Masowe zwalnianie pracowników jest procesem złożonym pod względem technicznym i moralnym, ale jest nieuniknione, jeśli wymagają tego potrzeby produkcyjne i obiektywne warunki ekonomiczne. Ten krok jest obarczony wieloma podtekstami, których można uniknąć, przestrzegając litery prawa i kompetentnej pomocy prawnej.

Co to są zwolnienia grupowe?

Jest to proces, gdy w określonym czasie w przedsiębiorstwie zostaje zwolniona duża liczba pracowników. Wielkość skali masowej zależy od okresu czasu, w którym ona występuje.

Koncepcja masowej redukcji personelu ma prawną definicję – lokaut. Pojęcie oznacza stosunek liczby do całkowitej liczby pracowników w organizacji. Stosunek ten zawsze różni się w zależności od firmy i zakładu.

Kryteria zwolnień masowych reguluje Uchwała Rządu nr 99, która wyjaśnia, że ​​zwolnienia masowe określają liczbę osób. Kryteria:

1. Całkowita likwidacja przedsiębiorstwa zatrudniającego 15 i więcej pracowników.
2. Redukcja 50 pracowników w ciągu 1 miesiąca.
3. Zwolnienie 200 osób w ciągu 2 miesięcy.
4. Zwolnienie z powodu redukcji personelu z 1% pracowników na terytoriach, gdzie liczba pracujących wynosi mniej niż 5 tysięcy osób.

Jeśli w przedsiębiorstwie szykuje się masowe zwolnienie pracowników, ale ostateczna decyzja w tej sprawie nie została podjęta, zaleca się pracodawcy podjęcie szeregu działań. Możliwe, że niektóre z nich pomogą zapobiec masowym zwolnieniom pracowników:

• powiadomić władze lokalne o sytuacji w przedsiębiorstwie;
• zorganizuj spotkanie pracowników, aby poinformować ich o aktualnej sytuacji i załagodzić napiętą sytuację;
• rozważ zmianę profilu działalności;
• zaprzestać zatrudniania nowych pracowników;
• Rozważ możliwość przeniesienia pracowników na stanowiska w niepełnym wymiarze godzin.

Jeśli działania będą prowadzone przy bezpośrednim udziale władz lokalnych, zainteresowanych utrzymaniem przedsiębiorstw miastotwórczych, istnieje nadzieja na zapobieżenie likwidacji. Jeśli jednak sytuacja osiągnie ślepy zaułek, kierownictwo musi pomyśleć o zwolnieniu pracowników zgodnie z Kodeksem pracy.

Jak zgodnie z prawem przeprowadzane są zwolnienia grupowe?

Zwolnienie dużej liczby pracowników z jednego przedsiębiorstwa wiąże się z trudnościami zarówno natury psychologicznej, jak i dokumentacyjnej. Służba personalna musi przestrzegać algorytmu działań określonego przez prawo i kryteriów zwolnień masowych:

1. Opracowanie nowej tabeli personelu ze zaktualizowaną liczbą pracowników.
2. Sporządzenie zarządzenia dla organizacji dotyczącego redukcji.
3. Powiadomienie organizacji związkowej o zbliżającym się postępowaniu na 3 miesiące przed jego rozpoczęciem.
4. Ostrzeganie pracowników o zbliżających się zwolnieniach.
5. Zaoferuj kandydatom obsadę innych dostępnych wakatów. Oferowane stanowiska muszą odpowiadać kwalifikacjom zwalnianych osób.
6. Dostarczanie dokumentacji dotyczącej zwolnień grupowych do związku zawodowego.
7. Koordynacja spraw kontrowersyjnych pomiędzy administracją a organizacją związkową.
8. Rejestracja zeszytów pracy.
9. Rachunkowość pracowników w księgowości.

Do głównego nakazu redukcji należy dołączyć plan działania, według którego będzie prowadzone postępowanie. Tekst zamówienia musi zawierać klauzulę o powołaniu komisji odpowiedzialnej za realizację zaplanowanych działań.

