Види мотивації персоналу. Мотивація персоналу в організації: теорія та практика Мотивуючі формулювання для співробітників

Що таке мотивація персоналу у компанії? Хто відповідає у компанії за мотивацію співробітників? І взагалі, що таке мотивація у сучасному бізнесі? Ці та інші питання періодично виникають у сучасних керівників. Якими будуть відповіді на них?

Як образно помітив власник великого виробничого холдингу під час обговорення консалтингового проекту: "Зробіть мені таку систему мотивації для персоналу, щоб мої співробітники мотивовані бігали коридором, захоплено виконуючи завдання, а я тільки встигав би завертатися". Це справді мрія будь-якого керівника – коли співробітників не треба постійно підштовхувати, вони працюють самостійно, захоплено, з вогником. Наскільки це є реальна картина? До речі, за такого зауваження консультанти відразу ж запитали власника: "А як Ви хочете, щоб народ коридором бігав: швидко чи ефективно?". Це, до речі, різні завдання.

Насамперед необхідно визначитися з тим, а що ж таке мотивація? Існує безліч визначень цього поняття, що його часто також підміняють поняттям "стимулювання". У російській та радянській літературі завжди поділяли поняття: стимулювання та мотивація. У першому випадку говорили про мотивацію трудової поведінки, у другому – про мотивацію взагалі. У західній літературі такого розподілу немає, у західних джерелах при трудовому поведінці чи звичайному житті завжди мають на увазі лише мотивацію.

Мотивація- сукупність процесів, які спонукають, спрямовують та підтримують поведінку людини у напрямку досягнення певної мети.

"Суть мотиваціїполягає в тому, щоб давати людям те, що вони найбільше хочуть отримувати від роботи. Чим повніше ви зможете задовольнити їхні бажання, тим більше у вас шансів отримати те, що потрібно вам, а саме: продуктивність, якість, обслуговування", - пише Твайла Делл. Work", 1988.)

Звичайно, існують різні фактори мотивації, які визначають, що є найбільш цінним, важливим для людини. Як правило, це не один фактор, а дещо і разом вони складають карту чи набір мотиваційних факторів. Фактори мотивації поділяються на зовнішні та внутрішні.

Внутрішні фактори мотивації:

• Мрія, самореалізація
• Ідеї, творчість
• Самоствердження
• Переконаність
• Цікавість
• Здоров'я
• Потреба комусь
• Особисте зростання
• Потреба спілкування

Зовнішні фактори мотивації:

• Гроші
• Кар'єра
• Статус
• Престижні речі
• Естетика побуту
• Можливість подорожувати

Крім того, мотиви поведінки людини відрізняються ще й за характером: вони можуть бути позитивними (придбати, зберегти) або негативними (позбутися, уникнути). Так, позитивним зовнішнім мотивом поведінки є премія, яку може отримати хорошу роботу, а негативним - покарання її невиконання; позитивний внутрішній мотив - захоплюючість справи, якою займається, а негативний - його рутинний характер, унаслідок чого від заняття людина, навпаки, прагне позбутися.

Дослідження, наприклад, показують, що за умови володіння достатнім станом 20% людей не бажають працювати за жодних обставин; з решти 36% працюватимуть у разі цікавої роботи; 36% - щоб уникнути нудьги та самотності; 14% - з остраху "втратити себе"; 9% – тому що робота приносить радість. Лише близько 12% людей мають як основний мотив діяльності гроші, в той же час до 45% віддають перевагу їм слави; 35% - задоволеність змістом роботи.

Таким чином, знання факторів мотивації працівника є для керівника основним, оскільки саме співвідношення внутрішніх та зовнішніх факторів мотивації є основою для узгодження інтересів співробітника та компанії, розробки системи мотивації для нього. Виявити набір мотиваційних чинників для співробітника можна у різний спосіб. Це може бути інтерв'ю кандидата, і тестування, і анкетування. Вибір конкретного інструменту завжди залежить від ситуації в компанії, від запланованих результатів, від навичок самого керівника та/або спеціаліста з управління персоналом.

Однак досить часто виникає необхідність виявити фактори мотивації вже працюючих співробітників. Особливо важливо це для управлінського персоналу та кадрового резерву. На одному з проектів, який реалізовувала наша компанія, Замовник як одне із завдань поставив виявлення мотивації директорів магазинів та створення управлінської команди. Найефективнішим у разі було поєднання тестування, та був проективного інтерв'ю. Як інструменти тестування використовувалися продукти англійської компанії TTI Ltd, які за короткий проміжок часу тестування дозволяють отримати досить повний звіт, що включає не тільки мотиваційну карту співробітника, але також виявити особливості його управлінського стилю, особливості його комунікаційних навичок, управлінський потенціал і т.д. буд. Потім, на основі даних тестування проводилося інтерв'ю, яке дозволило перевірити деякі результати тестування та побудувати більш повну картину.

На основі даних тестування та інтерв'ю з'явилася можливість:

• розподілити управлінський персонал за категоріями
• вибудувати систему мотивації для управлінського персоналу
• визначити зону найближчого розвитку кожного працівника, тобто. сформувати індивідуальну програму навчання
• створити передумови для побудови управлінської команди
• сформувати кадровий резерв
• підготувати для Замовника рекомендації щодо кожного співробітника, його ефективну роботу в компанії

У результаті у Замовника з'явилася можливість створити інструменти розвитку та утримання управлінського персоналу в компанії, відповідно до устремлінь кожного з менеджерів використовувати когось при реалізації нових проектів, когось - за підтримки стандартів на старих проектах.

Отже, після того, як мотиваційні фактори виявлені у різний спосіб, необхідно розуміння того, а якими інструментами можна мотивувати співробітника, скільки це буде коштувати компанії і як підрахувати ефективність системи в цілому?

Насамперед, основними мотиваторами для співробітника можуть бути:

• Заробітня плата
• Зміст праці
• Інтенсивність праці
• Захист трудових прав працівника
• Порядок для підприємства
• Відношення керівництва до співробітника
• Взаємини у колективі
• Можливість підвищення кваліфікації

Тобто. це саме інструменти, які можна використовувати в компанії. З іншого боку, з позиції компанії можна поділити всі можливі інструменти мотивації на великі групи: це матеріальні і нематеріальні мотиватори.

