Ametijuhendis muudatuste tegemise tähtajad. Töötaja ametijuhendis muudatuste tegemine: protseduur ja näidised. Kas ma saan muudatusi teha?

ametijuhendite muutmise kord
*
* struktuurijaotiste eeskirjade väljatöötamise etapid,
*plaanid

Tehke ametijuhendis muudatused õigesti

Et ametijuhendid ei muutuks kasututeks paberiteks, peavad need olema dünaamilised, kajastades koheselt struktuurseid, organisatsioonilisi, tootmis- ja muid muudatusi, mis toimuvad konkreetse tööandja töökorralduses ja töökorralduses. Seetõttu tuleks erilist tähelepanu pöörata nende õigeaegsele uuendamisele. Selline lähenemine muudab ametijuhendid asjakohaseks dokumendiks, mille sisu vastab juhtkonna tingimustele, ülesannetele ja vajadustele.
Kui tihti tuleks ametijuhendi teksti muuta? Selles küsimuses on võimalik äärmus: mõned personalitöötajad, kes näitavad üles liigset innukust, ajakohastavad ametijuhendeid igal aastal. See ei ole alati õigustatud. Ametijuhendite muutmine on vajalik näiteks järgmistel juhtudel:

• kui muutuvad ametlikud volitused ja kohustused;
• üleviimisel teisele ametikohale (töökohale) sama tööandja juures;
• kui töötajale määratakse koos tema põhitööülesannetega lisatöö teisel või samal kutsealal (ametikohal);
• juriidilise isiku ümberkorraldamise ajal;
• personalitabeli muutumisel (personali vähendamine, uue personaliüksuse juurutamine);
• organisatsiooni või struktuuriüksuse nime muutmisel (või muude muudatuste tegemisel asutamisdokumentides);
• töötaja perekonnanime (või initsiaalide) muutmisel, kui korraldus oli individuaalne (isiklik) vms. Mõnel juhul kasutatakse individuaalseid (isiklikke) ametijuhendeid, mis on kirjutatud konkreetse töötaja kohta ja sisaldavad tema perekonnanime ja initsiaale teksti pealkiri. Soovitav on seda teha ainult erandkorras. Kui juhised on kirjutatud konkreetsele isikule, mitte ametikohale, siis uue töötaja saabudes ei saa ta sellele alla kirjutada, see eeldab vastavate muudatuste tegemist või uue ametijuhendi kinnitamist.

Ametijuhendites muudatuste tegemise kord võib erineda olenevalt nende tegemise ajast: enne töötaja vastavale ametikohale võtmist või pärast seda.
Esimesel juhul on muudatuste tegemise kord lihtsustatud - töötaja nõusoleku täiendavat registreerimist pole vaja. Juhataja vastaval korraldusel saate koostada uue ametijuhendi ja selle kinnitada või teha ametijuhendis muudatusi.
Ja teine ​​olukord on see, kui juhtkond soovis teha muudatusi sellel ametikohal juba töötava töötaja ametijuhendis.
Samas erineb ametijuhendite muudatuste tegemise kord suuresti tehtavate muudatuste olemusest, nimelt sellest, kas need puudutavad poolte määratud töölepingu tingimusi või mitte.
Tööõigusaktid jagavad poolte kindlaksmääratud töölepingu tingimused kohustuslikeks (vajalikeks), s.o tingimusteks, ilma milleta ei saa töölepingut lugeda sõlmituks, ja täiendavateks (vabatahtlikeks), mille olemasolu määratakse kindlaks üksnes töölepingu tingimuste alusel. peod.
Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 57 2. osa kohaselt on töölepingusse lisamiseks kohustuslikud järgmised tingimused:
- töökoht ja juhul, kui töötaja võetakse tööle mõnes muus piirkonnas asuvasse organisatsiooni filiaali, esindusse või muusse eraldiseisvasse struktuuriüksusesse, - töökoht, märkides eraldi struktuuriüksuse ja selle asukoha;
- tööfunktsioon (töö vastavalt ametikohale vastavalt personalitabelile, elukutsele, kvalifikatsiooni näitavale erialale; töötajale määratud spetsiifiline tööliik). Kui föderaalseaduste kohaselt on teatud ametikohtadel, kutsealadel, erialadel töö tegemine seotud hüvitiste ja soodustuste maksmise või piirangute olemasoluga, siis nende ametikohtade, elukutsete või erialade nimetused ja neile esitatavad kvalifikatsiooninõuded peab vastama Vene Föderatsiooni valitsuse kehtestatud viisil kinnitatud kvalifikatsiooni teatmeteoses täpsustatud nimetustele ja nõuetele;
- tööle asumise kuupäev, tähtajalise töölepingu sõlmimise korral ka selle kehtivusaeg ja tähtajalise töölepingu sõlmimise aluseks olnud asjaolud (põhjused) kehtiv Vene Föderatsiooni töökoodeks või muu föderaalseadus;
- töötasustamise tingimused (sh töötaja tariifimäära või palga (ametipalga) suurus, lisatasud, toetused ja ergutusmaksed);
- töö- ja puhkeaeg (kui antud töötaja puhul erineb antud tööandja kohta kehtivatest üldreeglitest);
- hüvitis raske töö ja kahjulike ja (või) ohtlike töötingimustega töötamise eest, kui töötaja on tööle võetud sobivates tingimustes, näidates ära töökoha töötingimuste tunnused;
- tingimused, mis määravad vajadusel töö iseloomu (liikuv, reisimine, teel, muu töölaad);
- töötaja kohustusliku sotsiaalkindlustuse tingimus vastavalt käesolevale seadustikule ja teistele föderaalseadustele;
- muud tingimused tööseadusandluses ja muudes tööõigusnorme sisaldavates normatiivaktides sätestatud juhtudel.

