Në ditët e sotme, gjithnjë e më shumë ndërmarrje po përpiqen të zbatojnë menaxhimin e personelit sipas kërkesave moderne. Menaxhimi i personelit të një organizate është një proces, qëllimi kryesor i të cilit është t'i sigurojë ndërmarrjes një staf punonjësish me cilësi të lartë, të cilët mund të kryejnë të gjitha detyrat që u janë caktuar, dhe përdorimin racional të tyre. Përdorimi optimal nënkupton zbulimin e motiveve pozitive dhe negative të secilit punonjës individual dhe të gjithë ekipit në tërësi, si dhe stimulimin e duhur, parandalimin e motiveve negative dhe analizimin e këtyre faktorëve.

Sistemi i menaxhimit të personelit të organizatës është një komponent integral i të gjithë menaxhimit në ndërmarrje.

Çfarë përfshin menaxhimi i burimeve njerëzore në një organizatë?

Fazat kryesore të këtij procesi janë:

1. Kërkimi i punonjësve të ardhshëm dhe përshtatja me kushtet e punës.
2. Kryerja e punës operative me ekipin dhe punonjësit individualë.
3. Kryerja e punës afatgjatë (strategjike) me punonjësit.

Punëdhënësit filluan t'i kushtojnë më shumë vëmendje çështjeve sociale që lidhen me stafin në ndërmarrje. Sistemi i menaxhimit parashikon marrëdhënien midis rezultateve të performancës së kompanisë dhe interesave të punonjësve të saj. Në ditët e sotme, shumica e organizatave janë të përqendruara në metodat e mëposhtme të menaxhimit të personelit:

• aktivitete që synojnë përmirësimin e kualifikimeve të punonjësve, fitimin e përvojës dhe vetë-përmirësimin e vazhdueshëm të punonjësve si individë)
• aplikimi në sistemin e menaxhimit të programeve të përdorura për të motivuar një punonjës në rast të një promovimi dhe zgjerimi të kompetencave të tij)
• krijimi i vlerave morale, respektimi i të cilave është i nevojshëm në një kompani të caktuar (formimi ndodh së bashku me ekipin))
• zhvillimi i aftësive organizative dhe krijuese të personelit nëpërmjet përdorimit të tyre adaptues dhe fleksibël në punë.

Qëllimi i menaxhimit të personelit të organizatës

Procesi i menaxhimit ka gjithmonë dy komponentë kryesorë:

• objekti (personeli),
• lënda (shërbimi i personelit të ndërmarrjes dhe menaxhmenti).

Detyrat e menaxhimit të punonjësve përcaktohen nga menaxhmenti i organizatës, i cili i jep udhëzime nënsistemit të menaxhimit. Krahas këtij informacioni, menaxhmenti ofron informacion për kërkesën aktuale për produktet e kompanisë, disponueshmërinë e burimeve financiare, materiale dhe të punës, si dhe të dhëna të tjera që vijnë nga mjedisi i jashtëm. I njëjti nënsistem merr informacion nga ekipi, i cili është i nevojshëm për të vlerësuar procesin aktual të prodhimit.

Qëllimi kryesor i punëtorëve në këtë nivel të ndërmjetëm është ruajtja e gjendjes së duhur të fuqisë punëtore dhe përmirësimi i vazhdueshëm i saj, si dhe sigurimi i përmbushjes së detyrave me të cilat përballet kompania. Nëse zbulohet ndonjë devijim në gjendjen ekzistuese të të gjithë personelit, menaxhmenti jep një urdhër që synon eliminimin e tij.

Funksionimi i sistemit të menaxhimit në një ndërmarrje varet nga një sërë faktorësh, kështu që ndikimi i tyre duhet të merret gjithmonë parasysh. Faktorë të tillë mund të përfshijnë konsumatorët e produkteve të kompanisë, konkurrentët e saj, furnizuesit e materialeve, burimet e punës dhe burimet financiare. Sistemi i menaxhimit të personelit varet drejtpërdrejt nga këta faktorë. Ekziston edhe një ndikim indirekt nga mjedisi i jashtëm i ndërmarrjes. Kjo mund të jetë situata sociale dhe politike, si dhe gjendja e ekonomisë në vend.

Nëse hedhim një vështrim më të afërt në punën e sistemit të menaxhimit të personelit të organizatës, do të zbulojmë se ai ka procese kryesore dhe ndihmëse. E para përfshin kërkimin dhe marrjen e një vendimi racional. Procedurat e dyta janë mbledhja e informacionit, përpunimi dhe ruajtja e tij dhe të gjitha veprimet e tjera.

Koncepti i menaxhimit të personelit organizativ

Aktualisht, çdo ndërmarrje ka ende një departament personeli, i cili është krijuar për të kryer funksionet kryesore të punësimit dhe largimit të punonjësve të kompanisë nga pozicionet. Përveç kësaj, shërbimi i personelit duhet të organizojë rregullisht ngjarje që lidhen me përmirësimin e aftësive të punonjësve dhe trajnimin e personelit të sapoardhur.

Në disa kompani, për të kryer këto detyra ekzistojnë edhe divizione të tilla si një departament i trajnimit teknik dhe një departament i rikualifikimit të punonjësve. Por këto struktura nuk ndërveprojnë në asnjë mënyrë me shërbime të tjera të përfshira në aktivitetet e menaxhimit të personelit. Nëse lindin konflikte ose probleme të tjera sociale në vendin e punës, punonjësit mund të kërkojnë mbështetje nga departamenti që kryen kërkime sociale dhe shërbimet e punonjësve.

Aktualisht, shumica e organizatave krijojnë një sistem të menaxhimit të punës përmes krijimit të shërbimeve të tilla si një departament i burimeve njerëzore, një departament për organizimin e proceseve të punës dhe pagave, si dhe një departament që merret me sigurinë industriale dhe mbrojtjen e punës. Përveç synimit kryesor të kësaj strukture, ka edhe detyra të tjera të ngarkuara nga drejtuesit e kompanisë. Këto detyra janë:

• sigurimi i rritjes së karrierës së punonjësve)
• krijimi i një sistemi racional të stimujve të personelit)
• zgjidhja e problemeve sociale dhe konflikteve që lindin gjatë punës)
• kryerjen e hulumtimeve të tregut të punës.

Koncepti modern i menaxhimit është krijuar për të marrë parasysh interesat e secilit individ, për të rritur rëndësinë e secilit punonjës në procesin e prodhimit dhe për të krijuar mjedise motivuese të dizajnuara për të arritur efikasitetin maksimal të ndërmarrjes dhe për të përmbushur nevojat e secilit punonjës individual. Falë këtyre masave realizohet përshtatja normale dhe e shpejtë e fuqisë punëtore ndaj ndryshimeve që ndodhin në mjedisin e jashtëm. Kushti kryesor është ndikimi psikologjik në personel në atë mënyrë që secili anëtar i ekipit të bëjë punën e tij në mënyrë që të kënaqë dëshirat e konsumatorëve të produkteve ose shërbimeve të kompanisë.

Aspektet kryesore të konceptit të menaxhimit të personelit të organizatës

Qëllimi kryesor i konceptit është të rrënjos te punonjësit në mënyrë që ata të kuptojnë dhe besojnë në rëndësinë e secilit prej tyre në të gjithë procesin e prodhimit. Ka tre aspekte të rëndësishme.

Ekonomik

Sipas aspektit ekonomik, detyra kryesore e të gjithë sistemit është trajnimi i punonjësve në teknikat e punës të nevojshme për prodhim. Në këtë rast organizimi i procesit të punës paraqet veprime që lidhen me renditjen e të gjithë elementëve strukturorë të shoqërisë. Procedura të tilla përfshijnë zhvillimin e planeve, programeve dhe të gjitha aspekteve të tjera organizative të dizajnuara për të arritur efektivitetin në punë.

Organike

Ai përbëhet nga koncepti i menaxhimit të fuqisë punëtore të kompanisë dhe koncepti sipas të cilit kryhet menaxhimi i burimeve njerëzore. Falë kësaj metode, organizatat kanë mundësinë të kalojnë në një perspektivë moderne, e cila përfshin sistemin e menaxhimit që shkon përtej kufijve tradicionalë të kontrollit mbi procesin e punës dhe pagat. Me kalimin e kohës, ky funksion kalon nga kategoria e regjistrimit dhe kontrollit në një më të zhvilluar, i cili synon jo vetëm rekrutimin e punëtorëve profesionistë, por edhe sigurimin e rritjes së karrierës së tyre, si dhe trajnimin dhe trajnimin e avancuar me vlerësimin e punonjësve që i përkasin tek aparati drejtues i organizatës.

Humanistike

Karakterizohet nga sigurimi dhe kontrolli i vazhdueshëm mbi kulturën organizative në ekip. Në këtë rast ndërmarrja paraqitet si qendër humaniste. Kultura organizative është ideja e përgjithshme e një ndërmarrjeje për vlerat dhe objektivat e saj morale që kompania i vendos vetes, si dhe sjelljen e personelit administrativ dhe të gjithë fuqisë punëtore, metodat e reagimit dhe përshtatjes me mjedisin e jashtëm të kompania.

Menaxhimi i personelit në kompani dhe parimet e tij

Parimet që lidhen me menaxhimin e personelit të një organizate janë normat, kërkesat, dispozitat dhe rregullat themelore, respektimi i të cilave është i nevojshëm për punën e duhur me sistemin e menaxhimit jo vetëm të shërbimit të personelit, por edhe të menaxhimit të ndërmarrjes. Këto parime nevojiten për të vepruar në përputhje me modelet dhe ligjet ekzistuese ekonomike në procesin e aktiviteteve të menaxhimit.

Lista e këtyre parimeve është e madhe, por shumica e tyre bazohen në rregulla të pranuara përgjithësisht, si p.sh.

• kërkimi, përzgjedhja dhe punësimi i specialistëve, vendosja e tyre në departamente)
• parimi i unitetit të menaxhimit, puna e planifikuar, centralizmi demokratik, karakteri shkencor)
• prania e menaxhimit të objektivit, funksional dhe linjës, monitorimi dhe regjistrimi i zbatimit të detyrave që i janë caktuar ekipit)
• puna e bazuar në funksionimin e përbashkët të një sistemi të decentralizuar dhe të centralizuar)
• parimi i kolegjialitetit të njëkohshëm dhe unitetit të komandës në organizatë.

