Що таке реорганізація юридичної особи, знають, мабуть, усі. У державних установах вона проводиться навіть частіше, ніж у комерційних організаціях. Як правило, реорганізація пов'язана із зміною організаційно-правової форми (коли, наприклад, унітарна установа стає казенною), зміною власника майна установи, об'єднанням кількох організацій в одну тощо. Цей процес зачіпає як організаційні і фінансові відносини, а й трудові. Що таке реорганізація? У яких формах може відбуватися? Які обов'язки щодо працівників виникають у роботодавця? У яких випадках вони підлягають звільненню? На ці та інші питання ви знайдете відповіді у цій статті.
Реорганізація та її форми
Поняття реорганізації у законодавстві відсутнє. Однак, як її визначають деякі фахівці, це припинення чи інша зміна правового становища юридичної особи, що тягне за собою відносини правонаступництва юридичних осіб, в результаті якого відбуваються одночасно створення однієї або декількох нових юридичних осіб і припинення однієї або кількох колишніх юридичних осіб.
Відповідно до ст. 57 і 58 ЦК України реорганізація юридичної особи здійснюється в наступних формах:
Злиття, коли з кількох юридичних осіб, які припиняють свою діяльність, утворюється нова юридична особа;
Приєднання, коли до однієї юридичній особі приєднується інша юридична особа, яка припиняє свою діяльність, і в результаті залишається одна;
Поділ, коли одна юридична особа поділяється на кілька юридичних;
Виділення, коли з однієї юридичної особи виділяється інша юридична особа, при цьому обидва ведуть свою діяльність;
Перетворення, коли юридична особа одного виду перетворюється на юридичну особу іншого виду, при цьому перша припиняє свою діяльність (зміна організаційно-правової форми).
Про реорганізацію федеральних установ йдеться в окремому нормативному правовому акті - Постанові Уряду РФ від 26.07.2010 N 539 "Про затвердження Порядку створення, реорганізації, зміни типу та ліквідації федеральних державних установ, а також затвердження статутів федеральних державних установ та внесення до них змін". Згідно з цією постановою реорганізація федеральної установи може бути здійснена у формі злиття, приєднання, поділу або виділення.
Рішення про реорганізацію федеральної установи у формі поділу, виділення, злиття (якщо виникла при злитті юридична особа є федеральною казенною установою) або приєднання (у разі приєднання федеральної бюджетної або автономної установи до казенної установи) приймається Урядом РФ.
Рішення про реорганізацію у формі злиття або приєднання, за винятком зазначених випадків, приймає федеральний орган виконавчої влади, який здійснює функції та повноваження щодо вироблення державної політики та нормативно-правового регулювання у встановленій сфері діяльності.
З огляду на ст. 57 ДК РФ реорганізація юридичної особи може бути здійснена за рішенням її засновників (учасників) або органу юридичної особи, уповноваженого на те установчими документами.
Юридична особа вважається реорганізованою, за винятком випадків реорганізації у формі приєднання, з моменту державної реєстрації новостворених юридичних осіб. При реорганізації юридичної особи у формі приєднання до неї іншої юридичної особи перша з них вважається реорганізованою з моменту внесення до Єдиного державного реєстру юридичних осіб запису про припинення діяльності приєднаної юридичної особи.
Трудові відносини
У статті 75 ТК РФ йдеться про трудові відносини під час реорганізації. При цьому крім реорганізації окремо позначено зміну власника майна організації та зміну її підвідомчості.
Розглянемо, що розуміється під зміною власника майна організації та зміною її підвідомчості.
Зміна власника майна організації згідно з п. 32 Постанови Пленуму ЗС РФ від 17.03.2004 N 2 "Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації" - це перехід (передача) права власності на майно організації від однієї особи до іншої особи або інших осіб, зокрема:
При приватизації державного або муніципального майна, тобто при відчуженні майна, що перебуває у власності РФ, суб'єктів РФ, муніципальних утворень, у власність фізичних та (або) юридичних осіб (ст. 1 Федерального закону від 21.12.2001 N 178-ФЗ "Про приватизацію державного та муніципального майна ", ст. 217 ЦК України);
При зверненні майна, що у власності організації, у державну власність (ст. 235 ДК РФ);
При передачі державних підприємств у муніципальну власність та навпаки;
Під час передачі федерального державного підприємства у власність суб'єкта РФ і навпаки.
Зміна власника майна державної установи – це, по суті, реорганізація у формі перетворення.
Що ж до зміни підвідомчості (підпорядкованості) організації, це означає передачу організації з ведення (підпорядкування) одного органу ведення (підпорядкування) іншого органу.
Отже, ст. 75 ТК РФ встановлено, що з зміні власника майна організації, зміні підвідомчості (підпорядкованості) організації чи її реорганізації (злитті, приєднанні, розподілі, виділенні, перетворенні) чи зміні типу державного чи муніципального установи трудові договори з працівниками не розриваються. Винятком є можливість розірвання трудових договорів із керівником організації, його заступниками та головним бухгалтером при зміні власника майна організації. З зазначеними особами новий власник може розірвати трудові договори пізніше трьох місяців із дня виникнення в нього права власності.
Примітка.Право власності на підприємство переходить до покупця з державної реєстрації речових цього права (ст. 564 ДК РФ).
При розірванні трудових договорів із цими особами новий власник зобов'язаний виплатити їм компенсацію у вигляді нижче трьох середніх місячних заробітків цих працівників (ст. 181 ТК РФ). Підставою для розірвання трудового договору у разі буде п. 4 год. 1 ст. 81 ТК РФ – зміна власника майна організації.
Статтею 75 ТК РФ також встановлено право працівника відмовитися від продовження роботи у зв'язку зі зміною власника майна організації, зміною підвідомчості організації, її реорганізацією чи зміною типу державного чи муніципального установи. Трудовий договір у цих випадках припиняється відповідно до п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (відмова працівника від продовження роботи у зв'язку зі зміною власника майна організації, зміною підвідомчості (підпорядкованості) організації або її реорганізацією, зміною типу державної чи муніципальної установи).
Оформлення документів
Як було зазначено, трудові відносини з працівниками при зміні власника майна організації (крім осіб, встановлених ч. 1 ст. 75 ТК РФ), реорганізації, зміні підвідомчості зберігаються. Тобто трудові договори залишаються незмінними. Але до них необхідно укласти додаткові угоди.
Однак насамперед роботодавцю слід повідомити працівників про майбутню реорганізацію, зміну власника майна або зміну підвідомчості, а також про право працівників припинити у зв'язку з цим трудові відносини.
Такий обов'язок законодавством не встановлено, якщо одночасно з реорганізацією не змінюються умови трудового договору чи відбувається скорочення чисельності працівників чи штату. Проте з метою реалізації працівниками права припинення трудових відносин, встановленого у ст. 75 ТК РФ, зробити це все ж таки потрібно. Тут виникає запитання: коли потрібно надсилати таке повідомлення? Оскільки Трудовим кодексом це питання не регулюється, слід керуватися іншими положеннями. Так, у разі коли реорганізація супроводжується зміною умов праці працівника (місця роботи, структурного підрозділу, умов оплати праці, посади тощо), повідомлення надсилається за два місяці до майбутніх змін в силу ст. 74 ТК РФ.
