Ką veikia personalo specialistas? Profesijos įdarbinimo vadovas: savybės, privalumai ir trūkumai. Personalo vadovo pareigybės aprašymo skirtumai įvairiose įmonėse

Personalo vadovas, jei nori būti sėkmingas, turi atitikti šiuolaikinius rinkos reikalavimus. Ką reikia žinoti ir mokėti, ko siekti – skaitykite straipsnyje.

Iš straipsnio sužinosite:

Naudingi dokumentai šia tema:

Personalo vadovas: pareigos įmonėje

Žmogiškųjų išteklių vadovas, dar žinomas kaip HR, yra specialistas, atsakingas už darbą su organizacijos darbo ištekliais. Tačiau skirtingose ​​įmonėse jo pareigos gali skirtis. Pavyzdžiui, mažose įmonėse jam patikėtos visos funkcijos – nuo įdarbinimas prieš baigiant dokumentaciją didelėse, užduotys paskirstomos personalo aptarnavimo darbuotojams.

Nuoroda: Ne kiekvienai organizacijai reikia personalo vadovo – pareigos dažnai skiriamos personalo pareigūnui, sekretoriui ar buhalteriui.

Šiuolaikinis vadovas yra strateginis vadovas. Nuo to tiesiogiai priklauso organizacijos sėkmė, jos pelningumas ir perspektyvos. Jis turi atsižvelgti ne tik į įmonių savininkų, bet ir darbuotojų interesus, mokėti ieškoti kompromisinių sprendimų ir įtikinti. Psichologinis klimatas, motyvacijos ir įsitraukimo lygis, darbo efektyvumas apskritai priklauso nuo personalo veiksmų ir jo valdymo stiliaus.

Personalo vadovo išsilavinimas

Į HR pareigas gali pretenduoti asmenys, turintys aukštąjį specializuotą išsilavinimą. Pastaraisiais metais priimami ir mokymus baigę bei diplomą turintys darbuotojai. Paprastai jie gali pasikliauti tik asistento vaidmeniu, tačiau neatmetama karjeros augimo galimybė. Jei jūsų tikslas yra tapti personalo direktoriumi, o ne tik paprastu personalo vadovu, būkite kantrūs ir tobulinkite savo žinias ir įgūdžius, asmenines ir profesines savybes.

Pavyzdys Tikslingas ir jaunas personalo vadovas Stanislavas svajojo užimti direktoriaus kėdę dar mokymo etape. Baigęs universitetą, atlikęs praktiką, įsidarbino. Žinoma, pareigos, į kurias jis buvo priimtas, neleido atsiskleisti kūrybiniam potencialui. Stanislavas metus dirbo asistentu ir suprato, kad reikia kažką keisti. Stojo į kvalifikacijos kėlimo kursus, papildomai dalyvavo mokymuose, dirbo su psichologais. Greitai buvo pastebėta, kad jis profesionaliai auga prieš mūsų akis. Vadovybė nusprendė jį perkelti iš asistento į specialistą, o po metų jis užėmė direktoriaus kėdę, vadovaudamas skyriui.

Besikeičiančios rinkos sąlygos ir vadybos tobulėjimas lemia tai, kad iš pradžių įgytų žinių neužtenka. Jei dėl didelio darbo krūvio neturite laiko mokytis, periodiškai lankykite nuotolinius kursus. Galite peržiūrėti programų turinį, kad surastumėte savo guolius, kuria kryptimi judėti.

Kokių žinių turi turėti žmogiškųjų išteklių vadovas?

Norint atlikti įdarbinimo vadovo pareigas ir valdyti žmogiškuosius išteklius, reikia turėti daug žinių. Tuo pačiu neužtenka įvaldyti atrankos, paieškos, motyvavimo ir pan. technikų, reikia išmanyti psichologijos pagrindus, nes teks dirbti su komanda, kurioje kiekvienas žmogus turi savo ypatybes.

Apskritai turėtumėte žinoti:

• įstatymai, turintys įtakos personalo valdymo klausimams;
• organizacijos plėtros tikslai;
• darbo kokybės analizės metodai;
• personalo reikalavimų planavimo ypatumai;
• darbo sociologijos pagrindai;
• komandos valdymo praktika;
• darbo užmokesčio sistemos;
• terminuotų ir neterminuotų darbo sutarčių sudarymo tvarka;
• darbo efektyvumo vertinimo metodai;
• darbo saugos standartai;
• personalo dokumentacijos formos ir reikalavimai jai;
• mokymo darbo su personalu metodai.

Darbuotojas sudaro profesinį profilį, todėl išmok atpažinti kitų asmenines ir profesines savybes, be kurių neįmanoma atlikti darbo pareigų. Be to, įgyti žinių, kurios padės atlikti psichologinius ir profesinius testus bei interpretuoti rezultatus.

Personalo vadovas: Darbo pareigos

HR priskiriamos pareigos nurodytos pareigybės aprašyme. Vadovas organizuoja darbą įmonėje ar struktūriniame padalinyje, stebi, kaip laikomasi įstatymų, o siekdamas gerų rezultatų personalas rengia pasiūlymus tobulinti ir teikia juos svarstyti aukštesnėms institucijoms. Tačiau tuo jo pareigos taip pat nesibaigia.

Personalo vadovo pareigybės aprašymas

Personalo vadovas, kurio pareigos apima sudėtingą darbą, yra atsakingas už:

• padėties darbo rinkoje stebėjimas, vadovybės informavimas apie vidutinio darbo užmokesčio lygį regione ir šalyje;
• greitos specialistų paieškos darbo rinkoje ir tarp įmonės darbuotojų vykdymas;
• nematerialinės motyvacijos sistemos sukūrimas;
• personalo mokymų vedimas mokymuose, seminaruose ir kt.;
• konsultuojantis dėl žmogiškųjų išteklių valdymas ;
• organizuoti pokalbius ir atlikti testus, siekiant nustatyti personalo įgūdžius ir savybes;
• Naujų darbuotojų įvedimo į kolektyvą renginių paruošimas;
• personalo mokymo darbų koordinavimas;
• personalo kaita, skirta strateginiams klausimams spręsti;
• darbo klausimų planavimas ir sprendimas, darbo sutarčių sudarymas ir pasirašymas, asmeninių reikalų tvarkymas ir kt.;
• personalo rezervo formavimas

Kokia yra personalo vadovo atsakomybė, nustato vadovybė ir įrašo instrukcijose bei sutartyje. Nepaisant to, turite mokėti atlikti kitas funkcijas: formuoti komandą ir darbo grupes, organizuoti profesines ir psichologines prisitaikymas , sertifikavimas. Stenkitės įvaldyti šiuolaikines valdymo technikas, kurios padeda sumažinti stresinių situacijų skaičių, pasiekti kolegų pagarbą ir vadovų pripažinimą už asmeninius nuopelnus.

Personalo vadovo teisės ir pareigos

Darbuotojo teisės ir pareigos priklauso nuo personalo vadovo funkcinių pareigų. HR gali atstovauti įmonės interesus dirbdamas su klientais, partneriais, konkurentais ir valdžios institucijomis bei vesti susirašinėjimą su išorės organizacijomis be vadovo leidimo.

Vadovas turi teisę inicijuoti personalo dokumentacijos rengimą, reikalauti iš struktūrinių padalinių vadovų ir kitų vadovų jam reikalingos jo darbui informacijos. Jis pagal savo kompetenciją pasirašo dokumentus ir teikia pasiūlymus dėl drausminių nuobaudų skyrimo.

Būkite pasirengę prisiimti atsakomybę už netinkamą pareigų vykdymą, žalą organizacijai, komercinių paslapčių ir kitos konfidencialios informacijos skleidimą. Darbo drausmės ir saugos taisyklių pažeidimas taip pat užtraukia nuobaudas.

Svarbu!Personalo vadovui gali būti taikoma administracinė, drausminė ir baudžiamoji atsakomybė. Nemažai organizacijų taip pat numato nuobaudas, tokias kaip atlyginimų sumažinimas.

Kokias savybes turėtų turėti įdarbinimo vadovas?

HR pareigos negali būti įvykdytos, jei neturite reikiamų asmeninių, profesinių ir verslo savybių. Tik kompetentingi ir išvystyti vadovai mikliai susidoroja su darbu, vadovauja komandai, motyvuoja tobulėti ir augti karjeros laiptais. Vertingus specialistus jie sugeba išlaikyti įmonėje net ir krizės metu, pasirenka tokius stimuliavimo būdus, kurie neapkrauna didelės naštos biudžetui.

Vadovas turi mokėti derėtis, rasti bendrą kalbą su sunkiais žmonėmis, žinoti, kaip ir kam daryti įtaką, kad būtų pasiektas norimas tikslas. Todėl priimant naują personalo darbuotoją ypatingas dėmesys skiriamas raštingumui, lankstumui, išsilavinimui ir kitoms savybėms.

Jei planuojate augti ir tobulėti, tobulinkite šias profesines savybes:

• organizaciniai gebėjimai;
• kryptingo pavestų užduočių įgyvendinimo įgūdžiai;
• lankstumas ir gebėjimas prisitaikyti;
• kompetencija.

Personalo specialistui svarbu turėti charizmą ir aiškią gyvenimo poziciją. Jis turi būti apdovanotas kitomis savybėmis, kai kurias iš jų galima išsiugdyti, o ne priskirti natūraliam nebuvimui.

5 savybės, kurių reikalauja personalo direktorius

1. Gebėjimas įveikti baimę ir kontroliuoti save, net kai norisi verkti, keiktis, išeiti, užtrenkiant duris. Jei reikia, turite mokėti reikalauti patys.

2. Gebėjimas padaryti daugiau nei tik išspręsti konfliktus! Būtina mokėti neigiamą konfliktų energiją paversti produktyviais kanalais, kad oponentams nekiltų jausmas, kad buvo apgauti ir priversti atsisakyti savo principų.

3. Supratimas, kokia kalba kalbėti su darbuotoju. Tik tada, kai sugebėsite prie jo prisitaikyti, jis jus supras. Kai kuriems žmonėms užtenka tik užjausti, bet su viršūnėmis reikia viską paaiškinti skaičių kalba.

4. Parodykite tinkamą humorą ir demonstruokite optimizmą. Tai padeda jums įveikti sunkumus ir negatyvumą, o jūsų darbuotojai jums patinka.

5. Personalo direktorius atviras bendravimui, bet kartu demonstruojant objektyvumą ir nešališkumą. Nevaikščiokite aplinkui atrodydami neprieinami. Nedėvėkite tragiškos kaukės.

Idealus personalo vadovas – pasitikintis savimi ir visapusiškai išsiugdęs specialistas. Sunku nustatyti konkrečias savybes, kurias jis turėtų turėti. Tobulinti savo įgūdžius, išmokti bendrauti, klausytis kolegų, nustatyti jų motyvus, norus ir siekius. Venkite stresinių situacijų, planuokite savo darbo laiką. Ištikimas asistentas jūsų darbe yra laiko planavimas. Jei būsite dėmesingas ir protingas, atskleisite savo potencialą, parodysite profesionalumą ir greitai pasieksite paaukštinimą.

Personalo vadovo pareigybės aprašymas

Įstatymas nenumato vieno pareigybės aprašymo. Taip yra dėl to, kad kai kuriose organizacijose personalo vadovo funkcijas atlieka 1 asmuo, kuris atlieka visapusišką darbą visose srityse, kitose – skyriuje gali būti 10-15 darbuotojų, o gal ir daugiau.

Sudarant dokumentą jie nusako, kokias žinias turi turėti personalo vadovas, pareigas ir reikalavimus. Jie parenkami atsižvelgiant į veiklos sritį, funkcijas, tikslus, esamą įmonės padėtį ir kt. Rekomenduojama kaip pagrindą paimti paruoštą dokumentą, kurį galima toliau keisti – pašalinti nereikalingus taškus ir pridėti trūkstamus. Tai leis išvengti klaidų sudarant pareigybės aprašymą.