Në procesin e kryerjes së aktiviteteve të menaxhimit, si menaxhmenti i kompanisë ashtu edhe punonjësit nga shërbimet e personelit janë gjithashtu të detyruar t'i përmbahen parimeve të krijimit të strukturës së sistemit të menaxhimit. Këto rregulla janë objektive dhe kërkojnë pajtueshmëri me ligjet ekzistuese në ekonomi.

Është e nevojshme të bëhet dallimi midis këtyre parimeve dhe metodave të përdorura për të krijuar sistemin e menaxhimit të personelit të një organizate. Kushtet e para duhet të plotësohen pa dështuar dhe metodat mund të ndryshojnë. Kjo varet drejtpërdrejt nga rrethanat e jashtme dhe të brendshme në aktivitetet e ndërmarrjes. Bazuar në parimet, krijohet një metodë e veçantë ose një kombinim i tyre. Dhe metoda, nga ana tjetër, nuk ka asnjë ndikim në parimet, pasi ato janë objektive në natyrë.

Ekzistojnë dy lloje parimesh mbi të cilat bazohet puna e menaxhimit të burimeve njerëzore:

1. Kërkesat dhe rregullat që duhet të respektohen gjatë krijimit të një sistemi të menaxhimit të punës.
2. Parimet sipas të cilave kryhen aktivitetet për zhvillimin e strukturës.

Të dy grupet e para dhe të dyta duhet të përdoren në kombinim. Kur kombinohen ato, është e nevojshme të merren parasysh kushtet ekzistuese të funksionimit të sistemit të menaxhimit të personelit të organizatës.

Metodat kryesore për menaxhimin e burimeve të punës në një ndërmarrje

Ekzistojnë disa klasifikime të metodave. Në varësi të natyrës dhe fushës së ndikimit, dallohen metodat e mëposhtme:

1. Ekonomik. Ndikimi në punën e punonjësve përmes një matjeje të caktuar të shpenzimeve me rezultate të performancës (motivimi dhe stimujt material, vendosja e gjobave, pagat, treguesit e rentabilitetit të ndërmarrjes, kreditimi dhe financimi i punonjësve, çmimi dhe kostoja e produkteve apo shërbimeve të prodhuara).
2. Administrative. Ato kanë një ndikim të drejtpërdrejtë në aktivitetin e punës dhe ekipin. Këto metoda janë krijuar për të ndikuar tek një person në atë mënyrë që ai të kuptojë përgjegjësinë për aktivitetet e kryera, të respektojë disiplinën e punës dhe vazhdimisht të përpiqet dhe të zhvillohet për kulturën specifike organizative të ndërmarrjes. Ato janë rreptësisht të detyrueshme. Këto metoda bazohen si në urdhra dhe udhëzime nga menaxhmenti i organizatës, ashtu edhe në normat ligjore ekzistuese dhe përputhshmërinë e tyre.
3. Organizative dhe administrative. Siguroni ndikim të drejtpërdrejtë tek të gjithë punonjësit nga menaxhmenti dhe burimet njerëzore. Ato bazohen në cilësi të tilla personale si detyrimi, përgjegjësia, konfirmimi me shkrim dhe treguesi i funksioneve për secilin punonjës veç e veç.
4. Sociale dhe psikologjike (kryerja e ngjarjeve kolektive, inkurajimi psikologjik i punonjësve, krijimi i qëndrimeve motivuese racionale dhe të dobishme për çdo punonjës).

Për më tepër, ekziston një klasifikim tjetër, i cili karakterizohet nga ndarja sipas përkatësisë së secilit punonjës në detyra të caktuara:

1. Kërkimi dhe punësimi i punonjësve të rinj në ekipin e punës.
2. Kryerja e një vlerësimi të burimeve të punës për përputhjen e tyre me cilësitë e kërkuara të biznesit.
3. Sigurimi i përshtatjes së punës së punonjësve të sapoardhur, si dhe trajnimi dhe ricaktimi i tyre nëse është e nevojshme.
4. Veprimet motivuese për të stimuluar punonjësit)
5. Zgjidhja e situatave të konfliktit midis punonjësve të ekipit të punës, ndihmë psikologjike për specialistët nëse është e nevojshme.
6. Sigurimi i një niveli të lartë sigurie në ndërmarrje.
7. Organizimi i procesit të punës, si dhe rritja e karrierës së secilit punonjës.
8. Lirimi i personelit për shkak të largimit ose pezullimit nga puna, reduktimi i personelit.

Llojet e strukturave organizative në sistemin e menaxhimit të personelit

Struktura organizative është një formë e ndarjes së punës në menaxhimin e procesit të prodhimit. Çdo departament dhe punonjësit e tij janë të pajisur me kompetencat e tyre për të kryer detyra specifike specifike për atë njësi. Të gjithë punonjësit duhet të jenë përgjegjës për kryerjen e funksioneve të caktuara.

Komponentët e strukturës organizative për menaxhimin e personelit të një organizate mund të jenë si njësi individuale ashtu edhe punonjësit e tyre. Aktualisht, ekzistojnë dy ndarje të këtyre komponentëve:

• në përputhje me rëndësinë e funksioneve që duhet të kryejnë departamentet: shërbimet e menaxhimit, departamenti i menaxhimit, divizioni i marketingut dhe të tjerët)
• në përputhje me detyrat e përgjithshme të planifikuara në strukturën drejtuese: departamenti për punë në planifikimin e prodhimit, shërbimi i organizimit të procesit të punës, shërbimi i personelit, si dhe autoritetet rregullatore.

Lloji i strukturës së menaxhimit varet nga qëllimet që ndërmarrja ndjek për të arritur rezultate efektive në aktivitetet e menaxhimit. Ekzistojnë marrëdhënie horizontale dhe vertikale midis subjekteve dhe objekteve të menaxhimit. Ndarja horizontale karakterizohet nga ndarja e detyrave sipas industrisë, ndërsa ndarja vertikale karakterizohet nga prania dhe numri i niveleve të menaxhimit, si dhe lidhjet ekzistuese për vartësi.

Ndarja horizontale fokusohet në faktorët e mëposhtëm të ndikimit:

• fazat individuale të procesit të prodhimit)
• produkte ose shërbime të prodhuara)
• kushtet e brendshme dhe të jashtme që mbështesin veprimtarinë e punës në organizatë dhe ndikojnë në të.

Fushat e rregullimit të strukturës organizative në ndërmarrje:

• procesi i ndarjes së funksioneve, kompetencave dhe detyrave për çdo njësi individuale në një organizatë)
• kompetenca e punonjësve të çdo shërbimi për zgjidhjen e problemeve specifike)
• kushtet e nevojshme për ndërlidhjen e të gjithë elementëve të strukturës.

Diagrami i kësaj strukture pasqyron gjendjen aktuale të të gjitha departamenteve të organizatës, pozicionet e disponueshme në këto vende, si dhe llojin dhe natyrën e ndërveprimit të tyre me njëri-tjetrin. Në varësi të llojit, dallohen lidhjet e mëposhtme:

• lineare (në varësi të drejtpërdrejtë të personelit drejtues))
• funksionale (në varësi të pozicionit të mbajtur dhe grupit të funksioneve specifike))
• ndërfunksionale (ndërveprimi ndërmjet departamenteve të përfshira në kryerjen e të njëjtave detyra në prodhim).

Klasifikimi në përputhje me llojin e komunikimit në strukturën e menaxhimit të personelit të organizatës

Ekzistojnë gjashtë lloje të strukturave organizative bazuar në natyrën e ndërveprimit midis divizioneve të ndërmarrjes:

• lineare)
• funksionale)
• lineare-funksionale)
• divizioni)
• matricë)
• të shumëfishta.

Struktura lineare parashikon sigurimin e përmbushjes së detyrave të çdo njësie përmes udhëheqjes së saj. Përparësitë kryesore të këtij modeli janë komoditeti dhe efektiviteti i kostos së përdorimit të tij, si dhe pajtueshmëria me parimin e unitetit të komandës. Pika kryesore negative është se personelit profesional të ndërmarrjes i ka kërkesa mjaft të larta për sa i përket nivelit të njohurive dhe aftësive të tyre kualifikuese. Aktualisht, një strukturë e tillë nuk gjendet pothuajse askund.

Gjatë funksionimit të strukturës funksionale të menaxhimit të personelit në një organizatë, ekziston një marrëdhënie e ngushtë midis llojit administrativ dhe atij drejtpërdrejt funksional të veprimtarisë së menaxhimit. Në këtë rast, ka shkelje të parimeve të një procesi të suksesshëm të menaxhimit si bashkëpunimi dhe uniteti i komandës. Kjo strukturë gjithashtu pothuajse nuk përdoret askund.

Një strukturë lineare-funksionale është një sistem me nivele hierarkie. Ky rast karakterizohet nga sigurimi i procesit të menaxhimit të personelit nga menaxhmenti i kompanisë, si dhe nga elementë ndihmës (divizione individuale) të organizatës. Niveli i lartë nuk ka punonjës të niveleve më të ulëta në varësi të tyre, të cilët janë gjithashtu të angazhuar në aktivitete drejtuese në ndërmarrje.

Ka edhe një emër tjetër për këtë strukturë - selia. Kjo për faktin se me ndihmën e eprorëve funksionalë të nivelit përkatës krijohet një seli, e destinuar për drejtuesin e linjës. Falë kësaj strukture, sigurohet një ndarje funksionesh në varësi të kompetencave dhe pozicionit të secilit punonjës dhe detyrave me të cilat përballet secili departament. Krijimi i selisë është i mundur si në organet kryesore drejtuese ashtu edhe në departamente të tjera. Në të njëjtën kohë, në ndërmarrje formohet një hierarki e stafit. Përdorimi i kësaj lloj strukture organizative është më i përhapur.

Karakteristikat e një strukture lineare-funksionale:

• sigurimi i parimit të menaxhimit me një linjë të ndërveprimit direktiv të shërbimeve në organizatë)
• niveli i lartë i centralizimit të planeve afatgjata të ndërmarrjes dhe decentralizimi i atyre afatshkurtra)
• përdorimi i mjeteve të koordinimit me mbështetje teknike.

