Ефективність функціонування будь-якого підприємства безпосередньо залежить від якісних характеристик його персоналу та вміння керівництва раціонально використовувати цей найважливіший виробничий ресурс. У сучасних умовах основу концепції управління персоналом становить зростаюча роль особистості працівника, знання його мотивів та стимулів, вміння їх формувати та приводити в дію для досягнення цілей організації.
Відомий японський підприємець та менеджер Коноске Мацусіта так охарактеризував роль персоналу: «Ціна будь-якого підприємства дорівнює ціні його людського потенціалу». Роль керівника полягає в тому, щоб організувати роботу інших, щоб досягти мети, що стоять перед ним, реалізації своїх планів за допомогою мобілізації можливостей персоналу, колективу організації.
Мета цієї статті – виявлення всіх можливих негативних моментів у системі управління персоналом та пошук шляхів оптимізації існуючої системи.
Стрижень будь-якої організації - люди, які працюють у ній, якими необхідно управляти. Система управління персоналом дуже різнобічна та багатогранна. Вона включає всі аспекти взаємодії працівників з організацією.
Управління персоналом організації є цілеспрямованою діяльністю керівного складу організації, керівників та спеціалістів підрозділів системи управління персоналом. Вона включає в себе розробку концепції та стратегії кадрової політики, принципів та методів управління персоналом.
Створенню системи та координації роботи складових організації служить підрозділ (відділ) управління персоналом у сучасній організації. Він має власну ієрархію посад, що є складовою загальноорганізаційної ієрархії. Такий відділ є функціональним підрозділом, та його співробітники безпосередньо беруть участь у основний діяльності організації. Разом з тим, ступінь ефективності їх роботи значною мірою залежить від ступеня взаємодії з лінійними підрозділами. Технологія управління персоналом охоплює широкий спектр функцій від прийому до звільнення кадрів: наймання, відбір та прийом персоналу; ділову оцінку персоналу при прийомі та атестації; профорієнтацію та трудову адаптацію; мотивацію трудової діяльності персоналу та його використання; організацію праці та дотримання етики ділових відносин; управління конфліктами та забезпечення безпеки персоналу; навчання, підвищення кваліфікації та перепідготовку кадрів; управління поведінкою персоналу організації; управління соціальним розвитком кадрів; вивільнення персоналу.
Управління персоналом передбачає інформаційне, технічне, нормативно-методичне, правове та діловодне забезпечення системи управління персоналом. Керівники та працівники підрозділів системи управління персоналом вирішують питання оцінки результативності праці керівників та спеціалістів управління, оцінки діяльності підрозділів системи управління організації, оцінки економічної та соціальної ефективності вдосконалення управління персоналом.
Ефективність системи управління персоналом організації - це система показників, що відбивають співвідношення витрат і результатів, стосовно інтересам його. Вона виявляється у досягненні максимального ефекту при мінімальних витратах трудових ресурсів та вимірюється як ставлення результату до витрат живої праці в усіх сферах діяльності організації.
Ефективна діяльність організації вимагає вироблення напряму її розвитку. Саме тому працівники відділу управління персоналом повинні вміти сформулювати поставлені цілі організації та знайти способи їх досягнення та реалізації на кожному етапі. Її ієрархічного ступеня. Це вимагатиме від них знання принципів планування та прийняття рішень, вирішення конфліктів тощо.
Методами управління персоналом називають способи на колективи та окремих працівників з метою здійснення координації своєї діяльності у процесі виробництва. Усі методи поділяються на три групи: адміністративні, економічні та соціально-психологічні.
Адміністративні методи спрямовані такі мотиви поведінки, як усвідомлена необхідність дисципліни праці, почуття обов'язку, прагнення людини працювати у певній організації тощо. ці методи відрізняє прямий характер впливу: будь-який регламентуючий та адміністративний акт підлягає обов'язковому виконанню.
Природно, що співробітники організації неоднаково виконують свої виробничі обов'язки – у будь-якій організації є свої лідери, аутсайдери та середняки. Однак, щоб провести цю диференціацію, необхідно мати єдину систему регулярної оцінки ефективності виконання кожним співробітником своїх посадових функцій. Така система підвищує ефективність управління персоналом організації через позитивний вплив на мотивацію співробітників. Зворотний зв'язок сприятливо позначається на мотивації. Працівників дозволяє їм скоригувати свою поведінку на робочому місці і домогтися підвищення продуктивності; планування професійного навчання. Оцінка персоналу дає можливість визначити недоліки у кваліфікаційному рівні кожного співробітника та передбачити заходи щодо їх виправлення; планування професійного розвитку та кар'єри. Оцінка співробітників виявляє їхні слабкі та сильні професійні якості, що дозволяє підготувати індивідуальні плани розвитку та ефективно спланувати кар'єру; прийняття рішень про винагороду, просування, звільнення. Регулярна та систематична оцінка співробітників надає керівництву організації можливість приймати обґрунтовані рішення про підвищення зарплати (винагорода найкращих працівників надає мотивуючу дію і на їхніх колег), підвищення на посаді чи звільнення. У разі наявність задокументованої інформації про систематичному незадовільному виконанні звільненим співробітником своїх посадових обов'язків значно полегшує становище організації у разі судового розгляду .
Висновки. У результаті дослідження було встановлено: управління персоналом – це виконання функцій планування, організації, мотивації, контролю, вкладених у прийняття рішень у сфері кадрової політики підприємства; система управління персоналом складається з функцій, принципів та методів, які перебувають у взаємодії; центральною ланкою в управлінні персоналом є система оцінки персоналу, ядром якої є об'єктивна оцінка результатів праці;
Література: Скібіцька Л.І. Менеджмент: навч. посіб. / Л.І. Скібіцька, О.М. Скібіцький. – К.: Центр учбової літератури, 2007. – 416 с. Школа І.М. Менеджмент туристичної індустрії: навч. посіб. / Школа І.М. – Чернівці: ЧТЕІ КНТЕУ, 2003. – 662 с. 13 тенденцій у підборі персоналу 2010-2013: Інтернет-портал для управлінців [Електронний ресурс] / С. Бєляєв. - 2009. - Режим доступу http://www.management.com.ua/tend/tend272.html
* Дана робота не є науковою працею, не є випускною кваліфікаційною роботою і є результатом обробки, структурування та форматування зібраної інформації, призначеної для використання в якості джерела матеріалу при самостійній підготовці навчальних робіт.
Вступ
Глава 1. Теоретичні основи управління персоналу у сучасній організації
1.1 Управління персоналу за сучасних умов: поняття, сутність, цілі, завдання, функції
1.2 Система управління персоналом у створенні
1.3 Ефективність системи управління персоналом у створенні
1.4 Проблеми управління персоналом у державних організаціях
Глава 2. Аналіз системи управління персоналом в Управлінні соціального захисту населення Верхньоуральського муніципального району
2.1 Загальна характеристика УСЗН та аналіз основних показників діяльності
2.2 Аналіз системи управління персоналом в УСЗН Верхньоуральського муніципального району
2.3 Оцінка ефективності системи управління персоналом в УСЗН Верхньоуральського муніципального району
Глава 3. Заходи щодо підвищення ефективності управління персоналу в Управлінні соціального захисту населення Верхньоуральського муніципального району
Висновок
Список літератури
Програми
Вступ
У разі становлення ринкової економіки нашій країні особливого значення набувають питання практичного застосування сучасних форм управління персоналом, дозволяють підвищити соціально-економічну ефективність будь-якого виробництва.
Успіх роботи підприємства (організації, фірми) забезпечують працівники, зайняті у ньому. Саме тому сучасна концепція управління підприємством передбачає виділення із великої кількості функціональних сфер управлінської діяльності тієї, що пов'язана з управлінням кадрової складової виробництва – персоналом підприємства.
При всьому різноманітті існуючих підходів до цієї проблеми у різних промислово розвинених країнах основними найбільш загальними тенденціями управління персоналом є:
формалізація методів та процедур відбору кадрів;
розробка наукових критеріїв їхньої оцінки;
науковий підхід до аналізу потреб у управлінському персоналі;
висування молодих та перспективних працівників;
підвищення обґрунтованості кадрових рішень та розширення їх гласності;
системне ув'язування господарських та державних рішень з основними елементами кадрової політики.
Велике значення для ефективної кадрової політики має аналіз показників ринку робочої сили в. Внутрішньовиробничі особливості підприємства, організації чи фірми, такі, як цілі розвитку фірми, тенденції її управлінського стилю, конкретний характер розв'язуваних нею завдань, специфіка робочих колективів та інших. також повинні братися до уваги забезпечення ефективності кадрової політики.
У роботі з управління персоналом, як правило, використовують усі фактори, що підвищують ефективність використання співробітників, включаючи ті, що мають психологічну природу і звернених до їх цінностей, інтересів і потреб.