При цьому потрібно мати на увазі, що слід повідомити всіх працівників, у тому числі тих, хто перебуває у відпустці або на лікарняному.
Так, поки працівниця перебувала у черговій відпустці, МУ було реорганізовано до крайової державної освітньої установи "Спеціальний (корекційний) дитячий будинок N 2 для дітей-сиріт та дітей, які залишилися без піклування батьків, з обмеженими можливостями здоров'я". У зв'язку з реорганізацією збільшилася кількість дітей, у результаті підлягав зміні режим роботи цієї співробітниці. Про таку зміну до її виходу з чергової відпустки в установленому порядку (а саме за два місяці) працівника не попереджали.
Працювати у новому режимі співробітниця відмовилася, за що була притягнута до дисциплінарної відповідальності, а потім звільнена.
Однак судом її було відновлено на колишній посаді з виплатою їй заробітної плати за час вимушеного прогулу та компенсації моральної шкоди, а звільнення за таких обставин було визнано незаконним (Касаційне ухвалу Хабаровського крайового суду від 27.04.2011 у справі N 33-2747/201)
Якщо ж жодних змін в умовах праці не планується, повідомити працівників потрібно у найкоротший термін з моменту державної реєстрації змін під час реорганізації чи набрання чинності нормативним правовим актом при зміні підвідомчості. При цьому необов'язково повідомляти кожного працівника під підпис, а можна довести до працівників цю інформацію усно або шляхом розміщення на дошці оголошень тощо. При цьому слід зазначити право працівників припинити трудові відносини шляхом подання відповідної заяви.
З працівниками, які надали таку заяву, трудовий договір розривається. У трудову книжку вноситься наступний запис: "Трудовий договір припинено внаслідок відмови працівника від продовження роботи у зв'язку з реорганізацією організації, пункт 6 частини першої статті 77 Трудового кодексу Російської Федерації".
А з якої підстави слід звільнити працівника, якщо він не згоден на продовження роботи через зміну умов трудового договору: за п. 6 або 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (відмова працівника від продовження роботи у зв'язку із зміною певних сторонами умов трудового договору)?
Оскільки жодних роз'яснень щодо цього питання немає, вважаємо, що простіше та доцільніше буде звільнення за п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. У будь-якому випадку працівник завжди може звільнитися за власним бажанням.
Зверніть увагу!Звільнення працівника за п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ слід оформлювати після завершення реорганізації, тобто з моменту внесення запису до державного реєстру.
З працівниками, які продовжують працювати, необхідно укласти додаткові угоди до трудових договорів. У угодах зазначаються всі зміни, зокрема зміни за умов трудового договору, які відбулися результаті реорганізації. Крім того, необхідно внести запис до трудової книжки.
Оскільки Інструкція із заповнення трудових книжок, затверджена Постановою Мінпраці РФ від 10.10.2003 N 69, не регулює порядок внесення до трудової книжки подібних записів, передбачається, що запис у цьому випадку має бути аналогічним записом про зміну найменування організації (п. 3.2 зазначеної інструкції) , наприклад: "Муніципальне унітарне підприємство "Смолоскип" реорганізовано у формі перетворення на закрите акціонерне товариство "Світоч" з 15.07.2014".
Скорочення штату під час реорганізації
Досить часто при реорганізації установи (наприклад при злитті, розподілі, виділенні) відбувається скорочення чисельності працівників чи штату.
У Листі Роструда від 05.02.2007 N 276-6-0 із цього приводу зазначено, що реорганізація може супроводжуватися фактичним скороченням чисельності працівників чи штату організації. При цьому, як правило, змінюється штатний розпис, до нього можуть запроваджуватися нові структурні підрозділи, посади, окремі посади можуть із нього виключатися.
У цьому випадку, як зазначають чиновники, можна говорити не про пріоритетне право на прийом на роботу, а про переважне право на залишення на роботі при скороченні чисельності працівників або штату. Переважне декларація про залишення на роботі надається працівникам із вищою продуктивністю праці та кваліфікацією.
При рівній продуктивності праці та кваліфікації перевага у залишенні на роботі надається сімейним за наявності двох або більше утриманців (непрацездатних членів сім'ї, які перебувають на повному утриманні працівника або отримують від нього допомогу, яка є для них постійним та основним джерелом засобів для існування), особам, у сім'ї яких немає інших працівників із самостійним заробітком, працівникам, які отримали в період роботи у даного роботодавця трудове каліцтво або професійне захворювання, інвалідам Великої Вітчизняної війни та інвалідам бойових дій із захисту Вітчизни, працівникам, які підвищують свою кваліфікацію за направленням роботодавця без відриву від роботи.
Зверніть увагу!Якщо у новому штатному розкладі посада працівника збережена, підстав для звільнення зі скорочення штату немає.
Відповідно до ст. 180 ТК РФ про майбутнє звільнення у зв'язку із скороченням чисельності працівників або штату працівники попереджаються роботодавцем персонально під підпис не менш ніж за два місяці до звільнення. За письмовою згодою працівника трудовий договір з ним може бути розірвано і до закінчення зазначеного строку.
Таким чином, за два місяці до реорганізації, що супроводжується скороченням штату, працівникам слід повідомити про це. Крім того, роботодавець зобов'язаний запропонувати працівникові, що скорочується, іншу наявну у нього роботу (вакантну посаду) відповідно до ч. 3 ст. 81 ТК РФ. Зробити все це можна в одному повідомленні.
Слід зазначити, що й скорочення чисельності працівників чи штату здійснюється у зв'язку зі зміною власника майна організації, то в силу ч. 4 ст. 75 ТК РФ таке скорочення допускається лише після державної реєстрації права власності новим власником. Тобто лише після реєстрації права власності новий власник розпочинає процедуру скорочення.
Якщо працівник відмовляється працювати за новою вакантною посадою або така посада в організації відсутня, трудовий договір із ним припиняється за п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, а працівникові, що звільняється, виплачується вихідна допомога в розмірі середнього місячного заробітку. Також за ним зберігається середній місячний заробіток на період працевлаштування, але не понад два місяці з дня звільнення (з заліком вихідної допомоги), а у виняткових випадках середній місячний заробіток зберігається протягом третього місяця з дня звільнення за рішенням органу служби зайнятості населення за умови, що у двотижневий термін після звільнення працівник звернувся до цього органу і був їм працевлаштований (ст. 178 ТК РФ).
Якщо трудовий договір розривається раніше двомісячного строку, працівнику виплачується додаткова компенсація у розмірі його середнього заробітку, обчисленого пропорційно до часу, що залишився до закінчення строку попередження про звільнення.
