Hoolimata sellest, et töökohtade sertifitseerimist töötingimuste alusel on tehtud juba mitu aastat, on siiski mitmeid probleeme. Neist olulisemad on:
1. Sertifitseerimisele kuuluvate töökohtade arvu määramine
2. Kavandatavate sarnaste töökohtade kindlaksmääramine
3. Töökeskkonna ja tööprotsessi tegurite loetelude koostamine
4. Töökohtade sertifitseerimise käigus töötingimuste hügieenilise hindamise struktuurskeemi väljatöötamine
5. Üldhügieeniline hinnang sarnastele töökohtadele, näidisuuringutes, põhilistena valitud töökohad.
Töökoha sertifitseerimise üldise algoritmi saab esitada järgmiselt:
| 1. Korralduse “Töökohtade töötingimuste sertifitseerimise kohta” väljaandmine |
| 2. Atesteerimiskomisjoni koosseisu, tööde ajakava ja ajakava määramine |
| 3. Töökohtade sertifitseerimiseks vajalike ajakohastatud õigus-, regulatiiv-, tehniliste ja kohalike aktide väljatöötamine vastavalt ettevõtte profiilile. |
| 4. Organisatsiooni ja selle filiaalide töökohtade täieliku loetelu koostamine vastavalt korra lisale nr 1. |
| 5. Kavandatavate sarnaste töökohtade kindlaksmääramine |
| 6. Töökeskkonna hinnatud tegurite loendi koostamine, samuti nende kokkupuute aja märkimine vahetuse ajal, määrates kindlaks iga töökoha või sarnaste kohtade rühma peamised tegurid. |
| 7. Tööprotsessi hinnatud tegurite loetelu koostamine iga töökoha või sarnaste kohtade rühma kohta |
| 8. Ohtlike tootmistegurite loetelu koostamine iga töökoha või sarnaste kohtade rühma kohta |
| 9. Organisatsiooni töötajate kutsealade ja töötajate ametikohtade nimede viimine vastavusse «Ülevenemaalise klassifikaatoriga |
| 10. Töötajate kutsealade ja töötajate ametikohtade nimetuste ning nende koodide märkimine atesteerimiskaardile vastavalt OK 016-94 nõuetele. |
| 11.Tootmistele (filiaalidele), töökodadele (osakondadele), sektsioonidele (osakonnad/sektorid) ja töökohtadele koodide määramine |
| 12. Töötingimuste hügieeniline hindamine töökohal |
| 13. Vigastusohutuse hindamine töökohtadel |
| 14. Isikukaitsevahendite kättesaadavuse hindamine |
| 15. Töötingimuste üldine hügieeniline hindamine ja töötingimuste määramine vastavasse ohuklassi. |
| 16. Avaldus uus nimekiri(lõplik versioon) sertifitseerimisele kuuluvad töökohad milles: A)" pakkus sarnaseid töökohti», tunnustatud hindamise (mõõtmiste) tulemuste põhjal" sarnased»; (sertifitseerimismenetluse lõpp) b) sarnasuse tunnused kinnitamata ja 100% hinnang kõigele " oodata sarnaseid töökohti |
| 17. RM atesteerimiskaartide registreerimine TÜ järgi |
| 18. Organisatsiooni töötingimuste parandamise ja parandamise tegevuskava kinnitamine |
| 19. Sertifitseerimistöökohtade sertifitseerimise tulemuste aruannete (osakonnas ja kokkuvõtte) kinnitamine |
| 20. Töökohtade sertifitseerimise tulemuste alusel atesteerimiskomisjoni koosoleku protokolli kinnitamine. |
| 21. TÜ järgi Moldova Vabariigi sertifitseerimise lõpetamise korralduse väljastamine |
Reeglina on konkreetses objektis sertifitseeritavate töökohtade määramise strateegia üles ehitatud järgmise skeemi järgi:
Raskused tekivad sertifitseerimisele kuuluvate sarnaste töökohtade arvu kindlaksmääramisel, kuna juhised ja määrused on mitmekordsed. Näiteks korralduses nr 569 on kirjas, et ohtlike ja kahjulike tootmistegurite hindamine oma olemuselt sarnase töö ja töötingimustega töökohtadel toimub vähemalt 20% selliste töökohtade sertifitseerimisel saadud andmete alusel. Kuid sel juhul erinevad määruse nr 12 ja GOST-i nõuded mõõtmiste tegemiseks oluliselt.
Lihtsaim lähenemine on rühmitamisest üldse loobuda, mis toob kaasa ebamõistliku töömahu ja sellest tulenevalt kogu töö maksumuse suurenemise.
Objektide tuvastamise usaldusväärsuse optimeerimise ja põhjendamise probleemile saate läheneda tervishoiuministeeriumi soovitatud statistilise analüüsi meetodite abil. Kui tuginete konkreetsele teabele, näiteks tootmiskeskkonna teguritele identsete objektide juures, saate probleemi ulatust kitsendada ja konkreetsemalt sõnastada: rühmitada objektid kasutusea järgi ja seejärel jätkata näidisandmete töötlemist alamrühmas. .
Shapiro-Wilki kriteeriumil põhineva statistilise analüüsi meetodi kasutamine on efektiivne tänu võimalusele põhjendada objektide rühmitamist väikese valimiga (alates 3 objektist). Selle meetodi kasutamine tööstuskeskkonna tegurite mõõtmisandmete töötlemiseks on vahend, mis võimaldab töödelda mõõteandmeid ligipääsetaval kujul koos objektide (töökohtade) esialgse grupeerimisega tüübi ja kasutusea järgi, mis võimaldab teha statistilisi järeldusi olemasolevate valimite põhjal. vastavalt "Töötingimustele vastava töökoha sertifitseerimise korra eeskirja" nõuetele
Tuleb märkida, et töötingimustel on oma omadused. See on eriti märgatav vigastuste ohutuse hindamisel.
järeldused
Tähelepanu vajav ja vääriv teema on töökohtade sertifitseerimine töötingimuste alusel. Antud valdkonna avaruse tõttu on käesolev uuring pühendatud vaid ühele kitsale probleemile, mis kerkib esile töökohtade töötingimuste sertifitseerimisel – vajaliku ja piisava arvu kahjulike tootmistegurite mõõtmiste kindlaksmääramine, sh sarnaste töökohtade sertifitseerimisel ning seetõttu , millega määratakse kindlaks sertifitseerimise käigus tehtud tööde maht.
