У сучасному світі жодне підприємство, жоден бізнес, жодна справа не обходиться без людських ресурсів. Саме підприємство чи організація - лише оболонка, яка, практично, без людських ресурсів існувати неспроможна. І сьогодні для того, щоб заробляти гроші та мати при цьому позитивний імідж, бути брендом потрібно всіляко підтримувати корпоративний дух, бути командою у повному розумінні цього слова.
Від того, як відбудеться підбір персоналу, і як він працюватиме в компанії, фірмі, організації, залежать не лише результати її діяльності, а й її існування. Саме тому жоден керівник при доборі персоналу не повинен забувати про те, що все тримається на людських ресурсах, працю та час яких треба поважати належним чином.
Підбір персоналу одна із найважливіших занять.
Функції підбору персоналу у ТОВ «ГалоПолімер Кірово-Чепецьк» покладено на менеджера з підбору персоналу. Метою підбору персоналу у ТОВ «ГалоПолімер Кірово-Чепецьк» є своєчасне забезпечення підприємства трудовими ресурсами (персоналом), відповідно до необхідних спеціальностей та кваліфікацій, у необхідній кількості для реалізації стратегії Компанії. Показником ефективності процесу є 100% закриття вакансій персоналом, що відповідає вимогам у встановлені терміни.
Як основні причини виникнення вакансії у ТОВ «ГалоПолімер Кірово-Чепецьк» можна назвати наступні:
· Введення додаткової одиниці в штатний розпис;
· Звільнення співробітника;
· Переведення співробітника на іншу посаду;
· декретна відпустка;
· Набір тимчасових співробітників.
Розглянемо основні етапи бізнес-процесу підбору персоналу у ТОВ «ГалоПолімер Кірово-Чепецьк». До них відносяться:
· Підготовка процесу
· Пошук кандидатів
· Підбір персоналу
· прийняття рішення.
Оцінимо ефективність системи підбору персоналу у ТОВ «ГалоПолімер Кірово-Чепецьк».
За 2013 рік на роботу було прийнято 90 осіб. При співбесіді обов'язково ставилося питання про те, як дізналися про вакансію, щоб мати уявлення про джерела інформації та розрахунок їх ефективності. Розглянемо у таблиці 6 ефективність використання джерел підбору персоналу з допомогою перелічених методів.
Таблиця 12 – Ефективність джерел підбору персоналу ТОВ «ГалоПолімер Кірово-Чепецьк»
Таким чином, найбільш ефективним джерелом підбору кандидатів є підбір співробітників усередині компанії. Тобто спочатку відкривається конкурс серед співробітників компанії і лише потім розглядаються кандидати «з боку». При цьому у конкурсі беруть участь не лише співробітники, які опубліковували оголошення, а й ті, чий досвід відповідає вимогам відкритої вакансії.
Високий показник залучення співробітників та через Інтернет сайт компанії. Це також оцінюється як підбір персоналу, обізнаного про діяльність ТОВ «ГалоПолімер Кірово-Чепецьк», та підвищує значущість та ефективність персоналу, що приймається.
Велику кількість резюме компанія отримує за результатами опублікованих оголошень у пресі – 40 %, проте показник прийняття пропозиції серед кандидатів є дуже низьким, оскільки при з'ясуванні подробиць діяльності у ТОВ «ГалоПолімер Кірово-Чепецьк» співробітники відмовляють у прийомі на роботу внаслідок невідповідності кваліфікації заявленої.
Якщо порівняти за категоріями найнятих, то більша частина припала на робочі спеціальності – 64 особи. Причому джерелом інформації були або рекомендації співробітників, або інформація в пресі, та незначна інформація на сайті компанії. Менш значної частини найнятих це фахівці - 26 людина. Для них джерелом інформації були публікації в мережі інтернет, сайт компанії та просування кар'єрними сходами (набір усередині компанії).
У ТОВ «ГалоПолімер Кірово-Чепецьк» було розроблено модель компетенцій для посад з метою визначення єдиних вимог до знань, умінь, навичок та особистісно-ділових якостей співробітників, які впливають на ефективне виконання робіт у суспільстві, суттєво впливають на реалізацію суспільством стратегічних цілей та його конкурентоспроможність у майбутньому.
Модель компетенцій вперше була запроваджена у 2007 році з невеликими змінами у наступні роки. Вона визначає єдині вимоги до співробітників, які працюють на різних посадах у ТОВ «ГалоПолімер Кірово-Чепецьк», враховує при цьому специфічність та особливості телекомунікаційної компанії та її корпоративної культури. Кожна філія компанії, у тому числі Кіровська, має одну й ту саму модель компетенцій.