Töölepingus võib ette näha lisatingimusi, mis ei halvenda töötaja positsiooni võrreldes kehtestatud tööseadusandlusega ja muude tööõiguse norme, kollektiivlepinguid, lepinguid ja kohalikke eeskirju sisaldavate normatiivaktidega. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 57 3. osa lisatingimused hõlmavad järgmisi tingimusi:

• töökoha täpsustamisel (märkides ära struktuuriüksuse ja selle asukoha) ja (või) töökoha;
• testi kohta;
• seadusega kaitstud saladuste (riigi-, ameti-, äri- ja muude) mitteavaldamise kohta;
• töötaja kohustusest töötada pärast väljaõpet mitte vähem kui lepingus sätestatud aja jooksul, kui koolitus viidi läbi tööandja kulul;
• töötajate täiendava kindlustuse liikide ja tingimuste kohta;
• töötaja ja tema pereliikmete sotsiaalsete ja elutingimuste parandamise kohta;
• tööseadusandlusega ja muude tööõigusnorme sisaldavate normatiivaktidega töötaja ja tööandja õiguste ja kohustuste selgitamise kohta seoses antud töötaja töötingimustega.

See loetelu ei ole ammendav ja poolte kokkuleppel võib seda täiendada.
Kui ametijuhend koostati töölepingu lisana, siis selle muutmine tähendab poolte poolt määratud töölepingu tingimuste muutumist.
Poolte kindlaksmääratud töölepingu tingimuste muudatused tuleb läbi viia Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 72 ettenähtud viisil. See tähendab, et üldreeglina saab töölepingu mis tahes tingimusi muuta ainult töölepingu poolte kokkuleppel, välja arvatud Vene Föderatsiooni töökoodeksis sätestatud juhtudel.
Sellest tulenevalt tuleb poolte poolt määratud töölepingu teatud tingimusi täpsustavad ametijuhendi muudatused vormistada lisadokumendiga - töötaja ja tööandja vahel sõlmitud kirjaliku kokkuleppega.
Üsna tavaline viga tuleb ette: kui ametijuhendis üht või teist ametikohta muudetakse, tõmmatakse vana lihtsalt maha ja tehakse uus kanne. Läbikriipsutamine ei ole mingil juhul ametijuhendis lubatud;
Poolte määratud töölepingu tingimuste muutmine hõlmab üleviimist teisele tööle.
Vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 72.1 on üleviimine teisele tööle töötaja ja (või) struktuuriüksuse, kus töötaja töötab (kui struktuuriüksus oli töölepingus sätestatud, tööfunktsiooni alaline või ajutine muutus). tööleping), jätkates sama tööandja juures töötamist, samuti üleminekut koos tööandjaga tööle muule alale.
Üleviimine teisele tööle sama tööandja juures on lubatud ainult töötaja kirjalikul nõusolekul, välja arvatud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 72.2 lõigetes 2 ja 3 sätestatud juhtudel. See tähendab erakorraliste asjaolude esinemisel (loodus- või inimtegevusest tingitud katastroofi, tööstusõnnetuse, tööstusõnnetuse, tulekahju, üleujutuse, näljahäda, maavärina, epideemia või episootia korral ja erandjuhtudel, mis ohustavad elu või kogu elanikkonna või selle osa normaalsed elamistingimused), üleviimine ei nõua töötaja nõusolekut, kuid seda saab teha kuni ühe kuu jooksul.
Üleviimist teisele tööle tuleks eristada töötaja viimisest teisele töökohale. Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi punkti 72.1 ei loeta üleviimiseks teisele tööle ja see ei nõua töötaja nõusolekut, kes viib ta samalt tööandjalt teisele töökohale, samas piirkonnas asuvasse teise struktuuriüksusesse, määrates talle tööd. muul mehhanismil või üksusel, kui see ei too kaasa poolte määratud töölepingu tingimuste muutmist.