Зверніть увагу, що якщо працівник підлягає звільненню у зв'язку із скороченням штату чи чисельності працівників, то заміна цієї підстави для звільнення на звільнення за п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ або за власним бажанням може бути визнана судом незаконною, оскільки позбавляє працівника права на отримання гарантій, встановлених Трудовим кодексом у разі звільнення зі скорочення штату.
Окремо про відпустку
Оскільки роботодавці часто припускаються помилок при наданні щорічних оплачуваних відпусток у разі реорганізації, це питання заслуговує на окрему увагу.
Нагадаємо, що право на використання відпустки за перший рік роботи виникає у працівника після закінчення шести місяців його безперервної роботи у даного роботодавця. За згодою сторін оплачувана відпустка працівнику може бути надано і до закінчення шести місяців (ст. 122 ТК РФ).
Черговість надання оплачуваних відпусток визначається щорічно відповідно до графіка відпусток, який затверджується роботодавцем з урахуванням думки виборного органу первинної профспілкової організації не пізніше ніж за два тижні до календарного року.
Зверніть увагу!Графік відпусток обов'язковий як роботодавця, так працівника (ст. 123 ТК РФ).
Як було сказано вище, при реорганізації установи (у тому числі при зміні власника майна) трудові відносини продовжуються, відповідно, у працівника зберігається право на відпустку та стаж для надання відпустки не переривається. А графіки відпусток, складені до реорганізації, зберігають чинність. Таким чином, працівники повинні вирушити у відпустку відповідно до чинного графіка відпусток.
Запитання. Працівнику за період роботи з 05.01.2014 по 04.01.2015 згідно з графіком відпусток має бути надана відпустка тривалістю 40 календарних днів з 30.09.2014 по 10.11.2014. З 01.11.2015 р. в установі планується реорганізація. Чи може роботодавець до реорганізації надати відпустку не в кількості 40 днів, а пропорційно до відпрацьованого співробітника до реорганізації часу?
Оскільки трудові відносини з працівниками продовжуються, відпустка має надаватися згідно з графіком відпусток. При цьому за згодою між працівником і роботодавцем щорічна оплачувана відпустка може бути поділена на частини. При цьому хоча б одна з частин цієї відпустки має бути не менше ніж 14 календарних днів (ст. 125 ТК РФ).
У статті 124 ТК РФ встановлено випадки перенесення відпустки інший термін. У виняткових випадках, коли надання працівникові відпустки у поточному робочому році може несприятливо позначитися на нормальному ході роботи організації, за згодою працівника допускається перенесення відпустки на наступний робочий рік. При цьому відпустка має бути використана не пізніше 12 місяців після закінчення того робочого року, за який вона надається.
Таким чином, якщо працівник погоджується на поділ відпустки на частини та перенесення другої частини відпустки на інший час (у даному випадку – після реорганізації) або на наступний робочий рік, зробити це можна. При цьому з працівника потрібно запитати заяву з проханням про поділ та перенесення відпустки, також необхідно внести зміни до графіка відпусток.
Якщо працівник не згоден, роботодавець зобов'язаний надати йому відпустку згідно з графіком у повному обсязі незалежно від того, чи доводиться він на період реорганізації.
Якщо працівник скористався своїм правом на припинення трудового договору згідно з реорганізацією за п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, у день звільнення йому виплачується грошова компенсація за всі невикористані відпустки.
Таке правило діє у разі, коли реорганізація супроводжується скороченням чисельності працівників чи штату. Тобто якщо працівник звільняється у зв'язку із скороченням чисельності працівників чи штату, а згідно з графіком відпусток йому встановлено відпустку до закінчення двох місяців до розірвання трудового договору або він частково виходить за межі цього терміну, то відпустка йому має бути надана.
Крім того, згідно зі ст. 127 ТК РФ за письмовою заявою працівника невикористані відпустки можуть бути надані йому з наступним звільненням (за винятком випадків звільнення за винні дії). При цьому днем звільнення вважається останній день відпустки.
Також зверніть увагу на те, що при виплаті компенсації за невикористану відпустку при звільненні працівника згідно з Правилами про чергові та додаткові відпустки, затверджені НКТ СРСР 30.04.1930 N 169, у разі ліквідації підприємства чи установи або окремих його частин, скорочення штату чи робіт, а також при реорганізації або тимчасовому призупиненні робіт працівник, який пропрацював від 5,5 до 11 місяців, отримує повну компенсацію, тобто за всю належну йому щорічну і додаткову оплачувану відпустку.
* * *
Підсумовуючи, звернемо вашу увагу на основні моменти, пов'язані з реорганізацією установи.
1. У разі реорганізації установи трудові відносини із працівниками продовжуються. Виняток становить можливість припинення трудових відносин із керівником, його заступниками та головним бухгалтером при зміні власника майна організації.
2. Працівники повинні бути повідомлені про майбутню реорганізацію, внаслідок якої змінюються умови трудового договору або скорочується штат чи чисельність працівників за два місяці.
3. Працівникам слід повідомити про будь-яку реорганізацію з метою реалізації ними права на звільнення за п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
4. З працівниками укладаються додаткові угоди до трудових договорів, а також вносяться записи до їх трудових книжок про реорганізацію установи.
5. Чергова щорічна відпустка надається працівникам у реорганізованій установі згідно з графіком відпусток, затвердженим до реорганізації.
6. За бажання працівника припинити трудові відносини у зв'язку з реорганізацією, зміною власника або зміною підвідомчості він звільняється за п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ після державної реєстрації змін або набрання чинності нормативним правовим актом про зміну підвідомчості. Жодна допомога при такому звільненні працівникові не виплачується.
7. Якщо при реорганізації відбувається скорочення чисельності працівників чи штату, працівники звільняються за п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ з виплатою їм вихідної допомоги.
Реорганізація є складний юридичний процес, який неминуче зачіпає інтереси працівників.
Дорогі читачі! Стаття розповідає про типові способи вирішення юридичних питань, але кожен випадок індивідуальний. Якщо ви хочете дізнатися, як вирішити саме Вашу проблему- звертайтесь до консультанта:
ЗАЯВКИ І ДЗВІНКИ ПРИЙМАЮТЬСЯ ЦІЛОДОБОВО І БЕЗ ВИХІДНИХ ДНІВ.
Це швидко і БЕЗКОШТОВНО!
Незалежно від виду перетворення, засновники повинні правильно оформляти звільнення.
Нормативні документи
Трудовий Кодекс РФ:
- ст. 75 - правові наслідки для працівників при реорганізації;
- ст. 81 – особливості звільнення працівників;
- ст. 77 - запис у трудовій книжці при розформуванні підприємства;
- ст. 178 - норми, що діють щодо співробітників при злитті або приєднанні фірм;
- ст. 180 – гарантії, покладені під час ліквідації чи скорочення.
Інше:
Лист Роструда № 276-6-0 про переваги співробітників при скороченні у зв'язку з реорганізацією компанії.
Що каже закон?
Реорганізація спрямовано припинення чи тимчасову зупинку діяльності підприємства у зв'язку з переходом правий і обов'язків.