Управління персоналом, будучи значною складовою системи управління як такої - має ключове значення для успіху діяльності будь-якого підприємства. Підраховано, що у середньому керівник витрачає управління співробітниками - (персоналом чи кадрами), що становить до 80% свого робочого дня.
Однією з основних соціальних потреб суспільства на перехідній економіці є вдосконалення систем управління всіх рівнів та видів діяльності. Серед заходів щодо вдосконалення систем управління в Росії, як мені здається, в перший ряд, безсумнівно, слід поставити підвищення ефективності управління найважливішим ресурсом – персоналом організацій та підприємств.
Об'єктом випускної кваліфікаційної роботи (далі ВКР) є широка соціальна діяльність Управління соціального захисту населення Верхньоуральського муніципального району (далі УСЗН).
Предметом даної є діюча у цій організації система управління персоналом.
Мета ВКР – вивчення теоретичних аспектів функціонування системи управління персоналу в сучасній організації та розробка рекомендацій щодо підвищення ефективності діючої системи управління персоналом в УСЗН.
Для досягнення цієї мети необхідно вирішити такі завдання ВКР:
1. Розглянути теоретичні засади системи управління персоналом.
2. Проаналізувати особливості цієї системи в Управлінні соціального захисту населення Верхньоуральського муніципального району.
Методологічною базою даної ВКР були праці вітчизняних та зарубіжних вчених та фахівців у галузі управління, економіки та соціології праці, кадрового менеджменту таких як Кібанов А.Я., Самоукіна Н.В., Пугачов В.П., Чемеков В.П та багато інших. ін.
Джерелами інформації служили наукова, методична, навчальна література, матеріали періодичних видань та спеціалізованих інтернет-сайтів, присвячених управлінській тематиці, документи Управління соціального захисту населення Верхньоуральського муніципального району.
Структура ВКР складається із вступу, трьох розділів, висновків, списку літератури та додатків.
Глава 1. Теоретичні основи системи управління персоналом у сучасній організації
1.1. Управління персоналом у сучасних умовах: поняття, сутність, цілі, завдання, функції
Основні поняття
Визначення «Управління персоналом» можна сформулювати як процес системного, планомірно організованого, за допомогою взаємопов'язаних організаційних, економічних та соціальних механізмів управління, впливу на персонал організації з метою забезпечення ефективного функціонування операційного процесу, так і задоволення потреб персоналу в їх професійному та особистісному розвитку.
Тобто «Управління персоналом» є процес впливу організації чи чинної у ній кадрової служби її співробітників з допомогою комплексу спеціальних методів, вкладених у досягнення певних цілей.
Управління персоналом базується на таких вихідних положеннях:
1. необхідність тісного зв'язку планування персоналу зі стратегією розвитку організації (фірми);
2. кількісна оцінка витрат за роботу з персоналом та його впливу економічні показники производства;
3. визначення необхідного пакета компенсацій для ефективної роботи на ринку праці.
Керівництво персоналом як функція управління покликана об'єднувати, координувати, пов'язувати та інтегрувати всі інші функції у єдине ціле. Досягається це реалізацією принципів роботи з персоналом, їх взаємодією. Під принципом розуміється наукове начало (підстава, правило), яке за вирішенні треба враховувати чи дотримуватися (табл. 1.1).
Передбачає найбільш ефективну та економічну організацію системи управління персоналом, зниження частки витрат на систему управління у загальних витратах на одиницю продукції, що випускається, підвищення ефективності виробництва. Якщо після заходів щодо вдосконалення системи управління персоналом збільшилися витрати на управління, то вони повинні перекриватися ефектом від виробничої діяльності.
Прогресивність Відповідність системи управління персоналом передовим зарубіжним та вітчизняним аналогам
Перспективність Під час формування системи управління персоналом слід враховувати перспективи розвитку організації
Комплексність
p align="justify"> При формуванні системи управління персоналом необхідно враховувати всі фактори, що впливають на систему управління (зв'язки з вищими органами, договірні зв'язки, стан об'єкта управління і т.д.), і охоплювати всі сфери роботи з персоналом
Оперативність
Своєчасне прийняття рішень щодо аналізу та вдосконалення системи управління персоналом, що попереджають або оперативно усувають відхилення
Оптимальність
Багатоваріантне опрацювання пропозицій щодо формування системи управління персоналом та вибір найбільш раціонального варіанту для конкретних умов виробництва
Простота
Чим простіша система управління персоналом, тим краще вона працює. Безумовно, це унеможливлює спрощення системи управління персоналом на шкоду виробництву.
Науковість
Розробка заходів щодо формування системи управління персоналом має ґрунтуватися на досягненнях науки в галузі управління та з урахуванням зміни законів розвитку громадського виробництва у ринкових умовах
Ієрархічність
У будь-яких вертикальних розрізах системи управління персоналом має забезпечуватися ієрархічна взаємодія між ланками управління (структурними підрозділами чи окремими керівниками), принциповою характеристикою якого є несиметрична передача інформації «вниз» (дезагрегування, деталізація) та «вгору» (агрегування) системою управління
Автономність
У будь-яких горизонтальних та вертикальних розрізах системи управління персоналом повинна забезпечуватись раціональна автономність структурних підрозділів або окремих керівників.
Узгодженість
Взаємодії між ієрархічними ланками по вертикалі, а також між відносно автономними ланками системи управління персоналом по горизонталі повинні бути загалом узгоджені з основними цілями організації та синхронізовані у часі
Стійкість Для забезпечення сталого функціонування системи управління персоналом необхідно передбачати спеціальні «локальні регулятори», які при відхиленні від заданої мети організації ставлять того чи іншого працівника чи підрозділ у невигідне становище та спонукають їх до регулювання системи управління персоналом
Багатоаспектність
Управління персоналом, як у вертикалі, і по горизонталі може здійснюватися різними каналами: адміністративно-господарському, економічному, правовому тощо.
Плановість
Початком всієї роботи є встановлення на тривалий період напрямку, темпів та пропорцій розвитку виробництва, пов'язаних із цим змін у структурі персоналу
Винагорода Базується на результатах індивідуальної праці та ефективності організації (групи)
Підбір та розстановка
Для забезпечення ефективного функціонування організацій у ній має бути розроблена система підбору, набору та розміщення кадрів. Розвиток, навчання, переміщення та просування працівників здійснюється відповідно до результатів їх праці, класифікації, здібності, інтересів та потреб організації
Ефективна зайнятість
Пов'язана з потребами бізнесу, індивідуальним рівнем продуктивності праці, здібностями та кваліфікацією. Індивідуальні проблеми вирішуються швидко, справедливо та ефективно
Принципи організації роботи з персоналом
Тимчасове вибуття окремих працівників має переривати процес здійснення будь-яких функцій. Для цього кожен працівник системи управління персоналом повинен вміти імітувати функції вищого, нижчого співробітника та одного – двох працівників свого рівня
Оптимальне співвідношення управлінських орієнтацій Диктує необхідність випередження орієнтації функцій управління персоналом в розвитку виробництва проти функціями, вкладеними у забезпечення функціонування виробництва
Концентрація
Розглядається у двох напрямках: як концентрація зусиль працівників окремого підрозділу або всієї системи управління персоналом на вирішення основних завдань або як концентрація однорідних функцій в одному підрозділі системи управління персоналом, що усуває дублювання
Спеціалізація
Поділ праці системі управління персоналом (виділяється праця керівників фахівців і службовців). Формуються окремі підрозділи, що спеціалізуються на виконанні груп однорідних функцій
Паралельність
передбачає одночасне виконання окремих управлінських рішень, підвищує оперативність управління персоналом
Адаптивність (гнучкість)
Означає пристосовність системи управління персоналом до цілей об'єкта управління, що змінюються, і умов його роботи
Наступність Передбачає загальну методичну основу проведення робіт з удосконалення системи управління персоналом на різних її рівнях та різними фахівцями, стандартне їх оформлення
Безперервність Відсутність перерв у роботі працівників системи управління персоналом чи підрозділів, зменшення часу простежування документів, простоїв технічних засобів управління тощо.
Ритмічність Виконання однакового обсягу робіт у різні проміжки часу та регулярність повторення функцій управління персоналом
Технологічна єдність Система управління персоналом повинна мати концептуальну єдність, містити єдину доступну термінологію, діяльність усіх підрозділів і керівників повинна будуватися на єдиних «несучих конструкціях» (етапах, фазах, функціях) для різних за економічним змістом процесів управління персоналом
Комфортність
Система управління персоналом має забезпечити максимум зручностей для творчих процесів обґрунтування, вироблення, прийняття та реалізації рішень людиною. Наприклад, вибірковий друк даних, спеціальне оформлення документів із виділенням суттєвої інформації тощо.