Модель компетенцій – це основа для управління людськими ресурсами: розробки посадових інструкцій та вимог до посади, оцінки працівників, планування персоналу, підбору та адаптації, навчання та розвитку, управління кадровим резервом, нематеріальної мотивації. Вона є практичним управлінським інструментом для керівників та може бути використана для надання зворотного зв'язку, для формування плану навчання працівників товариства, для розробки положень про підрозділи та посадові інструкції працівників.
На основі моделі компетенцій розробляються основні документи з управління людськими ресурсами, які називаються Порядками:
Порядок «Моніторинг діяльності та розробки посадових інструкцій та вимог до посади»;
Порядок "Підбір персоналу";
Порядок "Оцінка компетенцій";
Порядок «Навчання та розвиток персоналу»;
Порядок «Формування та розвиток кадрового резерву».
Модель компетенцій ТОВ «ГалоПолімер Кірово-Чепецьк» є документом, що складається зі 191 сторінки та містить структуру та перелік компетенцій, який визначає та схематично описує типові набори компетенцій та відповідні рівням посад індикатори компетенцій.
Елементами моделі компетенцій ТОВ «ГалоПолімер Кірово-Чепецьк» є:
рівні посад;
Компетенції (корпоративні та спеціальні); назва компетенцій, їх коди та визначення;
Поведінкові індикатори;
Функціональні блоки визначення компетенції «професіоналізм»;
Типові моделі компетенції;
Шкала оцінки розвитку індикатора компетенції;
Профілі посади.
Модель компетенцій ТОВ «ГалоПолімер Кірово-Чепецьк» розроблена та призначена для посад у генеральній дирекції, регіональній філії та структурних підрозділах (СП) товариства. У зв'язку з тим, що модель охоплює досить великий обсяг посад, виникає необхідність їх структуризації, для чого було прийнято рішення про угруповання посад за рівнями на основі таких критеріїв:
Місце посади у організаційній структурі;
Значимість впливу робіт на цій посаді та їх якість на кінцевий результат;
- «Ціна помилки» у прийнятті рішення, її вплив на кінцевий результат всього суспільства або лише у вузькій частині його діяльності;
Специфіка самих робіт з погляду робочих ситуацій (знайомі робочі ситуації або ситуації, що повторюються, вимагають нової оцінки та інтерпретації);
Тип дій (стратегічне управління всім суспільством та всіма функціями або виконання конкретного виду робіт у рамках однієї функції).
У моделі компетенцій виділено корпоративні та спеціальні компетенції.
Корпоративні компетенції - сукупність знань, навичок, здібностей та особистісно-ділових якостей, що відображає необхідний стандарт робочої поведінки в суспільстві, який є єдиним для всіх посад. Спеціальні компетенції - сукупність специфічних знань, навичок та особистісно-ділових якостей, необхідних для ефективного виконання робіт на певних рівнях, які виникають нерегулярно, або критично важливих для суспільства.
Наприклад, така спеціальна компетенція як "стратегічне мислення" (С3) характерна не для всіх посад філії, а тільки для тих, яким властиво стратегічне та тактичне управління компанією, відповідно для рівнів посад N-0 та N-1.
Мал. 3. - Види компетенцій із моделі компетенцій ТОВ «ГалоПолімер Кірово-Чепецьк»
p align="justify"> Для кожної посади існує оптимальний рівень розвитку кожної з компетенцій, схематично він представляється у вигляді профілю компетенцій посади.
Профіль компетенцій посади - необхідний стандарт рівня компетенцій на конкретної посади. Він представлений графічно як діаграми і зафіксований у спеціальному документі - Вимоги до посади, має таке значення, як і посадова інструкція.
З метою визначення відповідності працівника займаної посади проводиться оцінка, внаслідок якої складається вже профіль компетенцій працівника, що свідчить про рівень реального розвитку компетенцій працівника.
Таким чином, у компанії діє ефективна модель компетенцій, що містить усі основні елементи, заявлені у теоретичній частині. Вона пред'являє однакові вимоги до працівників із різних філій єдиного суспільства, сприяючи цим цілеспрямованої реалізації стратегічних завдань підприємства. Вона повною мірою охоплює всілякі посади всередині філії, ранжуючи їх і пред'являючи кожному рівні посад різні вимоги по компетенціям. Вона об'єднує розрізнені раніше напрями роботи з персоналом у єдиний механізм.
