Позикова працябуло узаконено Законом від 05 травня 2014 року №16-ФЗ. Для позикової праці цей закон встановив так багато обмежень, що використовувати його роботодавці можуть лише у двох випадках і максимум на дев'ять місяців. Набуде чинності цей закон із 1 січня 2016 року.

Названий закон ввів нове поняття – «позикова праця» та визначив, що це таке: це робота, яку виконує співробітник з розпорядження роботодавця на користь, під управлінням та контролем будь-якої іншої компанії чи фізичної особи. При цьому ні компанія, ні фізична особа роботодавцем цього працівника не є. Така позикова праця, як зазначено в законі, в принципі заборонена. Використовувати його можна лише в суворо обмежених випадках та дотримуючись певних умов. Зокрема, надавати персонал іншим компаніям та фізичним особам може лише приватна агенція зайнятості, яка має обов'язкову держакредитацію (треба отримати її, виконавши вимоги закону). А послугами цього персоналу користуються фізичні особи чи організації (зокрема іноземні) у певних цілях.

Що це за цілі? По-перше, фізична особа може взяти «позику» персонал для того, щоб отримати допомогу по домашньому господарству або забезпечити особисте обслуговування. По-друге, юридичні особи та індивідуальні підприємці мають право залучати «позикових» співробітників на той час, поки відсутні співробітники, за якими зберігається місце роботи. По-третє, компаніям та ІП дозволяється брати співробітників «в борг» на період, коли тимчасово розширюється виробництво або обсяг послуг. Але є обмеження: позикових працівників можна залучати терміном не довше, ніж дев'ять місяців.

Закон встановив і деякі вимоги до сторін, які беруть участь у процесі «позики» персоналу. Перша вимога – надавати співробітника іншої компанії можна лише за його згодою. Друга вимога - співробітнику, який направляється на роботу в іншу організацію, забезпечити оплату не гірше, ніж у штатних співробітників приймаючої компанії, що виконують аналогічні функції. Про це має подбати організація-роботодавець, яка, власне, і спрямовує своїх співробітників на роботу в іншу компанію.

У законі також йдеться, що у Трудовому кодексі має з'явитися новий розділ 53.1, який закріпить гарантії оплати праці «позикових» співробітників, визначить особливості трудових договорів, які укладаються з ними. Встановлено, що підписуватиметься договір про надання праці працівників (персоналу). Щоправда, російське трудове законодавство поки що не передбачає такого договору. Про надання персоналу згадується лише у Податковому кодексі.

Закон про заборону позикової праці суттєво ускладнить життя роботодавцям та агенціям зайнятості, а також організаціям, які спеціалізувалися саме на наданні персоналу. Потрібно буде знову укладати договори, коли закінчиться максимальний термін «позики» персоналу – дев'ять місяців. Крім того, і кількість компаній, які надають співробітників «позики», скоротиться, оскільки не всі отримають держакредитацію. І нарешті, обґрунтувати аутстаффінг буде складніше, адже його дозволено використовувати лише у двох випадках – щоб замістити тимчасово відсутніх співробітників та щоб підтримати компанію у той період, коли розширюється виробництво чи зростає обсяг послуг.

Коли можна надавати працю персоналу іншому роботодавцю

Такі форми взаємодії, як аутстаффінг та лізинг персоналу, підпадають під поняття позикової праці. Але як виняток дозволено діяльність з тимчасового надання праці працівників іншим юридичним чи фізичним особам. При цьому трудові відносини виникають тільки між співробітниками та роботодавцем, який направив їх до сторони, що приймає. Між роботодавцем та стороною, що приймає, виникають цивільно-правові відносини.
Закон передбачає низку умов, за яких агентство може надати працівників. Це можливо, якщо:
– роботодавець та сторона, що приймає, уклали договір про надання праці персоналу;
- Відносини працівника з приймаючою стороною будуть мати тимчасовий характер (до дев'яти місяців при розширенні виробництва, для тимчасової заміни відсутніх працівників і т. д.);
- Співробітник згоден виконувати роботу для приймаючої сторони;
– працівник виконуватиме роботу за своєю трудовою функцією;
– сторона, що приймає, врахувала думку профспілки, якщо при тимчасовому розширенні виробництва залучає персонал у кількості більше 10% від середньооблікової чисельності працівників компанії.

Щоб дотриматися прав працівників та усунути ризик зловживань з боку бізнесу, законодавець запровадив особливі обмеження. Так, сторона, що приймає, не зможе залучати «зовнішній» персонал з метою заміни працівників, які беруть участь у страйку, які призупинили роботу, у разі простою та ін.

Хто може надавати персонал

Закон суттєво обмежив коло суб'єктів, які можуть надавати працю працівників. З 2016 року до них віднесено лише:
- Приватні агентства зайнятості, що пройшли акредитацію на право провадження діяльності з надання праці персоналу (п. 1 Правил, затверджених постановою Уряду РФ від 29 жовтня 2015 р. № 1165;
– інші особи, якщо є афілійованими чи сторонами акціонерного угоди тощо.

Умови та порядок надання праці працівників афілійованими та іншими пов'язаними особами має встановити спеціальний федеральний закон. Однак такий закон ще не ухвалено. Таким чином, на сьогодні лише приватні агенції зайнятості можуть з дотриманням літери закону займатися діяльністю з надання праці персоналу.

Як перевірити, чи порушує компанія заборона на позикову працю

В першу чергу необхідно перевірити всі договори компанії, за якими роботи виконує персонал контрагента, та переконатися, в чиїх інтересах «чужий» персонал виконує роботу, хто контролює його роботу та дає персоналу завдання. Якщо це робить сам замовник робіт, то компанія використовує позику і порушує заборону поза всякими сумнівами.

Непрямі ознаки використання позикової праці

При перевірці договорів із контрагентами варто звертати увагу такі ознаки (ст. 15, 56 ТК РФ):
– співробітники виконавця виконують роботи з посад, які є у штатному розкладі компанії-замовника;
– працівники виконавця дотримуються правил внутрішнього трудового розпорядку компанії-замовника;
– у договорах із виконавцем відсутній конкретний обсяг робіт, що виконується останнім;
– працівники виконавця включені у виробничу діяльність замовника;
– працю працівників виконавця оплачує безпосередньо замовник;
- Замовник бере участь у підборі виконавцем працівників;
– одні й самі працівники виконавця систематично залучаються до виконання робіт для замовника протягом тривалого часу;
– замовник надає працівникам виконавця гарантії та компенсації, передбачені трудовим законодавством.
З цього випливає. Готуючись до набрання чинності законом про заборону позикової праці, багато компаній уклали додаткові угоди до договорів зі своїми контрагентами, встановивши в них, що діяльність свого персоналу за договором повністю контролює виконавець, а не замовник. При цьому сторони призначають своїх уповноважених представників для взаємодії щодо виконання робіт, і лише ці особи мають право контактувати у межах таких відносин.
Вказана зміна допоможе компаніям уникнути притягнення до відповідальності за порушення заборони позикової праці. Штрафи можуть становити до 200 000 рублів за порушення. Проте така зміна має бути не лише внесена до тексту договору, а й застосована на практиці. Тільки у разі, якщо начальник відділу компанії-замовника перестане давати «керівні вказівки» рядовим співробітникам компанії-виконавця, ризик визнання відносин використанням позикової праці можна обмежити.
Оцінюючи ризики, пам'ятаймо, що на вимогу працівника підприємства-виконавця суд також має право визнати відносини підприємства-замовника і працівника трудовими (ст. 19.1 ТК РФ). Це може спричинити обов'язок прийняти на роботу такого працівника та виплатити на його користь усі компенсації, передбачені трудовим законодавством.
У компаній, яким з тих чи інших причин необхідна «безризикова» позикова праця, є дві можливості:
– змінити підхід та укладати договори надання послуг, за якими роботи виконуватимуться силами виконавця та з урахуванням положень чинного законодавства про заборону позикової праці (перейти від аутстафінгу до аутсорсингу);
– укласти договір про надання праці персоналу з приватним агентством зайнятості та використовувати зовнішніх працівників лише за договором із ним у рамках, що допускаються новим законодавством.

Як працювати з приватним агентством зайнятості

Робота з агентством дозволяє використовувати працю наданих працівників без ризику притягнення до відповідальності. З'ясуємо, на що сторона, що приймає, повинна звернути увагу при виборі контрагента.
Акредитації підлягає лише діяльність агентства з надання персоналу. Вона не стосується виконання інших функцій, наприклад підбору співробітників.
акредитація. Необхідно уточнити, чи агентство пройшло акредитацію в установленому порядку. Таку акредитацію вправі надавати лише Роструд лише на три роки (з можливістю подальшого продовження). Факт акредитації агентства підтвердить повідомлення, видане Роспрацею. Дійсність цього документа можна перевірити у реєстрі, розміщеному на сайті держоргану.

Що врахувати, укладаючи договір надання праці персоналу

Необхідно проаналізувати пропонований приватним агентством зайнятості проект договору про надання праці персоналу. Перевірте її на відповідність вимогам закону. Враховуйте, що відповідальність за порушення нестиме не лише приватна агенція зайнятості, а й сторона, що приймає.

Наприклад, за зобов'язаннями агентства як роботодавця стосовно працівників, що направляються (у частині виплати зарплат, відпускних та ін.) приймаюча сторона нестиме субсидіарну відповідальність. Якщо коштів агентства на виплати працівникам буде недостатньо, працівники зможуть пред'явити відповідні вимоги стороні, що приймає. Тому потрібно передбачити у договорі обов'язок агентства подавати приймаючій стороні щомісячні звіти про виплату заробітної плати та інших сум, що належать працівникам, що направляються до неї.

Позикова праця з 2016 року

З 2016 року працівники можуть працювати не у свого роботодавця лише у двох випадках:

1.за договором про надання персоналу;

2.по аутсорсингу.

Причому другий варіант є вигіднішим.

Укласти договір про надання персоналу можна лише з кадровою агенцією, яка має акредитацію. Але брати зовнішніх співробітників можна лише на тимчасові проекти... Працівники підпорядковуватимуться організації-виконавцю, а замовник - оцінюватиме лише кінцевий результат їхньої роботи. При цьому зовсім не обов'язково повністю виключати з штату працівників, зайнятих функцією, відданої на аутсорсинг. Роботодавець має право сам вирішувати, хоче він частково зберегти даний обсяг робіт за собою чи ні.