Organizacijai augant ir tobulėjant pareigybių aprašymai yra tikslinami ir papildomi. Bet tai nereiškia, kad išsiplėtus atsakomybės riboms teks ieškotis naujo darbo, nes problemą galima išspręsti įgijus papildomą išsilavinimą. . Kokia kryptimi judėti, kad netaptume netinkamu profesiniu požiūriu, skaitykite „Personalo sistemoje“.

AŠ PATVIRTINU:

[Darbo pavadinimas]

_______________________________

_______________________________

[Įmonės pavadinimas]

_______________________________

_______________________/[PILNAS VARDAS.]/

"______" _______________ 20_______

DARBO APRAŠYMAS

Žmogiškųjų išteklių vadybininkas

1. Bendrosios nuostatos

1.1. Šis pareigybės aprašymas apibrėžia ir reglamentuoja personalo vadovo [Organizacijos pavadinimas gimininguoju atveju] (toliau – Bendrovė) įgaliojimus, funkcines ir darbo pareigas, teises ir pareigas.

1.2. Personalo vadovas į pareigas skiriamas ir iš pareigų atleidžiamas galiojančių darbo teisės aktų nustatyta tvarka Bendrovės vadovo įsakymu.

1.3. Personalo vadovas priklauso vadovų kategorijai ir yra tiesiogiai pavaldus Bendrovės [tiesioginio vadovo pareigų pavadinimas datuoju atveju].

1.4. Asmuo, turintis vidurinį profesinį išsilavinimą, nereikalaujantis darbo stažo arba pradinio profesinio išsilavinimo, specialų pasirengimą pagal nustatytą programą ir ne mažesnį kaip 3 metų darbo stažą, iš kurių ne trumpesnis kaip 1 metai toje įmonėje, skiriamas personalo vadovo pareigas.

1.5. Personalo vadovas turi žinoti:

• įstatyminiai ir norminiai teisės aktai, apskaitos ir personalo judėjimo dokumentacijos tvarkymo metodinė medžiaga;
• darbo teisės aktai;
• įmonės struktūra ir personalas;
• įmonės darbuotojų darbo knygų ir asmens bylų registravimo, tvarkymo ir saugojimo tvarka;
• darbuotojų profesijų ir pareigybių pavadinimų, bendros ir tęstinio darbo stažo, išmokų, kompensacijų nustatymo, darbuotojų pensijų registravimo tvarka;
• personalo judėjimo fiksavimo ir nustatytų ataskaitų sudarymo tvarka;
• duomenų banko apie įmonės personalą tvarkymo tvarka;
• biuro darbo pagrindai;
• kompiuterinių technologijų, ryšių ir ryšių priemonės;
• darbo apsaugos taisykles ir nuostatas.

1.6. Personalo vadovas savo veikloje vadovaujasi:

• lokaliniai aktai ir Bendrovės organizaciniai bei administraciniai dokumentai;
• vidaus darbo reglamentai;
• darbo apsaugos ir saugos taisyklės, užtikrinančios pramoninę sanitariją ir priešgaisrinę apsaugą;
• tiesioginio vadovo nurodymai, įsakymai, sprendimai ir nurodymai;
• šį darbo aprašymą.

1.7. Personalo vadovo laikinai nesant, jo pareigos pavedamos [pavaduotojo pareigos pavadinimas].

2. Darbo pareigos

Personalo vadovas atlieka šias darbo funkcijas:

2.1. Organizuoja Bendrovėje personalo atranką, mokymus ir adaptaciją.

2.2. Dalyvauja vertinant Bendrovės darbuotojų veiklą, rengia ir įgyvendina Bendrovės darbuotojų kvalifikacijos tobulinimo ir personalo rotacijos priemones.

2.3. Veda įmonės ir jos padalinių personalo apskaitą pagal suvienodintas pirminės apskaitos dokumentacijos formas.

2.4. Rengia darbuotojų priėmimą, perkėlimą ir atleidimą iš darbo pagal darbo teisės aktus, įmonės vadovo nuostatus ir įsakymus bei kitą nustatytą personalo dokumentaciją.

2.5. Formuoja ir tvarko darbuotojų asmens bylas, daro jose pakeitimus, susijusius su darbine veikla.

2.6. Rengia reikalingą medžiagą kvalifikacijai, atestacijai, konkursų komisijoms ir darbuotojų pristatymui paskatinimams bei apdovanojimams.

2.7. Pildo, apskaito ir saugo darbo knygeles, skaičiuoja darbo stažą, išduoda pažymas apie esamą ir buvusią darbuotojų darbinę veiklą.

2.8. Darbo knygose daro įrašus apie darbuotojų paskatinimus ir apdovanojimus.

2.9. Suveda informaciją apie kiekybinę, kokybinę darbuotojų sudėtį ir jos judėjimą į duomenų banką apie įmonės personalą, stebi jos savalaikį atnaujinimą ir papildymą.

2.10. Veda darbuotojų atostogų suteikimo apskaitą, stebi reguliarių atostogų grafikų rengimą ir laikymąsi.

2.11. Rengia pensijų draudimo korteles ir kitus dokumentus, reikalingus pensijų skyrimui įmonės darbuotojams ir jų šeimoms, išmokoms ir kompensacijoms nustatyti.

2.12. Tyrinėja darbuotojų kaitos priežastis ir dalyvauja kuriant priemones jai mažinti.

2.13. Pasibaigus nustatytiems einamojo saugojimo terminams, rengia dokumentus saugojimui archyve.

2.14. Stebi darbo drausmės būklę organizacijos padaliniuose ir kaip darbuotojai laikosi vidaus darbo taisyklių.

2.15. Rengia nustatytas ataskaitas.

2.16. imasi būtinų priemonių užtikrinti Bendrovės komercinių paslapčių, taip pat asmeninės informacijos apie Bendrovės darbuotojus saugumą/neatskleidimą.

Esant tarnybiniam būtinumui, personalo vadovas gali būti įtrauktas į savo tarnybinių pareigų viršvalandžius federalinių darbo įstatymų nustatyta tvarka.

3. Teisės

Personalo vadovas turi teisę:

3.1. Prašyti ir gauti reikiamą medžiagą ir dokumentus, susijusius su personalo vadovo veikla.

3.2. Užmegzti ryšius su trečiųjų šalių institucijų ir organizacijų padaliniais, siekiant išspręsti gamybinės veiklos operatyvinius klausimus, kurie priklauso personalo vadovo kompetencijai.

3.3. Atstovauti įmonės interesams trečiųjų šalių organizacijose su jos profesine veikla susijusiais klausimais.

4. Atsakomybės ir veiklos vertinimas

4.1. Personalo vadovas prisiima administracinę, drausminę ir materialinę (o kai kuriais atvejais, numatytais Rusijos Federacijos teisės aktais, baudžiamąją) atsakomybę už:

4.1.1. Tiesioginio vadovo oficialių nurodymų nevykdymas arba netinkamas vykdymas.

4.1.2. Darbo funkcijų ir pavestų užduočių nevykdymas arba netinkamas vykdymas.

4.1.3. Neteisėtas suteiktų tarnybinių įgaliojimų naudojimas, taip pat jų naudojimas asmeniniais tikslais.

4.1.4. Netiksli informacija apie jam priskirto darbo būseną.

4.1.5. Nesiėmimas priemonių užkirsti kelią nustatytiems saugos, priešgaisrinės saugos ir kitų taisyklių pažeidimams, keliantiems grėsmę įmonės ir jos darbuotojų veiklai.

4.1.6. Darbo drausmės nesilaikymas.

4.2. Personalo vadovo veikla vertinama:

4.2.1. Tiesioginis vadovas - reguliariai, darbuotojui kasdien atliekant savo darbo funkcijas.

4.2.2. Įmonės atestavimo komisija – periodiškai, bet ne rečiau kaip kartą per dvejus metus, remdamasi dokumentais patvirtintais vertinimo laikotarpio darbo rezultatais.

4.3. Pagrindinis personalo vadovo darbo vertinimo kriterijus yra šiose instrukcijose numatytų užduočių atlikimo kokybė, išsamumas ir savalaikiškumas.

5. Darbo sąlygos

5.1. Personalo vadovo darbo grafikas nustatomas vadovaujantis Bendrovės nustatytais vidaus darbo reglamentais.

5.2. Dėl gamybos poreikių personalo vadovas privalo vykti į komandiruotes (taip pat ir vietines).

6. Parašo teisė

6.1. Personalo vadovui savo veiklai užtikrinti šiuo pareigybės aprašymu suteikiama teisė pasirašyti organizacinius ir administracinius dokumentus jo kompetencijai priskirtais klausimais.

Aš perskaičiau instrukcijas ___________/_______________/ "____" _______ 20__

Dažnai girdime: HR inspektorius, personalo darbuotojas, personalo pareigūnas, personalo vadovas, personalo skyrius, personalo skyrius. Koks skirtumas? Ir kodėl tiek daug skirtingų vardų?

Šiandien sunku įsivaizduoti įmonės, organizacijos, įstaigos darbą ( Toliau- įmonė), kurioje dirba 50 ir daugiau žmonių be personalo tarnybos ar personalo tarnybos darbuotojų (HR skyrius (personalas)). Tačiau ne visi vadovai supranta, kam tokio specialisto reikia ir ko iš jo reikalauti, o naujas pareigas įmonėje įveda tik todėl, kad tai madinga.

Labai dažnai galite stebėti, kaip personalo pareigūnams ir personalo vadovams yra priskiriamos pareigos, kurių jie nežino, kam patikėti, pvz.: korespondencijos siuntimas; biuro valymo ir remonto stebėjimas; puokščių pirkimas įvairioms įmonės šventėms ir pan.. Kad ir kaip būtų, vadovas pirmiausia turi suprasti, kokio personalo darbuotojo jam reikia ir kokias pareigas jam priskirti.

Nuo HR iki HR

Daugelį metų personalo tarnyba buvo suvokiama kaip pagalbinis struktūrinis padalinys, kurio pagrindinė funkcija buvo palaikyti personalo dokumentų srautą. Šių dienų sąlygomis situacija kardinaliai pasikeitė, nors kai kuriose įmonėse vis dar išlieka „sovietinė“ žmogiškųjų išteklių skyriaus organizavimo ir tikslų idėja.

Planinėje ekonomikoje, kai universitetų absolventai buvo paskirstyti po įmones, nereikėjo užsiimti darbuotojų paieška, vertinimu, rotacija ir karjeros planavimu. Darbo sąlygos ir atlyginimai visose įmonėse buvo vienodi, nebuvo galvojama apie motyvaciją, jos funkciją atliko priedai. Todėl pereinant prie naujų ekonominių sąlygų personalo skyrius pradėjo vystytis. Personalo paslaugų funkcijų plėtra į personalo paslaugas prasidėjo devintajame dešimtmetyje, kartu vystantis rinkos ekonomikai šalyje ir keičiantis žmonių valdymo sistemai įmonėje.

Šiandien kiekviena įmonė turi savo tarnybos (skyriaus) struktūrą, kuri yra atsakinga už darbą su personalu. Kai kuriose įmonėse tai yra vienas asmuo - personalo pareigūnas, kuris tvarko tik personalo apskaitą, o kitose yra ištisi padaliniai, kuriuose yra personalo inspektoriaus ir personalo vadovo, taip pat laikininko ir darbo organizavimo inžinieriaus pareigos. iš kurių, savo ruožtu, numato tam tikras darbo pareigas.