У ході аналізу було виявлено такі недоліки у процесі підбору персоналу в компанії ТОВ «ГалоПолімер Кірово-Чепецьк»:
1. Відсутність єдиного стандарту підбору персоналу;
2. Не сформовані профілі посад, що призводить до найму невідповідних співробітників та подальшого їх звільнення з ініціативи адміністрації через невідповідність займаній посаді;
3. Первинне інтерв'ю організовано неефективно, оскільки розроблено перелік оптимальних питань.
4. Діяльність спеціаліста з підбору кадрів неефективна, оскільки лише 70 % проходять другу співбесіду, лише 40 % кандидатів успішно проходять другу співбесіду та близько 10 % кандидатів, які успішно пройшли всі випробування, відмовляються від роботи на етапі оформлення.
5. Через неефективний підбір кадрів їх адаптація триває кілька місяців, у результаті компанія зазнає значних економічних збитків через низьку продуктивність праці найнятих працівників.
Робота кадрових служб будь-якого підприємства неминуче пов'язані з необхідністю пошуку та відбору персоналу. Система підбору кадрів є одним із центральних у структурі управління всією організацією. Оскільки саме від людського ресурсу зрештою залежать економічні показники та конкурентоспроможність підприємства.
Зі статті ви дізнаєтесь:
Але зазвичай після ознайомлення з резюме рекрутери вважають за краще поспілкуватися з кандидатом на особистій зустрічі. Деякі етапи можуть бути пропущені або, якщо необхідно, додано додаткові заходи відбору. Але загалом система підбору кадріввиглядає наступним чином:
- Аналіз наданих кандидатами документів (дипломи, резюме, сертифікати та ін.).
- Попередня розмова (можливо телефоном) для знайомства з претендентом. На цьому етапі докладніше з'ясовується про освіту, досвід фахівця, складається початкове уявлення про його комунікативні навички.
- Заповнення здобувачем анкети. Як правило, в анкеті є питання особистого характеру: дата і місце народження, адреса проживання, сімейний стан, освіта і т. д. Має сенс включити питання про колишні місця роботи, хобі. Тут часто визначається рівень самооцінки, ставлення до кризових ситуацій та інших.
- Перевірка рекомендацій. На цьому етапі з'ясовується правдивість наданої кандидатом інформації та збираються додаткові відомості здебільшого про попереднє місце роботи. Однак, наводячи довідки про претендента у його попереднього керівника або колишніх колег, варто пам'ятати про можливу необ'єктивність їх оцінок.
- Співбесіда є основним інтерв'юванням претендента. Воно може проводитися у письмовій чи усній формі, бути структурованим та формалізованим.
- Тестування – найбільший етап випробування кандидата. Воно буває психологічне, інтелектуальне, психофізіологічне, професійне. Залежно від посади розробляється спеціальна програма тестування. Тестування часто проводиться у складі групи, але в окремих випадках може бути індивідуальним. Випробування може проводитись за один день або за декілька – з перервами.
- Аналіз одержаних на випробуваннях результатів.
- Прийняття рішення про придатність претендента для вакантного місця та подання його керівнику. У разі позитивного рішення про прийом на роботу кандидату повідомляється список необхідних для оформлення документів, погоджується дата укладання трудового договору.
- Укладання трудового договору та оформлення необхідних документів.
Найкращий результат у визначенні необхідного кандидата досягається, як правило, у тому випадку, коли методи підбору взаємопов'язані і є комплексною системою. Найбільш достовірних результатів оцінки кандидатів можна досягти, якщо тестувати претендентів за умов, максимально наближених до робітників.
Як оціночні методи, крім тестування, можна використовувати:
Інтерв'ю, співбесіду менеджера з персоналу або роботодавця з претендентом на посаду. Для нього бажано попередньо розробити та скласти запитальник для визначення потрібних якостей претендента.
Матричний метод є зведеною оцінкою за спеціально розробленою таблиці-матрицею, де перераховані всі кандидати на одну посаду і представлений перелік необхідних особистісних і ділових якостей. Проти кожного претендента експерт ставить оцінку за тим чи іншим критерієм. Приймається на посаду кандидат, який набрав максимум оцінок.
Метод оціночних центрів використовується для підбору керівників середньої та вищої ланки. З його допомогою можна виявити управлінські можливості кандидата. Випробовуваному пропонуються вправи чи тести, а, по відповідям оцінюють правильність вибору та адекватність прийняття ним рішень.
На закінчення необхідно виділити, що рекрутеру при доборі кадрів у системі управління важливо дати об'єктивну оцінку якостям претендентів, вказати, наскільки вони відповідають вимогам, що висуваються до них. Простіше прийняти правильне рішення при виборі потрібного кандидата тому керівнику, який, з одного боку, має ідеальну модель вимог щодо певної посади, а з іншого – грамотно відповідно до неї складені характеристики претендентів.