Договір про надання персоналу

Тепер можна укладати лише договори щодо надання праці працівників (персоналу). На практиці до 2016 року договори рідко називали саме аутстаффінгом, але на «шапку» документа варто звернути увагу. Також врахувати потрібно таке. З січня 2016 року надавати таку послугу можна лише для роботи на тимчасових проектах, тобто, на строк до 9 місяців і для заміщення відсутніх працівників.

Крім того, у договорі слід прописати дані повідомлення про отримання акредитаційним агентством. Без нього вона не має права надавати працівників. Для оформлення змін до договору достроково припиняти його не обов'язково, можна укласти додаткову угоду. Виняток становлю випадки, коли до початку року агентство не встигло отримати акредитацію. У цьому випадку договір краще розірвати за згодою та укласти новий після отримання дозвільних документів.

Є категорії працівників, яких агенція має право направляти до замовника без урахування термінів їх надання. Це самотні і багатодітні батьки, які мають неповнолітні діти, студенти-очники і колишні ув'язнені (год. 3 ст. 341.2 ТК РФ). З ними партнер має право укласти терміновий договір з інших підстав. Головне – щоб причини терміну договору відповідали ст. 59 ТК РФ.

ФЗ від 05.05.2014 № 116-ФЗ «Про внесення змін до окремих законодавчих актів Російської Федерації» не робить винятків для будь-яких видів агенцій. Водночас такі агентства мають інші переваги. На них не поширюються обмеження щодо термінів та випадків надання персоналу (ст. 341.2 ТК РФ). Тому і після січня 2016 року вони можуть надавати персонал у тій самій кількості, що й раніше. Жодних важливих коригувань договорів із замовниками не потрібно. Єдиний виняток – потрібно прописати в ньому дані про акредитацію. А от трудові договори із працівниками таких агенцій доведеться змінити. По-перше, у них мають бути умови про роботу у сторони, що приймає. По-друге, щоразу потрібно укладати додаткову угоду до трудового договору про направлення на роботу до конкретного замовника.

Надавати персонал можуть не лише кадрові агенції, а й афілійовані із замовником особи. Вже зараз із такими компаніями можна укладати договори. Але проблема в тому, що нормативна база, яка б регулювала відносини між сторонами, досі не затверджена. У ТК РФ зазначено, що всі особливості направлення працівників до сторони, що приймає, роботодавцями, які не є агентствами зайнятості, будуть прописані в окремому законі (ст. 341.3). Цей закон зараз навіть не внесений до Держдуми. Однак ця обставина не заважає укладенню з такими компаніями договорів, оскільки акредитацію їм отримувати не потрібно... Коли закон буде прийнято, то укладений договір між сторонами потрібно привести у відповідність до його положень.

Аутсорсинг та аутстаффінг

Аутсорсинг – це надання послуг. Аутстаффінг – це надання персоналу. При аутсорсингу виконавець відповідає за кінцевий результат діяльності працівників на користь замовника. Тобто це виконання певної функції підприємства силами працівників іншої організації. На аутсорсинг можна передавати будь-які функції компанії. На аутсорсинг нам передають завдання секретаріату та послуги першої та другої лінії технічної підтримки користувачів. У межах договору ми формуємо проектну команду, розробляємо системи мотивації для виконавців, беремо він повне операційне управління виконавцями. Відповідальність за результат роботи за проектом лежить саме на виконавці, тобто на агенції. Це важлива ознака договору аутсорсингу. При аутстафінгу такого немає. Виконавець відповідає лише за кадрове діловодство, розрахунок та нарахування заробітної плати. І закон про заборону позикової праці покликаний обмежити саме застосування аутстафінгу.

Названий закон не має відношення до договорів надання послуг. Виняток становлять послуги саме з надання праці працівників.

Відповідальність за різну зарплату штатних та зовнішніх співробітників

За законом насамперед відповідатиме за різну зарплату агентство, оскільки саме воно є роботодавцем. Але бувають ситуації, коли агенція не можна закликати до відповіді. Наприклад, воно збанкрутувало або його керівництво ховається і не виходить на зв'язок ні із замовником, ні з органами, що перевіряють. І тут є ризик, що замовник відповідатиме те, що зовнішнім співробітникам недоплачували (ст. 341.5 ТК РФ). У легальної агенції у подібній ситуації також є шанси перекласти відповідальність за це на замовника. Наприклад, в ході перевірки з'ясується, що замовник надав некоректні дані про зарплату співробітників і цим ввів виконавця в оману. Велика ймовірність, що штрафні санкції за це зазнає замовник. Але підвищувати зарплату співробітникам все одно доведеться агенції, бо це його завдання як роботодавця. Недоплачені суми за ранні періоди агенція зможе стягнути із замовника в порядку регресу. Тому під час укладання договору краще всі фінансові питання докладно проговорити.

Схожих статей наразі немає.

Аутстаффінг у 2016 році: нові правила ведення бізнесу

Аутстаффінг у 2016 році: які на нас чекають зміни?

У 2016 році набирає чинності закон про легалізацію послуги. Зміни стосуватимуться всіх - замовників послуги, провайдерів і навіть співробітників, що виводяться за штат. ІМПЕРІЯ КАДРІВ зробила детальну добірку найважливіших акцентів у рамках майбутніх змін.

Закон, що набирає чинності з 1 січня 2016 року, відповідно до статті № 56.1 ТК РФ вводить таке поняття, як "позикова праця". Основна суть Закону – загальна заборона позикової праці, тобто праці, що здійснюється працівником за розпорядженням роботодавця на користь, під управлінням і контролем фізичної чи юридичної особи, яка не є роботодавцем даного працівника. Як виняток із цієї заборони встановлюється, що діяльність з надання персоналу за дотримання певних умов має право здійснювати:

- приватні агенції зайнятості (ЧАЗ, кадрові агенції), які мають ліцензію на даний вид діяльності;

Інші юридичні особи, які відповідають встановленим Законом вимогам.

На даний момент ІМПЕРІЯ КАДРІВ проходить процедуру акредитації в офіційних органах на провадження діяльності з надання праці працівників (послуга аутстаффінг/outstaffing).

Давайте розберемося, за яких умов можливе надання позикової праці. Якщо спростити офіційний текст закону, можна виділити такі важливі моменти.

1. Організація може взяти в аутстаффінг працівників трохи більше 10% від загальної чисельності повного складу співробітників компанії-роботодавця. Іншими словами: кількість виведеного за штат персоналу не повинна перевищувати 10% від загальної кількості працівників компанії.

2. Термін дії послуги аутстаффінгу не повинен перевищувати 9 місяців, тобто персонал не можна виводити за штат терміном більше 9 місяців.

3. Організація може замовити послугу аутстафінгу лише в акредитованих компаній, які мають ліцензію на провадження діяльності з надання праці працівників (персоналу).

4. Заробітну плату співробітників, які працюють на об'єктах організації поза штатом, тобто. за договором аутстаффінгу, не повинна відрізнятися від зарплати працівників тієї ж кваліфікації, які працюють у компанії замовника послуги.

5. Відповідальність за переданий персонал, тепер несе як аутстаффер (ліцензійне кадрове агентство), а й сторона (ст. 345.1 ТК РФ). На сторону, яка приймає, покладатиметься субсидіарна відповідальність, а при невиконанні зобов'язань аутстаффера - відповідальність за виплати передається співробітнику зарплат, відпускних, компенсацій. Відповідальність за такі порушення передбачено ст. 5.27 КпАП.

При цьому Закон не регулює та не встановлює жодних заборон на аутсорсинг (передачу компанією на підставі договору певних бізнес-процесів чи виробничих функцій на обслуговування іншої компанії, що спеціалізується у відповідній галузі).

ВАЖЛИВО!
До січня 2016 року ІМПЕРІЯ КАДРІВ пройде ліцензування, що дозволить нам надавати аутстаффінгові послуги у 2016 році відповідно до вимог чинного законодавства. У зв'язку з змінами схема роботи ІМПЕРІЇ КАДРІВ за послугою аутстаффінг не зміниться.

Звертаємо вашу увагу на те, що послугою аутстаффінгу ви можете скористатися вже сьогодні!

Отримайте задоволення від роботи з ІМПЕРІЄЮ, а також різноманітні знижки та бонуси!

ІМПЕРІЯ КАДРІВ наводить основні витримки нового Закону:

РОСІЙСЬКА ФЕДЕРАЦІЯ

ФЕДЕРАЛЬНИЙ ЗАКОН

ПРО ВНЕСЕННЯ ЗМІН

В ОКРЕМИ ЗАКОНОДАВНІ АКТИ РОСІЙСЬКОЇ ФЕДЕРАЦІЇ

Внести до Закону Російської Федерації від 19 квітня 1991 року N 1032-1 "Про зайнятість населення Російської Федерації" (у редакції Федерального закону від 20 квітня 1996 року N 36-ФЗ) (Відомості З'їзду народних депутатів РРФСР і Верховної Ради РРФСР, 1991, № 18, ст. N 35, ст. 4196; 2011, N 27, ст.

1) пункт 2 статті 5 доповнити абзацом такого змісту:

"створення умов для розвитку недержавних організацій, які здійснюють діяльність із сприяння у працевлаштуванні громадян та (або) добору працівників, включаючи приватні агенції зайнятості, а також для взаємодії та співробітництва таких організацій з органами служби зайнятості";

2) доповнити статтею 18.1 такого змісту:

Стаття 18.1. Здійснення діяльності з надання праці працівників (персоналу)

1. Здійснення діяльності з надання праці працівників (персоналу) - направлення тимчасово роботодавцем (далі також - направляюча сторона) своїх працівників за їх згодою до фізичної особи або юридичної особи, яка не є роботодавцями даних працівників (далі - приймаюча сторона), для виконання даними працівниками певних їх трудовими договорами трудових функцій на користь, під керуванням та контролем приймаючої сторони.

2. Договір про надання праці працівників (персоналу) є договором, за яким виконавець направляє тимчасово своїх працівників за їх згодою до замовника для виконання цими працівниками визначених їх трудовими договорами трудових функцій на користь, під управлінням та контролем замовника, а замовник зобов'язується сплатити послуги з надання праці працівників (персоналу) та використовувати працю направлених до нього працівників відповідно до трудових функцій, певних трудових договорів, укладених цими працівниками з виконавцем.