До матеріальним інструментам мотивації відносяться (їх ще називають фінансовими видами мотивації):

• Заробітня плата
• Бонус (премія)
• Компенсаційний (соціальний) пакет

Нематеріальних (або нефінансових) інструментів набагато більше. Тут варіанти можуть бути різні. Наприклад:

• Перехідний титул на обмежений період
• Почесна грамота, відзнака
• Розміщення фотографії на Дошці пошани
• Нагородження квитками до театру (з родиною)
• Іменне канцелярське приладдя (папір, папки, файли і т.д.)
• Фото представника у буклеті кампанії
• Оплата проїзду
• Оплата абонементу у спортивний клуб
• Новий приладдя для бізнесу
• Безкоштовні обіди на тиждень у ресторані
• Іменний годинник (вартість варіюється)
• Можливість протягом дня випробувати себе у ролі керівника
• Спільні колективні заходи (спорт та відпочинок)

Для співробітників, основними мотиваторами яких є визнання, кар'єра, статус, самоствердження у керівника є ще кілька варіантів нематеріальних інструментів:

• Участь у прийнятті рішень
• Делегування повноважень
• Участь у новому проекті компанії
• Передача важливого (ключового) клієнта

Кожна компанія використовує вже описані або вигадує свої варіанти. Все залежить від корпоративної культури компанії, її стратегічних завдань та цілей. Але комбінуючи ті чи інші інструменти мотивації при побудові загальної системи необхідно пам'ятати, що нематеріальні інструменти є можливість використовувати тільки тоді, коли співробітники задоволені з матеріальної точки зору. Тобто. тоді, коли задоволені їхні матеріальні очікування, причому тут йдеться не лише про заробітну плату, а й про повне наповнення компенсаційного пакету. Досить часто у компанії просто забувають про те, що для співробітника крім заробітної плати та премії, передбачені наприклад, безкоштовні обіди, оплата проїзду, додаткові дні до відпустки, оплата лікарняного у більшому обсязі, ніж це передбачено ТК РФ. Це також усе фінансова складова компенсаційного пакета. Не варто відразу ж підвищувати заробітну плату, необхідно підрахувати всі складові компенсаційного пакета, і тоді стає зрозуміло, що можливо, Ваш компенсаційний пакет і не нижче, а іноді навіть вище за середньоринковий.

Із системою мотивації тісно пов'язана і система компенсацій у компанії. По суті система компенсацій є відображенням і стратегії розвитку компанії, і спрямованості мотивації працівників.

Система мотивації та компенсації у компанії абсолютно індивідуальна, і просте копіювання конкурентів практично не призводить до успіху. Особливо це справедливо щодо топ-менеджерів компанії. Подивіться, зазвичай, топ - менеджерів мотивує, тобто. спонукає до ефективної та відповідальної роботи:

• Пряма залежність заробітку від результатів
• Прозорість та контрольованість
• Статус топ-менеджера
• Чіткий контракт
• Система вимог та завдань на етапі стратегічного планування

Основна проблема у мотивації топ-менеджерів, це навіть не матеріальні фактори. Як правило, із системою компенсацій тут все більш-менш узгоджено, всі знають, що пропонують конкуренти, і намагаються не відступати від загального списку. Якщо Ви проаналізуєте список мотиваторів, то побачите, що основне, що може бути цікаве топ-менеджеру – це його позиціонування всередині компанії, якість розв'язуваних завдань та співвідношення влади та ресурсів з його відповідальністю.

На жаль, саме останнє найважче реалізувати. Саме тут, за узгодженням інтересів топ-менеджера та власника і починається конфлікт інтересів. Це пов'язано з тим, що з одного боку ми не маємо в повному обсязі законодавчої бази для подібної передачі відповідальності та повноважень, з іншого боку є взаємний страх і власника, і топ-менеджера, який вимальовується так: "А раптом він мене кине (підставить) , відведе мій бізнес,...) Питання "Як я можу йому довіряти?"

Виходом із цієї ситуації, на мій погляд, є дуже повна, докладно прописана додаткова угода до трудового договору, де заздалегідь обумовлюються всі мотиваційні програми, можливості для навчання, завдання, що делегуються (разом з ресурсами та відповідальністю) тощо.

І найчастіше наявність саме такої угоди, з чітко прописаними правами та обов'язками сторін, з чітко сформульованими завданнями, розписаними поетапно, та відповідно прописаною винагородою є тією причиною, через яку топ-менеджер погоджується прийти в компанію навіть за менший (порівняно) з конкурентами компенсаційний. пакет.

Що ще можна запропонувати співробітникам:

• Бренд
• Продукт
• Винагорода за працю
• Хороший колектив
• Можливість навчання
• Кар'єрний ріст

Отже, мотивація співробітників - це важливий ресурс компанії, який дозволяє їй рухатися вперед і реалізовувати цілі, що стоять перед нею. Існують фінансові та нефінансові інструменти мотивації, поєднання яких компанія використовує суто індивідуально. Також необхідно пам'ятати, що в основі завжди лежить баланс інтересів співробітника та інтересів компанії.

Хороший керівник знає, щоб компанія мала успіх, необхідно приділяти багато уваги своїм працівникам, постійно заохочуючи їх. У минулому були дуже популярні дошки пошани, корпоративи, сьогодні вони вже практично не діють і необхідні інші способи.

Велику увагу науці управління персоналом приділяється саме методам мотивації персоналу. Для того, щоб керувати працівниками без конфліктів та проблем, необхідно знати, що таке мотивація та всі її основні методи.

Що таке мотивація праці?

Мотивація - це способи створення у працівників бажання працювати якісніше і викладатися повною мірою. У фахівців з'являється внутрішній мотив, який і рухає ними у досягненні поставленої мети. Іншими словами, співробітник сам хоче підвищувати свою працездатність та покращувати якість своєї роботи.

Сьогодні найпоширеніші методи мотивації працівників – це корпоративи та премії. Але мало хто з керівників замислюється про те, що насильницьке проведення часу співробітників на корпоративі не допоможе, якщо в офісі завжди панує гнітюча атмосфера.

Керівники, які мають багатшу фантазію, знаходять нові методи мотивації та стимулювання праці. Зазвичай є фахівці, яких просто недооцінили, не похвалили за добре виконану роботу, або яким не доручили цікаве завдання.

Навіть справжнісінький кар'єрист під своєю маскою суворості і відповідальності прагне почути слова подяки або просто мріє отримати позачергову відпустку.

Класифікація мотивації персоналу

Є найбільш відомі теорії мотивації, які лягли в основу освіти різних видів мотивації співробітників.

Теорія Ф. Герцберга. Як вважає Герцберг, найкращими методами мотивації для підприємства є зовнішні умови праці (наприклад, гроші) і змістом праці (наприклад, задоволення роботою).