Millised on sotsiaaltöötaja sertifikaadi eelised? Millised on selle kategooria meditsiinitöötajate sertifitseerimise omadused? Mis reguleerib ametikohale sobivuse tõendamise sätteid?
Tööle tulles saad teada, et meeskonnas on toimunud kaadrimuudatused! Peaökonomist Maria Ivanovna valmistus kiiresti pensionile jääma. Vanemraamatupidaja Natalja särab õnnest – nüüd on ta pearaamatupidaja asetäitja. Kuid juhtiv majandusteadlane Ljudotška on pisarates – tänasest on ta lihtsalt majandusteadlane.
Süüdi on töötajate atesteerimine, millele kaks nädalat tagasi keegi erilist tähtsust ei omistanud. Nagu näeme, asjata!
Et mitte sattuda hätta ja olla täielikult relvastatud, teada kõiki selle protseduuri plusse ja miinuseid, olen mina, Alla Prosyukova, koostanud teile uue artikli personali sertifitseerimise teemal!
Nagu ikka, on väljaande lõpus kasulikud näpunäited ja ülevaated usaldusväärsetest personali sertifitseerimisteenust pakkuvatest ettevõtetest!
1. Mis on töötajate sertifitseerimine ja miks seda tehakse?
Iga aastaga pööravad ärijuhid ja ettevõtete omanikud üha rohkem tähelepanu ettevõtte personalile. Populaarne väljend "Personal otsustab kõik!" hakkas lõpuks omandama praktilist tähendust.
Konkurentsis püsimiseks peavad ettevõtetel olema kõrgelt professionaalsed töötajad, kelle väljaõppe tase vastab ettevõtte mastaabile.
Kuidas seda taset õigesti määrata? See on väga lihtne – hankige sertifikaat!
Tegemist on perioodilise personali kutse- ja ametikohale sobivuse kontrolliga.
Selle ürituse eesmärgid on erinevad. Oleme mõned neist oma diagrammis esitanud.
Seadusandlikult on sertifitseerimistoimingute sagedus sätestatud vähemalt üks kord 3 aasta jooksul. Sellest lähtuvalt kinnitab iga ettevõte iseseisvalt endale vastuvõetavad tähtajad. Need on sätestatud seda protsessi reguleerivas kohalikus seaduses, mis on ettevõttes välja töötatud ja heaks kiidetud.
Peaksite teadma, millised töötajate kategooriad ei ole sertifitseeritud:
- organisatsioonis töötamine vähem kui aasta;
- üle 60-aastased töötajad;
- last ootavad töötajad;
- rasedus- ja sünnituspuhkusel olevad naistöötajad;
- naised, kes on võtnud puhkust kuni 3-aastase lapse hooldamiseks.
Nüüd on sertifitseerimine muutunud populaarseks sotsiaaltöö valdkonnas. Sotsiaaltöötajate professionaalsuse sertifitseerimine võimaldab moodustada kõrgelt kvalifitseeritud spetsialistidest koosneva personali, millel on positiivne mõju nende poolt pakutavate teenuste kvaliteedile.
Samuti on oluline meeles pidada teatud tüüpi töötajate sertifitseerimise tunnuseid. Näiteks tervishoiutöötajate sertifitseerimine kategooriate kaupa. Nendel töötajatel on õigus iseseisvalt algatada kategooria määramise eksam. Katse vabatahtlikkus on selle eripära.
Selliseid eksameid viib läbi spetsiaalselt moodustatud komisjoni ekspertrühm.
2. Millised töötajate sertifitseerimise vormid on olemas - 3 rakendamise vormi
Sõltuvalt eesmärkidest valitakse ka sertifitseerimise meetod. Kõige kuulsamad on selle protseduuri 3 vormi. Praktikas on neid palju rohkem, sest segamist tuleb sageli ette ja tulemuseks on kombineeritud formaat.
Selles väljaandes teen ettepaneku käsitleda ainult peamisi: kahte suulist (individuaalne ja kollegiaalne intervjuu) ja kirjalikku testi.
Vorm 1. Suuline individuaalintervjuu vormis
Individuaalse vestluse viib tavaliselt läbi selle osakonna juhataja, kus töötaja töötab. Tulemused on aluseks ülevaatekarakteristiku koostamisel.
Selle käigus selgitatakse välja atesteeritava suhtumine töösse. Tuvastatakse probleemid, millega töötaja oma tööülesannete täitmisel kokku puutub.
Vorm 2. Suuline kollegiaalse intervjuu vormis
Kollegiaalse vestluse viib läbi selleks volitatud komisjon. Esiteks kuulavad nad katsealuse enda aruannet tema kohustuste kohta ametikohal, töö positiivsetest ja negatiivsetest külgedest. Vajadusel esitatakse täpsustavaid küsimusi.
Vestluse käigus selgitatakse välja spetsialisti erialase ettevalmistuse tase ja sobivus ametikohale.
Vorm 3. Kirjalik kontrolltööde vormis
Testimist peetakse kõige objektiivsemaks vormiks. Sertifitseerimistestid nõuavad tõsist ettevalmistust.
Esiteks on vaja sõnastada ja kinnitada testiküsimused. Nad peavad täielikult vastama atesteeritavate töötajate erialale ja kvalifikatsioonile.
Teiseks tuleks eelnevalt kindlaks määrata õigete vastuste %, et määrata testi edukas sooritamine.
3. Kuidas töötajate sertifitseerimine toimub - 5 peamist etappi
Selline tõsine ja oluline protseduur nagu töötajate sertifitseerimine nõuab põhjalikku ettevalmistust.
Selleks, et selle ürituse tulemused omaksid väärtust ja praktilist tähtsust, on vaja teada mõningaid selle korralduslikke peensusi ja selle rakendamise iseärasusi.
1. etapp. Kohaliku õigustloova akti koostamine
Peamine sertifitseerimisprotseduuri reguleeriv dokument on “Töötajate atesteerimise eeskiri”.
Selle ligikaudne struktuur on esitatud tabelis.