3. Здійснювати діяльність з надання праці працівників (персоналу) вправі:

1) приватні агентства зайнятості - юридичні особи, зареєстровані біля Російської Федерації і які пройшли акредитацію право здійснення цього виду діяльності, проведену уповноваженим федеральним органом виконавчої влади у порядку, встановленому Урядом Російської Федерації з урахуванням думки Російської тристоронньої комісії з регулювання соціально-трудових відносин;

2) інші юридичні особи, у тому числі іноземні юридичні особи та їх афілійовані особи (за винятком фізичних осіб), на умовах та в порядку, які встановлені федеральним законом, у випадках, якщо працівники за їх згодою направляються тимчасово до:

юридичній особі, що є афілійованою особою по відношенню до напрямної сторони;

юридичній особі, що є акціонерним товариством, якщо сторона, що направляє, є стороною акціонерної угоди про здійснення прав, засвідчених акціями такого акціонерного товариства;

юридичній особі, яка є стороною акціонерної угоди з спрямовуючою стороною.

4. Особливості регулювання праці працівників, спрямованих на роботу у приймаючої сторони за договором про надання праці працівників (персоналу), встановлюються Трудовим кодексом Російської Федерації.

5. Порядок акредитації приватних агентств зайнятості на право провадження діяльності з надання праці працівників (персоналу) повинен включати, зокрема, порядок призупинення або відкликання акредитації, порядок ведення реєстру акредитованих приватних агентств зайнятості.

6. Вимогами акредитації приватних агентств зайнятості на право провадження діяльності з надання праці працівників (персоналу) є:

1) наявність статутного капіталу у вигляді щонайменше 1 мільйона рублей;

2) відсутність заборгованості зі сплати податків, зборів та інших обов'язкових платежів до бюджетів бюджетної системи Російської Федерації;

3) наявність у керівника приватного агентства зайнятості вищої освіти, а також стажу роботи в галузі працевлаштування або сприяння зайнятості населення в Російській Федерації не менше двох років за останні три роки;

4) відсутність у керівника приватного агентства зайнятості судимості за скоєння злочинів проти особи чи злочинів у сфері економіки.

7. До відносин, пов'язаних із здійсненням державного контролю, організацією та проведенням перевірок приватних агентств зайнятості, які здійснюють діяльність з надання праці працівників (персоналу), застосовуються положення Федерального закону від 26 грудня 2008 року N 294-ФЗ "Про захист прав юридичних та індивідуальних осіб" підприємців під час здійснення державного контролю (нагляду) та муніципального контролю".

8. Як приватні агентства зайнятості, які здійснюють діяльність з надання праці працівників (персоналу), не можуть виступати суб'єкти підприємництва, які застосовують спеціальні податкові режими.

9. У разі призупинення або відкликання акредитації приватного агентства зайнятості на право провадження діяльності з надання праці працівників (персоналу) приватне агентство зайнятості втрачає право укладати з працівниками трудові договори з метою направлення їх за договором про надання праці працівників (персоналу). При цьому всі права та обов'язки цього приватного агентства зайнятості за укладеними раніше такими трудовими договорами зберігаються.

10. Якщо кількість працівників, які залучаються за договором про надання праці працівників (персоналу) для проведення робіт, пов'язаних із свідомо тимчасовим (до дев'яти місяців) розширенням виробництва або обсягу послуг, що надаються, перевищує 10 відсотків від середньооблікової чисельності працівників приймаючої сторони, рішення про укладання приватним агентством зайнятості договору про надання праці працівників (персоналу) сторона, що приймає, приймає з урахуванням думки виборного органу первинної профспілкової організації в порядку, встановленому Трудовим кодексом Російської Федерації для прийняття локальних нормативних актів.

11. Обов'язковою умовою для включення до договору про надання праці працівників (персоналу) є умова про дотримання стороною, що приймає, встановлених трудовим законодавством та іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, обов'язків щодо забезпечення безпечних умов та охорони праці.

12. Направлення працівників для роботи у приймаючої сторони за договором про надання праці працівників (персоналу) не допускається з метою:

1) заміни працівників приймаючої сторони, які беруть участь у страйку;

2) виконання робіт у разі простою (тимчасового призупинення приймаючою стороною робіт), здійснення процедури банкрутства приймаючої сторони, запровадження стороною, що приймає, режиму неповного робочого часу з метою збереження робочих місць при загрозі масового звільнення працівників приймаючої сторони;

3) заміни працівників приймаючої сторони, які відмовилися від виконання роботи у випадках та в порядку, які встановлені трудовим законодавством, у тому числі заміни працівників, які тимчасово призупинили роботу у зв'язку із затримкою виплати їм заробітної плати на строк понад 15 днів.

13. Поряд із випадками, передбаченими пунктом 12 цієї статті, направлення працівників приватними агентствами зайнятості для роботи у приймаючої сторони за договором про надання праці працівників (персоналу) не допускається також з метою:

1) виконання на об'єктах, віднесених відповідно до законодавства Російської Федерації до небезпечних виробничих об'єктів I та II класів небезпеки, окремих видів робіт, переліки яких затверджуються у порядку, встановленому Урядом Російської Федерації;

2) виконання робіт на робочих місцях, умови праці на яких відповідно до законодавства України віднесені до шкідливих умов праці 3 або 4 ступеня або небезпечних умов праці;

3) заміщення окремих посад відповідно до штатного розпису приймаючої сторони, якщо наявність працівників, які заміщають відповідні посади, є умовою отримання приймаючою стороною ліцензії або іншого спеціального дозволу на провадження певного виду діяльності, умовою членства в саморегулюючій організації або видачі саморегулівною організацією свідоцтва про допуск до певний вид робіт;

4) виконання працівниками робіт як членів екіпажів морських суден та суден змішаного (річка – море) плавання.

14. Федеральними законами можуть бути встановлені додаткові обмеження на направлення працівників для роботи у приймаючої сторони за договором про надання праці працівників (персоналу).

Статтю 22 Федерального закону від 24 липня 1998 року N 125-ФЗ "Про обов'язкове соціальне страхування від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань" (Збори законодавства Російської Федерації, 1998, N 31, ст. 3803; 2003, N 17, ст. 15 , 2004, N 49, ст.

"2.1. Страхувальники, що направляють тимчасово своїх працівників за договором про надання праці працівників (персоналу) у випадках та на умовах, які встановлені Трудовим кодексом Російської Федерації, Законом Російської Федерації від 19 квітня 1991 року N 1032-1 "Про зайнятість населення Російської Федерації ", іншими федеральними законами, для роботи в іншої юридичної особи або індивідуального підприємця (далі - сторона, що приймає), сплачують страхові внески із заробітку спрямованих тимчасово працівників виходячи зі страхового тарифу, що визначається відповідно до основного виду економічної діяльності приймаючої сторони, а також з надбавок та знижок до страхового тарифу, що встановлюються з урахуванням результатів спеціальної оцінки умов праці на робочих місцях, на яких фактично працюють направлені тимчасово працівники. необхідні для визначення страхового тарифу та встановлення надбавок та знижок до страхового тарифу.".

Підпункт 16 пункту 6 статті 105.5 частини першої Податкового кодексу Російської Федерації (Збори законодавства Російської Федерації, 1998, N 31, ст. 3824; 2011, N 30, ст. 4575) викласти у такій редакції:

"16) надання праці працівників (персоналу);".

Внести до частини другу Податкового кодексу Російської Федерації (Збори законодавства Російської Федерації, 2000, N 32, ст. 3340; 2001, N 1, ст. 18; N 33, ст. 3413; N 53, ст. 5023; 2002, N 22 ст., ст. .31, ст.31; . 3611, ст. .6247, 6251; . 3447, ст. . 1544) наступні зміни:

1) абзац шостий підпункту 4 пункту 1 статті 148 викласти у такій редакції:

"надання праці працівників (персоналу) у разі, якщо працівники працюють у місці діяльності покупця послуг;";

2) підпункт 19 пункту 1 статті 264 викласти у такій редакції:

"19) витрати на послуги з надання праці працівників (персоналу) сторонніми організаціями для участі у виробничій діяльності, у тому числі в управлінні виробництвом, виконанні інших функцій, пов'язаних із виробництвом та (або) реалізацією продукції (робіт, послуг);";

3) пункт 7 статті 306 викласти у такій редакції:

"7. Факт направлення іноземною організацією своїх працівників для роботи на території Російської Федерації або іншої території, яка перебуває під юрисдикцією Російської Федерації, до іншої організації за договором про надання праці працівників (персоналу) за відсутності ознак постійного представництва, передбачених пунктом 2 цієї статті, не може розглядатися як факт, що призводить до утворення постійного представництва іноземної організації, яка направила своїх працівників, якщо такі працівники діють виключно від імені та на користь організації, до якої вони були спрямовані.";

4) пункт 3 статті 346.12 доповнити підпунктом 21 такого змісту:

"21) приватні агентства зайнятості, які здійснюють діяльність з надання праці працівників (персоналу).".

Внести до Трудового кодексу Російської Федерації (Збори законодавства Російської Федерації, 2002, N 1, ст. 3; 2004, N 35, ст. 3607; 2006, N 27, ст. 2878; 2008, N 9, ст. 812; N 30 ст., 3616; .. 353; ст. 6954, 6959; ст. 6165; N 52, ст.

1) частину першу статті 15 після слів "порученої працівнику роботи)" доповнити словами "на користь, під управлінням та контролем роботодавця";

2) частину першу статті 56 після слів "трудову функцію" доповнити словами "на користь, під управлінням та контролем роботодавця";

3) доповнити статтею 56.1 такого змісту:

Позикова праця заборонена.

Позикова праця - праця, що здійснюється працівником за розпорядженням роботодавця на користь, під управлінням та контролем фізичної особи або юридичної особи, які не є роботодавцем даного працівника.

Особливості регулювання праці працівників, спрямованих тимчасово роботодавцем до інших фізичних осіб або юридичних осіб за договором про надання праці працівників (персоналу), встановлюються главою 53.1 цього Кодексу.";

4) доповнити главою 53.1 такого змісту:

"Глава 53.1. ОСОБЛИВОСТІ РЕГУЛЮВАННЯ ПРАЦІ ПРАЦІВНИКІВ,

НАПРАВЛЯЮЧИХ ТИМЧАСОВО-РОБОТОДАВЦЕМ ДО ІНШИХ ФІЗИЧНИХ

ОСОБАМ АБО ЮРИДИЧНИМ ОСОБАМ ЗА ДОГОВОРОМ ПРО НАДАННЯ

ПРАЦІ ПРАЦІВНИКІВ (ПЕРСОНАЛУ)

Стаття 341-1. загальні положення

Приватне агентство зайнятості або інша юридична особа, які відповідно до законодавства Російської Федерації про зайнятість населення в Російській Федерації мають право здійснювати діяльність з надання праці працівників (персоналу), з метою здійснення такої діяльності мають право у випадках, на умовах та в порядку, що встановлені цим главою, направляти тимчасово своїх працівників за їх згодою до фізичної особи або юридичної особи, яка не є роботодавцями даних працівників (далі також - сторона, що приймає), для виконання працівниками визначених їх трудовими договорами трудових функцій на користь, під управлінням та контролем зазначених фізичної особи або юридичного лиця.

