Materialinė ir nematerialinė motyvacija. Personalo nematerialinės motyvacijos rūšys: kurią pasirinkti savo įmonei Nematerialinė motyvacija

Personalo motyvavimas yra efektyvi darbo našumo didinimo metodų sistema.

Termino samprata ir esmė

Personalo motyvacija apima aibę paskatų, kurios nulemia konkretaus asmens elgesį. Vadinasi, tai tam tikras vadovo veiksmų rinkinys, skirtas darbuotojų darbingumui gerinti, taip pat būdai pritraukti ir išlaikyti kvalifikuotus ir gabius specialistus.

Kiekvienas darbdavys savarankiškai nustato metodus, skatinančius visą komandą būti iniciatyviu, siekiant patenkinti savo poreikius ir pasiekti bendrą tikslą.

Motyvuotas darbuotojas mėgaujasi darbu, prie kurio prisirišęs sielą ir kūną, patiria džiaugsmą. To negalima pasiekti jėga. Darbuotojų pasiekimų pripažinimas ir skatinimas yra sudėtingas procesas, reikalaujantis atsižvelgti į darbo kiekį ir kokybę, visas elgesio motyvų atsiradimo ir vystymosi aplinkybes. Todėl vadovui itin svarbu pasirinkti tinkamą pavaldinių motyvavimo sistemą, o kiekvienai iš jų reikalingas specialus požiūris.

Personalo motyvavimo sistema: koncepcija, plėtra

Tai veiklų rinkinys, nukreiptas į vidines pavaldinių vertybes ir poreikius, skatinantis ne tik darbą apskritai, bet ir visų pirma darbštumą, iniciatyvumą ir norą dirbti. Taip pat siekti savo veikloje užsibrėžtų tikslų, kelti profesinį lygį, didinti bendrą įmonės efektyvumą.

Personalo motyvavimo sistema susideda iš dviejų komponentų.

Kompensavimo sistema

Jį sudaro šie komponentai:

1. Atlyginimas.
2. Neįgalumo išmokos.
3. Darbuotojų draudimas.
4. Užmokestis už viršvalandžius.
5. Kompensacija už vietos praradimą.
6. Gautoms pajamoms prilyginama išmoka.

Pažvelkime į kitą komponentą.

Ne kompensavimo sistema

Tai apima šiuos metodus:

1. Psichikos būsenos ir nuotaikos gerinimas, įvairūs programų rinkiniai, skirti tobulinti mokymąsi, intelektą, erudiciją, savęs tobulinimą.
2. Veikla, kuria siekiama kelti savigarbą ir savigarbą bei pasitenkinimą savo darbu.
3. Komandos suvienijimas ir skatinimas per kooperatyvus.
4. Tikslų ir uždavinių nustatymas.
5. Jų įgyvendinimo kontrolė.
6. Pasiūlykite užimti vadovaujančias pareigas.

Šie metodai neapima jokių mokėjimų.

Motyvacijos sistemos diegimo įmonėje žingsniai

1. Tikslų ir uždavinių nustatymas, aiškios įmonės misijos apibrėžimas.
2. Darbo grupės organizavimas.
3. Vykdomas darbuotojų skatinimo sistemos įvedimo planas.
4. Jo pareiškimas.
5. Atlygio programų kūrimas siekiant užsibrėžtų tikslų.
6. Minėtų personalo motyvavimo sistemų sukūrimas.
7. Dokumentacijos ruošimas.
8. Motyvacinių priemonių įvedimas ir būtini koregavimai.
9. Įmonės pavaldinių darbo analizė.

Šią sistemą reikia diegti palaipsniui, kad darbuotojai nebijotų artėjančių pokyčių, o prie jų priprastų, rastų teigiamų aspektų ir padidintų darbo efektyvumą.

Personalo motyvavimo rūšys

Medžiaga. Teikia atlyginimą pinigine išraiška, paslaugų ir materialinių objektų forma. Jis taikomas vienam darbuotojui ar grupei, bet visai organizacijai itin retas, nes laikomas neveiksmingu metodu.

Nematerialus. Darbuotojas gauna emocinę naudą, pavyzdžiui, kompleksų pašalinimą, ramybę, savo nuopelnų pripažinimą ir pan. Tai taikoma vienam darbuotojui ir visam kolektyvui, nes padeda formuoti kiekvieno žmogaus požiūrį į organizaciją.

Teigiamai motyvacijai būdingas teigiamų paskatų naudojimas.

Neigiama motyvacija grindžiama neigiamomis paskatomis.

Išorinis. Palanki arba nepalanki įtaka personalui, vedanti prie norimo rezultato. Atlygis turėtų būti geras arba bausmė;

Vidinis. Tai reiškia savarankišką darbuotojų motyvacijos ugdymą. Tam tikrų užduočių atlikimas suteikia jiems moralinį pasitenkinimą. Tačiau tuo pat metu darbuotojai gali likti ieškodami naudos. Išorinių motyvacinių svertų su vidine motyvacija nepakanka norint gauti norimą naudą.

Išorinė personalo motyvacija skirta ugdyti ir aktyvinti vidinę motyvaciją. Tai galima pasiekti nuolat vertinant naudojamus metodus, taip pat naudojant specialius metodus.

Personalo motyvacija ir stimuliavimas: koks jų skirtumas

Darbo motyvacija – tai darbuotojo motyvacija dirbti efektyviai. O stimuliacija – tai išorinis poveikis specialistui, kurio tikslas, kad jis dirbtų dar geriau, padidėtų jo produktyvumas.

Personalo motyvavimo pavyzdžiai

Valdymo veiksmų pavyzdžiai:

1. Šešiems darbuotojams, pasiekusiems geriausius atlikto darbo rezultatus pagal ketvirčio rezultatus susumavus rezultatus, bus skiriamas dvigubo atlyginimo dydžio priedas.
2. Geriausio darbuotojo nuotrauka bus patalpinta įmonės garbės lentoje;
3. Už asmeninius pardavimus numatytas 2% atlyginimo priedas.

Dabar pereikime prie kito termino.

Skatinimo pavyzdžiai

Čia jau pastebėtas visiškai kitoks požiūris. Pavyzdžiui:

1. Kas šį mėnesį neįvykdys įgyvendinimo plano, premija bus atimta.
2. Neišeisite iš darbo vietos, kol neužpildysite metinės ataskaitos.
3. Jei nepatinka darbo sąlygos, gali atsistatydinimo raštą padėti ant stalo, nepakeičiamų žmonių nėra.

Pavyzdžiai rodo, kad darbuotojų motyvavimas ir stimuliavimas yra panašus į populiarų metodą „morka ir lazda“. Tai reiškia, kad motyvacija pažadina vidinį darbuotojo norą dirbti, o stimuliacija verčia dirbti, jei tokio noro nėra.

Tačiau vis tiek neverta sutelkti dėmesio į stimuliavimą, nes dauguma žmonių nekenčia savo darbo būtent dėl ​​šios priežasties ir yra priversti pasilikti, nes nėra išeities. Kai kuriais atvejais jis gali būti naudojamas, jei pavaldinys labai prastai susidoroja su savo tiesioginėmis pareigomis.

Dažnai darbdaviai griebiasi stimuliavimo, nes tai nereikalauja išlaidų ir yra paprastesnė. Tačiau šis metodas palieka darbuotojams stresą. To pasekmė – prasti darbo rezultatai ir dažni atleidimai, o tai lemia darbuotojų kaitą, o tai yra didelis trūkumas įmonei.

