Atbilde uz trešo jautājumu ir ne mazāk svarīga – kāds ir pamatojums dažādu kompetenču/kompetenču veidu identificēšanai, cik daudz šādu kompetenču ir un kuras no tām ir galvenās.

Apsverot kompetenču kvantitatīvo sastāvu, pirmkārt, atzīmējam, ka saskaņā ar ETF “Darba tirgus terminu vārdnīca, standartu izstrāde...” ir četri kompetenču noteikšanas modeļi (metodes):

a) pamatojoties uz personības parametriem;

b) pamatojoties uz uzdevumu un darbību izpildi;

c) pamatojoties uz ražošanas darbību veikšanu;

d) pamatojoties uz darbības pārvaldību.

Kā sākotnējo mēs pieņemam pirmo modeli ar otrā elementu iekļaušanu. Šis pirmais modelis tekstuāli, saskaņā ar Glosāriju, ietver "...personiskās īpašības un pieredzi, kas cilvēkam piemīt: zināšanas, izglītību, apmācību un citas personiskās īpašības, kas ļauj viņam efektīvi veikt savas darbības."

V. Hutmahera ziņojumā atzīmēts, ka pastāv dažādas pieejas tam, kas tiek definēts kā pamatkompetences. Viņi var būt tikai divi - jāprot rakstīt un domāt(Svēto Rakstu doma (rakstīšana) un racionāla doma) vai septiņi: doktrīna(mācīšanās); pētījums(meklēšana); domāšana(domāšana); komunikācija(sazinoties); sadarbība, mijiedarbība(sadarbojas); spēt paveikt lietas, paveikt lietas(izdarīt darāmo); pielāgoties sev, pieņemt sevi(adoptējot sevi).

Galvenais kompetenču attīstītājs G. Halašs to formulēšanu uzskata par atbildi uz izaicinājumiem, ar kuriem saskaras Eiropa (demokrātiskas atvērtas sabiedrības saglabāšana, daudzvalodība, multikultūra, jaunas darba tirgus prasības, sarežģītu organizāciju attīstība, ekonomiskās pārmaiņas u.c.). . Attiecīgi V. Hatmahers savā ziņojumā citē Eiropas Padomes pieņemto piecu pamatkompetenču definīciju, ar kurām “jābūt jauniem eiropiešiem”.

Šīs kompetences ir šādas: 1

• 
  “... politiskās un sociālās kompetences, piemēram, spēja uzņemties atbildību, piedalīties grupas lēmumu pieņemšanā, nevardarbīgi risināt konfliktus un piedalīties demokrātisko institūciju uzturēšanā un uzlabošanā;
• 
  kompetences, kas saistītas ar dzīvi multikulturālā sabiedrībā. Lai kontrolētu rasisma un ksenofobijas atdzimšanu un neiecietības klimata attīstību, izglītībai ir jāsniedz jauniešiem starpkultūru prasmes, piemēram, atšķirību pieņemšana, citu cienīšana un spēja dzīvot kopā ar cilvēkiem ar citu kultūru, valodām un citām valodām. reliģijas;
• 
  kompetences, kas saistītas ar mutiskās un rakstiskās komunikācijas apguvi, kas ir īpaši svarīgas darbā un sociālajā dzīvē, akcentējot to, ka cilvēki, kuri tās nepārvalda, ir pakļauti sociālās atstumtības riskam. Šajā saziņas kontekstā arvien svarīgāka kļūst vairāku valodu pārzināšana;
• 
  kompetences, kas saistītas ar pieaugošo sabiedrības informatizāciju. Šo tehnoloģiju pārzināšana, izpratne par to pielietojumu, stiprajām un vājajām pusēm un veidiem, kā pieņemt kritiskus spriedumus attiecībā uz informāciju, ko izplata plašsaziņas līdzekļi un reklāma;
• 
  spēja mācīties visas dzīves garumā kā pamats mūžizglītībai gan personīgās profesionālās, gan sabiedriskās dzīves kontekstā.

Ir skaidrs, ka pamatkompetences ir visvispārīgākā un plašākā definīcija cilvēka sociālās dzīves adekvātai izpausmei mūsdienu sabiedrībā. Viņi ir patiesībā sociāla, atspoguļojot mijiedarbības, komunikācijas un informācijas tehnoloģiju izmantošanas iezīmes. Interesanti atzīmēt, ka līdzās jēdzienam “kompetence” un dažreiz kā sinonīms parādās “pamatprasme”.

Tādējādi viens no DELPHI projekta dalībniekiem B. Oskarsons sniedz sarakstu ar pamatprasmēm, kuras var jēgpilni un dažkārt tieši tekstā interpretēt kā kompetences. Pēc B. Oskarsona domām, tās ir apjomīgas, “tās attīstās papildus specifiskām profesionālajām. Šādas pamatkompetences ietver, bet neaprobežojas ar spēju efektīvi strādāt komandā, plānošanu, problēmu risināšanu, radošumu, vadību, uzņēmējdarbības uzvedību, organizācijas redzējumu un komunikācijas prasmes.

Cits pētnieks S. Šovs 1998. gadā, pēc B. Oskarsona domām, pie šādām pamatprasmēm iekļāva:

• 
  "pamatprasmes" piemēram, lasītprasme, rēķināšanas prasme;
• 
  "dzīves prasmes" piemēram, pašpārvalde, attiecības ar citiem cilvēkiem;
• 
  "galvenās prasmes", piem., komunikācija, problēmu risināšana;
• 
  "sociālās un pilsoniskās prasmes" piemēram, sabiedriskā aktivitāte, vērtības;
• 
  "nodarbinātības prasmes" piemēram, informācijas apstrāde;
• 
  "uzņēmējdarbības prasmes" piemēram, biznesa iespēju izpēte;
• 
  "vadības prasmes" piem., konsultēšana, analītiskā domāšana;
• 
  "plašas prasmes" piemēram, analīze, plānošana, kontrole."

Turklāt autors saista kompetences ne tikai ar pamatprasmēm, bet arī ar galvenajām kvalifikācijām. Tajā pašā laikā svarīga ir uz kompetencēm balstīta pamatprasmju definīcija. Kā minēts, ... "Tās ir personiskās un starppersonu īpašības, spējas, prasmes un zināšanas, kas izpaužas dažādās formās un dažādās darba un sociālās dzīves situācijās."

Šeit mēs atzīmējam, ka N.V. profesionālās kompetences ietvaros. Kuzmina, A.K. Markovs 1990. gadā identificēja četras vai piecas viņu sugas. Tādējādi profesionālā un pedagoģiskā kompetence, pēc N.V. Kuzmina, ietver piecus kompetences elementus vai veidus. Viņi ir:

1. 
   “Īpaša un profesionāla kompetence mācītās disciplīnas jomā.
2. 
   Metodiskā kompetence studentu zināšanu un prasmju veidošanas metožu jomā.
3. 
   Sociālā un psiholoģiskā kompetence komunikācijas procesu jomā.
4. 
   Diferenciālā psiholoģiskā kompetence studentu motīvu, spēju, virzienu jomā.
5. 
   Autopsiholoģiskā kompetence savas darbības un personības stipro un vājo pušu jomā.

Skolotāja profesionālās kompetences struktūrā A.K. Markova identificē četrus blokus:

a) “profesionālās (objektīvi nepieciešamās) psiholoģiskās un pedagoģiskās zināšanas;

b) profesionālās (objektīvi nepieciešamās) pedagoģiskās prasmes;

c) profesionālās psiholoģiskās pozīcijas, skolotāja attieksmi, ko no viņa prasa viņa profesija;

d) personiskās īpašības, kas nodrošina skolotāja profesionālo zināšanu un prasmju apguvi.”

Vēlākā darbā A.K. Markova jau izšķir īpašo, sociālo, personisko un individuālo veidu profesionālā kompetence.

Literatūras analīze, kas liecina par CBE pieejas attīstību, vienlaikus parāda, ka šobrīd izglītība saskaras ne tikai ar diezgan sarežģītu un pētnieku neviennozīmīgi risināmu uzdevumu noteikt pamatkompetenču jēdziena saturu, bet arī pašu to norobežošanas un klasifikācijas pamatojumu.

Par to liecina, piemēram, A.V. Khutorskoy galvenās pamatkompetences, kuru sarakstā ietilpst: vērtību-semantiskā, vispārējās kultūras, izglītības-kognitīvās, informatīvās, komunikatīvās, sociālās un darba, personīgās kompetences vai personības uzlabošanas kompetences. Katrs no tiem, savukārt, ir vienlīdz nozīmīgu kompetenču/kompetenču kopums, kas ir korelēts ar galvenajām cilvēka darbības jomām, ko identificējuši “Vispārējās izglītības satura modernizācijas stratēģijas” izstrādātāji. Tie piedāvā vispārīgāko pamatu kompetenču nošķiršanai – pēc jomas. Viņi uzskata, ka pamatkompetenču struktūrā jāiekļauj:

• 
  “kompetence neatkarīgas izziņas darbības jomā, balstās uz zināšanu apguves metožu asimilāciju no dažādiem informācijas avotiem, tostarp ārpusskolas;
• 
  kompetence civilās un sociālās darbības jomā(pilsoņa, vēlētāja, patērētāja lomu izpilde);
• 
  kompetence sociālo un darba aktivitāšu jomā(t.sk. spēju analizēt situāciju darba tirgū, novērtēt savas profesionālās spējas, orientēties attiecību normās un ētikā, pašorganizācijas prasmes);
• 
  kompetence sadzīves jomā(ieskaitot savas veselības, ģimenes dzīves u.c. aspektus);
• 
  kompetence kultūras un atpūtas aktivitāšu jomā(ieskaitot brīvā laika izmantošanas veidu un metožu izvēli, kas kulturāli un garīgi bagātina indivīdu).

Šeit vēlos atzīmēt iespaidīgo vēlētāja lomu kompetences produktivitāti, ko kopumā prezentēja L.N. Bogoļubovs. Mēs arī mēģinājām, pirmkārt, identificēt un teorētiski pamatot pamatkompetenču/kompetenču grupēšanas pamatu, otrkārt, noteikt dažas to pamata nepieciešamās nomenklatūras un, treškārt, noteikt komponentus vai komponentus, kas iekļauti katrā no tiem. Tajā pašā laikā mēs vēlreiz atzīmējam, ka saskaņā ar terminu vārdnīcu, kurā ir identificēti četri kompetenču modeļi, mēs koncentrējamies uz pirmajiem diviem - personīgo un darbību.

Teorētiskais pamats mūsu galveno kompetenču grupu identificēšanai bija krievu psiholoģijā formulētie noteikumi, kas:

a) cilvēks ir komunikācijas, zināšanu, darba subjekts (B.G. Anaņjevs);

b) cilvēks izpaužas attiecību sistēmā ar sabiedrību, citiem cilvēkiem, ar sevi, darbu (V.N. Mjaščevs);

c) cilvēka kompetencei ir akmeoloģiskās attīstības vektors (N.V. Kuzmina, A.A. Derkačs);

d) profesionalitāte ietver kompetences (A.K. Markova).

No šīm pozīcijām mēs esam izdalījuši trīs galvenās kompetenču grupas:

• 
  kompetence, saistīts ar sevi kā indivīds, kā dzīves subjekts;
• 
  kompetence, kas saistīti ar mijiedarbību persona ar citiem cilvēkiem;
• 
  kompetence, kas saistīti ar cilvēka darbību, izpaužas visos tā veidos un formās.

Vēlreiz atzīmējot, ka kompetences ir daži iekšēji, potenciāli, slēpti psiholoģiski jaunveidojumi (zināšanas, idejas, darbības programmas (algoritmi), vērtību un attiecību sistēmas), kas pēc tam tiek identificētas cilvēka kompetencēs kā reālas, aktīvas izpausmes, vispirms apzīmēsim un iezīmēsim šo pamatkompetenču loku, paturot prātā to tālākās izpausmes kā kompetences. Kopumā mēs identificējam desmit pamatkompetences.

1. 
   Kompetences, kas saistītas ar pašu personu kā indivīdu, darbības subjektu, komunikāciju. Viņi ir:

• 
  veselības aprūpes kompetences: zināšanas un veselīga dzīvesveida standartu ievērošana, zināšanas par smēķēšanas kaitīgumu, alkoholismu, narkomāniju, AIDS; personīgās higiēnas un ikdienas dzīves noteikumu zināšanas un ievērošana; cilvēka fiziskā kultūra, dzīvesveida izvēles brīvība un atbildība;
• 
  Vērtībsemantiskās orientācijas kompetences pasaulē: būtības, dzīves vērtības; kultūras vērtības (glezniecība, literatūra, māksla, mūzika) zinātne; ražošana; civilizāciju vēsture, sava valsts; reliģija;
• 
  integrācijas kompetences: zināšanu strukturēšana, situācijai adekvāta zināšanu atjaunināšana, paplašināšana, uzkrāto zināšanu palielināšana;
• 
  pilsonības kompetences: pilsoņa tiesību un pienākumu zināšanas un ievērošana; brīvība un atbildība, pašapziņa, pašcieņa, pilsoniskais pienākums; zināšanas un lepnums par valsts simboliem (ģerbonis, karogs, himna);
• 
  pašpilnveidošanās, pašregulācijas, pašattīstības, personīgās un mācību priekšmetu refleksijas kompetences: dzīves jēga; Profesionālā izaugsme; valodas un runas attīstība; dzimtās valodas kultūras apgūšana, svešvalodas prasme.

1. 
   Ar sociālo mijiedarbību starp cilvēkiem un sociālo sfēru saistītās kompetences

• 
  sociālās mijiedarbības kompetences: ar sabiedrību, kopienu, komandu, ģimeni, draugiem, partneriem, konfliktiem un to atlīdzināšanu, sadarbību, toleranci, Citu (rasu, tautību, reliģiju, statusu, lomu, dzimumu) cienīšanu un pieņemšanu, sociālo mobilitāti;
• 
  komunikācijas kompetences: mutisks, rakstisks, dialogs, monologs, teksta ģenerēšana un uztvere; tradīciju, rituāla, etiķetes zināšanas un ievērošana; starpkultūru komunikācija; lietišķā sarakste; biroja darbs, lietišķā valoda; svešvalodas komunikācija, komunikatīvie uzdevumi, ietekmes līmeņi uz saņēmēju.

1. 
   Ar cilvēka darbību saistītās kompetences

• 
  kognitīvās darbības kompetence: kognitīvo problēmu noteikšana un risināšana; nestandarta risinājumi, problēmsituācijas - to radīšana un risināšana; produktīvā un reproduktīvā izziņa, pētniecība, intelektuālā darbība;
• 
  darbības kompetences: spēlēties, mācīties, strādāt; darbības līdzekļi un metodes: plānošana, projektēšana, modelēšana, prognozēšana, pētnieciskā darbība, orientēšanās dažāda veida darbībās;
• 
  informācijas tehnoloģiju kompetences: informācijas saņemšana, apstrāde, izsniegšana; informācijas transformācija (lasīšana, piezīmju veikšana), masu mediji, multimediju tehnoloģijas, datorpratība; elektronisko un interneta tehnoloģiju apguve.

Šīs kompetences, kas izpaužas cilvēka uzvedībā un darbībā, kļūst, kā minēts iepriekš, par viņa personiskajām īpašībām un īpašībām. Attiecīgi tās kļūst par kompetencēm, ko raksturo motivācijas, semantiskās, relāciju un regulējošās sastāvdaļas, kā arī kognitīvās (zināšanas) un pieredze.