Personalo inspektorius: pareigos ir reikalavimai

Personalo pareigūnas paprastai reiškia personalo inspektorių (KP kodas 3423, pagal Ukrainos nacionalinį klasifikatorių, Toliau– KP).

Personalo inspektoriaus pareigos, pagal Ukrainos darbo ir socialinės politikos ministerijos įsakymu patvirtinto Darbuotojų profesijų kvalifikacinių charakteristikų žinyno 1 leidimą „Darbuotojų profesijos, kurios yra bendros visoms ekonominės veiklos rūšims“. Toliau- Katalogas), yra tokie:

• vesti įmonės ir jos padalinių personalo apskaitą pagal suvienodintas pirminės apskaitos dokumentacijos formas;
• įformina darbuotojų priėmimą, perkėlimą ir atleidimą iš darbo, vadovaudamasis darbo teisės aktais, nuostatais, įmonės vadovo nurodymais ir įsakymais, taip pat tvarko kitą personalo dokumentaciją; kurti ir tvarkyti darbuotojų asmens bylas, atlikti su darbine veikla susijusius pakeitimus;
• dalyvauti rengiant ilgalaikius ir einamuosius darbo ir personalo planus;
• rengia reikiamą medžiagą atestavimo, kvalifikacijos ir tarifų komisijoms, dokumentų, susijusių su darbuotojų apmokėjimu ir skatinimu, projektus;
• pildyti, vesti apskaitą ir saugoti darbo knygeles, skaičiuoti darbo stažą, išduoti darbuotojų darbo veiklos pažymas;
• vesti darbuotojų atostogų suteikimo apskaitą, sudaryti atostogų grafiką ir stebėti jo vykdymą;
• surašo dokumentus, reikalingus pensijoms įmonės darbuotojams skirti;
• tirti judėjimo ypatumus ir darbuotojų kaitos priežastis, dalyvauti rengiant priemones jiems pašalinti;
• tvarko asmens bylų archyvą, rengia jas teikti valstybės archyvui;
• įvesti informaciją apie darbuotojų skaičių ir judėjimą į duomenų banką, stebėti, kaip ji laiku atnaujinama ir pildoma;
• kontroliuoja darbo drausmės būklę įmonės padaliniuose ir kaip darbuotojai laikosi vidaus darbo taisyklių, taip pat tvarko darbo drausmės ir tvarkos pažeidimų apskaitą; kontroliuoti, kad administracija ir darbo jėga laiku priimtų atitinkamas priemones;
• rengti darbo su personalu ataskaitas.

Kvalifikacijos reikalavimai:

• HR inspektorius- pagrindinis arba nebaigtas aukštasis atitinkamos studijų krypties išsilavinimas (bakalauro ar jaunesnysis specialistas), be darbo patirties reikalavimų;
• vyresnysis personalo inspektorius- pagrindinis arba nebaigtas aukštasis atitinkamos mokymo krypties išsilavinimas (bakalauro ar jaunesnysis specialistas), žmogiškųjų išteklių inspektoriaus darbo patirtis - ne mažiau kaip vieneri metai.

Personalo inspektoriaus darbo ypatumai

Įmonėje neįmanoma išsiversti be dokumentų srauto. Jei nėra personalo inspektoriaus, kuris būtų kompetentingas ir turi didelę darbo su norminiais dokumentais patirtį, mažai tikėtina, kad kas nors sugebės tinkamai valdyti personalo dokumentų srautą. Už dokumentų srautą atsakingo darbuotojo darbas gali atrodyti nuobodus ir monotoniškas, ypač jei jis statistiką veda tik atskaitomybės tikslais. Jei personalo inspektorius ne tik rinks, bet ir analizuos informaciją, jis galės prognozuoti darbuotojų kaitą (pavyzdžiui, dėl išėjimo į pensiją, šaukimo, sezoniškumo).

Visi dokumentai turi atitikti įstatymus iki smulkmenų, kad darbuotojui nebūtų bereikalingos priežasties kreiptis į teismą. Taigi žmogiškųjų išteklių inspektorius yra teisiškai atsakingas.

Personalo vadovas: pareigos ir reikalavimai

Personalo valdymo sritis iš pirmo žvilgsnio gali pasirodyti elementari, tačiau reikalauja patirties ir išsilavinimo daugelyje sričių: psichologijos, ekonomikos, darbo teisės, vadybos, rinkodaros.

Šiuo atveju, pirma, reikia gauti maksimalų efektą minimaliomis sąnaudomis, antra, visi darbuotojai turi būti patenkinti atlygiu (nebūtinai materialiniu) už savo darbą. Todėl gerai darbuotojų moralei ir aukštam darbo našumui užtikrinti naudojamas vertinimas, mokymas, motyvavimas, komandos formavimas (komandos formavimas) ir daug daugiau.

Personalo vadovo pareigos:

• organizuoti darbą aprūpinti personalu pagal įmonės plėtros tikslus ir personalo politikos kryptį efektyviam personalo panaudojimui;
• užtikrinti įmonės aprūpinimą reikiamos kvalifikacijos personalu;
• palengvinti greitą naujų darbuotojų adaptaciją į darbą;
• tirti darbo rinką, siekiant nustatyti įmonės aprūpinimo reikiamu personalu šaltinius;
• dalyvauti prognozuojant ir nustatant personalo poreikius;
• dalyvauti planuojant kolektyvo socialinę raidą, sprendžiant darbo ginčus ir konfliktus;
• organizuoti darbuotojų darbo rezultatų vertinimo, atestacijų, konkursų organizavimą;
• organizuoti personalo mokymo ir kvalifikacijos kėlimo darbus;
• parengti motyvavimo programas įmonių personalui.

Kvalifikacijos reikalavimai: turėti aukštąjį išsilavinimą mokymo „vadybos“ srityje (magistro, specialisto) be darbo patirties reikalavimų; arba baigtas aukštasis išsilavinimas (magistro, specialisto), darbo patirtis - ne mažiau kaip 2 metai ir aukštasis vadybos išsilavinimas.

Terminų žodynas Motyvacija(iš anglų k.: motivation – stimulus) – dinamiškas fiziologinio ir psichologinio pobūdžio procesas, valdantis žmogaus elgesį, lemiantis jo kryptį, organizaciją, veiklą ir stabilumą; asmens gebėjimas aktyviai tenkinti savo poreikius. Komandos formavimas(komandos formavimas) yra terminas, vartojamas verslo kontekste ir taikomas įvairiai veiklai, siekiant sukurti ir pagerinti komandos veiklą. Atvejo metodas(iš anglų kalbos case method – atvejo metodas) – tai mokymo technika, kurioje naudojamas realių ekonominių, socialinių ir verslo situacijų aprašymas. Studentai turi išanalizuoti situaciją, suprasti problemų esmę, pasiūlyti galimus sprendimus ir parinkti geriausius. Bylos yra pagrįstos tikra faktine medžiaga arba yra artimos realiai situacijai.

Didelėje įmonėje personalo vadovo pareigos gali būti padalytos keliems darbuotojams. Taigi tampa įmanoma išsamiau ištirti kiekvieną sritį.

Pvz., vienam iš darbuotojų Atsakomybė už personalo paiešką ir atranką bei viską, kas susiję su šia sritimi, yra priskirta:

• įmonės personalo poreikių nustatymas;
• Skelbimų talpinimas žiniasklaidoje;
• interviu vedimas;
• naujų darbuotojų įvedimas ir adaptavimas.

Už antrojo darbuotojo Paskirtos pareigos už personalo mokymą. Vertinant personalą, pirmiausia nustatoma, kas ir ką reikia apmokyti. Toliau mokymai vyksta per kursus ir mokymus įmonėje (instruktoriais gali veikti padalinių vadovai arba iš išorės pakviesti instruktoriai), arba įmonės darbuotojai siunčiami mokytis į specializuotas agentūras. Taip pat mokymai gali būti vykdomi naujų įmonės darbuotojų priėmimo programos metu, kad jie greičiau įsidarbintų.

Už nugaros trečiasis darbuotojas priskiriamos pareigos pagal motyvavimo programą. Personalo vertinimas padės suprasti, ko trūksta įmonės darbuotojams (žr. p. 44). Remiantis vertinimo rezultatais, kuriami materialinės ir nematerialinės darbuotojų motyvavimo metodai.

HR pareigybės

Kaip jau minėjome, didelėse įmonėse personalo tarnybą gali atstovauti gana platus pozicijų spektras, pavyzdžiui:

• darbo organizavimo inžinierius (KP kodas 2412.2);
• darbo normų inžinierius (KP kodas 2412.2);
• darbo ekonomistas (KP kodas 2412.2);
• laikininkas (KP kodas 4190).

Darbo organizavimo inžinierius

Pareigos darbo organizavimo inžinierius:

• rengia priemones darbo vietų organizavimui ir jų sertifikavimui tobulinti;
• analizuoja esamas gamybos sąlygas, kuria ir kartu su kitomis tarnybomis diegia racionalias darbo organizavimo formas, stebi jų įgyvendinimą;
• rengia metodinę ir norminę darbo organizavimo medžiagą, atsižvelgdama į konkrečias gamybos sąlygas, remdamasi bendromis pramonės ir sektorių rekomendacijomis.

Kvalifikacijos reikalavimai:

• darbo organizavimo inžinierius
• darbo organizavimo inžinierius II kategorija- įgytas aukštasis išsilavinimas atitinkamoje mokymo srityje (specialistas), darbo organizavimo inžinieriaus darbo patirtis - ne mažiau kaip vieneri metai;
• darbo organizavimo inžinierius, I kategorija- turėti aukštąjį išsilavinimą atitinkamoje išsilavinimo srityje (magistras, specialistas); magistro studijoms be darbo patirties reikalavimų, specialistui - II kategorijos darbo organizavimo inžinieriaus darbo patirtis - ne mažiau kaip 2 metai;
• Vadovaujantis darbo organizavimo inžinierius- turėti aukštąjį išsilavinimą atitinkamoje išsilavinimo srityje (magistras, specialistas), I kategorijos darbo organizavimo inžinieriaus darbo patirtis - ne mažiau kaip 2 metai.

Darbo standartų inžinierius

Pareigos darbo standartų inžinierius:

• rengia ir diegia darbo sąnaudų standartus įvairiems darbams atlikti;
• nustato vienkartinio ir papildomo darbo, susijusio su nukrypimais nuo technologinių procesų, laiko (našumo) normatyvus;
• nustato įmonės darbuotojų skaičių pagal pramonės standartus darbuotojų skaičiui; stebi, kaip laikomasi standartų;
• nustato gaminių gamybos darbo intensyvumą, dalyvauja rengiant standartinio darbo intensyvumo mažinimo priemones;
• stebi, kad darbuotojai būtų laiku supažindinami su naujais darbo intensyvumo standartais; instruktuoja darbuotojus įsisavinti naujus standartus.

Kvalifikacijos reikalavimai:

• darbo standartų inžinierius- įgyti aukštąjį išsilavinimą atitinkamoje mokymo srityje (specialistas), be darbo patirties reikalavimų;
• darbo normų inžinierius II kategorija- įgytas aukštasis išsilavinimas atitinkamoje mokymo srityje (specialistas), darbo standartų inžinieriaus darbo patirtis - ne mažiau kaip vieneri metai;
• darbo normų inžinierius I kategorija- turėti aukštąjį išsilavinimą atitinkamoje mokymo srityje (magistras, specialistas), magistrui be darbo patirties reikalavimų, specialistui - II kategorijos darbo normų inžinieriaus darbo stažas - ne mažiau kaip 2 metai;
• Vadovaujantis darbo standartų inžinierius- turėti aukštąjį išsilavinimą atitinkamoje išsilavinimo srityje (magistras, specialistas), I kategorijos darbo normų inžinieriaus darbo patirtis - ne mažiau kaip 2 metai.