Todėl šiuos metodus būtina derinti, tačiau orientuotis į motyvaciją. Tada vadovas galės sukurti efektyviai dirbančią, gerai koordinuotą komandą, kurios darbuotojai kovos sveikos konkurencijos sąlygomis.

Pagrindinės motyvacijos metodų grupės

Darbuotojų motyvavimo metodai skirstomi į dvi grupes. Tai:

1. Materialinė motyvacija (piniginis atlygis).
2. Nematerialinė personalo motyvacija.

Siekiant išvengti kvalifikuoto personalo atleidimo problemos, personalo motyvavimas turėtų apimti įvairius metodus, įskaitant ir nematerialius.

Kiekvienoje grupėje galite apsvarstyti svarbiausius darbuotojų motyvavimo metodus:

Nematerialinė motyvacija

Tai apima platesnį metodų spektrą:

1. Karjeros augimas. Darbuotojas stengiasi dirbti geriau nei kiti, kad į savo pareigas gautų norimą paaukštinimą, o tai reiškia atlyginimo padidėjimą ir kitokį statusą.
2. Gera atmosfera komandoje. Draugiškas, darnus kolektyvas yra papildoma motyvacija efektyviam darbo našumui.
3. Užimtumas ir visas socialinis paketas pagal galiojančius teisės aktus yra reikšmingas aspektas ieškant darbo, o jį gaunant – gera motyvacija.
4. Kultūros ir sporto renginių organizavimas. Paprastai laikas kartu su visu kolektyvu skatina sanglaudą ir gerą darbinį mikroklimatą, taip pat suteikia puikią galimybę kokybiškai pailsėti ir atsipalaiduoti.
5. Įmonės prestižas. Darbas įmonėje, kurios vardas visų lūpose, taip pat pasitarnaus kaip paskata produktyviam bendradarbiavimui;
6. Galimybė mokytis įmonės lėšomis. Ši puiki galimybė leidžia kelti savo kvalifikaciją.
7. Vadovo pritarimo žodis. Vadybininko pagyrimas yra brangus. Įmonės vis dar naudoja faktines ir virtualias garbės lentas šiems tikslams oficialiose įmonės svetainėse.

Personalo motyvavimo formos

Jie apima:

1. Darbo užmokestis.
2. Išmokų sistema įmonėje: priedai, priemokos už stažą, kelionės į darbą ir atgal apmokėjimas, sveikatos draudimas ir kt.
3. Moralinis pavaldinių skatinimas.
4. Darbuotojų kvalifikacijos lygio kėlimas ir karjeros kilimas.
5. Pasitikėjimo santykių tarp kolegų kūrimas, psichologinių ir administracinių kliūčių šalinimas.

Darbuotojų veiklos motyvavimas yra labai svarbus aspektas bet kuriam vadovui, jei jis suinteresuotas, kad darbuotojai dirbtų maksimaliai efektyviai. O tie, savo ruožtu, turi skirtingus tikslus ir darbo įmonėje vizijas: vienam rūpi tik pinigai, kitam – karjera, trečiam – kitu aspektu. O vadovas sukasi smegenis, kaip sužadinti darbuotojų susidomėjimą.

Tačiau, kaip taisyklė, ne visi verslininkai ir vadovai turi patirties diegti aukščiau aprašytą sistemą. Todėl tinkamų veiksmingos motyvacijos būdų paieška užima daug laiko ir vyksta bandymų ir klaidų būdu.

Kompetentingi ir aukštos kvalifikacijos darbuotojai yra pusė bet kurios organizacijos sėkmės. Dažnai atsitinka taip, kad naujas specialistas pirmus du mėnesius labai stengiasi ir turi didelį norą dirbti, nors patirties ir žinių turi mažai. O turėdamas juos ir išlaikęs bandomąjį laikotarpį, jis tampa tingus ir mažiau aktyvus.

Tai rodo, kad bet kuriam personalui būdingas vienas dėsningumas – periodiškas motyvacijos mažėjimas, taigi ir darbuotojų efektyvumo mažėjimas. Vadovai, įvaldę tokius ginklus kaip personalo motyvacijos valdymas, gali ne tik operatyviai pastebėti blėstantį pavaldinių susidomėjimą darbu, bet ir žaibiškai reaguoti bei imtis atitinkamų priemonių.

Kiekvienam žmogui reikia individualaus požiūrio, reikia žinoti, kokiam psichotipui jis priklauso. O tai suprasti padės socionika – asmenybės tipų samprata ir jų tarpusavio santykiai.

Šis mokslas leidžia išsiaiškinti, kaip žmogus mąsto, kaip suvokia informaciją ir ką darys tam tikroje situacijoje. Tai padeda nustatyti žmonių suderinamumą komandoje. Ir tuo pačiu kompetentingiau išstudijuokite tokį klausimą kaip darbuotojų motyvacija.

Socionika

Socionika aiškiai apibūdina visų tipų intelektą, taip pat aprašo galimus šių tipų elgesio modelius verslo aplinkoje ir suskirsto juos į keturias grupes (pagrindines paskatas):

1. Prestižas (galia, statusas). Šios grupės žmonės siekia karjeros augimo ir kitų pripažinimo. Tai yra jų pagrindinis tikslas. Jeigu vadovas neplanuoja vertikalaus darbuotojų paaukštinimo, jis gali būti perkeltas į susijusias, įdomesnes pareigas, tokiu būdu žmogus gaus moralinį pasitenkinimą įvertinęs jo svarbą įmonėje.
2. Unikalumas (nuopelnų pripažinimas, jaudinanti veikla). Šios skatinamosios grupės žmonės negali pakęsti monotoniško darbo, jie sugeba daugiau. Naujos technologijos ir laisvas grafikas jiems yra geriausia motyvacija naujoms idėjoms ir projektams, atradimams ar išradimams. Jie noriai kelia savo kvalifikaciją ir tampa nepakeičiamais specialistais.
3. Gerovė. Šio tipo žmonės stengiasi patenkinti savo norus. Optimalus personalo valdymo būdas jiems bus įtikinti, kad jų interesai su įmone sutampa šimtu procentų. Tai patvirtins, pavyzdžiui, visų rūšių lengvatinių paskolų suteikimas. Jie mėgsta įgyti naujų žinių ir noriai jomis dalijasi su kitais. Šie specialistai yra nuostabūs konsultantai.
4. Savarankiškumas (saugumas). Šios grupės žmonėms svarbu komfortas ir gerovė. Palanki atmosfera ir patogumas darbo vietoje, geras darbo užmokestis ir jiems suteikiamas visas priedų paketas yra geriausias būdas valdyti darbuotojų motyvaciją.

Jei TIM („informacijos apykaitos tipas“, sociotipas) yra teisingai ir tiksliai nustatytas, nekyla abejonių, kuriai grupei priklauso darbuotojas, galima parinkti reikiamas paskatas, kurios dirbs produktyviai ilgą laiką.

Žinoma, bendra visų organizacijos darbuotojų skatinimo sistema per socionikos prizmę atrodo neefektyvi. Keturi – mažiausias skatinimo būdų skaičius didelei įmonei turėtų būti šešiolika (pagal TIM skaičių). Ir visa tai pinigai yra universaliausia paskata.

Šiandien darbo rinkoje trūksta kvalifikuotų specialistų. O sėkmingam įmonės vystymuisi reikalinga stabili, efektyvi komanda. Visos minėtos personalo motyvavimo priemonės padės vadovui išsiaiškinti kiekvieno darbuotojo tikslus ir išspręsti darbuotojų kaitos problemą. Taip sutaupysite brangaus laiko ir pinigų naujų specialistų paieškai ir adaptacijai, taip pat padės suformuoti stiprią, patikimą profesionalų ir bendraminčių komandą.