Умови оплати праці за трудовим договором з працівником, що направляються для роботи у приймаючої сторони за договором про надання праці працівників (персоналу), повинні бути не гіршими, ніж умови оплати праці працівників приймаючої сторони, які виконують такі самі трудові функції та мають таку саму кваліфікацію.

Компенсації за роботу зі шкідливими та (або) небезпечними умовами праці, якщо працівник прямує на роботу у відповідних умовах, встановлюються на підставі інформації про характеристику умов праці на робочому місці, що надається стороною, що приймає.

Стаття 341-2. Особливості регулювання праці працівників, які направляються тимчасово приватним агентством зайнятості до інших фізичних осіб або юридичних осіб за договором про надання праці працівників (персоналу)

Трудовий договір, що укладається приватним агентством зайнятості з працівником, що направляється тимчасово для роботи у приймаючої сторони за договором про надання праці працівників (персоналу), повинен включати умову про виконання працівником за розпорядженням роботодавця певної трудовим договором трудової функції в інтересах, під управлінням і контролем фізичної особи або юридичної особи, які не є роботодавцями за цим трудовим договором.

Приватне агентство зайнятості має право укладати з працівником трудовий договір, що містить умову, зазначену в частині першій цієї статті, у випадках направлення його тимчасово для роботи у сторони, що приймає, за договором про надання праці працівників (персоналу) до:

фізичній особі, яка не є індивідуальним підприємцем, з метою особистого обслуговування, надання допомоги у веденні домашнього господарства;

індивідуальному підприємцю або юридичній особі для тимчасового виконання обов'язків відсутніх працівників, за якими відповідно до трудового законодавства та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права, колективного договору, угод, локальних нормативних актів, трудових договорів зберігається місце роботи;

індивідуальному підприємцю або юридичній особі для проведення робіт, пов'язаних із заздалегідь тимчасовим (до дев'яти місяців) розширенням виробництва або обсягу послуг, що надаються.

З метою тимчасового працевлаштування осіб, що шукають тимчасової роботи, окремих осіб (осіб, які навчаються за очною формою навчання; одиноких та багатодітних батьків, які виховують неповнолітніх дітей; осіб, звільнених з установ, які виконують покарання у вигляді позбавлення волі) приватне агентство зайнятості має право укладати з цими особами трудові договори, містять умова, зазначене у частині першої цієї статті, як і випадках, передбачених частиною другий цієї статті, і у інших випадках, у яких відповідно до цього Кодексу чи інші федеральними законами з працівниками укладаються чи можуть укладатися термінові трудові договори.

При направленні працівника для роботи у приймаючої сторони за договором про надання праці працівників (персоналу) трудові відносини між цим працівником та приватним агентством зайнятості не припиняються, а трудові відносини між цим працівником та стороною, що приймає, не виникають.

При направленні працівника для роботи у приймаючої сторони за договором про надання праці працівників (персоналу) приватне агентство зайнятості та працівник укладають додаткову угоду до трудового договору із зазначенням відомостей про сторону, що приймає, що включають найменування приймаючої сторони (прізвище, ім'я, по батькові приймаючої сторони - фізичної особи) ), відомості про документи, що засвідчують особу приймаючої сторони - фізичної особи, ідентифікаційний номер платника податків приймаючої сторони (за винятком приймаючої сторони - фізичної особи, яка не є індивідуальним підприємцем), а також відомостей про місце та дату укладання, номер та строк дії договору про надання праці працівників (персоналу).

Якщо у період дії трудового договору приватне агентство зайнятості направляє працівника для роботи в іншої сторони, що приймає, за іншим договором про надання праці працівників (персоналу), приватна агенція зайнятості та працівник укладають нову додаткову угоду до трудового договору із зазначенням відомостей про приймаючу сторону, передбачених частиною п'ятою цієї статті.

Додаткові угоди до трудового договору, зазначені у частинах п'ятої та шостої цієї статті, є невід'ємною частиною трудового договору, укладаються у письмовій формі, складаються у двох примірниках, кожен із яких підписується сторонами. Один екземпляр додаткової угоди передається працівникові, інший екземпляр зберігається у роботодавця. Отримання працівником екземпляра додаткової угоди має підтверджуватись підписом працівника на екземплярі додаткової угоди, що зберігається у роботодавця.

У випадках, якщо це передбачено договором про надання праці працівників (персоналу), у додаткових угодах до трудового договору, зазначених у частинах п'ятої та шостої цієї статті, можуть передбачатися умови:

про право приймаючої сторони вимагати від направленого працівника виконання ним трудових обов'язків, дбайливого ставлення до майна сторони, що приймає (у тому числі до майна третіх осіб, що перебуває у приймаючої сторони, якщо приймаюча сторона несе відповідальність за збереження цього майна) та до майна працівників приймаючої сторони, дотримання правил внутрішнього трудового розпорядку сторони, що приймає;

про обов'язок приймаючої сторони забезпечувати направленого працівника обладнанням, інструментами, технічною документацією та іншими засобами, необхідними для виконання ним трудових обов'язків;

про обов'язок приймаючої сторони забезпечувати побутові потреби направленого працівника, пов'язані з виконанням ним трудових обов'язків;

про обов'язок приймаючої сторони усувати від роботи або не допускати до роботи направленого працівника у випадках, зазначених у частині першій статті 76 цього Кодексу. При цьому про випадки усунення від роботи або недопущення до роботи направленого працівника сторона, що приймає, зобов'язана сповістити роботодавця негайно.

Приватне агентство зайнятості має вносити відомості про роботу за договором про надання праці працівників (персоналу) у сторони, що приймає, у трудову книжку працівника.

Приватне агентство зайнятості має здійснювати контролю над відповідністю фактичного використання приймаючої стороною праці спрямованих працівників трудовим функцій, визначеним трудовими договорами цих працівників, і навіть за дотриманням приймаючої стороною норм трудового права. Сторона, що приймає, не має права перешкоджати приватному агентству зайнятості у здійсненні зазначеного контролю.

Стаття 341-3. Особливості регулювання праці працівників, що направляються тимчасово роботодавцем, що не є приватним агентством зайнятості, до інших юридичних осіб за договором про надання праці працівників (персоналу)

Особливості регулювання праці працівників, що направляються тимчасово до інших юридичних осіб за договором про надання праці працівників (персоналу), роботодавцем, що не є приватним агентством зайнятості, встановлюються федеральним законом.

Стаття 341-4. Розслідування нещасного випадку, що стався з працівником, спрямованим тимчасово на роботу за договором про надання праці працівників (персоналу) і які брали участь у виробничій діяльності приймаючої сторони

Нещасний випадок, що стався з працівником, спрямованим тимчасово для роботи у приймаючої сторони за договором про надання праці працівників (персоналу) та учасником виробничої діяльності сторони, що приймає, розслідується комісією, утвореною приймаючою стороною. До складу комісії входить представник роботодавця, який направив цього працівника. Неприбуття чи несвоєчасне прибуття зазначеного представника не є підставою для зміни строків розслідування (частина п'ята статті 229 цього Кодексу).

Стаття 341-5. Субсидіарна відповідальність за зобов'язаннями роботодавця, що випливають із трудових відносин з працівниками, спрямованими тимчасово на роботу за договором про надання праці працівників (персоналу)

За зобов'язаннями роботодавця, що випливають із трудових відносин з працівниками, спрямованими тимчасово для роботи у сторони, що приймає, за договором про надання праці працівників (персоналу), у тому числі за зобов'язаннями з виплати заробітної плати та інших сум, належних працівникові, зі сплати грошової компенсації за порушення роботодавцем встановленого строку відповідно до виплати заробітної плати, оплати відпустки, виплат при звільненні та (або) інших виплат, належних працівникові, субсидіарну відповідальність несе сторона, що приймає.".

Особливості в'їзду в Російську Федерацію, перебування на території Російської Федерації, здійснення міграційного обліку та трудової діяльності іноземних громадян, які направляються тимчасово роботодавцем за їх згодою до фізичної особи або юридичної особи, яка не є роботодавцями даних працівників, за договором про надання праці працівників (персоналу) випадках та на умовах, встановлених Трудовим кодексом Російської Федерації (у редакції цього Федерального закону), Законом Російської Федерації від 19 квітня 1991 року N 1032-1 "Про зайнятість населення в Російській Федерації" (у редакції цього Федерального закону), іншими федеральними законами , встановлюються Федеральним законом від 15 серпня 1996 року N 114-ФЗ "Про порядок виїзду з Російської Федерації та в'їзду до Російської Федерації", Федеральним законом від 25 липня 2002 року N 115-ФЗ "Про правове становище іноземних громадян у Російській Федерації" та Федеральним законом від 18 липня 2006 року N 109-ФЗ "Про міграційний облік іноземних громадян та осіб без громадянства в Російській Федерації".

Президент Російської Федерації В.ПУТІН

Москва, Кремль

У сучасних реаліях широкого поширення набув договір аутстаффінгу, за умовами якого компанія-замовник отримує можливість використовувати найману працю не своїх, а чужих працівників, оформлених в іншій компанії. Зручність такої конструкції полягає у зниженні навантаження на кадрову службу, скороченні витрат на утримання персоналу, податковій оптимізації. Потрібних працівників компанія не приймає до свого штату, а просто платить винагороду сторонній компанії, яка самостійно вирішує всі питання із працівниками, які залучаються. Однак дуже скоро можливість застосування так званої «позикової» праці буде суттєво обмежена. Про те, як використовується «позикова» праця нині і до чого слід готуватися в перспективі, ми розповімо у цій статті.

Зараз аутстаффінг використовують багато організацій, наприклад, у сфері готельного обслуговування (покоївки, вантажники тощо), ресторанного бізнесу. Так, якщо компанія надає послуги громадського харчування (припустимо, влаштовує банкети) не на регулярній основі, то їй немає необхідності утримувати значний обслуговуючий персонал, оскільки у вільний час працівники сидітимуть без діла. У такій ситуації простіше та дешевше використовувати «позикову» працю.

Трохи історії

Зазначимо, що раніше — до скасування єдиного соціального податку (ЄСП) — договір аутстафінгу нерідко використовувався недобросовісними роботодавцями для уникнення податку за рахунок створення дружніх компаній, у штат яких переводилися працівники, які згодом надавали цьому ж роботодавцю.