Теорія Ф. Тейлора. На його думку, працівниками рухають лише інстинкти, прагнення задоволення потреб фізіологічного рівня. Для більш якісного управління повинні бути такі фактори:

• погодинна оплата;
• примус;
• певні норми виконаної роботи;
• певні правила, що описують порядок поставлених завдань.

Теорія Д. Макклелланда. Виходячи з його теорії, існують три форми людських мотивів: прагнення приналежності, прагнення влади, прагнення досягнення успіху. Лідери прагнуть влади. Ті керівники, які звикли працювати на самоті, прагнуть успіху.

Теорія А. Маслоу. Працівники для підприємства задовольняють свої ієрархічні потреби. Тобто від нижчих до вищих:

1. Фізіологічні, як їжа, питво, тепло, тобто способи виживання;
2. Безпека. Бажання зберегти фізіологічні засади для підтримки досягнутого рівня життя;
3. Кохання. Бажання бути прийнятим у суспільстві, колективі;
4. Визнання. Бажання бути поважною людиною у суспільстві;
5. Самореалізація. Бажання бути кращим.

Існує безліч інших теорій, але в усіх є одне загальне поняття: є певні методи стимулювання співробітників на підприємстві.
Основні методи мотивації персоналу організації більш якісного праці діляться на:

• матеріальні;
• нематеріальні.

Матеріальні та нематеріальні види мотивації

Матеріальна мотивація поділяється на 2 групи:
1. Система штрафів. У організації кращого робочого процесу застосовуються способи штрафів. Тобто якщо співробітник погано працює, показує погані результати або робить грубі помилки, його штрафують, чим і мотивують працювати краще;

2. Система заохочень. Протилежний спосіб, тобто для стимулювання співробітникам, виплачується премія за будь-які досягнення, добре виконану роботу. Так, кожен працівник знає, якщо він виконуватиме свої обов'язки краще, прагнутиме більшого, він отримає премію.

Нематеріальна мотивація має набагато більше видів:

1. Похвала керівника. Насправді цей спосіб стимулювання дуже ефективний, хоча багато хто вважає інакше. Публічна та особиста похвала начальства спонукає рухатися далі, прагнути більшого. Саме через це на багатьох підприємствах досі використовуються дошки пошани як фізичні, так і віртуальні;

2. Кар'єрне зростання. Кожен працівник знає, якщо він виконуватиме свою роботу якісніше та швидко, його підвищать, що значно підніме його соціальний статус та гарантує подальший розвиток у професійній сфері;

3. Навчання з допомогою фірми. Відмінний спосіб мотивації, якщо компанія запропонує своїм співробітникам пройти курси підвищення кваліфікації з допомогою компанії;

4. Гарна атмосфера у колективі. Працівники набагато краще та якісніше виконують свою роботу, якщо вони перебувають у теплому, дружньому колективі. І навпаки, якщо атмосфера далека від спокійної, це може налаштувати на робочий настрій;

5. Імідж компанії. Багато хто прагне працювати в організації, яку всі знають та її послуги чи товари мають великий попит, адже це престижно. Тут слід враховувати престиж компанії як на ринку, а й як роботодавця;

6. Спортивні та культурні заходи. Виїзди на природу, спільні походи на концерти, театр, заняття спортом – все це чудова мотивація та робить атмосферу в колективі теплішою та приємнішою. Співробітники мають добре відпочивати, лише тоді вони зможуть добре працювати.

Кожен керівник сам вибирає відповідні собі матеріальні і нематеріальні сучасні методи мотивації персоналу організації, які відповідатимуть його бізнесу, допоможуть максимальної віддачі у співробітників.

Сучасні методи управління мотивацією персоналу

Завдяки методам досягаються цілі. Методи мотивації персоналу мають надавати на співробітників такий вплив, щоб їхня поведінка відповідала вимогам бізнесу. Сучасні методи досить різноманітні, але їх можна умовно поділити на групи:

• індивідуальні спрямовані на мотивацію вузьких кіл співробітників з однаковими мотивами та потребами;
• діагностичні використовуються для оцінки певного співробітника і показують способи для його мотивації;
• організаційні використовують для створення стимулюючої системи в організації, як, наприклад, розробка та впровадження системи грейдів.

Проблеми, що виникають у складанні мотивації персоналу

Сучасні методи мотивації праці персоналу мають складності. Кожен керівник замислюється, як правильно стимулювати співробітників, але без великих витрат, але з високими результатами.

До того ж необхідно створювати таку систему мотивації, яка б легко пристосовувалася до всіх змінних умов.

Також необхідно чітко визначити оптимальне поєднання методів стимулювання, які б не вимагали великих витрат з боку керівництва.

Найкращі сучасні методи мотивації персоналу

Як було зазначено вище, необов'язково у створенні якіснішої роботи використовувати матеріальні форми і методи мотивації персоналу. Є багато простих та цікавих способів, які не вимагають великих грошових витрат.

Жартівливе покарання найгірших співробітників. Не обов'язково штрафувати найгірших працівників, можна вигадати різні жартівливі титули та звання, які отримують ті, хто не справляється зі своєю роботою. Наприклад, титул "Черепаха місяця".

Розваги. Багато сучасних компаній за кордоном мають ігрові зони, де співробітники можуть відпочити та відволіктися від проблем. Робота стає більш ефективною, а у персоналу не виникає думок про те, наскільки атмосфера, що пригнічує, в офісі.

Спонтанні подарунки. Невеликі презенти співробітникам просто для гарного настрою не можуть не тішити та не стимулювати працювати.

Увага членам сім'ї працівників. Ви можете надавати дитячі путівки до таборів чи санаторіїв, видавати солодкі подарунки на свята, гарантувати медичне страхування всім членам сім'ї кожного працівника.

Заміна премії бюджетнішими варіантами. Не кожен може собі дозволити видавати премії співробітникам, що відзначилися. Ви, наприклад, можете дати людині позаплановий вихідний день.

Премії тим, хто має гарне здоров'я. В інших країнах уже давно практикуються такі методи мотивації та стимулювання персоналу, як надання премії тим, хто не хворів весь рік і постійно проходив медичне обстеження.

Вільне відвідування роботи. Найкращим спеціалістам на певний час можна встановити вільний графік відвідування.

Великий вибір призів за добру роботу. Наприклад, абонемент у спортивний зал, похід у ресторан чи кіно.

І на останок…

Звісно, ​​хороша зарплата – найкращий мотиватор. Всім керівникам слід пам'ятати одну річ: до них приходять за добрими грошима та кар'єрним зростанням, а йдуть – через гнітючу атмосферу та неадекватне керівництво.