Колегіальність управління
Професіонали-менеджери працюють у тісному контакті один з одним і пов'язані зв'язками співробітництва та взаємозалежності, складаючи управлінський штат
Більш докладно структура управління персоналом включає наступні напрямки діяльності:
планування ресурсів - розробка плану задоволення потреб у людських ресурсах та необхідні для цього витрат;
набір персоналу – створення резерву потенційних кандидатів на всі посади;
відбір - оцінка кандидатів на робочі місця та відбір найкращих із резерву, створеного в ході набору;
визначення заробітної плати та компенсації - розробка структури заробітної плати та пільг з метою залучення, найму та збереження персоналу;
профорієнтація та адаптація - введення найнятих працівників в організацію та її підрозділи, розвиток у працівників розуміння того, що очікує від них організація та яка праця в ній отримує заслужену оцінку;
навчання - розробка програм навчання персоналу з метою ефективного виконання роботи та його просування;
оцінка трудової діяльності - розробка методик оцінки трудової діяльності та доведення її до працівника;
підвищення, зниження, переведення, звільнення - розробка методів переміщення працівників на посади з більшою або меншою відповідальністю, розвитку їхнього професійного досвіду шляхом переміщення на інші посади або ділянки роботи, а також процедур припинення договору найму;
підготовка керівних кадрів, управління просуванням по службі -розробка програм, спрямованих на розвиток здібностей та підвищення ефективності праці керівних кадрів;
трудові відносини – здійснення переговорів щодо укладання колективних договорів;
зайнятість – розробка програм забезпечення рівних можливостей зайнятості.
Забезпечення гарантій зайнятості для персоналу робить будь-яку фірму більш прибутковою та конкурентоспроможною, особливо якщо стратегія стабілізації складу працівників використовується як засіб підвищення гнучкості в управлінні персоналом, створення умов для тісної взаємодії працівників та збереження найбільш кваліфікованого їх складу.
Цілі управління персоналом
Між цілями та функціями існують певні відмінності.
Мета - це стан, якого прагнуть, а функція - це фактичне дію.
Формування системи управління персоналом передбачає, передусім, побудова «дерева цілей», причому цілей працівників і цілей адміністрації, забезпечення найменшої суперечливості, виявлення ролі та місця управління персоналом у забезпеченні основних цілей підприємства (організації, фірми).
Цілями управління персоналу підприємства (організації) є:
підвищення конкурентоспроможності підприємства у ринкових умовах;
підвищення ефективності виробництва та праці, зокрема, досягнення максимального прибутку;
забезпечення високої соціальної ефективності функціонування колективу.
Завдання управління персоналом
Успішне виконання поставлених цілей потребує вирішення таких завдань, як:
забезпечення потреби підприємства у робочій силі у необхідних обсягах та необхідної кваліфікації;
досягнення обґрунтованого співвідношення між організаційно-технічною структурою виробничого потенціалу та структурою трудового потенціалу;
повне та ефективне використання потенціалу працівника та виробничого колективу в цілому;
забезпечення умов для високопродуктивної праці, високого рівня її організованості, мотивації, самодисципліни, вироблення у працівника звички до взаємодії та співробітництва;
закріплення працівника на підприємстві, формування стабільного колективу як умова окупності коштів, що витрачаються на робочу силу (залучення, розвиток персоналу);
забезпечення реалізації бажань, потреб та інтересів працівників щодо змісту праці, умов праці, виду зайнятості, можливості професійно-кваліфікаційного та посадового просування тощо;
узгодження виробничої та соціальних завдань (балансування інтересів підприємства та інтересів працівників, економічної та соціальної ефективності);
підвищення ефективності управління персоналом, досягнення цілей управління при скороченні витрат на робочу силу.
Ефективність управління персоналом, найповніша реалізація поставленої мети багато в чому залежить від вибору варіантів побудови самої системи управління персоналом підприємства, пізнання механізму його функціонування, вибору оптимальних технологій і методів роботи з людьми.
Управління персоналом здійснюється у процесі виконання певних цілеспрямованих дій та передбачає: визначення цілей та основних напрямів роботи з персоналом; визначення засобів, форм та методів здійснення поставлених цілей; організацію роботи з виконання прийнятих рішень; координацію та контроль виконання намічених заходів; постійне вдосконалення системи роботи з персоналом.
Коли загальна стратегія організації усвідомлена, стає можливим встановити індивідуальні функції управління персоналом, які поєднуватимуться з цією стратегією якнайкраще.
Функції управління персоналом є основні напрями цього виду діяльності, орієнтовані задоволення певних потреб підприємства.
У сучасній літературі виділяється чимало функцій управління персоналом, зокрема:
1. Планування персоналу (включаючи стратегічне планування), визначення потреби у кількості та якості співробітників, а також часу їх використання. Планування кадрів зазвичай розглядають як вихідну функцію кадрового менеджменту, оскільки вона за часом випереджає його функції;
2. Визначення способів рекрутування, залучення персоналу. Реалізація цієї функції передбачає відповіді питання: де визначити необхідних працівників, як залучити їх у дане підприємство, скільки людина взяти ззовні, скільки зсередини? У разі створення нового підприємства ця функція враховується ще на стадії позиціонування підприємства, оскільки не в будь-якому регіоні є можливість знайти необхідну кількість робочої сили потрібної кваліфікації;
3. Маркетинг персоналу. Він спрямований на забезпечення попиту на робочі місця на даному підприємстві з боку найкраще підготовлених людей, насамперед висококваліфікованих фахівців та менеджерів;
4. Підбір, оцінка, відбір та прийняття на роботу співробітників. Важливість цієї функції визначається зростаючою вартістю робочої сили та підвищенням вимог до працівника;
5. Адаптація, навчання та підвищення кваліфікації працівників, їх розвиток. Сьогодні це перетворилося по суті на безперервний процес, що супроводжує людину протягом усього її трудового життя;
6. Планування кар'єри, забезпечення професійно-посадового зростання працівника. Ця функція дозволяє повніше та ефективніше використовувати потенціал працівника;
7. Мотивація персоналу. Мотивація досягається насамперед через забезпечення збігу організаційних та особистих цілей;
8. Керівництво персоналом. Вона «як функція управління персоналом покликана поєднувати, координувати, взаємопов'язувати та інтегрувати всі інші функції в єдине ціле»;
9. Управління витратами персонал. Це передбачає підрахунок того, скільки коштує залучення, навчання, оформлення, оцінка, оплата персоналу, соціальні витрати тощо, а також співвідношення витрат з прибутком, який приносить працю співробітника;
10. Організація робочого місця. Ця функція враховує різні фактори, що впливають на економічну та соціальну ефективність працівника: його кваліфікацію та індивідуальні якості, техніку та технологію, службове приміщення, всю робочу ситуацію;
11. Забезпечення оптимального порядку роботи. Чітке виконання цієї функції дозволяє підтримувати оптимальний трудовий ритм організації, економити значні кошти, підвищувати задоволеність перебуванням для підприємства;
12. Визволення персоналу. Ця функція включає у собі як оголошення звільнення працівника й оформлення відповідних документів, а й різні форми пристосування чисельності працівників та його використання потреб виробництва;
13. Кадрове діловодство-збір, зберігання та облік анкетних даних, стажу, підвищення кваліфікації і т.д. ця, так би мовити, технічна функція необхідна ефективного використання персоналу;
14. Управління інформацією про співробітників. Сучасна організація неможлива без налагодження систематичного поширення інформації;
15. Оцінка результатів діяльності та трудового потенціалу персоналу. Ця функція проявляється в оцінці результатів роботи та атестації працівників;
16. Контроль за персоналом, забезпечення дисципліни та організаційного порядку. Ця функція передбачає як вплив з боку керівників, а й розвиток співробітників самоконтролю;
17. Управління конфліктами. Воно передбачає створення організації клімату, що виключає виникнення деструктивних конфліктів, і навіть конструктивне, щодо безболісне вирішення конфліктів;
18. Правове регулювання трудових відносин. Управління персоналом виходить з використанні трудового законодавства та організаційних норм, зазвичай зафіксованих у статуті підприємства;
19. Налагодження партнерських відносин та співробітництва з профспілками, радами трудових колективів та іншими організаціями, що впливають на персонал;
20. Забезпечення безпеки, охорони праці та здоров'я працівників. Це передбачає як контроль за ситуацією на робочих місцях, так і облік індивідуальних запитів та побажань працівників, пов'язаних зі станом їхнього здоров'я;
21. Соціальне забезпечення працівників;
22. Планування та розвиток організаційної культури, що забезпечує засвоєння співробітниками етнічних норм, цілей та цінностей підприємства, повагу до його традицій, розвиток між працівниками відносин взаємної поваги, доброзичливості, співробітництва та підтримки тощо;
23. Забезпечення репутації фірми, її позитивного сприйняття клієнтами, громадськістю та інститутами влади;
24. Консультування лінійних керівників у питаннях персоналу. Цю функцію виконують працівники служби персоналу;
25. Участь у розробці стратегії компанії та, зокрема, у стратегічному плануванні персоналу. Представники управління персоналу безпосередньо беруть участь у визначенні найважливіших, перспективних цілей та завдань компанії.