Як правило, компанії знаходилися за однією адресою, мали одних і тих самих номінальних учасників та директорів, однакові типові документи тощо. Працівники звільнялися з основної компанії та працевлаштовувалися у новостворені організації, але при цьому місце роботи у них фактично не змінювалося.

Використання такої схеми було з тим, що дружні компанії застосовували спрощену систему оподаткування (УСН), у зв'язку з чим звільнялися від сплати ЄСП. Не сплачувала податок і компанія — орендар персоналу, оскільки вона жодних виплат працівникам не робила (гроші перераховувалися дружньою компанією за договором аутстафінгу). Однак податківців такий стан речей, природно, не влаштовував, і вони донараховували податок і штрафували недобросовісні компанії (див., наприклад, Постанови Президії ВАС РФ від 30.06.2009 N 1229/09 та від 25.02.2009 N 12418/08).

Зараз у зв'язку зі скасуванням ЄСП використання аутстафінгу для уникнення платежів до бюджету зустрічається значно рідше. Справа в тому, що тепер роботодавці відраховують внески до позабюджетних фондів відповідно до Федерального закону від 24.07.2009 N 212-ФЗ «Про страхові внески до Пенсійного фонду Російської Федерації, Фонду соціального страхування Російської Федерації, Федерального фонду обов'язкового медичного страхування». А він не передбачає такої підстави для звільнення від сплати внесків, як застосування ССП. Водночас, деякі «спрощенці» можуть застосовувати знижені тарифи внесків.

Весь упор - на договір

Законодавство не виділяє аутстаффінг як окремий вид договору. Але за своєю природою він належить до договорів надання послуг, оскільки за його умовами виконавець за плату надає замовнику послуги, пов'язані з тимчасовим наданням персоналу для виконання тих чи інших робіт на території замовника. Отже, правове регулювання аутстафінгу здійснюється за правилами гол. 39 "Оплатне надання послуг" Цивільного кодексу (далі - ДК РФ).

У предмет цього договору входить узгодження сторонами умов про спеціальність та кількість персоналу. Як правило, спочатку в угоді обумовлюються загальні умови, а в процесі виконання при необхідності виконавець направляє працівників відповідно до заявок замовника. Розмір винагороди за послуги виконавця може бути фіксованим у місяць (якщо сторони одразу можуть визначити обсяг послуг, що надаються), визначатися через ставки за одну годину роботи щодо кожного фахівця, що направляється.

Сторони можуть погодити умову про те, що замовник крім виплати винагороди за послуги працівників, що залучаються, компенсує виконавцю вартість відряджень і добових, а також витрати на проживання і проїзд, якщо працівникам необхідно виїхати в іншу місцевість. Така умова не суперечитиме закону. Для виконавця (як роботодавця фахівців, що віддаються «в оренду») дані витрати встановлені законодавчо (ст. 167 ТК РФ), проте ніщо не заважає йому домовитися із замовником про компенсацію таких витрат або просто врахувати їх у складі винагороди (ст. 421 ЦК України) ).

Оформити документи (договір та додатки до нього) на аутстаффінг можна, наприклад, як показано в прикладі.

приклад. Договір аутстаффінгу та додатки до нього.

Договір аутстафінгу

м Москва

10 листопада 2014 р.

ТОВ «Пріоритет», що називається надалі «Виконавець», в особі Генерального директора Петрова П.Р., що діє на підставі Статуту, з одного боку, і ТОВ «Лідер», що називається надалі «Замовник», в особі Генерального директора Сидорова А. Н., що діє на підставі Статуту, з іншого боку, далі за текстом договору іменовані «Сторони», уклали цей договір про наступне.

1. Істотні умови договору

1.1. Відповідно до умов цього договору Виконавець зобов'язується за попередніми заявками Замовника (зразок заявки наведено у додатку N 1 до цього договору) надавати йому послуги, пов'язані з тимчасовим наданням персоналу різних професій та спеціальностей для виконання певних робіт або надання певних послуг, а Замовник зобов'язується ці послуги приймати та оплачувати.

1.2. Виконавець залишається відповідальним перед направленими до Замовника працівниками як роботодавець та всі питання, пов'язані з трудовими відносинами, вирішує з ними самостійно, без участі Замовника.

1.3. Вартість послуг Виконавця з надання конкретного працівника визначається у прейскуранті послуг, що підписується Сторонами (зразок прейскуранта наведено у додатку N 2 до цього договору). Винагорода виплачується за кожною заявкою стовідсотковим авансовим платежем не пізніше ніж за 1 (один) день до дати подання персоналу за такою заявкою.

1.4. Цей договір набирає чинності з дати його підписання Сторонами та діє протягом 1 року. Якщо жодна із Сторін не заявить про свій намір розірвати договір до закінчення терміну його дії, він автоматично продовжується на такий самий термін на тих самих умовах. Кількість продовжень при цьому необмежена.

1.5. Цей договір може бути змінено або припинено за письмовою угодою Сторін, а також в інших випадках, передбачених законодавством та цим договором.

1.6. Кожна із Сторін має право в односторонньому позасудовому порядку розірвати цей договір з повідомленням іншої Сторони у строк не пізніше ніж за 30 (тридцять) календарних днів до дати передбачуваного розірвання. У разі розірвання цього договору з ініціативи Замовника Виконавець має право отримати плату за свої послуги за весь період до дати отримання повідомлення про розірвання.

1. Права та обов'язки сторін

2.1. Права Замовника:

2.1.1. Надсилати Виконавцю заявки на надання персоналу, вказуючи в них конкретні професії та спеціальності, за якими потрібні працівники, кваліфікаційні вимоги та термін їх надання. Заявка обов'язкова для виконання лише за умови її підтвердження Виконавцем.

2.1.2. Вимагати від Виконавця надання персоналу, що відповідає заявці та умовам цього договору, надання інформації про направлених працівників у частині їх кваліфікації, стажу роботи, ділових та особистісних якостей.

2.1.3. Вимагати від Виконавця заміни будь-кого із спрямованих до нього працівників, якщо він не відповідає необхідним кваліфікаційним вимогам, відмовляється виконувати роботу (надавати послуги), помічений у несумлінній поведінці. При цьому така заміна має бути здійснена у строк, що не перевищує 2 (Двох) робочих днів з дати заяви вимоги.

2.1.4. Вимагати від Виконавця повного відшкодування збитків, спричинених з вини його працівників майну Замовника, його працівників чи партнерів. Для встановлення факту та розміру шкоди Замовник запрошує представників Виконавця, однак їх неявка не є перешкодою для документального оформлення Замовником завданих йому збитків.

2.1.5. Надавати направленим Виконавцем працівникам обов'язкові для виконання вказівки щодо виконання ними роботи або надання послуги.

2.1.6. За попередньою домовленістю з Виконавцем виплачуватиме його працівникам винагороди за сумлінну та ефективну працю.

2.2. Обов'язки Замовника:

2.2.1. Своєчасно та в повному обсязі проводити оплату послуг Виконавця.

2.2.2. Приймати послуги Виконавця, які відповідають умовам цього Договору.

2.2.3. Забезпечити працівникам нормальні та безпечні умови праці, що відповідають встановленим вимогам, ознайомити їх з умовами виконання робіт, надання послуг та провести первинний інструктаж щодо дотримання вимог техніки безпеки та охорони праці із зазначенням норм та правил, що діють на території Замовника.

2.3. Права Виконавця:

2.3.1. Вимагати від Замовника дотримання прав спрямованих працівників.

2.3.2. Вимагати від Замовника своєчасної виплати винагороди за виконані роботи, надані послуги.

2.3.3. Після закінчення кожного звітного місяця, в якому надавалися послуги за заявками Замовника, подати йому акт про надані послуги для підписання, який Замовник у 3-денний строк розглядає та за відсутності заперечень підписує. При ненаправленні підписаного акта чи мотивованих заперечень послуги вважаються прийнятими Замовником у повному обсязі.

2.4. Обов'язки Виконавця:

2.4.1. Вести кадровий облік щодо всіх працівників, преміювати їх та за наявності підстав притягувати до дисциплінарної відповідальності, своєчасно та в повному обсязі виплачувати заробітну плату, проводити необхідні відрахування до бюджету.

2.4.2. Своєчасно проводити заміну працівників, що звільняються або відсторонені від роботи, а також проводити таку заміну на вимогу Замовника відповідно до п. 2.1.3 цього договору.

1. Відповідальність Сторін та порядок вирішення спорів

3.1. За невиконання чи неналежне виконання, зокрема за несвоєчасне виконання своїх зобов'язань, Сторони відповідають відповідно до чинним законодавством РФ.

3.2. Сторони звільняються від відповідальності за порушення своїх зобов'язань, якщо це викликано дією обставин непереборної сили (форс-мажор), наявність яких має бути підтверджена висновками, довідками, будь-якими іншими документами з боку уповноважених державних органів.

3.3. За порушення терміну виплати винагороди Виконавцю Замовник на його вимогу виплачує неустойку у розмірі 0,7% (Ніль цілих сім десятих відсотка) від суми боргу за кожний день прострочення.

3.4. Відповідальність Сторін одна перед одною за цим договором обмежена реальними збитками, втрачена вигода стягненню не підлягає.

3.5. Усі суперечки та розбіжності Сторони зобов'язуються вирішити шляхом переговорів. За недосягнення згоди суперечка підлягає передачі до Арбітражного суду Москви.

3.6. Умови цього договору та сам факт його укладання є конфіденційними та не підлягають розголошенню будь-яким третім особам.

1. Заключні положення

4.1. У всьому іншому, що не передбачено цим договором, Сторони керуються чинним законодавством України.

4.2. Будь-які зміни та доповнення до цього договору дійсні за умови, якщо вони вчинені в письмовій формі та підписані належним чином уповноваженими на те представниками Сторін.

4.3. Сторони визнають обов'язкову силу за листуванням за адресами електронної пошти, зазначеними в цьому договорі, та документами, що пересилаються за її допомогою (вміст електронних листів). Прості роздруківки з поштових скриньок Сторони вважають належними та достовірними доказами. Про всі випадки зміни або зламування електронної пошти Сторони зобов'язуються негайно повідомити одна одну. За відсутності відомостей про зворотний напрямок листів та іншої кореспонденції за вказаними у цьому договорі адресами електронної пошти є належним виконанням зобов'язань.

4.4. Цей договір складено у двох примірниках, по одному примірнику для кожної із Сторін.

Додаток N 1

м Москва

10 листопада 2014 р.