Darbo ekonomistas

Pareigos darbo ekonomistas:

• atlieka darbo organizavimo, darbo užmokesčio formų ir sistemų tobulinimo darbus; skaičiuoja darbo užmokesčio fondą ir kontroliuoja jo panaudojimą; skaičiuoja darbuotojų skaičių atsižvelgdamas į racionaliausią darbo išteklių panaudojimą;
• tiria esamų formų ir darbo užmokesčio sistemų panaudojimo efektyvumą, rengia pasiūlymus joms tobulinti; rengia nuostatus dėl priemokų darbuotojams;
• dalyvauja rengiant įmonės darbuotojų socialinės raidos planus, rengiant ir įgyvendinant darbo drausmės stiprinimo, darbuotojų kaitos mažinimo, vidaus darbo taisyklių laikymosi priemones;
• pagal patvirtintą valdymo struktūrą sudaro personalo lentelę ir atlieka jos pakeitimus;
• dalyvauja rengiant kolektyvinę sutartį ir stebi jos įgyvendinimą;
• tvarko duomenų bazes apie darbo ir darbo užmokestį, darbuotojų skaičių.

Kvalifikacijos reikalavimai:

• darbo ekonomistas- įgyti aukštąjį išsilavinimą atitinkamoje mokymo srityje (specialistas), be darbo patirties reikalavimų;
• darbo ekonomistas II kategorija- turėti aukštąjį išsilavinimą atitinkamoje mokymo srityje (specialisto), darbo ekonomisto darbo patirtis - ne mažiau kaip vieneri metai;
• I kategorijos darbo ekonomistas- turėti aukštąjį išsilavinimą atitinkamoje mokymo srityje (magistras, specialistas); magistro studijoms - nereikalaujama darbo patirties, specialistui - II kategorijos darbo ekonomisto darbo stažas - ne mažiau kaip 2 metai;
• Vadovaujantis darbo ekonomistas- turėti aukštąjį išsilavinimą atitinkamoje mokymo srityje (magistras, specialistas), I kategorijos darbo ekonomisto darbo patirtis - ne mažiau kaip 2 metai.

Laikininkas

Pareigos laikmatis:

• tvarko faktinio darbuotojų buvimo įmonėje laiko apskaitos žiniaraštį, kontroliuoja jų savalaikį atvykimą į darbą, buvimą darbe ir išėjimą iš darbo;
• stebi darbuotojų nedarbingumo atostogas ir kitas pažymas, patvirtinančias jų teisę neatvykti į darbą, laiku;
• pateikia vadovui nustatyta tvarka parengtą darbo laiko apskaitos žiniaraštį.

Kvalifikacijos reikalavimai: Baigtas vidurinis ir profesinis išsilavinimas arba baigtas vidurinis ir profesinis mokymas gamyboje, be darbo patirties reikalavimų.

Rengiant personalo lentelę, ypač formuojant įmonės personalo tarnybą, reikia atsižvelgti į tai, kad jei vienas darbuotojas įmonėje dirba personalo darbą ir jam paskiriamos kardinaliai skirtingos pareigos, iš jo nereikėtų tikėtis šias pareigas atlieka vienodai gerai. Juk norint kokybiškai atlikti įvairias funkcijas, reikia skirtingų asmeninių savybių ir žinių. Todėl gali būti patartina padalinti personalo pareigas tarp kelių pareigybių (darbuotojų).

Darbas su personalu: perspektyvos

Norintiems išbandyti savo jėgas vienoje iš personalo profesijų, būtų pravartu pirmiausia išanalizuoti darbo šioje srityje privalumus ir trūkumus, taip pat kokius įgūdžius reikia turėti ir ko tikėtis tavo karjera.

Privalumai ir trūkumai dirbant su personalu

Kaip ir bet kuris darbas, personalo valdymas taip pat turi privalumų ir trūkumų.

Teigiamos savybės profesijų personalo valdymo srityje (privalumai):

• nuolatinė personalo specialistų paklausa);
• tiesioginis bendravimas (kontaktas) su įmonės vadovybe; darbo svarba ir atsakomybė (tam tikra prasme darbuotojų produktyvumas priklauso nuo personalo specialisto darbo);
• įvairų ir įdomų darbą. Daugelio įmonių veikla grindžiama ne tik klientais, paslaugomis, pajamomis ir pan., bet ir plėtros strategija (planavimu). Taigi personalo darbuotojas visada turės ką veikti, pavyzdžiui, komandos formavimas).

Neigiamos savybės profesijų personalo valdymo srityje (trūkumai):

• Nepriklausomai nuo jūsų nuotaikos, turite būti nuolat optimistiški ir padrąsinti savo darbuotojus;
• būtina turėti atsparumą stresui ir kantrybę, nes darbas susijęs su bendravimu su daugybe žmonių - ir tai gana sunku;
• nereguliarios darbo valandos (daugeliu atvejų).

Išsilavinimo reikalavimai

Yra keletas būdų, kaip tapti personalo specialistu:

• pirma, gavęs Aukštasis išsilavinimas tarkime, ekonomikos ir humanitarinių mokslų srityje personalo vadyba ir darbo ekonomika, psichologija Ir sociologija, atitinkamai. Atkreipkite dėmesį, kad daugelis personalo tarnybos (personalo tarnybos) darbuotojų taip pat turi techninių specialybių išsilavinimą. Pavyzdžiui, specialybė ekonominė kibernetika labai padeda dirbant: personalo darbo automatizavimas, dokumentų srautas ir personalo atranka ir kt.

  Gerai, jei personalo darbuotojo išsilavinimas ir įmonės veiklos mastas sutampa. Šis faktas yra neabejotinas pranašumas, nes toks darbuotojas išmano technologinį procesą (bent jau pagrindiniu lygiu);

• antra, praėjęs specializuoti kursai, seminarai, mokymai. Informacijos apie juos galima rasti laikraščiuose ir internete (jie skiriasi valandų skaičiumi, temomis ir kaina). Kursai ir kt. supažindins su personalo tarnybos darbo ypatumais: įvairios dokumentacijos rengimo būdais; atvejai, kurie aiškiai parodo, kaip elgtis ir ką daryti įvairiose situacijose;
• Trečia, eiti į darbą prieš gaunant diplomą (t.y. prieš baigiant universitetines studijas). Tai puikus būdas, nors, žinoma, dirbdami puse etato daug neuždirbsite, tačiau geriausios patirties pasisemsite tik dirbant.

Karjera

Jei įmonė nedidelė, o vadovybė gali samdyti tik vieną personalo darbuotoją, toks darbuotojas turi puikią galimybę išmokti „visų darbo subtilybių“: viskas guls ant jo pečių – nuo ​​paieškos, personalo atrankos, dokumentų tvarkymo iki adaptacijos, motyvacija ir komandos formavimas. Bet po kelerių metų darbo (turint solidžią patirtį) galima pereiti – į paaukštinimą (kad ir į kitą įmonę, jei ta, kurioje dirbi, neauga ir nesivysto).

Yra dar vienas karjeros augimo būdas - pradėkite nuo asistento, asistento, jaunesniojo darbuotojo didelės įmonės personalo valdymo tarnyboje. Įsitvirtinę kaip geras darbuotojas, gausite galimybę tobulėti toliau: pirmiausia ieškosite ir atrinksite darbo specialybes, tada vidurinės grandies vadovus, o vėliau – aukščiausio lygio vadovus. Tokią patirtį turintis darbuotojas turės perspektyvą tapti personalo atrankos skyriaus vadovu, personalo tarnybos vadovu ar personalo direktoriumi.

Gana dažnai yra personalo tarnybų vadovų, kurie savo karjerą pradėjo nuo administratorės ar sekretorės.

Jei pabodo personalo paieška ir atranka ir patinka dirbti su dokumentais, tuomet geriau pereiti prie personalo inspektoriaus profesijos (vyresniojo personalo inspektoriaus, personalo skyriaus vedėjo).

Straipsnis pateiktas mūsų portalui
žurnalo redakcijos darbuotojai

Bet kuri organizacija yra atskirų ląstelių – darbuotojų sistema. Jei viena iš šių ląstelių sugenda, nukenčia visa gamybos struktūra. Personalo atrankos vadovo užduotis – atrinkti personalą, kuris atitiktų visus valdymo reikalavimus. Šis specialistas turi ne tik išmanyti darbo teisės aktus, bet ir būti geras psichologas. Tokie įgūdžiai užtikrins idealų darbuotojų suderinamumą.

Vadovas veikia kaip tarpininkas tarp vadovo ir personalo, todėl į jo pareigas įeina bet kokių pasikeitimų komandoje stebėjimas. Rasti gerą personalo vadovą sunku, nes pareiga turi apimti daug savybių ir įgūdžių.

Darbuotojų samdymo vadovo poreikis ir pareigų aprašymo atitikties svarba

Didelės korporacijos visada nori samdyti patyrusį įdarbintoją. Ant jo pečių tenka atsakomybė atrinkti kvalifikuotus darbuotojus, juos apmokyti, supažindinti su darbo sąlygomis ir ypatumais, taip pat palengvinti naujo specialisto geresnę integraciją į kolektyvą. Mažos įmonės taip pat stengiasi turėti personalo vadovą, kuris ateityje pašalintų riziką ir klaidas. Asmuo, eisiantis šias pareigas, turi turėti specializuotą išsilavinimą, patvirtintą aukštosios mokyklos diplomu.

Taip pat pageidautina ne mažesnė nei 3 metų darbo patirtis šioje srityje. Vadovas yra tiesiogiai pavaldus įmonės direktoriui ir jo įsakymu gali būti atleistas.

Darbuotojo, atsakingo už situaciją personalo srityje, svarbą lemia didelis specialisto funkcijų ir žinių kiekis. Personalo vadovas turėtų žinoti:

• personalo valdymo teisinė ir reguliavimo sistema;
• įsisavinti darbo teisės aktų niuansus;
• tobulai išmano įmonės užduotis, ypatybes ir perspektyvas;
• išmanyti ir mokėti taikyti kokybinės ir kiekybinės darbuotojų sudėties analizės metodus;
• mokėti parengti organizacijos personalo poreikių metodiką, atlikti ateities analizę ir planuoti optimalų personalo skaičių;
• išmanyti ekonomikos, psichologijos ir sociologijos pagrindus;
• išmanyti pokyčius ir naujoves personalo valdymo srityje (tam būtina lankyti kursus tobulinti savo įgūdžius);
• turėti informacijos apie darbo apmokėjimo formas ir sistemas, skatinimo būdus;
• mokėti rengti ir sudaryti darbo sutartis;
• išmanyti teisinius darbo ginčų reguliavimo aspektus;
• turėti galimybę įvertinti darbinės veiklos rezultatus, įvertinti darbo kokybę, išryškinti neproduktyvius aspektus;
• išmanyti personalo dokumentacijos standartus ir formas, gebėti savarankiškai ją rengti įmonės poreikiams;
• išmanyti konfliktų valdymą, gebėti greitai ir produktyviai spręsti konfliktus (pageidautina užkirsti jiems kelią);
• išmanyti darbo saugos standartus;
• stebėti personalo situaciją darbo rinkoje, laiku reaguoti į pokyčius ir perduoti informaciją aukštesnei vadovybei;
• gebėti vesti mokymus darbuotojams, švietėjiškai prisidėti gerinant darbuotojų žinių lygį.

Pradėdamas dirbti įdarbinimo vadovas susipažįsta su pareigybių aprašymais. Jei tai neprieštarauja galiojančiiems teisės aktams ir darbuotojo pažiūroms, jis sutikimą duoda savo parašu. Kai vadovo nėra darbo vietoje dėl objektyvių priežasčių, jį turi pakeisti kvalifikuotas specialistas, turintis atitinkamų įgūdžių ir žinių. Jis taip pat turi išstudijuoti instrukcijas ir laikytis savo pozicijų.