Перелічені функції не вичерпують їхнього переліку. Вони частково накладаються одна на одну. Однак їх перерахування дає уявлення про зміст управління персоналом як специфічного виду управлінської діяльності та предмет науки управління персоналом.
У реальному житті всі елементи управління персоналом перебувають у взаємодії: його суб'єкти за допомогою різних методів та засобів виконують необхідні для організації функції управління співробітниками, реалізуючи при цьому цілі економічної та соціальної ефективності. Управління персоналом як щодо самостійна сфера управління розвивається та збагачується в ході розвитку суспільства та ділових організацій.
1.2 Система управління персоналом у створенні
Підприємство має бути керованим. Управління може ефективно здійснюватись лише за наявності на підприємстві працівників та структурних підрозділів, що займаються управлінням.
Структура управління підприємством безпосередньо залежить з його загальної організаційної структури. Наявність на підприємствах функціональних підрозділів та дивізіонів призводить до багаторівневої системи управління. Кожен рівень управління - це певний рівень рішень та відповідальності за них, певний рівень повноважень, контролю та координаційних дій. Рівні управління впорядковані, співвіднесені один з одним, знаходяться в ієрархічному та коопераційному взаємозв'язку.
Зазвичай виділяють три рівні управління підприємством (рис.1.3), які представляються як ієрархічної піраміди управління.
Керівники нижчої ланки (операційні керівники) - це особи, які керують працівниками, які безпосередньо здійснюють виробничі функції.
Керівники середньої ланки – це керівники великих підрозділів, відділів чи служб підприємства.
Керівники вищої ланки відповідають за прийняття рішень щодо підприємства в цілому або його основної частини.
Основні положення системи керування персоналом
Система управління персоналом – це формування, використання, стабілізація та управління (рис. 1.4).
Формування (становлення) персоналу організації – особлива стадія, у процесі якої закладаються основа його інноваційного потенціалу та перспективи подальшого нарощування. Ця стадія є виключно важливою у життєвому циклі нового підприємства. Від своєчасного та повного вирішення соціально-економічних та організаційних завдань багато в чому залежить його ефективна робота. Відхилення чисельності персоналу від науково обгрунтованої потреби підприємства у ній, як і меншу, і у більшу бік впливає рівень трудового потенціалу. Це означає, що і дефіцит, і надлишок персоналу однаково негативно впливають трудовий потенціал.
Таким чином, мета формування персоналу - звести до мінімуму резерв нереалізованих можливостей, який обумовлений розбіжністю потенційно формованих у процесі навчання здібностей до праці та особистих якостей з можливостями їх використання при виконанні конкретних видів робіт, потенційної та фактичної зайнятості у кількісному та якісному відношенні.
Стадія формування персоналу покликана вирішувати такі:
встановлення співвідношення чисельності працівників з різними професійно-кваліфікаційними та соціально-демографічними характеристиками для досягнення максимальної відповідності між структурами робіт, робочих місць та персоналом;
Забезпечення оптимального ступеня завантаження працівників з метою повного використання їх трудового потенціалу та підвищення ефективності їхньої праці;
Оптимізацію структури працівників із різним функціональним змістом праці.
В основу вирішення цих завдань можуть бути покладені основні засади використання персоналу в організації:
відповідність чисельності працівників обсягу виконаних робіт;
узгодження працівника зі ступенем складності його трудових функцій;
обумовленість структури персоналу підприємства об'єктивними факторами виробництва;
максимальна ефективність використання робочого дня;
створення умов для постійного підвищення кваліфікації та розширення виробничого профілю працівників.
Функції системи керування персоналом
Розглядаючи процес управління персоналом як цілісну систему, можна виділити основні елементи, що реалізують такі функції:
організаційну:
планування джерел комплектування кадрами;
поінформованість населення про набір кадрів та терміни набору;
обсяг коштів, виділених на підготовку кадрів та житлово-побутове будівництво, та ін;
соціально-економічну:
комплекс умов та факторів, що визначають використання та закріплення персоналу;
відтворювальну:
що забезпечує створення навчально-матеріальної бази та розвиток персоналу.
Проведення цієї роботи дозволить вже у проекті визначити основні елементи структури трудового потенціалу, пов'язані з техніко-економічним рівнем виробництва.
У свою чергу кожна із зазначених систем теж має комплексний характер і включає ряд функціональних підсистем (рис.1.5).
Кожна з цих підсистем може бути представлена як групою осіб, так і однією особою залежно від масштабів самої організації та ступеня розвитку кадрової політики. Основне призначення наведеної спеціалізації полягає у чіткому формулюванні завдань та функцій управління в цілому та окремих адміністраторів зокрема; у ясному розумінні механізму на трудові ресурси.
Під управлінням кадровими ресурсами зазвичай розуміють всю сукупність організаційних заходів, спрямованих на оптимальне формування колективу та повне використання його здібностей у виробничому процесі (політика підбору та найму працівників, розвиток кар'єри, мотивація, заохочення, звільнення з роботи, догляд на пенсію, лідерство у колективі, культура, взаємини та зв'язки, розвиток колективу, творча обстановка, підготовка персоналу, управління конфліктними ситуаціями). Для досягнення успіху на ринку компанії повинні мати стабільний персонал.
Система управління персоналом є комплексом цілей, завдань та основних напрямів діяльності, а також різних видів, форм, методів та відповідного механізму управління, спрямованих на забезпечення постійного зростання ефективності виробництва, продуктивності праці та якості роботи. Вона складається з кількох підсистем, що виконують відповідні функції: підсистема підбору та розміщення кадрів; підсистема профвідбору, підвищення кваліфікації та зростання професійної майстерності; підсистема якості праці та методів її оцінки; підсистема мотивації трудової діяльності
Всі вони пов'язані єдиною метою підприємства – підвищенням продуктивності праці на основі максимально можливої реалізації потенційних здібностей працівників. Усі підсистеми спрямовані те що, щоб ці можливості за умов підприємства повністю розкрилися.
Надіслати свою гарну роботу до бази знань просто. Використовуйте форму нижче
Студенти, аспіранти, молоді вчені, які використовують базу знань у своєму навчанні та роботі, будуть вам дуже вдячні.
Подібні документи
Теоретичні засади управління персоналом. Функції та цілі кадрового господарства. Методи відбору та підбору персоналу. Історія створення, цілі, завдання управління підприємства. Організація системи навчання кадрів. Шляхи вдосконалення управління персоналом.
курсова робота , доданий 01.12.2010
Сутність, основні поняття, способи та методи підвищення ефективності управління персоналом. Аналіз застосування методів управління персоналом у створенні. Розробка, обґрунтування та оцінка пропозицій щодо підвищення ефективності управління персоналом.
дипломна робота , доданий 19.07.2014
Сутність, принципи та методи побудови системи управління персоналом організації. Методика аналізу основних трудових показників як основний критерій оцінки ефективності управління персоналом. Заходи щодо підвищення ефективності управління.
дипломна робота , доданий 23.07.2015
Сутність та зміст процесу управління персоналом. Види стратегій керування персоналом. Принципи та методи проектування системи управління персоналом. Аналіз та розвиток форм стимулювання праці. Відбір кадрів, визначення заробітної плати та пільг.
курсова робота , доданий 31.01.2011
Поняття, цілі та функції системи управління персоналом. Методи побудови системи управління персоналом, пропозиції щодо її вдосконалення. Аналіз системи управління персоналом на ТОВ УК "Спецбудгарант". Трудовий потенціал працює в організації.
дипломна робота , доданий 10.11.2010
Концепція ефективності управління персоналом. Методологічні підходи до оцінки ефективності трудової діяльності та визначення критеріїв ефективності управління персоналом. Показники ефективності: підбір персоналу, мотивація та стимулювання.
реферат, доданий 23.01.2014
Концепція стратегічного управління. Сутність, призначення та основні цілі стратегії управління персоналом. Формування стратегії керування персоналом. Організація кадрової стратегії. Методи побудови системи керування персоналом організації.
контрольна робота , доданий 27.06.2013
Вивчення організації системи управління персоналом на підприємствах сервісу. Характеристика турагентства "Одіссея" та оцінка його трудових ресурсів. Функціональний аналіз системи управління персоналом туристичної компанії та підвищення її ефективності.
дипломна робота , доданий 17.01.2014
дипломна робота
1.2 Способи та методи підвищення ефективності управління персоналом
Нині єдиного підходи до оцінки ефективності управління немає. Зважаючи на те, що на практиці розмірність оцінок досить велика, а кількісні порівняння параметрів керованого об'єкта (фірми) часто провести неможливо, оцінити всі аспекти управління не вдається. Тому у деяких випадках оцінка ефективності управління обмежується аналізом фінансово-економічного стану фірми.