Sektsioonide ligikaudne struktuur ja koostis:
| № | Peatükk | Kokkuvõte |
| 1 | Kontseptsioon, eesmärgid, eesmärgid | konkreetsed eesmärgid ja eesmärgid on märgitud spetsiaalselt Reglemendi kinnitanud ettevõttele (näiteks personalireservi moodustamine) |
| 2 | Sertifitseerimata personalikategooriate loetelu | Sertifitseerimata töötajate kategooriad on seaduslikult kehtestatud (rasedad naised, kes töötavad vähem kui aasta jne) |
| 3 | Kuupäevad | planeeritud, planeerimata, sagedus ja kestus |
| 4 | Atesteerimisvormid | individuaalne või kollegiaalne intervjuu, testimine |
| 5 | Komisjoni koosseis ja volitused | näidatakse komisjoni koosseis koos neile pandud ülesannetega |
| 6 | Sertifitseerimise kord | protsessi kõigi etappide kõige täielikum kirjeldus, esitatud dokumentide loetelu, dokumentide koostamise eest vastutavate isikute nimekiri |
| 7 | Hindamiskriteeriumid | punktide arv testi eduka sooritamise eest, töötaja töö vastavus tema tööjuhendile jne. |
| 8 | Lõplike järelduste tüübid | vastab/ei vasta peetavale ametikohale, vastab peetavale ametikohale ja on soovitatav arvestada personalireservi |
Kohaliku akti kinnitab ettevõtte juht. Seejärel tutvutakse sellega allkirja all kogu personaliga. Seejärel tutvustatakse äsja tööle asunuid sarnasel viisil olukorraga.
2. etapp. Sertifitseerimiskomisjoni moodustamine
Komisjon kinnitatakse organisatsiooni korraldusega.
Sisaldab:
- esimees;
- aseesimees;
- sekretär;
- komisjoni liikmed.
Liikmete arv ei ole seadusega piiratud. Minimaalne - 3 inimest. Nad valitakse professionaalseimate töötajate, osakonnajuhatajate ja peaspetsialistide hulgast.
Kui ettevõttes on ametiühing, siis tuleb selle esindaja komisjoni kaasata. Vastasel juhul võidakse sertifitseerimise tulemused kehtetuks tunnistada.
Etapp 3. Sertifitseerimiskomisjonile vajalike dokumentide koostamine
Juhataja korraldus sertifitseerimise läbiviimiseks on välja antud. Selle rakendamise ajakava on välja töötatud ja kinnitatud. Nüüd on aeg koostada komisjoni jaoks dokumentatsioon.
Standarddokumentide loend:
- töö- ja äriomaduste hindamise vorm;
- aruanded sertifitseeritud isikute kohta;
- kvalifikatsioonilehed;
- komisjoni järeldusotsuse vorm;
- vorm töötajate ettepanekute arvestamiseks.
4. etapp. Sertifitseerimise läbiviimine
Sertifitseerimist teostab komisjon rangelt vastavalt kinnitatud ajakavale. Koosoleku käigus vaadatakse läbi iga atesteeritud isiku kohta esitatud dokumendid, kuulatakse ära töötajad ise ja nende vahetud juhid.
5. etapp. Sertifitseerimistulemuste saamine
Sertifitseerimise tulemuste põhjal teeb komisjon iga sertifitseeritud isiku kohta otsuse. Otsuse sõnastus on ette nähtud kohalikus seaduses ja see on tavaliselt kujul: "vastab peetavale ametikohale" ja "ei vasta ametikohale".
Sertifitseerimise järeldus koostatakse vormis. Tulemused koostatakse koondaruandeks, mis esitatakse seejärel juhile lõpliku otsuse tegemiseks.
4. Kes osutab töötajate sertifitseerimise teenuseid – TOP 3 ettevõtete ülevaade
Kas personali sertifitseerimise protseduur põhjustab teile raskusi ja te ei tea, kust alustada? Soovitan pöörduda professionaalide poole.
Oleme välja valinud ettevõtted, kes sertifitseerivad kiiresti ja tõhusalt töötajaid mis tahes valdkonnas, sealhulgas hariduses, meditsiinis, riigiasutustes ja sotsiaalteenustes.
“HR-praktika” on Peterburi ettevõte, mis on üle 20 aasta tegutsenud kogu Venemaa Föderatsioonis personalijuhtimise valdkonnas. Sel perioodil sai ettevõttest oma professionaalsete huvide valdkonnas ekspert.
Ettevõte pakub personalijuhtimise alast teenuseid järgmistes valdkondades:
- audit;
- allhange;
- haridus;
- konsultatsioonid;
- projekteerimistööd.
Juhid ja ettevõtete omanikud, tööotsijad ja ettevõtte töötajad, personalispetsialistid - kõik leiavad kasulikku teavet ettevõtte HR-praktika ettevõtte Interneti-ressursist. Esmase konsultatsiooni saate telefoni teel või jättes päringu veebilehel.
"Hermes" on Moskvas asuv litsentsimiskeskus, mis loodi 2006. aastal. Ettevõttel on kõik vajalikud sertifikaadid ja litsentsid deklareeritud tegevuste teostamiseks.
LLC "Hermes" teenused:
- kvaliteedijuhtimise sertifikaat;
- litsentsimine;
- SRO kinnitused;
- koolitus- ja ümberõppekursused erinevates valdkondades;
- sertifitseerimine: personal;
- eriolukordade ministeeriumi ja KGIOPi litsentsiga valmisettevõtete müük.
2006. aastal osalusena tegevust alustanud firma “Personali on olemas!” sai omaette äriüksuseks laia spetsialiseeritud agentuuride võrgustikuga.
Ettevõtte põhitegevuseks on värbamis- ja nõustamisteenused. Klientide seas olid populaarseimad personali sertifitseerimine ja.
Agentuuri kõrgelt kvalifitseeritud spetsialistide poolt läbiviidud ürituste tulemused “Personal on olemas!” võimaldada klientidel:
- välja selgitada töötajate ebatõhusa töötamise põhjused;
- määrata personali- ja organisatsioonitöö optimeerimise suunad;
- arendada tegevusi, mis tõstavad motivatsiooni ja tootlikkust;
- vaadata üle töökohustused ja palgad;
- jaotada töökoormus spetsialistide vahel ümber.
5. Kuidas saada töötajate atesteerimisest objektiivseid tulemusi – 3 kasulikku näpunäidet
Objektiivsus on personali sertifitseerimise oluline komponent.
Meie nõuanded aitavad teil selles küsimuses probleeme vältida.
Nagu ma juba kirjutasin, ei ole atesteerimiskomisjonis osalejate arv piiratud. Protseduuri tõhusaks läbiviimiseks kaasake nii palju spetsialiste, kui on vaja.
Peamine tingimus: kõik komisjoni liikmed peavad omama volitusi ja olema pädevad atesteeritavate erialadel. Selline koosseis loob rohkem usaldust ja vähendab konfliktide ohtu.