Personalo vadovas turi būti bendraujantis žmogus, kad galėtų draugiškai bendrauti su darbuotojais. Taip galite išvengti daugelio konfliktų ir nesusipratimų komandoje.

Verbuotojo funkcijos

Didelis žinių kiekis reiškia reikšmingą šios profesijos funkcijų sąrašą. Jie gali skirtis priklausomai nuo įmonės strategijos, tikslų ir gamybos ypatybių.

Pagrindinės personalo vadovo funkcijos yra šios:

• Įmonės etikos taisyklių, kultūros ir jų įgyvendinimo priemonių kūrimas kartu su vadovybe.
• Teikti pagalbą personalo įdarbinimo, atleidimo ir karjeros kilimo metu. Be to, kartu su vadovybe vadovas pasirenka, kam padrąsinti ir padėkoti, o kam – priekaištauti.
• Darbų atlikimas siekiant stabilizuoti komfortišką darbo klimatą komandoje, sveiką konkurenciją ir savitarpio pagalbą.
• Konfliktų sprendimas taip, kad jie nepasiektų aukštesnės vadovybės.
• Darbuotojų rezervo sudarymas, jei tai numatyta organizacijos politikoje.
• Naujų perspektyvių specialistų paieška darbo rinkoje, jų testavimas ir pagalba adaptuojantis įmonėje.
• Darbo planų ir programų registravimas.
• Darbuotojų įgūdžių tobulinimo ir verslo įgūdžių ugdymo sistemos sukūrimas.
• Apskaitos tvarkymas pagal personalo apskaitos normas ir standartus.
• Vadovauti pavaldiniams, koordinuoti jų veiksmus darbo procese.

Personalo vadovo funkcijas galima papildyti kitais dalykais, būdingais šakai, kurioje darbuotojai dirba.

Svarbu, kad visos užduotys būtų susijusios su personalo atranka. Štai kodėl turėtumėte atidžiai perskaityti darbo aprašymą. Jeigu ten nurodytos kitos su personalo sfera nesusijusios funkcijos, tai specialistas turi teisę ginčyti šias pareigas.

Darbuotojo teisės

Kad vadovas būtų produktyvus, jis turi turėti plačias teises. Specialistas gali reikšti įmonės vadovo nuomonę, aktyviai bendradarbiauti su kitomis organizacijomis užmegzti ryšius personalo apskaitos srityje. Be direktoriaus sutikimo jis taip pat gali turėti glaudžius ryšius darbo tikslais su kitais personalo atrankos pramonės atstovais.

Personalo vadovas turi teisę rengti įsakymus, sutartis, instrukcijas ir kitus dokumentus, susijusius su darbuotojų aprūpinimu įmone. Jis taip pat gali reikalauti, kad departamentų vadovai teiktų ataskaitas ir visą įmanomą bendradarbiavimą.

Kad komanda veiktų sklandžiai, personalo vadovas gali patraukti pažeidėjus atsakomybėn. Tai gali būti finansinė bausmė arba žodinis papeikimas. Jis taip pat turi teisę pasirašyti dokumentus, kurie priklauso jo kompetencijai.

Paprastai kuo globalesnė organizacijos veikla, tuo daugiau teisių turi vadovas. Jos funkcijos yra „apaugusios“ personalo užduotimis - atleidimo, priėmimo, perkėlimo į kitas pareigas procesas, o ne tik personalo atranka. Ši tendencija ypač ryški ten, kur personalo skyrius yra mažas.

Personalo vadovo pareigos

Darbo pareigos personalo vadovo darbą paverčia turtingu ir įvairiapusišku. Jis turi sudaryti planus ir programas, kurios atspindėtų įmonės veiklą užimtumo srityje artimiausioje ateityje. Šie planai turi būti pagrįsti šiuolaikinėmis personalo politikos tendencijomis ir visiškai atitikti įmonės finansinę pusiausvyrą. Šiuose dokumentuose nustatyti aiškūs užduoties atlikimo terminai.

Atrankos vadovas turi nuolat tikrinti darbo rinkos sąlygas. Į jo pareigas įeina išsamių atlyginimų ataskaitų sudarymas už panašias pareigas panašiose įmonėse. Ataskaitoje taip pat pateikiama informacija apie pasiūlos ir paklausos pokyčius darbo rinkoje bei naujų galimybių, kurios galėtų būti įdomios vadovybei, atsiradimą.

Personalo specialistas ieško naujų darbuotojų ir testuoja jų profesinį tinkamumą. Tam gali padėti specialios tarpininkų įmonės, turinčios potencialių darbuotojų duomenų bazę.

Kai atrenkami perspektyvūs kandidatai į laisvas darbo vietas, vadovas atlieka testavimą, pateikia užpildyti anketas, atlieka žinių įvertinimą. Jis vadovybei rekomenduoja tinkamiausius darbuotojus. Direktorius savarankiškai veda pokalbius ir tvirtina tinkamus kandidatus.

Kai priimami naujokai, vadovas atlieka mentoriaus vaidmenį ir visapusiškai prižiūri samdomo darbuotojo veiklą. Į pareigas taip pat įeina:

• supažindinimas su organizacijos vidaus taisyklėmis ir principais;
• išmanyti įmonės plėtros tendencijas, jos verslo papročius, partnerius ir konkurentus;
• stebėti, kaip darbuotojas susitvarko su adaptacija;
• atestacijų planavimas ir rengimas, medžiagos rengimas kasmetiniam specialistų kvalifikacijos lygio įvertinimui, o vėliau gautų rezultatų tikrinimas;
• darbas apima personalo būklės analizę įmonės filialuose;
• psichologinės atmosferos komandoje, darbuotojų verslo ir moralinių savybių stebėjimas, siekiant sudaryti holistinį personalo vaizdą apie organizaciją;
• darbuotojų motyvacijos laipsnio nustatymas;
• kas ketvirtį teikiama personalo politikos klausimų ataskaita, pusmetinė mokymo ir ugdymo programų rengimo ir įgyvendinimo ataskaita, taip pat išsami metinė ataskaita. Tai apima visus rodiklius, kurie buvo gauti per metus. Tai leidžia palyginti su praėjusiu laikotarpiu ir analizuoti, ar buvo padaryta pažanga personalo srityje;
• pagalba gerinant darbo sąlygas, racionalizuojant darbo užmokestį ir materialines paskatas;
• prisidėti prie personalo struktūros tobulinimo (kai kurios pareigybės gali būti panaikintos, o kai kurios gali būti papildytos personalu);
• darbuotojų konsultavimas visais rūpimais personalo apskaitos, darbo įsipareigojimų vykdymo ir drausmės klausimais;
• teisinės pagalbos teikimas komandai kartu su advokatu;
• dalyvavimas rengiant darbo sutartį kiekvienam darbo vienetui;
• tvarkyti darbuotojų asmens bylas ir laiku atlikti duomenų pakeitimus;
• darbo knygelių pildymas ir saugojimas (jei šios pareigos neperduotos buhalteriui ar personalo atstovui). Taip pat kiekvieno individualaus specialisto darbo patirties skaičiavimas;
• tvarkyti įmonėje atstovaujamo karinio personalo karinę apskaitą ir rezervus;
• asmens bylų pateikimas archyvui, kai tai nurodo terminai;
• glaudus bendradarbiavimas su buhalterija, siekiant suteikti informaciją apie darbuotojus. Šie duomenys gali būti naudingi skaičiuojant pašalpas, pensijas ir kitas socialines išmokas. Tai būtina ir mokesčių bei kitų kontrolės institucijų atliekamų patikrinimų metu;
• pagalba sudarant atostogų grafikus;
• darbuotojų kaitos problemos tyrimas ir kiek įmanoma ją šalinant;
• kiekvieno personalo padalinio sąveikos su įmonės padaliniais ir tarnybomis organizavimas;
• sudaryti sąmatas ir biudžetus, skirtus įmonei aprūpinti personalu, stebėti jų laikymąsi ir taupyti išlaidas;
• personalo dokumentacijos duomenų aktualumo stebėjimas ir savalaikis koregavimas, jei informacija yra pasenusi ar klaidinga;
• išvykimus į komandiruotes ir tokių kelionių įrašymą į specialų žurnalą.

Taip pat personalo vadovas yra atsakingas už komercinių paslapčių saugojimą. Jis įsipareigoja neatskleisti duomenų apie apyvartą, darbo užmokestį, išmokas ir paskatinimus, darbuotojų asmens duomenų (adresų, telefono numerių ir kt.). Specialistas turi atsargiai elgtis su suteiktomis medžiagomis ir įranga.

Pareigybių sąrašą gali papildyti ir vadovas, tačiau tokiu atveju įdarbinimo vadovas turi su jomis susipažinti iš anksto.

Atsakomybė už priimtus sprendimus

Kaip ir bet kuris darbuotojas, ypač vadovas, personalo vadovas turi tam tikrą atsakomybę. Jis atsako už visišką savo veiksmų atitiktį standartams ir visų jam pavestų pareigų vykdymą.

Specialistas atsako už savo globotinių atliekamus darbus, taip pat už įmonei padarytą žalą.

Darbuotojas gali mokėti priedą ar dalį atlyginimo, jei darbe padarė klaidų.

Reikalavimai specialistui

Personalo vadovas – tai pareigos, turinčios didelę reikšmę bendram įmonės funkcionavimui. Todėl jai keliami keli reikalavimai:

• aukšto lygio žinios personalo politikos, apskaitos ir atskaitomybės srityse;
• bendravimo įgūdžiai, gebėjimas rasti požiūrį į bet kurį darbuotoją, greitas prisitaikymas prie aplinkybių;
• kūrybiškas požiūris į problemų sprendimą ir tikslų siekimą;
• HR klausimų teisinės pusės išmanymas.

Taip pat specialistas turi turėti aukštąjį išsilavinimą vadybos, ekonomikos, apskaitos ar sociologijos srityje.

Profesijos ypatumai ir sunkumai

Vadovas yra puikus vadovas. Jis turi žinoti visas stygas, kuriomis gali valdyti komandą. Šiuo atveju didelę reikšmę turi psichologijos žinių lygis. Ekonominių ir socialinių-psichologinių įgūdžių derinys daro profesiją ypatingą.

Ši pozicija turi savo iššūkių:

• būtina nuolat stebėti darbo rinkos pokyčius. Tai padaryti sunku, nes didelės korporacijos, siekdamos išvengti konkurencijos, sąmoningai slepia duomenis apie savo darbuotojus;
• Glaudus darbas su žmonėmis reikalauja ypatingos tolerancijos ir ištvermės;
• Personalo vadovas yra grandis tarp komandos ir vadovybės, todėl jis turi būti „geras“ kiekvienai iš šalių.

Visus šiuos sunkumus galima nesunkiai įveikti, jei specialistas turi reikiamą žinių lygį ir norą dirbti produktyviai.

išvadas

Sunku įsivaizduoti didelę korporaciją be personalo vadovo. Tai padeda organizacijai surasti tuos darbuotojus, kurie taps pagrindu norimam darbo procesui, atmosferai ir disciplinai kurti.

Ši pozicija vis dažniau randama mažose įmonėse. Taip yra dėl darbo rinkos nestabilumo, su kuriuo gali susitvarkyti kvalifikuotas personalo vadovas. Nors ši profesija laikoma dar labai „jauna“, ji yra perspektyvi ir užima pelnytą vietą tarp kitų svarbių pareigų.