Dažādu kompetenču (kompetenču) definēšanas pieeju analīze ļāva, kā minēts iepriekš, izdarīt vairākus secinājumus.

Pirmkārt, pētnieki atzīmē kompetences aktīvo, aktuālo būtību, uzsverot, ka atšķirībā no zināšanu raksturojuma, t. Šeit tiek uzsvērtas “kas” īpašības, darbības “kā” metode un raksturs.

Otrkārt, Lielākā daļa pētnieku atzīmē kompetences personiskās, jo īpaši motivācijas, īpašības.

Treškārt, Pētnieki ir dokumentējuši šīs parādības sarežģīto raksturu gan tās definīcijā, gan novērtējumā.

Ņemot vērā visus šos nosacījumus, esam izvirzījuši pieņēmumu, ka kompetenču sarakstā, piemēram, J. Ravens, ir faktiskās kompetences, piemēram, sociālās, un ir to sastāvdaļas, t.i. to sastāvdaļas. Ja mēs iedomājamies pašas faktiskās kompetences, ir skaidrs, ka tās ietvers tādas īpašības kā:

A) gatavību uz kompetences izpausmi (t.i., motivācijas aspektu);

b) īpašumā zināšanas par kompetences saturu (t.i., kognitīvo aspektu);

V) pieredze kompetences izpausmes dažādās standarta un nestandarta situācijās (t.i., uzvedības aspekts);

G) attieksme kompetences saturam un tās pielietojuma objektam (vērtības-semantiskais aspekts);

d) emocionāli gribas regulējums kompetences demonstrēšanas process un rezultāts.

Dotā kompetenču interpretācija to īpašību (komponentu) kopumā ir attēlota shematiski (1. tabula), kur pēdējie tiek uzskatīti par vispārīgiem indikatīviem kritērijiem kompetences satura novērtēšanai.

Galvenās _kompetences_to_to_komponentu_kopumā">1. tabula. Galvenās kompetences to komponentu kopumā

indikatīvie kritēriji  kompetence 	Gatavība papildināt kompetenci	Zināšanas (kompetences kognitīvā bāze)	Pieredze zināšanu izmantošanā (prasmes)	Attieksme pret kompetenču procesu, saturu un rezultātu	Emocionāli-gribas pašregulācija
Veselības taupīšana
Vērtība-semantiskā
Civilā
Pašattīstība, sevis pilnveidošana
Zināšanu integrācija
Sociālā mijiedarbība
Komunikācijas
Kognitīvo problēmu risinājumi
Uz mācību priekšmetu balstīta darbība
Informāciju tehnoloģijas

Mūsu apsvērumu kontekstā ir svarīgi atbildēt uz jautājumu, kā mēs saprotam terminus profesionālā, sociālā un pamatkompetence.

Nofiksējam sev svarīgās pozīcijas:

Visas kompetences ir sociālas šī vārda plašā nozīmē, jo tās attīstās un veidojas sabiedrībā. Tās ir sociālas pēc satura, un tās izpaužas šajā sabiedrībā;

• 
  Atslēga- tās ir vispārēji izklāstītās pamatkompetences, kas nodrošina cilvēka normālu funkcionēšanu sabiedrībā;
• 
  Profesionāli un izglītojoši kompetences veidojas un izpaužas šāda veida cilvēka darbībās;
• 
  Sociālie(šī vārda šaurā nozīmē) kompetences, kas raksturo cilvēka mijiedarbību ar sabiedrību, sabiedrību un citiem cilvēkiem.

Tajā pašā laikā mēs atzīmējam, ka paši šie jēdzieni tiek interpretēti ārkārtīgi neviennozīmīgi. Piemēram, izmantojot jēdzienu “profesionālā kompetence” kopš 1992. gada, autori (I. V. Iļjina, L. P. Aleksejeva, N. S. Šabļigina, Ņ. V. Karnauhs, Ju. V. Vardanjans un daudzi citi, kas strādā profesionālās izglītības jomā) uzsver dažādus profesionālās izglītības aspektus. šī parādība. Sakarā ar to priekšplānā izvirzās vai nu zināšanas, pieredze, vai personības kvalitāte, vai profesionalitātes aspekts.

Ne mazāk neskaidra ir situācija ar jēdzienu “sociālā kompetence”. Sociālo kompetenci/kompetenci var uzskatīt par vispārēju kolektīvu jēdzienu, kas norāda uz personas socializācijas līmeni (sk. J. Delors, N. A. Rototajeva), vai par pamatkompetences sastāvdaļu (sk. V. Hutmahers), vai kā personisku īpašumu, kas nodrošina cilvēka mijiedarbību ar Pasauli, pamatojoties uz viņa attiecībām pret sevi, sabiedrību, citiem, ar darbību.

Pēdējā laikā psiholoģijā sociālā kompetence bieži tiek saistīta ar jēdzienu “pārliecība par sevi”. Tātad, saskaņā ar G.I. Sivkova, "sociālā kompetence ir pārliecinātas uzvedības klātbūtne, kurā tiek automatizētas dažādas prasmes attiecībās ar cilvēkiem un ļauj elastīgi mainīt savu uzvedību atkarībā no situācijas."

Šo domu vēl skaidrāk pauž V.G. Romeks, kurš uzskata sociālo kompetenci “...par īpašu pārliecinātas uzvedības stila rezultātu, kurā pārliecības prasmes tiek automatizētas un ļauj elastīgi mainīt uzvedības stratēģijas un plānus, ņemot vērā šaurās (sociālās iezīmes). situācija) un plašs (sociālās normas un apstākļi) konteksts”.

Tajā pašā laikā, kā uzsvēruši daudzi pētnieki, sociālā kompetence izpaužas spējā strādāt komandā, saskarsmē, konfliktu risināšanā, izturībā u.c. Šeit ir svarīgi atzīmēt saikni starp profesionālajām un sociālajām kompetencēm.

Tātad, saskaņā ar V.I. Bidenko u.c. “darba devēju pieprasīto sociālo kompetenču sarakstā ietilpst, piemēram: komunikācija (atsaucība komunikācijā, strukturēta runa, argumentācijas pārliecināšana, iebildumu risināšana utt.); spēja strādāt komandā; spēja skaidri un pārliecinoši izklāstīt savas idejas; gatavība nestandarta, radošiem risinājumiem; pašorganizācijas prasmes; elastība saistībā ar jaunām prasībām un izmaiņām; izturība un apņēmība."

Var pieņemt, ka pasaulē un kopš 90. gadiem Krievijā izstrādātā uz kompetencēm balstītas pieejas izglītībā koncepcija ir vērsta uz tādas personas veidošanos, kas būs spējīga, ko raksturo sociāli un personiski pozitīva vērtība-semantiska. pasaules uzskatu, lai tajā pašā laikā pielāgotos dzīves situācijām.

Jāuzsver, ka, attīstot sociālās pamatkompetences, uzsvars tiek likts uz šādām pozīcijām:

• 
  kompetences sociālais cilvēka esamība un mijiedarbība sabiedrībā tiek aplūkota jēdziena “sociālais” plašākajā nozīmē. Profesionālās kompetences ir iekļautas jēdzienā “sociālais”, kas ir sociāli orientētas profesionālās apmācības un precīzas kvalificējošas un kvantitatīvās novērtējuma objekts;
• 
  kompetences to konceptuālajā saturā ietver zināšanas KAS un KĀ, t.i. mijiedarbības līdzekļi un metodes;
• 
  sociālajām kompetencēm ir komponentu sastāvs;
• 
  sociālajām kompetencēm ir vecuma dinamika un vecuma specifika.

Šīs nostājas par sociālo kompetenču interpretāciju papildina to vispārīgos raksturojumus, ko norādījuši “Vispārējās izglītības satura modernizācijas stratēģijas” autori. Saskaņā ar šo dokumentu sociālās atslēgas stratēģijas raksturo: daudzfunkcionalitāte; suprasubjektivitāte un starpdisciplinaritāte; tiem nepieciešama ievērojama intelektuālā attīstība, abstraktā domāšana, pašrefleksija, savas pozīcijas noteikšana, pašcieņa, kritiskā domāšana utt.; pamatkompetences ir daudzdimensionālas.

Ja atgriežamies pie iepriekš izklāstītās pamatkompetenču nomenklatūras: veselības saglabāšana, pašizaugsme, zināšanu integrācija, sociālā mijiedarbība, komunikācija, problēmu risināšana, mācību priekšmetu darbība, informācijas tehnoloģijas, tad, pamatojoties uz iepriekš minētajām pašu sociālo kompetenču īpašībām ( šī vārda šaurā nozīmē), mēs esam no šīm desmit galvenajām sociālajām kompetencēm:

• 
  veselības aprūpes kompetence kā cilvēka kā sociālas, nevis tikai bioloģiskas būtnes eksistences pamatu, kur galvenais ir veselības, veselīga dzīvesveida nozīmes apziņa visā cilvēka dzīvē;
• 
  pilsonības kompetence kā cilvēka kā sociālās kopienas, valsts dalībnieka sociālās, sociālās būtības pamats;
• 
  informācijas tehnoloģiju kompetence kā spēju izmantot, reproducēt, pilnveidot līdzekļus un metodes informācijas iegūšanai un pavairošanai drukātā un elektroniskā veidā;
• 
  sociālās mijiedarbības kompetence kā spēju radīt situācijām adekvātu savstarpēju sapratni, izvairīties no konfliktiem un radīt uzticības gaisotni;
• 
  komunikācijas kompetence kā spēja atrast verbālos un neverbālos līdzekļus un metodes domas veidošanai un formulēšanai atbilstošā veidā mijiedarbības situācijām, to ģenerējot un uztverot dzimtajā un svešvalodā.

Tādējādi no trīs desmit pamatkompetenču grupām mēs izšķiram piecas patiesībā sociālas: veselības aprūpes, pilsonības, sociālās mijiedarbības, komunikācijas un informācijas tehnoloģiju kompetences.

Attiecīgi šīs piecas mūsu identificētās galvenās sociālās kompetences, kā arī visas pārējās pamatkompetences raksturo tās pašas piecas sastāvdaļas, proti:

a) gatavība izpaust personiskās īpašības cilvēka darbībā un uzvedībā;

b) zināšanas par līdzekļiem, metodēm, programmām darbību veikšanai, sociālo un profesionālo problēmu risināšanai, uzvedības noteikumu un normu īstenošanai, kas veido kompetenču saturu;

c) pieredze zināšanu un prasmju ieviešanā;

d) vērtību semantiskā attieksme pret kompetences saturu, tā personīgo nozīmi un

e) emocionāli gribas regulējums kā spēja adekvāti regulēt kompetences izpausmes sociālās un profesionālās mijiedarbības situācijās.

1. Korporatīvās kompetences ir kompetences, kas tiek pieņemtas uzņēmumā. Tie ir vienādi jebkurai pozīcijai.

Piemēram:

- Spēja efektīvi strādāt komandā.

2. Vadītāja kompetences ir kompetences, kas nepieciešamas vadītājiem, lai veiksmīgi atrisinātu biznesa problēmas.

Piemēram:

– Spēja plānot savu un savu padoto darbu;
– Spēja organizēt un kontrolēt darba procesu;
– Spēja motivēt un iedvesmot sasniegt vēlamos rezultātus;
– Spēja patstāvīgi pieņemt lēmumus;
– Spēja redzēt situāciju kopumā, nepalaižot garām detaļas;
– Spēja ģenerēt jaunas idejas un domāt ārpus rāmjiem;
– Augsta reakcijas pakāpe uz situācijas izmaiņām;
- Spēja efektīvi risināt problēmas.

3. Profesionālās kompetences ir kompetences, kuras var attiecināt uz noteiktu amatu grupu.

Piemēram:

– Mazumtirdzniecības biznesa likumu (tirgus segmenta) pārzināšana;
- Pārdošanas prasmes;
- Produkta zināšanas.

4. Personiskās kompetences ir personiskie aspekti, kas var ietvert sasniegumus, rezultātus, attieksmi pret tām utt.

Piemēram:

– Augsta pašorganizācija;
– Līderība;
- Augsta pielāgošanās spēja;
- Augstas komunikācijas prasmes;
– Spēja novest iesākto darbu līdz galam;
– Spēja strādāt ar lielu informācijas apjomu;
- Analītiskās prasmes;
– Spēja ātri mācīties un apgūt visu jauno;
- Iniciatīvs;
– vadāmība;
– Aktivitāte;
– disciplīna;
- Spēja strādāt zem laika spiediena.

Atkarībā no sastopamības pakāpes izšķir trīs veidus:

1. Iegūtās (runājiet paši par sevi) – tās ir zināšanas un prasmes, kuras pretendents varēja apgūt, balstoties uz iepriekšējo pieredzi. Piemēram, spēja plānot.
2. Dabiskas ir tās pamatīpašības, kas cilvēkam ir dotas kopš dzimšanas. Piemēram, harizma, izolācija, atvērtība, pastiprināta trauksme utt.
3. Adaptīvs – tās ir īpašības, kas ļauj jaunajam darbiniekam pēc iespējas ātrāk sasniegt uzdotos uzdevumus jaunā darba vidē. Drīzāk tās ir indivīda emocionālās spējas, kas nav iedzimtas, bet attīstās vai iegūst laika gaitā.

Atkarībā no sarežģītības pakāpes ir četri veidi:

1. Vienkāršs (satur vienotu sarakstu ar zināšanām, spējām, prasmēm, kas novērotas tādas personas darbībās, kurai ir tā vai cita kompetence);
2. Slieksnis (tas ir minimālās zināšanas, prasmes, iemaņas un uzvedības īpašības, kas nepieciešamas, lai saņemtu atļauju veikt darbu);
3. Detalizēts (sastāv no trīs līdz pieciem līmeņiem, kuru skaitu nosaka kompetences modeļa izmantošanas mērķi);
4. Diferencējošs (satur zināšanas, spējas, prasmes un uzvedības īpašības, kas ļauj atšķirt labākos darbiniekus no nepiederošajiem darbiniekiem).

Vērtējot kompetences, nevajadzētu aizmirst par to, kā tas izpaudīsies ne tikai pašreizējā brīdī, bet arī pēc gada vai diviem.

Prasības topošajam darbiniekam visērtāk ir apvienot vienotā kritēriju sistēmā, kurā cita starpā tiks ņemti vērā uzņēmuma uzstādījumi, darba procesa īpatnības, personāla politika, uzņēmuma attīstības stratēģija.

Tāpēc, veidojot profilu, vienmēr atcerieties, ka:

– Jūs vēlaties iegūt rezultātu;
- kā darbinieks sasniegs viņam izvirzīto mērķi;
– pateicoties kādām īpašībām viņš var sasniegt pozitīvus rezultātus.

Vislabāk ir maksimāli precizēt profilā norādītās kompetences un sakārtot tās pēc prioritātes, piemēram:

- mažors minors;
– svarīgi – vēlams.

Turklāt katrai no profilā norādītajām kompetencēm jābūt:

– formalizēts;
– izmērāms;
– saprotams (vienveidīgi interpretēts);
– strukturēts;
– atbilstošs;
– elastīgs (ņem vērā visas iespējamās izmaiņas);
– satur nepārklājošus uzvedības rādītājus. (Darbinieka rīcībā ievērotie uzvedības standarti).