Możliwe trudności

Trudno uniknąć problemów przy zwalnianiu dużej liczby osób. Konieczne jest zapewnienie obecności kategorii pracowników, którzy z mocy prawa nie podlegają zwolnieniom. Jeśli przeprowadzka jest nieunikniona, powinni najpierw otrzymać ofertę innej pracy. Mają prawo rozwiązać umowę o pracę wyłącznie na własny wniosek:

• kobiety nieposiadające męża z dziećmi do 14 roku życia na utrzymaniu;
• kobiety wychowujące niepełnosprawne dziecko;
• obywatele zastępujący rodziców nieletnim i dzieciom niepełnosprawnym.

Analizując listy zwalnianych, należy wykluczyć tych pracowników z listy zwalnianych.

Centrum zatrudnienia musi być poinformowane o trwających działaniach na 3 miesiące przed ich rozpoczęciem. W przeciwnym razie kierownikowi przedsiębiorstwa grozi kara grzywny w wysokości 3000 rubli jako osoba fizyczna, a na organizację zostanie nałożona kara w wysokości do 50 tysięcy rubli.

Pracodawca ma obowiązek stanowczo argumentować potrzebę zwolnienia związkowi zawodowemu, który ma obowiązek chronić prawa pracowników przedsiębiorstwa i ściśle monitoruje przestrzeganie kryteriów zwolnień grupowych. Związek zawodowy może mieć uzasadniony sprzeciw wobec decyzji administracji, na temat której wyraża swoją opinię. Do inspekcji pracy trafia skarga na kierownictwo, które stwierdza, że ​​decyzja pracodawcy jest zgodna z prawem.

Gwarancje dla pracowników

Na 3 miesiące przed rozpoczęciem zwolnienia firma wydaje zarządzenie o przebiegu postępowania. W dokumencie wymieniono obywateli objętych listą zwolnień. Jednym z punktów zarządzenia jest wzmianka o konieczności zapłaty im wszystkich należnych środków. Każdemu pracownikowi przysługuje odprawa, której wysokość uzależniona jest od jego średnich miesięcznych zarobków. Kwota ta jest obliczana trzykrotnie. Jeśli pracownikowi pozostał niewykorzystany urlop, jest on wypłacany w całości.

Wypłaty dokonywane są nawet wówczas, gdy pracownik rozwiąże umowę o pracę przed oficjalnym terminem zwolnienia. Premie wydawane wszystkim pracownikom za okres od początku zlecenia do momentu zwolnienia wypłacane są także osobom ubiegającym się o zwolnienia. Zgodnie z Ordynacją podatkową wszelkie płatności nie powinny podlegać podatkom.

Zwolnienia grupowe – ile osób?

Kiedy zwalniana jest duża liczba pracowników, jest to już zwolnienie masowe. Ile osób trzeba zwolnić, żeby zostać uznanym za takiego? W tym artykule postaramy się odpowiedzieć na to i inne pytania.

O skrócie

Zmniejszenie liczby pracowników lub personelu jest narzędziem prawnym pracodawcy. Jest to jedna z podstaw zwolnienia z inicjatywy pracodawcy.

Pracodawca ma prawo samodzielnie zmieniać strukturę dowodzenia i strukturę organizacji, podejmować decyzje optymalizujące cały proces pracy, zmieniać harmonogram zatrudnienia lub liczbę pracowników. Prawo nie zobowiązuje pracodawcy do uzasadniania swojej decyzji pracownikom.

Zakłada to jednak dobrą wiarę pracodawcy i brak nadużycia praw z jego strony. Oznacza to, że zmniejszając liczbę pracowników z 10 do 2, nie powiększy „jutro” działu o te same 8 osób. Ryzyko zaskarżenia polecenia pracodawcy jest bardzo duże. A jeśli pracodawca nie jest zobowiązany zgłosić się do pracownika, to w sądzie, jeśli pojawi się spór, nadal będzie musiał udowodnić, że zwolnienie grupowe było środkiem wymuszonym i koniecznym.

Redukcja masy

Ustawodawca nie definiuje zwolnień zwykłych i masowych.

Redukcja liczby pracowników wiąże się ze zmniejszeniem liczby pracowników na tych samych stanowiskach.

Jeśli z tabeli personelu wyłączone zostaną pojedyncze stanowiska lub całe działy, mówimy o redukcji personelu.

Zwolnienia masowe wiążą się ze zwolnieniem dużej liczby pracowników. Ale jaka jest dokładnie ilość?