Një strukturë menaxhimi divizioni karakterizohet nga ndarja e të gjithë kompanisë në një rrjet degësh. Kjo ndarje ndodh në varësi ose të karakteristikave gjeografike ose në bazë të fushave të veprimtarisë së secilës degë veç e veç. Në një kuptim të përgjithshëm, një strukturë e tillë është një koleksion i disa degëve të një ndërmarrje, secila prej të cilave është e angazhuar në një fushë specifike dhe kryen funksione dhe detyra specifike për këtë njësi të veçantë. Nëse parimi i ndarjes bazohet në një faktor gjeografik, atëherë në këtë rast dega angazhohet në prodhimin e të njëjtave mallra dhe shërbime si zyra qendrore, me qëllim ofrimin e produkteve për të gjithë rajonin apo edhe vendin. Falë kësaj strukture, ju mund të kurseni ndjeshëm në kostot që lidhen me kryerjen e operacioneve tregtare, dhe gjithashtu të merrni parasysh natyrën dhe kushtet e një zone të caktuar.

Kur aplikoni qasjen e produktit për të krijuar këtë strukturë organizative, çdo degë e kompanisë operon për të prodhuar një lloj të caktuar të mallrave ose për të ofruar shërbime specifike për popullsinë në rajonin ku ndodhet kompania. Ka një rritje të ndjeshme të efikasitetit dhe cilësisë së produkteve apo shërbimeve të ofruara, pasi kryhet specializimi i procesit të prodhimit. Në të njëjtën kohë, aktivitetet e çdo njësie individuale synojnë plotësimin e nevojave të popullsisë që jeton në një zonë të caktuar.

Struktura matricore e menaxhimit të personelit të një organizate shoqërohet me praninë e disa menaxherëve, secili prej të cilëve është i zënë ose duke zhvilluar plane për organizatën ose duke menaxhuar drejtpërdrejt fuqinë punëtore. Kjo skemë menaxhimi është përdorur në Kërkim dhe Zhvillim. Aktualisht, ajo ka gjetur aplikimin e saj për ndërmarrjet që zhvillojnë aktivitete prodhuese në shumë fusha.

Një strukturë e shumëfishtë karakterizohet nga kombinimi i disa skemave të kontrollit në nivele të ndryshme. Për shembull, një strukturë divizioni mund të përdoret për të gjithë ndërmarrjen në tërësi, dhe në degët e saj individuale mund të jetë matricë ose lineare-funksionale.

Menaxhimi i personelit në një kompani është një sistem që ka subjekte dhe objekte për menaxhim që ndërveprojnë me njëri-tjetrin përmes formimit të marrëdhënieve menaxheriale dhe organizative midis tyre, vendosjes së detyrave dhe funksioneve të procesit të menaxhimit, të kryera duke përdorur teknika dhe qasje të veçanta.

Fuqia punëtore e një ndërmarrje është burimi kryesor për arritjen e qëllimeve të vendosura për organizatën dhe sigurimin e efikasitetit të procesit të prodhimit. Menaxhimi i personelit duhet të jetë pjesë e strategjisë së përgjithshme të kompanisë dhe zhvillimi i tij duhet të kryhet në përputhje me programin e zhvillimit të organizatës dhe zbatimin e fushave premtuese të veprimtarisë.

Menaxhimi gjithëpërfshirës i burimeve njerëzore(burimet njerëzore) është një problem i ri në shumë kompani ruse, përmbajtja e të cilit mund të mos kuptohet ende plotësisht nga shumica e praktikuesve që punojnë në nivele të ndryshme menaxheriale.

Menaxhimi i personelit- një nga komponentët më të rëndësishëm të menaxhimit modern.

Ashtu si shkenca Menaxhimi i burimeve njerëzore ka origjinën e tij në fund të shekullit të 19-të në SHBA. Në fillim, kjo fushë e njohurive u zhvillua në kuadrin e shkencave të tjera ( psikologjisë Dhe sociologjia, ekonomisë, ekonomia e ndërmarrjes, Sjellje organizative, konfliktologji, ekonomia e punës). Në SHBA u zhvillua zhvillimi i kësaj shkence në përputhje me qasjen e sjelljes, dhe u përfundua ndarja në një fushë të pavarur dijeje deri në vitet 1960.

Në Rusi deri në fillim të viteve '90 shkencë e veçantë menaxhimin e personelit nuk ekzistonte, sepse mungonte baza më e rëndësishme e subjektit të saj - mjedisi i tregut. Megjithatë, menaxhimi i marrëdhënieve të punësështë studiuar edhe brenda ekonomike, sociologjike Dhe shkencat psikologjike. Shkenca është më afër menaxhimit të personelit "Ekonomia e ndërmarrjes".

Menaxhimi modern i burimeve njerëzoreështë një sistem idesh dhe teknikash për ndërtimin dhe menaxhimin efektiv të organizatave dhe projekteve. aktivitetet e burimeve njerëzore- ndikimi i synuar te punonjësit e organizatës, i fokusuar në afrimin e aftësive të stafit në maksimum dhe qëllimeve, strategjive dhe kushteve për zhvillimin e organizatës.

Menaxhimi i personelit përfshin:

• gjetjen e punonjësve të nevojshëm,
• përshtatja e personelit të ri në vendin e punës,
• trajnimin dhe zhvillimin e personelit,
• vlerësimi operacional i personelit,
• menaxhimin e komunikimit të biznesit,
• motivimi dhe shpërblimi i stafit,
• organizimin e punës,
• menaxhimi i kulturës së korporatës.

Këto qëllime arrihen nëpërmjet të ndryshme metodat, ndër të cilat:

1. Metodat ekonomike- këto janë teknika dhe metoda për të ndikuar te punonjësit përmes krahasimit specifik të kostove dhe rezultateve. Këto përfshijnë stimuj dhe sanksione materiale, financime dhe huadhënie, paga, shpërblime dhe të tjera.
2. Metodat organizative dhe administrative- Këto janë metoda të ndikimit të drejtpërdrejtë që kanë natyrë direktive dhe të detyrueshme. Ato bazohen në disiplinën, përgjegjësinë, fuqinë, detyrimin dhe konsolidimin normativ e dokumentar të funksioneve.
3. Metodat social-psikologjike. Këto janë motivimi, inkurajimi moral, planifikimi social etj.

Specialist i cili është i angazhuar në veprimtari të menaxhimit të personelit quhet menaxher i burimeve njerëzore(Menaxheri i HR). Kjo është shpesh gjëja e parë me të cilën duhet të merreni kur aplikoni për një punë në një kompani të madhe. Është e vërtetë që ndërmarrjet ndonjëherë i transferojnë funksionet rutinë të burimeve njerëzore agjencitë e specializuara të rekrutimit. Për shembull, funksionet që lidhen me punësimin e punonjësve mund të transferohen në agjencitë e rekrutimit.

Kjo tregon se fusha e menaxhimit të personelit në vendin tonë është e kërkuar dhe po zhvillohet me shpejtësi.

Në një mjedis konkurrence intensive dhe ndryshimesh të vazhdueshme, e ardhmja u përket atyre menaxherëve që janë më të aftë të menaxhojnë përballë ndryshimit dhe në të njëjtën kohë janë në gjendje të krijojnë një mjedis ekipor ku punonjësit bëjnë punën e tyre sikur të ishte e tyre. kompaninë e vet. Njohuritë nga fusha e menaxhimit të personelit mund të ndihmojnë për këtë.

Të nderuar vizitorë! Portali "Self-knowledge.ru" i kushtohet kryesisht rritjes personale. Puna me veten, zhvillimi i aftësive në menaxhimin e emocioneve, komunikimi, vetëprezantimi, zgjidhja konstruktive e konflikteve, vetëorganizimi etj., padyshim që kontribuojnë në rritjen e karrierës, rritjen e shitjeve dhe zhvillimin e biznesit. Shumë teknologji të zotëruara gjatë trajnimit mund të përdoren për të zgjidhur çështjet që lidhen me punën. Por ne nuk postojmë trajnime biznesi në formën e tij të pastër (si dhe trajnime mbi shitjet, menaxhimin e personelit, negociatat, marketingun, kontabilitetin, etj.). Ky vendosje nuk do të jetë efektiv, sepse vizitorët në portalin "Self-knowledge.ru" nuk janë audienca e synuar e këtyre ngjarjeve.