Основні методи нематеріальної мотивації - найкращі варіанти для більш якісної роботи без великих грошових витрат.

Якщо у вас є власні варіанти або приклади хорошої мотивації, залиште їх у коментарях, людям буде цікаво про них почитати 🙂

У статті даємо визначення мотивації, виділяємо основні цілі мотивації персоналу, наводимо інструкцію, як мотивувати персонал. Бонус – фрази та афоризми для мотивації співробітників, які можна розмістити на робочих місцях чи корпоративному сайті.

Зі статті ви дізнаєтесь:

Завантажте корисні матеріали

Мотивація персоналу у роботі HR

Кожен керівник хоче, щоб прибуток зростав, збитки знижувалися, а співробітники трималися за місце та працювали з вогником. За прибуток і збитки відповідають економісти та бухгалтери, а HR-менеджери за цей «вогник». Звичайно, це не єдине завдання HR, але одне з найскладніших.

У роботі HR мотивація персоналу – найважливіший інструмент. Що це означає? Мотивація персоналу - створення співробітників внутрішнього стимулу до роботи. Звучить гарно, але незрозуміло. Що таке "внутрішній стимул"? Як його створити? Визначити внутрішній стимул, горезвісний «вогник», справді складно. Зовнішній стимул – це «батіг чи пряник», а внутрішній – у кожного співробітника свій. Потрібно його зрозуміти та створити. У третій частині статті ми дамо інструкцію, як це зробити, а в другій - визначимо головну мету нашої роботи з мотивації персоналу.

Три головні цілі мотивації персоналу

Існує безліч цілей, заради яких проводять мотивацію персоналу. Наприклад, потрібно терміново здати об'єкт – житловий будинок. Будівельникам гарантують премію за дострокове закінчення робіт. Мета та засоби мотивації в даному випадку очевидні. Однак це короткострокова мета і мотивація тут близька до стимулювання, яке працює недовго.

З усього різноманіття цілей мотивації персоналу виділимо основні, створені задля перспективу. Вони забезпечують стабільність та процвітання компанії.

Ціль 1. Залучити до команди цінних фахівців

Система мотивації в компанії – це не таємні маніпуляції кадровиків, а відкрита та прозора система нагород, бонусів та інших привілеїв (бенефітів), якими пишаються співробітники та які залучають претендентів. Саме тому система мотивації має включати як матеріальний компонент, і нематеріальні бонуси.

Скористайтеся онлайн-сервісом «Системи Кадри», щоб правильно визначити управлінські компетенції кандидата. Виберіть посаду, на яку підбираєте новачка і натисніть на неї.

Зберегти у компанії цінні кадри допомагають мотиваційні програми. Це цілий комплекс заходів щодо створення гармонійних умов праці, адекватного матеріального стимулювання та нематеріальної мотивації. Саме нематеріальна мотивація відіграє важливу роль, коли співробітник вирішує піти чи залишитися в компанії.

Врахуйте, що форми нематеріальної мотивації для роботи в компанії бувають різні. Вони залежать від традицій та корпоративних цінностей. Найпоширеніша форма - підвищення по службі. Друга за популярністю форма нематеріальної мотивації - визнання, вручення грамоти, похвала за успіхи.

Анна Нікуліна, експерт з організаційного розвитку, генеральний директор ТОВ «Ві Ел Сі Консалтинг» розповідає про всі нюанси нематеріальної мотивації працівників.

Мета 3. Забезпечити справедливу винагороду за працю

Кожен працівник має бути твердо впевнений, що всі його додаткові зусилля у роботі, такі як перевиконання плану, понаднормова робота, будуть не лише компенсовані матеріально, а й оцінені керівництвом. Назад теж вірно - погана робота веде до негативних наслідків.

Несправедлива винагорода тих, хто на це не заслужив, практично незворотно знижує мотивацію співробітників. Справедлива та раціональна система оплати праці зрештою збільшує прибутковість бізнесу та економить кошти.

Приклад вдалого поєднання матеріальної та нематеріальної мотивації Керівник регулярно нараховував премію кращому працівникові та вважав, що його професійний обов'язок виконано. Але працівник був не дуже радий. Коли управлінець поділився своєю досадою та подивом з HR-ом, той вирішив провести з найкращим працівником поглиблене інтерв'ю. Завдяки цьому з'ясувалося: те, що начальник вважає гарною винагородою, для співробітника такою не є. Йому важливо побачити, що про його заслуги відомо у компанії. HR пояснив начальнику відділу, як задовольнити таке очікування працівника. Не забувати публічно відзначати його внесок, сказати слова мотивації. Або, наприклад, попросити генерального директора вручити фахівцю грамоту на корпоративному заході, потиснути руку. У поєднанні з грошовим заохоченням це стане тією самою винагородою, яку чекає людина і яка для неї цінна. Керівник підрозділу послухався поради HR-а, і незабаром молодий працівник почав працювати ще результативніше.

Покрокова інструкція: як мотивувати персонал

Крок 1. Сповіщаємо працівників про подальше підвищення мотивації

Вище ми вже писали, що мотивація - це не таємні маніпуляції, а відкриті події, про які знають усі. Співробітники повинні оцінити переваги майбутніх заходів та побачити свої перспективи. Важливо донести, що мотивація приносить вигоду працівникам.

Повідомити про плани найзручніше на загальних зборах. Дивіться, як це було зроблено в одній великій компанії:

У банку всі співробітники front-офісу отримали на мобільні телефони SMS-повідомлення від голови правління. Він написав, що просить відкрити електронну пошту та прочитати його повідомлення. Співробітники були заінтриговані і відразу ж наслідували вказівку. У листі вони побачили інтерактивне посилання. Натиснувши на неї, опинилися на сторінці корпоративного порталу, де було викладено відеоролик. Він запускався автоматично. Співробітники побачили звернення до топ-менеджера. Керівник розповідав про плани з мотивації та про те, що зараз потрібно від них. Співробітникам сподобалася форма подачі, вони позитивно поставилися до нововведень та включилися до роботи.

Крок 2. Вивчаємо кожного працівника

як визначити мотиваційний тип співробітника та підібрати інструменти мотивації

Крок 3. Вивчаємо досвід мотивації у компаніях-конкурентах

Якщо ви впроваджуєте систему мотивації самостійно, то досвід компаній, що працюють у тій же сфері, що й ваша, значно полегшить ваше завдання. Не копіюйте і намагайтеся впровадити всі ідеї. Візьміть одну, модифікуйте її та використовуйте.