Kryteria

Kryteria zwolnień grupowych są określone w porozumieniach branżowych i (lub) terytorialnych.

Porozumienie branżowe	Kryteria zwolnień masowych pracowników
przez przedsiębiorstwa transportu kolejowego	Obniżka o 5 procent lub więcej w ciągu 90 dni kalendarzowych
pomiędzy Rosyjskim Związkiem Zawodowym Pracowników Kultury a Ministerstwem Kultury Federacji Rosyjskiej	Jednoczesna redukcja w ciągu 30 dni kalendarzowych: 20 - 24 osoby, jeśli liczba pracowników wynosi od 500 do 1000 godzin; 15 - 19 godzin przy populacji od 300 do 500 osób; 25 godzin lub więcej, jeśli przepracujesz 1000 godzin lub więcej; 5% ogólnej liczby pracowników.
Między: Moskiewskie stowarzyszenia pracodawców, Rząd moskiewski, Moskiewskie stowarzyszenia związkowe.	Zmniejszenie ilości: 50 lub więcej godzin w ciągu 30 dni kalendarzowych; 200 lub więcej w ciągu 60 dni; 500 lub więcej w 90 dni.

Jeżeli w danej branży nie ma porozumienia lub to, co istnieje, nie dotyczy organizacji, wówczas kryteria masowego udziału ustala się zgodnie z klauzulą ​​1 zatwierdzonego Regulaminu. Uchwała Rady Ministrów Federacji Rosyjskiej z dnia 02.05.1993 N 99. Zgodnie z nią zwolnienie uważa się za masowe, jeżeli zmniejszone zostaną:

• 50 i więcej osób w ciągu 30 dni kalendarzowych;
• od 200 i więcej - w ciągu 60 dni;
• od 500 i więcej - w ciągu 90 dni;
• 1% całkowitej liczby pracowników przez 30 dni kalendarzowych w regionach, w których łączna liczba pracowników jest mniejsza niż 5000 osób.

W przypadku zwolnień masowych, ile czasu potrzeba na wypowiedzenie?

Powiadamianie pracowników i agencji rządowych podczas zwolnień grupowych jest tak samo obowiązkowe, jak w przypadku zwykłych zwolnień.

Musisz powiadomić:

Zwolnienia masowe i praca na pół etatu

W przypadku potencjalnego zagrożenia zwolnieniami grupowymi pracodawca ma prawo jednostronnie wprowadzić pracę w niepełnym wymiarze godzin (art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Ale przed wprowadzeniem takiego reżimu należy wziąć pod uwagę opinię związku zawodowego. Jeśli oczywiście firma taką posiada.

Problem

Powiedz mi, czy można rozważyć masowe zwolnienie (zwolnienie) 7 obecnych stawek pracowników, przy łącznej liczbie pracowników 150 - 200 osób, zgodnie z uchwałą Rady Ministrów / Rządu Federacji Rosyjskiej z lutego 5, 1993 N 99., ust. 1 c) zwolnienie pracowników w wysokości 1 procent ogólnej liczby pracowników w związku z likwidacją przedsiębiorstw lub redukcją personelu lub personelu w ciągu 30 dni kalendarzowych w regionach o łącznej liczbie pracowników pracowników mniej niż 5 tysięcy osób?

Rozwiązanie

Cześć!

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej nie zawiera dokładnej definicji zwolnień grupowych, dlatego niektórzy eksperci tak uważają

Kryteria zwolnień grupowych ustalane są w porozumieniach sektorowych i (lub) terytorialnych.Jeżeli nie ma ich w odpowiednich umowach, należy kierować się dekretem Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 05.02.1993 nr 99 „W sprawie organizacji pracy na rzecz zatrudnienia w warunkach zwolnień grupowych”.