Завантажити чистий бланк >>>
Завантажити заповнений зразок >>>
- Що таке рекрутинг?
- Чому підбір персоналу грає значної ролі у роботі підприємства.
- Що включає система підбору персоналу.
- Які існують способи підбору працівників.
- Які методи рекрутингу є актуальними сьогодні.
- Як організація системи підбору персоналу залежить від специфіки підприємства.
Підбір персоналу(Рекрутинг) це бізнес-процес, що передбачає пошук і визначення відповідних кандидатів на вакантні посади. Така робота є одним з основних завдань HR-менеджерівта рекрутерів. Крім того, ці функції можуть брати на себе кадрові агенції та спеціалізовані портали.
Чому компанії потрібна система підбору працівників
Персонал один з найважливіших ресурсів компанії та ефективний інструмент конкурентної боротьби. Правильно підібраний колектив, а також компетентні та продуктивні співробітники здатні зробити компанію лідером свого ринку, підвищити її прибутковість та створити позитивний образ роботодавця серед персоналу та клієнтів.
При цьому невірний вибір кандидатів може призвести до плинності кадрів, Зниження показників роботи відділів та компанії в цілому. Від помилок у рекрутингу може постраждати також ділова репутація компанії, якість її товарів та послуг.
12 поширених помилок при доборі персоналу
Редакція журналу «Генеральний директор» підготувала топ-12 помилок, які роблять керівники в процесі підбору співробітників, і склала план дій щодо утримання цінних кадрів.
Що включає підбір кадрового персоналу
Система підбору персоналу це комплекс заходів рекрутингу, що включає кілька етапів:
- Загальний аналіз кадрового забезпечення компанії та потреби в кадрах. На основі цих даних HR-фахівці формують план вакансій, який, у свою чергу, повинен відповідати стратегічним планам компанії.
- Планування пошуку кандидатів. На даному етапі рекрутери повинні визначити основні критерії підбору фахівців, підготувати та узгодити вимоги до кандидатів та терміни та умови набору претендентів, а також вибрати канали пошуку та залучення працівників.
- Вибір методів оцінки та відбору персоналу. Якими можуть бути методи підбору співробітників читайте нижче.
- Реалізація процесу рекрутингу. На цьому етапі HR-менеджери розміщують інформацію про вакансії, проводять первинний відбір кандидатів по резюме, інтерв'юють та тестують кандидатів, збирають про працівників необхідні рекомендації та організовують заключне інтерв'ю із замовником вакансії.
- Укладання трудового договорута адаптаційний супровід нового співробітника.
Методи підбору персоналу та їх принципи
Вибрані компанією методи рекрутингу можуть відрізнятися залежно від конкретної вакансії та вимог роботодавця. На ринку HR-послуг довгий час застосовуються способи, які довели свою ефективність багаторічною практикою та високими результатами. Ми розглянемо найвідоміші методи підбору працівників.
Тести, які допоможуть визначити найкращих співробітників
Редакція журналу «Генеральний директор» розробила для вас 3 тести, за допомогою яких ви знайдете найкращих працівників у штаті компанії. 8 із 10 кандидатів, які успішно склали ці тести, за підсумками року економлять компанії до 10 % бюджету.
Внутрішній підбір персоналу
За такого підходу використовується внутрішній резерв кадрів. Якщо організація вирішує запровадити нову посадучи розширити свою діяльність, її керівництво переносить увагу на штатних працівників. Цей похід не вимагає додаткового фінансування та робить для співробітника перехід за посадою більш комфортним психологічно. Проте HR-служби у разі часто обмежені у виборі. Крім того, такий метод не сприяє притоку в компанію нових сил.
Прелімінаринг
Прелімінаринг (preliminaring) метод, коли організація підбирає новий персонал, залучаючи до стажуваннята роботі учнів та студентів навчальних закладів. В результаті роботодавець отримує можливість сформувати штат із молодих спеціалістів «під себе». Випускники ВНЗосвоюють тонкощі роботи конкретного підприємства на конкретній посаді, легше адаптуються до корпоративної культури та правил роботи компанії.
Методи оцінки кандидатів
Найбільш поширеними методами оцінки професійних та особистісних якостей кандидатів є традиційні інтерв'ю, професійні та психологічні тести, розгорнуті рекомендації з попередніх місць роботи та ассесмент-центр для топ-фахівців.