Крок 4. Розробляємо унікальну програму мотивації

Беремо за основу систему мотивації великої фірми, використовуємо ідеї конкурентів, дані про свій персонал і на цьому фундаменті вибудовуємо унікальну систему мотивації персоналу вашої фірми.

Крок 5. Внутрішній PR системи мотивації та впровадження

Система нарахування премій, бонусів та розподілу бенефітів має бути зрозумілою та зрозумілою кожному співробітнику ще до запровадження нової системи мотивації.

Організуйте внутрішній PR системи. Проведіть із співробітниками консультацію з мотивації, дайте відповідь на всі їхні запитання. На корпоративному сайті викладіть повний опис нової системи мотивації.

Співробітники повинні не лише оцінити свою вигоду, а й відчути себе учасниками великого процесу, що виводить компанію на новий рівень.

Фрази та афоризми для мотивації

У повсякденних розмовах з підлеглими, на нарадах і планерках керівник та HR-менеджер не повинні забувати про короткі, але дуже важливі для співробітників фрази-заохочення. Мотивуючий ефект таких фраз дуже високий.

Топ-10фраз для мотивації

	Фраза	Ефект
	Я вам довіряю	Підвищується самооцінка співробітника
	Один я б це не зробив
	Ходімо працювати	Мотивація до роботи особистим прикладом
	Ви зробили великий внесок у спільну справу	Співробітник почувається частиною великого колективу
	Ви можете ставити будь-які питання	Керівник демонструє готовність до діалогу
	Мене тішить ваше професійне зростання	Мотивує до вдосконалення майстерності
	Саме ваша робота вплинула на результат	Працівник отримує позитивну оцінку своєї праці
	Ви можете зайти до мене будь-коли	Керівник демонструє відкритість та довіру до співробітника
	Я хотів би з вами порадитись. Як би ви вчинили у цій ситуації?	Працівник розуміє, що до його думки дослухаються

Афоризми про мотивацію

Досвідчені експерти у сфері HR радять: повісьте мотивуючі цитати з промов великих людей на корпоративному сайті або на стінах офісу, на невеликих плакатах.

«Труднощі мають тонізувати»- Б.Ч. Форбс

«Немає нічого деморалізуючішого, ніж маленький, але постійний заробіток»- Е. Вілсон

«Якщо ви вважаєте, що можете, ви можете. Але якщо ви думаєте, що не можете, то ви і не зможете»- Мері Кей Еш

«Є тільки один спосіб зробити велику роботу – полюбити її»- Стів Джобс

Які основні засади та підходи підвищення мотивації співробітників організації? Які методи застосовуються підвищення мотивації? Які бувають помилки розробки системи мотивації?

Бути керівником на найвищому рівні не так просто. У командира на виробництві, який роздає лише доручення та штрафи, не затримуються висококваліфіковані фахівці. Як зробити, щоб підлеглі отримували від роботи моральне задоволення і не дивилися у бік фірм, що конкурують?

Проблеми мотивації та їх вирішення ми розглянемо у нашій новій статті. З вами бізнес-журнал «ХітерБобер» та постійний автор публікацій Ганна Медведєва.

Наприкінці статті ви знайдете огляд помилок, які допускаються при розробці та впровадженні систем мотивації. Читайте та попереджайте промахи в управлінні у своїй організації.

1. Навіщо необхідна мотивація співробітників?

Новий співробітник у колективі зазвичай сповнений ідей та ентузіазму. Цим він відрізняється від основної маси працівників, які вже не настільки завзято виконують свої службові обов'язки. Але згодом новачок зливається із загальною масою співробітників і теж стає більш пасивним.

Такий стан справ є типовим для більшості підприємств. Це і змушує керівництво задуматися про те, що співробітникам потрібен якийсь стимул, що спонукає їх на активність, позитив та саморозвиток. Тому в установах, зацікавлених у підвищенні доходів та продуктивності, впроваджують систему мотивації.

Що це таке?

Це внутрішня потреба працівників якісно та ефективно виконувати свої робочі обов'язки, а також створення для них умов, що викликають цю потребу.

Правильна система мотивації, тобто та, що дає результати, передбачає поєднання двох видів – мотивації колективноїі особистою.

Прекрасно, коли колектив стає командою однодумців, які дружно йдуть до єдиної мети, і кожен при цьому цю мету усвідомлює. Але жодні світові цілі не надихають так, як особисті.

І якщо керівництву вдається вникнути у систему потреб своїх підлеглих і гармонійно пов'язати особисту мотивацію з колективною, можна сказати, що позитивний результат гарантований.

Надихати своїх співробітників- Одна з головних місій хорошого керівника. Адже якщо він стане лідером не лише за посадою, а й завдяки особистим якостям, колектив йтиме за ним та підкорюватиме будь-які трудові вершини. Гнучкий підхід до справи завжди виграє.

Багато хто поставить питання: а що робити з відвертими неробами? Яких не мотивуєш жодними благами та єдина мета яких – отримувати зарплату за присутність на робочому місці?

Грамотні керівники просто позбавляються таких. Так, це жорстко, але головна небезпека дармоїдів не в тому, що вони отримують зарплату ні за що. І навіть не в тому, що їхню роботу доводиться понаднормово виконувати іншим співробітникам.

Головна небезпека ледарів - це демотивація всього колективу. Один такий елемент здатний «заразити» апатією і звести нанівець мотивацію всієї команди.

Тут ми коротко розповімо про кожен.

Спосіб 1. Матеріальне заохочення

Видів матеріального заохочення є два. Таблиця наочно продемонструє вам їхню суть.

Види матеріального заохочення працівників:

Чи варто говорити про те, що матеріальне заохочення - найвідчутніший і найсильніший вид мотивації.

Спосіб 2. Нематеріальне заохочення

Як підвищити мотивацію за допомогою нематеріальної винагороди?

Для цього також є різні способи:

• зміна робочого графіка на вигідне працівникам;
• загальноорганізаційні заходи;
• церемонії визнання;
• зміна статусу працівника;
• зміна робочого місця тощо.

Головна мета нематеріального заохочення – підвищити зацікавленість та задоволеність роботою, використовуючи інтелектуальні та моральні стимули. А також додати позитиву до робочих буднів.

Спосіб 3. Застосування санкцій

Це так звана негативна мотивація. Тобто система покарань.

Форми негативної мотивації:

• штрафи;
• позбавлення статусу;
• громадське осуд;
• в окремих випадках - кримінальна відповідальність та інших.

Такі методи мотивації співробітників бувають дієвими, але у певних випадках. І застосовувати їх потрібно відразу після здійснення небажаних дій.