Profesionalūs, darbštūs ir lojalūs organizacijai darbuotojai yra tai, be ko verslo plėtra neįmanoma. O personalo vadovo užduotis yra atrinkti specialistus, kurie atitiktų įmonės reikalavimus ir galėtų efektyviai atlikti savo darbą. Personalo vadovas turi suprasti žmones ir būti išprusęs darbo teisės ir psichologijos klausimais. Šio specialisto kompetencijos lygis ir profesinių įgūdžių ugdymas daugiausia lemia, kaip sėkminga bus įmonės veikla.

Ką reiškia personalo vadovo pareigos?

Personalo vadovo darbas svarbus organizacijos funkcionavimui, nes jis vadovauja pagrindiniam verslo ištekliui – darbuotojams. Tarp jo atliekamų užduočių – personalo atranka, darbas su dokumentais, personalo politikos kūrimas, dalyvavimas formuojant įmonės kultūrą ir įmonės valdymo strategiją. Personalo vadovo tikslas – sukurti optimalų personalo komplektaciją kiekybės ir kokybės atžvilgiu bei palaikyti sveiką atmosferą ir bendravimą komandoje.

Jeigu įmonėje dirba nedaug žmonių, personalo valdymas patikėtas vienam vadovui. Didelėse įmonėse darbui su personalu optimizuoti sukuriamas visas skyrius. Kiekvienas iš skyriaus darbuotojų atlieka konkrečią užduotį, susijusią su personalo valdymu: vienas iš jų gali būti atsakingas tik už naujų darbuotojų paiešką, kitas – už profesinį mokymą ir pan. Tokio skyriaus vadovas yra personalo direktorius arba personalo direktorius.

Personalo vadovo pareigos

Personalo vadovo kompetencija apima daugybę klausimų, kurie prisideda prie teisingos darbuotojų atrankos ir jų darbo koordinavimo. Tai įeina:

• reikiamus profesinius įgūdžius turinčių darbuotojų paieška;
• darbuotojų vertinimo kriterijų kūrimas;
• pokalbių, testų ir kitos veiklos organizavimas ir vykdymas, siekiant atrinkti tinkamiausius kandidatus į kiekvieną poziciją;
• užtikrinti pilną darbuotojų skaičių;
• naujų specialistų pritaikymo darbas;
• naujokų ir mentorių sąveikos koordinavimas;
• personalo kaitos stebėjimas ir pokyčių, skirtų ją mažinti, inicijavimas;
• įdarbinimo dokumentų ruošimas;
• personalo dokumentų srauto palaikymas, jei to netvarko atskiras specialistas.

Kaip matote iš šio sąrašo, personalo vadovas atlieka daugybę užduočių, kurioms reikia įvairių įgūdžių. Personalo srityje taip pat yra nemažai siauresnių specialybių, susijusių su darbuotojų valdymu ar jų profesinio augimo užtikrinimu. Žemiau pateikiamas pareigų, susijusių su įdarbinimo vadovo pareigomis, sąrašas.

Darbas su vidiniais klientais- skyrių vedėjai:

• pagalba vadovybei rengiant paraiškas darbuotojų paieškai, sudarant reikalavimų sąrašą ir nustatant užduočių atlikimo terminus;
• derybos ir susirašinėjimas personalo klausimais, informavimas apie specialistų paieškos eigą;
• Kandidatų pristatymas vadovybei, pokalbių organizavimas.

Svarbu, kad personalo vadovas ne tik gautų „įsakymą“, kokias pareigas reikia užimti ir kiek darbuotojų priimti. Personalo specialistas turi aiškiai suprasti, kokiems tikslams reikalingas darbuotojas ir kokius atitinkamus įgūdžius jis turi turėti. Bet kuriuo atveju padalinių vadovai ar kiti vadovybės atstovai turėtų kuo konkrečiau suformuluoti su personalo atranka susijusias užduotis.

Darbas su darbo rinka:

• kandidatų paieška per darbo paieškos svetaines, grupes socialiniuose tinkluose, žiniasklaidą ir kitus kanalus;
• situaciją atitinkančių kandidatų paieškos metodų parinkimas;
• darbo užmokesčio lygio analizė;
• darbo rinkos tyrimas, siekiant nustatyti reikiamo profilio darbuotojų skaičių;
• paieškos užklausų užbaigimas, siekiant optimizuoti pateiktus reikalavimus.

Darbas su kandidatais:

• gyvenimo aprašymų korektūra, pirminė atranka pagal formalius kriterijus;
• bendravimas su kandidatais: susirašinėjimas, pokalbiai telefonu, pokalbiai, taip pat gautos informacijos vertinimas;
• kandidatų profesinių ir asmeninių savybių nustatymas (taip pat ir testuojant);
• išlaikyti įmonės įvaizdį darbo ieškančių asmenų akyse, net jei atsisakoma įsidarbinti;
• informavimas apie atsisakymą priimti į darbą žodžiu arba raštu.

Darbas su naujais darbuotojais:

• popierizmas;
• kolektyvo pažinimas, darbuotojų adaptacija.

Sudarant personalo vadovo pareigybės aprašymą, verta aiškiai apibrėžti darbuotojo veiklos sritį ir detaliai aprašyti, ko tikitės iš šio specialisto. Tai būtina, kad žmogus aiškiai suprastų savo vietą organizacijoje ir jam priskirtų funkcijų sąrašą. Gerai parengtos instrukcijos neleis nepaisyti savo pareigų ir nurodyti, kad ta ar kita veikla yra už vadovo kompetencijos ribų.

Personalo vadovo pasirinkimas per 10 minučių naudojant DISC metodą

DISC modelis pagrįstas klinikiniais ir sociologiniais tyrimais, atliktais XX amžiaus 2 dešimtmetyje. Williamas Marstonas (kuris taip pat yra melo detektoriaus išradėjas) stebėjo žmonių elgesį įvairiose situacijose, po to nustatė keturis pagrindinius tipus. Iš esmės Marstonas pritaikė emocinio intelekto teoriją.

Dažniausiai viena emocija konkrečiame žmoguje pasireiškia ryškiau ir stabiliau nei kitos. Nuo šios „pirminės“ emocijos priklauso išorinės žmogaus apraiškos, kurią galime stebėti, įvertinti ir priskirti vienai ar kitai DISC modelio kategorijai. Kadangi steigėjai teisiškai neapsaugojo metodo, medžiagos ir įrankiai tapo prieinami plačiam vartotojų ratui. Sužinokite, kaip jas pritaikyti praktikoje, iš straipsnio elektroniniame žurnale „Generalinis direktorius“.

Personalo vadovo profesiniai įgūdžiai

Nėra vieno teisingo įgūdžių, reikalingų norint dirbti šiose pareigose, sąrašo. Specialisto įgaliojimai, teisės ir pareigos skiriasi priklausomai nuo to, kokias funkcijas jis turi atlikti.

1. Įmonėje, kuri dažnai bendrauja su užsienio partneriais, jam reikės:

• kompetentingas kalbėjimas, bendravimo įgūdžiai, bendravimo patirtis;
• darbo įstatymų, ypač susijusių su užsienio piliečiais, ir kitų oficialių dokumentų išmanymas.

2. Jei užduotis yra atlikti sertifikavimą siekiant suformuoti vidaus personalo rinką, ji privalo:

• turėti patirties organizuojant sertifikavimo renginius;
• teisingai tvarkyti dokumentus;
• Nedvejodami naudokite jums reikalingą programinę įrangą.

Apibendrinant galime išskirti apytikslį personalo vadovui reikalingų įgūdžių sąrašą:

• teisės aktų, sudarančių šalies darbo teisės aktus, išmanymas;
• bazinės sociologijos žinios;
• įvairių įdarbinimui reikalingų dokumentų rengimo patirtis, gebėjimas tvarkyti personalo dokumentus, nustatytų su darbo sauga susijusių įstatymų ir kitų teisės aktų išmanymas;
• praktiniai įgūdžiai socialinės psichologijos srityje, gebėjimas kompetentingai kurti dalykinę komunikaciją;
• Taisyklinga žodinė ir rašytinė kalba;
• suprasti rinkos veikimo dėsnius;
• profesinės kompetencijos vertinimo metodų ir technikų arsenalo turėjimas;
• gebėjimas analizuoti pretendentų gyvenimo aprašymus, įvairių įgūdžių tikrinimo testo forma technikų įvaldymas ir gebėjimas daryti teisingas išvadas apie kandidato profesinį tinkamumą;
• vadybos pagrindų išmanymas;
• gebėjimas nustatyti pagrindines įmonės darbo kryptis ir suformuluoti tinkamus bendravimo su darbuotojais principus;
• valdymo įgūdžių prieinamumas;
• gebėjimas valdyti savo laiką.

HR darbuotojas yra daugiafunkcinis specialistas. Didelėse organizacijose darbą su dideliu kolektyvu atlieka ištisi padaliniai, kurių veikla apima personalo paiešką, dokumentacijos palaikymą, atestavimą, profesinių mokymų organizavimą. Įvairios personalo vadovo funkcijos reikalauja iš darbuotojo įvairių gebėjimų.

HR specialistas privalo:

• mokėti užmegzti ryšius su vadovybe, kolegomis ir pretendentais;
• būti bendraujantis;
• išmanyti teisinius reglamentus;
• turėti pagrindinių žinių psichologijos ir sociologijos srityse;
• gebėti organizuoti personalo darbą.

Ieškodamas personalo vadovo, organizacijos vadovas atkreipia dėmesį į kandidatų išsilavinimą, taip pat įgūdžius biuro darbo ir atestavimo renginių organizavimo srityje. Kiekvienoje įmonėje, priklausomai nuo jos specifikos, reikalavimai šiam darbuotojui bus skirtingi.

Personalo vadovo profesijos standartas: reikalavimai specialisto stažui ir stažui

Profesijos standartas nustato keletą pareigybių pavadinimų, kurie yra susieti su tam tikra pareigomis. Kiekvienas vadovas pats nusprendžia, koks bus konkrečios pareigybės pavadinimas ir jos funkcionalumas. Tačiau kaip gairę verta naudoti 559 profesinį standartą „Žmogiškųjų išteklių valdymo specialistas“.

Funkcijos pavadinimas	Pareigybių pavadinimai pagal personalo specialisto profesinį standartą	Išsilavinimas	patirtį
Darbo dokumentų tvarkymas	HR arba personalo specialistas	Vidurinis profesinis išsilavinimas, taip pat papildomas išsilavinimas	Nereikalaujama
Ieškoti specialistų	Įdarbinimo specialistas arba vadovas
Darbuotojų veiklos atestavimas ir vertinimas	Personalo vertinimo ir atestavimo specialistas ar vadovas ir kt
Personalo tobulinimas	Specialistas, personalo tobulinimo ar karjeros plėtros vadovas
Darbo organizavimas ir darbo užmokesčio formavimas	Darbo reguliavimo ir darbo apmokėjimo, darbo organizavimo ir apmokėjimo, kompensacijų ir pašalpų ir kt	Aukštojo mokslo, kvalifikacijos kėlimo ir profesinio perkvalifikavimo programos	Nereikalaujama
Įmonės socialinės politikos formavimas	Socialinių programų, darbo su įmonės darbuotojų atstovaujamaisiais organais, įmonių socialinės politikos ir kt
Darbo koordinavimas skyriuje	Struktūrinio padalinio vadovas arba vadovas	Aukštasis papildomas išsilavinimas, kvalifikacijos kėlimo ir profesinio perkvalifikavimo programos	Ne mažiau kaip penkeri metai vadovaujant
Strateginis personalo valdymas	Viceprezidentas žmogiškiesiems ištekliams, žmogiškųjų išteklių direktorius arba generalinio direktoriaus pavaduotojas žmogiškiesiems ištekliams		Penkeri metai vadovavimo vadovavimo

Personalo vadovo asmeninės ir profesinės savybės

Darbuotojo profesinės savybės reiškia tuos apibendrintus bruožus, kurie būtini sėkmingai veiklai personalo valdymo srityje ir įvairių darbo pareigų atlikimui. Jie gali būti susiję su asmens veiklos, elgesio ir charakterio ypatumais.