Organizimi i menaxhimit të personelit është një pjesë e menaxhimit që lidhet me menaxhimin dhe përdorimin e burimeve të punës së ndërmarrjes dhe marrëdhëniet e tyre brenda kompanisë. Ky është një aktivitet i qëllimshëm i menaxhimit
të ndërmarrjes, menaxherët dhe specialistët e departamenteve të sistemit të menaxhimit të personelit, duke përfshirë zhvillimin e konceptit dhe strategjisë së politikës së personelit, parimeve dhe metodave të menaxhimit të personelit të ndërmarrjes.
Menaxhimi i personelit konsiston në formimin e një sistemi të menaxhimit të personelit, planifikimin e punës së personelit, zhvillimin e një plani operacional për punën me personelin, përcaktimin e potencialit të personelit dhe nevojat e ndërmarrjes për personel, dhe kryerjen e marketingut të personelit. Në kushtet e kërkesës së paqëndrueshme, thelbi kryesor i menaxhimit të personelit duhet të jetë një ndikim sistematik, i organizuar në mënyrë sistematike, me ndihmën e masave të ndërlidhura organizative, ekonomike dhe sociale, në procesin e formimit, shpërndarjes, rishpërndarjes së punës dhe krijimit të kushteve për mobilizimi i punëtorëve për të siguruar funksionimin efektiv të ndërmarrjes në kushtet e kërkesës së paqëndrueshme për produkte.
Organizimi i menaxhimit të personelit të një ndërmarrje mbulon një gamë të gjerë funksionesh nga punësimi deri në shkarkimin e personelit: rekrutimi, përzgjedhja dhe pranimi i personelit, vlerësimi i biznesit të personelit pas pranimit, certifikimi, përzgjedhja, udhëzimi në karrierë dhe përshtatja e punës, organizimi i punës, pajtueshmëria. me etikën e biznesit, menaxhimin e konflikteve dhe risitë në punën e personelit, trajnimin, trajnimin e avancuar, rikualifikimin dhe vendosjen e personelit.
Menaxhimi efektiv i personelit është i pamundur pa mbështetje informacioni, teknike, rregullative, metodologjike, ligjore dhe dokumentacioni për sistemin e menaxhimit të burimeve njerëzore, vlerësimin e performancës së menaxherëve dhe specialistëve të menaxhimit, vlerësimin e aktiviteteve financiare dhe ekonomike të divizioneve të ndërmarrjeve, përcaktimin e qëllimeve të qarta dhe të arritshme për menaxhimin e personelit, duke përfshirë:
rritja e konkurrencës së produkteve të ndërmarrjes;
rritja e efikasitetit të prodhimit;
zgjidhjen e problemeve sociale të ekipit.
Arritja e suksesshme e qëllimeve të përcaktuara kërkon zgjidhjen e shumë problemeve, kryesore prej të cilave janë:
hulumtimi i marketingut të personelit;
plotësimi i nevojave të ndërmarrjes për punë;
arritja e raportit optimal të përbërësve strukturorë të potencialit prodhues të ndërmarrjes;
arritja e strukturës optimale të përbërësve të potencialit të punës së ndërmarrjes;
përdorimi i plotë dhe efektiv i potencialit të punonjësve;
sigurimi i një punonjësi në ndërmarrje dhe formimi i një ekipi të qëndrueshëm;
sigurimi i kushteve për punë shumë produktive;
krijimi i kushteve për motivim të lartë për të punuar në ndërmarrje;
plotësimi maksimal i nevojave dhe interesave të punonjësve;
koordinimi i objektivave të prodhimit dhe social;
arritja e qëllimeve të menaxhimit duke optimizuar kostot e personelit, etj.
Efektiviteti i menaxhimit të personelit, zbatimi më i plotë i qëllimeve dhe objektivave të përcaktuara varet kryesisht nga zgjedhja e opsioneve për ndërtimin e vetë sistemit të menaxhimit të personelit të ndërmarrjes, krijimi i një mekanizmi efektiv për funksionimin e tij, zgjedhja e teknologjive më optimale. dhe metodat e punës me njerëzit, si dhe hartimi i strukturës së menaxhimit organizativ.
Sistemi i menaxhimit të personelit duhet të synojë transformime të thella në prodhim. Progresi shkencor dhe teknologjik në dekadat e fundit ka shkaktuar ndryshime të mëdha në aktivitetin e punës. Teknologjitë tradicionale po i lënë vendin komplekseve të prodhimit fleksibël, robotikës dhe prodhimit me njohuri intensive të bazuara në teknologjitë e larta dhe komunikimet moderne. Si rezultat, numri i personelit zvogëlohet, përqindja e specialistëve, menaxherëve, punëtorëve të kualifikuar dhe raporti kapital-punë i personelit rritet.
Përmbajtja e veprimtarisë së punës ndryshon. Pjesa e punës fizike po bie, dhe roli i mekanizimit dhe automatizimit të prodhimit po rritet, gjë që shtron nevojën për të përmirësuar kualifikimet e personelit dhe nivelin e tyre arsimor.
Prodhimi i paqëndrueshëm kërkon cilësi pune që jo vetëm që nuk u zhvilluan në një ekonomi të planifikuar, por gjithashtu u reduktuan qëllimisht në minimum, gjë që bëri të mundur thjeshtimin e punës dhe uljen e kostos së punës. Në një ekonomi tregu kërkohen aftësi të larta profesionale, aftësi për të marrë vendime të pavarura, aftësi ndërveprimi në ekip, përgjegjësi për cilësinë e produkteve të gatshme, njohuri për teknologjinë dhe organizimin e prodhimit dhe aftësi krijuese.
Karakteristikat cilësore po bëhen gjithnjë e më të rëndësishme si një faktor në rritjen e konkurrencës, zhvillimit afatgjatë dhe interesit për rezultatet e punës. Vetëm specialistë të kualifikuar janë në gjendje të formulojnë saktë një koncept modern të menaxhimit të burimeve njerëzore dhe të vlerësojnë efektivitetin e përdorimit të potencialit të punonjësve.
Gjatë dy dekadave të fundit në Perëndim, ka pasur një tendencë të përhapur drejt rritjes së rolit të funksioneve analitike të shërbimeve të personelit. Një tipar karakteristik në organizimin e punës me personelin në kushtet aktuale është dëshira e shërbimeve të personelit për të integruar të gjitha aspektet e punës me burimet njerëzore, të gjitha fazat e ciklit të tyre jetësor nga momenti i punësimit deri në largimin nga ndërmarrja.
Në Rusi, njësia kryesore strukturore për menaxhimin e personelit në një organizatë është departamenti i personelit, të cilit i janë besuar funksionet e punësimit dhe shkarkimit të personelit, si dhe organizimi i trajnimit, trajnimit të avancuar dhe rikualifikimit të personelit. Për kryerjen e funksioneve të fundit krijohen departamente të trajnimit teknik në ndërmarrjet e mesme dhe të mëdha. Sidoqoftë, departamentet e burimeve njerëzore nuk janë as një qendër metodologjike, as informacioni, as një qendër koordinuese për punën e personelit; ato janë të ndara strukturisht nga shërbimet funksionale dhe divizionet e ndërmarrjes që kryejnë funksionet e menaxhimit të personelit.
Metodat ekzistuese të menaxhimit të personelit kanë çuar në faktin se kjo punë kryhet nga specialistë të dobët profesionalisht. Si rezultat, ata nuk kryejnë një sërë detyrash të BNj.
Është e vështirë të gjesh ndërmarrje ku kryhet diagnostikimi socio-psikologjik, analiza dhe rregullimi i marrëdhënieve grupore dhe personale; kryhet menaxhimi i punësimit, konfliktet industriale dhe sociale dhe stresi; mbështetjen e informacionit të sistemit të menaxhimit të personelit; analiza e potencialit të personelit dhe nevojave të personelit, vlerësimi dhe përzgjedhja e kandidatëve për pozicione vakante, marketingu i personelit dhe fusha të tjera të punës me personelin që përcaktojnë efektivitetin e përdorimit të tyre.
Gjatë kalimit në treg, një sistem i pikëpamjeve teorike dhe metodologjike për të kuptuar dhe përcaktuar thelbin, përmbajtjen, qëllimet, kriteret, parimet dhe metodat e menaxhimit të personelit, si dhe qasjet organizative dhe praktike për formimin e një mekanizmi për zbatimin, në kushtet specifike të funksionimit të ndërmarrjes doli në plan të parë koncepti i menaxhimit.staf. Kjo bëri të nevojshme zhvillimin e metodologjisë dhe teknologjisë për menaxhimin e personelit dhe formimin e një sistemi të menaxhimit të personelit.

Menaxhimi i personelit është një aktivitet i qëllimshëm dhe i përbashkët i menaxhmentit të organizatës. Kjo përfshin menaxherët e ndërmarrjes, si dhe specialistë të tjerë që janë përgjegjës për zhvillimin e një koncepti efektiv të politikës së personelit dhe bazave individuale metodologjike për menaxhimin e punonjësve të organizatës. Gjatë menaxhimit të punonjësve, duhet të zhvillohet një sistem i qartë i menaxhimit të personelit, organizimi dhe planifikimi pasues i punës së personelit, zbatimi i një politike marketingu në fushën e personelit, si dhe përcaktimi i potencialit të secilit punonjës dhe nevojës së tij në organizatë. .

Në një kuptim të gjerë, ky koncept nënkupton një grup metodash, metodash, procedurash dhe teknologjish të caktuara për të punuar me personelin që punon në çdo strukturë organizative.

Ka disa qasje themelore që formulojnë një sistem të menaxhimit të personelit në varësi të cilit aspekt të këtij fenomeni duhet të merret parasysh.

Në botën moderne, koncepti i një sistemi të menaxhimit të personelit zakonisht përfshin:

• planifikimi i personelit)
• përcaktimi i nevojës ekzistuese për punësimin e punëtorëve)
• rekrutimi)
• përzgjedhje)
• punësimi i mëvonshëm i personelit të caktuar)
• përshtatja e personelit të punësuar)
• trajnimi i personelit)
• karriera)
• gradë)
• komponent motivues i punonjësve)
• racionimi i punës.

Këto janë vetëm teknologjitë bazë të burimeve njerëzore, që përfaqësojnë gamën që përfshin çdo sistem HR. Të gjithë elementët e këtij sistemi mund të kombinohen në tre blloqe të mëdha: teknologjitë për formimin dhe përfaqësimin e personelit, teknologjitë për zhvillimin e personelit dhe teknologjitë që synojnë përdorimin racional të burimeve të personelit ekzistues.

Një sistem që synon menaxhimin e personelit të një organizate të caktuar është një nga komponentët e organizatës në tërësi. Zhvillimi dhe ekzistenca e suksesshme e një organizate në hapësirën ekonomike varet drejtpërdrejt nga efektiviteti dhe organizimi i saj.

Nënsistemet e menaxhimit të personelit në strukturën organizative

Në fazën aktuale të zhvillimit ekonomik, sistemi i menaxhimit të personelit, si rregull, përfshin disa nënsisteme themelore që specializohen në zbatimin e një numri funksionesh specifike.

Nënsistemi i menaxhimit të personelit të përgjithshëm dhe linear në organizatë

Puna e këtij nënsistemi synon si në menaxhimin e të gjithë organizatës në tërësi, ashtu edhe në menaxhimin e departamenteve të ndryshme prodhuese dhe funksionale. Mund të ketë mjaft ndarje të tilla strukturore, në varësi të shkallës së strukturës organizative dhe shkallës së ndërmarrjes.

Nënsistemi i politikave të planifikimit dhe marketingut në lidhje me personelin

Ky nënsistem përfshin funksione që lidhen me zhvillimin e politikave të personelit dhe strategjive të menaxhimit, si dhe funksione që synojnë analizimin e potencialit të personelit dhe të tregut të punës në tërësi, organizimin e planifikimit të personelit ekzistues, planifikimin dhe parashikimin e mëvonshëm të nevojës ekzistuese për personelin e ri dhe aktual.