Традиційні інтерв'ю
Інтерв'ю з чіткою структурою дозволяють оцінити професійні якості співрозмовника, дізнатися про його характер та оцінити комунікативні навички претендента. Одним із головних недоліків такого підходу є його низька надійність: часто інтерв'ю проходять кандидати, які не підходять для посади, але знають, як вигідно себе подати.
Професійні та психологічні тести
У разі використання професійних тестів слід враховувати, що вони мають розроблятися під кожну конкретну посаду. Помітно легше підготувати завдання для програмістів та дизайнерів, складніше оцінити професійний рівень маркетологів та менеджерів з продажу.
Психологічні тести допомагають спрогнозувати поведінку кандидата з урахуванням його психологічного портрета. У разі може оцінюватися як інтелектуальний розвиток загалом, і вербальні чи аналітичні здібності людини.
Асесмент-центр
Цей метод є найбільш якісним і дорогим для замовника. Часто для такої роботи залучаються сторонні консультанти та фахівці кадрових агентств, при цьому з групами претендентів, що тестуються, працює відразу кілька HR-менеджерів. Усі ці умови зводять до мінімуму можливості обману з боку кандидатів.
Нестандартні методи оцінки кандидатів
Значно рідше HR-фахівці використовують такі методи, як діагностика здобувача за допомогою інформаційних технологій, оцінка за голосом, фотографією, поведінкою в умовах неформальної обстановки, результатами медичного огляду і навіть за почерком та знаком зодіаку.
Актуальні методи підбору персоналу
Сучасні методи інтерв'ю
До основних видів інтерв'ю належать:
- кейс-інтерв'юоцінює комунікабельність та кмітливість працівника; ;
- проективне інтерв'ювиявляє індивідуальне сприйняття здобувачем конкретної задачі та способів її вирішення;
- структуроване інтерв'юкласичне інтерв'ю у формі «питання-відповідь»;
- провокаційне інтерв'юроботодавець відмовляє кандидату у роботі та оцінює його подальшу поведінку;
- brainteaser-інтерв'ювирішення непростого логічного завдання;
- стресове інтерв'юпроводиться у некомфортних для претендента умовах та передбачає відповіді на несподівані, провокаційні питання інтерв'юера.
Пошук персоналу через соцмережі
Нові можливості для рекрутерів відкриває робота з інтернет-спільнотами та соціальними мережами. Знайти відповідного співробітникана потрібну вакансію компанії можуть у соцмережах Facebook, Linkedln.com, Professionali.ru, Однокласники, ВКонтакте. Для цього роботодавець може опублікувати оголошення про вакансію у своєму особистому обліковому записі або тематичній групі або спробувати знайти облікові записи потенційних працівників у соцмережах безпосередньо.
Автоматизація рекрутингу
Велику роль розвитку систем рекрутингу продовжують грати інформаційні технології та послуги, які допомагають правильно підбирати працівників. За прогнозами аналітиків, у 2018 році світовий ринок ПЗ для рекрутингу зросте до позначки $2 млрд.
Сьогодні у роботі HR-менеджерам допомагають технології штучного інтелекту, чат-боти, платформи для автоматизації та оптимізації процесу підбору персоналу, сервіси для проведення відеоінтерв'ю, онлайн-ігри на перевірку інтелекту, ERP-системи, які вирішують відразу кілька завдань. менеджменту, а також спеціальні мобільні програми.
Дистанційний підбір кадрового персоналу
Одним із актуальних напрямів рекрутменту стає дистанційний метод пошуку та найму співробітників у компаніях. Якщо раніше HR-служби віддалено шукали здебільшого програмістів, дизайнерів, журналістів та бухгалтерів, то сьогодні такий спосіб підходить для будь-якої сфери.
Основні переваги дистанційного підбору персоналу:
- для роботи в компанії може бути обраний кандидат, який проживає практично у будь-якій точці світу;
- економія часу для проведення інтерв'ю;
- рекрутери можуть одночасно організовувати співбесіди для кількох філій, що розташовані на відстані один від одного.
Як організація системи підбору персоналу залежить від специфіки компанії
Вибір методів рекрутингу залежить від сфери діяльності компанії та інших особливостей бізнесу.
Зовнішній пошук кандидатів можна розділити на 3 великі напрямки за рівнем позицій для пошуку:
- масовий підбір (робітники та низькокваліфіковані фахівці);
- пошук лінійних фахівців (керівники середньої ланки, висококваліфіковані фахівці та менеджери);
- ексклюзивний пошук (керівники вищої ланки).