1. Organizaciniai įgūdžiai reikalauja gebėjimo surasti darbuotojus, teisingai paskirstyti pareigas ir stebėti jų įgyvendinimą.
2. Ryžtingumas – tai gebėjimas išsikelti tikslus ir organizuoti veiklą jiems pasiekti.
3. Lankstumas – tai savybė, leidžianti koreguoti savo veiksmus pagal aplinkybes.
4. Kompetencija suponuoja profesines žinias ir patirtį, padedančią rasti tinkamą sprendimą.
5. Bendravimo įgūdžiai yra būtini norint efektyviai bendrauti su kitais.
6. Humoro jausmas padeda numalšinti įtemptą atmosferą, nepakeičiama savybė dirbant komandoje.
7. Personalo vadovui savikontrolė būtina, nes jam tenka susidurti su daugybe skirtingų žmonių.
8. Nešališkumas leidžia išlaikyti iniciatyvą sprendžiant problemas.
9. Pasitikėjimas savimi būtinas kuriant įvaizdį ir prisideda prie karjeros augimo.
10. Atkaklumas suponuoja, kad žmogus gali drąsiai ir atvirai reikšti savo sprendimus ir juos pagrįsti.
11. Prisitaikymas leidžia darbuotojui reaguoti į išorinių sąlygų pokyčius ir pagal jas organizuoti darbą.
12. Kūrybiškumas – tai savybė, padedanti rasti neįprastų būdų spręsti esamas problemas.
13. Sąžiningumas ir rūpestingumas užtikrina, kad darbuotojas, remdamasis patikima informacija, elgsis tinkamai.
14. Nekonfliktiškumas, arba socialinė tolerancija, padės išvengti konfliktinių situacijų bendraujant su komanda.

Kaip vyksta personalo vadovų mokymai?

Aukštąjį išsilavinimą personalo valdymo srityje galima įgyti:

• atitinkamos krypties fakultetuose universitetuose ir institutuose, turinčiuose socialinę ir ekonominę specifiką (ekonominę, pedagoginę, kalbinę ir kt.).
• universitetų ekonomikos ir vadybos fakultetuose, rengiančius personalą konkrečiam pramonės sektoriui (statybos, chemijos, medienos ruošos ir kt.).

Personalo vadovai taip pat ruošiami vidurinėse specializuotose mokymo įstaigose. Šią profesiją galima įgyti mokykloje ar kolegijoje, daugiausia dėmesio skiriant darbui tam tikroje srityje. Pavyzdžiui, specialybė gali būti vadinama „Viešojo maitinimo paslaugų organizavimas“.

Galima teigti, kad šios srities ugdymo procesas yra standartizuotas ir reguliuojamas valstybės, kuri nustato išsilavinimo ir profesinius kriterijus šiai specialybei.

Tikimasi, kad personalo vadovas nuolat dalyvaus kvalifikacijos kėlimo veikloje. Tai būtina, kad personalo vadovas aiškiai suprastų esamą situaciją profesinėje aplinkoje, didintų profesinių žinių kiekį, studijuotų naujus darbo metodus ir technologijas. Kartais tobulėjimas profesijos viduje leidžia kilti karjeros laiptais arba įgyti kitą specialybę, pavyzdžiui, personalo plėtros vadovo.

Žmogiškųjų išteklių vadovas gali tobulinti savo įgūdžius vadybos veiklos seminaruose aukščiausios vadovybės atstovams, lankyti kursus pagal MBA (Master of Business Administration – tarptautinė programa, skirta aukštos kokybės profesionaliems vadovams rengti) ir mini MBA programas. Tokiuose kursuose personalo direktorius lavina įvairius įgūdžius, įskaitant:

• HR strategija;
• HR biudžeto sudarymas;
• darbo normų nustatymas ir optimalaus darbuotojų skaičiaus nustatymas;
• efektyvios įmonės organizacinės struktūros sukūrimas;
• darbuotojų darbo kokybės vertinimas ir atestacinės veiklos vykdymas;
• kandidatų paieška, pokalbių vedimas, naujų darbuotojų samdymas;
• naujokų adaptavimas kolektyve;
• darbo užmokesčio formavimo principų kūrimas;
• darbuotojų kvalifikacijos tobulinimo veikla;
• įmonės kultūros principų formavimas ir palaikymas.

Atskira kategorija yra personalo vadovai, kurie daugiausia užsiima darbuotojų mokymu ir profesiniu augimu. Pareigos šiuo atveju gali būti vadinamos „mokymo vadovu“. HR darbuotojai įgūdžių, reikalingų dirbti šioje srityje, įgyja specialiuose kvalifikacijos kėlimo kursuose. Jie naudoja programas, orientuotas į siauro specialisto darbo pareigas, kurios yra susijusios su personalo tobulinimo veiklos planavimu ir įgyvendinimu. Kai personalo direktoriai dažniausiai ruošiami verslo mokyklose, žmonių tobulinimo vadovo žinios ir įgūdžiai įgyjami per kursus ir seminarus.

Pakalbėkime apie tai, kokias pareigas numato šio specialisto pareigybės aprašymas.

Pagrindinė mokymų vadovo pareiga – apgalvoti ir įgyvendinti ugdymo programas, kurios padėtų darbuotojams dirbti efektyviau. Renkantis kursus reikėtų atkreipti dėmesį į tai, kokias pagrindines kompetencijas jie ugdo. Būsimam personalo ugdymo vadovui būtina išmokti:

• išsiaiškinti, kurios įmonės darbuotojams reikia papildomo išsilavinimo;
• planuoti ir vykdyti edukacinius renginius;
• apskaičiuoja mokymų organizavimo išlaidas;
• formuoti darbuotojų grupes tolesniam mokymui;
• įvertinti edukacinių programų efektyvumą.

Organizuojant mokymus vadovas taip pat dalyvauja rengiant mokymo priemones, renginiui reikalingą medžiagą. Taip pat tiria švietimo paslaugų rinką, parenka įmonei tinkamas programas. Išsamesnį personalo plėtros vadovo pareigų sąrašą galima pamatyti pareigybės aprašyme, kurio pavyzdį galite atsisiųsti straipsnio pabaigoje.

Kaip įvertinti įdarbinimo vadovo efektyvumą

Įmonės ne visada daro teisingas išvadas dėl darbuotojų atrankos efektyvumo. Dažniausiai problemų kyla dėl to, kad yra vertinami personalo vadovo įgūdžiai, kurie neturi tiesioginės įtakos jo darbo rezultatui. Kad taip nenutiktų, organizacija turi turėti aiškius personalo vadovo darbo vertinimo standartus ir kriterijus. Kaip toks rodiklis dažnai naudojamas darbuotojų kaitos rodiklis. Tačiau jo naudojimas taip pat ne visada pagrįstas, nes daugelis išorinių ir vidinių veiksnių turi įtakos darbuotojų pasitraukimui iš organizacijos. Ne visada įmanoma dėl didelio atleidimo procento kaltinti darbuotoją. Teisingesniu kriterijumi galima laikyti savalaikį itin profesionalaus personalo atranką į laisvas pareigas. Esant tokiai darbo kokybei, verslas nenukentės nuo darbuotojų kaitos, kuri atrodo svarbiausia.

Laiko kriterijus padeda vadovams nustatyti, ar vadovas laiku atlieka savo užduotį. Įmonės dokumentuose turi būti nurodyta, koks laikotarpis yra skiriamas įdarbintojui ieškoti tam tikro lygio specialisto.

Pavyzdys

Tarkime, nustatytas darbuotojo atrankos laikas į laisvą vietą yra nuo 10 iki 14 dienų. Jei darbuotojas randamas po dviejų savaičių, vadinasi, vadovas laikėsi termino. Personalo specialisto vertinimo lape turi būti įrašyti balai už užduoties atlikimą. Balų skaičius priklauso nuo to, kokią vertinimo skalę vadovas pasirinko. Paprasčiausias variantas yra vienas, jei laikomasi laiko kriterijaus, ir nulis, jei ne. Tačiau skalę galima atskirti. Pavyzdžiui, 0,9 balo suteikiamas, jei darbuotojas dirba minimalų nustatytą laikotarpį (10 dienų). Tada kiekvieną dieną vadovas gaus 0,2 balo mažiau: 0,7 už 11 dienų; 0,5 už 12 dienų ir tt Jei pozicija uždaroma po dviejų savaičių, skiriama 0,1 balo. Viršijus viršutinę laiko ribą, lape įrašomi neigiami taškai.

Kokybės kriterijus išmatuota:

1. Profesionalumas personalo atrankos srityje, kurį turi nauji darbuotojai. Testas nustato darbuotojo kompetenciją šioje srityje: puikiai, gerai, vidutiniškai ar prastai.

2. Sunkumai ieškant specialisto: pagal pareigas – aukščiausios pareigos organizacijoje; pagal išskirtinumą – reti specialistai; pagal darbuotojų paieškos metodą – ar buvo naudojama paprasta paieška, vadovų paieška, ar vadovų paieška; pagal šaltinį – ar darbuotojas buvo rastas laisvoje rinkoje, pačioje įmonėje, ar „pavogtas“ iš konkurentų.

Pavyzdys

Rasti administracinius darbuotojus nėra sudėtinga užduotis. Taškai personalo vadovo vertinimo lape gali priklausyti nuo to, kaip darbuotojas randamas. Paieškos metodas turėtų būti paprastas ir pareikalauti minimalių išlaidų. Tarkime, administratoriaus radimas skelbiant mokamą darbą yra 0,1 balo, o efektyvus nemokamų resursų panaudojimas – 0,9 balo. Vadovą rasti kiek sunkiau, o balai priklauso ir nuo pasirinkto paieškos būdo. Jei verbuotojas naudojo profesionalius leidinius – 0,5 balo, o jei stebėjo forumus – 0,9 balo. Taip pat balas bus didesnis, priklausomai nuo to, kiek surasto specialisto kvalifikacija atitinka organizacijos keliamus reikalavimus. Sunkiausia užduotis – surasti žmogų direktoriaus pareigoms eiti. Jei personalo komandai tai padėjo svetainės hh.ru arba superjob.ru, galite skirti 0,5 balo, vadovui - 0,8 ir 1 tašką - už galvų paiešką nedalyvaujant trečiųjų šalių personalo pareigūnams. Aukščiausią balą čia galima skirti darbuotojui, kuris veikė savarankiškai ir naudojo originalų paieškos metodą.

Taigi, mes nustatėme, kad personalo vadovo darbo efektyvumą tam tikru mastu liudija savalaikis laisvų darbo vietų užpildymas ir maža darbuotojų kaita. Tačiau vertinti darbuotojo vien šiais kriterijais neįmanoma, nes galima nepastebėti svarbiausio faktoriaus – naujų darbuotojų profesionalumo atitikimo jų darbo pareigoms. Vertinant personalo atrankos specialisto darbą reikėtų atsižvelgti į keletą kitų dalykų: ar jis vykdė personalui skirtą biudžetą, ar laikėsi nustatytos įdarbinimo politikos, ar nepažeidė draudimų (pavyzdžiui, samdyti artimuosius) . Visa tai verta patikrinti ir rezultatus pažymėti balų lape.

Kiekio kriterijus būtina sekti, ar vadovas vykdo nurodytą planą ieškoti naujų darbuotojų. Tarkime, pagal mėnesio planą specialistas nurodo penkis paprastus darbuotojus ir du vadovus. Jei po mėnesio organizacijoje įsidarbins šie septyni darbuotojai, galime laikyti, kad atrankos darbuotojo užduotis atlikta. Už kiekvieną darbuotoją, kurio nepavyko rasti, atimamas 0,1 balo.