Nënsistem për regjistrimin e personelit ekzistues në një organizatë të caktuar

Thelbi i funksionimit të tij lidhet me organizimin e punësimit të punëtorëve, sigurimin e intervistave, vlerësimin sasior dhe cilësor të efektivitetit të përzgjedhjes dhe pranimit të personelit të caktuar në organizatë. Kjo përfshin gjithashtu drejtimin profesional të punonjësve, përdorimin racional dhe shpërndarjen e personelit midis divizioneve ekzistuese në organizatë, menaxhimin e punësimit në përgjithësi dhe llogaritjen e pranimit, promovimit, zhvendosjes dhe shkarkimit të çdo punonjësi.

Nënsistem që synon menaxhimin e marrëdhënieve organizative

Është një komponent pa të cilin menaxhimi i personelit nuk do të mund të ekzistonte dhe të zhvillohej në mënyrë të qëndrueshme. Menaxhimi i marrëdhënieve organizative përfshin funksionet e mëposhtme:

• analiza dhe rregullimi i mëvonshëm i marrëdhënieve të punës personale dhe grupore të punonjësve aktualë të një ndërmarrje të caktuar,
• analiza e marrëdhënieve drejtpërdrejt me menaxherët,
• menaxhimin e konflikteve në punë dhe rrethanave të reja stresuese,
• diagnostifikimi psikologjik në fushën e marrëdhënieve të biznesit.

Nënsistem që siguron kushte standarde pune

Ky komponent ka për qëllim respektimin e kërkesave dhe rregullave të caktuara në fushën e mbrojtjes së punës, mjedisit, estetikës teknike dhe ergonomisë së procesit të punës.

Nënsistem që menaxhon zhvillimin e personelit

Angazhuar në trajnimin, rikualifikimin dhe trajnimin e avancuar të personelit ekzistues. Sistemi i menaxhimit nuk do të ishte efektiv pa vlerësimin periodik të punonjësve, zbatimin e masave që synojnë përshtatjen e personelit të ri, promovimin e punonjësve të caktuar në shkallët e karrierës dhe organizimin e rezervës së personelit.

Nënsistemi përgjegjës për komponentin motivues

Puna e kësaj njësie lidhet me menaxhimin e motiveve të sjelljes së punonjësve, racionimin dhe tarifimin e procesit të prodhimit, zhvillimin e sistemeve të pagave për punonjësit, format e pjesëmarrjes së tyre në kapital dhe fitime, si dhe organizimin e përforcimit moralisht pozitiv të personelit në formën e stimujve. .

Nënsistem që menaxhon zhvillimin shoqëror

Ajo është e angazhuar në organizimin e ushqimit të rregulluar publik, zhvillimin e kulturës organizative të punonjësve dhe edukimin e tyre fizik, si dhe siguron mbrojtjen e rekreacionit dhe shëndetit, sigurimin social të punonjësve dhe menaxhimin e shërbimeve të strehimit.

Nënsistemi synon zhvillimin e strukturës së menaxhimit organizativ

Ky komponent analizon strukturën ekzistuese të udhëheqjes së organizatës dhe është përgjegjës për zhvillimin e orarit të personelit.

Nënsistem për sigurimin e të drejtave në sistemin e menaxhimit të personelit

Zgjidh çështjet ligjore në fushën e marrëdhënieve industriale, koordinon dokumentet administrative dhe të tjera zyrtare për menaxhimin e personelit.

Strukturat organizative që përbëjnë sistemin e menaxhimit të personelit

Këto struktura organizative janë përgjegjëse për menaxhimin e sistemit të menaxhimit të personelit dhe llojeve të ndryshme të mbështetjes së punës:

1. Stafi është përbërja cilësore dhe e nevojshme e punonjësve në departamentin e personelit të një organizate.
2. Mbështetja metodologjike dhe rregullatore, e përbërë nga dy elementë themelorë:

• dokumente të natyrave të ndryshme (për shembull, dokumente organizative dhe metodologjike, teknike dhe administrative))
• materialet rregullatore referuese që nevojiten për të vendosur rregulla, norma dhe metoda të rregulluara që përdoren për të zgjidhur probleme të ndryshme në organizimin e punës, marrëdhëniet e punës dhe sistemet e menaxhimit të personelit)

1. Mbështetja e zyrës. Si rregull, ky komponent është përgjegjës për krijimin e kushteve të duhura të nevojshme për të punuar me dokumentacionin që përdor sistemi i menaxhimit të personelit. Këto kushte duhet të mbahen gjatë gjithë ciklit të rrjedhës së dokumenteve pasi personeli i burimeve njerëzore t'i ketë zhvilluar ose marrë ato.
2. Mbështetja e informacionit është një grup i caktuar i të gjitha vendimeve të zbatuara në lidhje me vëllimin, vendosjen dhe format e organizimit të informacionit që është i pranishëm dhe qarkullon në sistemin e menaxhimit të personelit. Mbështetja e informacionit përbëhet nga informacione operative, referuese dhe normative dhe referuese dhe teknike. Ekzistojnë kërkesa të caktuara që duhet të respektohen nga punonjësit në kuadër të mbështetjes së informacionit - këto janë efikasiteti, kompleksiteti, sistematika dhe besueshmëria e informacionit të duhur.
3. Mbështetja organizative paraqet punën e njësive të krijuara posaçërisht që kryejnë detyra dhe funksione të caktuara për menaxhimin e personelit të organizatës.
4. Mbështetja teknike dhe materiale nënkupton ndarjen e mjeteve të ndryshme teknike, materiale dhe të tjera të nevojshme për punën e duhur me punonjësit.

Bazuar në këtë, mund të konkludojmë se një sistem i menaxhimit të personelit që funksionon në mënyrë efektive duhet të përbëhet nga absolutisht të gjitha procedurat për të punuar me personelin, duke filluar nga identifikimi dhe hartimi i ideve bazë për ndërveprimin e administratës dhe menaxhimit me punonjësit, dhe duke përfunduar me largimin nga puna të punonjësve. . Për më tepër, të gjitha nënsistemet duhet të funksionojnë qartë dhe të ndërveprojnë me njëri-tjetrin.

Metodat për funksionimin e koordinuar të sistemit të menaxhimit të personelit

Në mënyrë që një organizatë operative të ketë një sistem të mirë-krijuar menaxhimi, punonjësit e burimeve njerëzore përdorin metoda të caktuara që synojnë ndërtimin e një strukture menaxheriale për personelin. Këto metoda mund të kombinohen në dy grupe të mëdha:

• Grupi i parë përfshin ato që karakterizojnë kërkesat imediate për formimin e një sistemi koherent të menaxhimit të personelit)
• E dyta përfshin parimet metodologjike përgjegjëse për përcaktimin e drejtimeve për zhvillimin e sistemit të menaxhimit.

Metoda kryesore e përdorur në ndërtimin e një sistemi të menaxhimit të punonjësve është analiza e sistemit. Ky parim metodologjik lidhet me një qasje sistemore dhe ndihmon në zgjidhjen e problemeve që lidhen me përmirësimin dhe përmirësimin e një fenomeni të tillë si sistemi i menaxhimit të personelit. Ka edhe metoda të tjera themelore.

Metoda e krahasimit

Thelbi i tij qëndron në krahasimin e sistemit të menaxhimit të punonjësve tashmë ekzistues në ndërmarrje me një sistem të ngjashëm menaxhimi në një organizatë të suksesshme dhe popullore. Krahasimi do të japë një rezultat efektiv dhe pozitiv kur krahasohen sistemet homogjene të menaxhimit.

Parimi i zëvendësimit sekuencial

Me ndihmën e tij, ndikimi në funksionimin e sistemit të menaxhimit të personelit të secilit prej faktorëve që përbëjnë sistemin aktual studiohet veçmas. Rangohen faktorët dhe zgjidhen më optimalet dhe më domethënësit.

Metoda e zbërthimit

Ai funksionon në parimin e zbërthimit të fenomeneve komplekse në të thjeshta. Nëse elementët janë sa më të thjeshtë, atëherë depërtimi në thellësi të fenomenit që studiohet do të jetë më i plotë.

Parimi dinamik

Siguron pozicionin e të dhënave të caktuara në serinë e dinamikës dhe përjashtimin e mëvonshëm të devijimeve të rastësishme dhe të gabuara prej saj. Ky parim përdoret zakonisht kur studiohen tregues të ndryshëm sasiorë që karakterizojnë sistemin e menaxhimit të personelit.

Strukturimi i qëllimeve

Përgjegjës për justifikimin cilësor dhe sasior të çdo qëllimi dhe strategjie ekzistuese në organizatë, si dhe për qëllimet e respektuara nga sistemi aktual i menaxhimit të personelit, duke i krahasuar ato me qëllimet e ndërmarrjes.

Analiza eksperte

Baza e kësaj metode është përfshirja e ekspertëve shumë të kualifikuar në fushën e menaxhimit të personelit, si dhe menaxhimit të organizatës në këtë proces. Me ndihmën e analizës së ekspertëve, është e mundur të identifikohen fusha të ndryshme për përmirësimin e sistemit të menaxhimit në fushën e personelit të një organizate ose ndërmarrje të caktuar dhe të vlerësohen shkaqet e mangësive të mundshme ekzistuese të këtij sistemi.

Parimi normativ

Përgjegjës për zbatimin e standardeve që përcaktojnë përmbajtjen dhe përbërjen e një sërë funksionesh në fushën e menaxhimit të personelit, numrin e punonjësve për këtë grup funksionesh, llojin e strukturës së organizatës dhe disa kritere me të cilat aparati i menaxhimit të personelit dhe organizata në tërësi janë ndërtuar.

Parimi parametrik

Me ndihmën e tij, varësitë funksionale të vëzhguara midis parametrave të sistemit aktual të menaxhimit të personelit dhe parametrave të një grupi elementësh të sistemit të prodhimit identifikohen dhe vendosen për të vendosur pajtueshmërinë.

Analiza morfologjike

Kjo metodë është një mjet unik që përdoret për të studiuar variacione të ndryshme të kombinuara të zgjidhjeve organizative. Këto zgjidhje janë zhvilluar për të zbatuar funksione individuale në mënyrë që sistemi i menaxhimit të personelit të funksionojë në mënyrë efektive.

Kjo bëhet kështu: ata shkruajnë të gjitha funksionet ekzistuese të sistemit në një kolonë, dhe më pas përballë secilit prej tyre, rresht pas rreshti, tregojnë të gjitha metodat dhe opsionet e mundshme për zbatimin e një funksioni të veçantë. Rezultati është një e ashtuquajtur matricë morfologjike. Ideja kryesore e këtij parimi qëndron në ndarjen e një problemi kompleks në më të vogla, pasi ato janë shumë më të lehta për t'u zgjidhur një nga një veç e veç.