Polecam poczytać tutaj o redukcjach liczbowych czy kadrowych, a także o płatnościach, a zwłaszcza zwrócić uwagę na to, w jaki sposób wypłacane jest odszkodowanie za niewykorzystany urlop, ponieważ z jakiegoś powodu większość urzędników, a zwłaszcza księgowych, po prostu o tym nie wie:

http://taktaktak.org/blog/posts/2014/05/11446/Został zwolniony? Wiedz jakie przysługują Ci prawa!

http://taktaktak.org/blog/posts/2014/05/11537/ Płatności w przypadku zmniejszenia liczby lub personelu pracowników organizacji

Rostrud w końcu wyjaśniła Protokół Rostrud z dnia 19 czerwca 2014 r. nr 2.

według podpunkt „a” paragrafu 28 Regulaminu Pełne wynagrodzenie otrzymują w szczególności pracownicy, którzy przepracowali od 5 i pół do 11 miesięcy, jeżeli zostali zwolnieni z powodu likwidacji przedsiębiorstwa lub instytucji lub jej poszczególnych części, redukcji personelu lub pracy, a także reorganizacji lub tymczasowe zawieszenie pracy. Jeżeli pracownik przepracował mniej niż określony okres, przysługuje mu wynagrodzenie za przepracowany czas proporcjonalnie do przepracowanego czasu.

I tak w tej sprawie Rostrud zdecydowała, że ​​w przypadku zwolnienia pracownika z przyczyn określonych w akapicie „a” paragrafu 28 Regulaminu, obowiązuje zasada pełnego odszkodowania przez dowolny rok roboczy(i pierwszy, drugi i trzeci itd.), w którym przepracowano co najmniej 5 miesięcy i 15 dni.

Na przykład pracownik odchodzi ze względu na redukcję zatrudnienia, przepracował u pracodawcy 2 lata 6 miesięcy 10 dni i przez pierwsze dwa lata pracy korzystał z urlopu. W trzecim roku pracy przepracował 6 miesięcy 10 dni, czyli ponad 5 miesięcy 15 dni, co oznacza, że ​​pracownikowi przysługuje pełna rekompensata za niewykorzystany urlop. Pełne wynagrodzenie wynosi z reguły 28 dni kalendarzowych (art. 115 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Rozwiązanie

Dzień dobry

Tak, rzeczywiście, kryteria masowego zwalniania pracowników określają wykaz działań i podstawowe zasady interakcji między pracodawcami, związkami zawodowymi i władzami wykonawczymi republik w ramach Federacji Rosyjskiej, terytoriów, regionów, jednostek autonomicznych, miast i powiatów w warunkach zwolnień grupowych reguluje Uchwała Rady Ministrów – Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 5 lutego 1993 r. N 99 „W sprawie organizacji pracy na rzecz zatrudnienia w warunkach zwolnień masowych”

Jednakże zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej, który wszedł w życie 1 lutego 2002 r , kryteria zwolnień masowych są określone w branżowych i (lub) terytorialnych porozumieniach taryfowych(Część 1 art. 82 Kodeksu pracy).

Na przykład w „Porozumieniu branżowym pomiędzy Ogólnorosyjskim Związkiem Zawodowym Pracowników Instytucji Państwowych i Służb Publicznych Federacji Rosyjskiej a Wydziałem Sądownictwa Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej na lata 2014–2016”:

Zwolnienie uważa się za masowe, jeżeli:

a) likwidacja organu rządu federalnego zatrudniającego 15 i więcej pracowników;

b) redukcji stanowisk w służbie cywilnej, liczby lub personelu pracowników w wysokości:

50 i więcej osób w ciągu 30 dni kalendarzowych;

200 i więcej osób w ciągu 60 dni kalendarzowych;

500 i więcej osób w ciągu 90 dni kalendarzowych;

Na przykład w Porozumieniu branżowym w sprawie energii jądrowej, przemysłu i nauki na lata 2012–2014:

8.1 Strony zgodziły się uwzględnić następujące kryteria redukcji masy:

a) likwidacja organizacji dowolnej formy prawnej zatrudniającej 15 lub więcej pracowników;

b) zmniejszenie liczby lub personelu pracowników organizacji w wysokości:

50 i więcej osób w ciągu 30 dni kalendarzowych;

200 i więcej osób w ciągu 60 dni kalendarzowych;

500 i więcej osób w ciągu 90 dni kalendarzowych;

c) zwolnienie pracowników w wysokości 1% ogólnej liczby pracowników w związku z likwidacją organizacji lub zmniejszeniem zatrudnienia lub personelu w ciągu 30 dni kalendarzowych w regionach o łącznej liczbie pracowników mniejszej niż 5 tysięcy osób .