Масовий рекрутинг часто використовують у гіпермаркетах, супермаркетах, великих складських компаніях та для професій, які не потребують спеціальних знань. Такі компанії знаходяться у пошуку продавців, касирів, охоронців, вантажників, різноробів. Тут застосовується технологія скринінгу. Це підхід, при якому для відбору працівників достатньо лише вивчити резюмеі провести співбесідупо телефону.
Підбір лінійних фахівців та менеджерів середньої ланки передбачає вибір між безліччю кандидатів, рівень освіти яких приблизно рівний. У цьому випадку HR-менеджер повинен зробити «відсів», щоб обрати найбільш підходящих фахівців. Критеріями «відсіву» можуть виступати вік, досвід, кваліфікація, риси характеру та інші параметри мають значення для роботодавця. Щоб правильно оцінити всі вимоги замовника, рекрутер повинен вивчити специфіку професії замовленої вакансії.
Третім та найскладнішим напрямком підбору персоналу є ексклюзивний пошук. Цей метод використовується у тих випадках, коли компанія шукає спеціаліста з рідкісної професії або висококласного менеджера.
Вершина рекрутингу "полювання за головами" (headhunting). У цьому випадку замовник просить HR-фахівців переманити в його компанію конкретну людину від конкурента.
Думка експерта
Дарія Смирнова,
Провідний консультант із підбору персоналу групи компаній «А.Н.Т»Сучасні тренди в рекрутингу, які потрібно знати HR-фахівцям
Один з найактуальніших трендів у підборі персона уникнення традиційного пошуку на спеціалізованих порталах. Сьогодні багато сайтів, навіть цілком авторитетних, майже повністю дублюють резюме своїх конкурентів. Інші портали залишаються затребуваними лише за рахунок великої бази анкет, але ці анкети найчастіше бувають неактуальними. Це коли спеціаліст оновив своє резюме кілька років тому, а компанія знаходить його лише зараз. Сьогодні на перший план виходять зовсім інші методи пошуку соціальних мереж, особисті рекомендації, форуми, цифрові інструменти все, чим живуть щодня цінні фахівці і де їх можна спіймати в «природному стані».
Інша важлива тенденція швидкість. Сучасний рекрутинг стає набагато швидшим, а замовник чекає від рекрутерів результату вже протягом першого тижня. Наше агентство, звичайно, і сьогодні регулярно викладає у мережу вакансії, щоб заявити про себе, розповісти про вакансії, але ми все частіше намагаємось випереджати події та починаємо пошук першими.
Свої умови диктує конкурентне середовище ринку. Рекрутингові агенції мають більше працювати над собою. Ми стаємо ще більш комунікабельними, відкритими, зануреними у специфіку бізнесу замовника та тенденції ринку, на якому він працює.
Інший важливий тренд у рекрутменті – розмивання поняття «посада». Багато фахівців тепер отримують більше можливостей для поєднання відразу кількох завдань, які раніше можна було вирішити лише за наявності двох позицій у компанії, а самі роботодавці поступово переходять до командної гри, замінюючи застарілі неповороткі структури.
Ці умови, у свою чергу, ускладнюють роботу рекрутера, оскільки йому тепер пред'являється не лише набір вимог до претендента, а й набір завдань, які має вирішувати співробітник. Через війну поняття «профіль посади» часто може спрацьовувати.
Ірина Андріанова,
Директор з персоналу фармацевтичної компанії «АВВА РУС»Основні проблеми, з якими стикаються у своїй роботі HR-служби
Однією із проблем, з якими стикаються HR-служби при підборі персоналу, є «підготовленість» претендентів. Наразі багатьом кандидатам, починаючи від фахівців та менеджерів середньої ланки, можуть допомагати «консультанти». Найчастіше це досвідчені учасники співбесід, які мають нічого спільного з ринком HR. Вони всі псують. Такі «помічники» складають кандидатам, які продають резюме і готують до «правильних» відповідей. Досвідчений рекрутер одразу побачить, що над претендентом попрацювали.
Другою проблемою в рекрутменті можна назвати брак робочих спеціальностей, що пов'язано з низьким рівнем підготовки таких працівників у період з кінця 1990-х років. Це у свою чергу призвело до падіння престижу трудових спеціальностей та нестачі кваліфікованих робітників.
Третя проблема – підроблені дипломи. Не всі компанії можуть дозволити собі утримувати службу безпеки, яка виявить обман. І не кожен рекрутер може визначити такого «фахівця». Ця помилка стає зрозумілою не відразу. Але чим більше минає часу, тим її ціна стає вищою.
Крім того, HR-менеджери часто стикаються із проблемою неадекватного сприйняття співробітників підбору персоналу. Для більшості кандидатів це «дівчинка-рекрутер», яка не знається на професії. Іноді навіть цінні для роботодавця кандидати не можуть позбутися цих кліше під час інтерв'ю та повністю розкрити свої навички та знання.