ТОВ «Пріоритет», що називається надалі «Виконавець», в особі Генерального директора Петрова П.Р., що діє на підставі Статуту, з одного боку, і ТОВ «Лідер», що називається надалі «Замовник», в особі Генерального директора Сидорова А. Н., що діє на підставі Статуту, з іншого боку, встановили наступний зразок заявки Замовника на надання персоналу.

Зразок заявки на надання персоналу

ТОВ «Лідер» просить надати на період із 9 год 30 хв. 11 листопада 2014 р. по 12 год 40 хв. 11 листопада 2014 р. та з 9 год 30 хв. 12 листопада 2014 р. по 12 год 40 хв. 12 листопада 2014 р. працівників за такими професіями: 1 вантажник та 1 прибиральник територій.

Кваліфікаційні вимоги до працівників

Вантажник повинен знати: правила навантаження та вивантаження вантажів; правила укладання, кріплення, укриття вантажів на складі та транспортних засобах; правила застосування найпростіших вантажно-розвантажувальних пристроїв та засобів транспортування; умовну сигналізацію при завантаженні та вивантаженні вантажів підйомно-транспортними механізмами; допустимі габарити при завантаженні вантажів на відкритий залізничний рухомий склад та автомашини, при розвантаженні вантажів із залізничних вагонів та укладанні їх у штабель; розташування складів та місць завантаження та вивантаження вантажів.

Прибиральник територій повинен знати: санітарні правила щодо утримання вулиць; правила безпеки під час виконання жнив.

Додаток N 2

м Москва

10 листопада 2014 р.

ТОВ «Пріоритет», що називається надалі «Виконавець», в особі Генерального директора Петрова П.Р., що діє на підставі Статуту, з одного боку, і ТОВ «Лідер», що називається надалі «Замовник», в особі Генерального директора Сидорова А. Н., який діє на підставі Статуту, з іншого боку встановили наступний зразок прейскуранту послуг.

Зразок прейскуранту послуг

Відносини замовника із «позиковим» персоналом

Оскільки замовник тільки використовує послуги працівників, що залучаються, але не бере їх на роботу, він не має перед ними жодних трудових обов'язків, зокрема не відповідає за невиплату їм заробітної плати та інших належних сум (Апеляційне ухвалу Волгоградського обласного суду від 08.11.2012 у справі N 33-11233/2012). Той факт, що працівники виконували роботу безпосередньо у замовника, не означає, що вони мають право вимагати з нього виплат та пред'являти інші претензії, що ґрунтуються на трудових відносинах (Апеляційне ухвалу Суду Ямало-Ненецького автономного округу від 02.04.2012 у справі N 33-655/ 2012).

Питання працевлаштування працівників замовника, що направляються, не стосуються, оскільки їх вирішує виконавець, який є для них роботодавцем. Від замовника потрібно лише забезпечити своєму підприємстві правила охорони праці, пожежної безпеки, санітарних, епідеміологічних та інших обов'язкових і вимог. Працівники в процесі праці у замовника підпорядковуються вказівкам його адміністрації, проте це не тягне за собою виникнення між ними трудових відносин. Ознайомлення «позикового» працівника із внутрішньою документацією замовника та підпорядкування розпорядженням його адміністрації у процесі праці обумовлені необхідністю контролю за якістю роботи та дотриманням встановлених вимог. Однак це не свідчить про виникнення трудових відносин між «позиковими» працівниками та замовником (Ухвала Пермського крайового суду від 02.09.2013 у справі N 33-7982).

Якщо хтось із залучених працівників захворіє, піде у відпустку, звільниться тощо, виконавець зобов'язаний надати замовнику іншого працівника для того, щоб не створювати перешкод у його поточній господарській діяльності. Водночас і виконавцю буде не зайвим включити до договору положення про те, що його послуги укладаються у наданні персоналу та підлягають оплаті саме вони, незалежно від того, чи були направлені замовнику працівники фактично зайняті. Відсутність заявленого фронту робіт (наприклад, через скасування заходу чи відсутність необхідності у роботі) не звільняє замовника від оплати послуг виконавця, який, надавши персонал, виконав свої зобов'язання.

Відносини замовника з виконавцем

Здавання-приймання послуг здійснюється на підставі актів за підсумками звітних періодів (місяць, квартал) або за фактом кожного проведеного заходу (банкет, прибирання тощо). При ухиленні замовника від підписання акта виконавцю слід підписувати його зі свого боку та надсилати замовнику поштою з повідомленням про вручення та описом вкладення.

Свої взаємини із замовником виконавець вибудовує у договірному порядку, встановлюючи неустойку та інші засоби забезпечення виконання зобов'язань, можливість призупинити надання послуг у разі затримки оплати та ін.

Будь-яка сторона аутстаффінгу має право в односторонньому порядку відмовитися від нього відповідно до ст. 782 ЦК України, проте наслідки такої відмови різняться для кожного з контрагентів. Так, замовник має право відмовитися від договору за умови оплати фактично понесених виконавцем витрат, а виконавець має право це зробити лише за умови повного відшкодування замовнику збитків.

Однак у договорі аутстафінгу його сторони можуть встановити свої «правила гри», наприклад домовитися про повне відшкодування збитків для кожної із сторін або про виплату певної грошової суми (абз. 3 п. 4 Постанови Пленуму ВАС РФ від 14.03.2014 N 16 «Про свободу договору та її межах»).

В інтересах виконавця за договором аутстафінгу буде погодження в ньому умови про те, що у разі відмови замовника від договору за відсутності винних дій (бездіяльності) виконавця замовник виплачує йому грошову компенсацію у певному розмірі. У Постанові Пленуму ВАС РФ «Про свободу договору та її межі» немає критеріїв визначення винагороди, але виходити з принципу розумності. Наприклад, при відмові замовника від послуг виконавця на початку місяця він повинен компенсувати виконавцю не всю отриману винагороду за цей місяць цілком, а лише його частину, скажімо, 30% або 40%.

Конфлікти із працівниками

Працівники, працю яких використовується в рамках договору аутстаффінгу, часом наполягають на тому, що їх взяв на роботу саме замовник, і намагаються довести виникнення трудових відносин з ним. Цей ризик компаніям завжди слід враховувати.

Договір аутстаффінгу регулює відносини між виконавцем, який для працівників є роботодавцем, та замовником. Безпосередньо самих працівників він жодних правий і обов'язків не створює, тому працівники немає права посилатися на обґрунтування своїх вимог і заперечень до роботодавцю.

Судова практика. Суд відхилив вимогу працівника про виплату премії, оскільки не вбачав підстав для її нарахування. При цьому не було прийнято до уваги посилання працівника на те, що його роботодавець своєчасно та сповна отримав винагороду від замовника за договором аутстафінгу. Ця обставина, на думку суду, не свідчить про те, що працівник має право отримати премію (Касаційне ухвалу Суду Ханти-Мансійського автономного округу — Югри від 20.12.2011 у справі N 33-5622/2011).

Наведемо ще один приклад.

Судова практика. Суд не погодився з вимогою працівника зберегти за ним робоче місце та не звільняти за скороченням. У компанії діяв колективний договір, який передбачав умову про те, що при скороченні штату чи чисельності роботодавець насамперед має звільнити від роботи «позикових» співробітників, зберігши робочі місця за основними працівниками.

При проведенні процедури скорочення роботодавець цю умову виконав, однак один із скорочених працівників вважав, що замість його скорочення роботодавець повинен був взагалі позбутися всіх «позикових» працівників для того, щоб за ним збереглося робоче місце.

Суд не підтримав позицію позивача, засновану на розширювальному тлумаченні положень колективного договору. Позивач вважав, що роботодавець не мав права скорочувати його доти, доки він має «позикові» працівники. Іншими словами, якщо у роботодавця виникла необхідність провести оптимізацію та скоротити свої витрати, то йому слід було позбутися «позикових» працівників. Однак вирішення цього питання відноситься до розсуду роботодавця з огляду на те, що подібний обов'язок не був передбачений колективним договором.

В іншому випадку роботодавець втратив би можливість самостійно приймати необхідні управлінські рішення. Залишаючи у штаті працівників, у використанні праці яких організація прямо не зацікавлена, вона буде змушена припиняти відносини із запрошеними в порядку аутстафінгу особами, працю яких використовується на інших ділянках діяльності .

«Зайну» працю заборонять

Незабаром можливість використовувати «позикову» працю буде суттєво обмежена. З 1 січня 2016 р. набуде чинності Федеральний закон від 05.05.2014 N 116-ФЗ «Про внесення змін до окремих законодавчих актів Російської Федерації», який кардинально змінює «правила гри».

Вперше у законодавстві з'являється визначення «позикової» праці. Це праця, здійснюваний працівником за розпорядженням роботодавця на користь, під керівництвом і контролем інший підприємства (ст. 56.1 ТК РФ). «Позикова» праця буде заборонена.

У той самий час допускається тимчасове направлення роботодавцем своїх співробітників з їхньої згоди до іншої організацію виконання трудових функцій на користь, під керівництвом і контролем приймаючої стороны. Відмінність між «позиковою» працею та тимчасовим напрямом персоналу по суті одна – наявність чи відсутність волі працівника. У випадку із «позиковою» працею працівник направляється за розпорядженням роботодавця, а тимчасовий напрямок здійснюється за згодою працівника.

До відома. Трудовий договір між роботодавцем та співробітником, який надаватиметься на якийсь час, повинен містити умову про виконання за розпорядженням роботодавця трудової функції на користь, під управлінням та контролем іншої організації.

Хто надаватиме персонал

Надавати персонал зможуть далеко не всі. Це право матиме приватні агенції зайнятості — компанії, зареєстровані в Росії та які пройшли акредитацію.

До приватних агенцій пред'являються підвищені вимоги:

- Наявність статутного капіталу в розмірі не менше 1 000 000 руб.;

- Відсутність заборгованості перед бюджетом;

- наявність у керівника агентства вищої освіти, а також стажу роботи в галузі працевлаштування або сприяння зайнятості населення не менше двох років за останні три роки;

- Відсутність у керівника агентства судимості за скоєння злочинів проти особи або злочинів у сфері економіки.

При цьому приватними агентствами не зможуть виступати компанії, які використовують спеціальні податкові режими (наприклад, УСН чи ЕНВД). Це застереження має велике значення для цілей оподаткування, оскільки раніше конструкція аутстафінгу, як було сказано, нерідко використовувалася для уникнення сплати податків.