Profils parasti tiek sastādīts kolektīvi, kas sastāv no topošā darbinieka tiešā vadītāja un personāla vadītāja. Ja nepieciešams, sastāvu var paplašināt, iekļaujot papildu darbiniekus, piemēram, augstākā līmeņa vadītājus, biznesa tehnologus. Katram no dalībniekiem ir savs uzdevums, tāpēc tiešajam vadītājam skaidri jādefinē amata mērķi un nepieciešamās kompetences, personāla vadītājam jāatspoguļo tendences darba tirgū, kā arī visas korporatīvās kultūras, biznesa nianses. tehnologam jāpabeidz darba tehniskā daļa, maksimāli strukturējot un sasaistot saņemtos datus. Atzīmēju, ka ne katrā uzņēmumā ir speciālists, kurš būtu iesaistīts biznesa procesu aprakstīšanā, tāpēc visbiežāk profila veidošanas tehniskā daļa gulstas uz personīgā speciālista pleciem.

Personālvadītāja uzdevums papildus kompetencēm ir arī atspoguļot uzņēmumā pieņemtās korporatīvās vērtības un uzvedības normas. Pozitīvi būs, ja profila sastādīšanā varēs piedalīties lielākā daļa augstāko vadītāju, tad varēsiet ar augstu precizitātes pakāpi atspoguļot cerības uz vēlamo vadības stilu, motivāciju, prioritāšu noteikšanu, lojalitāti utt. nav iespējams koleģiāli sazināties ar vadības pārstāvjiem, varat organizēt rakstisku aptauju, kuras mērķis ir atlasīt un sarindot no piedāvātā profilā iekļaujamo kompetenču saraksta.

Skaidrākai un precīzākai izpratnei vislabāk ir norādīt kompetenci, piemēram, ja mēs runājam par komunikācijas prasmēm, tad norādiet, kas tieši ir ietverts šajā jēdzienā, piemēram, spēja uzvarēt sarunu biedru vai spēja runāt publiski, spēja ātri nodibināt jaunas komunikācijas vai vēlme komunicēt ar dažādiem cilvēkiem utt.

Sastādot kompetences modeli, jāizlemj, vai šī kompetence būs vienāda visiem uzņēmuma darbiniekiem (un tas var būt tikai korporatīvais modelis), vai arī katra atsevišķa nodaļa izmantos savus modeļus. Dabā, protams, neeksistē universāls ikvienam piemērots kompetenču modelis, tāpēc katram modelim būs savas īpašības.

Ja izveidojat modeli, kurā ir uzskaitīts milzīgs skaits kompetenču, pastāv liela varbūtība, ka tas izrādīsies apgrūtinošs un grūti īstenojams, un būs grūti novērtēt pretendentu pēc tā. No prakses varu teikt, ka, izvēloties veikala direktora amata kandidātu, pilnīgi pietiek ar 5–7 pamatkompetences un 3 papildu iecelšanu.

Neaizmirstiet, ka kompetenču modelis ir diezgan universāla lieta un to var izmantot ne tikai personāla atlases un novērtēšanas procesā, bet arī apmācību vajadzību apzināšanai un esošo darbinieku attīstības jomu noteikšanai. Izveidotais kompetenču modelis arī lielā mērā racionalizē sertifikācijas procedūras, ja vien tas ir pielāgots uzņēmuma specifikai, tā mērķiem un uzdevumiem.

Pareizi izstrādāts kompetenču modelis saturēs grupas (blokus), kas sastāv no kompetencēm, kuras vieno kopīgas pazīmes.

Standarta kompetences modelis sastāv no šādiem elementiem:

1. Kompetences klasteris (savstarpēji saistītu kompetenču kopums, ko vieno zināma viendabība);
2. Specifiskā kompetence;
3. Kompetences līmenis;
4. Uzvedības rādītāji.

Kā jau esat pamanījis, katra dotā kompetence ir uzvedības rādītāju kopums, kas apvienots blokos (līmeņos), atkarībā no semantiskā apjoma. Līmeņu skaits var atšķirties atkarībā no kompetences (parasti no 2 līdz 5).

Kompetences nosaukumam jābūt vienkāršam un vienlaikus kodolīgam, piemēram:

- personiga attistiba,
- attiecību vadība,
– lēmumu pieņemšana utt.

Visas esošās kopas, nosacīti runājot, var iedalīt četrās komponentēs (virzienos), kas ietekmē:

- mijiedarbība (darbs ar cilvēkiem),
– darbības (rezultātu sasniegšana),
– intelektuālā darbība (darbs ar informāciju: analīze, statistika, konsolidācija utt.),
– biznesa attīstība (stratēģija).

Uzsākot kompetences modeļa veidošanu, ir jāņem vērā vairāki nosacījumi, kā arī jāsaglabā noteikta loģiskā secība.

Un tas ir šādi:

– kompetenču modeļa izveides mērķa noteikšana (kompetenču modeli var izmantot ne tikai pretendentu vērtēšanas stadijā, bet arī esošo darbinieku izaugsmes jomu noteikšanai utt.);
– modeļa izveides projekta dalībnieku apzināšana (Projekta vadītāja identifikācija un darba grupas dalībnieku apstiprināšana, parasti 3–7 cilvēki);
– kompetenču veidošanas metodikas noteikšana (darba grupas vadītājs sagatavo informāciju visiem projekta dalībniekiem, kas ietver soli pa solim darbību algoritmu ar detalizētiem komentāriem, par modelī iekļauto kompetenču skaitu (ar to pilnu apmēru). detaļa), līmeņu skaits utt.);
– informācijas vākšanas metožu noteikšana (galvenie avoti ir: intervijas, prāta vētras sesijas, dokumentēti uzņēmuma mērķi un vērtības, korporatīvais kodekss, amatu apraksti, pieņemtie uzvedības standarti utt.);
– saņemtās informācijas analīze (Tās ir atbildes uz jautājumiem: vai izvēlētās kompetences patiešām ir svarīgas darbam šajā amatā; kādām īpašībām jāpiemīt jaunam darbiniekam, lai tas būtu veiksmīgs; kā izvēlētās kompetences izpaudīsies uzvedības modeļos, utt.);
– kompetenču modeļa izstrāde (saņemtās kompetences tiek sagrupētas pēc svarīguma pakāpes un klasteros, tiek novērstas visas definīciju un izpratnes neprecizitātes, novērstas dublēšanās);
– metodoloģijas atbilstības pārbaude novērtējuma rezultātiem (Atbilstības pārbaude un novērtēšana tiek veikta divos veidos: saņemot atsauksmes no uzņēmuma darbiniekiem par virkni radušos jautājumu un pārbaudot, kā kompetences atšķirs efektīvu un neefektīvu darbu);
– nodošana ekspluatācijā (Pēc sekmīgas pārbaudes pabeigšanas un visu konstatēto trūkumu novēršanas modelis tiek nodots ekspluatācijā).

Ja kompetenču modelis tika izstrādāts esošo darbinieku novērtēšanai, ir nepieciešams informēt personālu par jauninājumiem. Jo īpaši komentējiet modeļa izveides iemeslus, to apkopošanas un ieviešanas principus un atbalsta veidus, kas tiks sniegti lietotājiem, apgūstot kompetenču modeļus.

Izvēloties metodes, jāatceras, ka neviena no tām nav pietiekama, lai savāktu visu nepieciešamo informāciju, tāpēc visbiežāk tiek izmantota metožu kombinācija, kas papildina viena otru.

Darba profila veidošana mazumtirdzniecībā zināmā mērā ir izdevīga lieta. Tas ir saistīts ar faktu, ka pēc profila izveidošanas konkrētai pozīcijai varat to vienkārši atkārtot visā tīklā un veikt pielāgojumus, mainoties prasībām.

Tomēr vienmēr ir vērts atcerēties veikala atrašanās vietu (teritoriāli (pilsēta/lauki)), tā teritoriju un apkalpošanas formātu, tas viss galu galā var atspoguļoties profilā.

Ļaujiet man paskaidrot: ja jūs meklējat veikala direktoru lielā pilsētā, kuras platība ir 5000 kv.m, formāts ir hiper, un jūs meklējat veikala direktoru ciematā, platībā kas ir 300 kv.m., pēc formāta ir veikals, lieki piebilst, ka prasības šiem diviem kandidātiem būs identiskas. Protams, galvenās pamatprasības abiem kandidātiem būs kopīgas, taču prasības direktoram, kura veikals atrodas lielā pilsētā, galu galā joprojām būs par lielumu augstākas nekā tāda veikala direktoram, kas atrodas ciematā.

Virsnieka militārās profesionālās kompetences būtība

Militārā personāla profesionālās kompetences veidošanas un attīstības nepieciešamību nosaka sociālās kārtības prasības garantētai Tēvzemes aizsardzībai, militārās drošības nodrošināšanai un bruņoto spēku reformēšanas problēmu risināšanai.

Politisko, sociāli ekonomisko saišu paplašināšanas procesā starp Kazahstānu un citām valstīm nostiprinās Kazahstānas Republikas Nacionālās drošības komitejas Robeždienesta loma nacionālās drošības nodrošināšanā uz valsts robežas. Noziedzības, tajā skaitā pārrobežu, noziedzības apkarošanas pastiprināšanās notiek saistībā ar valsts robežas aizsardzības militāro formu aizstāšanu ar tiesībsargājošajām. Šajā sakarā šodien ir būtiski pieaugušas prasības pierobežas vienību amatpersonu profesionālajai un psiholoģiskajai sagatavotībai, spējai veikt dienesta darbības ekstremālos apstākļos, kas viņiem raksturīgi. Jaunās prasības robežsargu virsniekiem, viņu dienesta reālie rezultāti liecina par būtiskām problēmām saistībā ar gatavību profesionālajai darbībai un esošajām problēmām apmācībā augstākās militārās izglītības iestādēs.

Pastiprināta uzmanība robežsardzes amatpersonu profesionalitātes attīstības jautājumiem ir saistīta ar vairākiem sociāli juridiskiem, zinātniskiem, organizatoriskiem, psiholoģiskiem, pedagoģiskiem un citiem faktoriem.

Viena no galvenajām pretrunām mūsdienu militārpedagoģiskajā procesā ir neatbilstība starp nepieciešamo un faktisko virsnieku sagatavotības līmeni. Tās procesā primāri tiek apgūtas zināšanas, bet neveidojas holistiska militārā profesionālā pieredze.

Neraugoties uz vispārējo tendenci strauji pazemināties militārās disciplīnas līmenī, apmulsuma vilni, brutālu virsnieku spiedienu uz padotajiem līdz pat uzbrukumam (ieskaitot) un pretēji deklarētajai vispārējai humanizācijas un attiecību demokratizācijas tendencei militārajās komandās, manāma pietura psiholoģiskajos pētījumos un regresija publikācijās. Ievērojamai daļai apakšvienību un vienību virsnieku korpusa šobrīd ir raksturīgs ārkārtīgi zems psiholoģiskās sagatavotības līmenis.

Tajā pašā laikā zinātnieki, galvenokārt skolotāji, tiesību zinātnieki un sociologi, dienesta un kaujas aktivitāšu uzlabošanas procesu aplūko galvenokārt ar personāla, organizatorisko, juridisko un vadības pasākumu prizmu, zināmā mērā nepievēršot uzmanību indivīdam. pierobežas aktivitāšu priekšmets bez holistiskām sistēmpsiholoģiskām pieejām šim jautājumam.

Diemžēl virsnieku-komandieru un komandiera vietnieku izglītības darbā augstskolu psiholoģiskās sagatavotības līmenis gandrīz neatbilst mūsdienu prasībām. Šķiet, ka viņš ir iesaldējis skolēnu pētījumos par noteiktām psiholoģisko funkciju un garīgo veidojumu definīcijām, kas negatīvi ietekmē visu viņu darbu ar personālu.

No zinātniskā un psiholoģiskā viedokļa komandiera un vietnieka izglītības darbā funkcijas nav pamatotas un pat nav līdz galam noteiktas.

Un nav nejaušība, ka periodiskajā militārajā presē ne reizi vien ir atzīmēts, ka daudzi virsnieki, kļuvuši par militāro vienību priekšniekiem, jūtas nedroši, kad jārisina vadošo cilvēku sociāli psiholoģiskās problēmas, turklāt kautrīgi un piesardzīgi. pielietot savas zināšanas praksē.

Līdz ar to par galvenajiem iemesliem militāro speciālistu sagatavošanas pārejai uz viņu militārās profesionālās kompetences veidošanos ir jāuzskata šādi.

1. Intensīvās pārmaiņas mūsdienu sabiedrībā un tās sociāli ekonomiskās attīstības augstie tempi izraisa nepārtraukti pieaugošu sociālās un profesionālās informācijas plūsmu, kas apgrūtina profesionālo zināšanu apguves procesu. Mācībās iegūtās militārās profesionālās zināšanas dažkārt noveco ātrāk, nekā militārpersonas ir gatavas pildīt funkcionālos pienākumus.

2. Militāri profesionālās izglītības modernizācijas uzdevumi, kas prasa ņemt vērā individuālo militārpersonu vajadzības un sabiedrības vajadzības pēc augsti profesionāliem militārajiem speciālistiem.

3. Paaugstināsim militārpersonu aktivitātes nozīmi, neatkarību, gatavību pildīt dienesta pienākumus un spēju mobilizēt personīgo potenciālu dažādu militārās darbības uzdevumu sekmīgai risināšanai. Ir jāsagatavo militārais profesionālis, kurš negaidīs norādījumus, bet no pirmajām dienesta dienām savā amatā sāks to veiksmīgi pildīt, izrādot radošumu un saprātīgu iniciatīvu.

Mūsdienu prasībām atbilstošu speciālistu sagatavošanas problēmu risināšana ir iespējama, veidojot militārajā personālā militārā profesionālā kompetence, kas nepieciešama sekmīgai funkcionālo pienākumu un dažādu militārā dienesta uzdevumu veikšanai un balstās uz iegūtajām zināšanām, prasmēm, iemaņām, pieredzi un gatavību. veikt profesionālo darbību.

Jēdziens “kompetence” saistībā ar profesionālās sagatavotības līmeņa pazīmēm tika izmantots salīdzinoši nesen. Kompetence un kompetence veido V.I. Dālam ir viena koncepcija.

Mūsdienu izpratnē kompetence tiek aplūkota šādos 2 aspektos:

Ir kompetence;

Zināšanas par kaut ko spriest.

Kompetents, kompetents;

Zinošs, zinošs noteiktā jomā.

No tā izriet, ka kompetence un kompetence ir savstarpēji papildinoši un savstarpēji atkarīgi jēdzieni.

Tāpēc militāro aktivitāšu efektīvai īstenošanai kļūst svarīgi, lai virsniekiem būtu attīstīta militāri profesionālā kompetence kā spēja sekmīgi risināt savus profesionālos uzdevumus.

V.S. Bezrukova ar kompetenci saprot "zināšanu un prasmju piederību, kas ļauj izteikt profesionāli kompetentus spriedumus, vērtējumus un uzskatus".

VIŅŠ. Šahmatova, profesionālā kompetence nozīmē profesionālo zināšanu un prasmju kopumu, kā arī profesionālās darbības veikšanas metodes.

Praktiskā psihologa vārdnīcā sociāli psiholoģiskā kompetence ir definēta kā "indivīda spēja efektīvi mijiedarboties ar apkārtējiem cilvēkiem starppersonu attiecību sistēmā".