Вона може проводитись у різних формах:
- Злиття— нова юридична особа утворюється шляхом об'єднання двох чи більше підприємств. У результаті створюється велика, і це тягне за собою покращення позиції на ринку.
- Приєднання– припиняється діяльність однієї чи кількох компаній, всі права передаються окремій юридичній особі. Процедура проводиться лише за згодою уповноважених органів.
- Поділ- Організація розпадається на кілька юридичних осіб. Усі активи та борги порівну розподіляються між новими власниками.
- Перетворення– відбувається зміна організаційно-правової форми у зв'язку із збільшенням кількості засновників, зростанням додаткових інвестицій та інших причин.
- Виділення- Створення дочірніх фірм на базі «материнської» без припинення її діяльності. Нові компанії мають власний друк, статут, виконавчі органи.
Відповідно до законодавства РФ, звільнення співробітників у зв'язку з реорганізацією можливе лише з їхньої ініціативи.
Причиною є відмова від роботи на змінених умовах, а не власне бажання. Це формулювання у подібній ситуації неправомірне.
У разі приєднання чи злиття юридичних з'являються зайві службовці.
З деякими їх керівнику доведеться припинити трудові відносини. Перевага завжди залишається на боці більш кваліфікованих, досвідчених штатних одиниць із високою продуктивністю.
Це поширюється попри всі збігаються посади.
За рівних умов шансів потрапити під скорочення менше у працівників, які мають на утриманні родичів, інвалідів бойових дій та працівників, які підвищують свою кваліфікацію за розпорядженням директора.
Додаткові відомості прописуються у .
За законом забороняється скорочувати:
- співробітниць, які перебувають у або доглядають дитину до 1,5-3 років;
- жінок, які виховують неповнолітніх дітей;
- самотніх батьків;
- осіб, які доглядають інвалідів;
- що знаходяться в або на .
У співробітників, які продовжують працювати у реорганізованій компанії, усі права зберігаються.
Керівництво має внести зміни до особистої картки та прийняти необхідні кадрові рішення.
Порядок оформлення звільнення під час реорганізації
Коли службовець відмовляється співпрацювати на змінених умовах або підпадає під, важливо правильно оформити.
Процедура проходить за таким алгоритмом:
- Видання наказу про реорганізацію компанії.У ньому необхідно вказати змінені дані про роботодавця, форму реорганізації, дату внесення записів у особисту справу та трудові книжки підлеглих, інформацію про повідомлення. Документ повинен бути підписаний керівником і зареєстрований у журналі для контролю надходжень.
- Складання повідомлення про зміну власника, скорочення або .Слід складати у двох примірниках. Службовець обов'язково проставляє дату та підпис, що підтверджує факт ознайомлення з інформацією. У деяких ситуаціях, наприклад, потрібна своєчасна передача документа особисто в руки співробітнику — протягом двох місяців до початку виконання всіх формальностей з припинення діяльності.
- має бути такою ж, як у наказі:із зазначенням підстави припинення співробітництва та посилання на закон Трудового кодексу. Аналогічний запис вноситься до особистої картки. Документ передається до рук співробітника у день звільнення.
Приклади документів:
Приклад повідомлення працівника 
Приклад записів у трудовій книжці Згідно із Трудовим законодавством, при зміні власника договір припиняється протягом трьох місяців з дня офіційного набуття статусу юридичної особи.
Новий власник має право перервати співпрацю з керівником, заступником, головним бухгалтером тощо.
Звільнення при реорганізації підприємства у формі приєднання чи злиття відбувається за аналогічною схемою.
Різниця полягає в тому, що роботодавець не зобов'язаний попереджати підлеглих про зміни.
Ще одна відмінність — багато хто потрапляє під скорочення.
Саме для них Трудовий кодекс передбачає гарантії:
- Директор зобов'язаний запропонувати вільну посаду (за наявності). Якщо працівник влаштує варіант, можливий .
- Дія договору можна припинити до процесу реорганізації. Таке трапляється, коли службовець знайшов іншу роботу.
Виплата коштів, серед яких:
- зарплата;
- преміальні винагороди;
- допомоги на період працевлаштування;
- інші компенсації, передбачені локальними документами.
Нюанси звільнення різних категорій працівників
Розірвання трудового договору через реорганізацію можливе лише з директором, заступниками та головним бухгалтером.
В інших випадках основою є скорочення штату.
Давайте розглянемо особливості звільнення для різних категорій:
- Жінки із сімейними обов'язками.При реорганізації установи Трудовий кодекс забороняє звільняти з ініціативи роботодавця співробітниць, які перебувають у , декретниць або вагітних. Винятком є процедура, яка веде до ліквідації підприємства чи власне бажання.
- Співробітники, які перебувають на лікарняному.Розформування підприємства може розпочатися, коли працівник перебуває у відпустці у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю та потрапляє під скорочення. У цей період звільнення вважатиметься незаконним, слід дочекатися повернення. Однак бажано надіслати повідомлення на домашню адресу про майбутню реорганізацію та скорочення.
- Сумісники – службовці, які працюють неповний день.Вони є повноправними співробітниками, які мають соціальні гарантії. відбувається за загальним принципом.
- Пенсіонери та особи передпенсійного віку.Для цієї категорії людей не передбачається окремих пільг у разі скорочення. Вони мають перевагу лише у високому рівні кваліфікації та багатому практичному досвіді, який збільшує шанси залишитися в організації.
У всіх розглянутих випадках оформлення звільнення здійснюється у загальному порядку.
Якщо працівник відмовляється продовжувати співпрацю у зв'язку з реорганізацією, звільнення відбувається на підставі ст. 77 п.6 ТК РФ.
Він має написати у довільній формі, після чого видається наказ, і робляться необхідні розрахунки.
Підприємство має компенсувати:
- Зарплату за відпрацьований період – визначається на підставі фактично відпрацьованих днів та середньої денної зарплати.
- Дні невикористаного відпочинку (щорічного та ) — кількість днів множиться на середню денну оплату праці.
- Преміальні нарахування – розраховуються виходячи з відсоткової ставки від окладу, заздалегідь встановленої у локальних документах.
- Кошти на період працевлаштування (при реорганізації, що призводить до скорочення персоналу) – дорівнюють місячній зарплаті та виплачуються протягом 1-2 місяців (у деяких випадках термін продовжується до 3).
Інші виплати, передбачені колективним договором (за рішенням роботодавця).
Приклад:
Фірма ЗАТ "Модуль Плюс" планує реорганізацію, що проводиться у формі злиття з іншою компанією в нову юридичну особу - ВАТ "Торг Профі". Через війну виникла потреба скоротити співробітників, серед яких виявилася бухгалтер Н.І. Шелепанова. Наказ на звільнення видано 28.03.2016. Вихідні дані представлені у таблиці. Завдання – визначити компенсації, які має надати ВАТ «Торг Профі».
Рішення:
Розрахунок зарплати за відпрацьований час:
Оскільки Н.І. Шелепанова вважалася у ЗАТ «Модуль Плюс» до 28 березня 2019 р., отже, їй покладено виплати за 18 робочих днів.