Висновок
Система підбору персоналу на підприємстві має відповідати основним принципам та правилам роботи HR-служб. Рекрутинг у компанії має враховувати специфіку діяльності організації та сучасні вимоги ринку до таких бізнес-процесів.
Велику роль у підборі персоналу відіграє досвід та кваліфікація HR-менеджерів компанії. Однак побудувати ефективну роботу відділу кадрів неможливо без чітко поставлених роботодавцем цілей перед виконавцем.
Надіслати свою гарну роботу до бази знань просто. Використовуйте форму нижче
Студенти, аспіранти, молоді вчені, які використовують базу знань у своєму навчанні та роботі, будуть вам дуже вдячні.
Подібні документи
Технологізація підбору персоналу у сучасних організаціях. Загальна характеристика кадрового планування, етапів та принципів набору та підбору персоналу для підприємства. Аналіз основних проблем та напрямів удосконалення технологій підбору кадрів.
курсова робота , доданий 23.02.2011
Професійна організація відбору та найму персоналу. Методи визначення вимог щодо кандидата на заміщення вакантної посади. Аналіз та оцінка системи підбору кадрів у ТОВ "АГ-Моторс Балашиха". Шляхи вдосконалення підбору персоналу для підприємства.
дипломна робота , доданий 08.11.2015
Загальна характеристика процесу набору, підбору та прийому персоналу в організації. Дослідження системи прийому та підбору кадрів на підприємстві ВАТ "Ростелеком". Рекомендації щодо введення системи підвищувальних та знижувальних коефіцієнтів преміювання працівників.
дипломна робота , доданий 29.08.2013
Поняття та методи підбору та відбору персоналу. Характеристика основних етапів процесу добору персоналу. Аналіз системи відбору персоналу для підприємства ЗАТ "Медтронікс". Опис фінансово-господарську діяльність підприємства. Система керування кадрами.
курсова робота , доданий 25.02.2011
Традиційні та інноваційні методи підбору персоналу. Типові проблеми підбору персоналу. Складнощі, що виникають під час відбору. Помилки менеджера з персоналу під час добору кандидатів на вакантну посаду. Шляхи оптимізації підбору персоналу у організаціях.
курсова робота , доданий 18.07.2014
Теоретичні аспекти найму, підбору, відбору та оцінки персоналу. Співбесіда як основний метод оцінки кандидатів. Аналіз руху персоналу банку. Організація професійного відбору спеціалістів та добору кандидатів на посади номенклатури банку.
дипломна робота , доданий 21.07.2010
Теоретичні аспекти добору персоналу. Моделі робочих місць. Етапи професійного відбору персоналу. Роль співбесіди прийому працювати. Особливості та етапи масового підбору персоналу на прикладі мережі продуктових супермаркетів "Бахетле".
контрольна робота , доданий 22.08.2010
Сутність підбору, відбору та найму персоналу. Методологічний інструментарій дослідження системи підбору персоналу організації. Кадрове планування, особливості процесу забезпечення організації необхідною кількістю кваліфікованого персоналу.
дипломна робота , доданий 27.01.2014
Як правильно спланувати та організувати процес рекрутингу? Як підвищити його ефективність? Які проблеми тут є? Чи можна автоматизувати процес пошуку та залучення кадрів? Які сучасні технології, програми, системи підбору персоналудопоможуть здійснити автоматизацію? Які вигоди та переваги це дасть Вашій фірмі та кадровій службі? Відповіді на ці та інші питання, а також коментарі, консультації та поради експертів Ви знайдете у цій аналітичній статті.
Основні етапи підбору працівників на підприємствіМова про програмний HRM-комплекс, який допоможе формалізувати та налагодити в єдиному інформаційному середовищі всі бізнес-процеси, пов'язані з управлінням кадрами, у тому числі – з підбором. До складу рішення має входити налагодження основних процесів структур, відповідальних за роботу з персоналом, вибір та впровадження відповідної інформаційної програми, послуги консультантів (консалтинг), комплексний супровід та технічна підтримка.
Особливості та переваги автоматизованих HRM-систем- Гнучкість. Описувані рішення можуть легко і просто адаптуватися під будь-якого користувача, будь-яку спеціалізацію, будь-який масштаб підприємництва (будь то підприємства малого, середнього чи великого бізнесу).
