ETKS, wydanie 30

(Już nieaktualne. Działy: "Produkcja hydrolizy i przetwórstwo ługów siarczynowych. Produkcja acetonu-butylu. Produkcja kwasu cytrynowego i winowego. Produkcja drożdży" przeniesiono do ETKS nr 29)

ETKS, wydanie 31

(Już nieaktualny. Dział: „Produkcja leków, witamin, preparatów i materiałów medycznych, bakteryjnych i biologicznych” przeniesiony do nr 29 ETKS)

ETKS, wydanie 38

(Już nieaktualny. Rozdział: „Produkcja wyrobów technicznych azbestowych” przeniesiony do wydania ETKS nr 36)

ETKS, wydanie 39

(Już nieaktualny. Dział: „Wytwarzanie wyrobów z kory drzewa korkowego” przeniesiony do numeru ETKS nr 37)

ETKS 2020 zawody robotnicze to ujednolicony podręcznik taryfowo-kwalifikacyjny, określa wymagania kwalifikacyjne. Służy do wyceny, certyfikacji, opracowywania opisów stanowisk i do innych celów, które zostaną omówione w artykule.

Wiele narzędzi zarządzania personelem z czasów radzieckich jest nadal aktualnych, chociaż niektóre dokumenty regulacyjne są moralnie przestarzałe, zasadę ich konstrukcji i stosowania można z powodzeniem stosować, szczególnie w odniesieniu do produkcji i gospodarki narodowej. Często w przemówieniach funkcjonariuszy personalnych pojawiają się zwroty „ETKS-2018”, „katalog zawodów robotniczych 2020”. Różne listy, klasyfikatory, listy wymagań kwalifikacyjnych – w ich opracowanie włożono mnóstwo pracy, jest to materiał obszerny i zasługuje na uwagę. Zastanówmy się, co oznacza ETKS.

Co to jest ETKS i dlaczego jest potrzebny?

Dokument ten stanowi wykaz stanowisk wraz z wymaganiami kwalifikacyjnymi stawianymi pracownikom je zajmującym. ETKS 2020 Zawody robotnicze służy do ustalania kwalifikacji pracowników, przypisywania kategorii i przeprowadzania certyfikacji. Skrót oznacza Jednolity Katalog Taryf i Kwalifikacji.

Jest to dość obszerny dokument, którego główne części zostały pierwotnie zatwierdzone uchwałami rządu jeszcze w czasach sowieckich, w latach 80-tych. Od tego czasu był wielokrotnie poprawiany i redagowany. Obecna wersja zawiera 72 numery, które podzielone są na sekcje. W nich stanowiska są łączone według pewnej cechy: rodzaju działalności, sektora gospodarki narodowej, w którym są wykorzystywane.

Do czego jest potrzebny:

• do taryfowania. Oznacza to, że zgodnie z nim możliwe jest określenie złożoności pracy wykonywanej przez pracownika i m.in. ustalenie stawki wynagrodzenia;
• do przeprowadzenia certyfikacji i ustalenia, czy pracownik spełnia wymagania stanowiska i kwalifikacji. Zazwyczaj opisy stanowisk są opracowywane z uwzględnieniem tego dokumentu;
• w celu ustalenia prawidłowego tytułu na konkretne stanowisko. Jest to często trudne dla menedżerów, którzy nie mają specjalnej wiedzy;
• opracowywać zaawansowane programy szkoleń.

Jak korzystać z katalogu

Nietrudno zrozumieć strukturę Jednolitego wykazu taryf i kwalifikacji dla zawodów pracowników na rok 2020 oraz sposobu jego stosowania. Znając żądany problem i sekcję, możesz wybrać je z listy. Możesz także po prostu wyszukiwać według tytułu wydania, co daje jasny obraz uwzględnionych stanowisk i wymagań kwalifikacyjnych.

• ogólna charakterystyka obowiązków wykonywanych przez pracownika, jakie funkcje są mu przypisane;
• opis kompetencji pracownika na podobnym stanowisku.

Dla każdego zawodu wskazane są kategorie, to znaczy specjalista pierwszej kategorii jest bardziej wykwalifikowany i wykonuje bardziej złożoną pracę.

Jeżeli nawigacja po liście zagadnień sprawia Ci trudność, skorzystaj z wyszukiwarki znajdującej się na górze strony, aby znaleźć żądany klasyfikator:

1. Wpisz nazwę stanowiska.
2. Kliknij przycisk Szukaj.

Wynikiem wyszukiwania będzie lista odpowiednich zawodów, zawierająca słowo wpisane w polu wyszukiwania.

Czy jego użycie jest obowiązkowe?

Powstaje pytanie: czy katalog taryfowy i kwalifikacyjny zakładów i zawodów pracowników 2020 jest teraz obowiązkowy? Odpowiedź znajduje się w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej: określa zasady taryfowego systemu wynagrodzeń. Ogólna zasada ustanowiona przez Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej jest następująca: im bardziej złożone obowiązki, tym wyższa płaca. Ustalono, że taryfikacja i przydział kategorii odbywa się w oparciu o Jednolity Katalog Kwalifikacji Taryfowych lub z uwzględnieniem standardów zawodowych.

ETKS lub standard profesjonalny

Jak stwierdzono w Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej, Stosowany jest Jednolity Spis Taryf i Kwalifikacji Pracy i Zawodów Pracowników wraz ze standardami zawodowymi. Pracodawca ma prawo sam zdecydować, z którego z tych dokumentów skorzystać.

Sporządzając umowę o pracę i książeczkę pracy, inne dokumenty i świadectwa pracy, ważne jest, aby zapisać nazwę zajmowanego stanowiska w ścisłej zgodności z określonymi dokumentami regulacyjnymi. Jest to o tyle istotne, że jeśli jest on uwzględniony w wykazie 1 lub 2 lub dla takich pracowników ustalane są jakiekolwiek świadczenia, na przykład po przejściu na emeryturę, należy podać nazwiska dokładnie takie, jak w książeczce referencyjnej lub standardzie zawodowym, w przeciwnym razie Fundusz Emerytalny może odmówić tego okres działalności wlicza się do specjalnego doświadczenia i będziesz musiał to udowodnić w sądzie.

Istota i cel wykazu taryfowego i kwalifikacyjnego zakładów pracy i zawodów pracowników

Struktura katalogu taryf i kwalifikacji

Sekcje cech taryfowych i kwalifikacyjnych

Taryfa i katalog kwalifikacji robót i zawodów RA beczki (TCS) to dokument normatywny o znaczeniu federalnym, zawierający usystematyzowany wykaz stanowisk pracy i zawodów.

Charakterystyki taryfowe i kwalifikacyjne zawodów, oparte na punktowym systemie analitycznym do oceny złożoności pracy, są pogrupowane w sekcje według produkcja I gatunekPracuje Całość tych sekcji jest Pojedynczy Taryfa i katalog kwalifikacji robót i zawodów RA beczki (ETKS).

W pierwszym numerze ETKS zawarto charakterystykę taryfową i kwalifikacyjną dla zawodów robotniczych, wspólne dla wszystkich branż ekonomia (ponad 100 tytułów); kolejne numery – o konkretnych zawodów branżowych.

Charakterystyka taryfowa i kwalifikacyjna Zawody pracowników są rozwijane w związku z ośmiobitowy grupowanie pracy według złożoności jako najbardziej optymalne, biorąc pod uwagę istniejący podział pracy, osiągnięty poziom wyposażenia, technologii, organizacji pracy i produkcji. Jednocześnie kategorie 7 i 8 występują tylko w niektórych rodzajach produkcji.

3. Charakterystyka taryfowa i kwalifikacyjna zawodów według kategorii panie podane w katalogu taryfowym i kwalifikacyjnym, z składa się z trzech części :

Rozdział „Charakterystyka pracy” zawiera:

opis pracy, najbardziej charakterystyczne dla danego zawodu, jakie musi wykonywać pracownik, są czynności przygotowawcze i końcowe; funkcje utrzymania miejsca pracy, dbania o sprzęt; operacje bezpośredniego zarządzania procesem technologicznym;

stopień niezależności pracownik podczas wykonywania pracy;

Rozdział "Musisz wiedzieć " obejmuje:

podstawowe wymagania dotyczące poziomu kwalifikacji pracownik niezbędny do wykonania pracy podanej w pierwszej części charakterystyki. Pracownik ma obowiązek znać właściwości fizyczne i chemiczne przedmiotów pracy, cechy konstrukcyjne sprzętu i przyrządów pomiarowych, etapy procesu technologicznego, racjonalne tryby pracy sprzętu, dokumentację techniczną i technologiczną itp.;

wymagania dotyczące poziomu wykształcenia zawodowego - dla niektórych zawodów pracowników wykonujących pracę o podwyższonym stopniu złożoności;

rozdział „Przykłady pracy” obejmuje listę utworów najbardziej typowych i reprezentatywnych dla danej profesji lub kategorii, które pracownik musi być w stanie wykonać, i przez analogię można szybko i dokładnie określić kategorię innej pracy.

W przypadkach, gdy sekcja „Charakterystyka pracy” zawiera wystarczająco pełny opis wykonanej pracy, w charakterystyce taryfowej i kwalifikacyjnej nie ma sekcji „Przykłady pracy”. W razie potrzeby przedsiębiorstwa, biorąc pod uwagę specyfikę produkcji, mogą opracować dodatkowe przykłady pracy o tym lub innym poziomie złożoności.

Pytanie 51. Katalog kwalifikacji na stanowiska menedżerskie, specjalistyczne i innych pracowników

Rola podręcznika kwalifikacji na stanowiska menedżerskie, specjalistyczne i innych pracowników w organizacji wynagrodzeń

Struktura katalogu kwalifikacji na stanowiska menedżerów, specjalistów i pozostałych pracowników

Skład cech kwalifikacyjnych

1 . specjalistów i innych pracowników jest dokumentem normatywnym zawierającym lista obowiązków służbowychbotniki i wymagania kwalifikacyjne dla nich w. cele.

uzasadnienie racjonalny podział i organizacja pracy;

stworzenie skutecznego mechanizmu demarkacja funkcje, właściwy dobór i rozmieszczenie personelu;

zaopatrzenie jedność w określeniu obowiązków służbowych.

Tytuły stanowisk objętych katalogiem ustalane są zgodnie z art Klasyfikacja ogólnorosyjska rum zawodów robotniczych, stanowisk biurowych i taryf wyładowania.