Значення становитиме: 18 днів х 1113 руб. = 20034 руб.
Компенсація за невикористані дні відпочинку дорівнюватиме: 18 днів х 1113 руб. = 20034 руб.
Премії, покладені до зарплати: 32700 х 0,2 = 6540 руб.
Вихідна допомога: 32 700 х 2 міс. = 65400 руб.
Коли підприємство проходить процедуру реорганізації, припиняється чи змінюється його правове становище, проте права і обов'язки юрособи, що реорганізується, переходять до нової фірми. Обов'язковою умовою таких дій є припинення діяльності одного підприємства та утворення одного чи кількох нових. Тобто відбувається звільнення працівників. Як правильно звільнити персонал у зв'язку із реорганізацією?
Це досить складний юридичний процес, а не просто передача прав та обов'язків від одного суб'єкта господарювання іншому. Відповідно до ст. 57 ЦК України, виділяють 5 форм реорганізації. Це:
- перетворення. Тобто одна юридична особа певної організаційно-правової форми припиняє свою дію. На його основі створюється нове підприємство, але вже іншої організаційно-правової форми;
- розподіл. Тобто одна юрособа припиняє своє існування, а на її базі створюється кілька нових підприємств;
- виділення. Частина прав та обов'язків переходить до одного або кількох новостворених підприємств. При реорганізації такого виду «стара» юрособа не припиняє своєї діяльності;
- приєднання. Одна юрособа припиняє свою діяльність, всі права та обов'язки переходять до «нового» підприємства;
- злиття. Декілька підприємств об'єднуються в одне ціле. При цьому «стара» юрособа припиняє свою діяльність, а всі права та обов'язки підприємств, що приєднуються, переходять до новоствореного.
Будь-який вид реорганізації торкається прав найманих працівників. Деякі посади можуть виявитися зайвими, може змінитися місце та графік роботи, робочий час та режим відпочинку.
У зв'язку з цим гостро постає питання про звільнення частини співробітників та набір нового персоналу. Але всі кадрові заходи мають проводитися точно відповідно до норм ТК РФ.
Порядок звільнення під час реорганізації підприємства
Звільнити працівників можуть з таких підстав:
- скорочення штату;
- зміна власника;
- небажання працівника продовжувати свою трудову діяльність через зміну умов трудового договору.
- жінки у декретній відпустці. Звільнення у декреті під час реорганізації має супроводжуватися правильним оформленням усіх кадрових паперів, але скорочувати таких працівниць не можна;
- жінки, які перебувають у відпустці для догляду за своєю дитиною до досягнення нею трьох років;
- працівники, які перебувають у відпустці, незалежно від її заснування;
- працівники профспілкових організацій.
Щоб розірвати трудовий договір зі своїми співробітниками, якщо підприємство реорганізується, необхідно дотримуватись певного порядку. Це:
- видання наказу на підприємстві про майбутні заходи щодо реорганізації;
- керівник дає розпорядження про письмове повідомлення всіх працівників;
- далі слід скласти додаткові угоди до трудового договору. Вони роботодавець відбиває ті зміни трудового договору, які у майбутньому очікують співробітників;
- якщо співробітник не приймає нових умов, він пише заяву у відділ кадрів про звільнення;
- роботодавець зобов'язаний виплатити своїм працівникам, які звільняються, компенсації.
Залежно від форми реорганізації є деякі особливості припинення трудових відносин. Проте є поширені помилки, яких допускає роботодавець під час звільнення працівників під час реорганізації. Це:
- якщо посада працівника на «новому» підприємстві відсутня у новому штатному розкладі, керівник все одно зобов'язаний запропонувати йому вакантні посади, які відповідають кваліфікації та досвіду працівника, що звільняється. Працівник може оскаржити таке звільнення у судовому порядку;
- навіть хворому співробітнику необхідно надіслати повідомлення про майбутню реорганізацію;
- Співробітник не підписав наказ про розірвання з ним трудового договору. Це не привід подавати до суду, але написати скаргу до інспекції з праці можна;
- керівник неправильно розрахував дату припинення трудових відносин та повідомив своїх працівників надто пізно;
- наймач наполіг на тому, щоб працівники написали заяву за власним бажанням для економії коштів на компенсаційних виплатах. Це привід подати позов до суду, але мають бути реальні докази тиску;
- звільнення найманих співробітників здійснено дещо раніше, ніж реально розпочалися заходи щодо скорочення.
Майже всі ці помилки можуть спричинити сторони до суду. Як правило, суд приймає бік працівника, якщо у останнього є вагомі докази порушення роботодавцем його прав.
Щойно суд визнає звільнення незаконним, роботодавець цього ж дня зобов'язаний відновити працівника на його робочому місці, виплатити йому компенсацію за вимушений прогул, а також сплатити йому моральну шкоду.
Звільнення під час реорганізації підприємства у формі приєднання
При даній формі реорганізації кілька фірм добровільно припиняють свою діяльність і приєднуються до іншого підприємства. Ті підприємства, які приєднуються, не звільняють своїх працівників. Тому потреба в обов'язковому письмовому повідомленні відсутня. Але деякі умови праці можуть змінитися, наприклад:
- адресу, за якою тепер буде розміщено нове робоче місце;
- способи нарахування заробітної плати;
- способи розрахунку та виплати преміальних та різних бонусів;
- тривалість робочого часу та часу відпочинку.
Якщо працівник не погоджується з такими змінами, він може написати заяву на звільнення. У заяві потрібно вказати причину не «за власним бажанням», а «небажання працювати у зв'язку з реорганізацією, що відбулася».
Звільнення під час реорганізації підприємства у формі перетворення
За цієї форми реорганізації підприємства добровільно зливаються в єдину велику фірму. Мета таких дій – покращення конкурентоспроможної позиції на ринку. Необхідність в оповіщенні працівників про майбутні зміни відсутня. Але якщо працівник не згоден з новими умовами праці (а деякі зміни все ж таки відбудуться), він може звільнитися через те, що він не бажає працювати в новій компанії, яка утворилася внаслідок реорганізації.
Виплата компенсації під час звільнення при реорганізації
За інших форм реорганізації, одне чи кілька юросіб припиняють своєї діяльності. Тому має бути масове звільнення або скорочення співробітників. У цих випадках роботодавець повинен письмово повідомити кожного працівника про майбутні зміни. Повідомлення складається у двох примірниках. На одному з них розписується працівник. Це не свідчить про те, що він погоджується з майбутніми змінами. Це говорить про те, що ознайомлений із тими заходами, які проводитимуться незабаром.
Керівник повинен виплатити співробітникам, що звільняються:
- заробітну плату за фактично відпрацьований ними час;
- компенсацію за дні відпустки, які цей співробітник не встиг відгуляти;
- премії, які прописані у трудовому договорі;
- вихідна допомога. Воно виплачується за 2 наступні місяці. Розраховується воно, виходячи із середнього місячного заробітку конкретного працівника за останній рік;
- інші виплати, які можуть бути передбачені у трудовому чи колективному договорі, соціальній та інших локальних нормативних актах.