Також діяльністю щодо надання персоналу зможуть займатися й інші організації. Це насамперед материнські компанії, які направляють своїх співробітників у «дочки». Однак порядок і умови направлення персоналу в будь-якому випадку повинні регламентуватися спеціальним федеральним законом, якого на сьогоднішній день просто немає.

Дозволені випадки

За загальним правилом тимчасово направляти персонал можна буде лише до (ч. 2 ст. 341.2 ТК РФ):

- фізичній особі для особистого обслуговування, надання допомоги у веденні домашнього господарства;

- індивідуальному підприємцю або в компанію для тимчасового виконання обов'язків відсутніх працівників, за якими зберігається місце роботи;

- індивідуальному підприємцю або в компанію для проведення робіт, пов'язаних з тимчасовим (до дев'яти місяців) розширенням виробництва або обсягу послуг, що надаються.

Однак тут є один виняток. Агентство зайнятості зможе укласти трудовий договір, до якого включено умову про тимчасове надання, з особами, які не планують працювати постійно:

- зі студентами;

- з одинокими та багатодітними батьками, які виховують неповнолітніх дітей;

- зі звільненими із виправних установ.

Цих осіб можна направити до приймаючої сторони у випадках, якщо їй потрібен співробітник, з яким вона уклала терміновий трудовий договір (ч. 3 ст. 341.2 ТК РФ). Іншими словами, замість укладання термінового трудового договору компанія матиме можливість звернутися до приватної агенції та взяти спеціаліста за договором про надання персоналу.

Схема взаємодії працівника та двох компаній (напрямної та приймаючої) така. Працівник оформляється працювати до напрямної стороні (укладається трудовий договір). У кожному випадку, коли його направляють до сторони, що приймає, направляюча компанія укладає додаткову угоду до трудового договору, в якому вказує місце роботи та інші необхідні відомості.

Законодавчі заборони

Пунктами 12 та 13 ст. 18.1 Закону РФ від 19.04.1991 N 1032-1 "Про зайнятість населення в Російській Федерації" (далі - Закон N 1032-1) передбачено, що направлення працівників для роботи у приймаючої сторони не допускається з метою:

- Заміни страйкуючих працівників;

- виконання робіт у разі простою (тимчасового призупинення приймаючою стороною робіт), здійснення процедури банкрутства приймаючої сторони, запровадження стороною, що приймає, режиму неповного робочого часу з метою збереження робочих місць при загрозі масового звільнення працівників;

- заміни працівників приймаючої сторони, які відмовилися від виконання роботи (у тому числі через затримку зарплати);

- Виконання окремих видів робіт (за переліком, який має затвердити Уряд РФ) на об'єктах I та II класів небезпеки;

- Виконання робіт на робочих місцях, умови праці на яких віднесені до 3-го або 4-го ступеня шкідливості або до особливо небезпечних умов праці;

- Заміщення тих працівників, наявність яких є умовою отримання ліцензії або іншого спеціального дозволу, умовою членства в саморегулюючій організації або видачі свідоцтва про допуск до певного виду робіт;

- Виконання робіт як членів екіпажів морських суден і судів змішаного (річка - море) плавання.

Тим самим було створено спеціальні гарантії для постійних працівників, які можуть використовувати самозахист своїх трудових прав та відмовлятися від виконання тієї чи іншої роботи. У цих ситуаціях застосування «позикової» праці міг би використовуватися роботодавцем для заміщення. Справа в тому, що надані працівники жодних вимог до нього пред'явити не зможуть, оскільки у трудових відносинах із ним не перебувають. Якщо ж хтось із них відмовлятиметься від виконання своїх обов'язків, роботодавець зможе у рамках договору про надання персоналу вимагати від свого контрагента заміни працівників.

Таким чином, можливість укладання договору про надання персоналу обмежена. Компанія може залучити спеціаліста за договором про надання персоналу лише за умови, що робота, що доручається, носить тимчасовий характер (ст. 342.1 ТК РФ) і при цьому немає заборон, передбачених п. п. 12 і 13 ст. 18.1 Закону N 1032-1 (тобто працівник не залучається, наприклад, для заміщення страйкуючих співробітників).

Субсидіарна відповідальність

Задля більшої гарантій трудових прав працівників у ст. 341.5 ТК РФ передбачено субсидіарну відповідальність приймаючої сторони.

Фрагмент документа. Стаття 341.5 ТК РФ

За зобов'язаннями роботодавця, що випливають із трудових відносин з працівниками, спрямованими тимчасово для роботи у сторони, що приймає, за договором про надання праці працівників (персоналу), у тому числі за зобов'язаннями з виплати заробітної плати та інших сум, належних працівникові, зі сплати грошової компенсації за порушення роботодавцем встановленого строку відповідно до виплати заробітної плати, оплати відпустки, виплат при звільненні та (або) інших виплат, належних працівникові, субсидіарну відповідальність несе сторона, що приймає.

Це становище покликане максимально захистити інтереси працівника. Якщо безпосередній роботодавець порушить його права, працівник зможе пред'явити свої вимоги. А при відмові працівникові буде можливість притягнути до відповідальності субсидіарного боржника. Якщо, наприклад, щодо роботодавця буде порушено справу про банкрутство, в рамках якого працівник так і не отримає жодних виплат, то він зможе спробувати щастя, заявивши вимоги до сторони, що приймає.

У Росії діє Федеральний закон №116-ФЗ, до якого у 2016 році внесли зміни: заборона на позику в нашій країні. Про основні вимоги нового закону, про поняття «позикова праця» та «діяльність з надання праці працівників» докладніше поговоримо у нашій статті.

Позикова праця в різних його проявах існувала в нашій країні протягом багатьох років і навіть десятиліть: даний вид взаємовідносин між працівником і роботодавцем у Росії був досить поширеним явищем доти, доки серйозними законодавчими актами «правила гри» у цій сфері були відрегульовані.

З 1 січня 2016 року в Росії набув чинності Федеральний закон No116-ФЗ, який вніс ряд важливих змін до Податкового, Трудового кодексів Російської Федерації, до Закону «Про зайнятість населення в РФ», у ФЗ No125-ФЗ «Про обов'язкове страхування від нещасних» випадків на виробництві та професійних захворювань».

Зокрема, закон вніс важливі доповнення до Трудового кодексу РФ: стаття 56.1 запроваджує визначення даного поняття: «Заміна праця – це праця, здійснюваний працівником за розпорядженням роботодавця на користь, під керуванням і контролем фізичної особи чи юридичної особи, які є роботодавцем даного працівника» .

Іншими словами, позикова праця – це робота, яка виконується співробітником однієї фірми за розпорядженням свого керівника, але в інтересах іншої особи, яка не є її начальником, тобто цю категорію співробітників можна назвати «позиковою».

За кордоном такі відносини одержали назву Аутстаффінг від англ. прийменника out – «поза» та staff у перекладі – «персонал».

У простому вигляді позикова праця виглядає так: людина укладає договір з якимсь підприємством, наприклад, кадровим агентством, яке потім, на спеціальних умовах, передає працю цієї людини в оренду іншій фірмі, іншому роботодавцю. У цьому із фізичною особою оформляється терміновий трудового договору.

Переваги для роботодавця, який приймає до своєї фірми позикових співробітників, є очевидними.
По-перше, роботодавець може у будь-який час розірвати терміновий трудовий договір, по-друге, незаперечний плюс для компанії в тому, що такий терміновий трудовий договір не регламентує режим та час роботи, умови праці.

Зарплата у співробітників на аутстафінгу, як правило, значно нижча, ніж у їхніх колег, працевлаштованих "офіційно", гірші й умови праці, а якщо відбувалися нещасні випадки, людина не могла "знайти кінці" для того, щоб вимагати виплат компенсацій зі своїх роботодавців . Інакше кажучи, «позикові» співробітники було неможливо повною мірою скористатися всіма можливостями чинного трудового законодавства, соціального страхування тощо.

До прийняття Федерального закону No116-ФЗ в нашій країні позиковою працею було зайнято кілька мільйонів людей. Новий Федеральний закон регламентує цю сферу і свідчить, що об'єктом оренди може бути майно, але ніколи – людина. Трудовий кодекс країни доповнено статтею 56.1 перша фраза якого говорить: «Позикова праця заборонена», а праця співробітників, спрямованих тимчасово роботодавцем до інших фізичних чи юридичних осіб за договором про надання праці персоналу встановлюється главою 53.1 Трудового кодексу РФ.

Чому позикова праця в нашій країні була заборонена законодавчо? Тому що в рамках таких тристоронніх трудових відносин – «реальний роботодавець, формальний роботодавець та працівник» права громадян здебільшого обмежувалися.
Але, згідно з Федеральним законом No116-ФЗ, така форма зайнятості населення в нашій країні дозволена, але тільки в іншому вигляді та при обов'язковому дотриманні роботодавцями вимог нового закону та основних норм праці.

Федеральний закон116-ФЗ вніс зміни до закону РФ «Про зайнятість населення Російської Федерації» і ввів у статтю 18.1 «Здійснення діяльності з надання праці працівників (персоналу)» нові поняття, пов'язані з такою формою взаємодії роботодавців, як аутсорсинг.

Наприклад, такий вид взаємодії між двома роботодавцями як аутсорсинг у нашій країні дозволений. Якщо фірма укладає договір із сторонньою організацією на надання послуг, наприклад, прибирання приміщень, це і є аутсорсингом. Тобто здійснюється передача функцій співробітників, якийсь «субпідряд». Але не варто плутати поняття «аутсорсинг» та «аутстаффінг».

Федеральний закон No116-ФЗ встановлює певні обмеження на аутстаффінг та запроваджує нові положення, які регулюють працю такої категорії громадян. Розглянемо ці вимоги.

1. Діяльність з надання співробітників на аутстаффінг у праві здійснювати:
Приватні агенції зайнятості
Інші юридичні особи, у тому числі іноземні, якщо за згодою позикових працівників вони тимчасово направляються до юрособи, яка є афілійованою особою по відношенню до напрямної сторони (тобто здатних впливати на діяльність юридичних або фізосіб, що здійснюють підприємницьку діяльність), або акціонерним товариствам, або юросіб, що є стороною акціонерної угоди з направляючою стороною.

2. Приватні агенції зайнятості отримують право на провадження діяльності з аутстаффінгу лише за дотримання таких умов:
У агентства зайнятості не повинно бути боргів з податків, зборів та інших платежів до бюджету країни;
Відсутність судимості у керівника фірми (зокрема, економічних та проти особистості);
Статутний капітал агентства становить щонайменше 1 млн рублів;
Наявність вищої освіти у глави агенції;
Наявність стажу не менше 2 років за останні три роки роботи у керівника агенції у сфері працевлаштування та зайнятості населення.