Dauguma šiuolaikinių darbdavių vienaip ar kitaip savo praktikoje taiko tam tikrus nematerialiojo personalo motyvavimo metodus, tačiau sąmoningas ir planingas jų naudojimas gali žymiai pagerinti įmonės veiklą, psichologinį darbuotojų komfortą ir bendrą darbo efektyvumą. organizacijos darbo išteklių. Tuo pačiu metu Rusijoje organizacijos ne visada skiria pakankamai dėmesio nepiniginei darbuotojų motyvacijai, nors daugeliu atvejų nematerialios vertybės gali būti daug veiksmingesnės skatinant darbuotojus.

Kas yra nemateriali personalo motyvacija

Darbuotojų motyvavimas yra viena iš pagrindinių įmonės personalo skyriaus ir paties darbdavio užduočių, jei jis nori maksimaliai efektyviai panaudoti turimus išteklius. Gera motyvacija leidžia pasiekti geresnių darbo rezultatų, sukuria patogią darbo atmosferą, mažina darbuotojų kaitą ir mažina psichologinę naštą visiems be išimties darbuotojams. Tuo pačiu metu personalo motyvaciją ir jos pasireiškimo būdus galima suskirstyti į keletą tipų. Taigi iš tikrųjų motyvacija skirstoma į:

• Medžiaga.Šie motyvavimo metodai apima visus metodus, kurie tiesiogiai veikia darbuotojo finansus. Premijos, baudos darbuotojams, papildomi mokėjimai, finansinė pagalba – visa tai tiesioginės materialinės darbuotojų motyvacijos priemonės.
• Nematerialus. Nematerialioji motyvacija apima visus poveikio darbuotojams būdus, kurie neturi tiesioginės įtakos jų pajamų rodikliams. Šie metodai gali apimti paskatų skyrimą, atostogų laiko ilginimą, tam tikrų prekių ir paslaugų teikimą kaip dovanas ir kitus būdus paveikti darbuotojus.

Reikia suprasti, kad nematerialinės motyvacijos samprata yra šiek tiek prieštaringa. Plačiausiai tai reiškia visus įmonės darbuotojų motyvavimo būdus, kurie neturi įtakos faktinėms darbuotojų pajamoms. Tačiau ekonomikos teorijos požiūriu prekių ar paslaugų teikimas ar kitos materialinės naudos darbuotojui teikimas reiškia ir materialinę motyvaciją. Nemateriali motyvacija apima tik veiksmus, kurie neturi materialaus komponento. Tačiau toliau straipsnyje daugiausia svarstysime pirmąjį požiūrį, nes jis plačiausiai atskleidžia užduotą klausimą.

Be to, turėtumėte prisiminti apie motyvacijos pasiskirstymą pagal jos kryptį ir įtakos mechanizmą. Taigi, jį galima suskirstyti į:

• Teigiama motyvacija.Šie motyvavimo metodai apima darbuotojų atlyginimą už jų sėkmę darbo vietoje. Teigiami metodai apima bet kokių papildomų privilegijų, lengvatų ir kitokios teigiamos įtakos darbuotojui suteikimą. Pageidautina naudoti pozityvius motyvacijos mechanizmus, nes jie skatina darbuotojus tobulėti ir gerinti darbo efektyvumą.
• Neigiama motyvacija. Neigiama motyvacija visų pirma apima drausmines nuobaudas ir kitus panašius darbuotojų baudimo būdus už tam tikrus drausmės pažeidimus ar nepakankamą darbo efektyvumą. Šių metodų naudojimas taip pat yra plačiai paplitęs Rusijos teritorijoje ir gali būti apčiuopiamas ir nematerialus. Pažymėtina, kad bendras neigiamų motyvavimo metodų efektyvumas yra gana žemas, palyginti su teigiamais, tačiau visiškai jų ignoruoti taip pat nepriimtina.

Atitinkamai, nemateriali darbuotojų motyvacija reiškia aibę įtakos darbuotojui metodų, kurie neturi tiesioginės įtakos jo turimoms pajamoms. Tačiau nepiniginio darbuotojų motyvavimo metodų įvairovė, taip pat tūkstančių verslo subjektų patirtis Rusijoje ir pasaulyje rodo, kad toks personalo efektyvumo didinimo būdas gali būti pelningesnis ir patogesnis nei tiesioginis piniginis. atlyginimas.

Nefinansinės darbuotojų motyvacijos privalumai

Nematerialių darbuotojų atlyginimo ir baudimo metodų naudojimas turi daug privalumų, kuriuos tradiciškai naudoja darbdaviai. Tačiau dažniausiai personalo specialistai ir vadovai nematerialinės personalo motyvacijos nelaiko pagrindine, daugiau dėmesio skirdami tiesioginėms finansinėms paskatoms. Nors tuo pačiu, žvelgiant iš pasaulinės perspektyvos, nemateriali darbuotojų motyvacija turi daug konkrečių privalumų, tarp kurių yra šie:

Reikia atsiminti, kad priklausomai nuo pasirinktų personalo nematerialinio motyvavimo metodų ir priemonių, tai gali duoti daug kitų privalumų. Tačiau kartu ne kiekvienas darbuotojų nematerialinio motyvavimo būdas turi visus minėtus privalumus.

Darbuotojų nematerialinės motyvacijos trūkumai

Nepaisant daugybės teigiamų savybių, nematerialinė motyvacija turi ir nemažai trūkumų, į kuriuos darbdavys turėtų atsižvelgti planuodamas darbo organizavimą įmonėje. Taigi neigiamais nematerialinės darbuotojų motyvavimo sistemos aspektais galima pavadinti šias ypatybes:

• Trūksta universalumo. Materialinė darbuotojų motyvavimo sistema yra universaliausia, nes pinigai yra pagrindinis ir patogiausias būdas atlyginti darbuotojus tiek už darbą, tiek už išskirtinius pasiekimus darbo srityje. Tuo pačiu darbuotojas ne visada bus suinteresuotas tam tikrais nematerialaus atlygio būdais.
• Individualaus požiūrio poreikis.Šis trūkumas kyla iš ankstesnio. Nematerialinės motyvacijos sistemos kūrimas reikalauja sukurti unikalius individualius sprendimus kiekvienai konkrečiai organizacijai, atsižvelgiant į daugybę pačios įmonės veiklos srities ir tiesiogiai joje dirbančios komandos niuansų.
• Nestabilus efektyvumas. Nematerialinės motyvacijos efektyvumas ne visada bus didesnis nei materialinės motyvacijos. Priklausomai nuo daugelio šalutinių veiksnių, tie patys nefinansinės motyvacijos metodai gali turėti visiškai skirtingą poveikį darbuotojams skirtingu metu ar skirtingose ​​pareigose. Pavyzdžiui, nemokamo maisto tiekimas įmonės valgykloje bus didelė premija paprastam darbuotojui, tačiau turės minimalų poveikį vadovų komandai.
• Didesnis diegimo ir išteklių suvartojimo sudėtingumas. Nematerialių motyvavimo metodų diegimas tradiciškai reikalauja didelių įmonės laiko ir žmogiškųjų išteklių investicijų. Taigi, skiriant premiją darbuotojams, prireiks vos kelių vadovo ir apskaitos skyriaus veiksmų, o organizuojant įmonės vakarėlį – ilgai ruoštis.

Kai kurie iš minėtų trūkumų nebūdingi tam tikriems specifiniams nematerialinio motyvavimo būdams, kiti yra esminiai, o kitus galima išlyginti dedant pastangas. Todėl kiekvienas darbdavys, prieš priimdamas galutinį sprendimą dėl tam tikrų darbo organizavimo metodų taikymo, turėtų įvertinti savo įmonę ir jos sąlygas.