Повідомлення надсилається кожному співробітнику не менше ніж за 2 місяці до передбачуваних заходів. Цей час потрібен і самому працівнику, щоб наново працевлаштуватися, і роботодавцю, щоб підготувати всі необхідні кадрові документи.
Закон не зобов'язує працівників суворо відпрацьовувати 2 місяці на початок заходів із реорганізації. Можна звільнитися і раніше. У заяві на звільнення слід писати підставу «скорочення штатів».
У цьому випадку роботодавець повинен виплатити додаткову вихідну допомогу, розраховану виходячи з днів, що залишилися, до закінчення 2-місячного терміну та середнього заробітку цього співробітника.
Якщо працівник не зміг працевлаштуватися протягом наступних двох місяців після звільнення (ці 2 місяці були сплачені роботодавцем при звільненні зі скорочення штатів), то наймач зобов'язаний сплатити йому 3-й місяць без роботи. При цьому співробітник має перебувати на обліку у центрі зайнятості населення.
Звільнення керівника під час реорганізації
Сама собою реорганізація не є приводом для того, щоб звільнити керівника підприємства. Можна вирішити питання й іншим способом, запропонувавши йому іншу посаду. Керівник для підприємства завжди один, але можна розширити штатний розпис і запровадити нову посаду, наприклад, виконавчий директор. Але з керівником «старого» підприємства вчинити потрібно так само, як і з усіма іншими найманими працівниками. Його необхідно повідомити заздалегідь про майбутні заходи та запропонувати йому вакантну посаду.
При реорганізації змінюється власник майна підприємства, і це є підставою для звільнення всього керівного складу. Новий власник може самостійно вирішити, які посади йому потрібні, і які працівники займатимуть ці посади.
Повна заміна директора та головного бухгалтера, а також їх заступників може бути здійснена у разі повної заміни власника майна. Тобто, якщо було 2 власника, а змінилося лише 1, то це не є приводом для звільнення керівників.
Процес звільнення керівника та головного бухгалтера, а також їх заступників відбувається точно за такою ж схемою, як і звільнення звичайного працівника. Але є кілька нюансів:
- звільнити керівний склад, саме на підставі «зміна власника майна», можна лише протягом трьох місяців після змін;
- розмір вихідної допомоги у керівної «верхівки» дещо вищий, ніж у простих працівників;
- всі справи колишнього керівника, головного бухгалтера та їх заступників мають бути передані новим працівникам. Це робиться у вигляді підписання акта передачі. Цей документ підписується і тим працівником, який передає справи, та тим працівником, який приймає. Щоб не було сюрпризів, в акті має бути зазначена вся документація, яку приймає новий керівник або головний бухгалтер.
Новий власник майна підприємства повинен виплатити звільненому керівнику та його заступникам вихідну допомогу у розмірі середньомісячного заробітку за 3 наступні місяці.
Максимальний розмір такої допомоги не обмежений жодними нормативними актами, тому сума може бути значною. Але вона не входить до податкової бази з податку на прибуток.
Як тільки керівник зміниться, необхідно повідомити зацікавлених осіб про факт, що відбувся. До таких відносяться:
- контрагенти. Новий директор тепер підписуватиме договори та інші папери, тому кожен партнер має бути повідомлений. Форма повідомлення будь-яка, але письмова;
- ФНП - зробити це потрібно протягом трьох днів після призначення нового керівника. Повідомлення здійснюється у заявному порядку. Відомості про нове керівництво буде внесено до Реєстру;
- банк - правом підпису має, як правило, керівник та головний бухгалтер. Якщо банків кілька, то потрібно повідомляти кожен. Просто потрібно принести наново заповнену картку, в якій будуть вказані дані та зразок підпису. Термін оповіщення банку про зміну керівництва законом не встановлено, але зробити це потрібно якнайшвидше, оскільки жоден платіж не буде здійснено.
Звільнити за ст. 75 ТК РФ, тобто за зміни власника майна підприємства, можна лише керівний склад. На інших працівників така обставина не поширюється та не є підставою для припинення трудових відносин.
Реорганізація підприємства – процедура досить складна! Але якщо має бути скорочення або звільнення, необхідно дотриматися всіх кадрових нюансів.
Відповідно до статті 75 Трудового кодексу (ТК) зміна підвідомчості (підпорядкованості) організації або її реорганізація (злиття, приєднання, поділ, виділення, перетворення) не може бути підставою для розірвання трудових договорів із працівниками організації. При відмові працівника від продовження роботи у випадках трудовий договір припиняється відповідно до п. 6 статті 77 ТК. Положення цього пункту так і звучить: відмова працівника від продовження роботи у зв'язку зі зміною власника майна організації, зі зміною підвідомчості (підпорядкованості) організації або її реорганізацією.
Але, як правило, при реорганізації не все так просто – нерідко права працівників дуже ущемляються, і вони просто змушені розірвати трудовий договір.
До того ж, зовсім не зрозуміла названа норма: з одного боку, реорганізація не може стати підставою для розірвання трудового договору, з іншого – саме реорганізація і є однією з підстав розірвання трудового договору.
Реорганізація юридичної особи
Реорганізація юридичної особи (злиття, приєднання, поділ, виділення, перетворення) може бути здійснена згідно з п. 1 статті 57 Цивільного кодексу (ЦК) за рішенням її засновників (учасників) чи органу юридичної особи, уповноваженого на те установчими документами.
Юридична особа вважається реорганізованою, за винятком випадків реорганізації у формі приєднання, з моменту державної реєстрації новостворених юридичних осіб.
При реорганізації юридичної особи у формі приєднання до неї іншої юридичної особи перша з них вважається реорганізованою з моменту внесення до єдиного державного реєстру юридичних осіб запису про припинення діяльності приєднаної юридичної особи.
У випадках, встановлених законом, реорганізація юридичної особи у формі її поділу або виділення з її складу однієї чи кількох юридичних осіб, а також у формі злиття, приєднання чи перетворення здійснюється за рішенням уповноважених державних органів.
При таких формах реорганізації, як злиття, приєднання, поділ та перетворення, відбувається припинення діяльності однієї юридичної особи (при поділі, перетворенні та приєднанні) або кількох (злиття, а також приєднання більше одного) юридичних осіб з передачею прав та обов'язків, що виникло знову (при приєднанні - раніше виниклому) юридичній особі або кільком (під час поділу) юридичним особам. При реорганізації у вигляді виділення немає припинення юридичної особи, але знову виникає одне чи кілька юридичних.
Кадрова робота при реорганізації юридичної особи
Роботодавець повинен грамотно збудувати кадрову роботу у разі реорганізації.
Спочатку йому необхідно вирішувати питання найму, перекладу чи скорочення працівників.
Заходи щодо скорочення працівників є найбільш "болючими" для всіх - і для роботодавця, і, природно, для самого працівника.