3. Займатися діяльністю з надання працівників на аутстаффінг мають право лише підприємства, які не застосовують спеціальні податкові режими.

4. До договору про надання праці позикових працівників однієї фірми для іншої організації в обов'язковому порядку повинні бути включені умови про дотримання стороною, що приймає, обов'язків щодо забезпечення безпечних умов та охорони праці, які прописані в законах країни.

Заборону позикової праці запровадили недавно. Незважаючи на те, що положення про заборону позикової праці були ухвалені Федеральним законом від 05.05.2014 N 116-ФЗ, реально заборона почала діяти з 2016 року. Яким чином за цей час склалася судова практика?

Загальні положення про заборону позикової праці

Відповідно до статті 56.1 ТК РФ позикова праця заборонена.
Позикова праця - праця, що здійснюється працівником за розпорядженням роботодавця на користь, під управлінням та контролем фізичної особи або юридичної особи, які не є роботодавцем даного працівника.

Здійснювати діяльність з надання праці працівників має право:

1. Приватні агентства зайнятості - юридичні особи, зареєстровані біля РФ і які пройшли акредитацію право здійснення цього виду діяльності, проведену уповноваженим федеральним органом виконавчої.
2. Інші юридичні особи, у тому числі іноземні юридичні особи та їх афілійовані особи (за винятком фізичних осіб), на умовах та в порядку, які встановлені федеральним законом, у випадках, якщо працівники за їх згодою направляються тимчасово до юридичної особи, яка є:
   • афілійованою особою по відношенню до напрямної сторони;
   • акціонерним товариством, якщо напрямна сторона є стороною акціонерної угоди про здійснення прав, засвідчених акціями такого акціонерного товариства;
   • стороною акціонерної угоди з напрямною стороною.

Такі агенції повинні мати акредитацію та входити до спеціального реєстру.

Які суперечки можуть виникати, якщо все-таки компанія порушила заборону позикової праці, і які можуть бути ризики?

Ризики спорів із фондами щодо страхових внесків

У 2016 році компанії мали судові ризики щодо сплати страхових внесків, з 2017 року аналогічні ризики можуть виникнути з податковим органом. Так, ризики виникають у частині перекваліфікації договору до трудового та донарахування страхових внесків.

Як приклад можна навести Постанову АС Уральського округу від 16 грудня 2016 р. у справі №. Суд погодився з перекваліфікацією договору до трудового договору з працівником. Правовідносини сторін у рамках спірних договорів надання послуг за своєю правовою природою є трудовими, у зв'язку з чим винагороди, виплачені за такими договорами підлягають включенню до бази для нарахування страхових внесків на обов'язкове страхування, донарахування товариству страхових внесків, пені та штрафу у зв'язку з перекваліфікацією. укладених із фізичними особами цивільно-правових договорів на трудові є правомірним. Доводи суспільства, що стосуються порушення норм трудового законодавства щодо заборони позику, ґрунтуються на неправильному тлумаченні положень ст. 56.1 Трудового кодексу Російської Федерації, наявність характеризуючих ознак позикової праці матеріалами справи, що розглядається, не підтверджено.
Таким чином, компанії було донараховано страхові внески.

Але є й протилежна судова практика. Подібна суперечка розглядалася у Постанові Одинадцятого арбітражного апеляційного суду від 10.10.2016 N 11АП-11403/2016 у справі N . З 01.01.2016 набрав чинності Федеральний закон від 05.05.2014 N 116-ФЗ «Про внесення змін до окремих законодавчих актів Російської Федерації» (далі — Закон від 05.05.2014 N 116-ФЗ), який заборонив позику, а також встановив особливості регулювання праці працівників, що направляються тимчасово роботодавцем до інших фізичних осіб та юридичних осіб за договором про надання праці працівників (персоналу). Цей же закон встановив, що здійснювати діяльність з надання персоналу мають право приватні агентства зайнятості, а також інші юридичні особи при направленні тимчасових працівників до особи, яка є афілійованою для направляючої організації, або якщо між сторонами укладено акціонерну угоду. Судом вірно зазначено у рішенні, що цей договір справді має окремі ознаки аутстаффінгу, проте це не свідчить про його уявний або удавана характер і незаконність у періоді, що перевіряється. Крім того, у цьому договорі про взаємодопомогу сторони домовилися про розподіл усіх витрат, які виникнуть у ході його виконання. Доказів того, що сторони не дотримувалися цієї угоди, а також «подвійного» відшкодування витрат на відрядження працівникам, відповідачем до суду не подано. Отже, подвійне оподаткування страховими внесками не є правомірним.

Ризики компанії щодо донарахування податків

Заміна одного договору на інший не тягне за собою заміну обов'язку зі сплати податків, зокрема, зі сплати ПДВ. Так, договір лізингу персоналу не передбачає звільнення від ПДВ (Ухвала Четвертого арбітражного апеляційного суду від 21.12.2016 N 04АП-6162/2016 у справі N ).
Позикова праця тягне як ризики у частині трудового права, а й податкові ризики.

У розглядуваній суперечці суд першої інстанції, дослідивши наявні у матеріалах справи докази, зміст договорів та обставини їх фактичного виконання, дійшов правильного висновку, що договори щодо надання персоналу є по суті договорами надання послуг, оскільки є послугою з підбору та надання на певне час персоналу для виконання ним зумовленої в угоді діяльності (виконання роботи або надання послуги) на користь замовника, при якій для оформлення відносин між послугодавцем та одержувачем послуг використовується цивільно-правова конструкція договору надання послуг. Предмети укладених договорів також відповідають поняттю позикової праці, забороненої за загальним правилом з 01.01.2016, тобто праці, що здійснюється працівником за розпорядженням роботодавця в інтересах, під управлінням та контролем фізичної особи або юридичної особи, які не є роботодавцем даного працівника (стаття 5). кодексу РФ у редакції Федерального закону від 05.05.2014 (N 116-ФЗ). У силу статті 781 Цивільного кодексу РФ замовник зобов'язаний сплатити надані йому послуги у строки та в порядку, зазначені в договорі надання послуг. Ціна договору у разі стає визначеною лише після надання всього обсягу послуг. У силу пункту 1 статті 146 Податкового кодексу РФ об'єктом оподаткування з податку додану вартість визнається реалізація товарів (робіт, послуг) біля Російської Федерації. Спірні суми входили в ціну (в понятті податкового законодавства — вартість) наданих послуг, отже, винагороду та суми, перераховані в рахунок відшкодування витрат, понесених виконавцем для надання послуг (тобто витрат, необхідних для здійснення товариством діяльності, спрямованої на отримання доходу від надання послуг), оподатковуються на додану вартість.

Аналогічний висновок зроблено у рішенні АС Читинської області від 12.10.2016 у справі. Предмети укладених договорів також відповідають поняттю позикової праці, забороненої за загальним правилом з 01.01.2016, тобто праці, що здійснюється працівником за розпорядженням роботодавця на користь, під управлінням та контролем фізичної особи або юридичної особи, які не є роботодавцем даного працівника (стаття 5). РФ у редакції Федерального закону від 05.05.2014 № 116-ФЗ). Відповідно до ст. 779 Цивільного кодексу РФ за договором возмездного надання послуг виконавець зобов'язується за завданням замовника надати послуги (здійснити певні дії чи здійснити певну діяльність), а замовник зобов'язується оплатити послуги. У силу пункту 1 статті 146 Податкового кодексу РФ об'єктом оподаткування з податку додану вартість визнається реалізація товарів (робіт, послуг) біля Російської Федерації. Таким чином, подібні договори мають на увазі реалізацію та передбачають нарахування ПДВ.

Ризики притягнення до відповідальності за недотримання вимог охорони праці

Ще однією поширеною ситуацією є випадок недотримання вимог охорони праці щодо співробітників інших компаній, що залучаються. Така практика, зокрема, існує щодо будівельних компаній, клірингових компаній. Найчастішими порушеннями є непроведення інструктажів з охорони праці та спеціальної оцінки робочих місць.

В даний час при недотриманні вимог щодо охорони праці, роботодавець може бути притягнутий до відповідальності за статтею 5.27 КоАП РФ.
Як приклад із судової практики можна навести рішення Верховного суду Республіки Карелія від 03.10.2016 у справі № 21-425/2016. Законом встановлено необхідні умови, що стосуються отримання права на надання праці працівників особі, яка є для них роботодавцем, оформлення з ними відповідних трудових відносин, які забезпечують дотримання трудових прав, а також оформлення договору про надання праці працівників. Враховуючи встановлені обставини справи, слід визнати використання ТОВ «ТД Інтерторг» позикової праці, що за наявності інших обов'язкових умов дії юридичної особи та її посадових осіб утворюють об'єктивну сторону складу адміністративного правопорушення, передбаченого частиною 1 статті 5.27 Кодексу Російської Федерації про адміністративні правопорушення

Ризики працівників щодо неможливості стягнення заборгованості із заробітної плати

Частою практикою роботи осіб із невисокою кваліфікацією є проблема роботи на одну особу, наприклад, юридичну особу, з виплатами заробітної плати від імені іншої особи, наприклад, індивідуального підприємця. Подаючи до суду про стягнення заборгованості з особи, яка була фактично роботодавцем, але з якою трудовий договір не був оформлений, можливо, але суд може відмовити у цих вимогах на тій підставі, що позикова праця в Росії перебуває під забороною. Як приклад можна навести рішення Калінінського р/р м. Тюмені (Тюменська область) від 07.12.2016 у справі № 2-6148/2016. Суд керувався буквальним тлумаченням Трудового кодексу. Відповідно до ст. 16 Трудового кодексу РФ трудові відносини виникають між працівником та роботодавцем на підставі трудового договору. Відповідно до ст. 60 Трудового Кодексу РФ забороняється вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором. Стаття 56.1 Трудового Кодексу РФ забороняє позиковий працю. Позивач, посилаючись на те, що виконувала роботу, не передбачену трудовим договором, під управлінням та контролем ІП, проте не зверталася зі скаргами на порушення її трудових прав до прокуратури, суду або державної інспекції праці. Крім того, позивач не заявила вимогу щодо встановлення факту трудових відносин між нею та ІП.
Таким чином, суд не підтвердив трудові відносини та відмовив у стягненні заробітної плати.

Використання позикової праці за наявності заборони на таку працю тягне за собою негативні наслідки як для компаній, так і для працівників. Негативна практика показує, наскільки високі ризики для тих, хто продовжує за звичкою використовувати позику.