Nematerialinės darbuotojų motyvacijos rūšys

Tiesiogiai nemateriali darbuotojų motyvacija turi atskirą skirstymą pagal tipus, priklausomai nuo srities, kurią paveiks minėti metodai. Visų pirma, nematerialius darbuotojų motyvavimo metodus galima suskirstyti į:

Kaip rodo ir pasaulinė, ir kiekvieno iš mūsų patirtis, piniginis atlygis negali būti vienintelė paskata žmogui. Sąžiningas pareigų vykdymas, darbo entuziazmas, nuolatinis specialisto tobulėjimas, įkvėpimas jo darbui - tam neužtenka gero atlyginimo, priedų, priedų. Visa nematerialinės motyvacijos sistema taip pat turėtų stimuliuoti darbuotoją. Kas tai yra, kokie jo metodai, metodai, taip pat konkretūs pavyzdžiai, mes svarstysime toliau.

Kas čia?

Nematerialioji motyvacija – tai personalo valdymo stilius, naudojant įvairius nepiniginius paskatinimus. Tai visas socialinio darbo kompleksas, kurio pagrindiniai tikslai:

Tai visa sistema su savo dėsniais. Apie juos kalbėsime toliau.

Pagrindinės taisyklės

Nemateriali komandos motyvacija grindžiama penkiomis pagrindinėmis taisyklėmis:

O dabar sklandžiai pereiname prie kažko konkretesnio.

Motyvacija pagal Maslow

A. Maslow poreikių piramidė yra geras nematerialinės ir materialinės darbuotojų motyvacijos pagrindas. Čia svarbu nustatyti (tai pasiekiama paprastų psichologinių testų pagalba), kuri grupė darbuotojui artimesnė. Pagal tai parenkama motyvacijos sistema.

Poreikiai	Skatinimo pavyzdys
Fiziologinis	Padorus atlyginimas.
Saugumas, apsauga	Komandoje jauki ir draugiška atmosfera. Minimalios žinios apie įmonės problemas.
Socialinis	Palaikymas iš komandos ir vadovybės. Bendruomeniškumo jausmas – bendri renginiai, šventės.
Pagarba ir savigarba	Kolegų ir viršininko pritarimas. Nuolatinis dėmesys žmogaus pasiekimams.
Savirealizacija	Galimybę užsiimti kūrybišku, nestandartiniu darbu. Sudėtingų ir įmonei svarbių problemų sprendimas.

Atminkite, kad kiekvienas žmogus greitai arba lėtai juda aukštyn šia piramide. Todėl jam tobulėjant skatinimo priemonės taip pat turėtų keistis.

TOP 10 motyvacijos būdų

Dabar pereikime prie nematerialinės darbuotojų motyvacijos pavyzdžių:

Veiksmingiausi nematerialinės motyvacijos metodai

Buvo sukurta ir kuriama daug darbuotojų atlygio sistemų. Pateiksime labiausiai laiko patikrintus:

Motyvacija kiekvienai dienai

Įkvėpti darbuotojus – kasdienė lyderio užduotis. Štai paprastos rekomendacijos, kaip tai padaryti be didelių pastangų:

Nestandartinė motyvacija

Atlygio sistema gali būti neįprasta ir originali. Taip atsiranda susidomėjimas juo, apskritai pagerėja darbuotojų nuotaika, mikroklimatas tampa draugiškas. Pavyzdžiui, kai kurie vadovai praktikavo:

Klasikinės klaidos

Pažvelkime į dažniausiai pasitaikančias klaidas, kurias daro vadovai kurdami nematerialinės motyvacijos sistemą:

Pavyzdžiai iš vadovų

Dabar pateiksime realius nematerialinės motyvacijos, kurią jau sėkmingai pritaikė vadovai, pavyzdžius:

Nemateriali motyvacija gali būti labai skirtinga. Svarbiausia, kad tai neprieštarautų įmonės interesams ir kiekvienam darbuotojui atrodytų patraukli.

• Ką reikia žinoti norint sukurti veiksmingą nematerialaus personalo motyvavimo sistemą
• Kokie yra nematerialaus personalo motyvavimo metodai?
• Skaitykite apie sėkmingus atvejus ir nematerialinės darbuotojų motyvacijos pavyzdžius

Šiandien mūsų darbotvarkėje bus įdomus straipsnis apie nematerialinė darbuotojų motyvacija. Apie tai jau daug kalbėta ir rašyta, tačiau darbuotojų atsidavimo didinimo be papildomų piniginių išlaidų klausimas vadovui yra gana opus. Juk atlyginimų didinimas anksčiau ar vėliau nustoja duoti rezultatų. Be to, nepagrįstai išpūstas atlyginimas demotyvuoja darbuotojo darbą: kam dirbti gerai, kai gali dirbti „neatsargiai“ ir vis tiek gauti gerus pinigus?

Todėl, siekdama užkirsti kelią tokiai situacijai, kiekviena įmonė turi sukurti savo nematerialinio personalo motyvavimo sistemą, kuri bus paremta tam tikromis taisyklėmis. Skaitykite daugiau apie juos.

• Kaip padidinti personalo efektyvumą: 5 neakivaizdžios rekomendacijos

Personalo nematerialinės motyvacijos sistema – 5 pagrindinės kūrimo taisyklės

1. Nemateriali motyvacija turėtų išspręsti jūsų verslo taktines problemas

Visų pirma, naudojamos paskatos turėtų būti nukreiptos į konkrečių problemų, su kuriomis susiduria jūsų verslas, sprendimą. Pavyzdžiui, jei kuriate filialų tinklą, turite sudaryti komandas, kurios gali dirbti pagal pagrindiniame biure priimtus standartus. Atitinkamai, jūsų nemateriali motyvacija turėtų būti nukreipta į darbuotojų mokymą, pavyzdžiui, dalyvauti mokymuose apie efektyvų bendravimą ir komandos formavimą.

2. Nematerialinė motyvacija turėtų apimti visas darbuotojų kategorijas

Daugeliu atvejų, kai kalbame apie motyvaciją, akcentuojami tie įmonės ar skyriaus žmonės, kurie neša pelną. Tačiau nereikia pamiršti, kad be jų dar dirba sekretoriai, gamybos darbuotojai. Tokiems žmonėms gali būti taikomos ne tik motyvacinės programos, bet tiesiog darbo pripažinimas ir pagyrimai.

Smulkaus verslo įmonėse, kur vadovas atmintinai pažįsta kiekvieną darbuotoją, kiekvienam darbuotojui įžiebti ugnį į akis gana lengva. Užduotis tampa daug sudėtingesnė, kai kalbama apie didelę įmonę. Generalinis direktorius nebegali daryti įtakos visiems. Šiame etape pradeda veikti tiesioginiai vadovai, kurie turi mažas jiems pavaldžių žmonių grupes, dažniausiai 7-10 žmonių. Tiesioginiai vadovai nuolat bendrauja su savo komandos žmonėmis, todėl žino, kas gali paskatinti kiekvieną.

3. Nematerialioje motyvacijoje reikėtų atsižvelgti į įmonės išsivystymo etapą

Mažame šeimos versle pagrindinis motyvatorius yra entuziazmas. Įmonei pereinant į kitą plėtros etapą, kai darbuotojų daugėja ir kai kurie procesai yra formalizuoti, motyvacinės programos turėtų būti orientuotos į kiekvieno darbuotojo nuopelnų pripažinimą, tačiau svarbu atsižvelgti ir į galimybę kolektyvinis paslaugų pripažinimas, pavyzdžiui, kurį nors įmonės padalinį ar padalinį.

Kaip sukurti komandą, kuri dirbtų be finansinių paskatų

Keturi žingsniai padės sukurti save tvarkančią komandą, kuri dirbtų efektyviai ir laimingai, be finansinių paskatų. Juos rasite dėkle iš žurnalo Generalinis direktorius.

4. Teisingas personalo nematerialinio motyvavimo metodų pasirinkimas

Dažnai manome, kad tai, kas mus motyvuoja, motyvuos ir kitus. Bet tai netiesa. Norint pasirinkti tinkamus motyvavimo būdus, iš pradžių reikia rinkti informaciją apie tikruosius darbuotojų poreikius. Ir šiuo atveju jums padės Abrahamo Maslow poreikių piramidė. Jos pagalba personalo nematerialinės motyvacijos sistema įgauna aiškią formą. Taigi, svarbu nustatyti, kokie yra pagrindiniai jūsų darbuotojų poreikiai, ir sukurti tinkamus motyvacijos veiksnius.

1. Fiziologiniai poreikiai. Jei darbuotojui ši grupė yra svarbi, būtina užtikrinti jam patogų atlyginimo lygį.
2. Apsaugos ir saugumo poreikis. Tokiems žmonėms svarbu organizuoti draugišką atmosferą kolektyve. Atitinkamai turėtų būti sumažinta informacija apie neigiamus darbo komponentus: bankrotą, atleidimus iš darbo.
3. Socialiniai poreikiai. Šios kategorijos darbuotojams svarbu sulaukti kolegų ir vadovybės palaikymo, taip pat jiems svarbu nuolat būti šalia žmonių.
4. Pagarbos ir savigarbos poreikis. Šiems darbuotojams reikia skirti nuolatinį dėmesį. Jiems svarbu suvokti, kad jų veiksmai bus įvertinti.
5. Savirealizacijos poreikis. Tai pagrindinis kūrybingų darbuotojų poreikis. Tokiems žmonėms svarbu užsiimti kūryba. Jie sugeba išspręsti sudėtingiausias, nestandartines problemas.

Ir atminkite, kad bet kuris jūsų darbuotojas nuolat kažko nori. O kai trokštama, poreikiai pereina į aukštesnį lygį.

5. Naujumo efektas

Apdovanojimai neturėtų tapti kasdienybe, nes visiems tinkančios skatinimo programos tik prislėgs jūsų darbuotojus. Todėl kartą per pusmetį verta sugalvoti kokią nors naują motyvavimo programą.

Sužinosite apie kitus veiksmingos motyvacijos būdus iš.

Personalo nematerialinio motyvavimo metodai

Galite sugalvoti daugybę skirtingų nematerialinės motyvacijos būdai savo darbuotojams, bet mes stengėmės pateikti tik pačius efektyviausius. Taigi čia jie yra.

1. Motyvaciniai susitikimai
2. Konkursai ir konkursai
3. Sveikinu su reikšmingomis datomis
4. Nuolaidos paslaugoms
5. Bendravimas apie pasiekimus
6. Skatinamosios kelionės
7. Kolegų įvertinimai
8. Pagalba sprendžiant šeimos reikalus

Štai dar keletas kasdienio darbuotojų įkvėpimo paslapčių

• pasveikinti darbuotojus vardu;
• laiškuose ir bendraudami žodžiu nepamirškite pasakyti „Ačiū“;
• apdovanoti darbuotojus papildomomis poilsio dienomis arba leisti jiems anksčiau išeiti iš darbo;
• Kartą per mėnesį į biurą atsineškite ką nors skanaus: pyrago, picos, saldainių, obuolių;
• Prie kiekvieno stalo pakabinkite ženklus su darbuotojo vardu. Žmonės mėgsta jaustis svarbūs;
• pasirūpinkite, kad turėtumėte galimybę išklausyti darbuotoją, o ne tik informuoti;
• sukurti specialų atlygį tiems žmonėms, kurių veikla dažniausiai nepastebima;
• Stenkitės kartą per savaitę susitarti dėl susitikimų su darbuotojais, su kuriais paprastai neturite galimybės bendrauti. Paklauskite jų apie darbą, problemas;
• Pasakykite savo darbuotojams apie kokią nors svarbią problemą ir paprašykite jų pasiūlyti sprendimus. Kitaip tariant, duoti jums patarimų.

Remiantis medžiaga iš Bobo Nelsono knygų „1001 būdas motyvuoti darbuotoją“ ir „1001 būdas paskatinti darbuotoją“ (abi – M. [et al.]: Williams, 2007)

Kaip motyvuoti darbuotojus, kad jie didžiuotųsi savo pareigomis: nurodymai iš įmonių X5 Retail Group, TechnoNIKOL ir Snow Queen

Net ir mažiausiai apmokamą poziciją galite paversti populiaria ir gerbiamą ne tik savo įmonėje, bet ir rinkoje, įkvėpti žurnalo „General Director“ redaktorių parengtų žinomų įmonių atvejų.

Nematerialinės personalo motyvacijos pavyzdžiai iš kai kurių Rusijos įmonių gyvenimo

Pabandėme surinkti jums ryškiausius nematerialinės darbuotojų motyvacijos pavyzdžius, su kuriais susidūrėme įvairiose įmonėse. Tikimės, kad rasite ką nors įdomaus sau.

Viktoras Nečiporenko, Informacijos tarnybos „Red Telephone“ LLC generalinis direktorius, Maskva

Esame nedidelė įmonė, tačiau dažnai reikalaujame papildomų resursų darbui su projektais. Štai keletas nefinansinio personalo motyvavimo pavyzdžių, kuriuos naudojame.

1. Lankstus grafikas, leidžiantis mokytis ir atlikti namų ruošos darbus, o tai svarbu mūsų moteriškam kolektyvui. Vieniems patogiau pradėti anksčiau, kitiems darbus baigti vėliau. Moterims ypač svarbu turėti papildomą laisvą dieną per savaitę buitinėms problemoms spręsti (tokiu atveju galite panaikinti poreikį pailsėti nuo darbo asmeniniams reikalams). Įmonei svarbiausia, kad kas nors būtų vietoje visą darbo dieną. Be to, visada galite išskirti darbo sritis, kurias darbuotojas gali atlikti namuose (pavyzdžiui, kurti duomenų bazes). Sutrumpinusiems darbo savaitę darbuotojams siūlome už papildomą mokestį atlikti tam tikrą darbų kiekį namuose.
2. Galimybė užsidirbti papildomų pinigų. Suteikiu žmonėms galimybę išbandyti save kitoje veikloje (ne mūsų įmonėje). Darbuotojas ir toliau dirba pas mus, bet puse etato ir ne už visą atlyginimą, kol nepriima galutinio sprendimo. Turime ir kitą derinimo praktiką: kviečiame žmones į individualius projektus.
3. Asmeninė darbo zona. Padidėja darbuotojo, paskirto atsakingu už savo sritį, statusas, keičiasi kolegų požiūris į jį, žmogus auga savo akyse ir, be to, įgyja vadovavimo patirties. Savo gyvenimo aprašyme jis galės įrašyti, kad buvo atsakingas už projektą ar kryptį. O vadovui tampa aišku, ar darbuotojui galima patikėti atsakingesnį darbą. Mūsų įmonėje praktikuojame darbuotojų skyrimą projektų vadovais, tai yra laikinai atlieka lyderio funkcijas, kad išspręstų konkrečią problemą.
4. Gražus pareigos pavadinimas. Mes aktyviai naudojame šį metodą. Pavyzdžiui, žmogus nenori būti vadinamas, kaip čia įprasta, operatoriumi. Vadinome jį vadovu – jis laimingas ir dirba su dideliu malonumu.
5. Dalyvavimas svarbiuose susitikimuose. Aišku, kad darbuotojo dalyvavimas derybose nėra būtinas, tačiau pats faktas, kad pasikvietėte jį su savimi ir pristatėte savo partneriams kaip vadovaujantį specialistą, padidina jo svarbą jūsų, partnerių akyse, klientų ir kolegų. Žinoma, kyla pavojus, kad darbuotojas įgytus ryšius panaudos asmeniniais tikslais. Bet jei įmonėje bus sukurtos normalios sąlygos, tai žmonės dėl papildomų dviejų rublių niekur nebėgs. Patirtis rodo, kad palankus darbo klimatas yra didelė vertybė darbuotojams.
6. Pirmojo pasirinkimo teisė. Darbuotojo, kurį norite paskatinti, galima paprašyti, kad jis pirmas pasirinktų atostogų laiką, parodą, kurioje jis norėtų dirbti (įdomesnis, patogesnė vieta, priimtinesnis darbo laikas), arba klientas, kuriam jis norėtų vadovauti (ne paslaptis, kad klientai skirtingi – ir malonūs, ir sunkūs). Likę darbuotojai renkasi iš kitų.
7. Asmeninė pagalba. Turime stengtis atsakyti į užklausas, pavyzdžiui, rekomenduoti literatūrą, parašyti baigiamojo darbo apžvalgą ar kreiptis dėl praktikos įmonėje. Buvo atvejis, kai nuvažiavau į institutą aplankyti savo darbuotojo sūnaus ir, prisistatęs studento dėde, įtikinau dekanatą, kad jaunuoliui reikia leisti laikyti egzaminą (jis pats nemokėjo derėtis). , o jo mama panikavo, nes iškilo grėsmė pereiti į mokamą mokslą).
8. Ieškau patarimo. Jei darbuotojas gali suteikti realią pagalbą sprendžiant bet kokį klausimą, verta jo paklausti patarimo – be kita ko, tai padės jam jaustis svarbiam ir jūsų pagarbą.
9. Vieša padėka. Tai visada maloniau nei pagyrimas akis į akį. Deja, dažniau pasitaiko atvejų, kai daugiau dėmesio skiriama trūkumams, o ne privalumams.

Konstantinas Melnikovas, 1C:VDGB, Maskva, žmogiškųjų išteklių skyriaus vadovas

Veiksmingiausia nematerialia motyvacija laikau dėmesį savo darbuotojų asmenybėms ir jų sėkmės profesinėje nišoje pripažinimą. Visų pirma turėtumėte laikytis individualaus požiūrio į darbuotojus, asmeniškai pasveikinti juos su gimtadieniu - pavyzdžiui, generalinio direktoriaus pasirašytą kortelę. Galite pabrėžti darbuotojo individualumą – pavyzdžiui, dėka personalizuoto fotoaparato, rašiklio ar kitų priedų.

Taip pat ypatingą dėmesį skiriame viešam darbuotojų sėkmės pripažinimui. Šiandien tokie pripažinimo būdai kaip garbės ar padėkos raštai ordinu nepraranda savo aktualumo. Taip pat galiu rekomenduoti meistriškumo kursus iš geriausių specialistų – jie įdomūs patiems pranešėjams ir labai naudingi klausytojams.

Maksimas Miuselis, Maskvos Absolution Factory direktorius

Tiesą sakant, yra daug įvairių būdų nematerialiai motyvuoti darbuotojus. Pavyzdžiui, galite kompensuoti darbuotojų išlaidas seminarų lankymui, profesinės literatūros pirkimui ir pan. Nors ir šiandien paprastas dėkingumas yra pati veiksmingiausia nematerialinės motyvacijos priemonė. Kai vadovybė nepamiršta darbuotojų indėlio į verslą ir jiems padėkoja, galima be išlaidų pasiekti rimtą efektą. Be tokio dėkingumo galite prarasti savo darbuotojų iniciatyvą.

Anna Barsukova, RKA-Consulting generalinis direktorius, Maskva

Vadovai šiandien siekia kelti savo profesionalumą ir vertę darbo rinkoje. Todėl jie teikia pirmenybę įmonei, kuri papildys materialinę stimuliaciją ir papildomą naudą. Be kita ko, svarbus prekės ženklo žinomumas. Taip pat nepamirškite apie Rusijos realijas – mikroklimatas komandoje yra svarbus daugeliui, todėl daugelis vadovų stengiasi pagerinti įmonės dvasią.

Aleksejus Gerasimenko,„CargoSoft LLC“, Maskva, generalinis direktorius

Mūsų įmonės veiklos sritis – programinės įrangos projektų kūrimas. Tokioje veikloje visada yra kūrybiškumo elementas. Vadinasi, darbuotojui reikalingos tam tikros darbo sąlygos – jos taip pat yra motyvuojantys veiksniai: gerai įrengta darbo vieta, lankstus darbo grafikas, galimybė augti (ir papildomai mokytis), maksimalus finansinis atlygis, sveika atmosfera kolektyve.

Žmogišką požiūrį į juos laikau pagrindiniu darbuotojų nematerialinio skatinimo komponentu – tik tokioje situacijoje galima tikėtis efektyvaus darbo ir kolektyvo padėkos, o tai labai daug verta. Žmogiškas požiūris – tai privalomas nuopelnų pripažinimas, pagyrimas už atliktą darbą, sunkumų ir problemų, kylančių jį įgyvendinant, supratimas ir, esant galimybei, pagalba šiuos sunkumus neutralizuoti.

Dar vienas svarbus momentas: visada giriu darbuotojus už nuveiktus darbus tiek asmeniškai, tiek prieš visą komandą, o pokalbiuose visada pateikiu sėkmingo projekto įgyvendinimo pavyzdžių, įvardijus iškilaus darbuotojo vardą.

Materialinio skatinimo sistema mūsų įmonėje naudojama tik „gamybos“ skyriui: programuotojams, dizaineriams ir administratoriams. Tačiau įmonė toliau vystosi, o motyvavimo sistema laikui bėgant gali keistis.

• Personalo išlaidų optimizavimas: 6 klaidos, kurios visada veda prie nesėkmės

Valerijus Porubovas,„Shadrinsky House-Building Plant OJSC“ generalinis direktorius, „Tekhnokeramika LLC“ generalinio direktoriaus pavaduotojas gamybai, Šadrinskas (Kurgano sritis)

Mano nuomone, rūpinimasis darbuotojais yra viena iš pirminių gamybos vadovo pareigų. Tai yra principas, kurio aš laikausi.

Mūsų motyvavimo sistema grindžiama stabilumo garantijomis ir sąžiningu, atviru požiūriu į darbuotojus. Būtent – ​​registracija griežtai laikantis Darbo kodekso, aiškus darbo užmokesčio mokėjimas (du kartus per mėnesį). Motyvacijos sistemą palaipsniui statome plyta po plytos: atsirado pelnas - pagrindinio ir didžiausio cecho (270 žmonių) darbuotojus parūpinome nemokamais pietumis (prieš tai jie tiesiog duodavo kefyrą, kaip ir turi būti gamyboje) . Artimiausiu metu (galbūt iki metų pabaigos) bus nemokami pietūs ir kitų cechų darbuotojams. Taip pat neseniai renovavome ir atnaujinome serviso pastatą, kuriame darbuotojai gali atsipalaiduoti, išsimaudyti, eiti į pirtį, persirengti patogiuose persirengimo kambariuose.

Atrodytų, išvardijau akivaizdžius dalykus, bet neatsitiktinai juos akcentavome. Kartoju, svarbiausia – dėmesys darbuotojams. Juk nesudarius normalių darbo sąlygų darbuotojai tiesiog išeis arba dirbs nerūpestingai. Visa veikla, kurią vykdome siekdami sukurti teigiamą darbuotojų motyvaciją ir norą dirbti mūsų gamyboje, visada aptariame su cechų vadovais, tai yra su tais, kurie kasdien dirba greta darbuotojų. Būtent jie gali pasakyti, kas aktualu dabar, o kas gali šiek tiek palaukti, ko tikrai trūksta, o kas antraeiliai. Tai yra, mes visada remiamės realiais savo darbuotojų poreikiais ir, kiek įmanoma, suteikiame jiems būtent tai, ko jiems reikia, net jei ne iš karto.

• Kaip be didelių išlaidų padidinti darbuotojų našumą 30%. ​

Valerijus Šaginas, MITS prezidentas, Maskva

Išbandėme įvairius darbuotojų motyvavimo variantus, tačiau daugelio schemų atsisakėme. Pavyzdžiui, iš sveikatos draudimo, nes jis nebuvo populiarus. Greičiausiai priežastis ta, kad įmonėje tuo metu daugiausia dirbo jauni žmonės. Investuoti pinigai tiesiog dingo. Kai tai pamačiau, įvedžiau 50:50 schemą (pusę sumos moka įmonė, pusę darbuotojas), bet ji irgi neprigijo. Dabar stengiamės atkurti nemokamą sveikatos draudimą. Darbuotojai pagyveno, mano nuomone, yra poreikis.

Atsisakėme ir nemokamų pietų. Kai buvome kitame biure, kur buvo valgykla, mokėjome darbuotojams maisto kuponus. Tačiau susidūrėme su tuo, kad kažkam nepatiko pietūs valgykloje ir šie darbuotojai paprašė kuponų kainą apmokėti grynaisiais.

Apibendrinant daugybę psichologinių apibrėžimų, materialinė ir nematerialinė darbuotojų motyvacija yra priemonių rinkinys, sukuriantis motyvą, skatinantį žmogų veikti. Darbo santykių kontekste ryškiausią skatinimo funkciją atlieka darbo užmokesčio sistema. Tačiau praktikoje dažnai pasitaiko atvejų, kai darbuotojai palieka gerai apmokamas pareigas dėl šių priežasčių:

• neįdomias darbo užduotis;
• vadovybės pripažinimo ir dėmesio trūkumas;
• sąveikos komandoje problemos;
• nesugebėjimas įgyti naujų žinių ir įgūdžių;
• balsavimo teisės trūkumas priimant organizacinius sprendimus.

Tokios situacijos rodo, kad įmonė nesukūrė sąlygų, kurios sudaro „nematerialinės personalo motyvacijos“ sąvoką, rinkinio, kurių pavyzdžiai pateikti aukščiau. Vadinasi, pinigai nėra vienintelis ir pakankamas veiksnys, lemiantis žmogaus susidomėjimą darbu.

Kokią sistemą pasirinkti

Šiuolaikinėje realybėje padorus atlyginimas yra galingas skatinantis veiksnys. Tačiau vien tik stabilaus ir didelio atlyginimo sąlygos lemia tai, kad vyraujantis motyvas darbuotojui bus išvengti nesėkmės, o tiksliau – išvengti finansinių nuobaudų ar atleidimo. Norint sukurti pasiekimų troškimą ir taip padidinti produktyvumą, būtina nematerialinė darbuotojų motyvacija.

Tuo pačiu akivaizdu, kad nereikėtų tikėtis gerų rezultatų „vien dėl idėjos“. Vadinasi, materialinė ir nematerialinė personalo motyvacija turėtų būti taikoma viename komplekse. Abiem atvejais reikalingas sistemingumas. Finansinis atlygis reiškia kaupimo kriterijus, dažnumą ir skaidrumą. Moralinio stimuliavimo metodai taip pat turėtų būti organizuojami kaip nematerialios motyvacijos sistema, nes jų izoliuotas ir epizodinis naudojimas neatneš sėkmės.

Darbo ir socialinės apsaugos ministerija parengė „Rusijos Federacijos valstybės tarnautojų nematerialinio motyvavimo metodiką“. Dokumente aprašoma:

• valdininkų vertybės;
• motyvai, kuriais siekiama padidinti pasitenkinimo darbu lygį;
• nematerialinės motyvacijos instrumentai.

Pirmoji kryptis

Tai pavaldinių profesinės veiklos rezultatų pripažinimas. Norėdami tai padaryti, vadovas viešai išreiškia padėką darbuotojams už pasiektus rezultatus (sėkmingiausi žodžiai yra „ačiū“ ir „gerai padaryta“), skatina perspektyvius darbuotojus, gali apdovanoti pažymėjimu ar įteikti vertingą dovaną. . Nematerialinės darbuotojų motyvacijos pavyzdžiai, atsižvelgiant į jų asmenines savybes, pateikti žemiau esančioje lentelėje. Darbo ministerija priminė, kad skatinimo rūšių sąrašas yra platus ir nustatomas remiantis šiais kriterijais:

• valdžios institucijos profesinės veiklos sritys (pvz., ženkleliai „Geriausias darbo inspektorius“, „Geriausias socialinės srities mentorius“, „Teismų sistemos Garbės darbuotojas“);
• valstybės tarnautojo pareigų užimtumo trukmė (10, 15, 20 metų valstybės tarnybos);
• reikšmingos datos vyriausybinei įstaigai, pavyzdžiui, nuo vyriausybinės agentūros įkūrimo (atminimo medalis „90 metų Rusijos valstybinei sanitarijos ir epidemiologijos tarnybai“);
• valstybės tarnautojų sukakčių datos (50, 65 gimimo metai);
• pavyzdingas tarnybinių pareigų atlikimas (pvz., skiriamieji ženklai „Už tarnybą įstatymui“);
• naujų projektų, skirtų valstybės tarnybai plėtoti, skatinimas (pvz., „Geriausias projektinėje veikloje“).

Antroji kryptis

Kita nematerialios motyvacijos sritis – savirealizacijos galimybių suteikimas. Darbo ministerija tai supranta kaip darbo vietų augimą, papildomo profesinio išsilavinimo įgijimą, įskaitant dalyvaujant:

• seminaruose, mokymuose, meistriškumo kursuose ir kituose renginiuose, kuriuose darbuotojas susipažįsta su aktualiais teisės aktų pakeitimais arba įgyja įgūdžių, reikalingų sprendžiant praktines problemas;
• konferencijose, apskritojo stalo diskusijose, stažuotėse ir kituose renginiuose, organizuojamuose gerosios praktikos, viešojo administravimo technologijų, patirties mainams tirti.

Trečia kryptis

Taip siekiama užtikrinti patogias organizacines, technines ir psichofiziologines sąlygas. Vadovams rekomenduojama kurti neformalų bendravimą su pavaldiniais, palaikyti draugiškus, atvirus santykius kolektyve, nepamirštant būtinybės palaikyti oficialią drausmę. Taip pat siūloma patikrinti biurų įrangą, aptarti su darbuotojais, kaip jiems patogu darbe, ką norėtų patobulinti.

SPECIALI NUOMONĖ

„Vienoje iš gamyklų jie padarė 2 kambarius poilsiui, visiškai skirtingus“, – sako Viktorija Kharitonova, MAU „Zarechny miesto, Penzos regiono MFC“ administracinio ir organizacinio skyriaus specialistė ir socialinių reikalų sociologė. sfera. — Viename sukūrė visus patogumus darbuotojams: sofą, valgomąjį stalą, oro kondicionierių, dušą, įmonės arbatą ir kavą. O kitame kambaryje tiesiog pastatė stalą ir kėdes. Pirmajame kambaryje pailsėję darbuotojai dirbo geriau, nes, kaip vėliau sakė, jiems rūpi viršininkai ir jie nori atsilyginti geru darbu. Taip, organizuoti kažką panašaus vadovui kainuoja brangiai, bet patiems darbuotojams tai yra neapčiuopiama motyvacija.

„Labai efektyvi priemonė pasirodė sporto kampelis, kuriame buvo pastatyta pora jėgos treniruočių, oro ritulio, stalo futbolo“, – patvirtina IT įmonės personalo direktorė Anna Starkova. — Dabar vietoj dūmų pertraukėlės kūrėjai eina į varžybas: kas gali atlikti daugiausiai prisitraukimų, atsispaudimų ar atlaikyti kampą. Jis buvo suorganizuotas spontaniškai – tiesiog taip, be tikslo, vaikinams nusibodo pasivyti. Kaip prizą vadovybė suteikia papildomą valandą poilsio, tai yra, laimėtojas gali ateiti į darbą ne 10, kaip visi kiti, o 11. Darbo efektyvumas nuo to ne tik nenukenčia, bet ir didėja. Tuo pačiu metu darbuotojai gali nesunkiai palaikyti savo fizinį pasirengimą treniruoklių pagalba, kas praverčia ir sėdimo darbo sąlygomis. Ar tai galima laikyti motyvacija? Tikiu, kad taip, tokie maži įrankiai padeda žmonėms pamilti savo kompaniją, jie eina į darbą ne kaip sunkaus darbo ar „įsipareigojimo“, o todėl, kad jiems ten patinka.

Kad motyvavimo sistemos įgyvendinimas būtų efektyvus, Darbo ministerija rekomenduoja ne rečiau kaip kartą per dvejus metus stebėti esamą personalo motyvavimo sistemą, atsižvelgiant į darbuotojų kaitą ir kandidatų į vieną laisvą vietą skaičių. Kartu su stebėjimu turėtų būti atlikta darbuotojų apklausa, siekiant įvertinti jų pasitenkinimą vykdoma nefinansinio motyvavimo veikla. Papildomai siūloma parengti standartinę karjeros trajektoriją ir individualius darbuotojų karjeros planus.

Darbo ministerijos metodika įdomi tuo, kad joje yra papildomos medžiagos, tiesiogiai susijusios su pateiktomis rekomendacijomis:

• valstybės tarnautojų valdžios įstaigos profesinės kultūros išsivystymo lygio vertinimo anketą ir tokio klausimyno rezultatų analizės tvarką (1 priedas);
• rekomendacijos valstybės įstaigos struktūrinio padalinio vadovui dėl patogių organizacinių, techninių ir psichofiziologinių sąlygų profesinei veiklai formavimo (2 priedas);
• personalo kaitos skaičiavimo formulės ir kiti rodikliai, atspindintys valstybės įstaigos personalo sudėties pokyčių dinamiką (3 priedas);
• pavyzdinis klausimynas, skirtas įvertinti valstybės tarnautojų pasitenkinimą nefinansinėmis motyvavimo priemonėmis, vykdomomis valstybės įstaigoje (4 priedas);
• valdžios institucijos valstybės tarnautojų motyvacinės kortelės forma (5 priedas);
• federalinių ministerijų valstybės tarnautojų tipinės karjeros trajektorijos pavyzdys (6 priedas);
• individualaus valstybės tarnautojo karjeros plano forma (7 priedas).

Visi šie šablonai yra skirti valstybės tarnautojams, tačiau yra gana naudingi kaip pagrindas komercinėms įmonėms.

Motyvaciniai elementai kaip įmonės kultūros dalis

Bendrąja prasme korporacinė kultūra yra tam tikroje įmonėje priimtas elgesio modelis. Ją lemia tokie aspektai kaip organizacijos istorija ir tradicijos, misija, vertybinė aplinka, valdymo ir bendravimo stiliai ir kt. Kiekvienas iš šių įmonės kultūros elementų turi motyvacinius mechanizmus, kurie atlieka šias funkcijas:

• įkvepiantis (padeda „užkrėsti“ darbuotojus noru siekti aukštų rezultatų);
• įtraukimas (skatina įsitraukimo į bendrų tikslų siekimą jausmo ir asmeninės atsakomybės už juos dalies formavimąsi);
• plėtojantis (suteikia galimybę įgyti naujų žinių ir įgūdžių).

Panagrinėkime, kokios konkrečios nematerialinės motyvacijos rūšys įgyvendina išvardytas funkcijas.

Naudojimo pavyzdžiai

Renkantis tam tikrus darbuotojų motyvavimo būdus, reikėtų atsižvelgti į visos įmonės specifiką, atskirų padalinių ir jų darbuotojų individualias ypatybes. Štai keletas galimų variantų. Vieno ar kito nematerialinio motyvavimo metodo panaudojimo efektyvumas priklauso nuo darbuotojo psichologinio tipo. Viena iš šiuolaikiniame personalo valdyme priimtų klasifikacijų išskiria 8 pagrindinius psichotipus:

Psichotipas	Trumpas aprašymas	Personalo nematerialinio motyvavimo metodai
Histeroidas	Demonstratyvus elgesys. Svarbus atpažinimas ir išorinė estetika.	Viešai švęskite sėkmes ir įtraukite juos į veiklą, susijusią su biuro patalpų projektavimu.
Epileptoidinis	Valdžios troškimas, aiškus ribų suvokimas. Svarbu pasitikėjimas teisumu ir draugystė.	Parodykite atvirumą ir draugiškumą, deleguokite valdymo funkcijas, pervardykite pareigas į aukštesnio statuso.
Paranojinis psichotipas	Padidėjusi energija ir aktyvumas kartu su padidėjusiu užsispyrimu ir prastu atsiliepimu.	Deleguoti daugiau atsakomybės, akcentuojant darbuotojo indėlio svarbą.
Emocinis psichotipas		Parodykite atvirumą ir draugiškumą, veskite neformalius pokalbius, kurkite įmonės tradicijas.
Hypertim	Laimingi ir harmoningi žmonės. Komandos siela ras požiūrį į bet kurį žmogų. Tačiau jie nesugeba atlikti įprastinio darbo ir ilgalaikės koncentracijos.	Deleguokite daugiau darbo su klientais, tiekėjais, pirkėjais ir įtraukite į įmonių renginių organizavimą.
	Žmogus, linkęs mąstyti ir apmąstyti. Dažnai toks darbuotojas yra orientuotas į procesą, o ne į rezultatą. Kompanijoje jis yra idealus analitikas, bet prastai veikia. Šio tipo darbuotojai puikiai dirba su dideliais duomenų kiekiais.	Sukurkite galimybes tobulėti: pažangūs mokymo kursai, kalbų mokymasis, seminarai.
Nerimas ir įtarus	Toks žmogus dažnai tampa savo nerimo auka, o tai trukdo dirbti. Atkaklus ir reiklus, turi gilų empatijos gebėjimą.	Reguliariai veskite pokalbius, apgalvokite individualių atlygių sistemą.
Prislėgtas-liūdnas	Atsargus ir santūrus, nebendraujantis ir linkęs į vienatvę. Gerai bet kurios organizacijos vidaus kontrolės tarnybose.	Sukurkite patogias darbo sąlygas, kurioms reikia asmeninių ribų.