Näide
Albatros LLC sertifitseerimisprotsessi käigus tekkis süsteemiadministraatori Fedor Kuzkini ametialaste pädevuste hindamisel konfliktne olukord.
Komisjon otsustas Kuzkina kategooria reitingut alandada. Fedor kirjutas ettevõtte direktorile kaebuse, milles juhtis tähelepanu komisjoni liikmete ebakompetentsusele süsteemihalduse küsimustes.
Tõepoolest, komisjonil ei olnud selles valdkonnas ainsatki spetsialisti ja seetõttu ei saanud nad süsteemiadministraatori Fedori professionaalseid omadusi õigesti hinnata.
Albatross LLC direktor nõustus Kuzkini argumentidega ja sertifitseerimiskomisjoni soovitusi ei aktsepteeritud.
Vihje 2. Sertifitseerimist viige läbi ainult töötaja juuresolekul
Hoolimata asjaolust, et seadus näeb ette sertifitseerimise juhtumid töötaja puudumisel (põhjendamatu puudumine, soovimatus läbi viia läbivaatust), on parem seda läbi viia tema juuresolekul.
Nii vähendate hinnatava töötaja konfliktide ja tulemuse vaidlustamise ohtu.
Nõuanne 3. Usaldage sertifitseerimise läbiviimist kolmandate osapoolte ettevõtetele
Kui soovite saada tõeliselt kvaliteetseid sertifitseerimistulemusi ja vabaneda sellega seotud peavaludest, soovitan selle ürituse tellida spetsialiseeritud ettevõtetest.
Sellistele ettevõtetele võib usaldada mitte ainult personali sertifitseerimise, vaid ka näiteks töötingimuste erihinnangu ().
Nagu kahjuks sageli juhtub, on Venemaa president V.V. Putini ülesannetega ei kaasne regulatiivset ja metoodilist tuge, mis tekitab tervishoiuasutustes palju küsimusi. See kehtib ka sertifitseerimise kohta. Sellega seoses püüab meie ajakiri neid lünki nii palju kui võimalik täita.
Vene Föderatsiooni president V.V. Veel 2013. aasta detsembris seadis Putin ülesandeks sertifitseerida spetsialistid ja seejärel viia nad üle kehtivale lepingule. Olemasolevad regulatiivsed või metoodilised dokumendid ei määratle aga endiselt ametikohale vastavuse tõendamise läbiviimise korda. Käesolev väljaanne on pühendatud ettepanekute ja soovituste väljatöötamisele riiklike (omavalitsuste) tervishoiuasutuste spetsialistide sertifitseerimiseks, tuginedes kehtiva õigusraamistiku analüüsile, sertifitseerimise teatud aspekte ja/või teatud töötajate kategooriaid puudutavatele dokumentidele jne. võttes arvesse sertifitseerimise eesmärke ja eesmärke.
Venemaa Föderatsiooni presidendi 27. detsembri 2013. aasta pöördumise föderaalassambleele pöördumise (edaspidi juhiste loetelu) elluviimise kohta Vene Föderatsiooni presidendi juhiste loetelu (edaspidi juhiste loetelu) lõike 5 punktis 2 esitab Venemaa valitsus. Föderatsioon koos Vene Föderatsiooni moodustavate üksuste kõrgemate ametnike (riigivõimu kõrgeimate täitevorganite juhtidega) näeb ette: ". ..seoses presidendi dekreediga ette nähtud avaliku sektori töötajate palgatõusuga. Vene Föderatsiooni 7. mai 2013 N 597 määrusega tagama meetmete elluviimine, mille eesmärk on suurendada eelarvekulude efektiivsust ja sotsiaalvaldkonna teenuste kvaliteeti, optimeerida eelarvevõrgustikku ning kohandada tegevuskavasid ("teekaardid"). ) muudatuste kohta sotsiaalvaldkonna valdkondades, millega nähakse ette spetsialistide atesteerimine koos nende hilisema üleviimisega kehtivale lepingule...”.
Antud juhul räägime riigi(omavalitsuse)asutuste töötajate atesteerimisest, et hinnata nende kvalifikatsiooni vastavust ametikohale, mitte aga tervishoius tavapärasemalt kvalifikatsioonikategooriate määramise eesmärgil atesteerimisest.
Sellist tunnistust määratletakse kui töötaja kutsetaseme perioodilist kontrolli, et teha kindlaks, kas tema kvalifikatsioon vastab tema ametikohale või tööle, mida ta teeb.
Sertifitseerimisega kontrollitakse töötaja kutseoskusi, ärilisi omadusi või teoreetilisi eriteadmisi, samuti tema võimet neid rakendada töölepinguga määratletud tööülesande täitmisel.
Artikli 195 lõige 1. Vene Föderatsiooni tööseadustik (edaspidi tööseadustik) määrab, et töötaja kvalifikatsioon on töötaja teadmiste, oskuste, kutseoskuste ja töökogemuse tase.
Hetkel puudub normatiivne õigusakt, mis määraks igakülgselt kindlaks töötajate atesteerimise korra, et teha kindlaks, kas nende kvalifikatsioon vastab ametikohale. Siiski on mitmeid dokumente, mis kajastavad teatud sertifitseerimisprobleeme.
Kõige olulisem dokument, mis loob töötajate sertifitseerimise seadusandliku aluse, on tööseadustik. Vastavalt tööseadustikule kehtestatakse sertifitseerimise kord tööseadusandluse ja muude tööõiguse norme sisaldavate normatiivaktidega, töötajate esinduskogu arvamust arvesse võttes vastu võetud kohalike määrustega.
Sertifitseerimise vajadus on märgitud tegevuskavas ("teekaart"), mis on heaks kiidetud Vene Föderatsiooni valitsuse poolt 28. detsembril 2012 N 2599r (punkt 21, jaotis II) – muudetud pärast presidendi juhiste loetelu. Töötajate sertifitseerimist on mainitud "Riigi- ja munitsipaalasutuste töötajate tasustamissüsteemide kehtestamise ühtsed soovitused 2014. aastaks föderaalsel, piirkondlikul ja kohalikul tasandil" lõike 7 punktis "k" (kinnitatud Venemaa otsusega). Sotsiaal- ja töösuhete reguleerimise kolmepoolne komisjon alates 25.12.2013, protokoll nr 11).
Ükski ülaltoodud dokumentidest ei sätesta aga üldisi nõudeid atesteerimisele, tähtaegu, töötajate kategooriaid (sertifitseerimisele kuuluv või mittekuuluv) jne.