Töötaja kirjaliku üleviimise nõusoleku dokumenteerimise kord sõltub sellest, kes vastavalt ülemineku algatab, selleks võib olla töötaja avaldus või poolte poolt määratud töölepingu tingimuste muutmise kokkulepe. Töötaja kirjalikku nõusolekut kajastava dokumendi alusel antakse töötaja üleviimiseks korraldus (juhis), mis on aluseks töötaja kehtivas ametijuhendis muudatuste ja täienduste tegemisele;
Alalise iseloomuga üleviimise korral on soovitav teistsugune protseduur: uue ametijuhendi avaldamine ja selle kinnitamine.
Poolte määratud töölepingu tingimusi on võimalik muuta tööandja algatusel, kuid ainult organisatsiooniliste või tehnoloogiliste töötingimuste muutmisega seotud põhjustel ja töötajale eelneval kirjalikul teavitamisel (Töölepingu artikkel 74). Vene Föderatsiooni töökoodeks). Samas on tööandja algatusel lubatud muuta kõiki poolte määratud töölepingu tingimusi, välja arvatud muudatused töötaja tööfunktsioonis (töötamine vastavalt ametikohale vastavalt koosseisule tabel, amet, eriala, mis näitab töötajale määratud konkreetset tööliiki).
Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi resolutsiooni nr 2 lõike 21 kohaselt tuleb organisatsiooniliste või tehnoloogiliste töötingimuste muudatuste all mõista selliseid muudatusi töökorralduses ja tootmiskorralduses:
muutused tehnoloogias ja uue tehnoloogia kasutuselevõtt;
töökohtade täiustamine nende sertifitseerimise alusel;
tootmise struktuurne ümberkorraldamine jms.
Töövaidluse korral on tööandjal kohustus esitada tõendeid selle kohta, et poolte määratud töölepingu tingimuste muutumine on tingitud töökorralduslike või tehnoloogiliste töötingimuste muutumisest.
Seetõttu tuleb need muudatused dokumenteerida, näiteks organisatsiooniliste ja tehnoloogiliste töötingimuste muutmiseks tuleb mainida, milliseid konkreetseid tingimusi ja muudatusi silmas peetakse (uute seadmete kasutuselevõtt, raamatupidamise automatiseerimine arvutiprogrammide alusel jne). ) viitega tõendavatele dokumentidele.
Tööandja on kohustatud töötajale kirjalikult teatama poolte määratud töölepingu tingimuste eelseisvatest muudatustest, samuti põhjustest, mis tingisid muudatuste tegemise vajaduse hiljemalt kaks kuud ette, kui ei ole sätestatud teisiti. Vene Föderatsiooni töökoodeksi järgi.
Töötaja peab tutvuma käesoleva teatise või tööandja korraldusega (juhisega) ning kinnitama seda fakti oma allkirjaga dokumendile ja kinnitama tutvumise kuupäeva. Kui töötaja keeldub poolte määratud töölepingu tingimuste eelseisva muudatuse kohta teatise (muu dokumendi) kättesaamise kohta allkirja andmast, tuleb selle kohta tunnistajate kaasamisel koostada akt.
Selle tööandja poolt väljastatud teatise (muu dokumendi) alusel tehakse vastavad muudatused töölepingu, ametijuhendi ja muude kohalike eeskirjade tekstides (personaligraafik, struktuurijaotuse määrused jne).