Kwalifikacje zawodowe służą jako standardy działań bezpośrednich w przedsiębiorstwach, instytucjach i organizacjach.

Kwalifikacjakatalog stanowisk kierowniczych, specjalny podstawą są specjaliści i inni pracownicy .

dla rozwoju opisy stanowisk pracy - dokumenty regulujące prawa, obowiązki i zakres odpowiedzialności pracownika zajmującego dane stanowisko;-

rysowanie przepisy dotyczące podziałów strukturalnych przedsiębiorstwa;

realizacja selekcja i rozmieszczenie personelu;

dyrygowanie kontrola za prawidłowe wykorzystanie personelu zgodnie z jego specjalizacją i kwalifikacjami;

Na przeprowadzanie orzecznictwo personel administracyjny i zarządzający.

. Katalog kwalifikacji na stanowiska kierownicze, specjalizacja specjalistów i pozostałych pracowników składa się z dwóch części :

w pierwszej części - Podano cechy kwalifikacji stanowiska w całej branży menedżerowie, specjaliści i inni pracownicy powszechnie występujący w przedsiębiorstwach, instytucjach i organizacjach, przede wszystkim w produkcyjnych sektorach gospodarki (przemysł, budownictwo, transport itp.), w tym otrzymujących dofinansowanie z budżetu (197 stanowisk);

druga sekcja - zawiera charakterystykę kwalifikacyjną stanowisk pracowników zatrudnionych w organizacjach badawczych, projektowych, technologicznych, projektowych i ankietowych oraz w działach wydawniczych i wydawniczych (46 stanowisk).

3.Charakterystyka kwalifikacyjna każdego stanowiska pracowniczego obejmuje trzy sekcje :

"Odpowiedzialność zawodowa" - odzwierciedlone główna pracaFunkcje uwzględnienie jednorodności technologicznej i wzajemnych powiązań pracy, pozwalających na optymalną realizację specjalizacji pracowników;

"Musisz wiedzieć " - zawarte wymagania:

dostępność specjalna wiedza pracownik;

w sprawie stosowania standardów ustawodawstwo, regulacje i instrukcje, metody i narzędzia;

"Wymagane kompetencje" - określony poziom profesjonalnyszkolenie końcowe pracownik zgodnie z ustawą Federacji Rosyjskiej „O edukacji”, niezbędny do wykonywania obowiązków służbowych, oraz wymagania dotyczące doświadczenia pracy warunkującej zajęcie określonego stanowiska.

Charakterystyki kwalifikacyjne stanowisk specjalistycznych przewidziane są w ramach tego samego stanowiska kategoryzacja kwalifikacji wewnątrz stanowiska pracy (bez zmiany nazwy stanowiska).

Odbywa się to według następującego schematu :

specjalista;

specjalista III kategorie;

wiodący specjalista (najwyższy stopień).

Charakterystyka kwalifikacji pozycji pochodnych (na przykład ekonomista pracy II kategorie) nie są uwzględniane w Katalogu Kwalifikacyjnym i ustalane są na podstawie charakterystyki stanowisk podstawowych.

Przypisanie kategorii kwalifikacji przeprowadzane przez kierownika przedsiębiorstwa, biorąc pod uwagę:

niezależność pracownika w wykonywaniu obowiązków służbowych, jego odpowiedzialność za podejmowane decyzje;

stosunek do pracy;

wydajność pracy;

wiedza zawodowa i doświadczenie praktyczne.

Stopień zgodności faktycznie wykonywanych przez pracownika obowiązków i poziom jego przygotowania z wymaganiami cech kwalifikacyjnych ustala komisja kwalifikacyjna przedsiębiorstwa, instytucji lub organizacji.

Aplikując na jakiekolwiek stanowisko w dziedzinie edukacji, trzeba spełniać określone kwalifikacje. Ten tekst opowie Ci o głównych punktach tworzenia opisów stanowisk pracy dla pracowników oświaty, niuansach związanych z uzyskaniem stanowiska w tej dziedzinie, a także zapewni pełną listę stanowisk z krótkim opisem ich cech. Dodatkowo możesz pobrać pełną wersję podręcznika „Charakterystyka kwalifikacyjna stanowisk pracowników oświaty”.

Sfera edukacji jest jednym z podstawowych obszarów, które tworzą zjednoczone społeczeństwo, wspólne wartości kulturowe, społeczne, moralne i etyczne. Oczywiście wymagania kwalifikacyjne dla pracowników w tej dziedzinie są dość wysokie. Są one zapisane w specjalnym katalogu kwalifikacji stanowisk dla pracowników oświaty. W tym artykule poznasz wymagania kwalifikacyjne z klasyfikatora stanowisk 2019, co zawierają te wymagania, a także otrzymasz listę stanowisk nauczycielskich wraz z krótkim opisem każdego z nich.

Czym jest Ujednolicony Katalog Kwalifikacji Stanowisk?

Na podstawie przepisów art. 143 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej przypisanie kategorii taryfowych pracownikom i taryfikacja pracy odbywa się z uwzględnieniem wymagań jednolitego katalogu kwalifikacji stanowisk dla menedżerów, specjalistów i pracowników (zwanego dalej UKS ).

CEN zawiera charakterystykę kwalifikacji stanowisk, opisy obowiązków zawodowych oraz wymagania dotyczące poziomów kwalifikacji i poziomu wiedzy menedżerów, specjalistów i pracowników (uchwała Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 31 października 2002 r. nr 787).

Interesująca nas część CEN – Charakterystyka kwalifikacyjna stanowisk pracowników w dziedzinie edukacji w 2019 r. (zwana dalej QCD), która ma drugą nazwę – Ujednolicony katalog kwalifikacji stanowisk pracowników oświaty, została przyjęta rozporządzeniem z dnia 2019 r. Ministerstwa Zdrowia i Rozwoju Społecznego Federacji Rosyjskiej z dnia 26 sierpnia 2010 r. nr 761n. Obecnie stosuje się QCD w brzmieniu zmienionym rozporządzeniem Ministerstwa Zdrowia i Rozwoju Społecznego Federacji Rosyjskiej z dnia 31 maja 2011 r. Nr 448n.

Podstawowe postanowienia sekcji QCD

Można pobrać aktualną wersję sekcji QCD katalogu kwalifikacji stanowisk.

Katalog kwalifikacji stanowisk pracowników placówek oświatowych, przyjęty zarządzeniem nr 761n, ma na celu pomoc w rozwiązywaniu problemów związanych z regulacją stosunków pracy, stworzeniem aktualnego, skutecznego systemu przywództwa i zarządzania personelem instytucji oświatowych oraz organizacje, niezależnie od ich formy własności czy formy organizacyjno-prawnej.

QCD jest podstawowym dokumentem do opracowywania opisów stanowisk pracy, ponieważ zawiera główny wykaz obowiązków zawodowych pracowników oświaty, uwzględnia wszystkie cechy organizacji pracy i poziomy kompetencji. W tej sekcji określono również prawa i obowiązki każdego konkretnego stanowiska.

Tworząc opisy stanowisk za pomocą QCD, możliwe jest wyjaśnienie listy prac dla konkretnej instytucji edukacyjnej, biorąc pod uwagę cechy i właściwości każdego stanowiska, a także opracowanie dodatkowych wymagań dotyczących specjalnego szkolenia pracowników.

Aby zwiększyć wydajność pracy, dozwolone jest rozszerzenie obowiązków zawodowych pracownika w porównaniu z cechami kwalifikacyjnymi określonymi w QCD. Rozszerzenie to następuje poprzez dodanie obowiązków z powiązanych stanowisk. Ich realizacja nie powinna wymagać podnoszenia poziomu kwalifikacji i odbycia specjalnych szkoleń.

Zgodnie z klauzulą ​​9 KPK osoby, które wykonują obowiązki służbowe należycie i w pełni, ale nie posiadają wystarczającego poziomu wyszkolenia lub doświadczenia zawodowego, mogą zostać powołane na faktycznie zajmowane stanowiska, w drodze wyjątku, na podstawie art. rekomendacje komisji certyfikujących.

Z czego składa się cecha kwalifikacyjna?

Charakterystyka kwalifikacji dla każdego stanowiska obejmuje 3 sekcje:

• Obowiązki służbowe (DO) - zawiera listę głównych funkcji zawodowych powierzonych w całości lub częściowo pracownikowi na jego stanowisku. Łącząc obowiązki z różnych stanowisk, należy kierować się zasadą jednorodności i wzajemnych powiązań pracy;
• Must know (DZ) – zawiera wymagania stawiane pracownikowi w zakresie zakresu wiedzy metodologicznej, legislacyjnej oraz wiedzy specjalistycznej niezbędnej do skutecznej realizacji obowiązków służbowych;
• Wymagania kwalifikacyjne (QR) – określane są wymagania dotyczące poziomu wyszkolenia zawodowego i doświadczenia zawodowego.

Lista i krótki opis stanowisk dla pracowników oświaty 2019

Lista stanowisk podzielona jest na 3 poziomy:

1. Stanowiska menadżerskie;
2. Stanowiska kadry nauczycielskiej;
3. Stanowiska personelu pomocniczego oświaty.

Stanowiska menadżerskie:

• Kierownik placówki oświatowej (dyrektor, kierownik, szef).

ZRÓB: Bezpośrednio zarządza placówką edukacyjną zgodnie z obowiązującym ustawodawstwem Federacji Rosyjskiej.

• Zastępca szefa.

ZRÓB: Organizuje bieżącą działalność instytucji edukacyjnej, a także długoterminowe planowanie jej przyszłej działalności. Koordynuje pracę kadry pedagogicznej.

DZ: Najistotniejsze i priorytetowe kierunki rozwoju rosyjskiego systemu edukacji, ramy prawne dotyczące działalności edukacyjnej w placówce.

TK: Wykształcenie wyższe na kierunkach „Zarządzanie”, „Administracja państwowa i gminna”, „Zarządzanie zasobami ludzkimi”. Co najmniej 5-letnie doświadczenie w pracy dydaktycznej lub na stanowiskach kierowniczych.

• Kierownik jednostki strukturalnej.

ZRÓB: Zarządza jednostką strukturalną: sekcją, laboratorium, biurem, centrum szkoleniowo-doradczym itd. Organizuje bieżącą działalność jednostki, a także długofalowo planuje jej przyszłe działania, uwzględniając cele docelowe, dla których została powołana.