Vastavalt kehtivale seadusandlusele otsustab sertifitseerimissüsteemi juurutamise, mis võimaldab määrata töötaja kvalifikatsiooni vastavust tema ametikohale või tehtavale tööle, tööandja. See tähendab, et tervishoiuasutused peavad ise tegema vastava otsuse.
Kõigepealt on vaja sõnastada sertifitseerimise eesmärgid, määrata ülesanded, mida on konkreetses asutuses sertifitseerimise abil võimalik lahendada;
Teha meeskonnas selgitustööd, arvestades, et töötaja mittesobivus ametikohale või tehtud töö ebapiisava kvalifikatsiooni tõttu, mida kinnitavad atesteerimistulemused, võib kaasa tuua töölepingu lõpetamise tööandja algatusel;
Töötajate kvalifikatsioonitaseme (kutsealase pädevuse) hindamine vastavalt vastavate spetsialistide kvalifikatsioonile kehtestatud nõuetele;
Teatud ametikohtadele isikute nimetamine, kellel puudub kvalifikatsiooninõuetega kehtestatud vastav täiendav erialane haridus või töökogemus, kuid kellel on piisav praktiline kogemus;
Sertifitseerimise tulemuste põhjal saab valida taotlejaid, kes töötavad asutusse saadud uute seadmetega, osutavad kõrgtehnoloogilist arstiabi jne. Sel juhul toimib sertifitseerimine spetsialistide akrediteerimise ettevalmistava etapina.
Nõuetele mittevastavatest töötajatest vabanemist ei peeta tavaliselt sertifitseerimise eriülesandeks, vaid see on üks võimalikest lahendustest seoses atesteerimist mitteläbinud töötajatega. Kui aga kollektiivi leitakse töötaja, kelle pädevuses on kahtlusi (või vastupidi, kelle madal kvalifikatsioon ei ole kahtlust), on võimalik ka atesteerimine, et sellistest töötajatest vabaneda. Sellist ülesannet (töötajatest vabanemine) aga ametlikult deklareerida ei saa – selle saab lahendada sertifitseerimise tulemuste põhjal töötaja ametikohale mittevastava kvalifikatsiooni tunnustamise tulemusena. Reeglina on vastuvõetamatu ka sertifitseerimine ainult osakonna konkreetse töötaja suhtes (olemasolevatest eranditest tuleb juttu allpool). Sel juhul peab olema põhjendus, miks sertifitseerimine toimub ainult konkreetse osakonna töötajate suhtes.
A) Sertifitseerimiskomisjoni moodustamine ning sertifitseerimise tööde tähtaegade ja ajakava kehtestamine
Sertifitseerimise küsimustega organisatsioonis tegeleb erinevate talituste töötajatest koosnev sertifitseerimiskomisjon. Seadusandlus ei sisalda selget nõuet atesteerimiskomisjoni koosseisu kohta, kuid on soovitused töökaitsespetsialistide, meditsiinitöötajate, personali-, õigusteenistuse, palgaosakonna, ametiühingutöötajate ja struktuuriüksuste juhtide kaasamiseks. . Sertifitseerimiskomisjoni koosseis, volitused, esimees (soovitavalt üks organisatsiooni juhi asetäitjatest või peainsener), samuti pidamise ja säilitamise eest vastutav isik kinnitatakse tööandja korraldusega. Lisaks määratakse korraldusega sertifitseerimistööde aeg ja ajakava. Sertifitseerimise perioodi määramisel on vaja arvestada, et see peab olema täidetud enne eelmise sertifitseerimise kehtivusaja lõppu.
b) Sertifitseerimisele kuuluvate tööde nimekirja määramine
Seadusandlus nõuab ainult nende töökohtade sertifitseerimist, kus töötaja töötab esiteks kahjulikes ja (või) ohtlikes töötingimustes ning teiseks täistööajaga (ehk 80%).
Ilmset tõsiasja kahjulike tingimuste puudumise kohta töökohal ei pea tõendama sertifitseerimistulemustega. Veelgi enam, enne töötingimuste igakülgse hindamise alustamist peab komisjon kontrollima töökohad tootmisseadmete ja tehnoloogiliste protsesside vastavust töökaitsenõuetele ning võtma kasutusele meetmed tuvastatud puuduste kõrvaldamiseks. Seega iga töökoha individuaalne analüüs ja tegelike töötingimuste vastavusse viimine töökaitsenõuetega (näiteks tehnoloogiliste pauside jälgimine arvutiga töötamisel töötajate nagu juristide, sekretäride, raamatupidajate poolt; korrapidajale puhkeruumi võimaldamine ja kütmine, läbipõlenud lambipirnide asendamine piisava valgustuse tagamiseks) kaob vajadus täieliku sertifikaadi järele.
Eraldi on komisjoni poolt atesteerimiseks valitud tööde nimekirjas soovitatav esile tõsta sarnased tööd.
Sarnasteks loetakse töökohti, mis vastavad järgmistele nõuetele:
samanimeline elukutse või ametikoht;
samade ametiülesannete täitmine sama tüüpi tehnoloogilise protsessi läbiviimisel samas töörežiimis;
sama tüüpi seadmete, tööriistade, seadmete, materjalide ja toorainete kasutamine;
töötada sama tüüpi ruumides, kus kasutatakse sama tüüpi ventilatsiooni-, kliima-, kütte- ja valgustussüsteeme, või õues;
reeglina sama objektide (seadmed, sõidukid jne) paigutus töökohal;
sama kahjulike ja (või) ohtlike tegurite kogum sama klassi ja astmega töökeskkonnas.
Pange tähele, et vähemalt 20% sarnastest töökohtadest kuuluvad kontrollimisele. Sel juhul valib sertifitseerimiskomisjon, milliseid töid iseloomustab ülaltoodud tunnuste kombinatsioon. Järgnevalt tuletatakse kõikidest saadud näitajatest tootmiskeskkonna tegurite keskmine väärtus.
Sertifitseerimise läbiviimisel peavad selle registreerimisdokumentides ametite ja ametikohtade nimed vastama Valgevene Vabariigi riiklikule klassifikaatorile "Töötajate elukutsed ja töötajate ametikohad" (OKPD). Sertifitseerimiskomisjoni ülesannete hulka kuulub selle atesteerimise nimekirja kantud ametite ja ametikohtade nimetuste klassifikaatori ning tegelikult tehtud töö iseloomu vastavuse kontrollimine kvalifikatsiooni teatmeteoses (ETKS, EVK) toodud töö tunnustele. ). Vastuolu kvalifikatsiooni teatmeteostega võib kaasa tuua mitmeid probleeme, näiteks ennetähtaegse vanaduspensioni ebaseadusliku määramise. Kui selle pensioni määramisel selgub, et tööraamatus olev ametikoha või elukutse nimetus ei vasta kvalifikatsioonikataloogile või on märgitud puudulikult või täpsustamata, ei arvestata kindlaksmääratud tööaega pensioni pikkuse hulka. teenus, mis annab õiguse ennetähtaegsele pensionile. Vastuolude tuvastamisel on sertifitseerimiskomisjon kohustatud nõudma muudatuste tegemist töötajate tööraamatutes ja personaligraafikus.
Tere! Selles artiklis räägime personali sertifitseerimisest organisatsioonis.
Täna õpid:
- Kuidas nimetatakse sertifitseerimist ja mis eesmärgil seda tehakse;
- Kes peab olema sertifitseeritud ja kes mitte;
- Kuidas sertifitseerimist õigesti läbi viia
Personal on iga organisatsiooni peamine vara. See, kas ettevõte saavutab oma eesmärgid, sõltub sellest, kui hästi töötajad oma tööd teevad.
Et töö tulemuslikkus aja jooksul ei langeks, hinnatakse regulaarselt töötajate teadmisi ja oskusi.
Mida kood ütleb
Seadus reguleerib paljusid personalijuhtimise sätteid. Töötajate sertifitseerimise läbiviimine pole erand. Vene Föderatsiooni töökoodeks ütleb, et tööandja võib lahku minna töötajaga, kes ei sobi oma ametikohale või kellel on ebapiisav kvalifikatsioon.
Ülejäänud sertifitseerimismehhanismi reguleerivad teised seadused ja määrused.
Milleks läbi viia
Töötajate atesteerimise läbiviimine ei tähenda sugugi seda, et need, kes seda ei läbi, vallandatakse.
Sertifitseerimise peamine eesmärk — analüüsida tööd, selgitada välja, millised valdkonnad on nõrgad, kuidas neid probleeme kõrvaldada ja ettevõtte efektiivsust tõsta.
Lisaks nendele eesmärkidele on veel järgmised:
- Kontrollige, kui motiveeritud on töötajad (sh karjääri kasvuks);
- Määrake vektor, mida mööda ettevõte tulevikus areneb;
- Tõsta meeskonnas distsipliini taset;
- Kontrollige ettevõtte vastavust ettevõtte kultuurile.
Sageli selgub sellise kontrolli käigus, et personali on vaja täiendavaid spetsialiste või on vaja korraldada koolitusi olemasolevatele töötajatele.
Selle tulemusena võib sertifitseerimine aidata:
- personaliprobleemide tuvastamisel;
- Palgataseme ümbervaatamisel;
- Moodustage personalireserv;
- Ettevõtte tulemuslikkuse hindamisel.
Kes ei kuulu sertifitseerimisele
- Naised, kes on rasedad;
- Isikud, kes on organisatsioonis töötanud vähem kui 12 kuud;
- Isikud, kellel on väikesed lapsed;
- osalise tööajaga töötajad ja isikud, kes töötavad tähtajalise lepingu alusel (mõnel juhul);
- Need töötajad, kes on saanud kuuekümneaastaseks.
Kellele kehtib kohustuslik kontroll
- riigiametnikud;
- Vallatöötajad;
- Raudteetöötajad;
- elektritööstuse töötajad;
- meresõiduohutust tagavad isikud;
- Lennunduspersonal;
- Haridustöötajad;
- Need, kes töötavad kõrge riskiga tootmisrajatistes;
- raamatukoguhoidjad;
- ühtse ettevõtte juhtkond;
- Ioniseeriva kiirgusega töötavad isikud;
- Keemiarelvade ladustamise ja hävitamisega seotud ettevõtetes töötavad isikud.
Töötaja sertifitseerimise tingimused
Sertifitseerimise standardaeg on kord 3–5 aasta jooksul. Töötajate sertifitseerimise määrustes tuleb täpsustada selle rakendamise sagedus.
Lisaks saab läbi viia nii töötaja erakorralise atesteerimise kui ka varajase atesteerimise.
Sertifitseerimine võib kesta kolm kuud kuni kuus kuud ning sellest teavitatakse töötajaid 1 kuu enne algust.
Personali sertifitseerimise peamised liigid
Sertifitseerimist on mitut tüüpi.
Loetleme ja kirjeldame lühidalt peamised:
- Edasi– on kohustuslik kõigile töötajatele. Sagedus: juhtivatel ametikohtadel 1 kord 2 aasta jooksul, teistel 1 kord 3 aasta jooksul.
- Karjääriredelil ülespoole liikudes - paljastab, kui valmis on töötaja asuma kõrgemale ametikohale ja täitma uusi kohustusi.
- Katseaja lõpus– läbi, et välja selgitada, kuidas töötaja uues kohas kohanes.
- Teise osakonda kolimisel– viiakse läbi juhtudel, kui kohustused oluliselt muutuvad.
Personali sertifitseerimine toimub regulaarselt ning atesteerimist vajavate ametikohtade loetelu koostab organisatsiooni juht.
Töötajate sertifitseerimise meetodid
Sertifitseerimismeetodeid on palju, kuid praktikas kasutatakse vaid väheseid, kuna need on enamasti üksteisest tuletatud.
Klassifitseerimise meetod.
Töötajate valik toimub eelnevalt kooskõlastatud kriteeriumide alusel. Töö tegemisel võetakse arvesse igaühe teeneid ja saavutusi.
Järjestusmeetod.
See seisneb töötajate järjestamises vastavalt nende eelistele või võimetele teatud tööd täita. Kuigi järjestamist saab teha ka muude kriteeriumide järgi.
Hindamisskaala.
Seda tehnikat kasutatakse kõige sagedamini sertifitseerimise läbiviimisel. Aluseks on loend, mis loetleb isiksuseomadused ja nende vastas on viiepalline skaala. Seejärel märgib juht seda skaalat kasutades, kuidas iga omadus on töötajatele omane.
Avatud sertifikaat.
Tehnika on suhteliselt uus. See võeti kasutusele, kuna hindamisskaala süsteem ei olnud piisavalt tõhus. Punktide määramise asemel piisab töötaja kirjaliku või suulise iseloomustuse kasutamisest.
Sertifitseerimise etapid
Enne sertifitseerimise läbiviimist peate selgelt aru saama, mida täpselt soovite installida ja kontrollida. Lisaks, kui meeskond on suur, tasub välja töötada plaan, mis piiritleb, kes millisel ajal läbipääsuga hõivatud on.
Kirjeldame lühidalt selle protseduuri peamisi etappe, et sellest kõige paremini aru saada.
Etapp nr 1.
Esiteks otsustate, milliseid mõõdikuid soovite hinnata. Seejärel otsustate, milliseid meetodeid testimiseks kasutate. Kui tehnika on valitud, saab katse korras katsetada ühte ettevõtte osakonda või tervet struktuuriüksust.
Kriteeriumid, mille alusel hindamine toimub, on eelnevalt täpsustatud.
Etapp nr 2.
Selles etapis avaldatakse regulatiivne dokumentatsioon ja valmistatakse ette menetluse materjalid. Kui ettevõttes pole sertifitseerimist varem läbi viidud, tasub selle läbiviimiseks anda korraldus, koguda kokku vajalikud materjalid, küsimustikud, töötajate testimise tulemused jms.
Kogu dokumentatsioon antakse sertifitseerimiskomisjoni sekretärile, kes koostab hindamistabelid.
Etapp nr 3.
Selles etapis täidavad töötajad tehtud töö kohta aruandeid ja juht tabeli, mis näitab erinevaid kriteeriume. Iga kriteeriumi juures on hinnang.
Etapp nr 4.
Komisjon arutab iga antud hinnet. Seejärel summeeritakse hinded ja võrreldakse neid konkreetse ametikoha nõuetega. Mida kõrgem on lõppskoor, seda kõrgemal ametikohal sertifitseeritud töötaja võib olla.
Etapp nr 5.
See etapp on võtmetähtsusega.
Kui parajasti kontrollitav töötaja töökohalt puudub, ei ole võimalik tagaselja kindlaks teha, kui sobiv ta sellele tööle sobib.
Kui töötaja teadis atesteerimisest ja tema allkiri on teatisel, kuid ta eiras selle rakendamist, koostatakse akt, mis näitab, et töötaja ei läbinud atesteerimist.
Oma töö tulemusi kokku võttes koostab komisjon aruande, milles hindab meeskonna professionaalset taset. Kogu dokumentatsioon, mille komisjon on koostanud, on kinnitatud kõigi komisjoni liikmete poolt.
Etapp nr 6.
Komisjon süstematiseerib saadud tulemusi. Koostatakse tabelid ja antakse juhtkonnale soovitusi personalimuudatuste osas.
Etapp nr 7.
Sertifitseerimistulemustest tuleb teavitada kogu meeskonda. Juht viib isiklikult läbi vestluse nende töötajatega, kelle positsioon organisatsioonis muutub.
Kõik tulemused salvestatakse personaliteenusesse, mida saab kasutada erinevate personaliprobleemide lahendamiseks.
Oma vestluses mainisime sageli mõistet "sertifitseerimiskomisjon". Seetõttu selgitame, kes sellesse kuuluvad.
Kes on komisjonis
Selle koostist võib nimetada standardseks:
- esimees ja tema asetäitja;
- Sekretär;
- Mitu komisjoni liiget.
Olemasolevale kohtupraktikale tuginedes tasub komisjoni kaasata ametiühinguorganisatsiooni esimees, kui see ettevõttes tegutseb.
Näide. On teada juhtumeid, kus töötaja vallandati, kes ei läbinud komisjoni otsusega atesteerimist. Kuid samal ajal ei kuulunud komisjoni liikmete hulka ka ametiühingu esimees. Selle tulemusena asus kohus koondatud töötaja poolele ja ennistas ta oma ametikohale ning vallandamine tunnistati ebaseaduslikuks.
Sertifitseerimise vormid
Tõhusa tulemuse saamiseks soovitavad eksperdid kasutada järgmisi vorme:
Kollegiaalne intervjuu.
Komisjon vaatab kõik materjalid läbi ja räägib iga töötajaga. Samal ajal peaks õhkkond olema rahulik ja sõbralik, et inimene ei läheks närvi ja saaks komisjoni liikmetega dialoogi pidada.
Juhtub, et töötajal on sel juhul raske vastata, ei tasu survet avaldada ja kohustuslikku vastust nõuda. Komisjoni ülesanne on probleem tuvastada, mitte töötajat õudusest värisema panna.
Individuaalne intervjuu.
Kõige sagedamini viib seda läbi vahetu juhendaja. Ta selgitab töötajale, kuidas atesteerimine toimub, hoiatab ilmumata jätmise tagajärgede eest ja koostab seejärel oma töö kohta ülevaate.
Kirjalik testimine.
Tegelikult peetakse seda kõige objektiivsemaks vormiks. Töötaja sertifitseerimise küsimused töötatakse siin välja vastavalt tema kvalifikatsioonile ja ametikohale.
Esialgu määratakse õigete vastuste arv, mis näitab, et tunnistus on läbitud.
Testiküsimusi tuleks aja jooksul ajakohastada.
komisjoni otsus
Töötaja atesteerimise tulemuste põhjal saab komisjon teha otsuse töötaja sobivuse kohta tema ametikohale, mittevastavuse, kõrgemale ametikohale üleviimise, personalireservi arvamise kohta.
Levinumad vead
Peamine viga on töötajate sertifitseerimise eesmärkide ja eesmärkide vale seadmine. Kui seda protseduuri tehakse ainult soovimatute töötajate vallandamiseks, tõmmatakse kõik sertifitseerimise positiivsed küljed lihtsalt läbi.
Teine viga on töötajate madal teadlikkuse tase. Kui sertifitseerimine toimub esimest korda, on parem hoiatada sellest rohkem kui üks kuu ette. Samuti on soovitatav inimestele selgitada, miks seda tehakse ja kuidas protseduur toimub. Vastasel juhul on oht saada meeskonnas närviline õhkkond, mis kindlasti ei lisa töö tulemuslikkust.
Milliseid vigu veel tehakse?
Töötajaid võrreldakse üksteisega.
See ei lõpe kindlasti hästi. Peate võrdlema töötaja tegevust ettevõtte standarditega, mitte inimestega.
Erinev lähenemine inimestele, kes teevad sama tööd.
Tihti on samade kohustustega töötajatele esitatavad nõuded erinevad. Seda seletatakse nii juhtkonna isiklike sümpaatiate kui ka heade kavatsustega: erinevad inimesed saavad teha sama tööd erineval viisil. Peaasi, et mitte kunagi kaotada objektiivsust. Seetõttu on parem kaasata komisjoni erapooletu vaatenurgaga inimesi, neid, keda see või teine sertifitseerimise tulemus ei huvita.
Piiratud hinnanguvahemiku kasutamine.
Kui tegutseda ainult "hea-halb" kriteeriumide alusel, on võimatu anda objektiivset hinnangut töötaja töötulemustele. Töötajaid ei ole võimalik jagada võrdselt professionaalseteks ja ebaprofessionaalseteks. See on ummiktee lähenemine.
Hindamisel on vaja kasutada laiemat valikut kriteeriume. Mõnes Euroopa riigis koosneb töötajate tulemuslikkuse hindamisskaala 100 punktist. See võimaldab teil teha kõige teadlikuma otsuse.
Eelarvamus.
Nõus, et sageli on meeskonnas iga inimese suhtes teatud stereotüübid. Kuid palju hullem on see, kui üks komisjoni liikmetest demonstreerib oma erapoolikust.
Lähenemine peab olema asjakohane ja otsused tuleb langetada nende kutsestandardite, mitte isiklike hinnangute alusel.
Protseduuri ajal muutuvad nõuded ootamatult.
Kuigi inimesi hoiatatakse tšeki eest ette, ei saa kuulujutte siiski vältida. Iga kord, kui sertifitseerimist mainitakse, muutuvad inimesed närviliseks, kaotavad töövõime ja lisaks hakkavad nad omavahel konflikti minema.
Ärge eskaleerige olukorda. Selgitage oma töötajatele kõike üksikasjalikult ja objektiivselt. Ärge tõmmake neid, ärge muutke nõudeid järsult. Muidu inimesed arvavad, et kõike tehakse eesmärgipäraselt, et neil oleks kehvem tulemus.
On ebatõenäoline, et pärast sellist stressi koheldakse ametiasutusi austusega.
Kuidas sertifitseerimist mitte ainult õigesti, vaid ka tõhusalt läbi viia, arutame edasi.
Kui komisjoni tegevus on õigusvastane
Mõned juhid viivad läbi tulemuslikkuse hindamisi, et vabaneda konkreetsest töötajast, kes on ootamatult muutunud taunitavaks. Samal ajal ei võta keegi arvesse tema tegelikke töötulemusi, eesmärk on .
Iga tööandja peab meeles pidama, et sellisel viisil inimesesse subjektiivse suhtumisega probleemi lahendamine on ebaseaduslik.
Teine ebaseadusliku käitumise variant on järgmine: vahetult enne protseduuri antakse töötajale ülesanne, mida ta ei saa täita, kuna seda on esialgu võimatu teha, kuna see ei vasta töötaja kvalifikatsioonile.
Selliste rikkumiste ärahoidmiseks peavad komisjoni liikmed tagama, et töötajad saaksid määratud ülesande ka reaalselt täita.
On ka muud tüüpi rikkumisi, mille tuvastamisel saab sertifitseerimistulemusi vaidlustada:
- Tähtaegade rikkumine;
- Rikutakse töötajate sertifitseerimisest teavitamise tähtaegu;
- Töötaja ei olnud tulemustega kursis;
- Kontrolliti atesteerimisele mittekuuluvate isikute kategooriasse kuuluvat töötajat;
- Menetluse enda järjekorda rikuti;
- Komisjoni ei kuulunud selle valdkonna spetsialiste, kus ettevõte tegutseb.
Kohtupraktika põhjal võib öelda, et “fiktiivne” tunnistus ei võimalda hoolimatul juhil tüütust töötajast lahti saada. Järgida tuleb seaduse nõudeid.
Kaasake komisjoni erinevate valdkondade spetsialiste, et menetlus paremini sujuks.
Näide. Personali atesteerimine viidi läbi R. ettevõttes. Selle tulemuste põhjal otsustati õigusnõustaja A. üle viia madalamalt tasustatavale ametikohale. Selle otsusega mittenõustudes kirjutas A. ettevõtte juhile adresseeritud avalduse, milles märkis, et atesteerimiskomisjonis ei ole ainsatki juristi. Järelikult langetasid võõrandamise otsuse ebapädevad inimesed.
Ettevõtte juht, olles tutvunud kõigi materjalidega, pidas A. argumente põhjendatuks ja töötaja jätkas tööd oma eelmisel ametikohal.
Hoolimata asjaolust, et seadus näeb ette juhud, mil protseduuri saab läbi viia ilma töötaja juuresolekuta, on parem seda mitte teha. Nii väheneb konfliktsituatsiooni oht, samuti on võimalik vältida tulemuste vaidlustamist ja kohtuvaidlusi.
Kui olete huvitatud tõeliselt kvaliteetsetest tulemustest, usaldage protseduur professionaalidele. Me ütleme teile lühidalt, kuhu minna.
| Ei. | Ettevõte | Iseloomulik |
| 1 | Hermes | Ettevõte on tegutsenud üle 5 aasta. Ettevõte pakub juriidilist tuge sertifitseerimisprotsessi ja muu jaoks. Ettevõte teeb koostööd mis tahes Vene Föderatsiooni piirkonnaga |
| 2 | Seal on kaadrid! | 11-aastase kogemusega ettevõte. Selle kontorid asuvad mitmes linnas. Sertifitseerimisel kasutavad ettevõtte spetsialistid mitte ainult tuntumaid, vaid ka patenteeritud meetodeid. |
| 3 | HR praktika | See firma on vanaaja, on rohkem kui 20 aastat vana. Peakontor asub Peterburis, kuid koostöö on võimalik iga piirkonnaga, aga ka teiste riikidega. Teenuseid osutatakse ka kaugjuhtimisega |
Järeldus
Niisiis, nüüd oleme rääkinud kõige olulisematest punktidest seoses personali sertifitseerimisega. Kui protseduur viidi läbi täies ulatuses seaduse nõuetest kinni pidades, võimaldab see teha vajalikke personaliotsuseid, kaasata seaduse toele, töötaja vallandada või alandada.
Samuti soovin, et üheski ettevõttes töötaksid ainult andekad kõrge kvalifikatsiooniga töötajad ja poleks vaja kedagi vallandada ega madalapalgalistele töökohtadele üle viia.
Laadimine...