Töötajale, kes ei ole nõus uutel tingimustel töötamist jätkama, on tööandja kohustatud talle kirjalikult pakkuma teist tööandjale kättesaadavat tööd (nii vaba ametikohta või töötaja kvalifikatsioonile vastavat tööd kui ka vaba madalamat või madalamalt tasustatavat ametikohta). töö), mida töötaja saab oma tervislikku seisundit arvestades täita. Sel juhul on tööandja kohustatud pakkuma töötajale kõiki antud valdkonnas pakutavaid vabu töökohti, mis vastavad nimetatud nõuetele. Tööandja on kohustatud pakkuma vabu töökohti teistes piirkondades, kui see on ette nähtud kollektiivlepingu, lepingute või töölepinguga.
Kui määratud tööd ei ole või töötaja keeldub kavandatavast tööst, lõpetatakse tööleping vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 77 esimese osa lõikele 7.
Seega, kui ametijuhend reguleerib teatud poolte määratud töölepingu tingimusi, siis selle õiguslik seisund määrab tööandjale muudatuste tegemiseks kaks võimalust:
poolte kokkuleppel (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 72);
ühepoolselt tööandja algatusel, kuid arvestades art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 74 (sel juhul peab töötaja tööfunktsioon jääma muutumatuks).
Personaliküsimuste lahendamisel seisavad juhid sageli silmitsi töökohustuste ümberjagamise, ajutiselt äraoleva töötaja asendamise jms probleemiga.
Kui töötajale määratakse koos tema põhitöökohustustega täiendav töö mõnel teisel või samal kutsealal (ametikohal), tuleb juhinduda Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklist 60.2 ja järgida artikli 151 nõudeid. Vene Föderatsiooni töökoodeksi lisatasu kohta kutsealade (ametikohtade) ühendamisel, samuti teeninduspiirkondade laiendamisel, töömahu suurendamisel või ajutiselt äraoleva töötaja kohustuste täitmisel ilma töölepingus sätestatud töölt vabastamata. Töötajale lisatöö määramine on lubatud ainult töötaja kirjalikul nõusolekul. Ajavahemiku, mille jooksul töötaja lisatööd teeb, selle sisu ja mahu kehtestab tööandja, samuti töötaja kirjalikul nõusolekul. Täiendava töö tegemine teisel või samal kutsealal (ametikohal) eeldab vastavate muudatuste ja täienduste tegemist töölepingus ja töötaja ametijuhendis. Töötaja kirjalikku nõusolekut erineval või samal kutsealal (ametikohal) täiendava töö tegemiseks kajastava dokumendi alusel antakse korraldus (juhis) töötaja kehtivas ametijuhendis muudatuste ja täienduste tegemiseks, millega töötaja tutvub 2010.a. allkiri.
Või vormistatakse eraldi dokument - ametijuhendi muutmise kokkulepe, millele kirjutavad alla töötaja ja tööandja.
Samuti on olukord, kus töötaja on juba tööle võetud, tema ametikoha ametijuhendi kinnitab tööandja hiljem. Selline ametijuhend jõustub antud töötaja suhtes vaid juhul, kui töötaja on selleks kirjalikult nõusoleku andnud.
Juriidilise isiku ümberkorraldamisega, tööandja nime muutmisega, muude muudatuste tegemisega asutamisdokumentides või struktuuriüksuse nime muutmisega kaasneb ka korralduse (juhise) alusel asjakohaste muudatuste sisseviimine kohalikesse määrustesse. tööandja, samuti töölepingutele, tööraamatutele ja vastavalt töötajate ametijuhenditele.
Samuti on õiguslikust aspektist oluline arvestada ametijuhendite muudatustega. Spetsiaalne ametijuhendite registreerimise päevik (raamat) peaks sisaldama teavet konkreetse ametijuhendi muudatuste kuupäeva ja nende muudatuste olemuse kohta (rubriigi nimi, mida muudeti, lisati või kustutati).