Takime kreative

Ky është parimi i diskutimit kolektiv nga menaxherët dhe specialistët e fushave të ndryshme në të cilat duhet të zhvillohet sistemi i menaxhimit të personelit. Cili është efektiviteti i këtij elementi metodologjik “verbal”? Fakti është se kur njëri nga liderët shpreh një ide, atëherë nga bashkëbiseduesit e tjerë evokohen edhe disa ide të reja, e kështu me radhë derisa të krijohet një fluks i madh vendimesh. Në këtë proces, ju mund të gjeni vërtet shumë mënyra për të përmirësuar strukturën e organizatës.

Sistemi i menaxhimit të personelit organizativ dhe dizajni i tij

Ky lloj dizajni në fushën e menaxhimit të personelit, si organizativ, është një proces gjatë të cilit zhvillohen projekte për të organizuar sisteme efektive të menaxhimit të punonjësve në një ndërmarrje të caktuar. Sistemi i menaxhimit të personelit në këtë rast do të jetë baza e të gjithë sistemit ekzistues të menaxhimit që është zhvilluar në strukturën organizative në shqyrtim.

Fazat sipas të cilave është projektuar një sistem i menaxhimit të personelit organizativ

Një projekt i zhvilluar për të ndërtuar një sistem menaxhimi për një organizatë të caktuar duhet të përbëhet nga fazat e mëposhtme.

Studimi i fizibilitetit

Me fjalë të tjera, një “studim fizibiliteti” i nevojës dhe fizibilitetit në fushën e përmirësimit të sistemit ekzistues të menaxhimit të personelit. Kjo fazë është e nevojshme për të justifikuar nevojën prodhuese dhe ekonomike dhe fizibilitetin teknik dhe ekonomik. Përfshin seksione të tilla si:

Detyrë projektimi

Ky është dokumenti burimor i nevojshëm që sistemi i menaxhimit të personelit organizativ të fillojë të përmirësohet. Rekomandohet të përfshihen seksionet e mëposhtme të nevojshme në këtë detyrë të projektimit organizativ:

1. bazë e drejtpërdrejtë për zhvillimin e një projekti për të përmirësuar sistemin e menaxhimit të personelit që punon në organizatë)
2. qëllimi i zhvillimit)
3. rezultatet e marra gjatë analizës së gjendjes së të gjithë prodhimit dhe menaxhimit ekzistues në strukturën organizative në studim)
4. lista e kërkesave me të cilat duhet të përmbushë sistemi i menaxhimit të personelit organizativ)
5. sugjerime dhe rekomandime për përmirësimin e sistemit të prodhimit dhe sistemit të menaxhimit të personelit)
6. përmbajtja, përbërja dhe organizimi i drejtpërdrejtë i punës për zhvillimin dhe zbatimin e këtij projekti)
7. burimet e informacionit që përdoren për zhvillimin e këtij projekti.

Projekt i përgjithshëm

Bazuar në të, do të zhvillohet një sistem i menaxhimit të personelit organizativ. Ai bazohet në detyrën për dizajn të drejtpërdrejtë organizativ të miratuar nga menaxhmenti më i lartë. Në këtë fazë, dokumentacioni përfshin: në të gjithë sistemin, menaxhimin e linjës, nënsistemin objektiv, nënsistemin funksional dhe dokumentacionin për nënsistemet mbështetëse.

Drafti i punës

Ai është baza për zbatimin e një sistemi të menaxhimit të personelit në organizatën në studim. Kjo fazë vjen pas miratimit të projektit të përgjithshëm. Qëllimi i projektit të punës do të jetë zhvillimi i dokumentacionit të punës, i cili është i detyrueshëm për përdorim të brendshëm dhe zbatim.

Qëllimi tjetër i kësaj faze është të kryejë punë për pranimin dhe dorëzimin dhe të sigurojë funksionimin e normalizuar të sistemit të menaxhimit të personelit në ndërmarrje. Dokumentacioni i detajuar i projektimit përbëhet nga pjesë të ngjashme të vëzhguara në projektin e përgjithshëm.

Zbatimi i drejtpërdrejtë i projektit

Projekti për funksionimin e sistemit të menaxhimit të personelit duhet të përfshijë fazat e mëposhtme:

• trajnime materiale dhe teknike)
• trajnimi profesional i punonjësve të menaxhimit në këtë organizatë)
• trajnimi socio-psikologjik i të gjithë punonjësve të strukturës organizative)
• sistemi stimulues për projektin e zbatuar)
• zbatimi i projektit të zhvilluar)
• monitorimi i progresit të zbatimit)
• llogaritjet e efekteve ekonomike dhe faktike nga zbatimi i projektit të zhvilluar)
• kryerja e punimeve të pranimit dhe dorëzimit.

Qëllimet dhe funksionet e sistemit të menaxhimit të personelit

Pavarësisht nga lloji dhe struktura e organizatës, qëllimi i saj do të jetë një gjendje specifike ose grup i dëshiruar i rezultateve që kjo strukturë organizative dëshiron të arrijë në mënyrë ideale. Për të zhvilluar qëllimet e organizatës, dhe veçanërisht qëllimin e vetë sistemit të menaxhimit të personelit, do të duhet shumë përpjekje, pasi kjo është një detyrë mjaft intensive e punës.

Duke përmbledhur sistemin e qëllimeve që një organizatë dëshiron të arrijë, mund të dallojmë të paktën katër blloqe, të klasifikuara sipas llojit të orientimit të synuar:

• Strategjitë dhe qëllimet ekonomike konsistojnë, si rregull, në marrjen e një sasie të vlerësuar fitimi nëpërmjet shitjes dhe marketingut të produkteve ose shërbimeve të prodhuara.
• Qëllimi shkencor dhe teknik duhet të jetë sigurimi i një niveli specifik të zhvillimit dhe ofertave të produkteve, rritja e produktivitetit të aktiviteteve efektive të punës duke futur teknologji të reja dhe duke përmirësuar teknologjitë e vjetra.
• Qëllimi i prodhimit komercial është prodhimi dhe shitja e mëvonshme e një produkti (shërbimi) të caktuar në një vëllim të përcaktuar nga menaxhmenti dhe me një ritëm të përcaktuar nga menaxhmenti.
• Qëllimet sociale janë arritja e një shkalle të caktuar kënaqësie, të specifikuar në ndërmarrjen në studim, të nevojave sociale të të gjithë personelit, të ndryshme në tipologji.

Sa i përket një sistemi të tillë të menaxhimit të personelit, çdo njësi në shërbimin e menaxhimit të personelit ka qëllimin e vet specifik dhe funksionet e kryera.

Departamenti i Burimeve Njerëzore

Qëllimi kryesor i këtij divizioni është të mbajë punonjës të kërkuar dhe shumë të kualifikuar në kushte të paqëndrueshme prodhimi, si dhe të punësojë personel të ri. Funksionet kryesore të departamentit të burimeve njerëzore janë zakonisht:

• sigurimi i personelit të organizatës aktuale (punësimi, vendosja dhe largimi nga puna),
• mbajtjen dhe regjistrimin e të dhënave të personelit,
• analiza e qarkullimit të stafit dhe disiplinës së punës,
• llogaritja e lëvizjes së personelit që vepron në ndërmarrje,
• zhvillimi i urdhrave të ndryshëm të personelit.

Departamenti përgjegjës për trajnimin e punonjësve

Pa të, sistemi i menaxhimit të personelit organizativ nuk do të ishte i qëndrueshëm, koherent dhe efektiv. Qëllimi i kësaj njësie duhet të jetë trajnimi i duhur si për menaxherët ashtu edhe për specialistët dhe punëtorët e ndryshëm të vendosur në organizatë. Lista e funksioneve të këtij departamenti është si më poshtë:

• organizimi i trajnimeve për pozicione drejtuese, si dhe specialistë e punonjës të tjerë, në bazat e drejtimit të ekonomisë së tregut, në përputhje me programe të caktuara)
• trajnimi dhe certifikimi i mëpasshëm i të gjithë punonjësve në përputhje me rregullat dhe kërkesat e sigurisë në punë, si dhe mbrojtjen e punës)
• organizimi i procesit të formimit të avancuar, rikualifikimit të menaxherëve dhe të gjithë specialistëve të tjerë të ndërmarrjes përmes kurseve, trajnimeve, leksioneve dhe praktikave)
• zbatimi i punimeve të ndryshme edukative dhe metodologjike në fushën e prodhimit dhe edukimit ekonomik nëpërmjet trajnimit apo rikualifikimit të punonjësve që janë pjesë e sistemit të menaxhimit të personelit në strukturën e prodhimit)
• studimi dhe sinteza e mëvonshme e përvojës profesionale të punonjësve më të mirë)
• organizimi dhe përgjegjësia për lloje të ndryshme të trajnimeve praktike për studentët që studiojnë në institucionet arsimore.

Departamenti i punës dhe departamenti përgjegjës për pagat e punonjësve

Qëllimi i kësaj njësie funksionale do të jetë zhvillimi i një vlerësimi objektiv të rezultateve profesionale të çdo punonjësi në mënyrë që të ruajë motivimin efektiv, efikas për veprimtarinë e tij të menjëhershme të punës në organizatë. Funksionet e këtij departamenti janë si më poshtë:

• Zhvillimi i një tabele të strukturuar të personelit dhe bërja e ndryshimeve në të, në përputhje me miratimin e strukturës së të gjithë organizatës në tërësi dhe një procesi specifik të punës në veçanti, koordinimi i kësaj tabele të personelit në ndarje të caktuara strukturore të krijuara.
• Ndjekja sistematike e numrit të personelit në një ose një ndarje tjetër të ndërmarrjes (pa këtë, sistemi i menaxhimit të personelit organizativ nuk do të funksionojë pa fragmentim).
• Prezantimi i një sërë sistemesh moderne të shpërblimit, të cilat do të fokusohen drejtpërdrejt në rezultatin përfundimtar.
• Përmirësimi ekzistues dhe zhvillimi i parimeve dhe sistemeve të reja për vlerësimin e performancës së punonjësve, duke formuar një vlerësim objektiv të shpërblimeve për anëtarët e ekipit.
• Futja e një forme të tillë të punësimit të personelit në organizatë si kontratë.
• Formimi i një marrëveshjeje kolektive dhe monitorimi i zbatimit të saj, duke bërë rregullime.
• Organizimi i punës që synon certifikimin e vendeve të punës.
• Zhvillimi i një regjimi, orari i punës për organizatën aktuale, ndërrimet dhe koordinimi pasues i orarit të zhvilluar me menaxhmentin e lartë.
• Analiza e treguesve teknikë dhe ekonomikë të ndarjeve të caktuara në strukturën e organizatës së punës.
• Përpilimi i statistikave dhe raporteve të planifikuara për treguesit e personelit të punës.