DZ: Najistotniejsze i priorytetowe kierunki rozwoju rosyjskiego systemu edukacji, ramy prawne dotyczące działalności edukacyjnej w placówce.

TK: Wykształcenie wyższe w specjalności odpowiadającej profilowi ​​wydziału. Doświadczenie zawodowe zgodne z profilem działu co najmniej 3 lata.

• Główny mistrz.

ZROBIĆ: Kieruje pracą edukacyjną i produkcyjną w zakresie kształcenia zawodowego, zajęć praktycznych oraz uczestniczy w doradztwie zawodowym dla uczniów.

DZ: Najistotniejsze i priorytetowe kierunki rozwoju rosyjskiego systemu edukacji, ramy prawne dotyczące działalności edukacyjnej w placówce.

TK: Wykształcenie wyższe odpowiadające profilowi ​​studiów. Minimum 2 lata doświadczenia zawodowego na kierunku studiów.

Stanowiska kadry pedagogicznej:

• Nauczyciel.

ZRÓB: Szkoli i kształci uczniów, biorąc pod uwagę ich cechy psychologiczno-fizjologiczne oraz specyfikę nauczanego przedmiotu. Zaangażowany w kształtowanie kultury osobistej i socjalizację uczniów.

DZ: Najistotniejsze i priorytetowe kierunki rozwoju rosyjskiego systemu edukacji, ramy prawne dotyczące działalności edukacyjnej w placówce.

• Nauczyciel. Nie obejmuje pracowników naukowych uniwersytetów.

ZRÓB: Zapewnia uczniom szkolenia zgodnie z federalnymi standardami edukacyjnymi. Monitoruje i organizuje samodzielną pracę uczniów oraz realizuje indywidualne programy edukacyjne.

DZ: Najistotniejsze i priorytetowe kierunki rozwoju rosyjskiego systemu edukacji, ramy prawne dotyczące działalności edukacyjnej w placówce.

TK: Wykształcenie wyższe lub średnie, kierunek „Oświata i Pedagogika” lub wykształcenie odpowiadające specyfice nauczanego przedmiotu. Nie ma wymagań dotyczących doświadczenia.

• Nauczyciel-organizator.

ZRÓB: Zapewnia pomoc w rozwoju cech osobistych, indywidualnych zdolności i talentów uczniów. Promuje rozwój i kształtowanie kultury osobistej i socjalizacji.

DZ: Najistotniejsze i priorytetowe kierunki rozwoju rosyjskiego systemu edukacji, ramy prawne dotyczące działalności edukacyjnej w placówce.

TK: Wykształcenie wyższe lub średnie, kierunek „Oświata i Pedagogika” lub wykształcenie odpowiadające profilowi ​​działalności. Nie ma wymagań dotyczących doświadczenia.

• Nauczyciel społeczny.

TAK: Organizuje i realizuje programy edukacji osobowości, ogólnego procesu edukacyjnego, rozwoju i ochrony socjalnej uczniów w placówkach, organizacjach i w ich miejscu zamieszkania.

DZ: Najistotniejsze i priorytetowe kierunki rozwoju rosyjskiego systemu edukacji, ramy prawne dotyczące działalności edukacyjnej w placówce. Posiadanie umiejętności korekcji społeczno-pedagogicznej i odprężania.

TK: Wykształcenie wyższe lub średnie, kierunek „Oświata i Pedagogika” lub „Pedagogika społeczna”. Nie ma wymagań dotyczących doświadczenia.

• Nauczyciel-defektolog, logopeda. Stanowisko „logopedy” stosowane jest w instytucjach społecznych i zakładach opieki zdrowotnej.

ZROBIĆ: Prowadzi działania na rzecz maksymalnej korekcji braków rozwojowych u uczniów z zaburzeniami rozwoju, z uwzględnieniem uczniów przebywających w placówkach resocjalizacyjnych.

DZ: Najistotniejsze i priorytetowe kierunki rozwoju rosyjskiego systemu edukacji, ramy prawne dotyczące działalności edukacyjnej w placówce. Dokumenty metodologiczne dotyczące zagadnień działalności zawodowej.

TK: Wykształcenie wyższe w zakresie defektologii. Nie ma wymagań dotyczących doświadczenia.

• Psycholog edukacyjny.

TAK: Prowadzi działalność na rzecz profesjonalnego wsparcia, korekty i zachowania dobrostanu psychosomatycznego i społecznego uczniów w procesie ich wychowania i kształcenia w placówkach oświatowych.

DZ: Najistotniejsze i priorytetowe kierunki rozwoju rosyjskiego systemu edukacji, ramy prawne dotyczące działalności edukacyjnej w placówce. Dokumenty metodyczne z zakresu psychologii, psychoterapii, seksuologii i in.

TK: Wykształcenie wyższe lub średnie, kierunek pedagogika i psychologia. Nie ma wymagań dotyczących doświadczenia.

• Nauczyciel (starszy).

TAK: Zapewnia edukację dzieciom w placówkach oświatowych i ich oddziałach strukturalnych. Wspomaga rozwój osobowości dziecka i jego formację moralną.

DZ: Najistotniejsze i priorytetowe kierunki rozwoju rosyjskiego systemu edukacji, ramy prawne dotyczące działalności edukacyjnej w placówce. Metody wychowania, przekonywania i argumentowania własnego stanowiska.

TK: Wykształcenie wyższe lub średnie, kierunek „Oświata i Pedagogika” lub „Pedagogika społeczna”. Nie ma wymagań dotyczących doświadczenia. W przypadku starszego nauczyciela wymagane jest co najmniej 2-letnie doświadczenie.

• Korepetytor. Wyjątek: opiekunowie pracujący w obszarze szkolnictwa wyższego i zawodowego.

ZRÓB: Rozwija i prowadzi indywidualną pracę z uczniami w celu identyfikacji, rozwijania i kształtowania ich zainteresowań poznawczych. Organizuje szkolenia personalne z zakresu przygotowania przedprofilowego.

DZ: Najistotniejsze i priorytetowe kierunki rozwoju rosyjskiego systemu edukacji, ramy prawne dotyczące działalności edukacyjnej w placówce. Metodyka pracy pedagogicznej i organizacji czasu wolnego studenta.

TK: Wykształcenie wyższe, kierunek „Oświata i Pedagogika”, staż pracy w zawodzie nauczyciela co najmniej 2 lata.

• Nauczyciel-bibliotekarz.

ZRÓB: Uczestniczy w realizacji programów edukacyjnych na poziomie podstawowym dla wszystkich poziomów edukacji ogólnej, zgodnie ze stanowymi federalnymi standardami edukacji.

DZ: Najistotniejsze i priorytetowe kierunki rozwoju rosyjskiego systemu edukacji, ramy prawne dotyczące działalności edukacyjnej w placówce. Materiały metodyczne dotyczące organizacji pracy bibliotecznej i informacyjnej.

TK: Wykształcenie wyższe w zakresie pracy. Nie ma wymagań dotyczących doświadczenia.

• Starszy doradca.

TAK: Prowadzi działalność na rzecz rozwoju publicznych organizacji i stowarzyszeń dziecięcych, pomaga w opracowywaniu i wdrażaniu programów ich działalności, kierując się zasadami wolontariatu, inicjatywy, uwzględniając inicjatywę, zainteresowania i potrzeby uczniów.

DZ: Najistotniejsze i priorytetowe kierunki rozwoju rosyjskiego systemu edukacji, ramy prawne dotyczące działalności edukacyjnej w placówce. Materiały metodologiczne dotyczące organizacji wypoczynku, identyfikacji i selekcji talentów.

TK: Wykształcenie wyższe lub średnie. Nie ma wymagań dotyczących doświadczenia.

• (Senior) Nauczyciel edukacji dodatkowej.

ZRÓB: Korzystanie ze specjalistycznych programów ukierunkowanych na rozwój aktywności twórczej zapewnia uczniom dodatkową edukację.

DZ: Najistotniejsze i priorytetowe kierunki rozwoju rosyjskiego systemu edukacji, ramy prawne dotyczące działalności edukacyjnej w placówce. Metodyka działalności klubów, sekcji i doskonalenia umiejętności.

TK: Wykształcenie wyższe lub średnie odpowiadające profilowi ​​pracy. Nie ma wymagań dotyczących doświadczenia. W przypadku starszych nauczycieli – wykształcenie wyższe w zawodzie i staż pracy w zawodzie nauczyciela co najmniej 2 lata.

• Dyrektor muzyczny.

ZRÓB: Rozwija gust estetyczny i zdolności muzyczne, a także sferę emocjonalną i aktywność twórczą uczniów.

DZ: Najistotniejsze i priorytetowe kierunki rozwoju rosyjskiego systemu edukacji, ramy prawne dotyczące działalności edukacyjnej w placówce. Metodologia edukacji muzycznej, fizjologia motoryki i możliwości muzycznych dzieci.

TK: Wykształcenie wyższe lub średnie, kierunek „Edukacja i Pedagogika”, opanowanie techniki gry na instrumencie muzycznym na poziomie zawodowym. Nie ma wymagań dotyczących doświadczenia.

• Akompaniator.

ZRÓB: Uczestniczy w opracowywaniu dyscyplin głównych i specjalnych, programów i planów tematycznych.

DZ: Najistotniejsze i priorytetowe kierunki rozwoju rosyjskiego systemu edukacji, ramy prawne dotyczące działalności edukacyjnej w placówce. Metodyka prób i zajęć bieżących.

TK: Wykształcenie muzyczne wyższe lub średnie, umiejętność gry na instrumencie. Nie ma wymagań dotyczących doświadczenia.

• Kierownik wychowania fizycznego.

ZRÓB: Planuje, organizuje i prowadzi zajęcia wychowania fizycznego.

DZ: Najistotniejsze i priorytetowe kierunki rozwoju rosyjskiego systemu edukacji, ramy prawne dotyczące działalności edukacyjnej w placówce. Metody pracy na sprzęcie sportowym, zasady ochrony życia i zdrowia.

TK: Wykształcenie wyższe na kierunku wychowanie fizyczne. Nie ma wymagań dotyczących doświadczenia.

• Instruktor wychowania fizycznego.

PRZED: Organizowanie aktywnego wypoczynku uczniów w czasie zajęć szkolnych i pozaszkolnych.