Найпростішим прикладом оцінки ефективності організації, може бути показник рівня прибутку, тобто. його збільшення чи зниження. Іншим економічним критерієм ефективності, підпорядкованим критерію прибутковості, може бути продуктивність, тобто. показник індивідуальної та групової продуктивності праці, обсяг продукції, що випускається або продається, якість самої продукції. Сюди можна віднести, такі показники, як: матеріальні ресурси (їх збалансованість, співвідношення витрат і доходів та інших.), людські ресурси (витрати персонал - пошук, найм, навчання, підвищення кваліфікації та інших.), впровадження нововведень (наявність відповідних потужностей, виробничі резерви).
Таким чином, система управління розглядається на трьох рівнях:
1. На першому рівні ефективність може бути виражена через результативність діяльності фірми, так як результат діяльності з управління проявляється опосередковано через результати всієї організації, у взаємовідносинах її із зовнішнім середовищем.
2. На другому рівні ефективність системи управління виражається через показники її здатності до самостійної дії, тобто. до вирішення завдань, що безпосередньо стоять перед нею, і досягнення поставлених цілей.
3. На третьому рівні виділяється ефективність дії складових системи. Саме тут можуть бути розглянуті у конкретних формах функціонування сил та засобів, що входять до системи як у техніко-організаційному, так і у соціально-психологічному плані. Практично ефективність третього рівня може бути зведена до ефективності управлінської праці та її коштів.
Аналіз існуючих теоретичних і практичних підходів до оцінки ефективності управління організацією дозволяє виділити такі напрямки аналізу різних сторін ефективності як складових загальної ефективності управління:
Економічні показники ефективності управління.
Ефективність у забезпеченні зовнішньої та внутрішньої соціальної політики; відношення цілей фірми та суспільства.
Ефективність управління як саморегулівної системи; адаптаційна спроможність до вимог науково-технічного прогресу, змін соціальних умов виробництва.
Ефективність інформаційної системи; інформаційне забезпечення управління та керуючого впливу на фірму.
Структуру будь-якої організації, яка здійснює будь-який вид діяльності, необхідно розглядати з різних позицій та з урахуванням нижче описаних критеріїв, що впливають на її ефективність:
Особливість взаємовідносин між людьми та виконуваними ними обов'язків (дані взаємини представлені у схемах організаційних структур та у посадових обов'язках);
Політика керівництва організації (методи та методи на поведінка співробітників);
Особливості функцій та повноважень залежно від посади, тобто. на різних управлінських рівнях (нижчому, середньому, вищому).
При вмілому поєднанні організації вище описаних позицій, може бути створена реальна структура, що дозволяє досягти сприятливої атмосфери для підприємства і підвищити рівень ефективності управління. Виходячи з вище сказаного, можна виділити чотири найбільш важливі фактори, що впливають на ефективність управління в організації:
1. Структура організації та розподіл праці.
Без чіткої організації колективу немає структури організації та формальних механізмів управління. Якщо в організації відсутня координація, то дане підприємство приречене на провал, оскільки кожен з учасників колективу не маючи чітких вказівок та регламенту дій, робить роботу на свій страх і ризик, при цьому, як правило, ці дії не узгоджені з діями інших працівників, що призводить до великої кількості негативних наслідків. Звідси випливає усвідомлена і об'єктивна необхідність управління людськими ресурсами організації, з метою утворення взаємозв'язків з іншими функціями управління та загальна спрямованість усіх дій на реалізацію цілей та завдань підприємства.
2. Ресурси та технологія.
Значним фактором, що впливає на якість управління організації, є адекватне використання різних ресурсів, а також їх кількість та якість. У створенні використовуються як духовні, і матеріальні ресурси. При плануванні будь-яких організаційних заходів завжди необхідно враховувати наявність ресурсів, що дозволяють здійснити задумане, з урахуванням перспектив розвитку підприємства в цілому.
На етапі розвитку найважливішу роль функціонування організації та грає інформація. Дуже важливим фактором підвищення ефективності управління є правильно побудована та надійно функціонуюча інформаційна система та сучасні інформаційні технології, що застосовуються, які забезпечують циркуляцію інформації всередині підприємства та поза ним, а також захист даних, що належать до комерційної таємниці.
3. Індивідуально-психологічні особливості особистості керівника.
Найважливішим чинником якості управління є особистість самого керівника, його здібності, соціально-психологічні особливості, рівень комунікабельності, вміння знайти з підлеглими спільну мову та організувати їхню роботу. На способи роботи керівників та ефективність управління організацією впливає оцінка їхньої діяльності, попередній досвід роботи, ступінь та рівень мотивації керівника, а також значущість поставлених завдань.
Далеко не кожна людина може здійснювати успішну управлінську діяльність. Необхідно мати певні особистісні якості, до яких належати: широкий кругозір, розвинене творче та логічне мислення, організаторські здібності та ін. Серед інших важливих особистісних рис та характеристик керівника слід виділити: лідерські якості; впевненість в собі; емоційну врівноваженість; відповідальність; товариськість та незалежність та інше.
4. Персонал як чинник підвищення ефективності управління організацією
Для того щоб достатньо ефективно керувати організацією та оптимально використовувати наявні ресурси, керівники вищої ланки, в першу чергу повинні самі пам'ятати про основні цілі організації та прагнути їх досягти, але також і координувати діяльність своїх підлеглих та спрямовувати її на досягнення цих цілей. Оскільки люди - це основний ресурс будь-якої організації, що дозволяє формувати культуру організації, її внутрішній клімат, без грамотного управління персоналом, немає й самої організації, її розвитку. Таким чином, саме від персоналу та грамотного управління людьми залежить ефективність роботи всього підприємства.
При цьому необхідно пам'ятати, що люди, які працюють на підприємства, можуть відрізнятися один від одного різними параметрами. Вони можуть мати відмінності за статтю, соціальним статусом, здобутою освітою, національністю, здібностями, навичками, знаннями тощо. При цьому всі відмінності можуть впливати як на поведінку окремого взятого працівника, так і всього робочого колективу. Тому управління персоналом, має ґрунтуватися на роботі з кожним із співробітників підприємства, що у свою чергу має сприяти отриманню позитивних результатів у формуванні поведінки робітничого колективу.
На підвищення ефективності управління організацією великий вплив мають демографічні, соціально-психологічні, національні та інші характеристики персоналу.
Таким чином, мотивований персонал є запорукою успішної діяльності всієї організації, що забезпечує ефективну реалізацію стратегії підприємства на сучасному ринку. Тому мотивація персоналу залишається універсальною і в усі часи актуальною темою, не дивлячись на постійну увагу і великий досвід різних теоретиків і практиків менеджменту.
А системний підхід до мотивації персоналу є обов'язковою умовою ефективного професійного управління організацією за допомогою використання різних методів та способів стимулювання працівників до трудової активності.
Як ми вже зазначали раніше, важливим завданням в управлінні організацією є пошук ефективних способів управління працею, які забезпечують активізацію людського чинника.
Трудова поведінка людини, її початок, спрямованість та активність визначається характером трудової мотивації, яка є сукупністю причин психологічного характеру. У трудовій поведінці людини є дві функціонально взаємопов'язані сторони: спонукальна та регуляційна. Заохочування забезпечує активізацію і спрямованість трудових дій, а регулювання відповідає за те, як вони формуються від початку і до кінця в конкретній ситуації. Таким чином, будь-яка форма трудової поведінки залежить від внутрішніх та зовнішніх факторів. Внутрішні чинники визначаються психологічними якостями людини, тобто. го мотивами та утворюють диспозиційну мотивацію. Зовнішні чинники - зовнішні умови та обставини, які називають стимулами і утворюють ситуаційну трудову мотивацію.
Основним фактором, що відображає результативність діяльності працівника, є їхня мотивація. Нині немає остаточного і загальноприйнятого визначення даного поняття, кожен автор дає визначення «мотивації» з власної точки зору.
На думку одних авторів, поняття мотивації залежить від стимулюванні діяльності, тобто. спонукання себе або інших людей до роботи, за допомогою різних способів на поведінку людини, з метою досягнення особистих і суспільних цілей.
Мотивація - це сукупність зовнішніх і внутрішніх рушійних сил, які спонукають людину здійснювати діяльність, спрямовану досягнення певних цілей, з витратою певних зусиль, з рівнем старання, сумлінності і наполегливості.
Системний підхід до мотивації персоналу заснований на всебічному обліку психологічних принципів мотиваційного процесу індивідуальної та групової діяльності, а також дієвих методах мотивації залучення, утримання та ефективної праці. Системний підхід включає управління мотивацією працівників на всіх рівнях з використанням усіх видів мотивації: залежно від часових рамок – довгострокової, середньострокової, короткострокової та миттєвої; залежно від стимулів - матеріальної та нематеріальної, грошової та негрошової. Системний підхід передбачає поєднання дії організаційних стимулів та послідовних зусиль менеджерів усіх ланок управління з мотивації персоналу у чіткій відповідності до організаційної стратегії.