Pärast uue asendamist tuleb eelmist ametijuhendit säilitada kolm aastat (Rosarkhivi poolt 6. oktoobril 2000 kinnitatud organisatsioonide tegevuses tekkivate tüüpjuhtimisdokumentide loetelu punkt 35, mis näitab säilitustähtaegu).
Ametijuhendi väljatöötamisel pööratakse reeglina põhitähelepanu selle sisule, mis on kindlasti oluline.
Siiski ei tohi unustada, et tekst muutub dokumendiks alles pärast seda, kui see on saanud juriidilise jõu, s.o. see peab olema sobival kujul ja kõik vajalikud andmed õigesti sisestatud.
1. Dokumendi autoriks oleva organisatsiooni nimi peab vastama selle asutamisdokumentides sisalduvale nimele. Organisatsiooni nime all või selle järele märkige lühendatud nimi ja selle puudumisel emaorganisatsiooni täisnimi (kui see on olemas). Filiaali, territoriaalse kontori, esinduse nimi märgitakse, kui see on dokumendi autor ja asub organisatsiooni nime all. Detail “Dokumendi koostamise või avaldamise koht” märgitakse, kui detaili “Organisatsiooni nimi” järgi on seda raske kindlaks teha. Koostamise või avaldamise koht on märgitud, võttes arvesse aktsepteeritud haldusterritoriaalset jaotust, see sisaldab ainult üldtunnustatud lühendeid;
2. Dokumendi nimi. Ametikirjelduse vormile juriidilise jõu andmiseks peate lisaks organisatsiooni nimele märkima ka organisatsiooni- ja haldusdokumendi (ametijuhendi) nimetuse. Nimi “Töökirjeldus” kirjutatakse tavaliselt vormi vasakusse ülanurka. Põhimõtteliselt, kui teie organisatsioon nõuab, et nimi oleks kesksel kohal, ei ole see suur rikkumine ja see ei mõjuta õiguslikku kehtivust. 3. Kuupäev ja dokumendi number. Dokumendi kuupäev on selle kinnitamise kuupäev. Dokumendi registreerimisnumber koosneb selle järjekorranumbrist, mida saab organisatsiooni äranägemisel täiendada juhtumiindeksiga vastavalt kohtuasjade nomenklatuurile.
4. Teksti pealkiri (ametinimetus) Teksti pealkiri sisaldab dokumendi lühikokkuvõtet. Pealkiri peaks vastama küsimusele: kes? Näiteks personaliinspektori ametijuhend.
5. Heakskiitmise tempel. Dokumendi kinnitamise tempel asub dokumendi paremas ülanurgas. Peab koosnema sõnast KINNITATUD (ilma jutumärkideta), dokumendi kinnitaja ametikoha nimetusest, tema allkirjast, initsiaalidest, perekonnanimest ja kinnitamise kuupäevast.
6. Dokumendi koostajate allkiri. Vahetult pärast teksti tuleb arendaja allkiri, millele järgneb kinnitusviisad. See teave sisaldab: dokumendi koostanud ja allkirjastanud isiku ametikoha nimetust, isiklikku allkirja, allkirja ärakirja - initsiaalid, perekonnanimi. Näiteks andis pealik tarvikutele A. M. Borisovi isikliku allkirja
7. Heakskiitmise tempel. Dokumendi kinnitamise tempel koosneb sõnast KOKKULEHTUD, isiku ametikohast, kellega dokument kooskõlastati (sh organisatsiooni nimi), isiklikust allkirjast, allkirja ärakirjast (initsiaalid, perekonnanimi) ja kinnitamise kuupäevast. Näiteks,
NÕUSTUD
Parus LLC juriidilise osakonna juhataja
A. S. Vlasovi isiklik allkiri
kuupäeva
Nii arendaja allkiri kui ka kinnitusviisad kantakse ametijuhendile enne selle kinnitamist.
8. Märkus selle kohta, et töötaja on dokumendiga tutvunud. Ametijuhendi koostamise protseduuri lõpetab märkus, mis näitab, et töötaja on dokumendiga tutvunud. See teave sisaldab: isiklikku allkirja, allkirja ärakirja (initsiaalid, perekonnanimi) ja kuupäeva. Näiteks,
Olen tutvunud juhistega: isiklik allkiri I.M.Perov 01.02.2010