Na przykład w Porozumieniu branżowym w sprawie organizacji Rosyjskiej Akademii Nauk na lata 2009–2011 (przedłużonym na lata 2012–2014)

5.1. Pracodawcy z własnej inicjatywy nie przeprowadzają masowych redukcji liczby i personelu, lecz podejmują działania mające na celu zapewnienie ochrony socjalnej zwalnianym pracownikom i tworzenie nowych miejsc pracy. Za zgodą stron za kryterium zwolnień masowych uważa się zmniejszenie liczby lub personelu organizacji RAS o 5% w ciągu roku.

Oprócz obowiązku przewidzianego w części 1 art. 82 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, o powiadomieniu wybranego organu podstawowej organizacji związkowej, pracodawcy zgodnie z klauzulą ​​2 art. 25 Prawa pracy musi spełniać następujący wymóg: podejmując decyzję o likwidacji organizacji, zmniejszeniu liczby lub personelu pracowników organizacji oraz ewentualnym rozwiązaniu umów o pracę z pracownikami, zgłosić to najpóźniej w formie pisemnej organowi służb zatrudnienia niż dwa miesiące przed rozpoczęciem odpowiednich działań, a jeżeli decyzja o zmniejszeniu liczby lub personelu pracowników organizacji może skutkować masowymi zwolnieniami pracowników, nie później niż trzy miesiące przed rozpoczęciem odpowiednich działań.

W pisemnej wiadomości skierowanej do służb zatrudnienia pracodawca ma obowiązek wskazać w odniesieniu do każdego konkretnego pracownika: stanowisko, zawód, wymagania dotyczące specjalizacji i kwalifikacji, warunki wynagradzania.

Dlatego, aby dokładnie odpowiedzieć na Twoje pytanie, konieczne jest przestudiowanie porozumienia branżowego (taryfowego) w odpowiednim obszarze (jednak zasady dotyczące kryteriów zwolnień grupowych są wszędzie w przybliżeniu takie same).

Wszystkiego najlepszego!

Zwolnienie to procedura, której wszystkie etapy muszą zostać przeprowadzone zgodnie z prawem i terminowo, w przeciwnym razie pracodawca nie będzie mógł uniknąć odpowiedzialności, w tym finansowej. Masowi robotnicy czyhają na wiele pułapek, o których powinien wiedzieć każdy, także najemnik.

Koncepcja zwolnień grupowych

Aby dokładnie poznać i bronić swoich praw, trzeba zdawać sobie sprawę z niuansów zagadnienia, a przede wszystkim zrozumieć, jaka jest jego istota.

Zwolnienie masowe, czyli lokaut, to liczba pracowników w stosunku do całkowitej liczby organizacji. Wskaźnik ten może się różnić w zależności od wielkości firmy. Może się to wiązać także z całkowitą likwidacją organizacji.

Masowe redukcje siły roboczej podlegają szczegółowym umowom w zależności od branży i lokalizacji. Umowy te uwzględniają charakterystykę gospodarczą regionów.

Jaką liczbę zwolnionych pracowników zalicza się do zwolnień masowych?

Kryteria lokautu są jasno opisane w Regulaminie organizacji pracy sprzyjającym zatrudnieniu w warunkach masowych zwolnień, który nie zmienił się od jego wydania w 1993 roku.

Kryteria te to:

• likwidacja jakiejkolwiek organizacji zatrudniającej 15 lub więcej osób;
• zwolnienie 50 pracowników w 30 dni;
• zwolnienie 200 pracowników w 60 dni;
• redukcja o ponad 1 proc. zatrudnienia na terytoriach, gdzie liczba ludności aktywnej zawodowo wynosi mniej niż 5 tys. osób.

Procedura zwolnień grupowych

Każda redukcja pracowników, bez względu na jej przyczynę, przechodzi przez szereg kolejnych etapów.

Algorytm masowej redukcji personelu powinien wyglądać następująco:

Zanim zaczniesz wdrażać środki związane z lokautem, musisz dokładnie rozważyć każdy krok. Dobrym pomysłem byłoby sporządzenie planu działania, zwracając szczególną uwagę na jego kluczowe punkty.

Co zrobić przed podjęciem decyzji o zwolnieniach grupowych?