Kompetence veidojas cilvēkam apgūstot komunikācijas sistēmas un iesaistoties kopīgās darbībās. Sociālā un psiholoģiskā kompetence ietver šādas sastāvdaļas: spēju orientēties sociālajās situācijās, spēju pareizi noteikt citu cilvēku personiskās īpašības un emocionālo stāvokli, spēju izvēlēties adekvātus veidus, kā sazināties ar cilvēkiem un īstenot tos mijiedarbības procesā, spēja nostādīt sevi cita vietā. Galvenā kompetences sastāvdaļa ir prasmes.

Kompetence ir individuālo prasmju līmenis, kas atspoguļo atbilstības pakāpi noteiktai kompetencei un ļauj konstruktīvi rīkoties mainīgos sociālajos apstākļos.

Speciālista profesionālajai kompetencei jāsastāv no tādiem komponentiem kā garīgais un morālais, kognitīvais un radošais, institucionālais un komunikatīvais.

Indivīda sociāli psiholoģiskā kompetence atspoguļo īpašas zināšanas par sabiedrību, politiku, ekonomiku, kultūru utt. Citiem vārdiem sakot, sociālpsih. kompetence pēc satura atgādina to, ko kādreiz sauca par pasaules uzskatu. Tas ļauj indivīdam pārvietoties jebkurā sociālajā tīklā. situācijās, pieņemt pareizos lēmumus un sasniegt savus mērķus.

Militāri profesionālās kompetences būtība izpaužas militārā personāla īpašību kopuma veidošanā, kas atbilst militārā darba prasībām.

Militāri profesionālās kompetences saturu nosaka militārās darbības mērķi, uzdevumi un raksturs, kam ir vairākas specifiskas pazīmes: tās mērķu un uzdevumu nosacītība ar sabiedrības sociālo kārtību un to tiesiskā nostiprināšana likumos, militārajos noteikumos. un pasūtījumi; militāro uzdevumu daudzpusība un to ārkārtējais raksturs; militārā darba rezultātu fokuss uz valsts nacionālās drošības nodrošināšanu u.c.

Militāri profesionālā kompetence tiek saprasta kā militārpersonu integrējoša kvalitāte, kas pārstāv profesionāli nozīmīgu īpašību kopumu, spēju un vēlmi risināt profesionālās problēmas un uzdevumus, kas rodas reālās militārās darbības situācijās, izmantojot zināšanas, prasmes, iemaņas, profesionālo un dzīves veidu. pieredze, vērtības un kultūra.

Militārā personāla kā militāro profesionāļu kompetenci veido atslēgu, pamata (vispārējo) un speciālo kompetenču sistēma, kas veidojas mācību procesā un attīstās darbībā.

Vispārējā izpratnē militāri profesionālā kompetence ir atsevišķa militārpersona vai militārās vienības militāri profesionālā sagatavotība un spēja veikt kaujas uzdevumus un militārā dienesta pienākumus.

Militārās profesionālās kompetences jēdziens ir sarežģīts un daudzpusīgs, jo militārā darbība pati par sevi ir daudzpusīga. Tajā izceltas savstarpēji saistītas puses, kuras vieno sociālie mērķi un uzdevumi: kaujas apmācības (kaujas) profesionālā un dienesta darbība, ikdienas attiecības, kurās tiek veikta konkrēta karavīra un militāro komandu attīstība un tiek sasniegti militārā darba rezultāti - kaujas gatavība. , karavīru morālais un psiholoģiskais stāvoklis, disciplīna uc Tie visi atspoguļo militārā darba procesuālos un no tā izrietošos aspektus, kuros virsnieks darbojas kā galvenais organizators.

Dažādiem militāro darbību veidiem ir kopīgas un atšķirīgas iezīmes. Tā psiholoģiski pilnīgā struktūra ietver motivācijas-virzīšanas saiti, neatņemamu profesionālo darbību kopumu un analītisko kontroles-novērtēšanas elementu. Kopumā šī procesa algoritms ietver militārā dienesta mērķu un uzdevumu izpratni, situācijas izpēti un lēmuma pieņemšanu; darba plānošana lēmuma īstenošanai un tā izpildes organizēšana; rezultātu analīze un militārās profesionālās darbības korekcija.

Mūsdienu virsnieka-komandiera profesionālo funkciju klāstā līdzās tradicionāli uzskatītajām funkcijām (pavēlniecība, izglītošana un apmācība) ir arī funkcijas, kas ir pieprasītas dienesta darbības galējas sociālās nozīmes nolūkos:

A. Cilvēku un komandu vadība, savukārt, tai skaitā: plānošana un prognozēšana, lēmumu pieņemšana, mērķu un uzdevumu izvirzīšana izpildītājiem, B. Padoto cilvēku un komandu (nodaļu) kopīgu darbību organizēšana un koordinēšana: vadība, kontrole un pilnvarošana.

B. Militārā kolektīva sociāli psiholoģiskā klimata veidošanās.

D. Psiholoģiskā un sociāli psiholoģiskā ietekme uz padotajiem.

D. Padoto garīgās veselības aizsardzība un viņu garīgo un somatisko slimību profilakses organizēšana.

E. Psiholoģiskā darba vadīšana pulkā (bataljonā) - attiecībā uz psiholoģisko atbalstu tiem, kam tas nepieciešams, kā arī psiholoģisko palīdzību, korekciju, pamatojoties uz psihodiagnostiku, ko veic militārais psihologs.

Komandiera darbs ar padotajiem tā daudzveidīgo funkciju kopumā obligāti paredz, turklāt obligāti no viņa prasa augstu psiholoģisko kompetenci.

Psiholoģiskā kompetence ir dažādu dziļu funkcionāli psiholoģisku un sociālpsiholoģisku zināšanu un prasmju, kā arī noteiktu (nepieciešamu un pietiekamu) personības īpašību kopums, kas ļauj strādāt ar padotajiem, ņemot vērā viņu individuālās psiholoģiskās īpašības, kā arī ņemot vērā visu sociālpsiholoģisko procesu un parādību raksturojums militārajās komandās, pulkā un tā vienībās.

Mūsdienu virsnieka psiholoģiskā kompetence ir viens no fundamentālajiem komponentiem (līdzās komandēšanas, taktiskajai, militāri tehniskajai) militāri profesionālajai kompetencei.

Apmācot vienības miera laikā, komandiera dienesta un profesionālā darbība ir vērsta uz pastāvīgas kaujas gatavības uzturēšanu, kaujas, noteiktu sociālo, morālo un psiholoģisko īpašību attīstīšanu, kas nepieciešamas karavīriem, lai sekmīgi izpildītu uzticēto dienestu (apmācību) un kaujas misijas.

Komandiera darbība ir daudzfunkcionāla. Saskaņā ar grāmatas red. Ģenerālpulkvedis I.N. Škadovs “Izglītības un apmācības jautājumi militārajās izglītības iestādēs”, kā arī M.I. Djačenko, E.I. Osipenkova, L.E. Merzļaka “Komandiera darbības psiholoģiskie un pedagoģiskie pamati” atklāj vairākas virsnieka (komandiera) funkcijas:

Sociāli politiskā.

Organizatoriskā un vadības.

Militārais spec.

Militāri pedagoģiskā.

Administratīvā un ekonomiskā.

Protams, visas šīs funkcijas ir ārkārtīgi svarīgas komandiera darbībā. Tajā pašā laikā, kā rāda dzīve, gan funkciju sarakstam, gan to nozīmīguma un prioritātes pakāpei ir nedaudz atšķirīga, precīzāka interpretācija. Miera laika apstākļos plašā komandiera pienākumu lokā noteicošie pasākumi ir robeždienesta organizēšana un personāla vadība, vienības (vienības) augstas kaujas gatavības uzturēšana, militārās disciplīnas un kārtības stiprināšana, karavīru sagatavošana kaujas operācijām. kad situācija uz robežas un valstī kļūst sarežģīti mūsdienu karadarbības apstākļi. Tāpēc no komandiera līdzās cilvēku un komandu vadīšanas mākslai nepieciešama radoša pieeja uzticēto uzdevumu risināšanā, spēja domāt ārpus rāmjiem utt.

Tas viss nosaka nozīmīgu psiholoģisko darbu ar cilvēkiem un grupām. Tajā pašā laikā mūsdienu apstākļos funkciju saraksts izskatās psiholoģiski nabadzīgs. Tāpēc nepieciešama cita, padziļinātāka pieeja to komandiera funkciju izskatīšanai, kuras nosaka viņa darbības raksturs ar cilvēkiem un komandām.

Arī vienības komandiera (priekšposteņa priekšnieka) darbības analīze liecina, ka tās tradicionāli galvenokārt ir vērstas uz darba ar padotajiem saturiskajiem un metodiskajiem aspektiem.

Psiholoģiskie aspekti un problēmas tiek saprastas diezgan deklaratīvi. Lai gan mūsdienās no viņiem tiek prasītas ne tikai šīs zināšanas, bet arī psiholoģiskās zināšanas un prasmes, kā arī noteikts īpašību kopums, ko ar zināmu norunu var grupēt šādos blokos:

1. - sociālais un morālais: pilsonība, harmoniska sociālās un personiskās motivācijas kombinācija, sociālā atbildība, pienākuma apziņa, precizitāte saistību izpildē un citas pieklājības pazīmes.

2. - intelektuālais: ātrums (efektivitāte), elastība, neatkarība un prāta kritiskums - īpašības, kas ir cieši saistītas, pirmkārt, ar intelektuālās attīstības līmeni, kas atspoguļojas intelekta koeficientā. Viena no būtiskām komandiera darbības iezīmēm ir lielas, bieži vien neskaidras informācijas apstrāde, lai pieņemtu atbildīgus lēmumus.

3. — organizatoriskā un vadības: prasība, apvienojumā ar cieņu un taktu pret padotajiem, lojalitāte vārdam, pārvaldīšana, emocionāla un gribas stabilitāte.

4.- komunikatīvās īpašības: augsts līmenis un reālistisks pašvērtējums, pašapziņa, pašcieņa, pašcieņa, humora izjūta, optimāla ekstraversija, augsts kontroles līmenis komunikācijas situācijā, lasītprasme, runas noteiktība un izteiksmīgums.

Komandiera darbībā lielākā daļa ir nevis izpildvarai, bet gan mijiedarbības organizēšanai, kontaktu veidošanai un uzturēšanai, verbālai un neverbālai ietekmei. Kopā šīs īpašības nosaka līdera tēlu, nodrošina viņam lietišķo un neformālo vadību – kā galveno priekšnoteikumu lielai ietekmei un autoritātei.

Viens no galvenajiem personīgajiem komandiera profesionālās piemērotības kritērijiem, efektīvas darbības augstā prognozējamība, kas nosaka visu bez izņēmuma funkciju efektivitātes līmeni, ir motivācijas gatavība darbībai.

Mūsdienās psiholoģiskā izglītība acīmredzami nav pietiekama. Mūsdienu virsnieka personības psiholoģiskās attīstības līmenis neļauj viņam viegli pārorientēties uz principiāli atšķirīgu personas (padoto) un komandas (padoto) un viņa profesionālās dzīves uztveri. Tāpēc, lai nodrošinātu komandiera patieso psiholoģisko gatavību profesionālā dienesta darbībām, nepieciešama pāreja uz kvalitatīvi atšķirīgu komandpersonāla profesionālās psiholoģiskās sagatavotības līmeni. Ir skaidrs, ka ir nepieciešama pāreja no psiholoģiskās izglītības uz psiholoģisko sagatavošanu darba aktivitātēm, jo ​​​​darbam, kurā ļoti svarīgs ir psiholoģiskais un sociāli psiholoģiskais aspekts: psihodiagnostika, psiholoģiskais atbalsts, psihokorekcija, indivīda psiholoģisko aizsardzības mehānismu aktivizēšana, utt. un tā tālāk.

Visas iepriekš minētās psiholoģiskās un sociālpsiholoģiskās zināšanas un prasmes, kā arī komandiera personīgās un psiholoģiskās īpašības atspoguļo viņa psiholoģisko kompetenci, kas ir viena no viņa vispārējās profesionālās kompetences pamatkomponentiem (komponentiem).

Virsnieka profesionalitātes pamatjēdziens ir komplekss individuāls psiholoģisks veidojums, īpašība, kas dialektiski saista personību un darbību un raksturo tās efektivitāti un uzticamību. Tās attīstības kritēriji ir profesionāli nozīmīgas personības iezīmes, motivācija, pašcieņa, pakalpojumu mijiedarbība un spēja pašregulēties.

Negatīvās psiholoģiskās parādības, kas rodas robežsardzes darbinieku darbībā, ir profesionālā destrukcija (profesionālā deformācija, emocionālā izdegšana), stress, nemiers un citi. Tos nosaka gan pats dienests, gan to individuālās īpašības (pieredzes trūkums sarežģītu situāciju risināšanā, nervu sistēmas tipoloģija, rakstura īpašības u.c.). Jaunie virsnieki ir vairāk pakļauti profesionālajai iznīcināšanai.

Tādējādi psiholoģiskās kompetences līmenis liecina par virsnieka profesionālo un psiholoģisko sagatavotību. Tāpēc to var uzskatīt par svarīgu kritēriju komandpersonāla atlasei un apmācībai.

profesionālās kompetences virsnieks komandieris

Literatūra

1 Stratēģisko raķešu spēku vadības personāla profesionālās kompetences kritēriji un rādītāji // Inf. Stratēģisko raķešu spēku kolekcija - M.: VARVSN, 2005. - Nr.

2 Tarasenko A.V. Līdera optimālas vadības darbības psiholoģiskie pamati. Monogrāfija - M.: Izdevniecība. "Savienība", 2009.

3 Kovaļenko A.V. Kazahstānas Republikas Bruņoto spēku psiholoģiskā darba priekšmetu profesionalitāte un tā attīstības virzieni // Militārās universitātes (DSP) adjunktu zinātnisko rakstu krājums. - M.: VU, 2009. - 12. izdevums. - P. 52-72.

4 Apmācības un izglītības jautājumi militārajās izglītības iestādēs / Zem. Ed. I.N. Škadova - M., 1976. - 26. lpp.

5 M.I. Djačenko, E.F. Osipenkovs, L.E. Merzļaks. Komandiera darbības psiholoģiskie un pedagoģiskie pamati. - M., 1977. - 8. lpp.

Līdzīgi dokumenti

Pilnvaru definīcija, veidi un raksturojums, robežsardzes virsnieka pilnvaru veidošanās galvenie posmi. Virsnieka autoritātes veidošanās procesa sociālie un psiholoģiskie aspekti, personības iezīmes, kas veicina patiesas autoritātes veidošanos.

kursa darbs, pievienots 26.10.2010


kursa darbs, pievienots 16.01.2004


Militārās profesionālās darbības iezīmes. Autoritātes sociāli psiholoģiskais modelis militārajā komandā. Militārā personāla attiecību psiholoģijas iezīmes. Vienības disciplīnas regulēšana ar komandiera autoritārisma palīdzību.

kursa darbs, pievienots 16.11.2010


Militārā komandiera pedagoģiskā kultūra, tās nozīme virsniekiem. Padziļinātas pedagoģiskās pieredzes izpēte, vispārināšana un īstenošana. Radošums kā kultūras neatņemama sastāvdaļa, virsnieka oratoriskā prasme un morālais klimats kolektīvā.

abstrakts, pievienots 29.08.2012


Artilērijas ugunsdzēsēju vienību vecākā virsnieka kaujas darba rokasgrāmata - darbam baterijas kaujas šaušanas pozīcijā nepieciešamais veidlapu komplekts, tabulas, diagrammas, uzziņas materiāli, rīkojumu veidlapas, vecākā baterijas virsnieka pavēles.

grāmata, pievienota 10.06.2008


Virsnieka statuss krievu sabiedrībā 18.–20.gs. Militārās izglītības iestādes 18. gs. un 19. gadsimta pirmā puse. Servisa procedūras, transfēri, atvaļinājumi. Sodu veidi un disciplinārā prakse. Uniforma un zīmotnes. Pensijas un ģimenes atbalsts.

kursa darbs, pievienots 06.06.2013


Tendences, kas ietekmē militāri politiskās situācijas attīstību pasaulē. Vispārīgi raksturojumi un galvenie draudu avoti Krievijas Federācijas drošībai. Krievijas militāro draudu pieauguma faktori. Bruņoto spēku uzdevumi valsts drošības sistēmā.

nodarbību pieraksti, pievienoti 14.11.2010


Militāri ģeogrāfiskā telpiskā atrašanās vieta. Militārā vēstures informācija. Rūpniecības un preču un naudas attiecību attīstība. Somija ir daļa no Krievijas. Galvenie militāri politisko apstākļu faktori (iezīmes). Zviedrijas Tautas partija.

kursa darbs, pievienots 22.12.2008


Pedagoģiskā prasme kā virsnieka profesionālās sagatavotības līmenis. Deputāta loma uzņēmuma mācībspēku veidošanas procesā. Darba iezīmes, lai uzlabotu vienības virsnieku un komandējošā personāla izglītības līmeni.

kursa darbs, pievienots 19.04.2012


Vispārīga informācija, Somijas militāri ģeogrāfiskais stāvoklis. Militāri ģeogrāfiskā telpiskā atrašanās vieta. Militāri politisko apstākļu faktori (iezīmes). Ekonomikas raksturojums. Galvenie fizisko un ģeogrāfisko apstākļu faktori (iezīmes).

Mācību grāmatā izklāstīti pedagoģijas pamati un, ņemot vērā mūsdienu pedagoģijas zinātnes sasniegumus un praktisko pieredzi, apskatīti teorijas un prakses jautājumi militārpersonu apmācībā un izglītošanā.

Publikācijā galvenā uzmanība pievērsta militārā pedagoģiskā procesa specifikai un iezīmēm Krievijas Federācijas bruņotajos spēkos, virsnieka darbības praktiskajiem aspektiem padoto darbinieku apmācībā un izglītošanā. Tiek iezīmēti militārpersonu apmācības un izglītošanas mērķi, uzdevumi, principi, metodes, formas.

Mācību grāmata paredzēta kursantiem, studentiem, adjunktiem, militāro augstskolu pasniedzējiem, komandieriem, priekšniekiem, pedagogiem un citām bruņoto spēku un citu tiesībsargājošo iestāžu amatpersonām; personas, kas iziet un vada militārās mācības izglītības iestādēs un ikviens, kuru interesē gan militārā pedagoģija, gan pedagoģijas problēmas kopumā.

5.4.3. Militāri profesionālās kompetences struktūra

Militārās profesionālās kompetences komponentiem piemīt mainīguma, savstarpējās atkarības, integrativitātes, sociālās un personiskās nozīmes īpašības. Tāpēc no indivīda un grupas korelācijas un militārās darbības aspektu analīzes mēs atšķiram militārās profesionālās kompetences strukturālie elementi. Tie ietver:

militārās profesionālās zināšanas;

profesionāli svarīgu prasmju un iemaņu sistēma;

militārie profesionālie amati;

personiskās īpašības (iezīmes);

gatavība un spēja risināt dažādas militārās darbībās radušās problēmas.

Novērtējot katra strukturālā elementa veidošanās līmeni, var spriest par profesionālās kompetences līmeni kopumā, kas izpaužas militārajā darbībā un iemiesojas tās rezultātos. Tāpat ir iespējams novērtēt konkrētā dienesta karavīra profesionālās kompetences vispārējo attīstības līmeni un katru militārās darbības aspektu, ikdienas attiecības, personības attīstību un kopējo militārā darba rezultātu.

Militāri profesionālās kompetences strukturālie elementi ir dialektiskā mijiedarbība un attīstība. Profesionāli kompetents karavīrs sekmīgi kalpo Tēvzemei, produktīvi veic militārās aktivitātes, ikdienas komunikāciju, palielina un realizē savu radošo potenciālu, kā arī sasniedz militārā dienesta mērķiem un uzdevumiem un savām vajadzībām atbilstošus rezultātus.

Tāpēc mūsdienu militāro speciālistu profesionālās sagatavošanas sistēmai jāveido studentos holistiska militāri profesionālā pieredze dažādu militārā dienesta uzdevumu risināšanā un funkcionālo pienākumu veikšanā atbilstoši paredzētajam.

Lai sekmīgi atrisinātu militārā personāla kā profesionāļu izglītošanas problēmas, visu rangu komandieriem un priekšniekiem ir pareizi jāpārstāv un jāsaprot savas militārās profesionālās kompetences būtība, saturs un strukturālie elementi.

Lai sekmīgi veidotos militārpersonu militārā profesionālā kompetence, ir nepieciešams, lai visi tās strukturālie elementi būtu pietiekami attīstīti.Šie mērķi tiek sasniegti holistiskā militārpedagoģiskā procesā.

Militārās profesionālās zināšanas objektīvi svarīgi militāro darbību īstenošanai. Kopumā tie atspoguļo nepieciešamo vispārīgo un militāri profesionālo informāciju, kas apgūta un nepieciešama militārpersonu praktiskajai darbībai. Tie veido pamatu turpmākai profesionālo prasmju un iemaņu veidošanai, modeļu, algoritmu un tehnoloģiju praktiskai pielietošanai militāro darbību rezultātu sasniegšanai. Tiek formalizēti arī profesionālie amati un personiskās īpašības. Dziļas un stabilas zināšanas padara karavīru teorētiski gatavu apgūt profesionalitātes virsotnes - militārās prasmes.

Zināšanas par ikdienas attiecībām militārajā komandā palīdz sasniegt tās vienotību. Komunikācija kā ikdienas attiecību mehānisms nodrošina konkrētu cilvēku neatkarīgu, oriģinālu pasauļu konjugāciju, kurā ir tādi komponenti kā izziņa, līdzdalība un mijiedarbība. Tie tiek īstenoti oficiālas un neformālās (parastās) mijiedarbības procesā. Komunikācijas īpatnība militārās darbības apstākļos ir tās stingri normatīvais regulējums.

Militārās profesionālās iemaņas un iemaņas attēlo darbības, ko militārpersonas izmanto savu funkcionālo pienākumu un oficiālo uzdevumu izpildei militārās darbības procesā. Tie darbojas kā militārā darba tehnoloģiju integrālās sistēmas sākotnējie elementi un ietver plašu militārā dienesta darbību arsenālu militārā dienesta uzdevumu veikšanai. Viņam jāprot vispusīgi analizēt uzdotos uzdevumus, plānot un produktīvi veikt praktisko darbību saskaņā ar likumiem, rīkojumiem un militārās ētikas prasībām, analizēt rezultātus un panākt darbības optimizāciju. Ir svarīgi, lai karavīrs spētu pareizi identificēt un sekmīgi veikt tos savas darbības posmus, kas izrādās izšķiroši konkrētajos kaujas apmācības apstākļos un cita veida situācijās.

Komunikācijā svarīga loma ir šādām prasmēm un iemaņām: racionālā un jutekliskā kombinācija mijiedarbībā; emocionālā stāvokļa atrašana un uzturēšana; spēja uzklausīt un saprast karavīru, viņu pārliecinoši ietekmēt; apstākļu nodrošināšana personīgai pašrealizācijai, optimāla komunikācijas stila apgūšanai.

Atkarībā no katra militārpersonas militāri profesionālās kompetences attīstības līmeņa prasmes un iemaņas būs atšķirīgas to pielietošanas ātrumā un kvalitātē dažādos militārās darbības apstākļos vai ikdienas komunikācijas situācijās. Zināšanas, prasmes, iemaņas un kompetences ir dialektiskās attiecībās. Kompetence tiek veidota, apgūstot dažādas militārās profesionālās zināšanas, prasmes un iemaņas. Praktiskās darbības pieredzes iegūšanas procesā tas rada apstākļus jaunu, bet augstāka līmeņa zināšanu un prasmju asimilācijai. Pateicoties kompetencei, tiek izveidota saikne starp esošo zināšanu apjomu un praktisko darbību profesionālo problēmu risināšanā, personisko īpašību attīstīšanā un nepieciešamo rezultātu sasniegšanā. Ja militārpersona laiku pa laikam šādi rīkojas neatkarīgi, mēs varam runāt par viņa pielāgošanos profesionālajai darbībai kopumā un konkrēti konkrētai situācijai, un līdz ar to par viņa militāri profesionālās kompetences veidošanos.

Psiholoģiskās īpašības Karavīra (pazīmes) ir visu viņa psihes komponentu izpausmes - procesi, stāvokļi, īpašības, formējumi, kas nepieciešami militāro darbību sekmīgai īstenošanai. Visizplatītākie no tiem ir: analītiski konstruktīvs domāšanas veids, emocionāli-gribas un stresa noturība, pielāgošanās ekstremāliem apstākļiem un militārā dienesta faktoriem, attīstīta empātija un refleksija, vispārēja psihofizioloģiskā aktivitāte utt. militārā dienesta apstākļi un faktoru ietekme. Tie nosaka formēšanas nepieciešamību kopā ar vispārīgajām un speciālajām īpašībām, kas ļauj virsniekam sekmīgi pildīt vadības un štāba, izglītības, inženiertehniskās un citas funkcijas un pienākumus.

Psiholoģiskās īpašības ļauj karavīram realizēt zināšanas, prasmes, amatus militārajā darbā un sasniegt izvirzītos mērķus un uzdevumus. Ikdienas attiecībās viņam svarīgas ir tādas īpašības kā pieejamība, sabiedriskums un atvērtība, autoritāte, atbilstība dienesta statusam.

Militāra profesionālais amats- tās ir viņa stabilās attieksmes un orientācijas, attiecību sistēma un iekšējās un sociālās pieredzes, realitātes un izredzes, kā arī viņa paša pretenzijas, realizējamas (nerealizējamas, daļēji realizējamas)

militārajā darbā. Tie ietver vispārīgus sociālos, militāros un militāri profesionālos aspektus.

Profesionālais amats nosaka dienesta karavīra orientāciju, vietu un lomu viņa profesionālajā darbībā. Tas darbojas kā sava veida apziņas mērs par tādu kā sociāli nozīmīgu vērtību, militārā dienesta pieņemšanu kā būtisku prioritāti. Un, ja praktiskās darbības ir indikators tam, cik militārpersonas pieņem militāri-profesionālo kultūru, tad profesionālais amats koncentrējas uz galvenajām dienesta personīgajām interesēm un interesēm un nosaka to integrācijas pakāpi personiskajās un kolektīvajās vadlīnijās.

Militārajās aktivitātēs un ikdienas komunikācijā skaidri izpaužas dienesta karavīra profesionālais stāvoklis. Tās īpašības - humānisms, militāri profesionālā pašapziņa un orientācija, vadības un komunikācijas stils, darba ētika - nodrošina panākumus darbā un ļauj radoši risināt pretrunas, kas rodas, īstenojot komandas un ikdienas attiecību vienotības principus, kā arī kā panākt optimālu visos militārā darba aspektos.

Militārā personāla gatavība un spēja veikt dažādus uzdevumus pārstāv tādas militārās profesionālās kompetences struktūras sastāvdaļas, kas nosaka viņa aktivitāti, iniciatīvu un radošumu augstāku darba rezultātu sasniegšanā. Karavīru virzīšanu militārās darbības virsotnē nodrošina attīstītā prognozēšanas spēja, tālredzība, ieskats, personīgās tieksmes, pastāvīga iesaistīšanās lēmumu pieņemšanas procesā, motivācija gūt panākumus, attīstīta pašregulācija u.c.

Galvenās kompetences nodrošināt indivīda panākumus sociālajās, ekonomiskajās un cita veida attiecībās. Šajā grupā ietilpst lingvistiskās, runas, valeoloģiskās, fiziskās, individuālās psiholoģiskās, vispārējās kultūras, sociālās, komunikatīvās, kognitīvās un citas militārpersonu spējas. Galvenās kompetences ir izšķirošas un universālas militārajā profesionālajā darbībā. Tie tiek veidoti un pilnveidoti militārās darbības procesā.

Pamatkompetences nosaka militārpersonu normālas darbības nepieciešamība. Bet ar tiem nepietiek, lai atspoguļotu visu militārās darbības daudzpusīgo raksturu. Tāpēc nepieciešams identificēt vairākas papildu speciālās (profesionālās) kompetences, kuru pielietojuma pakāpe ir normalizēta ar likumu un militārās ētikas prasībām, noteikti darbības rezultātu modeļi un prasības to kvalitātei, kā arī jānodrošina to radošs pielietojums. sarežģītas un negaidītas profesionālās darbības situācijas. Tie ietver vispārīgus militāros, profesionālos, zinātniski metodiskos, pedagoģiskos, radošos, konstruktīvi tehnoloģiskos un citus komponentus, kas raksturo konkrētu militārās darbības veidu.

Tādējādi virsnieka militārā profesionālā darbība ir vissvarīgākais viņa militārā darba aspekts. Aplūkotās psiholoģiskās īpašības ļauj identificēt galvenos rādītājus, kas ietekmē nepieciešamās produktīvās aktivitātes sasniegšanu, kā arī nodrošina tās attiecību stiprināšanu ar citiem militārā darba aspektiem.

1. nodaļa.

Ko mēs saprotam ar “kompetencēm”?

Kompetenču definīcija
- Tipiskā kompetenču struktūras diagramma
- Kompetenču pielietošana
- Labas kompetences modeļa īpašības
- Secinājumi

Daudzas organizācijas ir izstrādājušas un izmanto uz kompetencēm balstītas metodes vai kaut ko līdzīgu vismaz 15 gadus. Patlaban biznesa psiholoģijā ir izveidojies vesels virziens, kas pēta kompetences un to pielietojumu, kā tas redzams no kompetenču izmantošanai veltīto rakstu, žurnālu, konferenču un konsultāciju tēmām.

Tātad, kas notika kompetenču izstrādē un pielietošanā, lai par tām radītu tādu interesi? Daudzām organizācijām atbilde ir vienkārša un acīmredzama. Pirms 10-15 gadiem izstrādātie darbības kritēriji tika izveidoti, lai atrisinātu ļoti šauru problēmu loku. Piemēram, kritēriju kopums tikai apmācību vadīšanai. Un kompetences modelis ļauj izveidot kritēriju kopumu, kas tieši sasaista plašu konkrētu darbību loku ar personāla vadību. Vispārējiem personāla vadības kritērijiem ir divas svarīgas priekšrocības:

• spēja izstrādāt kopīgu valodu, lai aprakstītu visas organizācijas darbību. Un kopīga valoda palīdz veidot sapratni starp dažādu nodaļu un dažādu organizācijas līmeņu darbiniekiem. Piemēram, vienota izpratne visiem: kas ir laba vadība un ko nozīmē efektīvs komandas darbs;
• spēja sasniegt augstu konsekvences līmeni, novērtējot darbinieku un izvēloties kandidātus paaugstināšanai. Visiem ekspertiem būs vienāda izpratne par darbinieka vērtīgajām īpašībām un viņi zinās, kas ir jānovērtē un ko var ignorēt.

Iepriekš tikai profesionāļi (piemēram, personāla atlases speciālisti un darbības vērtētāji) definēja un izmantoja kompetencei līdzīgus kritērijus. Šie kritēriji bija paredzēti tikai ļoti specializētiem lietojumiem. Līnijas vadītāji saskārās ar kaut ko līdzīgu kompetenču modeļiem, tikai pieņemot lēmumus par darbinieku apbalvošanu. Nesenās izmaiņas personāla funkcijās un organizatoriskajā praksē ir izraisījušas daudz lielāku vadītāju praktizētāju iesaistīšanos darbībās, kuras agrāk sauca par “HR”. Agrāk atlases procedūras, apmācību formas un stimulēšanas metodes ar ārējiem konsultantiem apsprieda tikai personāla un apmācību speciālisti. Tagad tas ir kļuvis par likumu: visas šīs problēmas konsultanti apspriež kopā ar personāla speciālistiem un uzņēmumu tiešajiem vadītājiem.
Kompetenču pieejas lietotāju dažādība nozīmē, ka pastāv dažādas perspektīvas attiecībā uz kompetenču definīciju, pielietojumu, struktūru un saturu.
Šajā nodaļā ir aprakstīts viss, kas nepieciešams, lai efektīvi izmantotu kompetences. Lai efektīvi izmantotu kompetences, jums ir nepieciešams:

• izvairieties no neskaidrībām kompetenču definēšanā
• strukturēt kompetences tā, lai tās būtu vieglāk izmantot
• izprast lomu un zināt kompetenču pielietošanas darbā tehniku
• apkopot kompetences atbilstoši kvalitātes standartiem.

Visas šīs problēmas tiek atrisinātas, pamatojoties uz piemēriem. Kompetences modeļa paraugs ir sniegts grāmatas beigās 1. pielikums. Šis pielikums mūsu grāmatā bieži tiks izmantots kā piemērs: lai nesajauktu pielikumā iekļautos piemērus ar citiem piemēriem, mēs atsauksimies uz pielikumu.

Kompetenču definīcija

Ir daudz dažādu kompetenču definīciju. Tam nekad nevajadzētu būt mulsinošam. Dažādas organizācijas un kompetences eksperti dod priekšroku savām šī jēdziena definīcijām, nevis tām, kas parādījās agrāk. Bet lielākā daļa definīciju ir tikai divu tēmu varianti, kas atšķiras pēc to izcelsmes.

Galvenās tēmas

Divas pamattēmas, kas rada atšķirības kompetenču definīcijā:
- Darba uzdevumu vai paredzamo darba rezultātu apraksts.Šo aprakstu pamatā ir nacionālās izglītības sistēmas, piemēram, nacionālā/skotu
Profesionālo kvalifikāciju un vadības hartas iniciatīva (MCI).
Šajās sistēmās kompetence tiek definēta kā “vadītāja spēja rīkoties saskaņā ar organizācijā pieņemtajiem standartiem” (MCI, 1992).
- Uzvedības apraksts.Šī tēma ir radusies efektīvas pārvaldības jomā specializējošo pētnieku un konsultantu darbībā.
Dažādas uzvedības kompetences definīcijas ir dažādas būtībā vienas un tās pašas definīcijas variācijas: “kompetence ir galvenā cilvēka īpašība, kuras īpašnieks spēj sasniegt augstus rezultātus darbā” (Klemp, 1980).
Konkrētu variantu parasti papildina ar norādi par to, kādas īpašības ietver galvenā īpašība. Piemēram: šai bieži citētajai kompetences definīcijai tiek pievienoti motīvi, rakstura iezīmes, spējas, pašcieņa, sociālā loma, zināšanas, ko indivīds izmanto darbā (Boyatzis, 1982).

Definīcijas iespēju daudzveidība liecina, ka, lai gan kompetenci veido daudzi personiskie parametri (motīvi, rakstura īpašības, spējas utt.), visus šos parametrus var identificēt un novērtēt pēc cilvēka uzvedības. Piemēram: Komunikācijas prasmes pilnībā atspoguļojas tajā, cik efektīvi cilvēks ved sarunas, kā viņš ietekmē cilvēkus un kā strādā komandā. Uzvedības kompetence raksturo uzvedību, kas novērota, kad efektīvi izpildītāji izrāda personiskus motīvus, rakstura iezīmes un spējas problēmu risināšanas procesā, kas noved pie vēlamo darba rezultātu sasniegšanas.

Vērtību noteikšana un ieviešana

Papildus motīviem, rakstura iezīmēm un spējām individuālo uzvedību ietekmē organizācijā pieņemtās vērtības un principi. Daudzi uzņēmumi ir noteikuši, kādus principus viņi ir apņēmušies ievērot, un dara tos zināmus saviem darbiniekiem, īpaši uzsverot nozīmi, kāda šīm vērtībām vajadzētu būt ikdienas darbībā. Daži uzņēmumi ir iekļāvuši korporatīvos principus un vērtības kompetences modelī un pārliecinās, ka personāla uzvedība atbilst pieņemtajām vadlīnijām.

"Mēneša rotājums"

Pašvaldības dienests publicēja paziņojumu par uzņēmuma vērtībām. Šīs vērtības netika atspoguļotas uzvedības vadlīnijās, kas tika izmantotas personāla atlasē un darbības uzraudzībā. Piemēram, norādītajos darbības principos bija teikts: "klienti un piegādātāji ir jāuzskata par partneriem." Un uzvedības kritēriji ietvēra šādus norādījumus: “sarunās uzstāt uz vislabākā pakalpojuma saņemšanu par zemāko cenu” un “noteikt un uzturēt cenas, kas sniedz maksimālu labumu”. Ja pašvaldības apkalpošanas vērtības un principi noteiktu darbinieku uzvedības kritērijus, mēs redzētu tādus norādījumus kā “uzvara sarunās ir uzvara cīņā par kvalitatīvu pakalpojumu” un “nodrošināt kvalitatīvas piegādes klientiem plkst. laba cena.” Atšķirība starp rīcības kodeksiem un uzņēmuma principiem ir nepārprotama: darbiniekiem, neskatoties uz uzņēmuma labajiem nodomiem, nav vienmēr jāuzvedas saskaņā ar publicētajiem principiem. Šī vērtību nošķiršana no ikdienas darba radīja iespaidu, ka vērtības ir tikai "mēneša garša" un praktiskā ziņā tās nebija tik svarīgas.

Kāda ir atšķirība starp “kompetenci” un “kompetenci”?

Daudzi cilvēki vēlas zināt, vai pastāv atšķirība starp kompetenci un kompetenci. Ir radies vispārējs uzskats, ka jēdzieniem “kompetence” un “kompetence” ir šādas nozīmes:

Spēja, kas nepieciešama darba problēmu risināšanai un nepieciešamo darba rezultātu iegūšanai, visbiežāk tiek definēta kā kompetenci.
- Spēja, kas atspoguļo nepieciešamos uzvedības standartus, tiek definēta kā kompetence.

Praksē daudzas organizācijas iekļauj uzdevumus, sniegumu un uzvedību gan kompetenču, gan kompetenču aprakstos un apvieno abus jēdzienus. Taču tipiskāk ir kompetences raksturot ar spējām, kas atspoguļo uzvedības standartus, nevis problēmu risināšanas vai darbības rezultātu izteiksmē.
Šīs grāmatas tēma ir kompetences. Un mēs definējam kompetences jēdzienu, izmantojot uzvedības standartus.

Tipiska kompetenču struktūras diagramma

Dažādas organizācijas kompetences saprot atšķirīgi. Bet vairumā gadījumu kompetences tiek parādītas kāda veida struktūras veidā, piemēram, diagrammā attēlā. 1.
Attēlā parādītajā struktūrā. 1, uzvedības rādītāji ir katras kompetences pamatelementi. Saistītās kompetences tiek apvienotas klasteros. Katra kompetence ir aprakstīta zemāk, sākot ar galvenajiem blokiem - uzvedības rādītājiem.

1. attēls. Tipiskas kompetenču struktūras diagramma

Uzvedības rādītāji

Uzvedības rādītāji ir uzvedības standarti, kas tiek novēroti personas ar noteiktu kompetenci darbībās. Novērošanas priekšmets ir augstas kompetences izpausme. Vājas, neefektīvas “negatīvās” kompetences izpausmes var būt arī novērošanas un izpētes priekšmets, taču šī pieeja tiek izmantota reti.
IN Pieteikums Grāmatā uzvedības rādītāji ir parādīti kā efektīvas kompetences piemēri. Piemērs. Kompetences “DARBS AR INFORMĀCIJU” uzvedības rādītāji, tas ir, darbības informācijas vākšanas un analīzes procesā, ietver šādas darbinieku spējas:

Atrod un izmanto auglīgus informācijas avotus.
- Precīzi nosaka nepieciešamās informācijas veidu un formu.
- Saņem nepieciešamo informāciju un uzglabā lietošanai ērtā formātā.

Kompetences

Katra kompetence ir saistītu uzvedības rādītāju kopums. Šie rādītāji tiek apvienoti vienā vai vairākos blokos atkarībā no kompetences semantiskā apjoma.

Kompetences bez līmeņiem
Vienkāršam modelim, tas ir, modelim, kas aptver darba veidus ar vienkāršiem uzvedības standartiem, var būt viens rādītāju saraksts visām kompetencēm. Šajā modelī visi uzvedības rādītāji attiecas uz visām darbībām. Piemēram: modelis, kas apraksta tikai uzņēmuma augstākā līmeņa vadītāju darbu, sadaļā “Plānošana un organizēšana” var ietvert šādus uzvedības rādītājus:
- Veido plānus, kas sadala darbus atbilstoši termiņiem un prioritātēm (no vairākām nedēļām līdz trim gadiem).
- Izveido plānus, kas cieši atbilst departamenta mērķiem.
- Saskaņo nodaļas darbību ar uzņēmuma biznesa plānu.

Ir nepieciešams vienots uzvedības rādītāju saraksts, jo visi uzvedības rādītāji ir nepieciešami visu augstāko vadītāju darbā.

Kompetences pēc līmeņa
Ja kompetenču modelis aptver plašu darbu klāstu ar atšķirīgām kategoriskām prasībām, uzvedības rādītājus katrā kompetencē var apkopot atsevišķos sarakstos vai sadalīt “līmeņos”. Tas ļauj vienā virsrakstā apvienot vairākus dažādu kompetenču elementus, kas ir ērti un nepieciešami, ja kompetenču modelim jāaptver plašs darbību, darbu un funkcionālo lomu loks.
Piemēram: plānošanas un organizēšanas kompetences saturs var būt piemērots gan administratīvai, gan vadītāja lomai. Darbību plānošanā un organizēšanā iesaistīto cilvēku uzvedības kritēriji dažādām lomām ir atšķirīgi, taču kritēriju sadalījums pa līmeņiem ļauj vienā kompetences modelī iekļaut viendabīgus organizēšanai un plānošanai nepieciešamos uzvedības rādītājus, nevis izstrādāt atsevišķus modeļus. katrai lomai. Tomēr dažām kompetencēm būs tikai viens vai divi līmeņi, savukārt citās būs vairāki līmeņi. Piemēram, iekšā Pieteikums Katrai kompetencei tiek ņemti vērā vairāki līmeņi, lai gan lielākā daļa kompetenču ietver trīs līmeņus. Taču kompetence “REZULTĀTU SASNIEGŠANA: plānošana” satur četrus līmeņus, bet “REZULTĀTU SASNIEGŠANA: Vadības skaidrība” – tikai divus līmeņus. Viens no veidiem, kā sadalīt kompetences pa līmeņiem, ir samazināt uzvedības standartus grupās, kas apzīmētas ar skaitļiem: jo sarežģītāki ir nepieciešamie uzvedības standarti, jo augstāks līmenis. Daži uzņēmumi līmeņus tieši saista ar aktivitātes pakāpēm. Piemēram, dažos modeļos visas 1. līmeņa kompetences ir saistītas ar noteiktām darba pakāpēm, un visas 2. līmeņa kompetences ir iekļautas nākamajā amatu blokā utt. Parasti pastāv zināma saikne starp kompetences līmeņiem un darbības sarežģītību, taču šī saikne ne vienmēr ir tieša un nepārprotama. Piemēram, augstākā līmeņa vadītāja amatā darbiniekam ir jābūt augstākā līmeņa “attiecību pārvaldības” kompetencei, savukārt jaunākie vadītāji var veikt ierobežotas šāda veida funkcijas (apstrādāt prasības, uzturēt kontus utt.). Šī iemesla dēļ daudzi uzņēmumi izvairās izmantot esošās struktūras, veidojot kompetences līmeņus.
Vēl viena metode kompetenču sadalei pa līmeņiem ir to sadalīšana atbilstoši darbiniekam nepieciešamajām profesionālajām īpašībām. Šo metodi izmanto, ja kompetences modelis attiecas uz vienu darba līmeni vai vienu lomu. Piemēram, modelī var būt iekļauts šādu rādītāju saraksts:

Sākotnējās kompetences - parasti tas ir minimālais prasību kopums, kas nepieciešams, lai saņemtu atļauju veikt darbu
- izcilas kompetences - pieredzējuša darbinieka aktivitātes līmenis
- negatīvas kompetences - parasti tie ir uzvedības standarti, kas ir neproduktīvi efektīvam darbam jebkurā līmenī

Šo metodi izmanto, ja nepieciešams novērtēt darbinieku grupas dažādās kompetences pakāpes. Piemēri. Novērtējot darba kandidātus, varat piemērot pamata (minimālās) uzvedības standartus. Vērtējot pieredzējuša personāla sniegumu, var pielietot sarežģītākas kompetences. Abos gadījumos negatīvus uzvedības rādītājus var izmantot, lai identificētu diskvalificējošos faktorus un izstrādātu kompetences modeli. Ieviešot līmeņus, jūs varat precīzi novērtēt personiskās kompetences, nesarežģot kompetenču modeļa struktūru.
Līmeņos veidotajiem kompetences modeļiem katram līmenim būs viens uzvedības standartu kopums.

Kompetenču nosaukumi un to apraksti

Lai atvieglotu izpratni, kompetences parasti tiek apzīmētas ar konkrētu nosaukumu un tām ir atbilstošs apraksts.

Nosaukums parasti ir ļoti īss termins, kas izceļ vienu kompetenci no citām, vienlaikus ir nozīmīgs un viegli iegaumējams.
Tipiski kompetenču nosaukumi:

attiecību vadība
Grupas darbs
ietekme
informācijas vākšana un analīze
pieņemot lēmumus
personiga attistiba
ideju ģenerēšana un uzkrāšana
plānošana un organizācija
pārvaldīt uzdevumu izpildi noteiktajā termiņā
mērķu izvirzīšana

Papildus kompetences nosaukumam daudzi kompetenču modeļi ietver arī kompetences aprakstu. Pirmā pieeja ir izveidot uzvedības kritēriju kopumu, kas atbilst noteiktai kompetencei. Piemēram: kompetenci ar nosaukumu “Plānošana un organizēšana” var atšifrēt šādi:

"Sasniedz rezultātus, detalizēti plānojot un organizējot darbiniekus un resursus saskaņā ar noteiktajiem mērķiem un uzdevumiem saskaņotajos termiņos."

Ja kompetences saturs aptver vienu uzvedības kritēriju sarakstu, šī pieeja darbojas ļoti labi.
Otrā pieeja ir saprātīgs izskaidrojums īsumā teiktajam, tas ir, arguments, kāpēc šī konkrētā kompetence organizācijai ir svarīga. Šo pieeju vislabāk izmantot, ja kompetenču modelis atspoguļo vairākus uzvedības līmeņus, jo šādās situācijās ir grūti apkopot visu, kam būtu jāaptver visas personīgās lomas, kas pastāv uzņēmumā, un visi uzvedības standarti dažādiem kompetences līmeņiem.
Piemēram. Kompetences modelim ar nosaukumu “Ietekme” var būt 5 līmeņi. Vienā līmenī ietekme tiek panākta, sniedzot skaidrus argumentus un faktus konkrēta produkta atbalstam. Citā līmenī ietekme ietver savas vīzijas izstrādi un prezentēšanu par savu uzņēmumu un uzņēmuma ietekmi uz tirgu un dažādām profesionālajām grupām. Tā vietā, lai mēģinātu apkopot tik plašu uzvedības standartu klāstu, uzņēmums varētu to pasniegt šādi:

“Ar efektīvas pārliecināšanas palīdzību pārliecināt citus cilvēkus pieņemt ideju vai rīcību. Tas ir ļoti svarīgi mācībām, jaunu zināšanu iegūšanai, inovācijām, lēmumu pieņemšanai un uzticības atmosfēras radīšanai.

Daudzos gadījumos šis formulējums ir daudz noderīgāks nekā īss kompetencē iekļauto uzvedības standartu uzskaitījums, jo detalizētais apraksts atklāj, kāpēc uzņēmums izvēlas konkrētu kompetences modeli, un turklāt šis apraksts izskaidro īpašās nianses, kas raksturīgas. izvēlētajā kompetences modelī.

Kompetenču kopas

Kompetenču kopa ir cieši saistītu kompetenču kopums (parasti trīs līdz piecas vienā komplektā). Lielākā daļa kompetenču modeļu ietver kopas, kas saistītas ar:

Intelektuālās darbības, piemēram, problēmu analīze un lēmumu pieņemšana
- darbības, piemēram, konkrētu rezultātu sasniegšanai
- mijiedarbība, piemēram, darbs ar cilvēkiem.

Visām frāzēm kompetenču modeļu aprakstā jābūt norādītām valodā, kas ir vispārpieņemta un pieejama personālam. IN Pieteikums, uz ko mēs periodiski atsaucamies, šīm kompetenču kopām ir tiesības:

DARBS AR CILVĒKIEM
- DARBS AR INFORMĀCIJU
- BIZNESA ATTĪSTĪBA
- REZULTĀTU SASNIEGŠANA.

Kompetences klasteriem parasti tiek doti līdzīgi nosaukumi, lai nodrošinātu, ka kompetenču modeli saprot visi darbinieki.
Dažas organizācijas piedāvā veselu kompetenču “kopu” aprakstus, lai atklātu katrā komplektā iekļauto kompetenču raksturu. Piemēram, kompetenču kopu “Darbs ar informāciju” var attēlot ar šādu frāzi:

"Darbs ar informāciju ietver visa veida informāciju, informācijas vākšanas un analīzes metodes, kas nepieciešamas efektīvu lēmumu pieņemšanai - pašreizējā, operatīvā un nākotnes."

Kompetences modelis

Kompetences modelis ir termins, kas apzīmē pilnu kompetenču kopumu (ar vai bez līmeņiem) un uzvedības indikatoriem. Modeļi var saturēt detalizētus aprakstus par personāla uzvedības standartiem noteiktā departamentā vai darbības standartus, kas ļauj sasniegt konkrētus mērķus, bet var ietvert arī uzvedības pamatstandartus, kas izstrādāti, lai pilnībā aprakstītu uzņēmējdarbības struktūru vai darbības, kuru mērķis ir sasniegt kopumu. dažādu korporatīvo mērķu sasniegšanai. Kompetences modeļa aprakstā iekļautā detaļa ir atkarīga no konkrētā modeļa paredzētā praktiskā pielietojuma.
Modeļu kompetenču skaits pēdējos gados ir samazinājies. Kādreiz bija izplatīti modeļi, kas ietvēra 30 vai vairāk dažādu standartu; Tagad ir izplatīti modeļi, kas satur ne vairāk kā 20 kompetences, un dažreiz tikai astoņas. Daudzi lietotāji par optimālu uzskata kompetenču kopu no 8 līdz 12 standartiem vienā modelī.
Taču modeļi ar lielu kompetenču kopumu joprojām pastāv. Tas ir tāpēc, ka daži uzņēmumi cenšas aptvert visu informāciju, kas nepieciešama visām situācijām un lomām, tostarp detalizētus uzdevumu un darbības aprakstus un darbinieku uzvedības standartus. Pēdējo gadu pieredze liecina, ka visefektīvākā ir vispārēja kompetenču modeļa attīstīšana – tāda, kāds ir dots mūsu Pieteikums, ar norādi, kā praksē izmantot vispārējo modeli.
Jo vairāk kompetenču modelī ir, jo grūtāk to piemērot. Eksperti uzskata, ka pārāk detalizētā modelī ir grūti identificēt konkrētas kompetences, jo atšķirības starp individuālajām kompetencēm šādā modelī var būt ļoti mazas.

Eksperti ir neizpratnē
Ģenerālfinanšu direktorāts izstrādāja modeli, kas ietvēra milzīgu kompetenču kopumu sarunu un ietekmes sadaļās. Personāla novērtējuma laikā Vērtēšanas centra novērotājiem bija grūti noteikt mācību priekšmetam nepieciešamos uzvedības standartus tādās kompetencēs kā, piemēram, mērķu sasniegšana, strādājot komandā. Kādas spējas ir nepieciešamas, lai strādātu komandā – prasmīga sarunu vešana vai spēcīga ietekme uz citiem?

Turklāt dokumentācija var pārvērsties ļoti biezā un neērtā tomā. Un dokumentācijas apjoms parasti ir apgriezti proporcionāls to cilvēku skaitam, kuri studē šo dokumentāciju, tas ir: jo vairāk lappušu ir grāmatai, jo mazāk lasītāju.

Skaļums ir ļoti svarīgs
Pirms vairākiem gadiem valsts aģentūra izstrādāja ļoti sarežģītu kompetences modeli. Modelis ietvēra apmēram 60 kompetences, katrai no kurām bija pieci sarežģītības līmeņi. Turklāt šis modelis saistīja uzvedības standartus ar uzdevumu un izpildes rezultātiem. Tas nozīmēja, ka katra kompetence tika ilustrēta ar daudziem piemēriem (līdz septiņiem), kas arī aptvēra dažādus kompetences līmeņus. Modeļa lietotājiem bija gandrīz neiespējami to piemērot, un pats 200 lappušu atsauces dokuments neradīja nekādu pārliecību, kas būtu radusies, ja izstrādātāji būtu izveidojuši pareizo modeli.
Aģentūra, sapratusi kļūdu, modeli pārstrādāja: noteica uzvedības standartus, kas bija kopīgi visām lomām organizācijā. Jaunajā modelī bija iekļautas tikai 12 kompetences. Pat katras kompetences sadalījums līmeņos iekļaujas tikai 12 lappušu dokumentā. Lietotāji atklāja, ka jaunais modelis atbilst viņu vajadzībām, taču ideja atgriezties pie sākotnējā modeļa nekad nevienam nav patikusi.

Ja visas modelī iekļautās kompetences attiecas uz visām uzņēmuma vai nodaļas darbībām, tad modeli bieži sauc par “pamatkompetenču modeli”.
Pamatmodelis neietver kompetences, kas atšķir to darba grupu sniegumu, kurām modelis ir paredzēts. Pamatkompetenču modelis sastāv no kompetencēm, kas aptver uzvedības standartus, kas ir kopīgi visām darbībām vai tikai standartus konkrētiem darba veidiem konkrētā organizācijā. Pamatmodelī iekļautie uzvedības standarti ir patiesi vispārīgi, tāpēc ir jādara vairāk, lai šos standartus piemērotu konkrētām darbībām. Piemēram: Pieteikumā ir kompetence “Lēmumu pieņemšana” (klasterī “DARBS AR INFORMĀCIJU”). Šīs kompetences pirmā līmeņa uzvedības standarti:

Ievēro iepriekš noteiktas lēmumu pieņemšanas procedūras.
- Apkopo un izmanto visu lēmumu pieņemšanai nepieciešamo informāciju.
- Regulāri pārskata un vienojas par lēmumu pieņemšanas robežām, kas atbilst viņu lomai.
- Deleģē lēmumus citiem, ja lēmuma deleģēšana ir piemērota.

Tie ir vispārējie uzvedības standarti. Bet, ja darbinieka profesionālās spējas tiek vērtētas saistībā ar konkrētu darbību, tad uzvedības standarti šķiet tieši šīs darbības piemēri. Darbiniekam, kas apkalpo pastāvīgos klientus, personīgie uzvedības standarti var būt šādi:

Stingri ievēro klientu apkalpošanas procedūras atbilstoši standartiem.
- Saņem un izmanto informāciju no klientu apkalpošanas datu bāzes un instrukcijām par darba ar klientiem kārtību; Ja nepieciešams, lēmumu pieņemšanā konsultējas ar kolēģiem.
- Nepieņem lēmumus, kas pārsniedz administrācijas noteiktās pilnvaras.

Modeļa piemērs

Šī struktūra ietver kompetenču kopas, tas ir, tā detalizēti apraksta galvenos darbinieku uzvedības elementus un standartus konkrētu darbību procesā. Lietojumprogramma ir izstrādāta tieši šādā veidā. 2. attēlā to ilustrē, izmantojot piemērus no klastera DARBS AR CILVĒKIEM.

Kompetenču pielietošana

Kompetences žurnāls regulāri publicē pārskatus par kompetenču pielietojumu. Pirms dažiem gadiem žurnāls apkopoja iemeslus, kāpēc dažādi uzņēmumi izmanto vienas un tās pašas kompetences:

darba efektivitāte un kvalitāte
kultūras apmaiņa
izglītība un attīstība
darbā pieņemšana un atlase
biznesa mērķi (konkurētspēja)
karjeras plānošana
spēju analīze
elastība
lomu skaidrība
vispārējās HR stratēģijas
kvalitātes standartu paaugstināšana
atlīdzība
darbinieku motivācija
efektivitātes palielināšana
investīcijas personāla attīstībā
vienādas iespējas
Avots: Kompetence (1996).

Ļoti līdzīgs saraksts tika publicēts tajā pašā žurnālā gadu iepriekš. Šo pārskatu autori izmantoja informāciju no lasītājiem, kuri kopumā norādīja piecus iemeslus, kāpēc savos uzņēmumos jārisina kompetences. Citiem vārdiem sakot, kompetenču ieviešanas iemeslus formulēja paši lietotāji, nevis žurnāls.
Praksē iemeslus, kādēļ pievērsties kompetencēm, var saistīt ar trim uzdevumiem:
- personāla atlase un atlase
- izglītība un attīstība
- atlīdzība.

Kompetences žurnāls izmantoja šos iemeslus, lai apkopotu tēmu. Lai gan kompetenču attīstīšanai un izmantošanai ir daudz iemeslu (skat. pirmo sarakstu), šī kopa joprojām sastāv no trim galvenajiem uzdevumiem.

2. attēls KOMPETENCES MODEĻA TIPISKAIS SATURS

Var šķist dīvaini, ka darbinieku novērtēšana nav starp uzdevumiem. Bet šeit nav nekā pārsteidzoša. Attīstību un atalgojumu kā liela mēroga uzdevumus, kas tiek risināti ar kompetenču palīdzību, var iedalīt vairākās atsevišķās funkcijās darbā ar personālu. Un personāla novērtēšana un darbs darbinieku profesionālo īpašību uzlabošanai ir vienots process, kurā visas funkcijas ir cieši saistītas viena ar otru.
Papildus racionālākam un praktiskākam gaidu kopumam kompetenču pieejas pielietošanā, vienkāršotais kompetenču modelis atspoguļo pēdējos gados notikušās izmaiņas cilvēkresursu vadībā.

Zāles pret nekonsekvenci
Farmācijas uzņēmums nesen ir uzsācis vairākas jaunas biznesa līnijas. Katrai uzņēmējdarbības jomai ir savs kompetences modelis, un lielākajās jomās ir vairāk nekā viens modelis. Daudzi no šiem modeļiem tika izstrādāti īpašiem mērķiem. Tas radīja grūtības, jo cilvēki saskārās ar dažādiem kritērijiem sertifikācijas, paaugstināšanas, atlases utt. ") sakarā ar izmaiņām viņu lomās biznesa integrācijas procesā. Uzņēmums nolēma izstrādāt pamatkompetences modeli, lai būtu vienots kritēriju kopums personāla atlasei, apmācībai un attīstībai, atalgojumam un tirdzniecībai, kā arī sniegumam vadība tagad nozīmē, ka cilvēki tiek atlasīti, novērtēti, attīstīti un atalgoti pēc vieniem un tiem pašiem kritērijiem – neatkarīgi no viņu ieņemamā amata, tas ir novedis pie lielākas konsekvences uzņēmuma cilvēkresursu procesos, turklāt darbiniekiem no dažādas funkcionālās personāla nodaļas tagad runā par veiktspēju vienā valodā.

Piemēram: daudzi uzņēmumi šobrīd izstrādā kompetences modeļus, kas aptver diezgan plašu profesionālo lomu klāstu. Faktiski organizācijas izmanto kompetences modeļus, lai saistītu korporatīvos mērķus un cilvēkresursu veiktspēju.

Mūsdienās ir ierasts atrast uzņēmumus, kas izmanto tikai vienu kompetences modeli, kas atbilst uzvedības un veiktspējas standartiem, kas tiek prasīti no visa darbaspēka. Šis modelis satur uzvedības pamatstandartus visu veidu personāla vadības darbībās, bet galvenokārt darbā pieņemšanā, apmācībā, attīstībā un novērtēšanā. Piemēram, Pieteikums pamatojoties uz modeli, kas sastāv no kompetencēm un līmeņiem, kas ir piemērojami visām darbībām tirdzniecības uzņēmumā, kurā ietilpst aptuveni 20 dažādas profesijas un kurā strādā aptuveni 400 cilvēku.

Ietekme uz kultūru

Šobrīd uzņēmumu uzmanība tiek pievērsta galvenajām aktivitātēm, taču jāatceras arī dažas no “nelielajām” jomām, kas parādījās žurnāla Kompetence agrīnajos apskatos.
Organizējot personāla vadību, pamatojoties uz piedāvātajām kompetencēm, darbinieku rīcību nosaka no viņiem sagaidāmie uzvedības standarti un prasības darba kvalitātei. Tāpēc jāatceras: kompetenču izmantošana ietekmēs uzņēmuma iekšējo kultūru. Vairumā gadījumu korporatīvās kultūras uzlabošana ir galvenais kompetenču sistēmas ieviešanas mērķis. Ja uzvedības standartu aprakstā nav iekļautas izmaiņas biznesa kultūrā, tas nozīmē, ka kompetences nav pareizi uzrakstītas un pastāv pretrunas starp uzņēmuma vajadzībām un uzvedības standartiem, kas darbiniekiem tiek lūgti pieņemt.
Kultūras konflikta piemērā kompetences modelis atspoguļo tieši to, ko darbinieki varētu uzskatīt par labāko darba veidu. Šis modelis neņem vērā organizācijas veidošanas principus, stingros mērķu sasniegšanas termiņus, ko augstākie vadītāji izvirzīja un pieprasīja izpildīt. Šis modelis neatbilda arī pašu augstākā līmeņa vadītāju priekšstatiem par to, ko viņi vēlas mainīt organizācijas darbībā. Izmaiņas darbības kultūrā netika iekļautas kompetenču attīstībā, nepārprotami tika ignorētas veiksmīga biznesa prasības.

Konflikts kultūrā
Uzņēmums, kas galvenokārt koncentrējās uz elektronisko iekārtu pārdošanu, ieviesa jaunākā un vidējā līmeņa personāla kompetences modeli. Kompetences uzvedības indikatori tika grupēti, strādājot kopā atklātā organizācijā, kurā bija atļauts paust viedokli, izvirzīt problēmas un aizstāvēt savu viedokli. Visi jaunākie un vidējā līmeņa vadītāji tika novērtēti pēc kompetences modeļa, un uzņēmuma darba plāni tika sastādīti, pamatojoties uz vienādām prasībām. Tas viss tika darīts, lai kompetences modelis darbotos. Bet jebkurš jaunākais vai vidējā līmeņa vadītājs, kurš mēģināja uzvesties interaktīvā stilā, nekavējoties saņēma augstāko vadītāju pretestību un aukstumu. Pavisam drīz darba plāni tika mainīti, lai tie "atspoguļotu patieso lietu stāvokli", un citos gadījumos plāni vienkārši netika ņemti vērā.

Ja organizācija plāno ietekmēt kultūras pārmaiņas, ieviešot kompetences modeli, tad bez augstākā līmeņa vadītāju vienošanās, atbalsta un iniciatīvas šis labais nodoms neizdosies.

Mērķu un ierobežojumu caurspīdīgums

Kā minēts iepriekš, daudzi uzņēmumi ievieš kompetences modeļus, lai racionalizētu savu cilvēkresursu praksi. Visu centienu panākumi šādā vadības procesu integrācijā, pirmkārt, ir saistīti ar izpratnes dziļumu par funkciju, ko kompetences faktiski veic. Kompetences var izmantot personāla atlasē un pieņemšanā darbā, darbinieku apmācībā, attīstībā un atalgošanā. Uzņēmumi, kas strādā auglīgi, ir tie, kas izmanto kompetences kā instrumentu, lai veiktu tieši šādus uzdevumus. Šie uzņēmumi skaidri izprot kompetenču ierobežojumus un patiesās iespējas. Veiksmīgas organizācijas piešķir kompetencēm to īsto vietu. Un precīza kompetenču atrašanās vietas noteikšana ir pamats to produktīvai izmantošanai. Ir svarīgi skaidri saprast, ka kompetences atbalsta efektīvu cilvēkresursu pārvaldību, ja tās tiek pareizi izmantotas.
Kompetences ietver vispārīgas prasības personālam un uzvedības standartus pozitīvu modeļu veidā. Taču efektīvai kompetenču izmantošanai ir nepieciešams viss darbinieku vērtēšanas kritēriju bloks.

Piemēram:

Izvēloties pretendentu vakancei, tiek ņemta vērā personas profesionālā pieredze, iepriekšējie sasniegumi un piedāvātā darba veikšanai noderīga kvalifikācija.
- Apmācību laikā tiek ņemti vērā profesionālie uzdevumi un rezultāti, kas darbiniekam jāsasniedz.
- Attīstībā tiek ņemtas vērā gan uzņēmuma, gan paša cilvēka intereses.
- Atalgojums ir atkarīgs no darba faktiskās vērtības, kā arī nepieciešamības iedrošināt un motivēt darbinieku kvalitatīvam darbam.

Kompetenču ieviešana var stiprināt saikni starp visiem šiem uzdevumiem. Tomēr kompetenču ieviešana pati par sevi negarantē, ka šim jauninājumam būs augsts efekts. Kompetences modeļa pielietošanas efektivitāte ir atkarīga no darbības organizācijas pilnības, no nepieciešamo personāla vadības instrumentu pieejamības un pieredzējušu cilvēku prasmes. Lielākā daļa kompetenču modeļu, lai cik rūpīgi un pareizi izstrādāti, nepārvērsīs sliktu procesu par labu un nekompensēs sliktu apmācību, slikto tehnoloģisko aprīkojumu un nepieredzējušo personālu. Bet, ja efektīvi un pareizi organizēts darbības process tiek apvienots ar labiem vadības instrumentiem un pieredzējušiem darbiniekiem, kompetenču ieviešana var palīdzēt būtiski uzlabot personāla vadības struktūru un darbinieku darbību konsekvenci organizācijā.

Labas kompetences modeļa īpašības

Lai kompetences modelis darbotos efektīvi, tam ir jābūt patiesam tā nozīmei un jāizmanto paredzētajam mērķim. Kompetences modelim ir jāatbilst vismaz 1. tabulā norādītajiem kvalitātes standartiem.

1. tabula KVALITĀTES STANDARTI KOMPETENCES MODEĻAM

1. tabulā apkopotie kvalitātes standarti nodrošina labu pamatu kompetences modeļa novērtēšanai un apstiprināšanai. Ja modelis neatbilst kvalitātes standartiem, situāciju ir iespējams labot, taču korekcija ne vienmēr ir vienkārša un ne vienmēr pieejama. Pirms kompetences modeļa izstrādes un ieviešanas ir jāizstrādā un jāpieņem kvalitātes standarti (darbības, produkti, vadība). Kompetences modelis ir jāveido, pamatojoties uz iepriekš noteiktiem standartiem: tikai tad varat būt pārliecināti, ka kompetenču modelis atbildīs tam uzticētajam uzdevumam.
Šos standartus var izmantot arī kā prasību kopumu paša modeļa kvalitātei tā sagatavošanas laikā. Tālāk ir apskatīts katrs labas kompetences modeļa kvalitātes standarts.

Skaidrība un izpratnes vieglums

Kompetences modelim vajadzētu:
- esiet nepārprotami
- jāapraksta vienkāršā valodā
- ir vienkārša struktūra
- ir harmoniska strukturāla loģika.

Lai kompetences modelis būtu skaidrs un viegli saprotams, tajā jāietver organizācijā izmantotā valoda un frāzes. Modelis ir jābūvē tā, lai būtu viegli sekot šim modelim. Ja kompetences modelis ir neskaidrs un lietotājiem ir grūti to izmantot, interese par kompetencēm, visticamāk, zudīs.

Atbilstība

Modelī izmantotajai valodai ir jābūt to cilvēku dzimtajai, kuri gatavojas izmantot modeli. Ir ļoti svarīgi, vai modelis kļūst par kopīpašumu vai arī paliek instruments “mazajiem izredzētajiem”. “Kompetences modeļa atbilstība (atbilstība) visam personālam” nozīmē: visi darbinieki atzīst uzvedības rādītājus kā prasības, kas atbilst kvalitatīvam darba veikšanai. Turklāt ikvienam, kurš pielietos modeli, un ikvienam, kam šis modelis tiks piemērots, ir jāsaprot kompetences modeļa nepieciešamība un lietderība biznesam.
Vispārējos modeļos personāla uzvedības standartu atbilstība būtu jāuztver visu profesionālo lomu nesējiem. Konkrētos modeļos atbilstība var būt ierobežota ar šauru lomu loku vai konkrētu lietojumprogrammu.

Atbilstība visām lomām - vispārīgi modeļi
Kompetences modeļu maksimālu izmantošanu var panākt, ja modeļi ir saistīti ar visām uzņēmuma vai nodaļas lomām. “Attiecas uz visām lomām” nozīmē: kompetencei vispārīgi jāapraksta uzvedība, kas ir būtiska visu modelī ietverto lomu efektīvai izpildei. Ir svarīgi, lai uzvedības standarti būtu tieši saistīti ar darba prasībām un lai tie būtu aprakstīti ar šādas uzvedības piemēriem, kas veicina efektīvu darba izpildi.

Atbilstība konkrētai lomai - īpaši modeļi

Ja kompetences tiek izstrādātas konkrētam lietojumam vai lomai, kompetenču modelim ir jāatbilst lietojumprogrammai un lomai, kurai tas bija paredzēts. Piemēram: modelim, kas izstrādāts īpaši personāla atlasei, vajadzētu būt pietiekamam tieši atlasei.

Gaidāmo izmaiņu uzskaite
Lai modelis paliktu aktuāls, ir jārēķinās ar gaidāmajām izmaiņām, kas var ietekmēt uzņēmuma darbības organizāciju. Iespējamās izmaiņas ir iekļautas kompetences modelī kā uzvedības standarti, kas apraksta, kā darbiniekiem būs jātiek galā ar savu darbu tuvākajā nākotnē vai ilgtermiņā. Attiecīgā modelī ir jāņem vērā nākotnes vīzija, kas ir uzņēmuma vadītājiem un kas ir iekļauta uzņēmuma plānos. Lai modelis būtu atbilstošs, tam ir jāņem vērā:
- izmaiņas ārējā vidē
- jaunu tehnoloģiju ieviešana
- vadītāju prognozētais nākotnes tēls, lai informētu darbiniekus par pieņemto lēmumu nozīmi.

Diskrēti elementi

Viens no galvenajiem kompetenču izmantošanas veidiem ir personāla novērtēšana. Tas varētu būt pretendentu novērtējums uz vakancēm atlases laikā vai darbinieku panākumu novērtējums darbā. Kompetences modeļa struktūrai ir būtiska ietekme uz novērtējuma vieglumu un precizitāti. Tāpēc ir svarīgi, lai katrai kompetencei būtu skaidri noteikti elementi. Bez skaidriem uzvedības rādītājiem ekspertiem ir grūti novērtēt, kurai kompetencei viņiem vajadzētu piešķirt konkrētu efektīvas darbības piemēru. Daži vienkārši noteikumi var palīdzēt izvairīties no dažādu kompetenču sajaukšanas:

Viena kompetence nedrīkst būt atkarīga no citām kompetencēm.
- Kompetences un uzvedības rādītāji jāiekļauj tikai vienā modeļa fragmentā.
- Kompetences nevajadzētu iekļaut vairākās kopās.
- Uzvedības rādītājiem nevajadzētu attiekties uz vairākām kompetencēm
- Uzvedības rādītājiem nevajadzētu attiekties uz vairākiem kompetences līmeņiem.

Uzvedības rādītāji ir darbinieku novērtēšanā izmantoto kompetenču darba daļa. Lai uzvedības standarti darbotos, viņiem ir:

Aprakstiet tieši izmērāmās (novērojamās) indivīda kompetences izpausmes.

Piemēram: informē kolēģus par izmaiņām darba prioritātēs; sastāda detalizētus plānus mērķu sasniegšanai.
- aprakstiet tikai vienu uzvedības aktu - ir nepieņemami, ka daži cilvēka uzvedības rādītāji ir labi, bet citi slikti.
- nepieļaut kompetenču un līmeņu dublēšanos - nav pieļaujams, ka vienā kompetencē vai vienā kompetences līmenī tiek iekļauts uzvedības rādītājs.
cita kompetence vai cits kompetences līmenis.
- veidot no verbālām izpausmēm: uzvedības rādītāji raksturo personas darbības.
Piemēram: informē kolēģus par izmaiņām darba prioritātēs; sastāda detalizētus plānus mērķu sasniegšanai.
- ietver pietiekamu daudzumu kontekstuālās informācijas, lai darbībām būtu skaidra nozīme, tas ir, tās izskaidro personai, kāpēc viņa veiktās darbības ir nepieciešamas.
Piemēram: informē kolēģus par izmaiņām darba prioritātēs; sastāda detalizētus plānus mērķu sasniegšanai.

Taisnīgums it visā

Ja kompetences modelī ir iekļauti augsti kvalitātes standarti, tad modelis būs godīgs pret visiem, kam tas tiek piemērots. Tomēr modelis var atbilst augstākminētajiem kvalitātes standartiem, bet tomēr leģitimizē netaisnību uzņēmumā. Netaisnība var rasties, ja tiek pievērsta nepietiekama uzmanība dažādu deformāciju avotiem. Piemēram: kompetences modeli izstrādā tikai vecāki (vai tikai baltie, vai tikai vīrieši) vadītāji. Formāli atbilstot visiem kvalitātes standartiem, šāds modelis tomēr būs negodīgs pret visiem: tas var izslēgt efektīvus vadītājus raksturīgus uzvedības standartus, kas nav iekļauti uzņēmuma pieņemtajā modelī.

secinājumus

Kompetences var definēt dažādos veidos, taču lielākā daļa modeļu tagad ir balstīti uz uzvedības rādītājiem. Svarīga ir skaidrība, definējot kompetences modeli saistībā ar konkrētu situāciju. Šo skaidrību var panākt, definējot mērķus, kuru sasniegšanai tiks izmantots izstrādātais kompetenču modelis.
Lai pats kompetences modelis būtu ērti lietojams, tam jābūt ārkārtīgi vienkāršam. Daudzi veiksmīgi uzņēmumi atklāj, ka ir vieglāk piemērot vispārīgu kompetences modeli ar skaidriem norādījumiem modeļa lietotājiem, nekā mēģināt izveidot modeli, kas aptver prasības, kas nepieciešamas, lai veiktu visus uzdevumus un visas lomas.
Kompetencēs jāietver standartu kopums, ko var piemērot visdažādākajām cilvēkresursu darbībām. Lai personāla vadība būtu efektīva, ir nepieciešams:

Dažāda informācija
- skaidri un precīzi organizēts darbības process
- pieredzējuši lietotāji.

Kompetences var uzlabot cilvēku vadības darbību efektivitāti uzņēmumā, bet pašas kompetences negarantē efektīvu vadību.
Kompetences modeļa kvalitātei ir būtiska ietekme uz tā izmantošanas vieglumu un ilgmūžību. Labi izstrādāts kompetenču modelis atšķiras ar:

Skaidra struktūra
- uzņēmumā lietotā frazeoloģija.

Neatkarīgi no kompetences modeļa ieviešanas mērķa, modelim pašam vajadzētu būt saistītam ar:
- uz pašreizējo un turpmāko stāvokli, uz kuru attiecas pieņemtais modelis
- uzņēmuma pašreizējām un nākotnes interesēm.

Šo prasību ievērošana novedīs pie (kaut arī bez garantijas) tāda modeļa izveides, kas ir godīgs pret visiem, uz kuriem modelis attiecas. Veidojot kompetences modeli, jāņem vērā arī iespējamie nevienlīdzības avoti, un modelī jāiekļauj augsti uzvedības standarti, lai nodrošinātu:

Taisnīgums
- atbilstība
- skaidrība
- sadalīšana pa elementiem
- konkrēta kompetences modeļa ilgtermiņa pielietojums.