Ametikirjeldus koostatakse A4 üldplangile. Vorm tuleks ette valmistada valgele paberile või heledale paberile. Dokumendi igal lehel peavad olema vähemalt järgmised väljad:
20 mm - vasak;
10 mm - parem;
20 mm - ülemine;
20 mm - madalam.
Leheküljenumbrid asetatakse lehe ülemise veerise keskele.
Kinnitatud juhised (koos tutvumislehega, kui see on olemas) on nummerdatud, arhiveeritud ja kinnitatud organisatsiooni või üksikettevõtja pitseriga. Viimase juhiste lehe tagaküljele tehakse märge: “Ametikirjelduses on nii palju lehti nummerdatud ja failitud” (lehtede arv on sõnades). Ametijuhendi kinnitanud isik kinnitab selle kande oma allkirjaga, paneb allkirja ärakirja ja kuupäeva. Ja lõpuks kinnitatakse pitser.
Alles pärast seda on tööandjal seaduslik, dokumenteeritud alus nõuda töötajalt talle pandud tööülesannete täitmist.

Uurige, kuidas täita näidistellimust ametijuhendi muutmiseks, milline on ametijuhendi muudatuste tegemise kord (näidis).

Artiklist saate teada:

Milline on ametijuhendi muudatuste tegemise kord (näidis)

Ametijuhendite koostamise ja muutmise reeglid määrab tööandja iseseisvalt. Kõige tavalisemad viisid ametijuhendis (näidises) muudatuste tegemiseks on järgmised:

• kehtivale töölepingule täiendava kokkuleppe koostamine ja allkirjastamine, kui ametijuhend vormistati selle lisana;
• avaldus töö kirjeldus muudetud juhendi teatud muudatuste registrit sisaldava vastava dokumendi uues väljaandes või teostuses, kui tegemist oli eraldi dokumendiga.

Vastavalt kehtivatele õigusaktidele ei peeta DI-d (töökirjeldust) organisatsiooni dokumendivoo kohustuslikuks komponendiks. Kuid samal ajal koostab enamik ärijuhte selle dokumendi ikkagi. Otsuse peamiseks põhjuseks on see, et DI võimaldab lihtsustada osapoolte vahelisi töösuhteid ning tagada vastastikune arusaamine konkreetsete ametikohtade töökohustuste ulatusest ja olemusest. Ja konfliktsituatsioonide korral saavad juhised vahendiks, mis tõestab, et tööandjal või töötajal on õigus.

Ära jäta vahele: kuu põhimaterjal Tööministeeriumi ja Rostrudi juhtivatelt spetsialistidelt

Personalisüsteemi personalitellimuste entsüklopeedia.

Tähtis! Valitsusorganisatsioonid on kohustatud koostama ametijuhendid. Nende jaoks on ametijuhendite kasutamine kohustuslik.

Arvestades, et DI võib vormistada iseseisva dokumendina ja kinnitada tööandja korraldusega või olla töölepingu lisa, on ametijuhendis (näidises) muudatuste tegemise kord erinev. Küsimus, milline variant valitakse, on täielikult tööandja pädevuses. Büroohalduse eksperdid soovitavad otsuse tegemisel arvestada mitmete oluliste teguritega.

Laadige alla teemakohased dokumendid:

Hoolimata asjaolust, et äriorganisatsioonid ei tohi ametijuhendeid kasutada, tuleb selliste dokumentide dokumendivoogudes endiselt kasutusel, vormistamine ja kinnitamine toimuda vastavalt kehtestatud korrale. Olenemata standardse või personaliseeritud DI kasutamisest tuleb töötajat dokumendi sisuga kurssi viia. Töötaja paneb oma allkirja spetsiaalsesse päevikusse või dokumendile lisatud tutvumisvormile. Samuti on võimalik, et allkiri pannakse otse juhistele, kuid see sobib pigem väikeettevõtetele, kus ei toimu sagedast personalivahetust.