Мотивація персоналу складає трьох взаємозалежних рівнях, кожен із яких має свої особливості.
На особистісному рівні здійснюється довгострокова, середньострокова, короткострокова та миттєва мотивація кожного працівника. Тут діють усі три типи мотивації: залучення, утримання та ефективної праці. Щодо одного працівника мотивація може бути ефективною, а щодо іншого – неефективною.
На цьому рівні мотивації ситуаційний чинник має значення. Використання тих самих методів і підходів до мотивації працівника в різних умовах призводить до різних результатів. Тому основними засадами мотивації на особистісному рівні є своєчасність, диференційований підхід та зв'язок з інтересами працівника. Важливими чинниками ефективної мотивації працівника на особистісному рівні є ясність завдання, його відповідність компетенції, компетентності та інтересам працівника.
На груповому рівні здійснюється мотивація результативної та ефективної групової роботи. Мотивація групової роботи зводиться до визначення кола завдань, ефективне виконання яких можливе груповим способом, та створення оптимальних умов для групової взаємодії. Ключовими факторами ефективної групової мотивації є групові характеристики, лідерство та стиль управління. Принципами групової мотивації є продуманість, довіра та відкритість.
На організаційному рівні мотивація персоналу здійснюється за допомогою економічних та політичних методів стимулювання, що підтримуються всіма підсистемами управління. Важливими факторами ефективної мотивації на організаційному рівні є імідж організації та репутація топ-менеджерів, а також її адекватність стратегічним цілям і організаційному середовищу, що змінюється. Результативність мотивації визначається її соціальною оцінкою та очікуваннями працівників. Принципами організаційної мотивації є відповідальність, керованість та збалансованість інтересів усіх категорій працівників.
Мотиваційний механізм формується під впливом двох елементів: внутрішньої психологічної схильності до тієї чи іншої діяльності (тобто внутрішніх мотивів) та зовнішнього цілеспрямованого стимулюючого впливу на людину (тобто зовнішніх мотивів).
Внутрішні мотиви визначаються і керуються самою людиною як особистістю, її мисленням, рівнем інтелектуальної та професійної освіти, властивими їй моральними якостями, фізичними та психологічними достоїнствами. До внутрішніх мотивів можна віднести матеріальну та моральну зацікавленість у результатах праці, прагнення до самовираження, самоствердження, почуття задоволеності собою, своїми фізичними та творчими здібностями, свідомість соціальної та суспільної значущості своєї діяльності.
Зовнішні мотиви - способи зовнішнього на мотивацію праці задля досягнення будь-якої мети: чинний фінансово-кредитний і податковий механізм, умови формування доходу, умови праці, суспільна значимість і престижність праці, рівень організації праці та виробництва, соціально-психологічний клімат у трудовому колективі та інші, що так чи інакше відбиваються на психології та зацікавленості конкретного працівника.
Підвищення ефективності діяльності підприємства, від якої залежить зростання виробництва, зростання якості життя та зростання ВВП (головні завдання сучасності), та й взагалі робота підприємства неможливі без персоналу. Персонал – це головний актив підприємства.
Без працівників підприємства знаряддя праці мертві. Як би не були досконалі технологія та обладнання, якою б налагодженою не була автоматизована система, без людей, без їх знань та підготовки, без бажання та вміння працювати, без належної мотивації та достатнього стимулювання все це або не працює, або не дає адекватної віддачі. Тому людина – це ключова ланка на будь-якому підприємстві. А мотивація та стимулювання людини є головними показниками, що характеризують ефективність роботи цієї ключової ланки.
Важливо зрозуміти, як той чи інший рівень мотивації пов'язаний із застосовуваною системою стимулювання. При отриманні таких оцінок слід зрозуміти, як працівник (індивідуально) оцінює конкретні методи стимулювання, що застосовуються для підприємства. Причому окремо оцінюються:
методи матеріального стимулювання;
методи морального стимулювання;
методи соціального пакета
а) Методи матеріального стимулювання:
запровадження доплати за стаж роботи для підприємства;
Використання системи преміювання за підсумками роботи протягом року;
Зміна існуючої системи преміювання;
Перехід до формули заробітної плати: базовий оклад (гарантований) плюс змінна бонусна частина за індивідуальні та/або групові (за підрозділом) результати роботи з більшою першою частиною;
Можливість придбання акцій підприємства.
б) Методи морального стимулювання:
Оголошення подяки в різних публічних формах - у наказі, на зборах, у заводській пресі тощо;
Нагородження цінним подарунком;
Вручення почесної грамоти;
- «метод меню» або вибір працівником методу заохочення із пропонованого переліку;
Іменні заохочення.
в) Методи соціального пакету:
Надання безвідсоткової або маловідсоткової позички;
Доплата за здоровий спосіб життя;
Оплата санаторно-курортного лікування;
Оплата користування мобільним телефоном;
Компенсація за використання особистого автомобіля у службових цілях;
Навчання за рахунок компанії;
Медичне страхування;
Знижки на товари підприємства;
Страхування життя.
Управлінська компетентність та мотивація до досягнень результатів служать сполучними ланками, що поєднують усі рівні мотивації в єдину систему, здатну забезпечити залучення та утримання талановитих працівників, а також раціональне використання їх особистісного та групового потенціалу.
Зі сказаного вище можна зробити висновок, що об'єднання співробітників і груп в єдине ціле є обов'язковою умовою для успішного управління і досягнення стратегічних цілей і передбачає створення стрункої та міцної системи. Чим більш цілісна та міцна система, тим вище керованість підприємства. Окремі співробітники та групи мають стати взаємопов'язаними елементами, діяльність яких має бути спрямована на вирішення спільних цілей. У цьому розуміння співробітником, частиною якої він є, багато в чому визначає його мотивацію до праці. Тому імідж та соціальна значущість організаційної діяльності можуть сприяти як підвищенню, так і зниженню мотивації персоналу. Нерозуміння своєї ролі та недооцінка значення свого вкладу у загальну справу ведуть до зниження трудової мотивації працівників.
Аналіз факторів, що підвищують ефективність роботи медичних установ
2.2.1 Методика оцінки економічної ефективності діяльності лікувально-профілактичної установи Економічна ефективність будь-якого виду діяльності, у тому числі й у охороні здоров'я.
Виявлення резервів підвищення ефективності керування персоналом на прикладі суші бару "Едем"
Ефективність від латинського слова "effectus" - виконання, дія. Спочатку поняття ефективності відносили до техніки та технології.
Дослідження системи управління продуктивністю праці на прикладі "Weatherford"
Зростання продуктивність праці є неодмінною умовою розвитку. Зростання продуктивності праці - це вираження загального економічного закону.
Кадрове забезпечення муніципального управління
Якість промислової продукції. Сутність, значення, підвищення якості продукції
Сучасна політика передових вітчизняних та зарубіжних підприємств у сфері якості полягає у взаємопов'язаності та невіддільності її від загальної політики підприємства.
Менеджмент організації
Аналіз господарської діяльності ТДВ "Панда" дозволяє зробити висновок про необхідність удосконалення діяльності відділу збуту продукції з метою підвищення ефективності роботи підприємства в цілому.
Методи управління персоналом підприємства
Реалізацію цілей та завдань організації керівник здійснює шляхом застосування різних методів. Методи управління - це сукупність прийомів і способів на керований об'єкт задля досягнення поставлених організацією цілей...
Мотивація персоналу для підприємства
Мотивація професійної діяльності, передбачає створення умов, коли в людини прокидаються його власні мотиви, потреби. Таким чином, мотивація - облік потреб працівника у процесі реалізації цілей компанії...
Основи оцінки персоналу на прикладі ЗАТ "ФЛІК"
У керівника величезний обсяг роботи, а ефективного керівництва її необхідно правильно організувати. При вирішенні цієї проблеми необхідно звернути увагу на управління часом...
Шляхи підвищення ефективності управління персоналом на прикладі МСП "Весна"
В даний час МСП «Весна» знаходиться у вкрай тяжкому фінансовому становищі. До ряду причин, які негативно впливають на результати діяльності господарства, належить неефективне управління персоналом.
Удосконалення системи управління персоналом у науково-дослідному інституті
Загалом сьогодні спостерігається парадоксальна ситуація: бюджетне фінансування науки останніми роками продовжувало постійно зменшуватись, а внутрішні витрати на науку, які включають як бюджетне фінансування...
Удосконалення системи управління персоналом на прикладі компанії ТОВ "Клінінг"
У найзагальнішому вигляді ефективність системи управління персоналом можна оцінити щодо ефективності роботи організації. Оцінка ефективності системи управління персоналом здійснюється за допомогою системи показників...