Найрозумніший варіант - це двостороння мотивація , тобто поєднання покарань із заохоченнями. Причому заохочення мають бути як первинний чинник, а покарання - як вторинний.

3. Як підвищити мотивацію співробітників – 7 простих порад

Система мотивації співробітників є різноплановою і багато в чому залежить від специфіки підприємства.

Ми ж вибрали універсальні інструменти та принципи, які стануть у нагоді будь-якому керівнику і будуть доречними в будь-якому колективі.

Порада 1. Запитуйте співробітників про результати їх роботи

Це зовсім не означає тотальний контроль за діяльністю кожного працівника. Звичайно, якийсь ступінь контролю тут є, але головна мета в іншому. Такий прийом необхідний насамперед для внутрішньої зібраності працівників.

Далеко не кожен наприкінці робочого дня підраховуватиме, наприклад, кількість дзвінків і те, скільки з них були результативними. Якщо цим почне цікавитися керівник, рівень самоінформованості співробітника зросте, як і внутрішня мотивація після наочного аналізу своїх досягнень.

Доповнить цю тему інформація із статті «».

Порада 2. Зміцніть взаємодію з підлеглими

Це необхідно, щоб відстежити рівень зацікавленості своїх працівників у результатах праці. Основна частина керівників має невиразне уявлення про рівень мотивації у своєму колективі або не має його взагалі. Заповнюється цю прогалину звичайним спілкуванням з колективом.

На заздалегідь запланованих зустрічах обговорюйте не лише робочі моменти та плани на майбутнє. Намагайтеся вникнути в те, що важливо для співробітників зараз, що рухає кожним і що перешкоджає прогресу.

У ході детальних розмов співробітники переконуються в тому, що керівництво цікавиться життям своїх підлеглих, а керівник отримує важливу інформацію щодо мотивації своїх працівників.

Порада 3. Формулюйте доручення працівникам максимально чітко

Це саме стосується і системи винагород. Чим конкретніше сформульовано запит, тим конкретнішими будуть результати.

Кожному співробітнику потрібно знати:

• що він робить;
• навіщо він це робить;
• за який термін він має це зробити;
• що він за це отримає.

Багато в чому завдяки конкретиці система мотивації працівників стає успішною.

У цьому вам допоможуть співробітники. У багатьох із них у ході трудової діяльності з'являються цікаві та корисні думки, які іноді корисно втілювати на практиці. Головне – це вміти вислухати та знайти раціональне зерно навіть у найнезвичайніших і, на перший погляд, безперспективних ідеях.

Щоб створити банк ідей, заведіть окремий блокнот або файл (кому якнайзручніше) і фіксуйте в ньому всі ідеї співробітників. Зробіть це, і ви переконаєтеся, що більшість ваших колег має неабиякий розум і фантазію, а багато - і почуття гумору.

Кожен працівник, який налаштований на кар'єрне зростання, прагне до навчання. Людина, яка опинилася на своєму місці, з інтересом та задоволенням набуває нових навичок у своїй професійній сфері. Тому мотивація знаннями – дуже потужний важіль для самовдосконалення.

Додамо невеликий нюанс. Надайте можливість отримання нових знань, які стануть у нагоді співробітнику саме на вашому виробництві. Інакше можна підготувати спеціаліста для когось іншого.

Порада 6. Надайте співробітникам позаплановий відпочинок

Варіації такого заохочення різноманітні. За певні досягнення працівники отримують додатковий відпочинок у вигляді відгулу або, наприклад, можливість у певні дні приходити на роботу пізніше або йти трохи раніше.

приклад

У компанії з продажу канцтоварів запровадили облік товару, проданого за тиждень. Щоп'ятниці ввечері робиться звіт з продажу.

За підсумками звіту обчислюється найактивніший менеджер з продажу. Як бонус за успіхи він отримує право наступного понеділка вийти на роботу не з ранку, а з другої половини дня.

Така мотивація співробітників є дуже актуальною, наприклад, для молодих фахівців.

Порада 7. Заохочуйте працівників матеріально

Про грошові винагороди ми вже розповідали вище. Тут варто окремо сказати про нарахування річних премій. Такі бонуси є дуже важливими для кожного працівника, і це природно. Адже закривається великий звітний період, і винагороди за нього найвищі.

приклад

Якщо цілі були досягнуті на 90% і більше, премія нараховується у розмірі 100%.

80% досягнутих цілей – 50% премії.

Менш ніж 70% - премія не нараховується.

4. Допомога у підвищенні мотивації співробітників – огляд ТОП-3 компаній з надання послуг

Тепер звернемося до деяких компаній, чия сфера діяльності пов'язана з навчанням у галузі бізнес-управління, а також з наданням послуг із розробки систем мотивації.

Професіонали завжди краще знають, як це робити та навчити цьому інших.

1) MAS Project

Унікальна система управління, розроблена цією компанією, допоможе удосконалити робочий процес і керівництву та штатним співробітникам.

Якщо ви керуєте підприємством, ви навчитеся:

• підвищувати результативність праці кожного працівника;
• синхронізувати цілі компанії та цілі співробітників;
• управляти проектами та завданнями;
• регулювати зони відповідальності;
• контролювати зайнятість персоналу;
• якісно проводити планерки та наради.

Завдяки системі MAS Project співробітники навчаться:

• відстежувати виконання цілей та зароблених премій;
• керувати своїми завданнями;
• керувати своєю зайнятістю;
• усвідомлювати свою роль у спільній справі;
• розуміти власні зони відповідальності;
• переглядати всю інформацію на одному ресурсі.

Довіряти MAS Project можна сміливо. Система, створена під час вирішення завдань реального бізнесу, - найнадійніша і життєздатна.

2) Business Relations

Ця компанія - перша в Росії, яка почала проводити навчання у сфері відносин. З 1996 року вона розпочала свою діяльність, а у 2007 відкрила корпоративний напрямок.

За час професійної діяльності фахівці фірми стали експертами у сфері роботи з відносинами. «Саме ставлення до роботи та життя визначає результат» - головний постулат, на якому тут будується весь процес навчання.

Серед інших компанія пропонує корпоративний тренінг «Бізнес-Контекст», після якого вже багато організацій здійснили прорив у розвитку бізнесу. Тренінг на 70% складається з практики, що дозволяє йому різко підвищувати рівень залучення персоналу до робочого процесу.

3) Moscow Business School

Курси управління персоналом, запропоновані Московською Бізнес-школою, будуть корисні не лише керівникам підприємств, а й усім, чия діяльність безпосередньо пов'язана з наймом, навчанням, мотивацією та підвищенням кваліфікації працівників.