Jeżeli ostateczna decyzja o redukcji masy nie została jeszcze podjęta, należy podjąć następujące działania:

Po podjęciu decyzji o zwolnieniach masowych

Jeżeli decyzja o zwolnieniach masowych została już podjęta, należy podjąć następujące działania:

• identyfikacja pracowników podlegających zwolnieniom w celu uniknięcia zwolnień pracowników chronionych przed zwolnieniami przez ustawodawstwo rosyjskie, a także pracowników wysoko wykwalifikowanych i pracowników o wysokiej wydajności pracy;
• Powiadomienie urzędu pracy o zbliżającym się zwolnieniu zapewni przygotowanie i wdrożenie działań ułatwiających zatrudnienie zwalnianych pracowników;
• zawiadomienie podstawowej organizacji związkowej o uzyskaniu zgody na decyzję o masowych zwolnieniach pracowników lub odmowie i wspólnym wypracowaniu możliwego rozwiązania;
• osobiste zgłoszenie zwalnianych pracowników umożliwi poinformowanie każdego pracownika o fakcie zbliżającego się zwolnienia (musi zostać potwierdzone przez pracownika podpisaniem odpowiedniego dokumentu);
• informowanie pracowników o przysługujących im na mocy prawa gwarancjach socjalnych gwarantuje bezpieczeństwo socjalne zwalnianych pracowników;
• oferowanie pracownikom istniejących wolnych stanowisk zapewni, że pracownicy obsadzą wolne stanowiska, zamiast je opuszczać;
• wydanie nakazu zwolnienia i zapoznanie z nim pracowników to standardowe procedury towarzyszące każdej redukcji;
• dokonanie odpowiedniego wpisu w księgach pracy i wymaganych środków finansowych.

Możliwe problemy związane ze zwolnieniami masowymi i sposoby ich rozwiązania

Masowe zwolnienia pracowników mają wiele cech. Podczas takiego zabiegu bardzo trudno uniknąć problemów. Aby być w pełni przygotowanym, należy z wyprzedzeniem przemyśleć możliwe trudności i znaleźć sposoby, aby im zapobiec.

Obejmują one:

• kobiety w ciąży;
• samotne matki wychowujące dzieci do 14 roku życia;
• matki samotnie wychowujące niepełnosprawne małoletnie dziecko;
• osoby zastępujące rodziców małych dzieci i dzieci niepełnosprawnych.

Jeśli te kategorie są już na liście do redukcji, należy je natychmiast usunąć.

Nieterminowe powiadomienie urzędu pracy o zbliżających się masowych zwolnieniach pracowników będzie możliwe dzięki znajomości dokładnego terminu powiadomienia odpowiedniego organu: 3 miesiące przed rozpoczęciem faktycznych działań w zakresie redukcji personelu. Jeżeli nie udało się powiadomić urzędu pracy w terminie, pracodawcy grożą kary do 3000 rubli w przypadku osoby fizycznej i do 50 000 rubli w przypadku osoby prawnej.

Brak pisemnego potwierdzenia wiedzy pracownika o fakcie zbliżającego się zwolnienia nie zostanie wykryty w ostatniej chwili, jeśli będziesz monitorować zapoznawanie się podpisem każdego pracownika z dokumentem informującym o zbliżającym się zwolnieniu.

Jeżeli pracownik odmówi podpisania odpowiedniego dokumentu, należy go przesłać mu listem poleconym z powiadomieniem, a następnie sporządza się akt odmowy podpisania.

Aby uniknąć nieporozumień z wybranym organem związku zawodowego, konieczna jest jasna argumentacja za decyzją o zwolnieniu pracowników. Jeżeli opinia związku nie jest niczym uzasadniona, pracodawca ma prawo w ogóle jej nie brać pod uwagę. Na podstawie wyników konsultacji z wybranym organem związkowym należy sporządzić protokół. Po 10 dniach od daty przekazania dokumentów związkowi zawodowemu kierownik może samodzielnie podjąć ostateczną decyzję. A jeśli związek zawodowy się nie zgodzi, składa się skargę do inspekcji bezpieczeństwa pracy, która podejmuje decyzję o legalności lub nielegalności zwolnienia.

Zwolnienia masowe to bolesny i trudny proces zarówno dla pracowników, jak i pracodawców. Znajomość algorytmu przeprowadzenia procedury zwolnień grupowych oraz praw i obowiązków obu stron złagodzi jej negatywne konsekwencje i pozostawi smutny ślad jedynie w zeszycie pracy pracownika i dokumentacji sprawozdawczej pracodawcy, ale w żaden sposób na jego relacja.