Управління персоналом в організації
Управління персоналом на підприємстві в умовах кризи
В управлінні персоналом важливе місце займають питання, пов'язані з впливом на трудовий потенціал працівників у процесі їх роботи, для досягнення високої продуктивності праці та розвитку працівника як особистості.
Управлінські процеси та технології Мостівського районного вузла поштового зв'язку
Метою дослідження є аналіз різних методик та способів управління персоналом, а також пояснені які необхідно чи характерно застосовувати методи підвищення ефективності менеджменту у тому чи іншому становищі підприємства.
Відповідно до мети вирішуються наступні Завдання дослідження:
- Аналіз теоретичних засад методик управління;
- Аналіз характерних характеристик методик управління;
- Розробка рекомендацій щодо вибору стратегій управління у різних типах та положеннях компаній.
Структурно складається з наступних розділів: вступу, переліку методик відомих дослідників у галузі управління та менеджерів, висновків, списку використаних джерел.
Актуальність дослідження.
На сьогоднішній день ми маємо період колосальних змін в економіці, нововведень в управлінні, формах та способах організації підприємствами. Адже правильне управління – це ключ до успіху організації праці та найкращий спосіб підвищити рівень ефективності, адже це допомагає досягти головної мети-підвищення прибутку підприємства.
Один із найвідоміших диктаторів сказав: “Вирішальним компонентом є кадри”. Справді, слід зазначити, що праця грає важливу роль структурі організації. Саме людський капітал (праця) та потенціал є головною перевагою організації, за який йде боротьба серед компаній.
Спеціаліст-управлінець зобов'язаний цікавитися науковими роботами та аналізувати їх, для того щоб знати як потрібно і є необхідним керувати кадрами, щоб це було ефективним, оскільки процес управління є складним, і сучасний менеджер перед тим як прийняти управлінське рішення стикається з величезною кількістю альтернатив і який завжди вдається зробити правильне рішення. А щоб зрозуміти який спосіб організації вибрати, треба проаналізувати велику кількість методів управління.
Стилі управління
Отже, я виділив 19 типів керування.
Керівник, який віддає перевагу авторитарному типу керівництва, самостійно бере на себе відповідальність за результат власного рішення. Необ'єктивно оцінює отриманий результат. Творчі здібності підлеглих та його ініціатива стають поза інтересу.
Головні плюси цього методу:
1) Показником найвищої результативності діяльності є контроль.
2) Відсутність будь-яких конфліктів.
3) Порядок та робоча дисципліна
4) Швидка організація роботи
Даний тип управління вважається одним із кращих, якщо організованість колективу недостатня згуртована.
Але з іншого боку варто відзначити, що цьому типу властиво неплідний клімат у колективі, з погляду психології: люди не задоволені роботою, становищем серед співробітників – причина стресу, що впливає на здоров'я. Цей тип управління може бути виправданим лише у критично складних, екстремальних положеннях.
2. Ліберальний тип управління.
Характеристики цього зазвичай притаманні: мінімальний контроль і максимальний демократизм. Думка керівника не ставиться у пріоритет, працівники мають право самостійно вирішувати завдання, надалі отримуючи менш ефективний результат роботи. Погана атмосфера у колективі веде до конфліктів.
Цьому типу керівника властива характеристика як незацікавленого чи безініціативного.
Плюси цього методу управління:
1) У рішенні бере участь усі співробітники, тобто весь колектив.
2) Спокійна, ненапружена атмосфера.
3. Демократичний тип управління.
Теорія свідчить, що якщо надані сприятливі умови та працівники долучені до роботи, управління, більшість працівників самі виявлятимуть ініціативу і покладати він зобов'язання. Керівник, схильний до демократичного типу управління, вважає за необхідне приймати рішення після аналізу цієї проблеми, прислухавшись до інших думок, поглядів, точок зору. Вирішення завдань береться під контроль керівника та підлеглих, що допомагає досягти високих результатів роботи, згуртованість, ініціативність співробітників. Варто відзначити, що виконання даного типу управління можливе тоді й тільки тоді, коли є високий рівень інтелектуальності, талант у галузі організації, психологічні здібності у управлінця.
4. Тип, орієнтований на цілі та на людей.
Існують 2 критерії цього методу менеджменту:
1) Тут зроблено орієнтування саме на відносини серед працівників
2) Тут зроблено орієнтування цілі.
Керівник, який робить орієнтування на ціль, ставить пріоритет турботу про досягнення цілей управління та розробку методів винагороди за добре виконану роботу. Вкладає на це всі свої зусилля і не переймається стосунками серед співробітників. Саме тому тип такого керівництва схожий на авторитарний.
Однією з найважливіших цілей управлінця при орієнтуванні на підлеглого є турбота стан співробітників. Підняття рівня результативності взаємопов'язане із задоволеністю підлеглих (створюються всі необхідні умови для того, щоб спілкуватися). Цей тип управління схожий на демократичний.
5. Тип управління на ступінь націленості на цілі та співробітників.
Виділяють два типи націленості управлінця: на персону чи мету. У свою чергу, тут виділяється 4 методи менеджменту (все залежить від експліцитності певної риси):
1) заснований на брати участь
2) консультативно-демократичний
6. Тип управління орієнтований з управлінця, який стоїть вище за посадою, до співробітників, що стоять нижче.
Виділяють сім типів менеджменту націлений на управлінця, який стоїть вище за посадою, або на підлеглих:
1) рішення, що їх виконують співробітники, приймаються управлінцем;
2) управлінець пояснює власні рішення для того, щоб виконували нижчестоящі співробітники;
3) керівник приймає власні висновки, але повинен враховувати думки підлеглих;
4) управлінець робить пропозицію щодо попереднього висновку будь-якого питання, для того щоб можна було змінити рішення після обговорення його зі співробітниками;
5) управлінець повністю роз'яснює проблемне питання, під час якого вислуховує поради від співробітників, а після цього робить власний вибір вирішення проблеми;
6) управлінець встановлює певні рамки, за допомогою яких підлеглі можуть самостійно приймати висновки;
7) нижчестоящі співробітники та управлінець приймають підсумкове вирішення питання разом.
Дослідники виділяють п'ять методів цього менеджменту - від консультативно-авторитарного до повного участі персоналу в процесі управління.
1) Керівник самостійно виконує завдання, ґрунтуючись на тих даних, які у нього є;
2) Керівник самостійно виконує завдання, ґрунтуючись на даних від нижчестоящих співробітників;
3) Управлінець самостійно вирішує проблему після того, як прислухався до ідей від співробітників, що стоять нижче;
4) управлінець самостійно приймає рішення з будь-яких питань після обговорення його з підлеглими, обговорення всіх ідей;
5) Вердикт з будь-яких питань виноситься колективом, де керівник грає роль очолюючого;
Результативність менеджменту залежить від багатьох факторів, універсального типу менеджменту в апріорі немає.
Модель вибору типу управління розроблена авторами теорії, у ній типи взаємопов'язані з оцінкою умов:
Рівень складності задачі;
Наявність досвіду у виконанні подібних завдань;
Відсутність чи наявність кращого рішення;
Можливість конфлікту
8. Цей тип менеджменту розглядає залежність від ступеня обліку зацікавленості працівників та виробництва.
Автори цього управління розробили поняття лідерства і висунули першому плані тип менеджменту, залежність якого враховується з інтересів співробітників та виробництва. Перед тим як дати оцінку цьому типу управління, потрібно враховувати два найважливіші критерії: інтерес до співробітників та інтерес до виробництва. Вони виділяють 4 методи менеджменту.
1. Менеджмент командою зазвичай розглядається як найрезультативніший метод менеджменту, і він є рекомендованим для використання, оскільки він дозволяє співробітникам працювати спільно.
2. Управління владою- підпорядкування відбувається за націленості керівника на результативність виконання завдань.
3. Центристське управління можна помітити, коли керівники роблять однаковий акцент до нижчих співробітників та виробництва.
4. Слабке управління означає те, що немає філософії лідера.
9. Тип менеджменту “шлях-мета”.
У цьому типі визначаються 4 методи менеджменту.
1. Тип підтримки (орієнтир робиться на людину). Керівник виявляє зацікавленість до потреб співробітників і робить все, щоб існували всі умови для благополуччя, намагається бути дружнім і відкритим, створює всіляко зручну для роботи обстановку, відносини зі співробітниками як із рівними.
2. Інструментальний метод менеджменту (орієнтир зроблено з метою). Керівник пояснює підлеглим, що вони повинні виконувати.
3. Тип управління, що заохочує виконання рішень співробітниками. Керівник обмінюється даними з підлеглими (інформацією, яка в нього є), обговорюють будь-які питання, після чого спільними зусиллями роблять висновок.