Пройшовши таке навчання, ви будете легко:

• розбиратися у правових та фінансових питаннях управління;
• розробляти системи мотивації та винагороди співробітників;
• оцінювати та наймати співробітників;
• займатися навчанням та розвитком кадрів.

Бізнес-тренери та викладачі Moscow Business School зайняті і в інших сферах, що дозволяє розробляти авторські методики навчання на основі особистого досвіду. Пройшовши навчання, ви також отримаєте поради щодо подальшого розвитку.

5. Які бувають помилки у разі підвищення мотивації співробітників - 5 головних помилок

Будь-яка мотиваційна програма підприємства недосконала і часто припускається помилок - це неминуче.

Ми вибрали найпоширеніші з них. Адже якщо не всі, то багато проблем можна оминути, знаючи їх причини.

Помилка 1. Покарання карбованцем

Це неефективна мотивація співробітників в організації. Я б навіть сказала, що позбавлення премій та штрафи мають зворотний ефект.

Зазвичай, такі заходи вживаються у тому, щоб припинити систематичні порушення, а чи не у тому, щоб підвищити рівень праці. З одного боку, це логічно. З іншого - такий підхід вкрай небажаний, оскільки він озлоблює людей і вбиває будь-яке бажання якісно виконувати свої обов'язки. І тим більше – розвиватися.

Помилка 2. Відсутність системи зворотного зв'язку

Будь-яка система мотивації потребує коригування в ході впровадження. Але набагато ефективнішою і раціональнішою буде будь-яка зміна, внесена на пропозицію співробітників, тобто безпосередніх учасників процесу.

Зворотній зв'язок допомагає виправляти помилки максимально правильно. Вона ж встановлює довірчі стосунки між керівниками та колективом. Кожен співробітник відчуває не лише свою значущість на виробництві, а й вагомість голосу для керівництва.

Без зворотного зв'язку працівникові неможливо об'єктивно оцінити результати своєї роботи. У чому його переваги та слабкі місця? В який бік розвиватись? Яких знань та навичок бракує, щоб результат праці був ефективнішим?

Не дивно, якщо такий працівник рано чи пізно подасть заяву на звільнення, навіть якщо він справляється зі своїми обов'язками та отримує гідну зарплату.

Помилка 3. Надмірна увага до окремих співробітників

Виділення улюбленців у колективі незмінно наводить на думку про непрофесіоналізм керівника та його необ'єктивність у вирішенні питань управління. Ще гірше, коли такі дії прямо вказують на особисті відносини, які не мають нічого спільного з робочим процесом.

Грамотна система мотивації підкаже, як визначити співробітника, гідного заохочення. І це буде видно не лише керівництву, а й іншим членам колективу.

Помилка 4. Небажання навчати співробітників

Економія на навчанні завжди викликає сумніви. Неможливо підвищити рівень праці без підвищення кваліфікації. А друге, у свою чергу, неможливе без спеціального навчання.

Можливість освоювати додаткові навички та розвиватися – вагомий аргумент на користь компанії. Навіть кваліфіковані спеціалісти орієнтуються на цей фактор при виборі місця роботи.

Будь-яка раціональна система мотивації передбачає навчання працівників. І будь-який досвідчений керівник знає, що витрати на підвищення кваліфікації працівників завжди окупаються.

Необхідність розвиватися в умовах конкуренції та інноваційного розвитку на сучасному ринку змушує підприємства прагнути до найбільшої ефективності та прибутковості. У зв'язку з цим дедалі більше значення приділяється питанням підбору співробітників та побудові ефективної системи управління мотивацією персоналу. Організація починається з людей, з їхньої здатності діяти. Активна діяльність кожного співробітника, який прагне отримати високі результати, має відповідно винагороджуватися. Це спонукатиме його працювати далі і досягати нових результатів. Ефективна діяльність працівника обумовлюється його особистими мотивами частково схожими, а часто відмінними від інших. Тому важливо розробляти мотиваційну систему для підприємства з урахуванням як загальних, і індивідуальних цілей. Більшість керівників, не спираючись різні мотиваційні теорії, вважають єдиним значним стимулом діяльності – оплату праці. Однак, в даний час за високої конкуренції на ринку праці, зарплата часто не є основним критерієм. Формування єдиного бачення спільної діяльності працівника та керівника прискорює процеси підвищення ефективності діяльності окремого співробітника та в результаті підприємства загалом.

Загальна продуктивність праці для підприємства залежить від продуктивності всього робочого колективу, що складається з продуктивності кожного окремого працівника. Тому вклад кожного працівника має чималу значимість. Ефективна система мотивації персоналу одна із способів управління працею працівників, сприяють зростанню продуктивності організації. Саме мотивація активізує певні людські чинники, що дозволяють працівникові збільшити результативність власної праці та діяльності організації загалом. За відсутності мети та мотивів у співробітника не формується бачення значущості трудової діяльності, складається пасивне ставлення до виконуваних функцій. Поруч із наявність у керівництва різноманітних методів стимулювання праці сприяє задоволенню окремих потреб працівника та активізації його потенціалу.

Управління мотивацією персоналу нині як у Росії, і у інших країнах залишається актуальною проблемою. Ефективне управління організацією – одне із значних компонентів розвитку підприємства, питання матеріального і морального стимулювання у своїй мають позитивні і негативні боку.

Головна мета мотивації у системі управління персоналом – формування в працівників організації як стабільного кваліфікованого виконання прямих функцій та обов'язків, а й зростаючого інтересу отримання додаткових результатів і вигод.

Звертаючись до поняття мотивації необхідно сказати, що це внутрішнє спонукання працівника до праці.

Мотивація являє собою сукупність внутрішніх і зовнішніх рушійних сил, що спонукають людину до діяльності, що задають межі та форми діяльності та надають їй спрямованість, орієнтовану на досягнення певних цілей.

Стимулювання принципово відрізняється від мотивування і одна із засобів, з допомогою якого може здійснюватися мотивація. Тому не зовсім коректно говорити про мотивацію людини, персоналу з боку керівництва організації. Доречніше говорити про організацію чи управління мотивацією (мотиваційними процесами) людини, персоналу, оскільки мотивація може протікати у співробітника без сторонньої допомоги. Управління мотивацією персоналу одна із способів підвищення продуктивність праці та ключовим напрямом кадрової політики будь-якого підприємства.