DZ: Najistotniejsze i priorytetowe kierunki rozwoju rosyjskiego systemu edukacji, ramy prawne dotyczące działalności edukacyjnej w placówce. Metody nauczania sportów zespołowych, zasady prowadzenia imprez sportowych.

TK: Wykształcenie wyższe lub średnie o kierunku sportowym. Nie ma wymagań dotyczących doświadczenia.

• (starszy) metodysta.

ZROBIĆ: Prowadzi działalność metodyczną w placówkach oświatowych: analiza pracy pedagogicznej, metodycznej i wychowawczej. Opracowuje plany poprawy jego efektywności.

DZ: Najistotniejsze i priorytetowe kierunki rozwoju rosyjskiego systemu edukacji, ramy prawne dotyczące działalności edukacyjnej w placówce. Metodologia usystematyzowania materiałów metodologicznych i informacyjnych, efektywne metody pracy pedagogicznej.

TK: Wykształcenie wyższe w zakresie pracy. Co najmniej 2 lata doświadczenia. Dla starszego metodyka – minimum 2 lata doświadczenia na stanowisku metodyka.

• (Starszy) Instruktor-metodolog.

ZROBIĆ: Prowadzi prace nad organizacją koordynacji i wsparcia metodycznego placówek oświatowych o profilu sportowym.

DZ: Najistotniejsze i priorytetowe kierunki rozwoju rosyjskiego systemu edukacji, ramy prawne dotyczące działalności edukacyjnej w placówce. System organizacji pracy w placówkach oświaty sportowej, metody realizacji pracy pedagogicznej w obszarze kultury i sportu.

TK: Wykształcenie wyższe w zakresie wychowania fizycznego i sportu. Nie ma wymagań dotyczących doświadczenia. Dla starszego instruktora-metodologa - co najmniej 2-letni staż pracy na stanowisku instruktora-metodologa, metodyka.

• Instruktor pracy.

ZRÓB: Realizuje programy rozwijające umiejętności i zdolności uczniów do pracy, przygotowuje ich do praktycznego zastosowania zdobytej wiedzy.

DZ: Najistotniejsze i priorytetowe kierunki rozwoju rosyjskiego systemu edukacji, ramy prawne dotyczące działalności edukacyjnej w placówce. Instrukcje i materiały metodyczne dotyczące organizacji kształcenia i szkolenia zawodowego. Techniki rozwijania umiejętności.

TK: Wykształcenie wyższe lub średnie w zawodzie. Nie ma wymagań dotyczących doświadczenia.

• Nauczyciel-organizator podstaw bezpieczeństwa życia.

ZROBIĆ: Szkoli i kształci studentów, uwzględniając specyfikę prowadzenia zajęć z podstaw bezpieczeństwa życia oraz szkolenia przedpoborowego w wymiarze nie większym niż 9 godzin tygodniowo (360 godzin rocznie).

DZ: Najistotniejsze i priorytetowe kierunki rozwoju rosyjskiego systemu edukacji, ramy prawne dotyczące działalności edukacyjnej w placówce. Zasady ochrony ludności podczas różnego rodzaju katastrof, wypadków i klęsk żywiołowych. Metody pierwszej pomocy.

TK: Wykształcenie wyższe lub średnie, kierunek „Oświata i Pedagogika”, Obrona Cywilna. Nie ma wymagań dotyczących doświadczenia.

• (Senior) Trener-nauczyciel.

PRZED: Rekrutacja studentów, którzy chcą uprawiać wychowanie fizyczne i sport i nie mają przeciwwskazań zdrowotnych.

DZ: Najistotniejsze i priorytetowe kierunki rozwoju systemu edukacji Federacji Rosyjskiej, ramy prawne dotyczące działalności edukacyjnej w zakresie kultury fizycznej, zdrowia i sportu.

TK: Wykształcenie wyższe lub średnie na kierunku wychowanie fizyczne i sport. Nie ma wymagań dotyczących doświadczenia. Dla starszego trenera-nauczyciela – co najmniej 2-letni staż pracy w specjalności.

• Mistrz szkolenia przemysłowego.

ZROBIĆ: Prowadzi prace edukacyjno-produkcyjne oraz zajęcia praktyczne, które są bezpośrednio związane z przygotowaniem zawodowym.

DZ: Najistotniejsze i priorytetowe kierunki rozwoju rosyjskiego systemu edukacji, ramy prawne dotyczące działalności edukacyjnej w placówce. Technologie produkcji według profilu szkolenia, zasady obsługi urządzeń technicznych.

TK: Wykształcenie wyższe lub średnie w zakresie pracy. Nie ma wymagań dotyczących doświadczenia.

Stanowiska personelu pomocniczego oświaty:

• (starszy) oficer dyżurny.

ZRÓB: Monitoruje zachowania uczniów odbiegające od norm obowiązujących w różnych placówkach oświatowych, a także poza nimi.

DZ: Najistotniejsze i priorytetowe kierunki rozwoju systemu edukacji Federacji Rosyjskiej, ramy prawne dotyczące działalności edukacyjnej, Konwencja o prawach dziecka. Pedagogia. Psychologia. Dokumenty regulujące działalność placówek oświatowych.

TK: Wykształcenie wyższe lub średnie, kształcenie dodatkowe według ustalonego programu. Nie ma wymagań dotyczących doświadczenia.

• Doradca.

ZROBIĆ: Uczestniczy w pracach nad rozwojem zespołów dziecięcych w różnych placówkach. Pracuje z dziećmi w różnym wieku, w placówkach służby zdrowia i oświaty.

DZ: Ramy prawne dotyczące działalności edukacyjnej, Konwencja Praw Dziecka. Podstawy psychologii i pedagogiki. Specyfika pracy z dziećmi.

• Asystent nauczyciela.

TAK: Bierze udział w planowaniu i organizowaniu zajęć życiowych uczniów.

TK: Wykształcenie średnie (ogólne), przygotowanie specjalne w zakresie oświaty i pedagogiki. Nie ma wymagań dotyczących doświadczenia.

• Młodszy nauczyciel.

ZRÓB: Bierze udział w planowaniu i organizowaniu aktywności życiowej uczniów, realizuje programy edukacyjne organizowane przez nauczyciela.

DZ: Ramy prawne dotyczące działalności edukacyjnej, Konwencja Praw Dziecka. Podstawy psychologii i pedagogiki. Specyfika pracy z dziećmi. Fizjologia związana z wiekiem.

TK: Z zawodu wykształcenie średnie. Nie ma wymagań dotyczących doświadczenia.

• Sekretarz wydziału oświaty.

ZRÓB: Zajmuje się korespondencją przychodzącą, organizuje jej przekazywanie do innych jednostek strukturalnych, prowadzi prace biurowe i przygotowuje dokumentację wewnętrzną.

DZ: Ramy prawne dotyczące działalności edukacyjnej, materiałów metodycznych i instrukcji prowadzenia dokumentacji, struktury instytucji i jej personelu.

TK: Wykształcenie średnie w zakresie zarządzania biurem. Nie ma wymagań dotyczących doświadczenia.

• Dyspozytor instytucji edukacyjnej.

TAK: Uczestniczy w opracowywaniu harmonogramu procesu edukacyjnego, a także w operacyjnej regulacji organizacji procesu edukacyjnego.

DZ: Najistotniejsze i priorytetowe kierunki rozwoju rosyjskiego systemu edukacji, ramy prawne dotyczące działalności edukacyjnej w placówce. Materiały metodologiczne związane z zajmowanym stanowiskiem.

TK: Wykształcenie średnie w zakresie organizacji pracy. Nie ma wymagań dotyczących doświadczenia.

Wydanie czwarte, zaktualizowane
(zatwierdzony uchwałą Ministerstwa Pracy Federacji Rosyjskiej z dnia 21 sierpnia 1998 r. N 37)

Ze zmianami i dodatkami z:

21 stycznia, 4 sierpnia 2000, 20 kwietnia 2001, 31 maja, 20 czerwca 2002, 28 lipca, 12 listopada 2003, 25 lipca 2005, 7 listopada 2006, 17 września 2007, 29 kwietnia 2008, marzec 14, 2011, 15 maja 2013, 12 lutego 2014, 27 marca 2018

Katalog kwalifikacji stanowisk menedżerów, specjalistów i innych pracowników jest dokumentem normatywnym opracowanym przez Instytut Pracy i zatwierdzonym uchwałą Ministerstwa Pracy Rosji z dnia 21 sierpnia 1998 r. N 37. Publikacja ta zawiera uzupełnienia wprowadzone uchwałami Ministerstwo Pracy Rosji z dnia 24 grudnia 1998 r. N 52, z dnia 22 lutego 1999 r. N 3, z dnia 21 stycznia 2000 r. N 7, z dnia 4 sierpnia 2000 r. N 57, 20 kwietnia 2001 r. N 35 z dnia 31 maja 2002 r. oraz 20 czerwca 2002 N 44. Katalog polecany jest do stosowania w przedsiębiorstwach, instytucjach i organizacjach różnych sektorów gospodarki, niezależnie od formy właścicielskiej i organizacyjno-prawnej, w celu zapewnienia prawidłowego doboru, rozmieszczenia i wykorzystania kadr.

Nowy Podręcznik Kwalifikacji ma na celu zapewnienie racjonalnego podziału pracy, stworzenie skutecznego mechanizmu wyznaczania funkcji, uprawnień i odpowiedzialności w oparciu o jasne regulacje dotyczące czynności zawodowych pracowników we współczesnych warunkach. Katalog zawiera nowe charakterystyki kwalifikacyjne stanowisk pracowniczych związane z rozwojem relacji rynkowych. Wszystkie dotychczasowe cechy kwalifikacyjne zostały zrewidowane; dokonano w nich istotnych zmian w związku z przemianami dokonującymi się w kraju i uwzględniając praktykę stosowania cech.

W charakterystyce kwalifikacji ujednolicono standardy regulacji pracy pracowników, aby zapewnić jednolite podejście do doboru personelu o odpowiednich kwalifikacjach i zgodność z jednolitymi zasadami taryfowania pracy w oparciu o jej złożoność. Charakterystyka kwalifikacyjna uwzględnia najnowsze akty prawne i regulacyjne Federacji Rosyjskiej.

Katalog kwalifikacji na stanowiska menadżerskie, specjalistyczne i pozostałych pracowników

Postanowienia ogólne

1. Księga referencyjna kwalifikacji na stanowiska menedżerów, specjalistów i innych pracowników (wykonawców technicznych) ma na celu rozwiązanie zagadnień związanych z regulacją stosunków pracy, zapewnieniem skutecznego systemu zarządzania personelem w przedsiębiorstwach * (1), w instytucjach i organizacjach różnych sektorów gospodarki, niezależnie od formy własności oraz organizacyjno-prawnych form działalności.

Charakterystyki kwalifikacyjne zawarte w tym numerze Dyrektora są dokumentami normatywnymi, których zadaniem jest uzasadnienie racjonalnego podziału i organizacji pracy, prawidłowego doboru, rozmieszczenia i wykorzystania personelu, zapewnienie jednolitości w ustalaniu obowiązków zawodowych pracowników i wymagań kwalifikacyjnych dla nich, a także decyzje podejmowane na stanowiskach compliance zajmowanych podczas certyfikacji menedżerów i specjalistów.

2. Konstrukcja Katalogu opiera się na charakterystyce stanowiska pracy, gdyż wymagania dotyczące kwalifikacji pracowników są określone przez ich obowiązki służbowe, które z kolei determinują tytuły stanowisk.

Katalog został opracowany zgodnie z przyjętą klasyfikacją pracowników na trzy kategorie: menedżerów, specjalistów i pozostałych pracowników (wykonawców technicznych). Przydział pracowników do kategorii odbywa się w zależności od charakteru przede wszystkim wykonywanej pracy, stanowiącej treść pracy pracownika (organizacyjno-administracyjna, analityczno-konstruktywna, informacyjno-techniczna).

Nazwy stanowisk pracowniczych, których cechy kwalifikacyjne są zawarte w Katalogu, ustala się zgodnie z Ogólnorosyjskim Klasyfikatorem Zawodów Pracowników, Stanowisk Pracowników i Klas Taryfowych OK-016-94 (OKPDTR), wprowadzonym w życie w styczniu 1, 1996.

3. Katalog kwalifikacji zawiera dwie sekcje. W pierwszej części przedstawiono charakterystykę kwalifikacyjną ogólnobranżowych stanowisk menedżerów, specjalistów i innych pracowników (wykonawców technicznych), rozpowszechnionych w przedsiębiorstwach, instytucjach i organizacjach, przede wszystkim w produkcyjnych sektorach gospodarki, w tym otrzymujących finansowanie budżetowe. Część druga zawiera charakterystykę kwalifikacyjną stanowisk pracowników zatrudnionych w instytucjach badawczych, organizacjach projektowych, technologicznych, projektowych i badawczych, a także w działach redakcyjnych i wydawniczych.

4. Charakterystyki kwalifikacji w przedsiębiorstwach, instytucjach i organizacjach mogą służyć jako dokumenty normatywne działań bezpośrednich lub służyć jako podstawa do opracowywania wewnętrznych dokumentów organizacyjnych i administracyjnych - opisów stanowisk zawierających szczegółowy wykaz obowiązków służbowych pracowników, z uwzględnieniem specyfikę organizacji produkcji, pracy i zarządzania, a także ich prawa i obowiązki. W razie potrzeby obowiązki zawarte w charakterystyce konkretnego stanowiska można rozdzielić pomiędzy kilku wykonawców.

Ponieważ charakterystyki kwalifikacji dotyczą pracowników przedsiębiorstw, instytucji i organizacji, niezależnie od ich przynależności branżowej i podporządkowania działowego, przedstawiają najbardziej typową pracę na każdym stanowisku. Dlatego opracowując opisy stanowisk, można wyjaśnić listę prac charakterystycznych dla odpowiedniego stanowiska w określonych warunkach organizacyjnych i technicznych oraz ustalić wymagania dotyczące niezbędnego specjalnego szkolenia pracowników.

W procesie rozwoju organizacyjnego, technicznego i ekonomicznego, opanowywania nowoczesnych technologii zarządzania, wprowadzania najnowocześniejszych środków technicznych, podejmowania działań usprawniających organizację i zwiększających wydajność pracy, możliwe jest poszerzenie zakresu obowiązków pracowników w porównaniu z ustalonymi przez odpowiednie cechy. W takich przypadkach, bez zmiany stanowiska, pracownikowi można powierzyć wykonywanie obowiązków przewidzianych cechami innych stanowisk o podobnej treści pracy, jednakowej złożoności, których realizacja nie wymaga innej specjalizacji i kwalifikacje.

5. Charakterystyka kwalifikacyjna każdego stanowiska składa się z trzech części.

Sekcja „Zadania na stanowisku” określa główne funkcje zawodowe, które można powierzyć w całości lub w części pracownikowi zajmującemu to stanowisko, biorąc pod uwagę jednorodność technologiczną i wzajemne powiązania pracy, co pozwala na optymalną specjalizację pracowników.

Sekcja „Must Know” zawiera podstawowe wymagania wobec pracownika w zakresie wiedzy specjalistycznej, a także znajomości aktów prawnych i wykonawczych, przepisów, instrukcji i innych materiałów zawierających wytyczne, metod i środków, z których pracownik musi korzystać podczas wykonywania obowiązków służbowych.

W części „Wymagania kwalifikacyjne” określono poziom przygotowania zawodowego pracownika niezbędny do wykonywania powierzonych obowiązków służbowych oraz wymagania dotyczące doświadczenia zawodowego. Poziomy wymaganego szkolenia zawodowego podane są zgodnie z ustawą Federacji Rosyjskiej „O oświacie”.

6. Charakterystyka stanowisk specjalistycznych przewiduje w ramach tego samego stanowiska, bez zmiany jego nazwy, wewnątrzstanowiskową kategoryzację kwalifikacji za wynagrodzeniem.

Kategorie kwalifikacji wynagrodzeń specjalistów ustala kierownik przedsiębiorstwa, instytucji lub organizacji. Uwzględnia się przy tym stopień samodzielności pracownika w wykonywaniu obowiązków służbowych, jego odpowiedzialność za podejmowane decyzje, stosunek do pracy, efektywność i jakość pracy, a także wiedzę zawodową, doświadczenie praktyczne, zdeterminowane stażem pracy w specjalności, itp.

7. W Spisie nie uwzględnia się charakterystyk kwalifikacyjnych stanowisk pochodnych (specjaliści wyższego szczebla i wiodący oraz zastępcy kierowników działów). Obowiązki zawodowe tych pracowników, wymagania dotyczące ich wiedzy i kwalifikacji są ustalane na podstawie charakterystyki odpowiednich stanowisk podstawowych zawartych w Katalogu.

Kwestię podziału obowiązków służbowych zastępców kierowników przedsiębiorstw, instytucji i organizacji rozstrzyga się na podstawie wewnętrznych dokumentów organizacyjnych i administracyjnych.

Używanie tytułu zawodowego „starszy” jest możliwe pod warunkiem, że pracownik oprócz wykonywania obowiązków wynikających z zajmowanego stanowiska sprawuje nadzór nad podległymi mu wykonawcami. Stanowisko „starszego” można ustalić wyjątkowo i w przypadku braku wykonawców bezpośrednio podległych pracownikowi, jeżeli powierzono mu funkcje zarządzania niezależnym obszarem pracy. W przypadku stanowisk specjalistycznych, dla których podano kategorie kwalifikacji, nie stosuje się tytułu „starszy”. W takich przypadkach funkcje zarządzania podległymi wykonawcami przypisuje się specjaliście pierwszej kategorii kwalifikacyjnej.

Obowiązki zawodowe „liderów” ustalane są na podstawie charakterystyki odpowiednich stanowisk specjalistycznych. Ponadto powierza się im funkcje kierownika i odpowiedzialnego wykonawcy pracy w jednym z obszarów działalności przedsiębiorstwa, instytucji, organizacji lub ich działów strukturalnych lub odpowiedzialność za koordynację i metodyczne zarządzanie grupami wykonawców utworzonymi w działach (biura) z uwzględnieniem racjonalnego podziału pracy w poszczególnych komórkach organizacyjnych -warunki techniczne. Wymagania dotyczące wymaganego doświadczenia zawodowego są zwiększone o 2-3 lata w porównaniu do wymagań stawianych specjalistom pierwszej kategorii kwalifikacji. Obowiązki służbowe, wymagania dotyczące wiedzy i kwalifikacje zastępców kierowników działów strukturalnych ustalane są na podstawie charakterystyki odpowiednich stanowisk menedżerów.

Charakterystyka kwalifikacyjna stanowisk kierowników (menedżerów) działów służy jako podstawa do określenia obowiązków służbowych, wymagań dotyczących wiedzy i kwalifikacji kierowników odpowiednich biur, gdy są one tworzone zamiast działów funkcjonalnych (biorąc pod uwagę cechy branżowe).

8. Zgodność faktycznie wykonywanych obowiązków i kwalifikacji pracowników z wymaganiami charakterystyki stanowiska pracy ocenia komisja certyfikująca zgodnie z obowiązującymi przepisami dotyczącymi postępowania certyfikacyjnego. Jednocześnie szczególną uwagę przywiązuje się do wysokiej jakości i wydajnego wykonywania pracy.

9. Konieczność zapewnienia bezpieczeństwa życia i zdrowia pracowników w procesie pracy stawia problemy ochrony pracy i środowiska wśród pilnych problemów społecznych, których rozwiązanie jest bezpośrednio związane z przestrzeganiem przez menedżerów i każdego pracownika przedsiębiorstwa, instytucji, organizacji z obowiązującymi aktami prawnymi, międzysektorowymi i innymi regulacyjnymi aktami prawnymi dotyczącymi ochrony pracy, norm i przepisów środowiskowych.

W związku z tym obowiązki zawodowe pracowników (menedżerów, specjalistów i wykonawców technicznych), wraz z wykonywaniem funkcji przewidzianych przez odpowiednie cechy kwalifikacyjne stanowiska, zapewniają obowiązkowe przestrzeganie wymogów ochrony pracy w każdym miejscu pracy, a stanowisko do obowiązków menedżerów należy zapewnienie zdrowych i bezpiecznych warunków pracy podległym wykonawcom, a także monitorowanie ich zgodności z wymogami legislacyjnych i wykonawczych aktów prawnych z zakresu ochrony pracy.

Przy wyznaczaniu stanowiska należy wziąć pod uwagę wymagania dotyczące znajomości przez pracownika odpowiednich norm bezpieczeństwa pracy, przepisów ochrony środowiska, norm, zasad i instrukcji dotyczących ochrony pracy, środków ochrony zbiorowej i indywidualnej przed skutkami niebezpiecznej i szkodliwej produkcji czynniki.

10. Na stanowisko członka komisji certyfikacyjnej mogą zostać powołane osoby, które nie posiadają specjalnego przeszkolenia lub doświadczenia zawodowego określonego wymaganiami kwalifikacyjnymi, ale posiadają wystarczające doświadczenie praktyczne i sprawnie i w pełni wykonują swoje obowiązki służbowe, na podstawie rekomendacji komisji certyfikującej. w ten sam sposób odpowiednie stanowiska, a także osoby posiadające specjalne przeszkolenie i doświadczenie zawodowe.

Inżynier organizacji pracy i regulacji

Inżynier standardów pracy

Technik pracy

§ 4. Data podjęcia przez pracownika pracy

§ 5. Warunki wynagradzania pracownika

§ 6. Rozkład pracy i odpoczynku

§ 7. Odszkodowanie za pracę w szczególnych warunkach pracy

Modelowe standardy branżowe dotyczące bezpłatnego zapewniania pracownikom środków ochrony indywidualnej

Zasady zapewniania pracownikom specjalnych środków ochrony indywidualnej

§ 8. Warunki określające, w razie potrzeby, charakter pracy (mobilny, podróżniczy, w drodze, inny charakter pracy)

§ 9. Dodatkowe warunki umowy o pracę

1. W sprawie wyjaśnienia miejsca pracy (ze wskazaniem jednostki konstrukcyjnej i jej lokalizacji) i (lub) miejsca pracy

2. O teście

3. O nieujawnianiu tajemnic prawnie chronionych (państwowych, handlowych, urzędowych i innych)

4. W sprawie zawarcia umowy o pełnej indywidualnej odpowiedzialności finansowej pracownika za brak powierzonego mu mienia

Pracownicy

§ 10. Postanowienia Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, które zaleca się uwzględnić w umowie o pracę (Część 4, art. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej)

Gwarancje i odszkodowania udzielane pracownikowi przez pracodawcę *(11)

Rozdział III. Zawarcie umowy o pracę § 1. Gwarancje przy zawieraniu umowy o pracę

§ 2. Dokumenty okazywane przy zawarciu umowy o pracę

§ 3. Księga ewidencji pracy

§ 4. Forma umowy o pracę

§ 5. Rejestracja zatrudnienia

Rozdział IV. Zmiana umowy o pracę

§ 1. Przeniesienie na inną pracę. Poruszający

§ 2. Tymczasowe przeniesienie do innej pracy

§ 3. Przeniesienie pracownika do innej pracy na podstawie orzeczenia lekarskiego

§ 4. Zmiany warunków umowy o pracę ustalone przez strony z przyczyn związanych ze zmianami organizacyjnych lub technologicznych warunków pracy

§ 5. Stosunki pracy przy zmianie właściciela majątku organizacji, zmianie właściwości organizacji, jej reorganizacji

§ 6. Zawieszenie w pracy

Rozdział V. Rozwiązanie umowy o pracę § 1. Regulacja rozwiązania umowy o pracę w prawie pracy

§ 2. Ogólne podstawy rozwiązania umowy o pracę

Rozdział VI. Rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy § 1. Postanowienia ogólne

§ 2. Rozwiązanie umowy o pracę z pracownikiem, który nie przejdzie testu (art. 71 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej)

Procedura prowadzenia KPO dla kandydatów na wolne stanowiska w kategorii „menedżer”

Profil kandydata (kategoria „menedżer”) na stanowisko___________________________

Karta adaptacji pracownika

Plan pracy pracownika w trakcie adaptacji

§ 3. Rozwiązanie umowy o pracę w przypadku likwidacji organizacji lub zakończenia działalności przez przedsiębiorcę indywidualnego

3.1. Rozwiązanie umowy o pracę w przypadku likwidacji organizacji

3.2. Rozwiązanie umowy o pracę w przypadku zakończenia działalności przez pracodawcę – osobę fizyczną

§ 4. Rozwiązanie umowy o pracę w przypadku zmniejszenia liczebności lub personelu organizacji lub indywidualnego przedsiębiorcy

4.1. Preferencyjne prawo do zatrzymania niektórych kategorii pracowników w pracy w przypadku zmniejszenia liczby pracowników lub personelu

4.2. Procedura rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem w związku z jego zwolnieniem z powodu zmniejszenia liczby lub personelu pracowników

4.3 Rozwój kadr jako alternatywa dla zwolnień pracowników w celu redukcji liczby lub personelu pracowników

4.4. Działania rosyjskich związków zawodowych mające na celu zapobieganie masowym zwolnieniom pracowników w celu zmniejszenia liczby lub personelu pracowników podczas restrukturyzacji i upadłości organizacji

4,5. Rosyjskie ustawodawstwo dotyczące obowiązku pracodawców do podejmowania działań zapobiegających zwalnianiu pracowników w celu zmniejszenia ich liczby lub personelu

§ 5. Rozwiązanie umowy o pracę w przypadku nieadekwatności pracownika do zajmowanego stanowiska lub wykonywanej pracy ze względu na niewystarczające kwalifikacje potwierdzone wynikami certyfikacji

5.1. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej w sprawie rozwiązania umowy o pracę na podstawie ust. 3 części 1 art. 81 tk Federacja Rosyjska

5.2. Jaki jest cel certyfikacji pracowników?

5.3. W sprawie zasad przeprowadzania certyfikacji pracowników

Wzór Regulaminu certyfikacji pracowników________________________________________________ (nazwa pracodawcy)

I. Postanowienia ogólne

II. Organizacja certyfikacji pracowników

III. Utworzenie komisji certyfikującej.

IV. Przeprowadzanie certyfikacji

V. Decyzje podjęte przez komisję certyfikującą.

Układ arkusza certyfikacji

Układ protokołu n _____posiedzenie komisji certyfikacyjnej _____________________________ (nazwa pracodawcy)

5.4. W sprawie uregulowania procedury certyfikacji menedżerów i specjalistów w branży

Instrukcja dotycząca certyfikacji zawodowej specjalistów w dziedzinie budownictwa Rozdział 1 Postanowienia ogólne

Rozdział 2 Złożenie wniosku o certyfikację i podjęcie decyzji w sprawie wniosku

Rozdział 3 Przeprowadzenie egzaminu kwalifikacyjnego i podjęcie decyzji na podstawie jego wyników

Rozdział 4 Rejestracja, rejestracja i wydawanie świadectwa kwalifikacji

Rozdział 5 Przedłużenie okresu ważności świadectwa kwalifikacji

Rozdział 6 Zawieszenie i odnowienie świadectwa kwalifikacji

Rozdział 7 Wygaśnięcie ważności świadectwa kwalifikacyjnego

Rozdział 8 Informacja o wynikach certyfikacji

Rozdział 9 Procedura odwoławcza od decyzji jednostki certyfikującej

Wniosek o certyfikację menedżerów i specjalistów w dziedzinie budownictwa

Ministerstwo Architektury i Budownictwa Republiki Białorusi

5.5. O koncepcji wielopoziomowego systemu certyfikacji menedżerów i specjalistów przedsiębiorstw i organizacji OAO Gazprom

§ 6. Rozwiązanie umowy o pracę z kierownikiem organizacji, jego zastępcami i głównym księgowym

§ 7. Rozwiązanie umowy o pracę w przypadku powtarzającego się niewykonania przez pracownika obowiązków pracowniczych bez uzasadnionej przyczyny, jeżeli nałożono na niego sankcję dyscyplinarną (klauzula 5 część 1 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej)

§ 8. Rozwiązanie umowy o pracę w przypadku powtarzającego się rażącego naruszenia obowiązków pracowniczych przez pracownika (punkty „a”, „b”, „c”, „d” i „d” ust. 6 ust. 1, art. 81 ust. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej)

§ 10. Rozwiązanie umowy o pracę w związku z popełnieniem przez pracownika pełniącego funkcje edukacyjne przestępstwa niemoralnego niezgodnego z kontynuacją tej pracy (klauzula 8 ust. 1 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej)

§12. Rozwiązanie umowy o pracę w związku z jednorazowym rażącym naruszeniem przez kierownika organizacji (oddział, przedstawicielstwo), jego zastępców obowiązków pracowniczych (klauzula 10 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej)

§13. Rozwiązanie umowy o pracę w przypadku dostarczenia pracodawcy fałszywych dokumentów przy zawieraniu umowy o pracę (klauzula 11 część 1 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej)

§14. Rozwiązanie umowy o pracę, w przypadkach przewidzianych w umowie o pracę z kierownikiem organizacji, członkami kolegialnego organu wykonawczego organizacji (klauzula 13 część 1, art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej)

§15. Rozwiązanie umowy o pracę w innych przypadkach określonych w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej i innych przepisach federalnych (klauzula 14 część 1, art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej)

15.1. Dodatkowe podstawy rozwiązania umowy o pracę przez pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy (art. 288 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej)

15.2. Rozwiązanie umowy o pracę z pracownikami, którzy zawarli umowę o pracę na okres do dwóch miesięcy (art. 292 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej)

15.3. Rozwiązanie umowy o pracę z pracownikami wykonującymi pracę sezonową (art. 296 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej)

15.4. Rozwiązanie umowy o pracę z pracownikiem zatrudnionym u pracodawcy - osobą fizyczną (art. 307 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej)

15,5. Rozwiązanie umowy o pracę z osobami pracującymi chałupniczo (art. 312 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej)

15.6 Dodatkowe podstawy rozwiązania umowy o pracę z kierownikiem organizacji (art. 278 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej)

15.8. Dodatkowe podstawy rozwiązania umowy o pracę przez kadrę dydaktyczną (art. 336 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej)

§16. Gwarancje dla niektórych kategorii pracowników przy rozważaniu zawarcia umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy

§17. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej w sprawie rozpatrywania sporów pracowniczych dotyczących przywrócenia pracy w sądzie

Rozdział VII. Umowa o pracę i „praca agencyjna”

§ 1. Przekształcenie dwustronnych stosunków pracy opartych na umowie o pracę na trójstronne

§ 2. Ogólnorosyjskie związki zawodowe o „pracy agencyjnej”

§ 3. Doświadczenia zagraniczne w zakresie legislacyjnych regulacji korzystania z pracy „pożyczonej”.

Rozdział VIII. Ochrona danych osobowych pracowników

Układ wewnętrznych przepisów pracy *(21)

1. Postanowienia ogólne

2. Procedura rekrutacji

3. Podstawowe prawa i obowiązki pracownika

4. Prawa i obowiązki pracodawcy

5. Odpowiedzialność stron umowy o pracę

6. Samoobrona praw pracowniczych przez pracowników

7. Godziny pracy

8. Godziny pracy

9. Czas odpoczynku

10. Nagroda za pracę

11. Postępowanie dyscyplinarne

12. Formy, tryb, miejsce i warunki wypłaty wynagrodzeń

13. Szkolenie zawodowe, przekwalifikowanie i doskonalenie pracowników

14. Specyfika regulacji pracy kobiet i osób mających obowiązki rodzinne

15. Specyfika przepisów pracy dla pracowników poniżej osiemnastego roku życia

15. Odpowiedzialność materialna stron umowy o pracę

16. Zmiana umowy o pracę

17. Rozwiązanie umowy o pracę

Układ Regulaminu Komitetu (Komisji) Ochrony Pracy *(37)________________________________________________________________ (nazwa organizacji)

1. Postanowienia ogólne

2. Cele Komitetu

3. Funkcje Komitetu

4. Prawa Komitetu

Ujednolicony katalog kwalifikacji na stanowiska menedżerów, specjalistów i pracowników

O wysokości wynagrodzeń menedżerów, specjalistów i pozostałych pracowników co do zasady decyduje przede wszystkim wysokość wynagrodzenia służbowego wypłacanego z tytułu wykonywania przez tych pracowników obowiązków służbowych na zajmowanym stanowisku. W związku z tym jasne określenie tych obowiązków – ich treści, zakresu, technologii i odpowiedzialności – ma ogromne znaczenie dla pracowników.

Charakterystyka kwalifikacji każdego stanowiska składa się z trzech sekcji: „Obowiązki zawodowe”; „Must Know” i „Wymagania kwalifikacyjne”.

Sekcja „Zadania na stanowisku” zawiera zestawienie głównych funkcji, które można w całości lub w części przypisać pracownikowi zajmującemu to stanowisko.

Sekcja „Must Know” zawiera podstawowe wymagania stawiane pracownikowi w zakresie wiedzy specjalistycznej, a także znajomości przepisów, metod i narzędzi, którymi pracownik musi umieć posługiwać się podczas wykonywania obowiązków służbowych.

Sekcja „Wymagania kwalifikacyjne” określa poziom przygotowania zawodowego pracownika niezbędny do wykonywania powierzonych mu obowiązków oraz wymagane doświadczenie zawodowe.

Jako przykład podajemy charakterystykę kwalifikacyjną stanowiska dyrektora (dyrektora generalnego, menedżera) przedsiębiorstwa *(1) .

Odpowiedzialność zawodowa. Kieruje, zgodnie z obowiązującymi przepisami, działalnością produkcyjną, gospodarczą i finansowo-gospodarczą przedsiębiorstwa, ponosząc pełną odpowiedzialność za skutki podjętych decyzji, bezpieczeństwo i efektywne korzystanie z majątku przedsiębiorstwa, a także wyniki finansowo-gospodarcze swoją działalność. Organizuje pracę i efektywną interakcję wszystkich działów strukturalnych, warsztatów i jednostek produkcyjnych, kieruje ich działalność w kierunku rozwoju i doskonalenia produkcji, uwzględniając priorytety społeczne i rynkowe, zwiększając efektywność przedsiębiorstwa, zwiększając wolumen sprzedaży i zwiększając zyski, jakość i konkurencyjność wytwarzanych produktów, ich zgodność z międzynarodowymi standardami w celu podboju rynku krajowego i zagranicznego oraz zaspokojenia potrzeb ludności na odpowiednie rodzaje produktów krajowych. Zapewnia wywiązanie się przedsiębiorstwa ze wszystkich zobowiązań wobec budżetów federalnych, regionalnych i lokalnych, państwowych pozabudżetowych funduszy społecznych, dostawców, klientów i wierzycieli, w tym instytucji bankowych, a także umów gospodarczych i pracowniczych (umów) oraz biznesplanów. Organizuje działalność produkcyjną i gospodarczą w oparciu o powszechne zastosowanie najnowocześniejszego sprzętu i technologii, postępowe formy zarządzania i organizacji pracy, naukowe standardy kosztów materiałów, finansów i pracy, badanie warunków rynkowych i najlepszych praktyk (krajowych i zagranicznych) w celu w pełni podnosić poziom techniczny i jakość wyrobów (usług), efektywność ekonomiczną ich produkcji, racjonalne wykorzystanie zasobów produkcyjnych i ekonomiczne wykorzystanie wszelkiego rodzaju zasobów. Podejmuje działania mające na celu zapewnienie przedsiębiorstwa wykwalifikowanej kadry, racjonalne wykorzystanie i rozwój jej wiedzy i doświadczenia zawodowego, stworzenie bezpiecznych i korzystnych dla życia i zdrowia warunków pracy oraz przestrzeganie przepisów prawa ochrony środowiska. Zapewnia prawidłowe połączenie ekonomicznych i administracyjnych metod zarządzania, jedność dowodzenia i kolegialność w omawianiu i rozwiązywaniu problemów, zachęty materialne i moralne do zwiększania wydajności produkcji, stosowanie zasady interesu materialnego i odpowiedzialności każdego pracownika za przydzieloną mu pracę i wyniki pracy całego zespołu, terminowa wypłata wynagrodzeń. Wspólnie ze kolektywami pracowniczymi i organizacjami związkowymi, w oparciu o zasady partnerstwa społecznego, zapewnia opracowanie, zawarcie i wykonanie układu zbiorowego, przestrzeganie dyscypliny pracy i produkcji, sprzyja rozwojowi motywacji do pracy, inicjatywy i aktywności pracowników i pracowników przedsiębiorstwa. Rozwiązuje kwestie związane z działalnością finansową, gospodarczą i produkcyjną przedsiębiorstwa, w granicach uprawnień przyznanych mu przez prawo, powierzając zarządzanie niektórymi obszarami działalności innym urzędnikom - zastępcom dyrektorów, kierownikom jednostek produkcyjnych i oddziałów przedsiębiorstw oraz działy funkcjonalny i produkcyjny. Zapewnia przestrzeganie praworządności w działalności przedsiębiorstwa i realizacji jego stosunków gospodarczych, stosowanie prawnych środków zarządzania finansami i funkcjonowania w warunkach rynkowych, wzmacnianie dyscypliny kontraktowej i finansowej, regulowanie stosunków społecznych i pracowniczych, zapewnianie inwestycji atrakcyjność przedsiębiorstwa w celu utrzymania i poszerzania skali działalności. Chroni interesy majątkowe przedsiębiorstwa przed organami sądowymi, arbitrażowymi, rządowymi i administracyjnymi.

Musisz wiedzieć: akty prawne o charakterze legislacyjnym i regulacyjnym regulujące działalność produkcyjną, gospodarczą i finansowo-gospodarczą przedsiębiorstwa, uchwały władz federalnych, regionalnych i samorządowych oraz kierownictwa, określające priorytetowe kierunki rozwoju gospodarki i odpowiedniej branży; materiały metodologiczne i regulacyjne innych organów związane z działalnością przedsiębiorstwa; profil, specjalizacja i cechy struktury przedsiębiorstwa; perspektywy rozwoju technicznego, gospodarczego i społecznego przemysłu i przedsiębiorstwa; zdolność produkcyjna i zasoby ludzkie przedsiębiorstwa; technologia produkcji wyrobów przedsiębiorstwa; ustawodawstwo podatkowe i środowiskowe; tryb sporządzania i uzgadniania biznesplanów dotyczących działalności produkcyjnej, ekonomiczno-finansowej i gospodarczej przedsiębiorstwa; rynkowe metody zarządzania przedsiębiorstwem i przedsiębiorstwem; system wskaźników ekonomicznych pozwalających przedsiębiorstwu określić swoją pozycję na rynku i opracować programy wejścia na nowe rynki; tryb zawierania i wykonywania umów gospodarczo-finansowych; stan rynku; osiągnięcia naukowe i techniczne oraz najlepsze praktyki w danej branży; zarządzanie gospodarką i finansami przedsiębiorstwa, organizacja produkcji i pracy; tryb opracowywania i zawierania sektorowych porozumień taryfowych, układów zbiorowych oraz regulowania stosunków społecznych i pracowniczych; prawo pracy; zasady i przepisy ochrony pracy.

Wymagane kompetencje. Wykształcenie wyższe zawodowe (techniczne lub inżynieryjno-ekonomiczne) oraz staż pracy na stanowiskach kierowniczych w odpowiednim profilu branżowym przedsiębiorstwa przez co najmniej 5 lat.

Charakterystykę kwalifikacji podano w Katalogu kwalifikacji stanowisk menedżerów, specjalistów i innych pracowników, zatwierdzonym dekretem Ministerstwa Pracy Federacji Rosyjskiej z dnia 21 sierpnia 1998 r. N 37 (zmienionym rozporządzeniem Ministerstwa Zdrowia i Rozwoju Społecznego Federacji Rosyjskiej z dnia 7 listopada 2006 r. N 749).

Przewodnik kwalifikacyjny składa się z dwóch części. W pierwszej części przedstawiono charakterystykę kwalifikacyjną ogólnobranżowych stanowisk menedżerów, specjalistów i innych pracowników (wykonawców technicznych), rozpowszechnionych w przedsiębiorstwach, instytucjach i organizacjach, przede wszystkim w produkcyjnych sektorach gospodarki, w tym otrzymujących finansowanie budżetowe. Część druga zawiera charakterystykę kwalifikacyjną stanowisk pracowników zatrudnionych w instytucjach badawczych, organizacjach projektowych, technologicznych, projektowych i badawczych, a także w działach redakcyjnych i wydawniczych.

Podręcznik ten został opracowany zgodnie z przyjętą klasyfikacją pracowników na trzy kategorie: menedżerów, specjalistów i pozostałych pracowników (wykonawców technicznych). Przydział pracowników do kategorii odbywa się w zależności od charakteru przede wszystkim wykonywanej pracy, stanowiącej treść pracy pracownika (organizacyjno-administracyjna, analityczno-konstruktywna, informacyjno-techniczna).

Nazwy stanowisk pracowniczych, których cechy kwalifikacyjne są zawarte w Katalogu, ustalane są zgodnie z Ogólnorosyjskim Klasyfikatorem Zawodów Pracowników, Stanowisk Pracowników i Klas Taryfowych OK-016-94 (OKPDTR) (ze zmianami 5/2004 OKPDTR, zatwierdzony przez Rostekhregulirovanie), wprowadzony w życie 1 stycznia 1996 r.

W związku z powyższym zwracamy uwagę czytelników na fakt, że zgodnie z art. 57 „Treść umowy o pracę” Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, jeżeli zgodnie z prawem federalnym wykonywanie pracy na określonych stanowiskach, w zawodach i specjalnościach wiąże się z zapewnieniem wynagrodzenia i świadczeń lub występowaniem ograniczeń , wówczas nazwy tych stanowisk, zawodów lub specjalności oraz wymagania kwalifikacyjne dla nich muszą odpowiadać nazwom i wymaganiom określonym w podręcznikach kwalifikacji zatwierdzonych w sposób ustalony przez Rząd Federacji Rosyjskiej.

Zatem jeśli np. wynagrodzenie specjalisty zgodnie z art. 147 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej za pracę w niebezpiecznych warunkach pracy przysługuje podwyższona stawka, wówczas pracodawca ma obowiązek kierować się odpowiednimi cechami kwalifikacyjnymi zawartymi w Katalogu kwalifikacji stanowisk menedżerów, specjalistów i innych pracowników, to znaczy nazwa stanowiska, zawód, specjalność i wymagania kwalifikacyjne dla nich muszą być zgodne z cechami kwalifikacji.

Jeżeli zgodnie z prawem federalnym wykonywanie pracy na danym stanowisku, zawodzie, specjalności nie wiąże się z zapewnieniem rekompensaty i świadczeń (podwyżka wynagrodzenia, zapewnienie dodatkowego urlopu, żywienie medyczne i profilaktyczne itp.) lub obecność ograniczeń, wówczas pracodawca ma swobodę wyboru – kierować się lub nie kierować się cechami kwalifikacji w danym przypadku. Innymi słowy, pracodawca ma prawo samodzielnie decydować o nazwie stanowiska, zawodzie, specjalizacji i wymaganiach kwalifikacyjnych dla niego.

Stosując w praktyce Katalog kwalifikacji na stanowiska menadżerskie, specjalistyczne i innych pracowników, należy pamiętać o poniższych kwestiach.

1. W Spisie nie uwzględnia się charakterystyk kwalifikacyjnych stanowisk pochodnych (specjaliści wyższego szczebla i wiodący oraz zastępcy kierowników działów). Obowiązki zawodowe tych pracowników, wymagania dotyczące ich wiedzy i kwalifikacji są ustalane na podstawie charakterystyki odpowiednich stanowisk podstawowych zawartych w Katalogu. Jednocześnie należy mieć na uwadze, że posługiwanie się tytułem zawodowym „starszy” jest możliwe pod warunkiem, że pracownik wykonując obowiązki wynikające z zajmowanego stanowiska sprawuje nadzór nad podległymi mu wykonawcami.

Stanowisko „starszego” można ustalić wyjątkowo i w przypadku braku wykonawców bezpośrednio podległych pracownikowi, jeżeli powierzono mu funkcje zarządzania niezależnym obszarem pracy.

W przypadku stanowisk specjalistycznych, dla których podano kategorie kwalifikacji, nie stosuje się tytułu „starszy”. W takich przypadkach funkcje kierowania podległymi wykonawcami przypisuje się specjaliście pierwszej kategorii kwalifikacji (o kategoriach kwalifikacji specjalistów patrz w dalszej części tekstu).

Obowiązki zawodowe „liderów” ustalane są na podstawie charakterystyki odpowiednich stanowisk specjalistycznych. Ponadto powierza się im funkcje kierownika i odpowiedzialnego wykonawcy pracy w jednym z obszarów działalności przedsiębiorstwa, instytucji, organizacji lub ich działów strukturalnych lub odpowiedzialność za koordynację i metodyczne zarządzanie grupami wykonawców utworzonymi w działach (biura). Wymagania dotyczące wymaganego doświadczenia zawodowego czołowych specjalistów są zwiększone o 2-3 lata w porównaniu do wymagań stawianych specjalistom pierwszej kategorii kwalifikacji.

Obowiązki służbowe, wymagania dotyczące wiedzy i kwalifikacje zastępców kierowników działów strukturalnych ustalane są na podstawie charakterystyki odpowiednich stanowisk menedżerów.

2. Charakterystyka kwalifikacyjna stanowisk specjalistycznych przewiduje wewnątrzstanowiskową kategoryzację kwalifikacji za wynagrodzeniem w ramach tego samego stanowiska bez zmiany jego nazwy. Kategorie kwalifikacji wynagrodzeń specjalistów ustala kierownik przedsiębiorstwa, instytucji lub organizacji.

Uwzględnia się przy tym stopień samodzielności pracownika w wykonywaniu obowiązków służbowych, jego odpowiedzialność za podejmowane decyzje, stosunek do pracy, efektywność i jakość pracy, a także wiedzę zawodową, doświadczenie praktyczne, zdeterminowane stażem pracy w specjalności, itp.

Jako przykład podajemy wymagania dotyczące kwalifikacji inżyniera-konstruktora (projektanta), określone w charakterystyce kwalifikacyjnej tego stanowiska.

Inżynier: wykształcenie wyższe zawodowe bez wymagań dotyczących stażu pracy.

3. Charakterystyka kwalifikacyjna stanowisk kierowników (menedżerów) działów stanowi podstawę do określenia obowiązków służbowych, wymagań merytorycznych i kwalifikacji.

4. Charakterystyki kwalifikacyjne mogą służyć jako dokumenty normatywne działań bezpośrednich lub służyć jako podstawa do opracowania wewnętrznych dokumentów organizacyjnych i administracyjnych - opisów stanowisk zawierających szczegółowy wykaz obowiązków służbowych pracowników, z uwzględnieniem specyfiki organizacji produkcji , pracy i zarządzania, a także ich prawa i obowiązki. W razie potrzeby obowiązki zawarte w charakterystyce konkretnego stanowiska można rozdzielić pomiędzy kilku wykonawców.

Charakterystyka kwalifikacji przedstawia najbardziej typową pracę na każdym stanowisku. Dlatego opracowując opisy stanowisk, można wyjaśnić listę prac charakterystycznych dla odpowiedniego stanowiska w określonych warunkach organizacyjnych i technicznych oraz ustalić wymagania dotyczące niezbędnego specjalnego szkolenia pracowników.

5. W procesie podejmowania działań mających na celu poprawę organizacji i zwiększenie wydajności pracy możliwe jest rozszerzenie zakresu obowiązków pracowników w porównaniu z zakresem określonym przez odpowiednie cechy. W takich przypadkach, bez zmiany stanowiska, pracownikowi można powierzyć wykonywanie obowiązków przewidzianych cechami innych stanowisk o podobnej treści pracy, jednakowej złożoności, których realizacja nie wymaga innej specjalizacji i kwalifikacje.

6. Zgodność faktycznie wykonywanych obowiązków i kwalifikacji pracowników z wymaganiami cech kwalifikacyjnych ocenia komisja certyfikująca zgodnie z obowiązującymi przepisami dotyczącymi postępowania certyfikacyjnego. Jednocześnie szczególną uwagę przywiązuje się do wysokiej jakości i wydajnego wykonywania pracy.

7. Na stanowisko mogą zostać powołane osoby, które nie posiadają specjalnego przeszkolenia ani doświadczenia zawodowego określonego w wymaganiach kwalifikacyjnych, ale posiadają wystarczające doświadczenie praktyczne oraz sprawnie i w pełni wykonują powierzone im obowiązki służbowe, na podstawie rekomendacji komisji certyfikującej, w drodze wyjątku. na odpowiednie stanowiska w ten sam sposób, a także osoby posiadające specjalne przeszkolenie i doświadczenie zawodowe.

8. W Katalogu zawarto charakterystyki kwalifikacyjne stanowisk masowych, wspólne dla wszystkich sektorów gospodarki i najczęściej stosowane w praktyce. Charakterystyki kwalifikacyjne stanowisk specyficzne dla poszczególnych branż opracowywane są przez ministerstwa (departamenty) i zatwierdzane w określony sposób.

Rząd Federacji Rosyjskiej uchwałą z dnia 31 października 2002 r. N 787 (ze zmianami z dnia 20 grudnia 2003 r. N 766) zatwierdził procedurę zatwierdzania Jednolitego Katalogu Kwalifikacji stanowisk menedżerskich, specjalistów i pracowników. Rząd Federacji Rosyjskiej ustalił (potwierdzając w ten sposób), że Jednolity Katalog Kwalifikacji dla stanowisk menedżerów, specjalistów i pracowników składa się z cech kwalifikacyjnych stanowisk menedżerów, specjalistów i pracowników, zawierających obowiązki służbowe i wymagania dotyczące poziomu wiedzy i kwalifikacji tych pracowników.

Uchwała ta zobowiązała Ministerstwo Pracy i Rozwoju Społecznego Federacji Rosyjskiej do zorganizowania wspólnie z federalnymi władzami wykonawczymi, którym powierzono zarządzanie, regulację i koordynację działalności w odpowiednim sektorze (podsektorze) gospodarki, opracowanie Jednolitego Katalogu Kwalifikacji dla stanowisk menedżerskich, specjalistów i pracowników oraz trybu ich stosowania, a także zatwierdzenie określonej księgi referencyjnej i trybu jej stosowania.

Na podstawie ww. uchwały Rządu Federacji Rosyjskiej Ministerstwo Pracy Federacji Rosyjskiej uchwałą nr 9 z dnia 9 lutego 2004 r. zatwierdziło Procedurę stosowania Jednolitego Katalogu Kwalifikacji Stanowisk Menedżerów, Specjalistów i Pracownicy. Niniejsza Procedura zasadniczo powtarza treść rozdziału „Postanowienia ogólne” Katalogu kwalifikacji dla stanowisk menedżerskich, specjalistów i innych pracowników.

"