W kontakcie z

Co oznaczają masowe zwolnienia pracowników?

Zwolnienia można od czasu do czasu izolować indywidualne umowy o pracę ulegają rozwiązaniu i masywny. W drugim przypadku pracodawca rozwiązuje wiele umów o pracę w stosunkowo krótkim czasie. Z reguły mówimy o całkowitej likwidacji firmy, redukcji personelu lub personelu na dużą skalę.

Najczęściej przyczyn może być wiele – od modernizacji produkcji po trudną sytuację finansową.

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej nie zawiera konkretnych podstaw, dla których należy sformalizować zwolnienia grupowe. Co więcej, w głównym zbiorze przepisów prawa pracy w ogóle nie ma pojęcia „zwolnień masowych”: zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej zwolnienia mogą stać się masowe, jak wskazano w art. 82 ust. 1, ale jakie kryteria są stosowane w celu określenia masowego charakteru zjawiska nie podano. Musimy zatem oprzeć się na innych przepisach.

Groźba masowych zwolnień pracowników skłania do zastanowienia się nad przejściem na pracę w niepełnym wymiarze godzin, jeśli pozwoli to uniknąć zwolnień i uratować miejsca pracy. Pracodawca ma prawo sformalizować takie przejście jednostronnie, ale biorąc pod uwagę opinię organizacji związkowej (art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Aby sąd uznał decyzję kierownictwa za uzasadnioną, wydać postanowienie o wprowadzeniu reżimu pracy w niepełnym wymiarze godzin ze względu na zmiany organizacyjnych lub technologicznych warunków pracy mogące skutkować zwolnieniami masowymi. Lepiej nie wskazywać kryzysu finansowego, spadku sprzedaży i innych przyczyn ekonomicznych – ani Państwowa Inspekcja Skarbowa, ani sąd nie uznają uzasadnienia za zasadne. Przeczytaj więcej o zasady przejścia na pracę w niepełnym wymiarze godzin lub w trybie tygodniowym powie Ci ekspert z System Personnel.

Kryteria masowych zwolnień pracowników

Kiedy organizacja znacząco redukuje kadrę lub liczbę pracowników, np. jednocześnie likwidując duże oddziały lub działy, pojawia się logiczne pytanie: zwolnienia masowe – ile osób? W obecnej praktyce kadrowej kryteria masowych zwolnień pracowników określane są przede wszystkim przez porozumienia branżowe i terytorialne.

Oceniane są dwa wskaźniki:

• liczba pracowników zwolnionych z inicjatywy pracodawcy w ramach redukcji (z wyłączeniem pracowników zwolnionych na własny wniosek, za naruszenie dyscypliny pracy, w celu przeniesienia do innej organizacji itp.);
• długość okresu, w którym dokonano obniżki.

Na przykład w rosyjskich przedsiębiorstwach transportu kolejowego redukcję całkowitej liczby personelu o 5% lub więcej w ciągu 90 dni kalendarzowych uważa się za powszechną. Porozumienie branżowe, zawarte przez Ministerstwo Kultury Federacji Rosyjskiej i Rosyjski Związek Zawodowy Pracowników Kultury na lata 2018-2020, ustala inne kryterium zwolnień masowych.

W organizacjach i instytucjach kultury obniżki w ciągu 30 dni kalendarzowych uważa się za masowe:

• 5% ogólnej liczby pracowników;
• od 15 do 19 pracowników o łącznej liczbie personelu od 300 do 500 osób;
• od 20 do 24 pracowników o łącznej liczbie personelu od 500 do 1000 osób;
• 25 lub więcej pracowników i łączna liczba pracowników wynosząca 1000 osób.

Oprócz porozumień branżowych należy uwzględnić także standardy ustalone w poszczególnych regionach. Przykładowo moskiewskie przedsiębiorstwa podlegają trójstronnemu porozumieniu terytorialnemu z dnia 19 września 2018 r. zawartemu przez Rząd Moskwy, Moskiewską Konfederację Pracodawców i Moskiewską Federację Związków Zawodowych.

W Moskwie redukcję uważa się za masową:

• 500 i więcej osób w ciągu 90 dni kalendarzowych.