Функція мотивації у системі управління персоналом полягає у вплив на співробітників організації з метою спонукання до ефективної праці відповідно до завдань компанії. Продумана та ефективна система управління мотивацією персоналу необхідна з наступних причин:

• підвищує прозорість системи винагороди;
• формує зв'язок результативності роботи співробітників з оплатою та нематеріальним стимулюванням;
• призводить до зниження плинності персоналу та подолання кадрового дефіциту;
• активізує установки працівників для досягнення значних для підприємства результатів, стратегічних цілей;
• підвищує лояльність працівників;
• покращує командну роботу;
• призводить до покращення психологічного клімату;
• призводить до підвищення результативності роботи персоналу;
• допомагає у досягненні цілей компанії, пов'язуючи успіхи співробітників у значущих для підприємства областях із змінною частиною доходу;
• допомагає утримувати необхідних компанії співробітників, максимально використовуючи їхній потенціал.

Вплив мотивації на поведінку людини залежить від багатьох факторів, багато в чому цей вплив індивідуально і може змінюватися під впливом зворотного зв'язку з боку людини.

Основні фактори, що ускладнюють процес мотивації:

• неочевидність мотивів поведінки людини,
• мінливість процесу мотивації,
• відмінність мотиваційних структур,
• наявність безлічі шляхів задоволення потреб,
• недостатня поінформованість про результати діяльності.

Слід зазначити, що з представлених чинників виявляються у певних соціально-економічних умовах, які визначаються економічним становищем (наприклад, з виробництва), і навіть людським чинником (соціальна сутність, психологічні особливості особистості працівника тощо.). Фактори, які визначають мотивацію праці, діляться за змістом та за трьома рівнями формування:

— перший рівеньформування чинників мотивації до праці пов'язані з політикою держави, як економічної, і соціальної у сфері трудових відносин;

— другий рівеньфакторів пов'язаний з конкретним підприємством і складається із системи оплати праці та соціального захисту працівників організації, загального соціально-психологічного клімату в колективі, умов праці працівників, перспектив розвитку та кар'єрного зростання;

— третій рівеньформування мотиваційних чинників – безпосередньо сам працівник, який індивідуальними соціально- психологічними особливостями змінює дію представлених вище чинників. Такі заломлення дозволяє сформувати унікальну індивідуальну мотиваційну систему. Індивідуальна система мотивації може відрізнятиметься від мотивації праці основного колективу. Однак, практичний досвід показує, що найчастіше поведінка працівників ґрунтується на сформованих групових мотивах.

У комплексі проблем мотивації персоналу у Росії слід виділити правові, економічні, соціально-психологічні, управлінські та моральні чинники.

Основою правових проблем є незахищеність працівників перед неправомірними діями керівників, які зловживають своєю владою. При цьому часто співробітники навіть не захищені трудовим договором, оскільки не укладають його з метою одночасного отримання «сірої» зарплати та допомоги з безробіття.

Проблеми економічного характеру пов'язані насамперед із низьким рівнем заробітної плати, відсутністю кореляції між результатами праці та її оплатою, і навіть з індивідуальними особливостями діяльності підприємств у Росії.

Такі показники праці як інтенсивність праці, відповідальність, ініціативність працівника формують рівень його зарплати. Якщо дохід співробітника тривалий період зберігається на низькому рівні, виникає посереднє ставлення персоналу до виконання своїх обов'язків і ситуація «просиджування» робочого дня. Друга економічна проблема – відсутність зв'язку між результатом та оплатою праці. Більшість російських працівників зазначають, що такого зв'язку немає. Специфіка цієї проблеми у тому, що мотивування працівника із боку підприємства визначається, найчастіше, становищем організації над ринком і наявними в неї ресурсами. Комерційні компанії, представники малого та середнього бізнесу в Росії, намагаються скоротити соціальні та додаткові виплати, формуючи стимулювання на підприємстві лише за рахунок підтримки рівня заробітної плати вище за середній.

Соціально-психологічні проблеми мотивації нашій країні багато в чому пов'язані з російським менталітетом, який формувався протягом багатьох століть під впливом авторитарних режимів влади. Тривалий час мотивація формувалася відповідно до ідеології комунізму, що призвело до становлення певних моделей. Наприклад, модель «батога і пряника», яка передбачає чіткий причинно-наслідковий зв'язок заохочень та покарань за виконання та невиконання роботи. Тривалий час Система мотивації будувалася і неухильно дотримувалась стандартів і нормативів, що спускалися «згори». Керівники самостійно не могли обирати дії та рішення. Недостатня оцінка трудового вкладу працівника в діяльність підприємства або взагалі повне його ігнорування, могли часто наводили формуванню моделі «ініціатива карається», що значно скорочувало можливість прояву інноваційних ідей та пропозицій. У свою чергу модель «колективізму» або «я як усі» як сприяла підвищенню продуктивності та покращенню якості праці, так і знижувала індивідуальні досягнення працівників, їх індивідуальне зростання та рацпропозиції.

Деякі моделі мотивації персоналу у Радянському Союзі пішли у минуле, але багато й зараз використовується у практиці організації діяльності підприємств. Необхідно визначити наскільки збереглися методи ефективні, і можливо і чи потрібно використовувати методи і технології, що пішли. Широка поширеність авторитарного стилю управління серед управлінців вищого та середнього рівня становить блок управлінських проблем управління мотивації персоналу в Росії. Співробітники є основним ресурсом будь-якого підприємства та організації, тому значним навичкою є вміння керівника гнучко керувати та взаємодіяти з підлеглими. Керівник має бути не лише висококваліфікованим професіоналом, а й лідером, який вміє створювати та розвивати свою управлінську команду. У зв'язку із цим актуальним стає перехід від адміністративного стилю управління до лідерського.

Наступний блок проблем здебільшого пов'язаний із крадіжками на підприємствах. Моральні проблеми також можна пов'язати з особливостями російського менталітету: крадіжка у компаніях у більшості російських співробітників вважається нормою. Раз організація недоплачує своїм працівникам і є можливість вкрасти, вони мають повне моральне право «компенсувати» те, що їм, на їхню думку, недоплатили.

Таким чином, розглянуті у статті підходи до розуміння сутності процесу мотивації співробітників організації, наголошують на необхідності створення керівництвом підприємств таких умов діяльності, які дозволять працівникам якісно виконувати функції, максимально використовуючи свої фізичні та розумові можливості для генерації та втілення нових ідей та проектів на підприємстві. Для ефективного та продуктивного розвитку компанії її керівництву та HR-службі необхідно звернути увагу не лише на рівень заробітної плати та заохочень, а й на єднання цілей організації та цілей співробітників в одне русло.

Слідкуйте за нами: