एजेंसी श्रमिक 5 मई 2014 के कानून संख्या 16-एफजेड द्वारा वैध किया गया था। एजेंसी के काम के लिए, इस कानून ने इतने सारे प्रतिबंध स्थापित किए कि नियोक्ता इसका उपयोग केवल दो मामलों में और अधिकतम नौ महीने तक ही कर सकते हैं। यह कानून 1 जनवरी 2016 को लागू होगा.

इस कानून ने एक नई अवधारणा पेश की - "एजेंसी का काम" और परिभाषित किया कि यह क्या है: यह किसी अन्य कंपनी या व्यक्ति के प्रबंधन और नियंत्रण के तहत, नियोक्ता के निर्देश पर किसी कर्मचारी द्वारा किया जाने वाला कार्य है। साथ ही, न तो कंपनी और न ही कोई व्यक्ति इस कर्मचारी का नियोक्ता है। जैसा कि कानून में कहा गया है, ऐसी एजेंसी का काम सैद्धांतिक रूप से निषिद्ध है। इसका उपयोग केवल सख्ती से सीमित मामलों में और कुछ शर्तों के अधीन किया जा सकता है। विशेष रूप से, केवल एक निजी रोजगार एजेंसी जिसके पास अनिवार्य राज्य मान्यता है (जिसे कानून की आवश्यकताओं को पूरा करके प्राप्त किया जाना चाहिए) अन्य कंपनियों और व्यक्तियों को कार्मिक प्रदान कर सकती है। और इस कर्मी की सेवाओं का उपयोग व्यक्तियों या संगठनों (विदेशी सहित) द्वारा कुछ उद्देश्यों के लिए किया जाता है।

ये लक्ष्य क्या हैं? सबसे पहले, कोई व्यक्ति घरेलू सहायता या व्यक्तिगत देखभाल प्राप्त करने के लिए कर्मचारियों को "उधार" ले सकता है। दूसरे, कानूनी संस्थाओं और व्यक्तिगत उद्यमियों को उस अवधि के लिए "उधार" कर्मचारियों को आकर्षित करने का अधिकार है, जब तक कोई कर्मचारी अपने कार्यस्थल को बरकरार नहीं रखता। तीसरा, कंपनियों और व्यक्तिगत उद्यमियों को कर्मचारियों को उस अवधि के लिए "ऋण" देने की अनुमति है जब उत्पादन या प्रदान की जाने वाली सेवाओं की मात्रा अस्थायी रूप से विस्तारित होती है। लेकिन एक सीमा है: एजेंसी के कर्मचारियों को नौ महीने से अधिक की अवधि के लिए काम पर नहीं रखा जा सकता है।

कानून ने कर्मियों को "ऋण" देने की प्रक्रिया में शामिल पक्षों के लिए कुछ आवश्यकताएं भी स्थापित कीं। पहली शर्त तो यह है कि आप किसी कर्मचारी को उसकी सहमति से ही दूसरी कंपनी में नौकरी दे सकते हैं। दूसरी आवश्यकता यह है कि किसी अन्य संगठन में काम करने के लिए भेजे गए कर्मचारी को समान कार्य करने वाली प्राप्त कंपनी के पूर्णकालिक कर्मचारियों से कम भुगतान नहीं किया जाना चाहिए। नियोक्ता संगठन, जो वास्तव में अपने कर्मचारियों को दूसरी कंपनी में काम करने के लिए भेजता है, इस बात का ध्यान रखने के लिए बाध्य है।

कानून यह भी कहता है कि श्रम संहिता में एक नया अध्याय 53.1 दिखाई देना चाहिए, जो "उधार" कर्मचारियों के भुगतान के लिए गारंटी स्थापित करेगा और उनके साथ संपन्न रोजगार अनुबंधों की विशेषताओं को निर्धारित करेगा। यह स्थापित किया गया है कि श्रमिकों (कार्मिकों) के लिए श्रम के प्रावधान पर एक समझौते पर हस्ताक्षर किए जाएंगे। सच है, रूसी श्रम कानून अभी तक इस तरह के समझौते का प्रावधान नहीं करता है। कर्मियों के प्रावधान का उल्लेख केवल टैक्स कोड में किया गया है।

एजेंसी श्रम पर प्रतिबंध लगाने वाला कानून नियोक्ताओं और रोजगार एजेंसियों के साथ-साथ उन संगठनों के जीवन को काफी जटिल बना देगा जो विशेष रूप से कर्मियों को प्रदान करने में विशेषज्ञता रखते हैं। कर्मियों के "ऋण" की अधिकतम अवधि - नौ महीने - समाप्त होने पर अनुबंधों को फिर से समाप्त करना आवश्यक होगा। इसके अलावा, कर्मचारियों को ऋण उपलब्ध कराने वाली कंपनियों की संख्या में कमी आएगी, क्योंकि सभी को राज्य मान्यता प्राप्त नहीं होगी। और अंत में, आउटस्टाफिंग को उचित ठहराना अधिक कठिन होगा, क्योंकि इसे केवल दो मामलों में उपयोग करने की अनुमति है - अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारियों को बदलने के लिए और उस अवधि के दौरान कंपनी का समर्थन करने के लिए जब उत्पादन का विस्तार हो रहा है या सेवाओं की मात्रा बढ़ रही है।

आप किसी अन्य नियोक्ता को कार्मिक श्रम कब प्रदान कर सकते हैं?

आउटस्टाफिंग और कार्मिक पट्टे जैसी बातचीत के ऐसे रूप एजेंसी श्रम की अवधारणा के अंतर्गत आते हैं। लेकिन एक अपवाद के रूप में, अन्य कानूनी संस्थाओं या व्यक्तियों को श्रमिकों के श्रम के अस्थायी प्रावधान के लिए गतिविधियों की अनुमति है। इस मामले में, श्रम संबंध केवल कर्मचारियों और नियोक्ता के बीच उत्पन्न होते हैं जिन्होंने उन्हें प्राप्तकर्ता पक्ष के पास भेजा था। नियोक्ता और प्राप्तकर्ता पक्ष के बीच नागरिक कानूनी संबंध उत्पन्न होते हैं।
कानून कई शर्तें प्रदान करता है जिसके तहत एजेंसी कर्मचारी उपलब्ध करा सकती है। यह संभव है यदि:
- नियोक्ता और प्राप्तकर्ता पक्ष ने कर्मियों के प्रावधान पर एक समझौता किया है;
- प्राप्तकर्ता पक्ष के साथ कर्मचारी का संबंध अस्थायी होगा (उत्पादन का विस्तार करते समय नौ महीने तक, अनुपस्थित श्रमिकों के अस्थायी प्रतिस्थापन के लिए, आदि);
- कर्मचारी प्राप्तकर्ता पक्ष के लिए कार्य करने के लिए सहमत है;
- कर्मचारी अपने कार्य के अनुसार कार्य करेगा;
- यदि उत्पादन के अस्थायी विस्तार के दौरान, यह कंपनी के कर्मचारियों की औसत संख्या के 10% से अधिक की मात्रा में कर्मियों को आकर्षित करता है, तो प्राप्त करने वाली पार्टी ने ट्रेड यूनियन की राय को ध्यान में रखा है।

श्रमिकों के अधिकारों का सम्मान करने और व्यवसाय द्वारा दुर्व्यवहार के जोखिम को खत्म करने के लिए, विधायक ने विशेष प्रतिबंध लगाए। इस प्रकार, प्राप्तकर्ता पक्ष हड़ताल, निलंबित कार्य, डाउनटाइम आदि की स्थिति में भाग लेने वाले श्रमिकों को बदलने के लिए "बाहरी" कर्मियों को आकर्षित करने में सक्षम नहीं होगा...

जो स्टाफ मुहैया करा सके

कानून ने उन संस्थाओं के दायरे को महत्वपूर्ण रूप से सीमित कर दिया है जो श्रमिकों को श्रम प्रदान कर सकते हैं। 2016 से, इनमें केवल शामिल हैं:
- निजी रोजगार एजेंसियां ​​जिन्हें कर्मियों को श्रम प्रदान करने के लिए गतिविधियों को करने के अधिकार के लिए मान्यता दी गई है (29 अक्टूबर, 2015 संख्या 1165 के रूसी संघ की सरकार के डिक्री द्वारा अनुमोदित नियमों के खंड 1);
- अन्य व्यक्ति, यदि वे किसी शेयरधारक समझौते से संबद्ध या पक्षकार हैं, आदि।

संबद्ध और अन्य संबंधित पक्षों द्वारा कर्मचारियों को श्रम प्रदान करने की शर्तें और प्रक्रिया एक विशेष संघीय कानून द्वारा स्थापित की जानी चाहिए। हालाँकि, ऐसा कानून अभी तक नहीं अपनाया गया है। इस प्रकार, आज केवल निजी रोजगार एजेंसियां, कानून के अनुपालन में, कर्मियों को श्रम प्रदान करने की गतिविधियों में संलग्न हो सकती हैं।

कैसे जांचें कि कोई कंपनी एजेंसी श्रम पर प्रतिबंध का उल्लंघन कर रही है या नहीं

सबसे पहले, कंपनी के सभी अनुबंधों की जांच करना आवश्यक है जिसके तहत ठेकेदार के कर्मियों द्वारा कार्य किया जाता है, और यह सुनिश्चित करें कि किसके हित में "विदेशी" कर्मचारी कार्य कर रहे हैं, कौन उनके काम को नियंत्रित करता है और कर्मियों को कार्य देता है। यदि कार्य का ग्राहक ऐसा करता है, तो कंपनी एजेंसी के श्रम का उपयोग करती है और बिना किसी संदेह के निषेध का उल्लंघन करती है।

एजेंसी श्रम के उपयोग के अप्रत्यक्ष संकेत

समकक्षों के साथ अनुबंधों की जाँच करते समय, आपको निम्नलिखित संकेतों पर ध्यान देना चाहिए (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 15, 56):
- ठेकेदार के कर्मचारी ग्राहक कंपनी की स्टाफिंग टेबल में मौजूद पदों के अनुसार काम करते हैं;
- ठेकेदार के कर्मचारी ग्राहक कंपनी के आंतरिक श्रम नियमों का अनुपालन करते हैं;
- ठेकेदार के साथ अनुबंध में ठेकेदार द्वारा किए गए कार्य का कोई विशिष्ट दायरा नहीं होता है;
- ठेकेदार के कर्मचारी ग्राहक की उत्पादन गतिविधियों में शामिल हैं;
- ठेकेदार के कर्मचारियों के काम का भुगतान सीधे ग्राहक द्वारा किया जाता है;
- ग्राहक ठेकेदार द्वारा श्रमिकों के चयन में भाग लेता है;
- ठेकेदार के वही कर्मचारी लंबे समय तक ग्राहक के लिए काम करने में व्यवस्थित रूप से शामिल होते हैं;
- ग्राहक ठेकेदार के कर्मचारियों को श्रम कानून द्वारा प्रदान की गई गारंटी और मुआवजा प्रदान करता है।
इसलिए। एजेंसी के श्रम पर प्रतिबंध लगाने वाले कानून के लागू होने की तैयारी में, कई कंपनियों ने अपने समकक्षों के साथ अनुबंध के अतिरिक्त समझौते में प्रवेश किया है, जिससे यह स्थापित होता है कि अनुबंध के तहत उनके कर्मियों की गतिविधियों को पूरी तरह से ठेकेदार द्वारा नियंत्रित किया जाता है, न कि ग्राहक द्वारा। . इस मामले में, पार्टियाँ कार्य के प्रदर्शन के संबंध में बातचीत करने के लिए अपने अधिकृत प्रतिनिधियों को नियुक्त करती हैं, और केवल इन व्यक्तियों को ही ऐसे संबंधों के ढांचे के भीतर संवाद करने का अधिकार है।
इस बदलाव से कंपनियों को एजेंसी श्रम पर प्रतिबंध के उल्लंघन के लिए जवाबदेह होने से बचने में मदद मिलेगी। प्रत्येक उल्लंघन के लिए जुर्माना 200,000 रूबल तक हो सकता है। हालाँकि, इस तरह के बदलाव को न केवल समझौते के पाठ में शामिल किया जाना चाहिए, बल्कि व्यवहार में भी लागू किया जाना चाहिए। केवल अगर ग्राहक कंपनी के विभाग का प्रमुख प्रदर्शन करने वाली कंपनी के सामान्य कर्मचारियों को "मार्गदर्शन" देना बंद कर देता है, तो रिश्ते को एजेंसी श्रम का उपयोग करने के रूप में पहचानने का जोखिम वास्तव में सीमित हो सकता है।
जोखिमों का आकलन करते समय, आपको यह याद रखना होगा कि, निष्पादन कंपनी के एक कर्मचारी के अनुरोध पर, अदालत को ग्राहक कंपनी और कर्मचारी के बीच संबंध को श्रम के रूप में मान्यता देने का भी अधिकार है (श्रम संहिता के अनुच्छेद 19.1) रूसी संघ)। इसमें ऐसे कर्मचारी को काम पर रखने और उसके पक्ष में श्रम कानून द्वारा प्रदान किए गए सभी मुआवजे का भुगतान करने का दायित्व शामिल हो सकता है।
जिन कंपनियों को, किसी न किसी कारण से, "जोखिम-मुक्त" एजेंसी श्रम की आवश्यकता होती है, उनके पास दो विकल्प होते हैं:
- दृष्टिकोण बदलें और सेवा समझौतों में प्रवेश करें जिसके तहत ठेकेदार द्वारा काम किया जाएगा और एजेंसी श्रम के निषेध (आउटस्टाफिंग से आउटसोर्सिंग की ओर बढ़ना) पर मौजूदा कानून के प्रावधानों को ध्यान में रखा जाएगा;
- एक निजी रोजगार एजेंसी के साथ कर्मियों के प्रावधान पर एक समझौता करें और नए कानून द्वारा अनुमत ढांचे के भीतर इसके साथ एक समझौते के तहत बाहरी श्रमिकों का उपयोग करें।

निजी रोजगार एजेंसी के साथ कैसे काम करें

किसी एजेंसी के साथ काम करने से आप उत्तरदायी ठहराए जाने के जोखिम के बिना प्रदान किए गए श्रमिकों के श्रम का उपयोग कर सकते हैं। आइए जानें कि प्रतिपक्ष चुनते समय प्राप्तकर्ता पक्ष को किन बातों पर ध्यान देना चाहिए।
केवल कार्मिक उपलब्ध कराने वाली एजेंसी की गतिविधियाँ ही मान्यता के अधीन हैं। यह कर्मचारी चयन जैसे अन्य कार्यों के प्रदर्शन को प्रभावित नहीं करता है।
प्रत्यायन. यह स्पष्ट करना आवश्यक है कि एजेंसी को निर्धारित तरीके से मान्यता दी गई है या नहीं। केवल रोस्ट्रुड को तीन साल से अधिक (बाद में विस्तार की संभावना के साथ) के लिए ऐसी मान्यता प्रदान करने का अधिकार है। एजेंसी मान्यता के तथ्य की पुष्टि रोस्ट्रूड द्वारा जारी एक अधिसूचना से की जाएगी। इस दस्तावेज़ की वैधता की जाँच सरकारी एजेंसी की वेबसाइट पर पोस्ट किए गए रजिस्टर में की जा सकती है।

कार्मिक श्रम के प्रावधान के लिए अनुबंध समाप्त करते समय क्या विचार करें

निजी रोजगार एजेंसी द्वारा प्रस्तावित कार्मिक श्रम प्रावधान के लिए मसौदा अनुबंध का विश्लेषण करना आवश्यक है। कानूनी आवश्यकताओं के अनुपालन के लिए इसकी जाँच करें। ध्यान रखें कि उल्लंघन के लिए न केवल निजी रोजगार एजेंसी, बल्कि प्राप्तकर्ता पक्ष भी जिम्मेदार होगा।

उदाहरण के लिए, भेजे गए कर्मचारियों के संबंध में एक नियोक्ता के रूप में एजेंसी के दायित्वों के लिए (मजदूरी, छुट्टी वेतन आदि के भुगतान के संदर्भ में), प्राप्तकर्ता पक्ष सहायक दायित्व वहन करेगा। यदि एजेंसी के फंड कर्मचारियों को भुगतान करने के लिए अपर्याप्त हैं, तो कर्मचारी प्राप्तकर्ता पक्ष के समक्ष संबंधित मांगें प्रस्तुत करने में सक्षम होंगे। इसलिए, एजेंसी के दायित्व के लिए अनुबंध में प्रावधान करना आवश्यक है कि वह अपने पास भेजे गए कर्मचारियों के वेतन और अन्य राशियों के भुगतान पर प्राप्तकर्ता पक्ष को मासिक रिपोर्ट प्रस्तुत करे।

2016 से एजेंसी श्रमिक

2016 से, कर्मचारी केवल दो मामलों में अपने नियोक्ता के अलावा किसी अन्य के लिए काम कर सकते हैं:

1. कर्मियों के प्रावधान के लिए एक अनुबंध के तहत;

2.आउटसोर्सिंग पर.

इसके अलावा, दूसरा विकल्प अधिक लाभदायक है।

आप केवल किसी मान्यता प्राप्त भर्ती एजेंसी के साथ ही कर्मियों के प्रावधान के लिए समझौता कर सकते हैं। लेकिन आप बाहरी कर्मचारियों को केवल अस्थायी परियोजनाओं के लिए नियुक्त कर सकते हैं... कर्मचारी प्रदर्शन करने वाले संगठन के अधीनस्थ होंगे, और ग्राहक केवल उनके काम के अंतिम परिणाम का मूल्यांकन करेगा। वहीं, आउटसोर्स कार्य में शामिल कर्मियों को अपने स्टाफ से पूरी तरह बाहर करना बिल्कुल भी जरूरी नहीं है। नियोक्ता को स्वयं निर्णय लेने का अधिकार है कि वह काम की इस राशि को आंशिक रूप से अपने लिए रखना चाहता है या नहीं।

कार्मिक प्रावधान समझौता

अब आप केवल श्रमिकों (कार्मिकों) के लिए श्रम के प्रावधान के लिए अनुबंध में प्रवेश कर सकते हैं। व्यवहार में, 2016 तक, अनुबंधों को शायद ही कभी आउटस्टाफ़िंग कहा जाता था, लेकिन यह अभी भी दस्तावेज़ के "हेडर" पर ध्यान देने योग्य है। आपको निम्नलिखित पर भी विचार करने की आवश्यकता है। जनवरी 2016 से, ऐसी सेवा केवल अस्थायी परियोजनाओं पर काम के लिए, यानी 9 महीने तक की अवधि के लिए और अनुपस्थित श्रमिकों को बदलने के लिए प्रदान करने की अनुमति है।

इसके अलावा, अनुबंध में मान्यता प्राप्त करने वाली एजेंसी के बारे में अधिसूचना जानकारी निर्दिष्ट होनी चाहिए। इसके बिना उसे श्रमिक उपलब्ध कराने का कोई अधिकार नहीं है. अनुबंध में परिवर्तनों को औपचारिक रूप देने के लिए, इसे जल्दी समाप्त करना आवश्यक नहीं है, आप एक अतिरिक्त समझौता कर सकते हैं। अपवाद तब होता है जब एजेंसी के पास वर्ष की शुरुआत तक मान्यता प्राप्त करने का समय नहीं होता है। इस मामले में, समझौते द्वारा अनुबंध को समाप्त करना और परमिट प्राप्त करने के बाद एक नया अनुबंध समाप्त करना बेहतर है।

श्रमिकों की ऐसी श्रेणियां हैं जिन्हें एजेंसी को उनके प्रावधान के समय को ध्यान में रखे बिना ग्राहक के पास भेजने का अधिकार है। ये एकल और बड़े माता-पिता हैं जिनके नाबालिग बच्चे, पूर्णकालिक छात्र और पूर्व कैदी हैं (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 341.2 के भाग 3)। साझेदार को अन्य आधारों पर उनके साथ एक निश्चित अवधि का अनुबंध समाप्त करने का अधिकार है। मुख्य बात यह है कि अनुबंध की अवधि के कारण कला का अनुपालन करते हैं। 59 रूसी संघ का श्रम संहिता।

संघीय कानून संख्या 116-एफजेड दिनांक 05.05.2014 "रूसी संघ के कुछ विधायी अधिनियमों में संशोधन पर" किसी भी प्रकार की एजेंसियों के लिए अपवाद नहीं बनाता है। वहीं, ऐसी एजेंसियों के अन्य फायदे भी हैं। वे कर्मियों के प्रावधान के समय और मामलों पर प्रतिबंध के अधीन नहीं हैं (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 341.2)। इसलिए जनवरी 2016 के बाद वे पहले जितनी ही संख्या में स्टाफ मुहैया करा सकते हैं. ग्राहकों के साथ अनुबंधों में किसी महत्वपूर्ण समायोजन की आवश्यकता नहीं होगी। एकमात्र अपवाद यह है कि आपको इसमें मान्यता संबंधी जानकारी दर्ज करनी होगी। लेकिन ऐसी एजेंसियों के कर्मचारियों के साथ रोजगार अनुबंध को बदलना होगा। सबसे पहले, उनमें प्राप्तकर्ता पक्ष के साथ काम करने की शर्तें होनी चाहिए। दूसरे, हर बार आपको किसी विशिष्ट ग्राहक के लिए काम के असाइनमेंट पर रोजगार अनुबंध के लिए एक अतिरिक्त समझौता समाप्त करने की आवश्यकता होती है।

कार्मिक न केवल भर्ती एजेंसियों द्वारा, बल्कि ग्राहक से संबद्ध व्यक्तियों द्वारा भी प्रदान किए जा सकते हैं। ऐसी कंपनियों के साथ अनुबंध समाप्त करना पहले से ही संभव है। लेकिन समस्या यह है कि पार्टियों के बीच संबंधों को विनियमित करने वाले नियामक ढांचे को अभी तक मंजूरी नहीं दी गई है। रूसी संघ के श्रम संहिता में कहा गया है कि नियोक्ताओं द्वारा श्रमिकों को प्राप्त पार्टी में भेजने की सभी विशेषताएं जो रोजगार एजेंसियां ​​​​नहीं हैं, उन्हें एक अलग कानून (अनुच्छेद 341.3) में वर्णित किया जाएगा। यह कानून फिलहाल राज्य ड्यूमा को भी प्रस्तुत नहीं किया गया है। हालाँकि, यह परिस्थिति ऐसी कंपनियों के साथ समझौते के समापन को नहीं रोकती है, क्योंकि उन्हें मान्यता प्राप्त करने की आवश्यकता नहीं है... जब कानून अपनाया जाता है, तो पार्टियों के बीच संपन्न समझौते को उसके प्रावधानों के अनुपालन में लाया जाना चाहिए।

आउटसोर्सिंग और आउटस्टाफिंग

आउटसोर्सिंग सेवाओं का प्रावधान है। आउटस्टाफिंग कर्मियों का प्रावधान है। आउटसोर्सिंग करते समय, ठेकेदार ग्राहक के हित में कर्मचारियों की गतिविधियों के अंतिम परिणाम के लिए जिम्मेदार होता है। अर्थात्, यह किसी अन्य संगठन के कर्मचारियों द्वारा कंपनी के एक निश्चित कार्य का प्रदर्शन है। कंपनी का कोई भी कार्य आउटसोर्स किया जा सकता है। हम सचिवालय कार्यों और पहली और दूसरी पंक्ति की तकनीकी उपयोगकर्ता सहायता सेवाओं को आउटसोर्स करते हैं। समझौते के हिस्से के रूप में, हम एक प्रोजेक्ट टीम बनाते हैं, कलाकारों के लिए प्रेरणा प्रणाली विकसित करते हैं, और कलाकारों का पूर्ण परिचालन प्रबंधन अपने हाथ में लेते हैं। परियोजना के परिणाम की जिम्मेदारी ठेकेदार, यानी एजेंसी की होती है। यह आउटसोर्सिंग समझौते की एक महत्वपूर्ण विशेषता है। आउटस्टाफिंग के मामले में ऐसा नहीं है। ठेकेदार केवल कार्मिक रिकॉर्ड प्रबंधन, गणना और पेरोल के लिए जिम्मेदार है। और एजेंसी के श्रम पर प्रतिबंध लगाने वाले कानून का उद्देश्य आउटस्टाफिंग के उपयोग को सीमित करना है।

यह कानून सेवा अनुबंधों के लिए प्रासंगिक नहीं है। अपवाद विशेष रूप से श्रमिकों को श्रम के प्रावधान के लिए सेवाएं हैं।

आंतरिक और बाह्य कर्मचारियों के अलग-अलग वेतन की जिम्मेदारी

कानून के अनुसार, एजेंसी विभिन्न वेतनों के लिए मुख्य रूप से जिम्मेदार है, क्योंकि वह नियोक्ता है। लेकिन ऐसी स्थितियाँ होती हैं जब एजेंसी को जवाबदेह नहीं ठहराया जा सकता। उदाहरण के लिए, यह दिवालिया हो गया है या इसका प्रबंधन छिपा हुआ है और ग्राहक या निरीक्षण अधिकारियों के साथ संवाद नहीं करता है। इस मामले में, एक जोखिम है कि ग्राहक इस तथ्य के लिए जिम्मेदार होगा कि बाहरी कर्मचारियों को अतिरिक्त भुगतान नहीं किया गया (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 341.5)। ऐसी स्थिति में एक कानूनी एजेंसी के पास इसकी जिम्मेदारी ग्राहक पर डालने का भी मौका होता है। उदाहरण के लिए, ऑडिट के दौरान यह पता चला कि ग्राहक ने कर्मचारियों के वेतन पर गलत डेटा प्रदान किया और इस तरह ठेकेदार को गुमराह किया। इस बात की बहुत अधिक संभावना है कि ग्राहक को इसके लिए दंड भुगतना पड़ेगा। लेकिन एजेंसी को अभी भी अपने कर्मचारियों का वेतन बढ़ाना होगा, क्योंकि एक नियोक्ता के रूप में यह उसका कार्य है। एजेंसी सहारा के माध्यम से ग्राहक से शुरुआती अवधि के लिए कम भुगतान की गई राशि वसूल करने में सक्षम होगी। इसलिए, अनुबंध समाप्त करते समय सभी वित्तीय मुद्दों पर विस्तार से चर्चा करना बेहतर होता है।

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2016 में आउटस्टाफिंग: व्यवसाय करने के नए नियम

2016 में आउटस्टाफिंग: कौन से बदलाव हमारा इंतजार कर रहे हैं?

2016 में, सेवा के वैधीकरण पर कानून लागू होता है। परिवर्तन सभी को प्रभावित करेंगे - सेवा ग्राहक, प्रदाता और यहां तक ​​कि अनावश्यक कर्मचारी भी। एम्पायर ऑफ पर्सनल ने आगामी परिवर्तनों के ढांचे के भीतर सबसे महत्वपूर्ण लहजे का विस्तृत चयन किया है।

कानून, जो रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद संख्या 56.1 के अनुसार 1 जनवरी 2016 को लागू होता है, "एजेंसी श्रम" की अवधारणा का परिचय देता है। कानून का मुख्य सार एजेंसी श्रम का सामान्य निषेध है, अर्थात्, किसी कर्मचारी द्वारा नियोक्ता के आदेश पर कर्मचारी के नियोक्ता के अलावा किसी अन्य व्यक्ति या कानूनी इकाई के प्रबंधन और नियंत्रण के तहत किया गया श्रम। इस निषेध के अपवाद के रूप में, यह स्थापित किया गया है कि कर्मियों को प्रदान करने की गतिविधि, कुछ शर्तों के अधीन, निम्नलिखित द्वारा किए जाने का अधिकार है:

- निजी रोजगार एजेंसियां ​​(पीईए, भर्ती एजेंसियां) जिन्हें इस प्रकार की गतिविधि के लिए लाइसेंस प्राप्त है;

अन्य कानूनी संस्थाएँ जो कानून द्वारा स्थापित आवश्यकताओं को पूरा करती हैं।

फिलहाल, एम्पायर पर्सनेल कर्मचारियों के लिए श्रम (आउटस्टाफिंग सेवा) प्रदान करने की गतिविधियों को अंजाम देने के लिए आधिकारिक निकायों के साथ मान्यता प्रक्रिया से गुजर रहा है।

आइए जानें कि किन परिस्थितियों में एजेंसी श्रम उपलब्ध कराना संभव है। यदि हम कानून के आधिकारिक पाठ को सरल बनाते हैं, तो हम निम्नलिखित महत्वपूर्ण बिंदुओं पर प्रकाश डाल सकते हैं।

1. एक संगठन नियोक्ता कंपनी के कुल कर्मचारियों की संख्या के 10% से अधिक को बाहर नहीं रख सकता है। दूसरे शब्दों में: कर्मचारियों से हटाए गए कर्मियों की संख्या कंपनी के कुल कर्मचारियों की संख्या के 10% से अधिक नहीं होनी चाहिए।

2. आउटस्टाफिंग सेवा की वैधता अवधि 9 माह से अधिक नहीं होनी चाहिए, अर्थात कार्मिक को 9 माह से अधिक की अवधि के लिए स्टाफ से नहीं हटाया जा सकता है।

3. कोई संगठन केवल कर्मचारियों (कार्मिकों) को श्रम प्रदान करने वाली गतिविधियों को करने के लिए लाइसेंस प्राप्त मान्यता प्राप्त कंपनियों से आउटस्टाफिंग सेवाओं का आदेश दे सकता है।

4. राज्य के बाहर संगठन की सुविधाओं पर काम करने वाले कर्मचारियों का वेतन, अर्थात्। आउटस्टाफिंग समझौते के अनुसार, सेवा के ग्राहक की कंपनी में काम करने वाले समान योग्यता वाले कर्मचारियों के वेतन से भिन्न नहीं होना चाहिए।

5. स्थानांतरित कर्मियों की जिम्मेदारी अब न केवल आउटस्टाफ़र (लाइसेंस प्राप्त भर्ती एजेंसी) की है, बल्कि प्राप्त करने वाली पार्टी (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 345.1) की भी है। प्राप्तकर्ता पक्ष को सहायक रूप से उत्तरदायी ठहराया जाएगा, और यदि आउटस्टाफ़र दायित्वों को पूरा करने में विफल रहता है, तो आउटस्टाफ़र को स्थानांतरित कर्मचारी वेतन, अवकाश वेतन और मुआवजे का भुगतान करने के लिए उत्तरदायी ठहराया जाएगा। ऐसे उल्लंघनों की जिम्मेदारी कला में प्रदान की गई है। 5.27 प्रशासनिक अपराध संहिता।

साथ ही, कानून आउटसोर्सिंग (संबंधित क्षेत्र में विशेषज्ञता वाली किसी अन्य कंपनी द्वारा सेवा प्रदान की जाने वाली कुछ व्यावसायिक प्रक्रियाओं या उत्पादन कार्यों के अनुबंध के आधार पर किसी कंपनी द्वारा स्थानांतरण) पर किसी भी प्रतिबंध को विनियमित या स्थापित नहीं करता है।

महत्वपूर्ण!
जनवरी 2016 तक, एम्पायर पर्सनेल लाइसेंसिंग से गुजर जाएगा, जो हमें वर्तमान कानून की आवश्यकताओं के अनुसार 2016 में आउटस्टाफिंग सेवाएं प्रदान करने की अनुमति देगा। जो परिवर्तन हुए हैं, उनके कारण आउटस्टाफिंग सेवा के लिए एम्पायर पर्सनल की कार्य योजना नहीं बदलेगी।

कृपया ध्यान दें कि आप आज आउटस्टाफ़िंग सेवा का उपयोग कर सकते हैं!

एम्पायर के साथ काम करने का आनंद लें, साथ ही विभिन्न प्रकार की छूट और बोनस भी प्राप्त करें!

एम्पायर ऑफ पर्सनल नए कानून के मुख्य अंश प्रदान करता है:

रूसी संघ

संघीय कानून

परिवर्तन करने के बारे में

रूसी संघ के अलग विधायी कृत्यों में

19 अप्रैल, 1991 एन 1032-1 के रूसी संघ के कानून में परिचय "रूसी संघ में जनसंख्या के रोजगार पर" (20 अप्रैल, 1996 एन 36-एफजेड के संघीय कानून द्वारा संशोधित) (कांग्रेस का राजपत्र) आरएसएफएसआर के पीपुल्स डिपो और आरएसएफएसआर की सर्वोच्च परिषद, 1996, संख्या 1915, संख्या 2003, संख्या 3607; संख्या 21; संख्या 3616; 2011, कला. 4296;

1) अनुच्छेद 5 के अनुच्छेद 2 को निम्नलिखित अनुच्छेद के साथ पूरक किया जाएगा:

"गैर-सरकारी संगठनों के विकास के लिए परिस्थितियाँ बनाना जो नागरिकों के रोजगार में सहायता करने के लिए गतिविधियाँ करते हैं और (या) निजी रोजगार एजेंसियों सहित श्रमिकों के चयन के साथ-साथ रोजगार सेवा के साथ ऐसे संगठनों की बातचीत और सहयोग के लिए गतिविधियाँ करते हैं। प्राधिकारी";

2) निम्नलिखित सामग्री के साथ अनुच्छेद 18.1 जोड़ें:

"अनुच्छेद 18.1। श्रमिकों (कार्मिकों) को श्रम प्रदान करने के लिए गतिविधियाँ करना

1. श्रमिकों (कार्मिकों) को श्रम प्रदान करने के लिए गतिविधियों को अंजाम देना - नियोक्ता द्वारा अपने श्रमिकों को (इसके बाद भेजने वाली पार्टी के रूप में भी संदर्भित) उनकी सहमति से, किसी ऐसे व्यक्ति या कानूनी इकाई को अस्थायी रूप से भेजना जो नियोक्ता नहीं है ये श्रमिक (बाद में प्राप्तकर्ता पक्ष के रूप में भी संदर्भित), प्राप्तकर्ता पक्ष के प्रबंधन और नियंत्रण के तहत, उनके हित में रोजगार अनुबंधों द्वारा निर्धारित श्रम कार्यों के डेटा कर्मचारियों को निष्पादित करने के लिए।

2. श्रमिकों (कार्मिकों) के लिए श्रम के प्रावधान पर एक समझौता एक समझौता है जिसके तहत ठेकेदार अस्थायी रूप से अपने श्रमिकों को उनकी सहमति से ग्राहक के पास भेजता है ताकि इन श्रमिकों द्वारा उनके हित में उनके रोजगार अनुबंध में निर्दिष्ट श्रम कार्य किए जा सकें। ग्राहक के प्रबंधन और नियंत्रण के तहत, और ग्राहक श्रमिकों (कार्मिकों) के श्रम के प्रावधान के अनुसार सेवाओं के लिए भुगतान करने का वचन देता है और इन श्रमिकों द्वारा संपन्न श्रम अनुबंधों द्वारा परिभाषित श्रम कार्यों के अनुसार उसे सौंपे गए श्रमिकों के श्रम का उपयोग करता है। ठेकेदार।

3. निम्नलिखित को श्रमिकों (कार्मिकों) को श्रम प्रदान करने के लिए गतिविधियाँ करने का अधिकार है:

1) निजी रोजगार एजेंसियां ​​- रूसी संघ के क्षेत्र में पंजीकृत कानूनी संस्थाएं और रूसी संघ की सरकार द्वारा स्थापित तरीके से अधिकृत संघीय कार्यकारी निकाय द्वारा की गई इस प्रकार की गतिविधि को करने के अधिकार के लिए मान्यता प्राप्त हैं। , सामाजिक और श्रम संबंधों के विनियमन के लिए रूसी त्रिपक्षीय आयोग की राय को ध्यान में रखते हुए;

2) विदेशी कानूनी संस्थाओं और उनके सहयोगियों (व्यक्तियों को छोड़कर) सहित अन्य कानूनी संस्थाएं, संघीय कानून द्वारा स्थापित शर्तों और तरीके से, ऐसे मामलों में जहां कर्मचारियों को, उनकी सहमति से, अस्थायी रूप से भेजा जाता है:

एक कानूनी इकाई जो प्रेषक पक्ष की सहयोगी है;

एक कानूनी इकाई जो एक संयुक्त स्टॉक कंपनी है, यदि भेजने वाला पक्ष ऐसी संयुक्त स्टॉक कंपनी के शेयरों द्वारा प्रमाणित अधिकारों के प्रयोग पर शेयरधारक समझौते का एक पक्ष है;

एक कानूनी इकाई जो भेजने वाले पक्ष के साथ शेयरधारक समझौते में एक पक्ष है।

4. श्रमिकों (कार्मिकों) के लिए श्रम के प्रावधान पर एक समझौते के तहत प्राप्त पार्टी के लिए काम पर भेजे गए श्रमिकों के श्रम को विनियमित करने की विशिष्टताएं रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा स्थापित की जाती हैं।

5. श्रमिकों (कार्मिकों) को श्रम प्रदान करने के लिए गतिविधियों को करने के अधिकार के लिए निजी रोजगार एजेंसियों की मान्यता की प्रक्रिया में, विशेष रूप से, मान्यता को निलंबित करने या रद्द करने की प्रक्रिया, मान्यता प्राप्त निजी रोजगार एजेंसियों के रजिस्टर को बनाए रखने की प्रक्रिया शामिल होनी चाहिए। .

6. श्रमिकों (कार्मिकों) के लिए श्रम उपलब्ध कराने की गतिविधियों को करने के अधिकार के लिए निजी रोजगार एजेंसियों की मान्यता की आवश्यकताएं हैं:

1) कम से कम 1 मिलियन रूबल की राशि में अधिकृत पूंजी की उपस्थिति;

2) रूसी संघ की बजट प्रणाली के बजट में करों, शुल्क और अन्य अनिवार्य भुगतानों के भुगतान में बकाया की अनुपस्थिति;

3) एक निजी रोजगार एजेंसी के प्रमुख के पास उच्च शिक्षा है, साथ ही पिछले तीन वर्षों में कम से कम दो वर्षों के लिए रूसी संघ में रोजगार या रोजगार के प्रचार के क्षेत्र में कार्य अनुभव है;

4) एक निजी रोजगार एजेंसी के प्रमुख का किसी व्यक्ति के खिलाफ अपराध करने या आर्थिक क्षेत्र में अपराध करने का कोई आपराधिक रिकॉर्ड नहीं है।

7. 26 दिसंबर 2008 के संघीय कानून एन 294-एफजेड के प्रावधान "राज्य नियंत्रण (पर्यवेक्षण) और नगरपालिका नियंत्रण के अभ्यास में कानूनी संस्थाओं और व्यक्तिगत उद्यमियों के अधिकारों की सुरक्षा पर।"

8. विशेष कर व्यवस्था लागू करने वाली व्यावसायिक संस्थाएँ श्रमिकों (कार्मिकों) को श्रम उपलब्ध कराने में लगी निजी रोजगार एजेंसियों के रूप में कार्य नहीं कर सकती हैं।

9. श्रमिकों (कार्मिकों) के लिए श्रम प्रदान करने के लिए गतिविधियों को करने के अधिकार के लिए एक निजी रोजगार एजेंसी की मान्यता को निलंबित या रद्द करने की स्थिति में, निजी रोजगार एजेंसी भेजने के लिए कर्मचारियों के साथ रोजगार अनुबंध समाप्त करने का अधिकार खो देती है। श्रमिकों (कर्मचारियों) के लिए श्रम के प्रावधान के लिए एक अनुबंध के तहत। साथ ही, पहले से संपन्न ऐसे रोजगार अनुबंधों के तहत इस निजी रोजगार एजेंसी के सभी अधिकार और दायित्व बरकरार रहेंगे।

10. यदि उत्पादन के जानबूझकर अस्थायी (नौ महीने तक) विस्तार या प्रदान की गई सेवाओं की मात्रा से संबंधित काम करने के लिए श्रमिकों (कार्मिकों) के श्रम के प्रावधान के लिए अनुबंध के तहत शामिल श्रमिकों की संख्या 10 प्रतिशत से अधिक है प्राप्तकर्ता पक्ष के कर्मचारियों की औसत संख्या, एक निजी रोजगार एजेंसी द्वारा निष्कर्ष निकालने का निर्णय, श्रमिकों (कार्मिकों) के लिए श्रम के प्रावधान के अनुबंध को प्राप्तकर्ता पक्ष द्वारा स्वीकार किया जाता है, निर्वाचित निकाय की राय को ध्यान में रखते हुए स्थानीय नियमों को अपनाने के लिए रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा स्थापित तरीके से प्राथमिक ट्रेड यूनियन संगठन।

11. श्रमिकों (कार्मिकों) के श्रम के प्रावधान के लिए अनुबंध में शामिल करने के लिए एक शर्त यह शर्त है कि प्राप्तकर्ता पक्ष सुरक्षित परिस्थितियों और श्रम सुरक्षा सुनिश्चित करने के लिए श्रम कानून और श्रम कानून मानकों वाले अन्य नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा स्थापित दायित्वों का पालन करता है।

12. श्रमिकों (कार्मिकों) के लिए श्रम के प्रावधान पर एक समझौते के तहत श्रमिकों को प्राप्त पार्टी के लिए काम पर भेजने की अनुमति नहीं है:

1) हड़ताल में भाग लेने वाले प्राप्तकर्ता दल के कार्यकर्ताओं का प्रतिस्थापन;

2) डाउनटाइम की स्थिति में काम का प्रदर्शन (प्राप्तकर्ता पक्ष द्वारा काम का अस्थायी निलंबन), प्राप्तकर्ता पक्ष की दिवालियापन कार्यवाही, नौकरियों को संरक्षित करने के लिए अंशकालिक कामकाजी शासन की प्राप्तकर्ता पार्टी द्वारा शुरूआत। प्राप्तकर्ता पार्टी के कार्यकर्ताओं की बड़े पैमाने पर छंटनी का खतरा;

3) प्राप्तकर्ता पक्ष के उन कर्मचारियों का प्रतिस्थापन, जिन्होंने मामलों में और श्रम कानून द्वारा स्थापित तरीके से काम करने से इनकार कर दिया, जिसमें उन कर्मचारियों के प्रतिस्थापन भी शामिल हैं, जिन्होंने 15 दिनों से अधिक की अवधि के लिए वेतन भुगतान में देरी के कारण अस्थायी रूप से काम निलंबित कर दिया था।

13. इस लेख के पैराग्राफ 12 में दिए गए मामलों के साथ-साथ, श्रमिकों (कार्मिकों) के लिए श्रम के प्रावधान पर एक समझौते के तहत प्राप्त पार्टी के साथ काम करने के लिए निजी रोजगार एजेंसियों द्वारा श्रमिकों को भेजने की भी अनुमति नहीं है। :

1) रूसी संघ के कानून के अनुसार खतरनाक वर्ग I और II की खतरनाक उत्पादन सुविधाओं के रूप में वर्गीकृत सुविधाओं पर कुछ प्रकार के कार्यों का प्रदर्शन, जिनकी सूची रूसी संघ की सरकार द्वारा स्थापित तरीके से अनुमोदित की जाती है;

2) कार्यस्थलों पर काम करना जहां रूसी संघ के कानून के अनुसार कामकाजी परिस्थितियों को तीसरी या चौथी डिग्री की खतरनाक कामकाजी परिस्थितियों या खतरनाक कामकाजी परिस्थितियों के रूप में वर्गीकृत किया गया है;

3) प्राप्तकर्ता पक्ष की स्टाफिंग तालिका के अनुसार अलग-अलग पदों को भरना, यदि संबंधित पदों को भरने वाले कर्मचारियों की उपस्थिति प्राप्तकर्ता पक्ष के लिए एक निश्चित प्रकार की गतिविधि करने के लिए लाइसेंस या अन्य विशेष अनुमति प्राप्त करने की एक शर्त है, ए एक स्व-नियामक संगठन में सदस्यता के लिए शर्त या एक स्व-नियामक संगठन द्वारा एक निश्चित प्रकार के काम में प्रवेश का प्रमाण पत्र जारी करना;

4) कर्मचारी समुद्री जहाजों और मिश्रित (नदी-समुद्र) नेविगेशन जहाजों के चालक दल के सदस्यों के रूप में काम करते हैं।

14. संघीय कानून श्रमिकों (कार्मिकों) के लिए श्रम के प्रावधान पर एक समझौते के तहत श्रमिकों को प्राप्त पार्टी के साथ काम करने के लिए भेजने पर अतिरिक्त प्रतिबंध स्थापित कर सकते हैं।

24 जुलाई 1998 के संघीय कानून का अनुच्छेद 22 एन 125-एफजेड "काम पर दुर्घटनाओं और व्यावसायिक बीमारियों के खिलाफ अनिवार्य सामाजिक बीमा पर" (रूसी संघ का एकत्रित विधान, 1998, एन 31, कला। 3803; 2003, एन 17, कला. 1554; 2004, संख्या 4851; संख्या 6330; संख्या 6986) निम्नलिखित सामग्री के साथ अनुच्छेद 2.1 जोड़ें:

"2.1. बीमाकर्ता जो अस्थायी रूप से अपने कर्मचारियों को रूसी संघ के श्रम संहिता, 19 अप्रैल 1991 एन 1032 के रूसी संघ के कानून द्वारा स्थापित मामलों और शर्तों पर श्रमिकों (कार्मिकों) के लिए श्रम के प्रावधान पर एक समझौते के तहत भेजते हैं। -1 "रूसी संघ में जनसंख्या के रोजगार पर", अन्य संघीय कानून, किसी अन्य कानूनी इकाई या व्यक्तिगत उद्यमी (बाद में प्राप्तकर्ता पक्ष के रूप में संदर्भित) के लिए काम करने के लिए, बीमा के आधार पर अस्थायी श्रमिकों की कमाई से बीमा प्रीमियम का भुगतान करते हैं दर प्राप्तकर्ता पक्ष की मुख्य प्रकार की आर्थिक गतिविधि के साथ-साथ भत्ते और छूट से लेकर बीमा दर के अनुसार निर्धारित की जाती है, जो उन कार्यस्थलों पर काम करने की स्थिति के विशेष मूल्यांकन के परिणामों को ध्यान में रखते हुए स्थापित की जाती है जहां अस्थायी कर्मचारी वास्तव में काम कर रहे हैं। प्राप्तकर्ता पक्ष बीमाधारक को उसकी मुख्य प्रकार की आर्थिक गतिविधि, कार्यस्थलों पर काम करने की स्थिति के विशेष मूल्यांकन के परिणाम और बीमा दर निर्धारित करने और बीमा दर पर प्रीमियम और छूट स्थापित करने के लिए आवश्यक अन्य जानकारी प्रदान करता है।

रूसी संघ के कर संहिता (रूसी संघ के विधान का संग्रह, 1998, एन 31, कला. 3824; 2011, एन 30, कला. 4575) के भाग एक के अनुच्छेद 105.5 के खंड 6 के उपखंड 16 को इस प्रकार बताया जाना चाहिए इस प्रकार है:

"16) श्रमिकों (कार्मिकों) को श्रम का प्रावधान;"।

रूसी संघ के टैक्स कोड के भाग दो में परिचय दें (रूसी संघ का एकत्रित विधान, 2000, एन 32, कला। 3340; 2001, एन 1, कला। 18; एन 33, कला। 3413; एन 53, कला। 5023; कला. 2003, कला. 2312, कला. 3614; 29 , कला. 3447; कला. 2866; कला. 4031;

1) अनुच्छेद 148 के अनुच्छेद 1 के उप अनुच्छेद 4 के अनुच्छेद छह को इस प्रकार बताया जाना चाहिए:

"यदि कर्मचारी सेवाओं के खरीदार के व्यवसाय के स्थान पर काम करते हैं तो श्रमिकों (कार्मिक) के लिए श्रम प्रदान करना;";

2) अनुच्छेद 264 के अनुच्छेद 1 के उप अनुच्छेद 19 को इस प्रकार बताया जाना चाहिए:

"19) उत्पादन प्रबंधन, उत्पादन से संबंधित अन्य कार्यों के प्रदर्शन और (या) उत्पादों (कार्यों, सेवाओं) की बिक्री सहित उत्पादन गतिविधियों में भाग लेने के लिए तीसरे पक्ष के संगठनों द्वारा श्रमिकों (कार्मिकों) को श्रम के प्रावधान के लिए सेवाओं के लिए खर्च );";

3) अनुच्छेद 306 के अनुच्छेद 7 को इस प्रकार बताया जाएगा:

"7. तथ्य यह है कि एक विदेशी संगठन अपने कर्मचारियों को अनुपस्थिति में श्रमिकों (कार्मिकों) के लिए श्रम के प्रावधान पर एक समझौते के तहत रूसी संघ के क्षेत्र या रूसी संघ के अधिकार क्षेत्र के तहत किसी अन्य क्षेत्र में काम करने के लिए भेजता है। इस लेख के पैराग्राफ 2 में दिए गए स्थायी स्थापना के संकेतों को एक विदेशी संगठन के स्थायी प्रतिनिधि कार्यालय के गठन के लिए एक तथ्य के रूप में नहीं माना जा सकता है जिसने अपने कर्मचारियों को भेजा है, यदि ऐसे कर्मचारी विशेष रूप से उनकी ओर से और हितों में कार्य करते हैं उस संगठन का जिसमें उन्हें भेजा गया था।";

4) अनुच्छेद 346.12 के अनुच्छेद 3 को निम्नलिखित सामग्री के साथ उप अनुच्छेद 21 के साथ पूरक किया जाएगा:

"21) निजी रोजगार एजेंसियां ​​श्रमिकों (कार्मिकों) को श्रम उपलब्ध कराने में लगी हुई हैं।"

रूसी संघ के श्रम संहिता में परिचय (रूसी संघ का एकत्रित विधान, 2002, एन 1, कला. 3; 2004, एन 35, कला. 3607; 2006, एन 27, कला. 2878; 2008, एन 9, कला) 812; कला. 3616, कला. 2010; कला. 4325; कला. 1668; कला. 6165; कला. 1542, 1548)

1) अनुच्छेद 15 के भाग एक में "कर्मचारी को सौंपा गया कार्य)" शब्दों के बाद "नियोक्ता के हित में, प्रबंधन और नियंत्रण के तहत" शब्दों के साथ पूरक किया जाएगा;

2) अनुच्छेद 56 के भाग एक में "श्रम कार्य" शब्दों के बाद "नियोक्ता के हित में, प्रबंधन और नियंत्रण के तहत" शब्द जोड़े गए हैं;

3) निम्नलिखित सामग्री के साथ अनुच्छेद 56.1 जोड़ें:

एजेंसी श्रम निषिद्ध है.

एजेंसी श्रम एक कर्मचारी द्वारा नियोक्ता के आदेश पर किसी व्यक्ति या कानूनी इकाई के प्रबंधन और नियंत्रण के तहत किया जाने वाला श्रम है जो कर्मचारी का नियोक्ता नहीं है।

श्रमिकों (कार्मिकों) के लिए श्रम के प्रावधान पर एक समझौते के तहत नियोक्ता द्वारा अस्थायी रूप से अन्य व्यक्तियों या कानूनी संस्थाओं को भेजे गए श्रमिकों के श्रम के नियमन की विशेषताएं इस संहिता के अध्याय 53.1 द्वारा स्थापित की गई हैं।";

4) निम्नलिखित सामग्री के साथ अध्याय 53.1 जोड़ें:

"अध्याय 53.1। श्रमिकों के श्रम विनियमन की विशेषताएं,

नियोक्ता द्वारा अन्य व्यक्तियों को अस्थायी रूप से भेजा गया

प्रावधान समझौते के तहत व्यक्तियों या कानूनी संस्थाओं को

श्रमिकों का श्रम (कार्मिक)

अनुच्छेद 341.1. सामान्य प्रावधान

एक निजी रोजगार एजेंसी या अन्य कानूनी इकाई, जो रूसी संघ में रोजगार पर रूसी संघ के कानून के अनुसार, ऐसी गतिविधियों को करने के उद्देश्य से श्रमिकों (कार्मिकों) के लिए श्रम प्रदान करने के लिए गतिविधियों को अंजाम देने का अधिकार रखती है। , मामलों में, शर्तों पर और इस अध्याय द्वारा स्थापित तरीके से, अपने कर्मचारियों को उनकी सहमति से अस्थायी रूप से किसी ऐसे व्यक्ति या कानूनी इकाई को भेजने का अधिकार है जो इन कर्मचारियों का नियोक्ता नहीं है (इसके बाद इसे भी कहा जाएगा) प्राप्तकर्ता पक्ष), कर्मचारियों के लिए निर्दिष्ट व्यक्ति या कानूनी इकाई के प्रबंधन और नियंत्रण के तहत, उनके हितों में उनके रोजगार अनुबंधों में निर्दिष्ट श्रम कार्यों को करने के लिए।

श्रमिकों (कार्मिकों) के लिए श्रम के प्रावधान पर एक समझौते के तहत प्राप्तकर्ता पक्ष के लिए काम करने के लिए भेजे गए कर्मचारी के साथ एक रोजगार अनुबंध के तहत पारिश्रमिक की शर्तें समान श्रम करने वाले प्राप्तकर्ता पक्ष के श्रमिकों के लिए पारिश्रमिक की शर्तों से भी बदतर नहीं होनी चाहिए। कार्य और समान योग्यताएँ होना।

हानिकारक और (या) खतरनाक कामकाजी परिस्थितियों में काम के लिए मुआवजा, यदि कर्मचारी को उचित परिस्थितियों में काम करने के लिए भेजा जाता है, तो प्राप्तकर्ता पक्ष द्वारा प्रदान की गई कार्यस्थल पर कामकाजी परिस्थितियों की विशेषताओं के बारे में जानकारी के आधार पर स्थापित किया जाता है।

अनुच्छेद 341.2. श्रमिकों (कार्मिकों) के लिए श्रम के प्रावधान पर एक समझौते के तहत एक निजी रोजगार एजेंसी द्वारा अस्थायी रूप से अन्य व्यक्तियों या कानूनी संस्थाओं को भेजे गए श्रमिकों के लिए श्रम विनियमन की विशेषताएं

श्रमिकों (कार्मिकों) के लिए श्रम के प्रावधान पर एक समझौते के तहत प्राप्तकर्ता पक्ष के लिए काम करने के लिए अस्थायी रूप से भेजे गए एक कर्मचारी के साथ एक निजी रोजगार एजेंसी द्वारा संपन्न रोजगार अनुबंध में एक शर्त शामिल होनी चाहिए कि कर्मचारी, नियोक्ता के आदेश से, श्रम करेगा। किसी व्यक्ति या कानूनी इकाई के प्रबंधन और नियंत्रण के तहत रोजगार अनुबंध में निर्दिष्ट कार्य, जो इस रोजगार अनुबंध के तहत नियोक्ता नहीं है।

एक निजी रोजगार एजेंसी को इस लेख के भाग एक में निर्दिष्ट शर्तों वाले कर्मचारी के साथ एक रोजगार अनुबंध समाप्त करने का अधिकार है, ऐसे मामलों में जहां उसे श्रमिकों के लिए श्रम के प्रावधान पर एक समझौते के तहत प्राप्तकर्ता पार्टी के साथ काम करने के लिए अस्थायी रूप से भेजा जाता है ( कार्मिक) से:

किसी ऐसे व्यक्ति को, जो व्यक्तिगत उद्यमी नहीं है, व्यक्तिगत सेवा के उद्देश्य से, हाउसकीपिंग में सहायता;

एक व्यक्तिगत उद्यमी या कानूनी इकाई अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारियों के कर्तव्यों का पालन करती है, जो श्रम कानून और श्रम कानून मानदंडों, एक सामूहिक समझौते, समझौतों, स्थानीय नियमों, रोजगार अनुबंधों वाले अन्य नियामक कानूनी कृत्यों के अनुसार, अपने कार्यस्थल को बनाए रखते हैं;

एक व्यक्तिगत उद्यमी या कानूनी इकाई उत्पादन के जानबूझकर अस्थायी (नौ महीने तक) विस्तार या प्रदान की गई सेवाओं की मात्रा से संबंधित कार्य करने के लिए।

अस्थायी काम चाहने वाले व्यक्तियों की कुछ श्रेणियों के अस्थायी रोजगार के उद्देश्य से (पूर्णकालिक शिक्षा का अध्ययन करने वाले व्यक्ति; छोटे बच्चों की परवरिश करने वाले एकल और बड़े माता-पिता; कारावास की सजा काट रहे संस्थानों से रिहा किए गए व्यक्ति), एक निजी रोजगार एजेंसी को प्रवेश करने का अधिकार है इन व्यक्तियों के साथ रोजगार अनुबंध में इस लेख के भाग एक में निर्दिष्ट शर्तों को शामिल किया गया है, दोनों इस लेख के भाग दो में प्रदान किए गए मामलों में, और अन्य मामलों में, जिसमें इस संहिता या अन्य संघीय कानूनों के अनुसार, तय किया गया है- सावधि रोजगार अनुबंध कर्मचारियों के साथ संपन्न होते हैं या हो सकते हैं।

जब किसी कर्मचारी को श्रमिकों (कार्मिकों) के लिए श्रम के प्रावधान पर एक समझौते के तहत प्राप्तकर्ता पक्ष के लिए काम करने के लिए भेजा जाता है, तो इस कर्मचारी और निजी रोजगार एजेंसी के बीच रोजगार संबंध समाप्त नहीं होता है, और इस कर्मचारी और प्राप्तकर्ता के बीच रोजगार संबंध समाप्त नहीं होता है। पार्टी पैदा नहीं होती.

श्रमिकों (कार्मिकों) के लिए श्रम के प्रावधान पर एक समझौते के तहत एक कर्मचारी को प्राप्त पार्टी के लिए काम करने के लिए भेजते समय, निजी रोजगार एजेंसी और कर्मचारी रोजगार अनुबंध में एक अतिरिक्त समझौता करते हैं, जिसमें नाम सहित प्राप्त पार्टी के बारे में जानकारी होती है। प्राप्तकर्ता पक्ष का (अंतिम नाम, प्रथम नाम, प्राप्तकर्ता पक्ष का संरक्षक - एक व्यक्ति), प्राप्तकर्ता पक्ष की पहचान साबित करने वाले दस्तावेजों के बारे में जानकारी - एक व्यक्ति, प्राप्तकर्ता पक्ष की करदाता पहचान संख्या (प्राप्तकर्ता के अपवाद के साथ) पार्टी - एक व्यक्ति जो एक व्यक्तिगत उद्यमी नहीं है), साथ ही श्रमिकों (कार्मिकों) के प्रावधान पर समझौते के समापन की जगह और तारीख, संख्या और वैधता अवधि के बारे में जानकारी।

यदि, रोजगार अनुबंध की वैधता की अवधि के दौरान, एक निजी रोजगार एजेंसी श्रमिकों (कार्मिकों) के लिए श्रम के प्रावधान के लिए एक अन्य अनुबंध के तहत एक कर्मचारी को दूसरे प्राप्तकर्ता पक्ष के लिए काम करने के लिए भेजती है, तो निजी रोजगार एजेंसी और कर्मचारी एक नए अनुबंध में प्रवेश करते हैं रोजगार अनुबंध के लिए अतिरिक्त समझौता, जिसमें प्राप्तकर्ता पक्ष के बारे में जानकारी दी गई है, इस लेख के भाग पांच में प्रदान किया गया है।

इस लेख के भाग पाँच और छह में निर्दिष्ट रोजगार अनुबंध के अतिरिक्त समझौते रोजगार अनुबंध का एक अभिन्न अंग हैं, लिखित रूप में संपन्न होते हैं, दो प्रतियों में तैयार किए जाते हैं, जिनमें से प्रत्येक पर पार्टियों द्वारा हस्ताक्षर किए जाते हैं। अतिरिक्त समझौते की एक प्रति कर्मचारी को दी जाती है, दूसरी प्रति नियोक्ता द्वारा रखी जाती है। कर्मचारी को अतिरिक्त समझौते की एक प्रति की प्राप्ति की पुष्टि नियोक्ता द्वारा रखी गई अतिरिक्त समझौते की प्रति पर कर्मचारी के हस्ताक्षर से की जानी चाहिए।

ऐसे मामलों में जहां कर्मचारियों (कार्मिकों) को श्रम के प्रावधान के लिए अनुबंध में यह प्रदान किया गया है, इस आलेख के भाग पांच और छह में निर्दिष्ट रोजगार अनुबंध के अतिरिक्त समझौते निम्नलिखित शर्तों के लिए प्रदान कर सकते हैं:

प्राप्तकर्ता पक्ष के अधिकार पर कि वह सौंपे गए कर्मचारी से उसके कार्य कर्तव्यों का पालन, प्राप्तकर्ता पक्ष की संपत्ति का सावधानीपूर्वक उपचार (प्राप्तकर्ता पक्ष में स्थित तीसरे पक्ष की संपत्ति सहित, यदि प्राप्तकर्ता पक्ष इसके लिए जिम्मेदार है) की मांग करे। इस संपत्ति की सुरक्षा) और प्राप्तकर्ता पक्ष के कर्मचारियों की संपत्ति, प्राप्तकर्ता पक्ष के आंतरिक श्रम नियमों का अनुपालन;

प्राप्तकर्ता पक्ष के दायित्व पर कि वह सौंपे गए कर्मचारी को उसके कार्य कर्तव्यों के प्रदर्शन के लिए आवश्यक उपकरण, उपकरण, तकनीकी दस्तावेज और अन्य साधन प्रदान करे;

अपने नौकरी कर्तव्यों के प्रदर्शन से संबंधित नियुक्त कर्मचारी की रोजमर्रा की जरूरतों को प्रदान करने के लिए प्राप्तकर्ता पक्ष के दायित्व पर;

इस संहिता के अनुच्छेद 76 के भाग एक में निर्दिष्ट मामलों में नियुक्त कर्मचारी को काम से हटाने या काम करने की अनुमति न देने के प्राप्तकर्ता पक्ष के दायित्व पर। उसी समय, प्राप्तकर्ता पक्ष नियोक्ता को काम से हटाने या सौंपे गए कर्मचारी को काम से प्रतिबंधित करने के मामलों के बारे में तुरंत सूचित करने के लिए बाध्य है।

एक निजी रोजगार एजेंसी कर्मचारी की कार्यपुस्तिका में प्राप्तकर्ता पक्ष के साथ श्रमिकों (कार्मिकों) के लिए श्रम के प्रावधान के लिए एक अनुबंध के तहत काम के बारे में जानकारी दर्ज करने के लिए बाध्य है।

एक निजी रोजगार एजेंसी इन श्रमिकों के रोजगार अनुबंधों द्वारा निर्धारित श्रम कार्यों के साथ-साथ प्राप्तकर्ता पक्ष द्वारा भेजे गए श्रमिकों के श्रम के वास्तविक उपयोग के अनुपालन की निगरानी करने के साथ-साथ प्राप्तकर्ता पक्ष द्वारा श्रम कानून मानकों के अनुपालन की निगरानी करने के लिए बाध्य है। . प्राप्तकर्ता पक्ष को किसी निजी रोजगार एजेंसी को यह नियंत्रण करने से रोकने का अधिकार नहीं है।

अनुच्छेद 341.3. श्रमिकों (कार्मिक) के लिए श्रम के प्रावधान पर एक समझौते के तहत अन्य कानूनी संस्थाओं के लिए एक नियोक्ता द्वारा अस्थायी रूप से भेजे गए श्रमिकों के श्रम विनियमन की विशेषताएं जो एक निजी रोजगार एजेंसी नहीं है

एक नियोक्ता द्वारा श्रमिकों (कार्मिकों) के लिए श्रम के प्रावधान पर एक समझौते के तहत अस्थायी रूप से अन्य कानूनी संस्थाओं को भेजे गए श्रमिकों के श्रम को विनियमित करने की विशिष्टताएं जो एक निजी रोजगार एजेंसी नहीं है, संघीय कानून द्वारा स्थापित की जाती हैं।

अनुच्छेद 341.4. श्रमिकों (कार्मिकों) के लिए श्रम के प्रावधान और प्राप्त पार्टी की उत्पादन गतिविधियों में भाग लेने के अनुबंध के तहत अस्थायी रूप से काम पर भेजे गए कर्मचारी के साथ हुई दुर्घटना की जांच

श्रमिकों (कार्मिकों) के लिए श्रम के प्रावधान और प्राप्तकर्ता पक्ष की उत्पादन गतिविधियों में भाग लेने पर एक समझौते के तहत प्राप्तकर्ता पक्ष के लिए काम करने के लिए अस्थायी रूप से भेजे गए कर्मचारी के साथ होने वाली दुर्घटना की जांच प्राप्तकर्ता पक्ष द्वारा गठित एक आयोग द्वारा की जाती है। आयोग में नियोक्ता का एक प्रतिनिधि शामिल होता है जिसने कर्मचारी को भेजा था। निर्दिष्ट प्रतिनिधि के आने में विफलता या असामयिक आगमन जांच के समय को बदलने का आधार नहीं है (इस संहिता के अनुच्छेद 229 के भाग पांच)।

अनुच्छेद 341.5. कर्मचारियों (कार्मिकों) के लिए श्रम के प्रावधान के लिए एक अनुबंध के तहत अस्थायी रूप से काम पर भेजे गए कर्मचारियों के साथ श्रम संबंधों से उत्पन्न नियोक्ता के दायित्वों के लिए प्रतिवर्ती दायित्व

कर्मचारियों (कार्मिकों) के लिए श्रम के प्रावधान पर एक समझौते के तहत प्राप्तकर्ता पक्ष के लिए काम करने के लिए अस्थायी रूप से भेजे गए कर्मचारियों के साथ श्रम संबंधों से उत्पन्न होने वाले नियोक्ता के दायित्वों के लिए, भुगतान के लिए कर्मचारी को देय वेतन और अन्य राशियों के भुगतान के दायित्व शामिल हैं। नियोक्ता द्वारा वेतन, अवकाश वेतन, बर्खास्तगी भुगतान और (या) कर्मचारी को देय अन्य भुगतानों के भुगतान की स्थापित अवधि के भीतर उल्लंघन के लिए मौद्रिक मुआवजे के लिए, प्राप्तकर्ता पक्ष सहायक दायित्व वहन करता है।

रूसी संघ में प्रवेश की ख़ासियतें, रूसी संघ के क्षेत्र में रहना, विदेशी नागरिकों का प्रवासन पंजीकरण और श्रम गतिविधि, नियोक्ता द्वारा उनकी सहमति से किसी ऐसे व्यक्ति या कानूनी इकाई को अस्थायी रूप से भेजा जाता है जो इन श्रमिकों का नियोक्ता नहीं है, एक के तहत रूसी संघ के श्रम संहिता (इस संघीय कानून द्वारा संशोधित) द्वारा स्थापित मामलों और शर्तों के तहत श्रमिकों (कार्मिकों) के लिए श्रम के प्रावधान पर समझौता, 19 अप्रैल, 1991 एन 1032-1 के रूसी संघ का कानून " रूसी संघ में जनसंख्या के रोजगार पर" (इस संघीय कानून द्वारा संशोधित), अन्य संघीय कानून, 15 अगस्त 1996 एन 114-एफजेड के संघीय कानून द्वारा स्थापित किए गए हैं "रूसी संघ छोड़ने और रूसी में प्रवेश करने की प्रक्रिया पर" फेडरेशन", 25 जुलाई 2002 का संघीय कानून एन 115-एफजेड "रूसी संघ में विदेशी नागरिकों की कानूनी स्थिति पर" और 18 जुलाई 2006 का संघीय कानून एन 109-एफजेड "विदेशी नागरिकों और स्टेटलेस व्यक्तियों के प्रवासन पंजीकरण पर" रूसी संघ"।

रूसी संघ के राष्ट्रपति वी. पुतिन

मॉस्को क्रेमलिन

आधुनिक वास्तविकताओं में, आउटस्टाफिंग समझौते व्यापक हो गए हैं, जिनकी शर्तों के तहत ग्राहक कंपनी को अपने स्वयं के नहीं, बल्कि किसी अन्य कंपनी में पंजीकृत अन्य लोगों के कर्मचारियों का उपयोग करने का अवसर मिलता है। इस डिज़ाइन की सुविधा कार्मिक विभाग पर बोझ को कम करने, कार्मिक लागत को कम करने और कर अनुकूलन में निहित है। कंपनी अपने कर्मचारियों में आवश्यक श्रमिकों को काम पर नहीं रखती है, बल्कि केवल एक तीसरे पक्ष की कंपनी को पारिश्रमिक का भुगतान करती है, जो स्वतंत्र रूप से काम पर रखे गए श्रमिकों के साथ सभी मुद्दों को हल करती है। हालाँकि, बहुत जल्द तथाकथित "उधार" श्रम का उपयोग करने की संभावना काफी सीमित हो जाएगी। हम इस लेख में इस बारे में बात करेंगे कि वर्तमान में "उधार" श्रम का उपयोग कैसे किया जाता है और हमें भविष्य में क्या तैयारी करनी चाहिए।

अब आउटस्टाफिंग का उपयोग कई संगठनों द्वारा किया जाता है, उदाहरण के लिए होटल सेवा क्षेत्र (नौकरानियां, लोडर, आदि) और रेस्तरां व्यवसाय में। इसलिए, यदि कोई कंपनी नियमित आधार पर नहीं बल्कि खानपान सेवाएं प्रदान करती है (उदाहरण के लिए, भोज का आयोजन करती है), तो उसे एक महत्वपूर्ण सेवा कर्मचारी बनाए रखने की आवश्यकता नहीं है, क्योंकि अपने खाली समय में कर्मचारी बेकार बैठेंगे। ऐसी स्थिति में, "उधार" श्रम का उपयोग करना आसान और सस्ता है।

थोड़ा इतिहास

यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि पहले, यूनिफाइड सोशल टैक्स (यूएसटी) के उन्मूलन से पहले, एक आउटस्टाफिंग समझौते का इस्तेमाल अक्सर बेईमान नियोक्ताओं द्वारा मैत्रीपूर्ण कंपनियां बनाकर कर से बचने के लिए किया जाता था, जिसमें कर्मचारियों को स्थानांतरित किया जाता था और बाद में उसी नियोक्ता को प्रदान किया जाता था।

एक नियम के रूप में, कंपनियां एक ही पते पर स्थित थीं, उनके नाममात्र के प्रतिभागी और निदेशक समान थे, समान मानक दस्तावेज़ आदि थे। कर्मचारियों ने मुख्य कंपनी छोड़ दी और नव निर्मित संगठनों में कार्यरत हो गए, लेकिन उनका कार्यस्थल वास्तव में नहीं बदला।

ऐसी योजना का उपयोग इस तथ्य के कारण था कि मित्रवत कंपनियां सरलीकृत कराधान प्रणाली (एसटीएस) का उपयोग करती थीं, और इसलिए उन्हें यूएसटी का भुगतान करने से छूट दी गई थी। जिस कंपनी ने कर्मचारियों को किराए पर लिया था, उसने भी कर का भुगतान नहीं किया था, क्योंकि उसने कर्मचारियों को कोई भुगतान नहीं किया था (पैसा एक आउटस्टाफिंग समझौते के तहत एक मित्रवत कंपनी को हस्तांतरित किया गया था)। हालाँकि, कर अधिकारी, स्वाभाविक रूप से, इस स्थिति से संतुष्ट नहीं थे, और उन्होंने अतिरिक्त करों का आकलन किया और बेईमान कंपनियों पर जुर्माना लगाया (उदाहरण के लिए, 30 जून, 2009 के रूसी संघ के सर्वोच्च मध्यस्थता न्यायालय के प्रेसिडियम के संकल्प देखें) एन 1229/09 और दिनांक 25 फरवरी 2009 एन 12418/08)।

अब, एकीकृत सामाजिक कर के उन्मूलन के कारण, बजट के भुगतान से बचने के लिए आउटस्टाफिंग का उपयोग बहुत कम आम है। तथ्य यह है कि अब नियोक्ता 24 जुलाई 2009 के संघीय कानून एन 212-एफजेड के अनुसार अतिरिक्त-बजटीय निधि में योगदान करते हैं "रूसी संघ के पेंशन फंड, रूसी संघ के सामाजिक बीमा कोष में बीमा योगदान पर, संघीय अनिवार्य चिकित्सा बीमा कोष। लेकिन यह सरलीकृत कर प्रणाली के उपयोग के रूप में योगदान का भुगतान करने से छूट के लिए ऐसा कोई आधार प्रदान नहीं करता है। साथ ही, कुछ "सरल" कम अंशदान दरें लागू कर सकते हैं।

सारा जोर कॉन्ट्रैक्ट पर है

कानून आउटस्टाफिंग को एक अलग प्रकार के अनुबंध के रूप में अलग नहीं करता है। लेकिन इसकी प्रकृति से यह शुल्क के लिए सेवाओं के प्रावधान के अनुबंध को संदर्भित करता है, क्योंकि इसकी शर्तों के तहत ठेकेदार, शुल्क के लिए, ग्राहक को ग्राहक के क्षेत्र पर कुछ कार्य करने के लिए कर्मियों के अस्थायी प्रावधान से संबंधित सेवाएं प्रदान करता है। नतीजतन, आउटस्टाफिंग का कानूनी विनियमन अध्याय के नियमों के अनुसार किया जाता है। नागरिक संहिता के 39 "सेवाओं का भुगतान प्रावधान" (बाद में रूसी संघ के नागरिक संहिता के रूप में संदर्भित)।

इस समझौते के विषय में विशेषज्ञता और कर्मियों की संख्या की शर्तों पर पार्टियों द्वारा समझौता शामिल है। एक नियम के रूप में, शुरू में समझौता सामान्य शर्तों को निर्धारित करता है, और निष्पादन प्रक्रिया के दौरान, आवश्यकतानुसार, ठेकेदार ग्राहक के अनुरोध के अनुसार श्रमिकों को भेजता है। कलाकार की सेवाओं के लिए पारिश्रमिक की राशि प्रति माह तय की जा सकती है (यदि पार्टियां तुरंत प्रदान की गई सेवाओं की मात्रा निर्धारित कर सकती हैं), भेजे गए प्रत्येक विशेषज्ञ के संबंध में एक घंटे के काम के लिए दरों के माध्यम से निर्धारित की जाती हैं।

पार्टियां इस शर्त पर सहमत हो सकती हैं कि ग्राहक, किराए के श्रमिकों की सेवाओं के लिए पारिश्रमिक का भुगतान करने के अलावा, ठेकेदार को व्यापार यात्राओं और दैनिक भत्ते की लागत के साथ-साथ आवास और यात्रा व्यय के लिए मुआवजा देगा यदि श्रमिकों को यात्रा करने की आवश्यकता है दूसरे क्षेत्र में. ऐसी शर्त कानून का खंडन नहीं करेगी. ठेकेदार के लिए ("किराए के लिए" दिए गए विशेषज्ञों के नियोक्ता के रूप में), ये खर्च कानून द्वारा स्थापित किए जाते हैं (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 167), लेकिन कुछ भी उसे ऐसे खर्चों के मुआवजे पर ग्राहक के साथ सहमत होने से रोकता है या बस उन्हें पारिश्रमिक के हिस्से के रूप में ध्यान में रखना (रूसी संघ के नागरिक संहिता के अनुच्छेद 421)।

उदाहरण के लिए, जैसा कि उदाहरण में दिखाया गया है, आप आउटस्टाफ़िंग के लिए दस्तावेज़ (समझौता और परिशिष्ट) तैयार कर सकते हैं।

उदाहरण। आउटस्टाफिंग समझौता और उसके परिशिष्ट।

आउटस्टाफिंग समझौता

मास्को

10 नवंबर 2014

प्रायोरिटीट एलएलसी, जिसे इसके बाद ठेकेदार के रूप में संदर्भित किया जाता है, एक ओर जनरल डायरेक्टर पी.आर. पेत्रोव द्वारा प्रतिनिधित्व किया जाता है, जो चार्टर के आधार पर कार्य करता है, और दूसरी ओर लीडर एलएलसी, जिसे इसके बाद ग्राहक के रूप में संदर्भित किया जाता है, जिसका प्रतिनिधित्व जनरल डायरेक्टर ए. सिदोरोव एन द्वारा किया जाता है दूसरी ओर, चार्टर के आधार पर कार्य करते हुए, जिसे इसके बाद समझौते के पाठ में "पार्टियों" के रूप में संदर्भित किया गया है, ने इस समझौते में निम्नानुसार प्रवेश किया है।

1. समझौते की आवश्यक शर्तें

1.1. इस समझौते की शर्तों के अनुसार, ठेकेदार ग्राहक के प्रारंभिक आवेदन (इस समझौते के परिशिष्ट संख्या 1 में एक नमूना आवेदन दिया गया है) पर, उसे विभिन्न व्यवसायों के कर्मियों के अस्थायी प्रावधान से संबंधित सेवाएं प्रदान करने का वचन देता है। और कुछ कार्य करने या कुछ सेवाएँ प्रदान करने के लिए विशिष्टताएँ, और ग्राहक इन्हें स्वीकार करता है और सेवाओं के लिए भुगतान करता है।

1.2. ठेकेदार एक नियोक्ता के रूप में ग्राहक को सौंपे गए कर्मचारियों के प्रति जिम्मेदार रहता है और ग्राहक की भागीदारी के बिना, उनके साथ श्रम संबंधों से संबंधित सभी मुद्दों को स्वतंत्र रूप से हल करता है।

1.3. किसी विशिष्ट कर्मचारी को प्रदान करने के लिए ठेकेदार की सेवाओं की लागत पार्टियों द्वारा हस्ताक्षरित सेवाओं की मूल्य सूची में निर्धारित की जाती है (एक नमूना मूल्य सूची इस समझौते के परिशिष्ट संख्या 2 में दी गई है)। प्रत्येक आवेदन के लिए पारिश्रमिक का भुगतान ऐसे आवेदन के लिए कर्मियों के प्रावधान की तारीख से 1 (एक) दिन पहले 100% अग्रिम भुगतान के रूप में किया जाता है।

1.4. यह समझौता पार्टियों द्वारा हस्ताक्षर किए जाने की तारीख से लागू होता है और 1 वर्ष के लिए वैध होता है। यदि कोई भी पक्ष इसकी वैधता अवधि समाप्त होने से पहले अनुबंध को समाप्त करने के अपने इरादे की घोषणा नहीं करता है, तो इसे समान शर्तों के तहत स्वचालित रूप से उसी अवधि के लिए बढ़ा दिया जाता है। एक्सटेंशन की संख्या असीमित है.

1.5. इस समझौते को पार्टियों के लिखित समझौते के साथ-साथ कानून और इस समझौते द्वारा प्रदान किए गए अन्य मामलों में संशोधित या समाप्त किया जा सकता है।

1.6. किसी भी पक्ष को प्रस्तावित समाप्ति की तारीख से 30 (तीस) कैलेंडर दिन पहले दूसरे पक्ष को सूचित करके अदालत के बाहर इस समझौते को एकतरफा समाप्त करने का अधिकार है। ग्राहक की पहल पर इस समझौते को समाप्त करने पर, ठेकेदार को समाप्ति की सूचना प्राप्त होने की तारीख से पहले की पूरी अवधि के लिए अपनी सेवाओं के लिए भुगतान प्राप्त करने का अधिकार है।

1. पार्टियों के अधिकार और दायित्व

2.1. ग्राहक अधिकार:

2.1.1. कर्मियों के प्रावधान के लिए ठेकेदार को आवेदन भेजें, जिसमें उन विशिष्ट व्यवसायों और विशिष्टताओं का संकेत दिया जाए जिनके लिए श्रमिकों की आवश्यकता है, योग्यता आवश्यकताएं और उनके प्रावधान की अवधि। आवेदन केवल तभी बाध्यकारी है जब ठेकेदार द्वारा इसकी पुष्टि की गई हो।

2.1.2. ठेकेदार को आवेदन और इस समझौते की शर्तों का अनुपालन करने वाले कर्मियों को प्रदान करने की आवश्यकता है, ताकि भेजे जाने वाले कर्मचारियों के बारे में उनकी योग्यता, कार्य अनुभव, व्यवसाय और व्यक्तिगत गुणों के बारे में जानकारी प्रदान की जा सके।

2.1.3. यदि ठेकेदार आवश्यक योग्यता आवश्यकताओं को पूरा नहीं करता है, काम करने (सेवाएं प्रदान करने) से इनकार करता है, या बेईमान व्यवहार करता हुआ पाया जाता है, तो उसे सौंपे गए किसी भी कर्मचारी को बदलने के लिए ठेकेदार से अपेक्षा करें। इस मामले में, ऐसा प्रतिस्थापन दावा दायर करने की तारीख से 2 (दो) कार्य दिवसों से अधिक की अवधि के भीतर किया जाना चाहिए।

2.1.4. ठेकेदार से उसके कर्मचारियों की गलती के कारण ग्राहक, उसके कर्मचारियों या भागीदारों की संपत्ति को हुए नुकसान के लिए पूर्ण मुआवजे की मांग करें। क्षति के तथ्य और सीमा को स्थापित करने के लिए, ग्राहक ठेकेदार के प्रतिनिधियों को आमंत्रित करता है, हालांकि, उनकी उपस्थिति में विफलता ग्राहक को हुए नुकसान का दस्तावेजीकरण करने में बाधा नहीं है।

2.1.5. ठेकेदार द्वारा भेजे गए कर्मचारियों को उनके काम के प्रदर्शन या सेवाओं के प्रावधान के संबंध में अनिवार्य निर्देश दें।

2.1.6. ठेकेदार के साथ पूर्व समझौते से, उसके कर्मचारियों को कर्तव्यनिष्ठ और प्रभावी कार्य के लिए पारिश्रमिक का भुगतान करें।

2.2. ग्राहक की जिम्मेदारियाँ:

2.2.1. ठेकेदार की सेवाओं के लिए समय पर और पूर्ण भुगतान करें।

2.2.2. इस अनुबंध की शर्तों का अनुपालन करने वाले ठेकेदार की सेवाओं को स्वीकार करें।

2.2.3. श्रमिकों को सामान्य और सुरक्षित कामकाजी स्थितियां प्रदान करें जो स्थापित आवश्यकताओं को पूरा करती हैं, उन्हें काम करने, सेवाएं प्रदान करने की शर्तों से परिचित कराती हैं, और सुरक्षा और श्रम सुरक्षा आवश्यकताओं के अनुपालन पर प्रारंभिक प्रशिक्षण आयोजित करती हैं, जो ग्राहक के क्षेत्र में लागू मानदंडों और नियमों का संकेत देती हैं।

2.3. कलाकार के अधिकार:

2.3.1. मांग करें कि ग्राहक निर्दिष्ट कर्मचारियों के अधिकारों का सम्मान करें।

2.3.2. ग्राहक से किए गए कार्य और प्रदान की गई सेवाओं के लिए पारिश्रमिक के समय पर भुगतान की मांग करना।

2.3.3. प्रत्येक रिपोर्टिंग माह के अंत में, जिसमें ग्राहक के अनुरोध पर सेवाएं प्रदान की गई थीं, उसे हस्ताक्षर के लिए प्रदान की गई सेवाओं का एक अधिनियम प्रस्तुत करें, जिसे ग्राहक 3 दिनों के भीतर समीक्षा करता है और, यदि कोई आपत्ति नहीं है, तो हस्ताक्षर करता है। यदि हस्ताक्षरित अधिनियम या प्रेरित आपत्तियां नहीं भेजी जाती हैं, तो सेवाओं को ग्राहक द्वारा पूर्ण रूप से स्वीकृत माना जाता है।

2.4. ठेकेदार की जिम्मेदारियां:

2.4.1. सभी कर्मचारियों के लिए कार्मिक रिकॉर्ड बनाए रखें, उन्हें बोनस दें और, यदि कोई आधार हो, तो उन पर अनुशासनात्मक कार्रवाई करें, समय पर और पूर्ण वेतन का भुगतान करें, और बजट में आवश्यक योगदान करें।

2.4.2. इस्तीफा देने वाले या निलंबित कर्मचारियों को तुरंत बदलें, साथ ही इस समझौते के खंड 2.1.3 के अनुसार ग्राहक के अनुरोध पर ऐसा प्रतिस्थापन करें।

1. पार्टियों की जिम्मेदारी और विवादों को सुलझाने की प्रक्रिया

3.1. गैर-पूर्ति या अनुचित पूर्ति के लिए, अपने दायित्वों की असामयिक पूर्ति सहित, पार्टियाँ रूसी संघ के वर्तमान कानून के अनुसार उत्तरदायी हैं।

3.2. पार्टियों को उनके दायित्वों के उल्लंघन के लिए दायित्व से मुक्त कर दिया जाता है यदि यह अप्रत्याशित घटना परिस्थितियों (अप्रत्याशित घटना) के कारण होता है, जिसकी उपस्थिति की पुष्टि अधिकृत सरकारी निकायों के निष्कर्ष, प्रमाण पत्र और किसी भी अन्य समान दस्तावेजों द्वारा की जानी चाहिए।

3.3. ठेकेदार को पारिश्रमिक के भुगतान की समय सीमा के उल्लंघन के लिए, ग्राहक, उसके अनुरोध पर, देरी के प्रत्येक दिन के लिए ऋण राशि का 0.7% (शून्य दशमलव सात प्रतिशत) की राशि में जुर्माना अदा करता है।

3.4. इस समझौते के तहत पार्टियों का एक-दूसरे के प्रति दायित्व वास्तविक क्षति तक सीमित है; खोए हुए मुनाफे की वसूली नहीं की जा सकती।

3.5. पार्टियाँ सभी विवादों और असहमतियों को बातचीत के माध्यम से हल करने का वचन देती हैं। यदि कोई समझौता नहीं होता है, तो विवाद को मास्को मध्यस्थता न्यायालय में भेजा जाएगा।

3.6. इस समझौते की शर्तें और इसके निष्कर्ष के तथ्य गोपनीय हैं और किसी तीसरे पक्ष के सामने प्रकटीकरण के अधीन नहीं हैं।

1. अंतिम प्रावधानों

4.1. अन्य सभी मामलों में जो इस समझौते में प्रदान नहीं किए गए हैं, पार्टियों को रूसी संघ के वर्तमान कानून द्वारा निर्देशित किया जाता है।

4.2. इस समझौते में कोई भी परिवर्तन और परिवर्धन वैध है, बशर्ते कि वे लिखित रूप में किए गए हों और पार्टियों के विधिवत अधिकृत प्रतिनिधियों द्वारा हस्ताक्षरित हों।

4.3. पार्टियां इस समझौते में निर्दिष्ट ईमेल पते और इसके माध्यम से भेजे गए दस्तावेजों (ईमेल की सामग्री) पर पत्राचार से बंधे होने के लिए सहमत हैं। पार्टियाँ मेलबॉक्स से साधारण प्रिंटआउट (स्क्रीनशॉट) को उचित और विश्वसनीय साक्ष्य मानती हैं। पार्टियां ईमेल में बदलाव या हैकिंग के किसी भी मामले के बारे में तुरंत एक-दूसरे को सूचित करने का वचन देती हैं। इस अनुबंध में निर्दिष्ट ईमेल पते पर पत्रों और अन्य पत्राचार की वापसी के बारे में जानकारी के अभाव में, यह दायित्वों की उचित पूर्ति का गठन करता है।

4.4. यह समझौता दो प्रतियों में तैयार किया गया है, प्रत्येक पक्ष के लिए एक प्रति।

परिशिष्ट संख्या 1

मास्को

10 नवंबर 2014

प्रायोरिटीट एलएलसी, जिसे इसके बाद ठेकेदार के रूप में संदर्भित किया जाता है, एक ओर जनरल डायरेक्टर पी.आर. पेत्रोव द्वारा प्रतिनिधित्व किया जाता है, जो चार्टर के आधार पर कार्य करता है, और दूसरी ओर लीडर एलएलसी, जिसे इसके बाद ग्राहक के रूप में संदर्भित किया जाता है, जिसका प्रतिनिधित्व जनरल डायरेक्टर ए. सिदोरोव एन द्वारा किया जाता है दूसरी ओर, चार्टर के आधार पर कार्य करते हुए, कर्मियों के प्रावधान के लिए ग्राहक के आवेदन का निम्नलिखित नमूना स्थापित किया गया।

कर्मियों के प्रावधान के लिए नमूना आवेदन

एलएलसी "लीडर" 9 घंटे 30 मिनट की अवधि प्रदान करने का अनुरोध करता है। 11 नवंबर 2014 दोपहर 12:40 बजे 11 नवंबर 2014 और सुबह 9:30 बजे से 12 नवंबर 2014 दोपहर 12:40 बजे 12 नवंबर, 2014 निम्नलिखित व्यवसायों में श्रमिक: 1 लोडर और 1 टेरिटरी क्लीनर।

कर्मचारियों के लिए योग्यता आवश्यकताएँ

लोडर को पता होना चाहिए: माल लोड करने और उतारने के नियम; गोदामों और वाहनों में माल रखने, सुरक्षित करने और ढकने के नियम; सरल लोडिंग और अनलोडिंग उपकरणों और परिवहन के साधनों का उपयोग करने के नियम; उठाने और परिवहन तंत्र द्वारा माल की लोडिंग और अनलोडिंग के दौरान सशर्त सिग्नलिंग; खुले रेलवे रोलिंग स्टॉक और वाहनों पर माल लोड करते समय, रेलवे कारों से माल उतारते समय और उन्हें ढेर करते समय अनुमेय आयाम; माल की लोडिंग और अनलोडिंग के लिए गोदामों और स्थानों का स्थान।

एक क्षेत्र के सफ़ाईकर्मी को अवश्य जानना चाहिए: सड़कों के रखरखाव के लिए स्वच्छता संबंधी नियम; सफाई कार्य करते समय सुरक्षा नियम।

परिशिष्ट संख्या 2

मास्को

10 नवंबर 2014

प्रायोरिटीट एलएलसी, जिसे इसके बाद ठेकेदार के रूप में संदर्भित किया जाता है, एक ओर जनरल डायरेक्टर पी.आर. पेत्रोव द्वारा प्रतिनिधित्व किया जाता है, जो चार्टर के आधार पर कार्य करता है, और दूसरी ओर लीडर एलएलसी, जिसे इसके बाद ग्राहक के रूप में संदर्भित किया जाता है, जिसका प्रतिनिधित्व जनरल डायरेक्टर ए. सिदोरोव एन द्वारा किया जाता है दूसरी ओर, चार्टर के आधार पर कार्य करते हुए, सेवाओं के लिए निम्नलिखित नमूना मूल्य सूची स्थापित की गई।

सेवाओं के लिए नमूना मूल्य सूची

ग्राहक और "उधार लिए गए" कर्मियों के बीच संबंध

चूंकि ग्राहक केवल किराए के श्रमिकों की सेवाओं का उपयोग करता है, लेकिन उन्हें काम पर नहीं रखता है, उसके पास उनके लिए कोई श्रम दायित्व नहीं है, विशेष रूप से, वह मजदूरी और अन्य बकाया राशि का भुगतान न करने के लिए ज़िम्मेदार नहीं है (अपील निर्णय) वोल्गोग्राड क्षेत्रीय न्यायालय दिनांक 8 नवंबर, 2012 के मामले संख्या 33-11233/2012)। तथ्य यह है कि श्रमिकों ने सीधे ग्राहक के लिए काम किया है, इसका मतलब यह नहीं है कि उन्हें उससे भुगतान मांगने और श्रम संबंधों के आधार पर अन्य दावे करने का अधिकार है (2 अप्रैल, 2012 को यमलो-नेनेट्स स्वायत्त जिले की अदालत के अपील निर्णय) केस नंबर 33-655/ 2012).

ग्राहक द्वारा नियुक्त कर्मचारियों के रोजगार के मुद्दे उनसे संबंधित नहीं हैं, क्योंकि उनका निर्णय ठेकेदार द्वारा किया जाता है, जो उनका नियोक्ता है। ग्राहक को केवल अपने उद्यम में श्रम सुरक्षा, अग्नि सुरक्षा, स्वच्छता, महामारी विज्ञान और अन्य अनिवार्य मानकों और आवश्यकताओं के नियमों को सुनिश्चित करना आवश्यक है। ग्राहक के लिए काम करने की प्रक्रिया में, कर्मचारी उसके प्रशासन के निर्देशों का पालन करते हैं, लेकिन इससे उनके बीच श्रम संबंधों का उदय नहीं होता है। ग्राहक के आंतरिक दस्तावेज़ीकरण के साथ "उधार लिए गए" कर्मचारी को परिचित कराना और कार्य प्रक्रिया के दौरान उसके प्रशासन के आदेशों को प्रस्तुत करना काम की गुणवत्ता को नियंत्रित करने और स्थापित आवश्यकताओं के अनुपालन की आवश्यकता के कारण है। हालाँकि, यह "उधार" श्रमिकों और ग्राहक के बीच श्रम संबंधों के उद्भव का संकेत नहीं देता है (मामले संख्या 33-7982 में पर्म क्षेत्रीय न्यायालय दिनांक 2 सितंबर, 2013 का निर्धारण)।

यदि काम पर रखे गए कर्मचारियों में से कोई बीमार हो जाता है, छुट्टी पर चला जाता है, नौकरी छोड़ देता है, आदि, तो ठेकेदार ग्राहक को दूसरा कर्मचारी उपलब्ध कराने के लिए बाध्य है ताकि उसकी वर्तमान व्यावसायिक गतिविधियों में बाधाएँ पैदा न हों। साथ ही, ठेकेदार के लिए अनुबंध में यह प्रावधान शामिल करना अतिश्योक्ति नहीं होगी कि उसकी सेवाओं में कर्मचारी उपलब्ध कराना शामिल है और वे ही भुगतान के अधीन हैं, भले ही ग्राहक को भेजे गए कर्मचारी वास्तव में थे या नहीं कार्यरत। कार्य के घोषित दायरे की अनुपस्थिति (उदाहरण के लिए, किसी कार्यक्रम के रद्द होने या काम की आवश्यकता की कमी के कारण) ग्राहक को उस ठेकेदार की सेवाओं के लिए भुगतान करने से राहत नहीं देती है, जिसने कर्मियों को प्रदान करके, अपने दायित्वों को पूरा किया था।

ग्राहक और ठेकेदार के बीच संबंध

सेवाओं की डिलीवरी और स्वीकृति रिपोर्टिंग अवधि (महीने, तिमाही) के परिणामों के आधार पर या आयोजित प्रत्येक कार्यक्रम (भोज, सफाई, आदि) के तथ्य के आधार पर की जाती है। यदि ग्राहक अधिनियम पर हस्ताक्षर करने से बचता है, तो ठेकेदार को अपनी ओर से इस पर हस्ताक्षर करना चाहिए और रसीद रसीद और सामग्री की सूची के साथ ग्राहक को मेल द्वारा भेजना चाहिए।

ठेकेदार ग्राहक के साथ संविदात्मक तरीके से अपना संबंध बनाता है, दायित्वों की पूर्ति सुनिश्चित करने के लिए जुर्माना और अन्य तरीकों की स्थापना करता है, भुगतान में देरी के मामले में सेवाओं के प्रावधान को निलंबित करने की क्षमता आदि।

आउटस्टाफ़िंग के किसी भी पक्ष को कला के अनुसार इसे एकतरफा अस्वीकार करने का अधिकार है। रूसी संघ के नागरिक संहिता के 782, हालांकि, इस तरह के इनकार के परिणाम प्रत्येक प्रतिपक्ष के लिए अलग-अलग होते हैं। इस प्रकार, ग्राहक को अनुबंध से हटने का अधिकार है, बशर्ते कि ठेकेदार द्वारा वास्तव में खर्च की गई लागत का भुगतान किया जाए, और ठेकेदार को ऐसा करने का अधिकार केवल तभी है जब ग्राहक को नुकसान के लिए पूरी तरह से मुआवजा दिया जाता है।

हालाँकि, एक आउटस्टाफिंग समझौते में, इसके पक्ष अपने स्वयं के "खेल के नियम" स्थापित कर सकते हैं, उदाहरण के लिए, प्रत्येक पक्ष के नुकसान के लिए पूर्ण मुआवजे पर या एक निश्चित राशि के भुगतान पर सहमत हों (पैराग्राफ 3, पैराग्राफ 4) रूसी संघ के सर्वोच्च मध्यस्थता न्यायालय के प्लेनम के संकल्प दिनांक 14 मार्च 2014 एन 16 "स्वतंत्रता समझौते और इसकी सीमाओं पर")।

आउटस्टाफिंग समझौते के तहत इसमें शर्तों पर सहमत होना ठेकेदार के हित में होगा कि यदि ग्राहक ठेकेदार के दोषी कार्यों (निष्क्रियता) के अभाव में अनुबंध से इनकार करता है, तो ग्राहक उसे एक निश्चित राशि में मौद्रिक मुआवजा देगा। मात्रा। रूसी संघ के सर्वोच्च मध्यस्थता न्यायालय के प्लेनम के संकल्प "अनुबंध की स्वतंत्रता और इसकी सीमाओं पर" में पारिश्रमिक निर्धारित करने के लिए मानदंड शामिल नहीं हैं, लेकिन यह तर्कसंगतता के सिद्धांत पर आधारित होना चाहिए। उदाहरण के लिए, यदि ग्राहक महीने की शुरुआत में ठेकेदार की सेवाओं से इंकार कर देता है, तो उसे ठेकेदार को इस महीने के लिए प्राप्त पूरे पारिश्रमिक के लिए मुआवजा नहीं देना होगा, बल्कि उसका केवल एक हिस्सा, जैसे कि 30% या 40%।

कर्मचारियों से मनमुटाव

जिन कर्मचारियों के श्रम का उपयोग कुछ मामलों में आउटस्टाफिंग समझौते के तहत किया जाता है, वे इस बात पर जोर देते हैं कि यह ग्राहक ही था जिसने उन्हें काम पर रखा था और उसके साथ रोजगार संबंध के अस्तित्व को साबित करने का प्रयास किया। कंपनियों को इस जोखिम को हमेशा ध्यान में रखना चाहिए।

आउटस्टाफिंग समझौता ठेकेदार, जो कर्मचारियों के लिए नियोक्ता है, और ग्राहक के बीच संबंधों को नियंत्रित करता है। यह स्वयं कर्मचारियों के लिए सीधे कोई अधिकार या दायित्व नहीं बनाता है, इसलिए कर्मचारियों को नियोक्ता को अपनी मांगों और आपत्तियों को उचित ठहराने के लिए इसका उल्लेख करने का अधिकार नहीं है।

मध्यस्थता अभ्यास. अदालत ने बोनस के भुगतान के लिए कर्मचारी के अनुरोध को खारिज कर दिया, क्योंकि उसे इसकी गणना के लिए कोई आधार नहीं दिख रहा था। साथ ही, कर्मचारी के इस तथ्य के संदर्भ में कि उसके नियोक्ता को आउटस्टाफिंग समझौते के तहत ग्राहक से समय पर और पूर्ण पारिश्रमिक प्राप्त हुआ, को ध्यान में नहीं रखा गया। यह परिस्थिति, अदालत की राय में, यह नहीं दर्शाती है कि कर्मचारी को बोनस प्राप्त करने का अधिकार है (खांटी-मानसीस्क ऑटोनॉमस ऑक्रग - उग्रा की अदालत का 20 दिसंबर, 2011 का केस संख्या 33-5622 का कैसेशन निर्णय) /2011).

चलिए एक और उदाहरण देते हैं.

मध्यस्थता अभ्यास. अदालत कर्मचारी की नौकरी बरकरार रखने और छंटनी के कारण नौकरी से न निकाले जाने की मांग से सहमत नहीं हुई. कंपनी के पास एक सामूहिक समझौता था, जिसमें यह शर्त थी कि कर्मचारियों या संख्या को कम करते समय, नियोक्ता को मुख्य कर्मचारियों के लिए नौकरियों को बनाए रखते हुए पहले "उधार" कर्मचारियों को काम से मुक्त करना होगा।

छंटनी प्रक्रिया के दौरान, नियोक्ता ने इस शर्त को पूरा किया, लेकिन नौकरी से निकाले गए कर्मचारियों में से एक ने माना कि उसे नौकरी से निकालने के बजाय, नियोक्ता को अपनी नौकरी बरकरार रखने के लिए सभी "उधार" वाले श्रमिकों से पूरी तरह छुटकारा पाना चाहिए था।

सामूहिक समझौते के प्रावधानों की व्यापक व्याख्या के आधार पर, अदालत ने वादी द्वारा अपनाई गई स्थिति का समर्थन नहीं किया। वादी का मानना ​​था कि जब तक उसके पास "एजेंसी" कर्मचारी हैं, नियोक्ता को उसे नौकरी से निकालने का कोई अधिकार नहीं है। दूसरे शब्दों में, यदि नियोक्ता को अपनी लागत को अनुकूलित करने और कम करने की आवश्यकता है, तो उसे "एजेंसी" श्रमिकों से छुटकारा पाना चाहिए। हालाँकि, इस मुद्दे का समाधान नियोक्ता के विवेक पर है, यह देखते हुए कि सामूहिक समझौते द्वारा ऐसा दायित्व प्रदान नहीं किया गया था।

अन्यथा, नियोक्ता स्वतंत्र रूप से आवश्यक प्रबंधन निर्णय लेने के अवसर से वंचित हो जाएगा। उन कर्मचारियों को कर्मचारियों पर छोड़ने से जिनके श्रम का उपयोग करने में संगठन की सीधे तौर पर रुचि नहीं है, उसे आउटस्टाफिंग के माध्यम से आमंत्रित व्यक्तियों के साथ संबंध समाप्त करने के लिए मजबूर किया जाएगा, जिनके श्रम का उपयोग गतिविधि के अन्य क्षेत्रों में किया जाता है (28 सितंबर के मॉस्को सिटी कोर्ट के अपील फैसले, 2012 केस नंबर 11-23117) .

उधार के श्रम पर रोक लगेगी

निकट भविष्य में, "उधार" श्रम का उपयोग करने की क्षमता काफी सीमित हो जाएगी। 1 जनवरी 2016 को, 5 मई 2014 का संघीय कानून संख्या 116-एफजेड "रूसी संघ के कुछ विधायी अधिनियमों में संशोधन पर" लागू होगा, जो "खेल के नियमों" को मौलिक रूप से बदल देता है।

पहली बार, "एजेंसी" श्रम की परिभाषा कानून में दिखाई देती है। यह एक कर्मचारी द्वारा किसी अन्य कंपनी के प्रबंधन और नियंत्रण के तहत नियोक्ता के आदेश पर किया गया कार्य है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 56.1)। "एजेंसी" श्रम निषिद्ध होगा.

साथ ही, नियोक्ता के लिए अपने कर्मचारियों को उनकी सहमति से, प्राप्तकर्ता पक्ष के प्रबंधन और नियंत्रण के तहत, उसके हित में श्रम कार्य करने के लिए किसी अन्य कंपनी में अस्थायी रूप से भेजने की अनुमति है। "उधार" श्रम और कर्मियों के अस्थायी असाइनमेंट के बीच का अंतर अनिवार्य रूप से एक ही है - कर्मचारी की इच्छा की उपस्थिति या अनुपस्थिति। "उधार" श्रम के मामले में, कर्मचारी को नियोक्ता के आदेश द्वारा भेजा जाता है, और अस्थायी असाइनमेंट कर्मचारी की सहमति से किया जाता है।

आपकी जानकारी के लिए। एक नियोक्ता और एक कर्मचारी के बीच एक रोजगार अनुबंध, जो एक निश्चित अवधि के लिए प्रदान किया जाएगा, में नियोक्ता के आदेश से, किसी अन्य संगठन के प्रबंधन और नियंत्रण के तहत, उसके हित में एक श्रम कार्य के प्रदर्शन पर एक शर्त शामिल होनी चाहिए। .

स्टाफ कौन उपलब्ध कराएगा?

हर कोई स्टाफ उपलब्ध नहीं करा पाएगा। निजी रोजगार एजेंसियों-रूस में पंजीकृत और मान्यता प्राप्त कंपनियों-के पास यह अधिकार होगा।

निजी एजेंसियाँ बढ़ी हुई आवश्यकताओं के अधीन हैं:

- कम से कम 1,000,000 रूबल की राशि में अधिकृत पूंजी की उपस्थिति;

— बजट पर कोई ऋण नहीं;

- एक उच्च शिक्षा एजेंसी के प्रमुख, साथ ही पिछले तीन वर्षों में कम से कम दो वर्षों के लिए रोजगार या जनसंख्या के रोजगार को बढ़ावा देने के क्षेत्र में कार्य अनुभव;

- एजेंसी के प्रमुख का किसी व्यक्ति के खिलाफ अपराध करने या आर्थिक क्षेत्र में अपराध करने का कोई आपराधिक रिकॉर्ड नहीं है।

साथ ही, विशेष कर व्यवस्था (उदाहरण के लिए, सरलीकृत कर प्रणाली या यूटीआईआई) लागू करने वाली कंपनियां निजी एजेंसियों के रूप में कार्य नहीं कर पाएंगी। कर उद्देश्यों के लिए यह खंड बहुत महत्वपूर्ण है, क्योंकि पहले आउटस्टाफ़िंग का डिज़ाइन, जैसा कि कहा गया था, अक्सर कर चोरी के लिए उपयोग किया जाता था।

अन्य संगठन भी कार्मिक उपलब्ध करा सकेंगे। ये मुख्य रूप से मूल कंपनियां हैं जो अपने कर्मचारियों को अपनी सहायक कंपनियों में भेजती हैं। हालाँकि, किसी भी मामले में कर्मियों को भेजने की प्रक्रिया और शर्तों को एक विशेष संघीय कानून द्वारा विनियमित किया जाना चाहिए, जो आज मौजूद नहीं है।

अनुमत मामले

एक सामान्य नियम के रूप में, केवल अस्थायी रूप से कर्मियों को भेजना संभव होगा (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 341.2 के भाग 2):

- किसी व्यक्ति को व्यक्तिगत सेवाओं, हाउसकीपिंग में सहायता के लिए;

- एक व्यक्तिगत उद्यमी या एक कंपनी अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारियों के कर्तव्यों का पालन करती है जो अपने कार्यस्थल को बरकरार रखते हैं;

- एक व्यक्तिगत उद्यमी या एक कंपनी जो उत्पादन के अस्थायी (नौ महीने तक) विस्तार या प्रदान की गई सेवाओं की मात्रा से संबंधित कार्य करती है।

हालाँकि, यहाँ एक अपवाद है। एक रोजगार एजेंसी उन व्यक्तियों के साथ एक रोजगार अनुबंध समाप्त करने में सक्षम होगी, जिसमें अस्थायी प्रावधान का प्रावधान शामिल है, जो स्थायी रूप से काम करने की योजना नहीं बनाते हैं:

- छात्रों के साथ;

- एकल और बड़े माता-पिता के साथ नाबालिग बच्चों का पालन-पोषण करना;

- सुधारक संस्थानों से रिहा किए गए लोगों के साथ।

इन व्यक्तियों को उन मामलों में प्राप्तकर्ता पक्ष के पास भेजा जा सकता है जहां उसे एक कर्मचारी की आवश्यकता होती है जिसके साथ वह एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 341.2 के भाग 3) में प्रवेश करेगा। दूसरे शब्दों में, एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के बजाय, कंपनी के पास एक निजी एजेंसी से संपर्क करने और कार्मिक आपूर्ति समझौते के तहत एक विशेषज्ञ को नियुक्त करने का अवसर होगा।

एक कर्मचारी और दो कंपनियों (भेजने और प्राप्त करने) के बीच बातचीत इस प्रकार है। कर्मचारी भेजने वाले पक्ष के साथ काम के लिए पंजीकृत है (एक रोजगार अनुबंध संपन्न होता है)। प्रत्येक मामले में, जब उसे प्राप्तकर्ता पक्ष के पास भेजा जाता है, तो भेजने वाली कंपनी रोजगार अनुबंध के लिए एक अतिरिक्त समझौता करती है, जो काम की जगह और अन्य आवश्यक जानकारी को इंगित करती है।

विधायी निषेध

कला के खंड 12 और 13। 19 अप्रैल 1991 एन 1032-1 के रूसी संघ के कानून के 18.1 "रूसी संघ में जनसंख्या के रोजगार पर" (बाद में कानून एन 1032-1 के रूप में संदर्भित) यह निर्धारित करता है कि श्रमिकों को प्राप्त पार्टी के साथ काम करने के लिए भेजना है निम्नलिखित प्रयोजनों के लिए अनुमति नहीं है:

- हड़ताली कर्मचारियों का प्रतिस्थापन;

- डाउनटाइम की स्थिति में काम का प्रदर्शन (प्राप्तकर्ता पक्ष द्वारा काम का अस्थायी निलंबन), प्राप्तकर्ता पक्ष की दिवालियापन कार्यवाही, खतरे की स्थिति में नौकरियों को संरक्षित करने के लिए अंशकालिक शासन की प्राप्तकर्ता पार्टी द्वारा शुरूआत श्रमिकों की बड़े पैमाने पर छंटनी;

- प्राप्तकर्ता पक्ष के उन कर्मचारियों का प्रतिस्थापन जिन्होंने काम करने से इनकार कर दिया (वेतन में देरी के कारण सहित);

- खतरा वर्ग I और II की सुविधाओं पर कुछ प्रकार के कार्य करना (सूची के अनुसार जिसे रूसी संघ की सरकार द्वारा अनुमोदित किया जाना चाहिए);

- कार्यस्थलों पर काम करना जहां कामकाजी परिस्थितियों को तीसरी या चौथी डिग्री खतरनाक या विशेष रूप से खतरनाक कामकाजी परिस्थितियों के रूप में वर्गीकृत किया गया है;

- उन श्रमिकों का प्रतिस्थापन जिनकी उपस्थिति लाइसेंस या अन्य विशेष परमिट प्राप्त करने के लिए एक शर्त है, एक स्व-नियामक संगठन में सदस्यता के लिए एक शर्त या एक निश्चित प्रकार के काम में प्रवेश का प्रमाण पत्र जारी करने के लिए एक शर्त है;

- समुद्री जहाजों और मिश्रित (नदी-समुद्र) नेविगेशन जहाजों के चालक दल के सदस्यों के रूप में कार्य करना।

यह स्थायी श्रमिकों के लिए विशेष गारंटी बनाता है जो अपने श्रम अधिकारों की आत्मरक्षा का उपयोग कर सकते हैं और कुछ कार्य करने से इनकार कर सकते हैं। सूचीबद्ध स्थितियों में, नियोक्ता द्वारा प्रतिस्थापन के लिए "उधार" श्रम का उपयोग किया जा सकता है। तथ्य यह है कि प्रदान किए गए कर्मचारी उससे कोई मांग नहीं कर पाएंगे, क्योंकि उनका उसके साथ कोई रोजगार संबंध नहीं है। यदि उनमें से कोई भी अपने कर्तव्यों को पूरा करने से इंकार कर देता है, तो नियोक्ता, कर्मियों के प्रावधान के लिए अनुबंध के ढांचे के भीतर, अपने समकक्ष से श्रमिकों को बदलने की मांग करने में सक्षम होगा।

इस प्रकार, कर्मियों के प्रावधान के लिए अनुबंध समाप्त करने की संभावना सख्ती से सीमित है। एक कंपनी कर्मियों के प्रावधान के लिए एक अनुबंध के तहत एक विशेषज्ञ को केवल इस शर्त पर आकर्षित कर सकती है कि सौंपा गया कार्य प्रकृति में अस्थायी है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 342.1) और खंड 12 और 13 में कोई निषेध नहीं है। कला का। कानून एन 1032-1 का 18.1 (यानी कर्मचारी शामिल नहीं है, उदाहरण के लिए, हड़ताली कर्मचारियों को बदलने के लिए)।

पयाप्त देयता

कला में श्रमिकों के श्रम अधिकारों की गारंटी सुनिश्चित करना। रूसी संघ के श्रम संहिता का 341.5 प्राप्तकर्ता पक्ष के सहायक दायित्व का प्रावधान करता है।

दस्तावेज़ खंड. रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 341.5

कर्मचारियों (कार्मिकों) के लिए श्रम के प्रावधान पर एक समझौते के तहत प्राप्तकर्ता पक्ष के लिए काम करने के लिए अस्थायी रूप से भेजे गए कर्मचारियों के साथ श्रम संबंधों से उत्पन्न होने वाले नियोक्ता के दायित्वों के लिए, भुगतान के लिए कर्मचारी को देय वेतन और अन्य राशियों के भुगतान के दायित्व शामिल हैं। नियोक्ता द्वारा वेतन, अवकाश वेतन, बर्खास्तगी भुगतान और (या) कर्मचारी को देय अन्य भुगतानों के भुगतान के लिए स्थापित अवधि के उल्लंघन के लिए मौद्रिक मुआवजे का, प्राप्तकर्ता पक्ष सहायक दायित्व वहन करता है।

इस प्रावधान का उद्देश्य कर्मचारी के हितों की यथासंभव रक्षा करना है। यदि प्रत्यक्ष नियोक्ता उसके अधिकारों का उल्लंघन करता है, तो कर्मचारी उसके सामने अपनी मांगें रख सकेगा। और इनकार के मामले में, कर्मचारी के पास सहायक देनदार को उत्तरदायी ठहराने का अवसर होगा। उदाहरण के लिए, यदि नियोक्ता के खिलाफ दिवालियापन का मामला शुरू किया जाता है, जिसमें कर्मचारी को कोई भुगतान नहीं मिलता है, तो वह प्राप्तकर्ता पक्ष के खिलाफ दावा दायर करके अपनी किस्मत आजमा सकता है।

रूस में, संघीय कानून संख्या 116-एफजेड लागू है, जिसे 2016 में संशोधित किया गया था: हमारे देश में एजेंसी के काम पर प्रतिबंध। हम अपने लेख में नए कानून की बुनियादी आवश्यकताओं, "एजेंसी श्रम" की अवधारणाओं और "श्रमिकों के लिए श्रम प्रदान करने वाली गतिविधियों" के बारे में अधिक बात करेंगे।

एजेंसी श्रम अपनी विभिन्न अभिव्यक्तियों में हमारे देश में कई वर्षों और दशकों से मौजूद है: रूस में कर्मचारी और नियोक्ता के बीच इस प्रकार का संबंध तब तक काफी आम था जब तक कि इस क्षेत्र में "खेल के नियम" गंभीर विधायी कृत्यों द्वारा विनियमित नहीं किए गए थे।

1 जनवरी 2016 को, संघीय कानून संख्या 116-एफजेड रूस में लागू हुआ, जिसने रूसी संघ के कर और श्रम संहिता, कानून "रूसी संघ में जनसंख्या के रोजगार पर" में कई महत्वपूर्ण बदलाव पेश किए। ", संघीय कानून संख्या 125-एफजेड "अनिवार्य दुर्घटना बीमा पर" काम और व्यावसायिक बीमारियों के मामले।"

विशेष रूप से, कानून ने रूसी संघ के श्रम संहिता में महत्वपूर्ण परिवर्धन किए: अनुच्छेद 56.1 इस अवधारणा की परिभाषा प्रस्तुत करता है: "प्रतिस्थापन श्रम एक कर्मचारी द्वारा नियोक्ता के आदेश पर, प्रबंधन और नियंत्रण के तहत, हित में किया जाने वाला श्रम है।" किसी व्यक्ति या कानूनी इकाई का जो इस कर्मचारी का नियोक्ता नहीं है।"

दूसरे शब्दों में, एजेंसी का कार्य वह कार्य है जो एक कंपनी के कर्मचारी द्वारा अपने प्रबंधक के आदेश पर किया जाता है, लेकिन किसी अन्य व्यक्ति के हित में जो उसका बॉस नहीं है, अर्थात कर्मचारियों की इस श्रेणी को "उधार लिया हुआ" कहा जा सकता है। .

विदेशों में ऐसे रिश्तों को अंग्रेजी में आउटस्टाफिंग कहा जाता है। पूर्वसर्ग बाहर - "बाहर" और अनुवाद में कर्मचारी - "कार्मिक"।

अपने सरलतम रूप में, एजेंसी का श्रम इस तरह दिखता है: एक व्यक्ति एक निश्चित उद्यम के साथ एक समझौता करता है, उदाहरण के लिए, एक भर्ती एजेंसी, जो तब, विशेष परिस्थितियों में, इस व्यक्ति के श्रम को "किराए के लिए" किसी अन्य कंपनी में स्थानांतरित करती है, दूसरा नियोक्ता. इस मामले में, व्यक्ति के साथ एक निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध तैयार किया जाता है।

जो नियोक्ता एजेंसी के कर्मचारियों को अपनी कंपनी में नियुक्त करता है, उसके लिए लाभ स्पष्ट हैं।
सबसे पहले, नियोक्ता किसी भी समय एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त कर सकता है, और दूसरी बात, कंपनी के लिए एक निर्विवाद लाभ यह है कि ऐसा निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध काम के घंटों, घंटों या काम करने की स्थितियों को विनियमित नहीं करता है।

एक नियम के रूप में, आउटस्टाफ कर्मचारियों का वेतन "आधिकारिक तौर पर" कार्यरत उनके सहयोगियों की तुलना में काफी कम है, काम करने की स्थिति बदतर है, और यदि दुर्घटनाएं होती हैं, तो व्यक्ति मुआवजे की मांग करने के लिए "रस्सी नहीं ढूंढ पाता" नियोक्ता. दूसरे शब्दों में, "उधार लेने वाले" कर्मचारी वर्तमान श्रम कानून, सामाजिक बीमा आदि की सभी संभावनाओं का पूरी तरह से लाभ नहीं उठा सकते हैं।

संघीय कानून संख्या 116-एफजेड को अपनाने से पहले, हमारे देश में कई मिलियन लोग एजेंसी श्रम में कार्यरत थे। नया संघीय कानून इस क्षेत्र को नियंत्रित करता है और कहता है कि पट्टे की वस्तु संपत्ति हो सकती है, लेकिन कोई व्यक्ति नहीं। देश का श्रम संहिता अनुच्छेद 56.1 द्वारा पूरक है, जिसका पहला वाक्यांश पढ़ता है: "एजेंसी श्रम निषिद्ध है," और कर्मचारियों का श्रम अस्थायी रूप से नियोक्ता द्वारा अन्य व्यक्तियों या कानूनी संस्थाओं को कार्मिक श्रम के प्रावधान पर एक समझौते के तहत भेजा जाता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के अध्याय 53.1 द्वारा स्थापित।

हमारे देश में एजेंसी का काम कानून द्वारा निषिद्ध क्यों था? क्योंकि ऐसे त्रिपक्षीय श्रम संबंधों के ढांचे के भीतर - "वास्तविक नियोक्ता, औपचारिक नियोक्ता और कर्मचारी", ज्यादातर मामलों में नागरिकों के अधिकारों का उल्लंघन किया गया था।
लेकिन, संघीय कानून संख्या 116-एफजेड के अनुसार, हमारे देश में रोजगार के इस रूप की अनुमति है, लेकिन केवल एक अलग रूप में और नए कानून और बुनियादी श्रम मानकों की आवश्यकताओं के साथ नियोक्ताओं द्वारा अनिवार्य अनुपालन के अधीन।

संघीय कानून 116-एफजेड ने रूसी संघ के कानून "रूसी संघ में जनसंख्या के रोजगार पर" में संशोधन किया और अनुच्छेद 18.1 में "श्रमिकों (कार्मिकों) को श्रम प्रदान करने के लिए गतिविधियों को अंजाम देना" के बीच बातचीत के इस रूप से संबंधित नई अवधारणाएं पेश कीं। नियोक्ता, जैसे आउटसोर्सिंग।

उदाहरण के लिए, हमारे देश में दो नियोक्ताओं के बीच इस प्रकार की बातचीत, जैसे आउटसोर्सिंग, की अनुमति है। यदि कोई कंपनी किसी तीसरे पक्ष के साथ सेवाएं प्रदान करने के लिए समझौता करती है, उदाहरण के लिए, सफाई, तो यह आउटसोर्सिंग है। अर्थात्, कर्मचारियों के कार्यों को स्थानांतरित किया जाता है, एक प्रकार का "उपठेका"। लेकिन "आउटसोर्सिंग" और "आउटस्टाफिंग" की अवधारणाओं को भ्रमित न करें।

संघीय कानून संख्या 116-एफजेड आउटस्टाफिंग पर कुछ प्रतिबंध स्थापित करता है और नए प्रावधान पेश करता है जो इस श्रेणी के नागरिकों के काम को नियंत्रित करते हैं। आइए इन आवश्यकताओं पर विचार करें।

1. आउटस्टाफ़िंग के लिए कर्मचारी उपलब्ध कराने से संबंधित गतिविधियाँ निम्न द्वारा की जा सकती हैं:
निजी रोजगार एजेंसियां
विदेशी समेत अन्य कानूनी संस्थाएं, यदि, एजेंसी कार्यकर्ताओं की सहमति से, उन्हें अस्थायी रूप से एक कानूनी इकाई में भेजा जाता है जो भेजने वाली पार्टी का सहयोगी है (यानी, कानूनी संस्थाओं या व्यक्तियों की गतिविधियों को प्रभावित करने में सक्षम है) व्यावसायिक गतिविधियाँ), या एक संयुक्त स्टॉक कंपनी कंपनियाँ, या एक कानूनी इकाई जो भेजने वाले पक्ष के साथ एक शेयरधारक समझौते की एक पार्टी है।

2. निजी रोजगार एजेंसियों को आउटस्टाफिंग गतिविधियों को करने का अधिकार केवल तभी मिलता है जब निम्नलिखित शर्तें पूरी होती हैं:
रोजगार एजेंसी पर देश के बजट में करों, शुल्कों और अन्य भुगतानों पर ऋण नहीं होना चाहिए;
कंपनी के प्रमुख का कोई आपराधिक रिकॉर्ड नहीं है (विशेषकर, आर्थिक और व्यक्तिगत);
एजेंसी की अधिकृत पूंजी कम से कम 1 मिलियन रूबल है;
एजेंसी के प्रमुख के पास उच्च शिक्षा है;
रोजगार और रोजगार के क्षेत्र में किसी एजेंसी के प्रमुख के साथ पिछले तीन वर्षों में काम करने का कम से कम 2 साल का अनुभव होना।

3. केवल वे उद्यम जो विशेष कर व्यवस्था लागू नहीं करते हैं, उन्हें आउटस्टाफिंग के लिए कर्मचारी उपलब्ध कराने की गतिविधियों में संलग्न होने का अधिकार है।

4. एक कंपनी के एजेंसी कर्मचारियों के लिए दूसरे संगठन में श्रम के प्रावधान पर एक समझौते में आवश्यक रूप से सुरक्षित परिस्थितियों और श्रम सुरक्षा सुनिश्चित करने के लिए प्राप्तकर्ता पक्ष के दायित्वों के अनुपालन की शर्तें शामिल होनी चाहिए, जो देश के कानूनों में निर्धारित हैं।

एजेंसी श्रम पर प्रतिबंध बहुत पहले नहीं लगाया गया था। इस तथ्य के बावजूद कि एजेंसी श्रम पर प्रतिबंध लगाने वाले प्रावधानों को 5 मई 2014 के संघीय कानून संख्या 116-एफजेड द्वारा अपनाया गया था, प्रतिबंध वास्तव में 2016 में लागू हुआ। इस दौरान न्यायिक प्रथा का विकास कैसे हुआ?

एजेंसी श्रम के निषेध पर सामान्य प्रावधान

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 56.1 के अनुसार, एजेंसी श्रम निषिद्ध है।
एजेंसी श्रम एक कर्मचारी द्वारा नियोक्ता के आदेश पर किसी व्यक्ति या कानूनी इकाई के प्रबंधन और नियंत्रण के तहत किया जाने वाला श्रम है जो कर्मचारी का नियोक्ता नहीं है।

निम्नलिखित को कर्मचारियों को श्रम प्रदान करने के लिए गतिविधियाँ करने का अधिकार है:

1. निजी रोजगार एजेंसियां ​​रूसी संघ के क्षेत्र में पंजीकृत कानूनी संस्थाएं हैं और एक अधिकृत संघीय कार्यकारी निकाय द्वारा इस प्रकार की गतिविधि को अंजाम देने के अधिकार के लिए मान्यता प्राप्त हैं।
2. विदेशी कानूनी संस्थाओं और उनके सहयोगियों (व्यक्तियों को छोड़कर) सहित अन्य कानूनी संस्थाएं, संघीय कानून द्वारा स्थापित शर्तों और तरीके से, ऐसे मामलों में जहां कर्मचारियों को, उनकी सहमति से, अस्थायी रूप से एक कानूनी इकाई में भेजा जाता है:
   • भेजने वाली पार्टी का एक सहयोगी;
   • एक संयुक्त स्टॉक कंपनी, यदि भेजने वाला पक्ष ऐसी संयुक्त स्टॉक कंपनी के शेयरों द्वारा प्रमाणित अधिकारों के प्रयोग पर शेयरधारक समझौते का एक पक्ष है;
   • भेजने वाले पक्ष के साथ शेयरधारक समझौते का पक्ष।

ऐसी एजेंसियों को मान्यता प्राप्त होनी चाहिए और एक विशेष रजिस्टर में शामिल किया जाना चाहिए।

यदि कंपनी फिर भी एजेंसी श्रम पर प्रतिबंध का उल्लंघन करती है तो क्या विवाद उत्पन्न हो सकते हैं और क्या जोखिम हो सकते हैं?

बीमा प्रीमियम के संबंध में धन के साथ विवाद का जोखिम

2016 में, कंपनियों को बीमा प्रीमियम के भुगतान के संबंध में कानूनी जोखिमों का सामना करना पड़ा, 2017 के बाद से कर प्राधिकरण के साथ भी इसी तरह के जोखिम उत्पन्न हो सकते हैं। इस प्रकार, अनुबंध को रोजगार अनुबंध में पुनर्वर्गीकृत करने और बीमा प्रीमियम के अतिरिक्त मूल्यांकन के संदर्भ में जोखिम उत्पन्न होते हैं।

एक उदाहरण के रूप में, हम मामले संख्या में 16 दिसंबर, 2016 के यूराल जिले के मध्यस्थता न्यायालय के संकल्प का हवाला दे सकते हैं। अदालत समझौते को कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध में पुनर्वर्गीकृत करने पर सहमत हुई। शुल्क के लिए सेवाओं के प्रावधान के लिए विवादास्पद अनुबंधों के ढांचे के भीतर पार्टियों के कानूनी संबंध प्रकृति में श्रम हैं, और इसलिए ऐसे अनुबंधों के तहत भुगतान किए गए पारिश्रमिक अनिवार्य बीमा के लिए बीमा प्रीमियम की गणना के लिए आधार में शामिल किए जाने के अधीन हैं, अतिरिक्त संचय पुनर्योग्यता के संबंध में कंपनी को बीमा प्रीमियम, जुर्माना और जुर्माना व्यक्तियों के साथ संपन्न नागरिक श्रम अनुबंध कानूनी हैं। एजेंसी श्रम पर प्रतिबंध के संबंध में श्रम कानून के उल्लंघन के संबंध में कंपनी के तर्क कला के प्रावधानों की गलत व्याख्या पर आधारित हैं। रूसी संघ के श्रम संहिता के 56.1, एजेंसी श्रम के विशिष्ट लक्षणों की उपस्थिति की पुष्टि विचाराधीन मामले की सामग्री से नहीं होती है।
इस प्रकार, कंपनी से अतिरिक्त बीमा प्रीमियम वसूला गया।

लेकिन इसके विपरीत न्यायिक प्रथा भी है। इसी तरह के विवाद पर ग्यारहवीं पंचाट न्यायालय अपील के दिनांक 10 अक्टूबर, 2016 संख्या 11AP-11403/2016 के मामले संख्या के संकल्प में विचार किया गया था। 01/01/2016 को, 05/05/2014 एन 116-एफजेड का संघीय कानून "रूसी संघ के कुछ विधायी अधिनियमों में संशोधन पर" (इसके बाद 05/05/2014 एन 116-एफजेड के कानून के रूप में जाना जाता है) लागू हुआ, जिसने एजेंसी के काम पर रोक लगा दी और श्रमिकों (कार्मिकों) के लिए श्रम के प्रावधान पर एक समझौते के तहत नियोक्ता द्वारा अस्थायी रूप से अन्य व्यक्तियों और कानूनी संस्थाओं को भेजे गए श्रमिकों के श्रम के विनियमन की विशेषताएं भी स्थापित कीं। उसी कानून ने स्थापित किया कि निजी रोजगार एजेंसियों, साथ ही अन्य कानूनी संस्थाओं को, अस्थायी कर्मचारियों को भेजने वाले संगठन से संबद्ध व्यक्ति को भेजते समय, या यदि पार्टियों के बीच एक शेयरधारक समझौता संपन्न होता है, तो कर्मियों को प्रदान करने का अधिकार है। अदालत ने अपने फैसले में सही ढंग से नोट किया कि इस समझौते में वास्तव में आउटस्टाफिंग के कुछ संकेत हैं, लेकिन यह समीक्षाधीन अवधि में इसकी काल्पनिक या नकली प्रकृति और अवैधता का संकेत नहीं देता है। इसके अलावा, इस पारस्परिक सहायता समझौते में, पार्टियां इसके कार्यान्वयन के दौरान उत्पन्न होने वाले सभी खर्चों के वितरण पर सहमत हुईं। प्रतिवादी ने अदालत में इस बात का सबूत पेश नहीं किया कि पार्टियों ने इस समझौते का पालन नहीं किया, साथ ही कर्मचारियों को यात्रा व्यय की "दोगुनी" प्रतिपूर्ति भी नहीं की। इसलिए, बीमा प्रीमियम पर दोहरा कराधान कानूनी नहीं है।

अतिरिक्त कर निर्धारण के संबंध में कंपनी के जोखिम

एक समझौते को दूसरे के साथ बदलने से करों का भुगतान करने की बाध्यता, विशेष रूप से वैट का भुगतान करने की बाध्यता का प्रतिस्थापन नहीं होता है। इस प्रकार, एक कार्मिक पट्टा समझौता वैट से छूट प्रदान नहीं करता है (मामले संख्या में अपील की चौथी मध्यस्थता अदालत का संकल्प दिनांक 21 दिसंबर, 2016 संख्या 04AP-6162/2016)।
एजेंसी श्रम में न केवल श्रम कानून के संदर्भ में जोखिम शामिल हैं, बल्कि कर जोखिम भी शामिल हैं।

विचाराधीन विवाद में, प्रथम दृष्टया अदालत ने मामले की सामग्री में उपलब्ध साक्ष्य, अनुबंधों की सामग्री और उनके वास्तविक निष्पादन की परिस्थितियों की जांच की, सही निष्कर्ष पर पहुंची कि कर्मियों के प्रावधान के लिए अनुबंध अनिवार्य रूप से अनुबंध हैं सशुल्क सेवाओं के प्रावधान के लिए, क्योंकि वे ग्राहक के पक्ष में समझौते में निर्धारित गतिविधियों (कार्य करने या सेवा प्रदान करने) को करने के लिए कर्मियों के चयन और समय के प्रावधान के लिए एक सेवा का प्रतिनिधित्व करते हैं, जिसमें नागरिक कानून संरचना सशुल्क सेवाओं के प्रावधान के लिए एक अनुबंध का उपयोग सेवा प्रदाता और सेवा प्राप्तकर्ता के बीच संबंधों को औपचारिक बनाने के लिए किया जाता है। संपन्न समझौतों के विषय भी एजेंसी श्रम की अवधारणा के अनुरूप हैं, जो 01/01/2016 से एक सामान्य नियम के रूप में निषिद्ध है, यानी, प्रबंधन और नियंत्रण के तहत, नियोक्ता के आदेश पर किसी कर्मचारी द्वारा किया गया श्रम। एक व्यक्ति या कानूनी इकाई जो इस कर्मचारी का नियोक्ता नहीं है (5 मई 2014 के संघीय कानून एन 116-एफजेड द्वारा संशोधित रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 56.1)। रूसी संघ के नागरिक संहिता के अनुच्छेद 781 के आधार पर, ग्राहक उसे प्रदान की गई सेवाओं के लिए समय सीमा के भीतर और भुगतान सेवाओं के प्रावधान के लिए अनुबंध में निर्दिष्ट तरीके से भुगतान करने के लिए बाध्य है। इस मामले में अनुबंध मूल्य सेवाओं की संपूर्ण मात्रा प्रदान किए जाने के बाद ही निर्धारित किया जाता है। रूसी संघ के कर संहिता के अनुच्छेद 146 के अनुच्छेद 1 के आधार पर, मूल्य वर्धित कर के लिए कराधान का उद्देश्य रूसी संघ के क्षेत्र पर माल (कार्य, सेवाओं) की बिक्री है। विवादित राशि प्रदान की गई सेवाओं की कीमत (कर कानून की अवधारणा में - लागत) में शामिल की गई थी, इसलिए, सेवाओं को प्रदान करने के लिए ठेकेदार द्वारा किए गए खर्चों की प्रतिपूर्ति के लिए पारिश्रमिक और राशि हस्तांतरित की गई (अर्थात, आवश्यक लागत) कंपनी के लिए सेवाओं के प्रावधान से आय उत्पन्न करने के उद्देश्य से गतिविधियाँ करना) मूल्य वर्धित कर के अधीन हैं।

मामले में 12 अक्टूबर, 2016 के चिता क्षेत्र के न्यायालय के फैसले में एक समान निष्कर्ष निकाला गया था। संपन्न समझौतों के विषय भी एजेंसी श्रम की अवधारणा के अनुरूप हैं, जो 01/01/2016 से एक सामान्य नियम के रूप में निषिद्ध है, यानी, प्रबंधन और नियंत्रण के तहत, नियोक्ता के आदेश पर किसी कर्मचारी द्वारा किया गया श्रम। किसी व्यक्ति या कानूनी इकाई का जो इस कर्मचारी का नियोक्ता नहीं है (श्रम संहिता आरएफ का अनुच्छेद 56.1, जैसा कि संघीय कानून दिनांक 05.05.2014 संख्या 116-एफजेड द्वारा संशोधित है)। कला के अनुसार. रूसी संघ के नागरिक संहिता के 779, भुगतान सेवाओं के प्रावधान के लिए एक अनुबंध के तहत, ठेकेदार ग्राहक के निर्देश पर, सेवाएं प्रदान करने (कुछ कार्य करने या कुछ गतिविधियां करने) का कार्य करता है, और ग्राहक ऐसा करने का वचन देता है। इन सेवाओं के लिए भुगतान करें. रूसी संघ के कर संहिता के अनुच्छेद 146 के अनुच्छेद 1 के आधार पर, मूल्य वर्धित कर के लिए कराधान का उद्देश्य रूसी संघ के क्षेत्र पर माल (कार्य, सेवाओं) की बिक्री है। इस प्रकार, ऐसे समझौते कार्यान्वयन को दर्शाते हैं और इसमें वैट शामिल होता है।

श्रम सुरक्षा आवश्यकताओं का अनुपालन न करने के लिए जवाबदेह ठहराए जाने का जोखिम

एक अन्य सामान्य स्थिति अन्य कंपनियों के किराए के कर्मचारियों के संबंध में श्रम सुरक्षा आवश्यकताओं का अनुपालन न करने का मामला है। यह प्रथा, विशेष रूप से, निर्माण कंपनियों और समाशोधन कंपनियों के संबंध में मौजूद है। सबसे आम उल्लंघन श्रम सुरक्षा और कार्यस्थलों के विशेष मूल्यांकन पर निर्देश प्रदान करने में विफलता है।

वर्तमान में, यदि श्रम सुरक्षा से संबंधित आवश्यकताओं को पूरा नहीं किया जाता है, तो नियोक्ता को रूसी संघ के प्रशासनिक अपराध संहिता के अनुच्छेद 5.27 के तहत उत्तरदायी ठहराया जा सकता है।
न्यायिक अभ्यास से एक उदाहरण के रूप में, मामले संख्या 21-425/2016 में 3 अक्टूबर 2016 के करेलिया गणराज्य के सर्वोच्च न्यायालय के निर्णय का हवाला देना संभव है। कानून उस व्यक्ति को श्रम प्रदान करने का अधिकार प्राप्त करने से संबंधित आवश्यक शर्तें स्थापित करता है जो उनका नियोक्ता है, उनके साथ उचित श्रम संबंधों को औपचारिक बनाता है जो श्रम अधिकारों का अनुपालन सुनिश्चित करता है, साथ ही कर्मचारियों को श्रम के प्रावधान पर एक समझौता तैयार करता है। इस मामले की स्थापित परिस्थितियों को ध्यान में रखते हुए, यह माना जाना चाहिए कि टीडी इंटरटॉर्ग एलएलसी ने एजेंसी श्रम का इस्तेमाल किया, जो अन्य अनिवार्य शर्तों की उपस्थिति में, एक कानूनी इकाई और उसके अधिकारियों के कार्य प्रशासनिक अपराध का उद्देश्य पक्ष बनाते हैं, बशर्ते रूसी संघ के प्रशासनिक अपराधों की संहिता के अनुच्छेद 5.27 के भाग 1 के लिए

वेतन बकाया एकत्र करने की असंभवता के संबंध में कर्मचारियों के जोखिम

कम योग्यता वाले लोगों के लिए एक सामान्य अभ्यास एक व्यक्ति के लिए काम करने की समस्या है, उदाहरण के लिए, एक कानूनी इकाई, किसी अन्य व्यक्ति की ओर से वेतन भुगतान के साथ, उदाहरण के लिए, एक व्यक्तिगत उद्यमी। किसी ऐसे व्यक्ति से ऋण वसूलने के लिए मुकदमा दायर करना संभव है जो वास्तव में नियोक्ता था, लेकिन जिसके साथ रोजगार अनुबंध तैयार नहीं किया गया था, लेकिन अदालत इन मांगों को इस आधार पर अस्वीकार कर सकती है कि रूस में एजेंसी का काम निषिद्ध है। उदाहरण के तौर पर, मामले संख्या 2-6148/2016 में 7 दिसंबर 2016 के टूमेन शहर (ट्युमेन क्षेत्र) के कलिनिंस्की जिला कार्यालय के निर्णय का हवाला देना संभव है। अदालत को श्रम संहिता की शाब्दिक व्याख्या द्वारा निर्देशित किया गया था। कला के अनुसार. रूसी संघ के श्रम संहिता के 16, एक रोजगार अनुबंध के आधार पर एक कर्मचारी और एक नियोक्ता के बीच श्रम संबंध उत्पन्न होते हैं। कला के अनुसार. रूसी संघ के श्रम संहिता के 60 में, किसी कर्मचारी से रोजगार अनुबंध द्वारा निर्धारित नहीं किए गए कार्य को करने की आवश्यकता करना निषिद्ध है। रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 56.1 एजेंसी के काम पर रोक लगाता है। वादी ने इस तथ्य का हवाला देते हुए कहा कि उसने व्यक्तिगत उद्यमी के प्रबंधन और नियंत्रण के तहत रोजगार अनुबंध द्वारा प्रदान नहीं किया गया काम किया, फिर भी अभियोजक के कार्यालय, अदालत या राज्य श्रम निरीक्षणालय में अपने श्रम अधिकारों के उल्लंघन के बारे में शिकायत दर्ज नहीं की। इसके अलावा, वादी ने अपने और व्यक्तिगत उद्यमी के बीच रोजगार संबंध के तथ्य को स्थापित करने की मांग नहीं की।
इस प्रकार, अदालत ने रोजगार संबंध की पुष्टि नहीं की और वेतन लेने से इनकार कर दिया।

जब ऐसे श्रम पर प्रतिबंध होता है तो एजेंसी श्रम के उपयोग से कंपनियों और श्रमिकों दोनों के लिए नकारात्मक परिणाम होते हैं। नकारात्मक अभ्यास से पता चलता है कि उन लोगों के लिए जोखिम कितना अधिक है जो आदत से बाहर एजेंसी श्रम का उपयोग करना जारी रखते हैं।