників програми Приток проводяться заходи, спрямовані на успішне входження на посаду, освоєння професійних навичок та максимально ефективне включення у виробничий процес.
Програма Приплив для молодих фахівців
Дана програма розроблена для залучення на роботу в Московський аеропорт Домодєдово талановитих та цілеспрямованих студентів старших курсів, випускників ВНЗ та СНЗ-ів як молодих фахівців, їх адаптації, навчання та розвитку. Ми даємо можливість розвиватися у великій російській компанії, що дозволяє набути стабільності, матеріального благополуччя і реалізувати свої найсміливіші кар'єрні очікування, отримати знання та навички, побудувати кар'єру фактично в будь-якій сфері професійної діяльності.
Програма ВАТ "Транссибірські магістральні нафтопроводи"
Відкрите акціонерне товариство «Транссибірські магістральні нафтопроводи» - найбільше у Західно-Сибірському регіоні підприємство, що забезпечує зайнятість у галузі трубопровідного транспорту нафти. Реалізація державної молодіжної політики є важливим та актуальним напрямком роботи на підприємстві. Молодіжна політика - це складова частина кадрової та соціальної політики підприємства, що є системою пріоритетів та заходів, спрямованих на створення сприятливих умов та можливостей для успішної та ефективної самореалізації та самовизначення молоді підприємства, для розвитку її потенціалу на користь ВАТ «Транссибнафта» та Компанії в цілому . Учасниками молодіжної політики є: молоді робітники, молоді спеціалісти та фахівці віком до 30 років. Молодіжна організація ВАТ «Транссибнефть» (Рада молодих фахівців) сьогодні об'єднує 83 молодих спеціалісти, які працюють часом на найскладніших і найвідповідальніших ділянках роботи, і показують нарівні з визнаними професіоналами відмінні результати як у виробничому, так і в суспільному житті підприємства.
Мал. № 1 Співвідношення частки робітників, фахівців та керівників серед молодих фахівців
Статистика показує значне зростання кількості молоді на підприємстві, що свідчить про процес оновлення інженерно-технічних кадрів, що продовжується, свіжий приплив молоді на підприємство допомагає вирішувати насущні виробничі проблеми, забезпечувати наступність і передачу передового досвіду через систему наставництва, індивідуальних стажувань і програм адаптації.
Мал. № 2 Динаміка кількісних та якісних показників молодих спеціалістів за 2007-2011 р.р.
Мета молодіжної політики:
Становлення та соціальна самореалізація молоді, використання потенціалу молодих працівників для вирішення виробничих завдань та підвищення ефективності роботи підприємства.
Напрями молодіжної політики:
1. Залучення молодих спеціалістів на підприємство.
Вважаємо, що однією з основних умов розвитку ВАТ «Транссибнефть» як сучасного інноваційного підприємства є залучення до трудового колективу різних категорій молоді, здатних запозичити накопичений найбагатший виробничий та науковий досвід, забезпечити наступність поколінь.
2. Адаптація молодих спеціалістів у структурних підрозділах.
Скорочення часу адаптації вчорашніх школярів, учнів початкових професійних училищ, студентів середніх та вищих професійних навчальних закладів, молодих працівників, які працевлаштувалися на підприємство – важлива умова їхнього подальшого ефективного використання на користь ВАТ «Транссибнафта». У нас існують різні програми та заходи, які покликані підтримати талановитих випускників ВНЗ та допомогти їм швидше адаптуватися у Товаристві, щоб вони стали гідною заміною досвідченим кадрам. Кожен молодий спеціаліст на період адаптації прикріплюється до наставника, призначеного з-поміж висококваліфікованих фахівців або керівників підприємства. Наставник реалізує різні індивідуальні форми роботи з молодими фахівцями з їхньої професійної, соціально-психологічної та адаптації до виробничої діяльності, корпоративної культури та її подальшого професійного розвитку. Основні завдання наставника – залучити молодого спеціаліста до корпоративної культури, передати йому традиції, правила ділового спілкування, а також виявити проблемні місця у професійній підготовці молодого спеціаліста та рекомендувати пріоритетні напрямки у його навчанні.
3. Створення сприятливих умов закріплення молоді для підприємства.
Керівництво ВАТ «Транссибнафта» розуміє, що, навіть витративши багато сил і коштів на підготовку.
і т.д.................
Завантаження...