Все починається з видання наказу про скорочення штату чи чисельності організації у зв'язку з реорганізацією. Відповідно до цього наказу затверджується новий штатний розпис, який набирає чинності приблизно не раніше ніж через 2-3 місяці.
В організації необхідно створити комісію для проведення роботи, пов'язаної з вивільненням працівників та вирішенням кадрових питань; визначаються порядок та строки зазначених заходів.
Наказ доцільно довести кожного працівника організації.
Відповідно до статті 180 ТК про майбутнє звільнення у зв'язку з ліквідацією організації, скороченням чисельності або штату працівників організації працівники попереджаються роботодавцем персонально та під розпис не менше ніж за 2 місяці до звільнення.
Також роботодавець за письмовою згодою працівника має право розірвати з ним трудовий договір до закінчення зазначеного строку, виплативши йому додаткову компенсацію у розмірі середнього заробітку працівника, обчисленого пропорційно до часу, що залишився до закінчення строку попередження про звільнення.
Крім того, при ухваленні рішення про скорочення чисельності або штату працівників організації та можливе розірвання трудових договорів з працівниками роботодавець зобов'язаний у письмовій формі повідомити про це виборний орган первинної профспілкової організації не пізніше ніж за 2 місяці до початку проведення відповідних заходів, а у разі, якщо рішення про скорочення чисельності чи штату працівників може призвести до масового звільнення працівників - пізніше як по 3 місяці на початок проведення відповідних заходів (стаття 82 ТК).
Звільнення працівників, які є членами профспілки, провадиться з урахуванням мотивованої думки виборного органу первинної профспілкової організації – статті 373, 374 ТК.
Звільнення допускається, якщо неможливо перевести працівника з його письмової згоди на іншу роботу, що є у роботодавця. При цьому роботодавець зобов'язаний пропонувати працівникові всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам.
Не слід також забувати про те, що не допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця (за винятком випадку ліквідації організації) у період його тимчасової непрацездатності та у період перебування у відпустці.
Згідно зі статтею 179 ТК при скороченні чисельності чи штату працівників переважне право на залишення на роботі надається працівникам з вищою продуктивністю праці та кваліфікацією.
При рівній продуктивності та кваліфікації перевага надається:
- сімейним - за наявності 2 або більше утриманців;
- особам, у сім'ї яких немає інших працівників із самостійним заробітком;
- працівникам, які отримали під час роботи у даного роботодавця трудове каліцтво або професійне захворювання; інвалідам Великої Вітчизняної війни та інвалідам бойових дій із захисту Вітчизни;
- працівникам, які підвищують свою кваліфікацію за направленням роботодавця без відриву від роботи.
Працівнику, який звільняється зі скорочення штату, крім компенсацій за всі невикористані відпустки та виплат інших заборгованостей організації, виплачується також вихідна допомога у розмірі одного середньомісячного заробітку. За працівником зберігається середній місячний заробіток на період працевлаштування, але не понад 2 місяці з дня звільнення. Для працівників, звільнених зі скорочення з організацій, розташованих у районах Крайньої Півночі та прирівняних до них місцевостей, оплачуваний період працевлаштування становить 6 місяців.
Насамперед, давайте розберемося з питанням, що є реорганізацією підприємства.
У скрутній ситуації підприємство може виявитися з різних причин, у тому числі внаслідок економічної кризи, помилок, допущених керівництвом, або укладанням невигідних угод. Для того щоб вивести підприємство з фінансових труднощів у зв'язку з неможливістю виплатити кредиторську заборгованість і не довести його до стадії банкрутства деякі власники йдуть на різні перетворення.
Реорганізацію слід відрізняти від повної ліквідації підприємства. Вона являє собою якесь перетворення, яке може бути виражене як:
- Злиття чи приєднання кількох підрозділів, у результаті виходить найбільше виробниче об'єднання, має більш виграшні позиції над ринком, причому всі правничий та повноваження у разі переходять до новоствореному юридичній особі. Можливо лише за згодою засновників та уповноважених органів.
- Поділ на кілька окремих підприємств. У разі весь прибуток і заборгованість ділиться у рівних частинах між новими юридичними особами.
- Перетворення з допомогою зміни організаційно – правової форми. Шляхом додавання числа засновників підприємства, вкладенням нових інвестицій та інше.
- Виділення нових організацій, які є дочірніми фірмами зі своєю печаткою та статутом. У разі вони є самостійними юридичними особами з урахуванням продовжує діяти колишнього підприємства.
Звільнення при реорганізації також відрізняється від вивільнення працівників за повної ліквідації підприємства.
У разі ліквідації підприємства, тобто припинення повної діяльності, звільняються зрештою всі співробітники.
При реорганізації чи перетворенні за бажанням нового власника можлива лише повна зміна керівного складу, тобто звільнення лише керівника, його перших заступників та головного бухгалтера.
Звільнення у зв'язку з реорганізацією підприємства стаття 75 ТК РФ, приділяє увагу можливості зміни керівного складу, у своїй залишаючи інших працівників на колишніх умовах, якими вони уклали трудові договори під час влаштування працювати.
Директор, його заступники, головний бухгалтер, можуть за бажання замінити інших кандидатів лише разі повної зміни власника підприємства, а чи не його підвідомчості виходячи з четвертого пункту першої частини 81 статті ТК РФ.
Сам процес звільнення керівника, заступників та головного бухгалтера відбувається за стандартною процедурою припинення трудових відносин згідно з чинним законодавством, але не пізніше трьох місячного терміну після зміни власника.
Незважаючи на те, що при перетворенні (реорганізації) підприємства не намічається майбутніх звільнень співробітників, всі працівники повинні бути повідомлені письмово про майбутні зміни за 2 місяці до їх початку і не пізніше, ніж через три місяці після моменту вступу власником у свої обов'язки.
Отримавши таке повідомлення, працівник має право вирішувати сам залишатися працювати далі, або припинити трудові відносини.
При цьому самі співробітники, які не побажали працювати в нових підрозділах і під новим керівництвом, мають право написати заяву, з відмовою продовжувати роботу через зміну власника майна організації та перетворень, що відбулися.
Звільняються вони відповідно до шостого пункту 77 статті ТК РФ, з відповідним записом у трудовій книжці.
Однією з особливостей такого припинення трудових відносин є те, що попереджати заздалегідь за два тижні до того, як співробітник хоче звільнитися не потрібно. Звільнення має бути оформлене датою, яку вкаже працівник у заяві.
Хоча, як ми зазначили вище, звільнення при реорганізації у формі приєднання співробітників можливе лише з їхньої ініціативи, проте слід розуміти, що після приєднання чи злиття кількох підрозділів та утворення нової юридичної особи, швидше за все, новому власнику доведеться проводити скорочення штату співробітників, оскільки з'являться так сказати зайве службовці.
Тут важливо враховувати, що будь-які зміни у штатному розписі та чисельності співробітників можливі лише після офіційної державної реєстрації про перехід усіх прав власності новому власнику організації. Скорочення має бути здійснено за всіма нормами закону.