- Інтеграція із 1С. Більшість HRM-комплексів, представлених на російському ринку інформаційних технологій, розробляються та впроваджуються на платформі 1С:Підприємство (найвідомішою та найпопулярнішою в нашій країні облікової системи). Тому дані системи легко інтегрується з такими конфігураціями 1С: наприклад, з 1С: Зарплата та управління персоналом (ЗУП), 1С: Кадрове агентство, 1С: Оцінка персоналу, 1С: Комплексна автоматизація (КА), 1С: Управління виробничим підприємством (УПП) та з будь-якою версією платформи 1С (7.7, 8, 8.2 та 8.3). C 1C підбір персоналу стає якіснішим і результативним.
- Швидкий пошук кандидатів на ту чи іншу посаду. Автоматизована система для підбору персоналу дозволяє за лічені секунди отримувати перелік усіх можливих кандидатів з Інтернету, які відповідають Вашим вимогам. Не потрібно заходити на кожен сайт окремо і витрачати час на настроювання критеріїв для пошуку.
- Виключення ручного введення даних. Інформація про кандидатів, яких Ви переглядаєте, автоматично завантажується до бази 1С. Вам не потрібно вручну вводити імена, прізвища, телефони та іншу інформацію. Усі поля автоматично розпізнаються, і на основі цієї інформації формуються картки кандидатів та здобувачів у Вашій базі 1С.
Миттєве розміщення вакансій. Використання автоматизованих систем з пошуку та відбору персоналу дає можливість за лічені секунди розміщувати цікаві для Вас вакансії та отримувати на них відгуки. Ви також можете завантажувати підібрані резюме кандидатів, розширюючи свою базу.
Можливість віддаленого, дистанційного підбору. Завдяки новому сервісу для пошуку, підбору та оцінки персоналу «EFSOL: HRM.Мій персонал», розробленого фахівцями компанії EFSOL, Вам не потрібно витрачати час на анкетування та оцінку кандидатів. Все це може проводитися віддалено (через інтернет), за рахунок проходження здобувачами спеціальних онлайн-тестів. Ви отримуєте готовий результат з повною аналітичною характеристикою підібраного кандидата (психологічний стан, аналіз компетенцій, навичок, відповідності необхідної посади та багато іншого). Такий сервіс робить підбір персоналу більш швидким, простим та зручним.
Нові методики та технології відбору, реалізовані у цій автоматичній системі. Ви отримуєте потужний функціональний інструмент, який здатний швидко та ефективно підібрати Вам потрібні кадри.
Рисунок 2 – Функціонал блоку «Підбір кадрів» у рамках системи управління персоналом
Автоматизація відбувається у кілька етапів:- Аналіз, аудит підбору персоналу; Виявлення проблем, помилок, тонких місць.
- Розробка та узгодження технічного завдання (ТЗ).
- Вибір необхідного програмного забезпечення.
- Впровадження (установка) та запуск системи підбору персоналу.
- Налаштування та тестування, при необхідності – доопрацювання, коригування.
- Консультації користувачів, навчання роботі із системою.
- Абонентське супроводження програми з підбору персоналу, технічна підтримка.
Залежно від поставлених завдань компанія-розробник закріплює за Вами провідного спеціаліста, який займається Вашою взаємодією з проектною командою (консультантами та програмістами).
Щоб оптимізувати управління персоналом, звертайтесь до фахівцівФірма EFSOL – визнаний експерт у галузі розробки та впровадження автоматизованих HRM-систем та інших продуктів, програмного забезпечення для автоматизації бізнесу. Кадрова служба нашої компанії успішно використовує програми EFSOL у власній роботі з персоналом. Тому ми пропонуємо послуги з розробки та впровадження ефективного інструменту підбору кадрів, перевіреного багаторазово на своєму досвіді.
Ви можете замовити та купити рішення як у московському, так і в будь-якому регіональному офісі компанії в Росії (Санкт-Петербург, Воронеж, Курськ, Нижній Новгород), а також за вказаними телефонами або за допомогою форм онлайн-замовлення на сайті. Надіславши електронну заявку або поставивши запитання консультанту по телефону, ви можете уточнити зміст та вартість послуг автоматизації, впровадження, різні умови співпраці. Консультації, поради, рекомендації наших експертів щодо підбору персоналу – безкоштовні.
Фахівці фірми EFSOL нададуть вам кваліфіковану допомогу, оптимізують усі HR-процеси, впровадять необхідні ІТ-програми та системи, допоможуть знайти, залучити та підібрати потрібних кандидатів, претендентів на роботу у Вашій компанії. 1С:Кадрове агентство
ЗАДАТИ ПИТАННЯ ФАХІВЦЯ
Системна інтеграція. Консалтинг
Завантаження...