4. Тип управління, орієнтир якого зроблено вирішення завдань. Керівник встановлює для співробітників чіткі, ясні, але високі планки (Прикладом може бути завдання підвищення якості продукції)
10. Теорія циклу життя.
Відповідно до теорії циклу життя, у цьому типі менеджменту є певна залежність від “зрілості” виконуючих: їх бажання досягти поставлених завдань, освіти та досвіду, прагнення брати на себе відповідальність за всі свої вчинки. Залежно від цих змінних виділяються чотири методи менеджменту.
1. "Давати доручення". Має на увазі поєднання націленості на цілі та на людські взаємини. Цей тип управління доречний, якщо працівники не бажають чи ні можливості брати на себе відповідальність за певні питання, цілі, і якщо є потреба в інструкції та нагляді. Тип залучення до виконання завдань не знаходить цього типу підлеглих підтримки, так як це не збігаються з їх потребами.
2. "Продавати". Такий тип менеджменту передбачає однаково високу орієнтованість управлінця як у завдання, і на відносини співробітників. Підлеглі бажають виконувати роботу ефективно, але не мають можливості через брак здібностей. Такий тип управління передбачає підтримку управлінцем ентузіазму співробітників та необхідне навчання.
3. "Участь". Застосовується тільки, коли співробітники мають можливість, але не бажають відповідати за вирішення завдання. У такій ситуації доцільна їхня мотивація завдяки залученню до виконання проблем. Такий тип орієнтовано людські взаємини.
4. "Делегування". Надає таким, що виконує максимально можливу свободу дій, має місце до застосування в зрілих колективах. У цьому управлінець може бути орієнтований завдання для людських взаємин чи надавати виконання проблем співробітникам.
11. Тип менеджменту, що визначає пануванням типових компонентів.
Так звані "Крайні" стилі:
1) Потурання
2) Груповий
3) Директивний
Домінування 2 змінних (перехідні типи):
1) Колегіально-директивний
2) Попустительсько-директивний
3) Колективно-попустительський
Тотожність складових має змішаний стиль.
Щоб класифікувати вдруге, потрібно кожен з типів розділити на наступні підтипи:
Ефективний, виявлений, непроявлений.
Для змішаного і наступного стилів характерний великий асортимент прийомів управління, ці типи варіативніші. Прояви типу залежить також від менеджерського ступеня професіоналізму: на найнижчому характерний змішаний стиль, а для середнього характерний директивний, на середньому та вищому характерно переважають крайні.
12. Типи управління, які відображають особисті якості управлінця і те, як він ставиться до співробітників.
Типи менеджменту-інтегративна характеристика роботи управлінця, яка відбиває його особисті якості зі співробітниками. В основу можна класифікувати кілька факторів:
Егоцентрична/соціальна орієнтованість
Підпорядкування
Контактність
Активність
Стресостійкість
Управлінці використовують змішані елементи методів залежно від особистісних якостей, на кшталт питання, мети, особливостей співробітника.
Формування типу управління перебуває під впливом стилю роботи. Метод не залежить від ієрархічного рівня менеджменту та від знань: результативно мають можливість керувати управлінці, які віддають перевагу ліберальному, авторитарному типу управління. З авторитарним методом менеджменту та негативно-з ліберальним методом результативність взаємопов'язана позитивно у керівників нижчого рівня.
13. Метод менеджменту як особливість взаємодії управлінця співробітниками.
Дослідник створює поняття методу керівництва як зазвичай проявляються особливості взаємодії управлінця з підлеглими, причому які формуються як і за об'єктивних, і за суб'єктивних умов менеджменту, особистих особливих характеристик управлінця.
За наявності структурного аналізу діяльності виділяються ситуації узгодження управлінця із співробітниками:
Вибір цілей
Ухвалення висновків
Менеджмент групи
Вибір способів мотивації
Реалізація контролю
Мотивація інертності, активності
Встановлення добрих відносин із співробітниками
Встановлення зворотного зв'язку із співробітниками
Повна влада над інформаційними потоками
Взаємодія із соціальними підприємствами
У методі такого менеджменту виділяються 2 компоненти: націленість на виробництво та на взаємини в колективі.
14. Змінні типи управління – управлінські особливості управлінця та її особисті якості.
Вирізняють як типів управління звані “етапи менеджерської роботи” (реалізація керівникських функцій) та її особисті якості. Було виділено такі блоки змінних:
Суспільно-психологічні функції управлінця
Особливості пізнавальної сфери
Вольові якості
Результативність у різних видів діяльності
Розроблена методика самооцінки типу дає можливість визначити рівень результативності діяльності управлінців та передбачати певні прогнози.
15. Тип управління, який визначається ієрархічними індивідуальними особливостями підлеглого.
Основу психологічного змісту типу управління визначають ієрархічні особливості індивіда.
Істотними є особисті, особливі якості управлінця і суспільно-психологічна особливість колективу. Особисті якості типу менеджменту характеризується поєднанням 3 характеристик, які поділяються на “комунікативну”, “когнітивну”, “регулятивну” бік керівництва управлінця.
16. Стиль реакції та стиль спілкування.
Розрізняють два типи керування.
1. Тип спілкування:
Співробітництво (бажання виконувати вищого рівня завдання разом із співробітником-підлеглим)
"Неконтактуючий" стиль спілкування (управлінець намагається створити мінімальний контакт зі співробітником).
Субординаційний (тут проявляється перевага над співробітником)
Демократично-конструктивний (бажання пов'язати вигоду роботи та підлеглих)
Пасивний стиль реакцій (управлінець не виявляє інертність ні з погляду інтересів роботи, ні з погляду інтересів співробітників)
17. Рефлексивне та командне управління.
1. Рефлексивне управління пов'язані з передачею мотивації, а чи не вказівок, основі яких співробітники самі роблять вибір про методи действий. Управлінці, які роблять орієнтир питанням, вважають, що співробітники повинні прагнути вирішувати отримані вказівки найкраще, і найрезультативнішим вважають метод, мотивують творчу ініціативність підлеглих. Саме такі управлінці можуть змінити рішення.
2. Командне керівництво, які роблять орієнтування виконання, націлено на менеджерську роботу, які мають переважно характер, який виконують з обмеженими можливостями активності співробітників. Керівники, що роблять орієнтир на виконання, вимагають від співробітників чіткого виконання отриманих вказівок і зазвичай їм зручніше використовувати спосіб командного впливу, що направляють виконання чітко задані рамки, відкидаючи при цьому поради співробітників.
18. Ставлення управлінців до етичних норм та закону.
Виділяють три типи управління, тут все залежить від ставлення управлінця до етичних норм та закону.
1. Імморальне управління.
Керівник відкидає етику і норми за законом, виправдовує власні дії на користь підприємства, щоб досягти, використовує всіляку можливість.
2. Аморальне управління.
Керівник не розцінює свою роботу з погляду морального змісту.
3. Моральне управління.
Управлінец у роботі робить орієнтир на закони, правила, які доповнюються етикою.
19. Адаптивний тип управління.
Результативно діє управлінці, які мають можливість поводитися різноманітно залежно від вимог. Застосування адаптивного типу управління доцільно в схемах, що швидко розвиваються.
Практична частина дослідження.
Як приклад моєї роботи візьмемо статистику Європейських приватних підприємств.
Ця статистика показує, який середньостатистичний вибір для менеджменту персоналом (тип управління) вибирають керівники цих підприємств, для того щоб підвищити ефективність управління персоналом.
Таблиця 1 – Статистика типів управління, що використовуються в країнах ЄС.
З цих даних ми можемо побачити, що у Європейських країнах використовуються всі методи управління з 19 типів. Найбільш тип управління № 6, що використовується (Тип управління орієнтований з управлінця, який стоїть вище за посадою, до нижчестоящих співробітників). З другого краю місці типи № 3 і № 9 (Демократичний тип управління.) (Тип менеджменту “шлях- мета”.). На третьому місці типи № 7 та № 18 (Метод менеджменту від консультативно- авторитарного до повного брати участь персоналу в процесі управління.), (Ставлення управлінців до етичних норм і закону.)
Висновок, висновок зробленого дослідження
Після проведеного дослідження, ми знаємо, що система управління підлеглими - це комплекс завдань, цілей діяльності, методів, націлених на забезпечення постійного підвищення рівня ефективності продуктивності праці та якості виконаної роботи.
Після мого аналізу 19 типів методик управління, можна зробити висновки, завдяки яким ми маємо уявлення про те, які способи управління необхідно застосовувати в різних умовах підприємства (як з погляду психологічного клімату в колективі, так і економічного становища компанії).
На сьогоднішньому етапі розвитку менеджменту та економіки вважається, що ефективність економічних методик приблизно вдвічі перевищує психологічні, але останнім надається більша перевага, оскільки персонал- це індивіди, які мають свої погляди, потреби, цінності та особистісні характеристики, які необхідно враховувати для того, щоб досягти найкращого показника.
Завантаження...