Departamenti i dedikuar për zhvillimin social

Qëllimi i tij është të zbatojë të drejtat dhe të gjitha garancitë e mundshme të mbrojtjes sociale të të gjithë personelit që përbëjnë sistemin e menaxhimit të personelit organizativ. Për funksionet e këtij departamenti, divizioni i mbrojtjes sociale është i angazhuar në zhvillimin dhe planifikimin e fondeve të sigurimeve shoqërore për punonjësit e kompanive, organizimin e fondeve të ndryshme të ndihmës, si dhe:

• përgatit çështjet e pensioneve,
• kryen punë me persona që kanë marrë titullin “veteran i punës”,
• kryen lloje të ndryshme sigurimesh, shlyerje kredie,
• është përgjegjës për kuponët e resortit dhe sanatoriumit dhe dhënien e tyre punonjësve të ndërmarrjes, për mbrojtjen sociale të brezit të ri.

Departamenti i Pajtueshmërisë për Shëndetin dhe Sigurinë në Punë

Sistemi i menaxhimit të personelit organizativ do të ishte i paqëndrueshëm pa këtë njësi, pasi qëllimi i tij kryesor është t'i sigurojë personelit kushte normale dhe të sigurta për kryerjen e detyrave të tyre zyrtare. Sa i përket funksioneve, ky departament merret me:

• organizimi dhe koordinimi i punës në fushën e mbrojtjes së punës në organizatën ekzistuese dhe të gjitha nënstrukturat e saj)
• monitorimi i pajtueshmërisë me të gjitha ligjet dhe çdo rregullore tjetër në lidhje me aktivitetet e punës të anëtarëve të ekipit)
• konsultimi me punëdhënësit, menaxherët dhe të gjithë pjesëmarrësit e tjerë në sistemin e marrëdhënieve të punës për çështjet e mbrojtjes së punës)
• kryerja e një analize të lëndimeve në punë dhe identifikimi i sëmundjeve të ndryshme që lidhen me aktivitetet profesionale të punonjësve)
• koordinimi i dokumentacionit të projektit të zhvilluar në organizatë dhe pjesë e përputhshmërisë së tij me masat në lidhje me mbrojtjen e punës)
• analiza dhe sinteza e propozimeve që prekin çështjen e shpenzimit të fondeve nga fondi që merret me mbrojtjen e punës dhe marrëdhëniet e punës)
• përpilimi i raporteve në fushën e mbrojtjes së punës.

Laboratori i Sociologjisë

Qëllimi i aktiviteteve të njësisë do të jetë krijimi i një klime të favorshme psikologjike për punonjësit e organizatës. Me ndihmën e laboratorit social, sistemi i menaxhimit të personelit do të jetë adekuat dhe jo destruktiv. Funksionet e divizionit janë:

• rritja e stabilitetit të të gjithë ekipit të punëtorëve, iniciativës së tij dhe aktivitetit të punës)
• studimi i faktorëve dhe problemeve të ndryshme sociologjike ose psikologjike që lidhen me organizimin e punës efektive të punonjësve)
• zhvillimi i mënyrave për zgjidhjen e problemeve të identifikuara)
• edukimi psikologjik dhe social i punonjësve)
• zhvillimi i një dukurie të tillë si një sistem efektiv i marrëdhënieve të mira fqinjësore në fushën e menaxhimit të personelit dhe kulturës organizative.

Funksionet e pozicioneve drejtuese që përbëjnë sistemin e menaxhimit të personelit organizativ

Një nga pozicionet më të rëndësishme në sistemin e menaxhimit të personelit është zëvendësdrejtori në fushën e menaxhimit të personelit të organizatës. Ka një grup të caktuar funksionesh. Pra, personi që mban këtë pozicion është përgjegjës për miratimin e dokumenteve të tilla si:

• tavolina e personelit,
• rregulloret e pagave të punonjësve,
• oraret e punës së njësive organizative të ndërmarrjes,
• oraret e aktiviteteve që synojnë testimin e kualifikimeve të punonjësve të kompanisë,
• dispozita të ndryshme për vlerësimin e performancës së punonjësve,
• aktet që synojnë hetimin e lëndimeve dhe aksidenteve industriale,
• oraret e pushimeve për punonjësit.

Gjithashtu, Zëvendës Shefi i Menaxhimit të Personelit nënshkruan:

• urdhrat për emërimin, shkarkimin ose transferimin e të gjithë specialistëve dhe drejtuesve, me përjashtim të drejtorisë së degëve dhe zëvendësdrejtorëve të organizatës).
• urdhra të ndryshëm që synojnë dhënien e përfitimeve për gratë që punojnë në organizatë që kanë fëmijë nën 3 vjeç, si dhe dokumente për pagesën e përfitimeve të tjera sociale.
• urdhra që synojnë sigurimin e lejeve pa pagesë dhe me ruajtjen e pagës)
• urdhërat që autorizojnë caktimin e një gradë kualifikimi për një punonjës të caktuar)
• urdhërat që lejojnë uljen e numrit të punonjësve që punojnë)
• çdo urdhër tjetër që shërbimi i sistemit të menaxhimit të personelit përgatit për të.

Për më tepër, një person në këtë pozicion duhet të koordinojë llojet e mëposhtme të aktiviteteve të punës me anëtarët e mëposhtëm të menaxhimit:

1. Bini dakord me drejtorin e ndërmarrjes ose divizionit për emërimin e pozicioneve drejtuese, si drejtor dege, zëvendësdrejtues etj., si dhe trajnimin ose praktikën e punonjësve të caktuar që kanë nevojë.
2. Koordinon me zv.drejtorin në fushën e çështjeve materiale dhe ekonomike përllogaritjet e shpenzimeve, shpenzimeve dhe të ardhurave, si dhe përdorimin e fondeve nga fondi i konsumit për çdo qëllim.
3. Koordinon me zv/drejtuesin në fushën e çështjeve tregtare pajisjen e departamentit të menaxhimit dhe departamenteve të tjera me të gjitha pajisjet e nevojshme të zyrës.
4. Koordinoni me drejtuesit e degëve të ndërmarrjes ekzistuese (nëse ka) komplekset e aktiviteteve sipas marrëveshjes kolektive, si dhe oraret e stafit, nivelet e pagave dhe të gjitha llojet e ndryshimeve strukturore.

Pozicioni tjetër drejtues në sistemin organizativ të menaxhimit të burimeve njerëzore është një person që mban pozicionin e menaxherit të burimeve njerëzore. Ai duhet të ketë një sërë njohurish të nevojshme dhe të përditësuara mbi menaxhimin e personelit në të gjitha aspektet ekzistuese. Në fund të fundit, është ai që kryen punë të drejtpërdrejtë në fushën e menaxhimit të punonjësve, duke filluar nga kërkimi i tregut të punës dhe punësimi i punonjësve të caktuar me kohë të plotë për pozicione të ndryshme dhe duke përfunduar me masat për shkarkimin ose daljen në pension të tyre. Funksionet e tij përfshijnë procedurat e mëposhtme:

• Zhvillimi i një strategjie efektive të burimeve njerëzore dhe mbajtja e përgjegjësisë për ta bërë sistemin e burimeve njerëzore të qartë dhe koherent.
• Zhvillimi i politikës së personelit dhe planifikimi i personelit.
• Analiza e potencialit të punonjësve që punojnë.
• Parashikimi dhe përcaktimi nëse ka nevojë për ndonjë specialist të ri në një fushë të caktuar veprimtarie.
• Kryerja e marketingut ndaj personelit.
• Mbështetja e marrëdhënieve dhe lidhjeve profesionale të biznesit me qendrat dhe shërbimet e punësimit, si dhe me organizatat e rekrutimit të punonjësve.
• Planifikimi dhe kontrolli i trajnimit, trajnimi i avancuar dhe rikualifikimi i të gjithë punonjësve.
• Vlerësimi i cilësive afariste, profesionale dhe disa personale të punonjësve për përdorimin racional të tyre në prodhim.
• Krijimi i kushteve të favorshme për rritjen sistematike të personelit, si dhe avancimin e tyre profesional dhe në karrierë.
• Pjesëmarrja në zhvillimin e strukturave organizative, oraret e stafit, si dhe ide dhe propozime të tjera të ndryshme që synojnë zgjedhjen dhe vendosjen e specialistëve që zënë një pozicion të caktuar në një organizatë ekzistuese.
• Organizimi i lëvizjes dhe kontabiliteti i drejtpërdrejtë i personelit.
• Studimi i të gjitha arsyeve të mundshme për qarkullimin e punonjësve dhe zhvillimi i masave për reduktimin e tij.
• Menaxhimi i punësimit të personelit.
• Regjistrimi i punësimit të personave të rinj për pozicione të caktuara, si dhe transferimi dhe shkarkimi i punonjësve.
• Pjesëmarrja në zhvillimin dhe zbatimin e mëvonshëm të planeve dhe projekteve të ndryshme që synojnë drejtpërdrejt zhvillimin social të organizatës ekzistuese.
• Puna për orientimin profesional të punonjësve.
• Formimi i fuqisë punëtore në ndërmarrje, përgjegjësia për klimën e tyre psikologjike, marrëdhëniet ndërpersonale dhe ndërveprimet në grup, identifikimi i motivimit dhe rritja e tij kur niveli i interesit të punonjësve në procesin e punës është i pamjaftueshëm.

Duke përmbledhur të gjithë elementët, mund të shihni se qëllimet e sistemit të menaxhimit të personelit janë të gjera dhe të larmishme, siç janë edhe funksionet. Sidoqoftë, gjithçka varet nga shkalla e ndërmarrjes ose organizatës në të cilën zbatohet pikërisht ky sistem.