Przedsiębiorstwa niepodlegające żadnym regulacjom terytorialnym lub sektorowym kierują się kryteriami przepisów zatwierdzonych Uchwałą Rady Ministrów Federacji Rosyjskiej nr 99 z dnia 5 lutego 1993 r.

Zgodnie z tym dokumentem za zwolnienie grupowe uważa się:

• 50 i więcej osób w ciągu 30 dni kalendarzowych;
• 200 i więcej osób w ciągu 60 dni kalendarzowych;
• 500 i więcej osób w ciągu 90 dni kalendarzowych;
• 1% całkowitej liczby pracowników przedsiębiorstwa na 30 dni kalendarzowych, jeżeli w regionie mieszka mniej niż 5000 osób.

Aby zyskać na czasie, zmniejszyć ryzyko sporów sądowych i zmniejszyć ilość formalności, zachęcaj pracowników, aby nie czekali na zwolnienia, ale dobrowolnie odeszli - za zgodą stron z wypłatą odszkodowania pieniężnego. Dzięki temu możliwe będzie rozwiązanie stosunku pracy bez negatywnych konsekwencji prawnych nawet z przedstawicielami preferencyjnych kategorii: samotnymi matkami, opiekunkami niepełnosprawnych dzieci i innymi pracownikami, których jednostronne zwolnienie jest trudne lub niemożliwe. Ekspert magazynu „Personnel Business” podpowie, jak sporządzać umowy i uzasadniać legalność wydatków na wypłatę odpraw, nie budząc przy tym podejrzeń fiskusa.

Możesz pobrać próbkę.

Masowe zwolnienia pracowników: cechy procedury

Przedsiębiorstwo planujące zwolnienia grupowe pracowników ma obowiązek uprzedniego powiadomienia związku zawodowego i powiatowych służb zatrudnienia. I to nie za dwa miesiące, jak w przypadku pojedynczych obniżek, ale za co najmniej trzy. Zmienia się także forma powiadamiania.

W przypadku redukcji jednorazowych dokument sporządza się w formie dowolnej lub na formularzu opracowanym przez regionalny oddział służby zatrudnienia, a w przypadku redukcji masowych – wyłącznie na formularzach zatwierdzonych przez Radę Ministrów Federacji Rosyjskiej (załączniki nr 1 i 2 do uchwały nr 90 z dnia 5 lutego 1993 r.).

Załącznik nr 1. Informacja o masowych zwolnieniach pracowników

Załącznik nr 2. Informacje o zwalnianych pracownikach

Pozostałe etapy zwolnień grupowych realizowane są w sposób standardowy. Podobnie jak w przypadku zwolnień jednorazowych, pracodawca przygotowuje zarządzenie, sporządza listę zwolnionych pracowników, wysyła im pisemne wypowiedzenia i oferuje przeniesienie na inne stanowisko, jeżeli w firmie są wolne miejsca pracy.

Uwaga! Pracownicy umieszczeni na liście zwolnień są powiadamiani o zbliżającym się zwolnieniu co najmniej na dwa miesiące przed rozwiązaniem umowy o pracę.

Zachowaj okres wypowiedzenia do jednego dnia, w przeciwnym razie sąd może uznać całą procedurę za nielegalną i przywrócić pracownika na stanowisko. Zalecamy wskazanie w pisemnym wypowiedzeniu dokładnej daty rozwiązania umowy o pracę, a dwumiesięczny okres liczenia zacząć od następnego dnia po doręczeniu wypowiedzenia – tak jest bezpieczniej. Upewnij się, że termin zwolnienia nie przypada na weekend lub święto.

Redukcja masowa, podczas której w krótkim czasie zwalniana jest znaczna część pracowników przedsiębiorstwa, jest procedurą złożoną i potencjalnie sprzeczną. Jeżeli grożą zwolnienia masowe, należy najpierw rozważyć wszystkie możliwe alternatywy, takie jak przejście na krótszy czas pracy lub dobrowolne zwalnianie pracowników za wynagrodzeniem. Jeżeli nie jest możliwa realizacja alternatywnego scenariusza, należy zredukować personel, jednak co najmniej na trzy miesiące przed rozpoczęciem działań powiadomić o tym związek zawodowy i terytorialne organy służb zatrudnienia.