Išlaidų kriterijus patikrinkite, ar personalo vadovas teisingai panaudojo jam skirtas lėšas:

• kiek pinigų buvo išleista įdarbinimo agentūrų paslaugoms ir ar tai buvo pateisinama realiu poreikiu;
• koks naujų darbuotojų atlyginimas lyginant su darbo rinkos vidurkiu;
• ar buvo vedamos derybos su kandidatais, siekiant nustatyti optimalų atlygio lygį (jei yra numatytas įmokų diapazonas).

Vadovo veiksmai laikomi teisingais, jei leidžia jam neviršyti numatyto biudžeto. Kitas su biudžetu susijusias pareigas galite rasti pareigybės aprašyme.

Pavyzdys

Jei visi nauji darbuotojai sutiko su iš anksto nustatytu atlyginimo lygiu, išlaidos atitinka biudžetą. Šiuo atveju personalo vadovo darbas vertinamas 0 balų. Jei specialistas sugebėjo sutaupyti, jis nusipelno aukštesnio įvertinimo (pavyzdžiui, 0,2 balo didesnis už kiekvieną 10 procentų sutaupytų lėšų). Radus darbuotojus, tačiau viršijamas atlyginimų biudžetas, atimama 0,1 balo.

Pasitaiko, kad personalo vadovas atlieka daug daugiau interviu nei samdo darbuotojus. Tarkime, iš dešimties kandidatų eilinėms pareigoms, su kuriais vyko pokalbis, darbą gavo tik du. Likę aštuoni susitikimai rezultatų nedavė, o laikas buvo sugaištas. Taip gali būti dėl prastos pirminio pasirinkimo kokybės. Ši situacija rodo, kad įdarbintojas nežino, kaip teisingai įvertinti gyvenimo aprašymą ir atlikti pokalbius telefonu. Būtina stengtis ugdyti šiuos įgūdžius, kad netinkami kandidatai būtų pašalinti ankstyvesniuose etapuose, o personalo darbas būtų efektyvesnis.

Darbo atrankos vadovo darbo vertinimo lapas turi būti užpildytas teisingai.

Šio dokumento pagrindas – reikalavimų, kuriuos vadovas kelia darbuotojui, sąrašas. Būtina nurodyti, kokius darbuotojus personalo vadovas turėtų rasti, kiek laisvų darbo vietų turės užimti per mėnesį, kiek laiko užtruks konkretaus lygio specialisto paieška, kokias įdarbinimo technikas ir metodus reikės taikyti. Tai yra, būtina išsamiai aprašyti visus pagrindinius aspektus, susijusius su personalo paieška įmonei. Personalo vadovo darbas bus vertinamas pagal kiekvieną iš šių kriterijų.

Paprastai vertinimo lape yra „komentarų“ stulpelis. Jis reikalingas norint išsiaiškinti svarbias, kriterijuose nenurodytas detales. Čia galima pastebėti veiksnius, vienaip ar kitaip paveikusius darbuotojų atrankos procesą, nepriklausomai nuo atrankos darbuotojo darbo kokybės. Pavyzdžiui, jei darbo rinkoje yra labai mažai tam tikros profesijos atstovų, tai gali neleisti HR greitai užimti atitinkamą poziciją. Arba vadovas naudojo testus, kurie neleidžia objektyviai įvertinti kandidatų. Testai yra neteisingi, jei jų rezultatai neatitinka realaus stojančiųjų lygio (pavyzdžiui, kelių stiprių specialistų testo rezultatas vertinamas vidutiniškai).

Dokumente taip pat gali būti nurodyta, kokias išvadas padarėte ar kokius veiksmus rekomenduojate dėl specialisto. Pavyzdžiui, atkreipkite dėmesį, kad personalo vadovas sėkmingai atliko visas užduotis ir, jei įmanoma, verta jam skirti premiją. Nustačius kompetencijos tam tikrais klausimais problemų, tikslinga darbuotoją siųsti į kvalifikacijos kėlimo kursus.

KPI (pagrindiniai veiklos rodikliai), skirti įvertinti personalo vadovo veiklą

KPI 1 – tai rodiklis, leidžiantis suprasti, kaip greitai personalo vadovas suranda darbuotoją į laisvą darbo vietą. Verslas šiuolaikinėse realybėse turi išlaikyti tam tikrą plėtros dinamiką, o laisvos darbo vietos turi būti užpildytos kuo greičiau.

KPI 2 – tai darbuotojų, kurių kvalifikacija ir patirtis atitinka užimamas pareigas, skaičiaus įvertinimas. Testai naudojami kompetencijai nustatyti. Būtina suprasti, kokių žinių ir įgūdžių iš tikrųjų turi darbuotojai, todėl nereikėtų apsiriboti tik diplomų tikrinimu. Šis rodiklis priklauso nuo vidinių judėjimų organizacijoje. Tokiu atveju rezultatas ne visada yra kokybiškas. Šiuo atžvilgiu tokiems procesams dažnai taikomi tam tikri apribojimai.

KPI 3 – šis kriterijus skirtas atsižvelgti į specialistų darbo trūkumus. Problemos nustatomos atliekant patikrinimus įmonėje. Čia vertinamas ir baudų skaičius. Geriausia, kai nėra nei vieno, nei kito.

KPI 4 yra darbo efektyvumo rodiklis, susijęs su jo apmokėjimu. Esmė ta, kad lėšos, išleistos darbuotojų atlyginimams, turėtų būti grąžintos kaip pelnas organizacijai.

KPI 5 yra personalo stabilumo kriterijus. Taip įvertinama, kaip greitai keičiasi darbuotojai įmonėje. Tai svarbu, nes dėl dažnų atleidimo iš darbo atsiranda poreikis ieškoti ir parengti naujų specialistų, o tai gali būti susiję su didelėmis išlaidomis. Svarbu laiku apskaičiuoti darbuotojų kaitos priežastis ir jas sumažinti iki minimumo. Tuo tikslu gali būti naudojami materialūs ir nematerialūs darbuotojų motyvavimo, darbo sąlygų gerinimo būdai, priemonės, padedančios sukurti pozityvią aplinką kolektyve. Kaip įdiegti KPI įmonėje

17 auksinių personalo vadovo principų

1. Personalo vadovo kompetencija apima daugybę klausimų, kurie prisideda prie teisingos darbuotojų atrankos ir jų darbo koordinavimo. Tai įeina „Aukso standarto“ principas. Kalbame apie garsųjį posakį „Elkis su kitais taip, kaip norėtum, kad elgtųsi su tavimi“. Įmonės personalo vadovas turi integruotis į komandą ir kurti teigiamus santykius su kolegomis. Kad tai padarytų, jis turi būti bendraujantis, mandagus, su kitais elgtis pagarbiai ir neviršyti savo įgaliojimų.

2. Teisingumo principas. Personalo vadovas, dirbdamas savo darbą, turi priimti valdymo sprendimus, susijusius su darbuotojų veiklos koordinavimu, užduočių atlikimo terminų nustatymu ir pan. Šie sprendimai turi būti priimti objektyviai, atsižvelgiant į realią situaciją ir visą atsakomybę už juos. krenta ant vadovo pečių. Tačiau jis turi veikti tik savo teisių ir pareigų rėmuose, kurios baigiasi ten, kur prasideda kitų specialistų atsakomybės sfera.

3. Sąžiningumo principas perduodant lėšas, išteklius, teises. Personalo vadovas turi paskirstyti turimus išteklius, teises ir pareigas, vadovaudamasis racionalia būtinybe. Tiek galių, tiek išmokų perskirstymas turi vykti savanoriškai. Spaudimas darbuotojams, darbuotojų provokavimas ar bauginimas yra nepriimtinas. Ypač svarbu, kad paties vadovo veiksmai, taip pat jo įsakymai atitiktų organizacijoje nusistovėjusią įmonės kultūrą ir principus. Savo veikloje personalo specialistas turi vadovautis tiek teisiniais, tiek etiniais standartais. Neleistina peržengti nustatytų įgaliojimų ribas, taip pat permesti savo tiesiogines pareigas kitiems.

4. Koregavimo principas. Organizacijos veiklai didelę įtaką daro žmogiškasis faktorius, žmonės linkę klysti. Personalo vadovo užduotis – operatyviai pastebėti darbe padarytas klaidas ir jas ištaisyti.

5. Maksimalus principas. Visos organizacijos, kiekvieno jos darbuotojo, taip pat ir personalo vadovo, darbas turi prasmę tik tada, kai prisideda prie įmonės plėtros. Į šio specialisto pareigas, be kita ko, įeina etikos standartų formavimas kolektyve, padalinių vadovų konsultavimas personalo darbo organizavimo klausimais.

6. Minimalios pažangos principas. Teisingi personalo vadovo veiksmai visada atitiks nusistovėjusius organizacijos etikos standartus. Specialistas turi efektyviai atlikti savo kompetencijai priklausančias užduotis, neperžengdamas savo teisių ir pareigų ribų.

7. Tolerancijos principas. Su personalu dirbančiam specialistui svarbi savybė – gebėjimas būti tolerantiškam šalies ar užsienio įmonėse egzistuojantiems elgesio principams ir normoms.

8. Individo ir kolektyvo derinys organizacijoje. Asmeniniai ir įmonės principai yra du vienodai svarbūs veiksniai, kuriuos vadovas derina priimdamas valdymo sprendimus. Personalo vadovas yra asmuo, kuris turi rasti bendrą kalbą tarp organizacijos ir jos darbuotojų interesų. Viena iš jo užduočių – informuoti darbuotojus apie įmonės vertybes ir ugdyti jas komandoje. Tik tokiu atveju įmonė gali klestėti ir tuo pačiu patenkinti darbuotojų poreikius bei norus. Kad suprastų, kuria kryptimi reikia judėti ir į kokius darbuotojų poreikius atkreipti dėmesį, vadovas turi užmegzti dvipusį bendravimą susitikimų, susitikimų ir pan. formatu.

9. Vadovas vadovaujasi savo principais ir vertybėmis. Personalo vadovas gali vykdyti savo politiką personalo darbo reguliavimo srityje, vadovaudamasis logika ir stengdamasis išvengti prieštaravimų. Jis turės darbuotojams paaiškinti savo veiksmų priežastis, ir tai turi būti daroma atsižvelgiant į kolektyvinio bendravimo taisykles.

10. Spaudimo neleistinumas. Vadovas neturi teisės daryti psichologinio spaudimo savo pavaldiniams. Griežtų įsakymų ir ultimatumų metodas taip pat nepriimtinas bendraujant su kandidatais.

11. Nuolatinio poveikio principas. Tik nuolatinė personalo vadovo veikla, nukreipta į etikos standartų kūrimą, gali būti sėkminga. Kaip atsvarą tam galima laikyti priverstinį tam tikrų taisyklių įvedimą, o tai neprisideda prie to, kad jas priimtų komanda. Visa personalo veikla turi būti organizuojama pagal parengtą įmonės plėtros ir darbo su darbuotojais koncepciją. Tikslas bus maksimalus darbo resursų išnaudojimo efektyvumas, specialistų profesinis augimas ir moralinių principų įtvirtinimas. Kaip metodus personalo vadovas gali naudoti susitikimus arba asmeninį bendravimą su pavaldiniais ir vadovais.

12. Darydami smūgį, atsižvelkite į galimo pasipriešinimo stiprumą. Bandant kažkaip paveikti darbuotoją ar pakeisti kliento nuomonę, reikia suprasti, kad pašnekovas ne visada gali sutikti su siūlomu sprendimu. Šia prasme vadovas dirbantis su komanda?