Тобто попередньо потрібно письмово попередити працівників про майбутнє скорочення штату.
По можливості слід запропонувати переведення їх на іншу посаду.
При виборі кандидатур, що підлягають скороченню, надається перевага залишити на роботі співробітників, які мають вищу кваліфікацію, на утриманні непрацездатних родичів, які є інвалідами бойових дій.
Також важливо враховувати, що не можна скоротити:
- жінок, які перебувають у декретній відпустці або доглядає дітей до трьох років;
- одиноких матерів (батьків), які виховують дітей віком до 14 років;
- працівників, якщо вони є опікунами інвалідів;
- працівників, які перебувають у момент скорочення у відпустці або на лікарняному листку.
Для всіх співробітників, які залишаються працювати у перетвореній компанії, зберігаються усі їхні права.
У трудові книжки та особисті картки у відділі кадрів заносяться зміни, пов'язані з реорганізацією підприємства.
Інструкція
Розглянувши загалом можливе звільнення співробітників під час реорганізації підприємства, зупинимося докладніше на поетапної методиці дій нового власника.
1. Насамперед до початку проведення будь-яких перетворень має бути обґрунтоване, оформлене документально рішення про його проведення.
Це може бути:
- рішення, прийняте одноголосно на загальних зборах засновників;
- якщо власником є одна фізична особа, то її рішення, виражене письмово;
- приватизація державного підприємства та передача його у приватну власність;
- рішення суду, у тому випадку, коли підприємство перебуває на межі визнання його банкрутом для спроби вивести його зі стану неплатоспроможності.
2. Маючи рішення про перетворення організації, керівництво зобов'язане письмово провести повідомлення про реорганізацію працівників за два місяці до початку перетворень:
- злиття організації, у якій працюють з іншими підприємствами;
- приєднання компанії до іншої організації;
- про розпад підприємства на кілька дрібніших;
- про зміни, пов'язані з організаційно – правовою формою організації;
- про виділення дочірніх організацій з урахуванням підприємства, де вони працювали до нашого часу.
Повідомлення, як завжди, готується у двох примірниках. Один, із яких вручається під розпис співробітнику, другий залишається у відділі кадрів.
У тих випадках, коли співробітник відмовляється ставити підпис, складається відповідний акт за підписом хоча б двох свідків про те, що людина дійсно ознайомлена та попереджена з майбутніми змінами певної кількості. Вказівка дати є обов'язковою.
Також у повідомленні має бути зазначений термін, у який людина має ухвалити рішення залишатися працювати далі в реорганізованій установі або звільнитися, внаслідок відмови працювати у запропонованих умовах, згідно з п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
3. Якщо співробітник відмовляється працювати з новим керівництвом, часом це викликано необхідністю добиратися на роботу в іншу місцевість, видається наказ про звільнення за формою Т – 8, з повним обґрунтуванням звільнення, тобто з посиланням на реорганізацію підприємства, документів, на підставі яких проведено перетворення та заявою самого працівника.
Важливим моментом є те, що після подання заяви працівникові не потрібно відпрацьовувати чотирнадцять днів, покладені в інших випадках звільнення за власним бажанням.
З наказом про припинення трудових відносин працівник також ознайомлюватиметься під розпис.
Аналогічно, якщо відмовляється підписуватися, складається акт і у наказі робиться відмітка.
4. Заноситься відповідний запис до трудової книжки співробітника, який відмовився працювати у реорганізованій установі, із зазначенням номера та дати наказу про звільнення.
5. В останній день роботи на руки видаються всі документи: трудова книжка, довідка про середній заробіток за рік.
При необхідності дають виписки з наказів про прийом на роботу та звільнення, інші документи, на запит працівника, який звільняється.
Крім того, цього ж дня мають бути виплачені всі належні кошти.
Звільнення з реорганізації підприємства виплати при розрахунку передбачає все ті ж, що встановлені законом за будь-якого припинення трудових відносин:
- оплату за фактично відпрацьовані дні до моменту звільнення (якщо покладено грошові винагороди, вони також включаються сюди);
- у разі невикористаної відпустки – грошову компенсацію;
- всі виплати, які покладені під час звільнення за колективним договором підприємства.
6. Після того, як будуть внесені відповідні зміни до установчих документів підприємства або державного реєстру юридичних осіб, залежно від форми власності підприємства та обов'язкової процедури реєстрації у ФНП, новий власник має право змінити керівну команду: директора (керівника); його перших заступників; головного бухгалтера.
Вирішивши звільнити головних фахівців, необхідно їх індивідуально повідомити, посилаючись на четвертий пункт першої частини 81 статті ТК РФ.
Згода їх на дострокове припинення трудових відносин у цьому випадку не потрібна.
Але попередження має бути оформлене за всіма правилами з особистим підписом про те, що вони ознайомлені з тим, що будуть звільнені.
Новий власник повинен враховувати, що скористатися правом зміни керівного складу може лише протягом трьох місяців після реєстрації перетворень.
7. Видається наказ про припинення трудових відносин із колишнім керівником, його заступниками, головним бухгалтером з посиланням на п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
З наказом фахівці, які звільняються, знайомляться під розпис.
8. У трудовій книжці робиться запис, що відповідає наказу про звільнення.
9. При видачі всіх належних розрахункових виплачується вихідну допомогу у вигляді трьох місячного середнього заробітку, передбачене 181 статтею ТК РФ.
10. Після документального оформлення реорганізації підприємства, у разі потреби зміни чисельного складу штату співробітників, новий власник може затвердити новий штатний розклад та на його основі провести скорочення працівників.
11. Попередження про скорочення також проводиться за встановленими нормами трудового законодавства письмово під розпис або поштовим повідомленням за два місяці до звільнення.
12. За наявності відповідних вакансій щодо посади та стану здоров'я працівникам пропонується перейти на нове робоче місце.
У разі відмови чи відсутності таких вакансій, за погодженням з профспілковим комітетом підприємства проводиться скорочення.
13. З наказом про скорочення працівник, який звільняється, також знайомиться під розпис. У разі відмови підписуватися, як завжди, складається акт.
14. Трудова книжка з відповідним записом та розрахункові видаються в останній день роботи скороченого працівника.
15. При звільненні зі скорочення виплачується допомога у розмірі середньомісячного заробітку і надалі, за умови, що працівник протягом двох тижнів став на облік до центру зайнятості, але не зміг працевлаштуватися, допомога може виплачуватись протягом трьох місяців.
Підбираючи кандидатур на скорочення, слід віддавати перевагу особам, які мають високу кваліфікацію та досвід роботи з даної спеціальності, матеріальне забезпечення співробітника (чи є ще працездатні члени в сім'ї, і чи немає на утриманні малолітніх дітей та недієздатних родичів).
Також, якщо є інваліди та учасники бойових дій, вони мають переваги в порівнянні з іншими кандидатами на звільнення в тому, щоб залишитися працювати.
Завантаження...