-1

Menaxhimi i personelit për menaxherët: një libër shkollor Spivak Vladimir Aleksandrovich

Koncepti i menaxhimit të burimeve njerëzore

Koncepti i menaxhimit të burimeve njerëzore

Ju mund të kontrolloni sjelljen dhe gjendjen shpirtërore të një personi duke i dhënë formë mjedisit dhe/ose duke ndikuar drejtpërdrejt tek individi, "duke luajtur me fijet e shpirtit njerëzor". Kur ndikon në sjellje, është e lehtë të kalosh në manipulim - linja këtu është mjaft e hollë. Kështu, manipuluesi ka qëllime të fshehura, për t'i arritur të cilat përdor një person tjetër, duke ndikuar në mënyrë të fshehtë në vlerat dhe motivet e tij; Menaxhimi duhet të kryhet në sfondin e hapjes së qëllimeve përfundimtare dhe njohjes së vlerës së tyre nga të dyja palët, ndërkohë që nuk ka qëllime të njohura vetëm për menaxherin. Nuk është rastësi që menaxhimi i librit të hapur konsiderohet tani një nga metodat më premtuese të menaxhimit.

Menaxhimi i personelitËshtë e zakonshme ta konsiderojmë atë në tre aspekte:

1. Si element i menaxhimit organizativ, funksioni kryesor i çdo menaxheri është arritja e qëllimeve organizative. Menaxhimi i personelit përbëhet nga aktivitete për të përmbushur nevojat e organizatës (aktuale dhe të ardhshme) për punonjësit e të gjitha kategorive. Subjektet e menaxhimit të personelit - menaxherët e një organizate, si të gjitha kategoritë e tjera të punonjësve, i përkasin personelit të saj, dhe në këtë kontekst mund të flasim për vetëqeverisje të personelit.

Funksionet e menaxhimit të personelit, bazuar në specifikat e tij, përgjithësisht përcaktohen si më poshtë: punësoj, zhvillo, stimulojnë zhvillimin dhe sjelljen e nevojshme të punës, arritjen e rezultateve të pritura, mbaj punëtorët në organizatë.

2. Si menaxhim i faktorit kryesor të prodhimit - punës, e cila ndryshon nga faktorët materialë dhe financiarë në natyrën e saj të gjallë, qëndrueshmërinë, aktivitetin, aftësinë për të zhvilluar potencialin dhe zotërimin e të gjitha vetive të sistemeve të gjalla. Menaxhimi i personelit është menaxhimi i njerëzve: individëve, grupeve, grupeve, ekipeve, komuniteteve.

Objekt menaxhmenti janë punonjës të organizatës, të cilët njëkohësisht veprojnë si subjekte, domethënë kanë, si rregull, një pozicion që reflektohet në sjellje, dhe subjekt- sjellja e punës e punëtorëve dhe grupeve dhe faktorët që e përcaktojnë atë - personale, sociale, ekonomike, morale. Duke ndikuar në to, menaxherët përpiqen të arrijnë sjelljen e kërkuar të punës.

3. Si një shkencë komplekse e aplikuar për faktorët organizativo-ekonomikë, administrativo-menaxherial, tekniko-teknologjik, ligjor, grupor dhe personal, mënyrat dhe metodat e ndikimit të personelit të ndërmarrjes për të rritur efikasitetin në arritjen e qëllimeve të organizatës. Menaxhimi i personelit si shkencë bazohet në arritjet e shkencave themelore dhe të aplikuara humane (psikologji, sociologji, psikologji sociale, pedagogji, psikologji ekonomike dhe sociologji, menaxhim, etj.). Objekti i kësaj shkence janë individët dhe komunitetet (grupet formale dhe joformale, grupet profesionale, kualifikuese dhe sociale, ekipet dhe organizata në tërësi) në organizatë (Fig. 1.2).

Oriz. 1.2. Objekti i shkencës dhe praktikës së menaxhimit të personelit

Subjekti "organizatë" konsiderohet dhe si të gjithë organizmin(sipas Fayolit, "uniteti i materialit dhe shoqëror"), dhe si e tëra kolektivi i punës, por shpesh duhet të kemi parasysh personalitete- menaxhmenti ose pronarët e organizatës, duke përfaqësuar, personifikuar interesat e saj dhe duke përcaktuar karakteristikat dhe sjelljen e saj.

Subjekti Shkenca e menaxhimit të personelit shërben si modelet kryesore dhe forcat lëvizëse që përcaktojnë sjelljen e njerëzve/komuniteteve në kushtet e punës së përbashkët.

Detyrëështë njohja e modeleve dhe faktorëve të sjelljes dhe zbatimi i tyre në arritjen e qëllimeve të organizatës, duke marrë parasysh interesat personale dhe grupore të personelit. Idealisht, krijohet një organizatë në zhvillim, duke punuar në parimin e bashkëpunimit, në të cilën realizohet lëvizja drejt qëllimeve korporative, grupore dhe individuale.

Le të japim një përkufizim tjetër: " Menaxhimi i personelit organizativ- aktivitete të qëllimshme të menaxhmentit të organizatës, menaxherëve dhe specialistëve të departamenteve të sistemit të menaxhimit të personelit, duke përfshirë zhvillimin e konceptit dhe strategjisë së politikës së personelit, parimeve dhe metodave të menaxhimit të personelit. Menaxhimi i personelit është formimi i një sistemi të menaxhimit të personelit; planifikimi i punës së personelit, zhvillimi i një plani operacional për punën me personelin; kryerja e marketingut të personelit; përcaktimi i potencialit të personelit dhe nevojave të personelit të organizatës. Menaxhimi i personelit të një organizate mbulon një gamë të gjerë funksionesh nga punësimi deri te shkarkimi i personelit” 7.

Ky tekst është një fragment hyrës.

1.4. Tendencat e burimeve njerëzore Fig. 1.4.1. Tendencat kryesore në ndryshimet në metodat e menaxhimit të personelit Praktika botërore demonstron një ndryshim të rëndësishëm në aspekte të ndryshme të menaxhimit të personelit (Fig. 1.4.1). Fushat e mëposhtme të ndryshimit mund të identifikohen:

3.1. Proceset e menaxhimit të personelit Për të arritur qëllimet e tyre, organizatat përdorin burimet në dispozicion, duke përfshirë ato njerëzore.Zbatimi i objektivave strategjikë dhe planeve afatshkurtra të çdo organizate përfshin zbatimin e saj.

1.1. Paradigmat e menaxhimit të personelit në shekullin e 20-të. Në zhvillimin e menaxhimit të personelit si një veprimtari profesionale përgjatë shekullit të njëzetë, dallohen mjaft qartë periudhat që lidhen me promovimin e ideve, doktrinave dhe qasjeve thelbësisht të reja ndaj punës së personelit. NË

II. Konceptet e Menaxhimit të Burimeve Njerëzore

III. Strategjitë e BNJ

22. Koncepti i strukturës së menaxhimit dhe faktorët që e përcaktojnë atë. Koncepti dhe roli i komunikimit në menaxhim.

1.1. Teoritë e menaxhimit të personelit Kërkimi shkencor për problemet që lidhen me “personin punëtor” filloi në fund të shekullit të kaluar Shkolla e menaxhimit shkencor, ose shkolla e organizimit shkencor të punës, në kuadrin e së cilës u krijua një sistem organizimi prodhimi. ,

1.2. Vendi dhe roli i menaxhimit të personelit në sistemin e menaxhimit të një organizate Puna është një proces i veprimtarisë njerëzore të vetëdijshme, të qëllimshme, ndikimi i saj në objektet e punës për të krijuar përfitime materiale dhe shpirtërore për të kënaqur personale dhe sociale.

2.4. Koncepti "Menaxhimi i personelit zhvillimor". Sistematizimi i kompetencave të menaxherëve në fushën e menaxhimit të personelit Duke marrë parasysh pikëpamjet moderne mbi tiparet e biznesit modern në vendet e zhvilluara dhe Rusinë, mbi kushtet e funksionimit të tij, mbi specifikat

3.7. Mbështetje financiare për menaxhimin e personelit: buxhetimi i aktiviteteve të shërbimit të menaxhimit të personelit Buxhetimi është një mënyrë për të menaxhuar financat e një organizate, e cila konsiston në ndërtimin dhe ekzekutimin e buxhetit të organizatës bazuar në buxhetet e individit.

2. KONCEPTI I MENAXHIMIT Përkufizimet më të zakonshme të konceptit "menaxhimi": 1) përcaktimi i qëllimit dhe rezultatit të arritjes së tij duke përdorur metoda, mjete dhe ndikime të nevojshme dhe të mjaftueshme; 2) funksioni i sistemeve të organizuara me natyrë të ndryshme (biologjike,

Koncepti i menaxhimit të personelit Ju mund të kontrolloni sjelljen dhe gjendjen shpirtërore të një personi duke i dhënë formë mjedisit dhe/ose duke ndikuar drejtpërdrejt tek individi, "duke luajtur me fijet e shpirtit njerëzor". Kur ndikon në sjellje, është e lehtë të rrëshqasesh në manipulim - këtu ka mjaft linjë

Koncepti "Menaxhimi i personelit zhvillimor". Sistematizimi i sferës së kompetencës së menaxherit në fushën e menaxhimit të personelit Duke marrë parasysh tiparet e biznesit modern në vendet e zhvilluara dhe Rusinë, kushtet e funksionimit të tij, specifikat e punonjësit modern dhe

Kapitulli 5 Funksionet tradicionale të menaxhimit të personelit në konceptin e menaxhimit zhvillimor

10. Koncepti dhe kuptimi i dizajnit organizativ në sistemin e menaxhimit të personelit Në organizatat e sotme, menaxhimi i burimeve njerëzore është bërë një sistem i veçantë, i cili është pjesë e sistemit të përgjithshëm të organizatës. Shërbimi i burimeve njerëzore është

12. Qëllimet e sistemit të menaxhimit të personelit, fazat e projektimit organizativ të sistemit të menaxhimit të personelit Subjektet e menaxhimit të personelit janë personat dhe divizionet e aparatit të menaxhimit të organizatës që kryejnë funksionet e menaxhimit të punonjësve. Ata janë