Kui on vaja teha muudatusi ametijuhendis (näidis)

Ametijuhendi muutmise vajadus tekib siis, kui muutub töötaja töökohustuste ulatus. Lisaks võivad sellised kohandused olla vajalikud, näiteks kui organisatsioonilised, töötingimused ettevõttes. Seadusandlikul tasandil ei ole reguleeritud, kuidas ametijuhendis (ametijuhendis) tehakse vastavaid muudatusi. Sellest lähtuvalt on organisatsioonidel õigus selline kord iseseisvalt kindlaks määrata ja fikseerida see kohalikus regulatiivdokumendis.

Samal ajal tehakse ametijuhendi (näidise) muudatusi, võttes arvesse:

1. muutmist vajava dokumendi vormistamise viis (määratakse, kas DI on töölepingu lisa või iseseisev dokument);
2. juhistes kajastatavate muudatuste olemus (kas sellised muudatused mõjutavad või mitte).

Kuidas koostada korraldust ametijuhendite muutmiseks (näidis)

Kui ametijuhend vormistatakse töölepingu lisana, peab tööandja ette valmistama töötajaga tööle asumisel sõlmitud põhitöölepingule. Seda protseduuri tuleb rakendada olenemata sellest, mis laadi muudatused ametijuhendis tehakse. Tööandja annab korralduse ametijuhendite muutmiseks.

Kui ametijuhend on koostatud eraldi dokumendina ja tehtud muudatused ei puuduta töölepingu kohustuslikke tingimusi, tuleb koostada:

• ametijuhend (JI) uues väljaandes;
• või vastavad muudatused otse ametijuhendis (see on dokument, mis sisaldab kogu ametijuhendi varem kehtinud versiooni muudatuste loetelu).

DI uues väljaandes (muudetud ) on korraldusega kinnitatud. Ametijuhendi muutmise korralduse vormistab ja sellele kirjutab alla organisatsiooni juht. Pärast seda tuleb töötajale juhised läbi lugeda ja need allkirjastada.

Kui DI on eraldi dokument ja tehtud muudatused puudutavad töölepingu kohustuslikke tingimusi, tuleb uutel tingimustel töösuhte jätkamiseks saada töötaja nõusolek. Alles pärast seda saab teha otseseid muudatusi ametijuhendis.

Lisaks muudatustele, mis tehakse juhendites endis (DI on vaja koostada uues väljaandes või selle muudatustega dokumenti), tuleb teil koostada ka täiendav kokkulepe varem sõlmitud töölepingu juurde töötaja.

Ametijuhendi muutmise korralduse näidise koostab juhataja, kui töötaja nõustub ametijuhendi varem kehtinud redaktsiooni muutmisega. Uus DI kinnitatakse ametijuhendite muutmise korraldusega ja see viiakse läbi üldises korras töötaja temaga allkirja andmiseks.

Ametijuhendi muutmise korralduse näidis

Standardi ametijuhendi muutmise korraldus (näidis)

Iseseisva dokumendi kujul koostatud töötaja DI muudatuste tegemisel võetakse arvesse vajalike muudatuste ulatust. Kui on ebaolulised ja ei mõjuta sünnitusfunktsiooni, on soovitatav selliste muudatuste tegemiseks anda asjakohane korraldus. Loetlege järjekorras, mis on seotud selle dokumendi konkreetsete värskendustega.

Oluliste muudatuste korral tasub täita näidistellimus ametijuhendi muutmiseks koos DI kasutuselevõtuga mitte uues väljaandes, vaid täielikult muudetud kujul. Töötaja tuleb uue dokumendiga tutvuda allkirja vastu. Tööandja algatusel muudetud ametijuhenditega töötajate tutvustamise korda tuleb rakendada, võttes arvesse Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklit 74. Kirjutatud teave muudatuste kohta saadetakse kaks kuud enne uue DI jõustumist.

Ametijuhendi muutmise korraldus, mis on töölepingu lisa

Kui DI vormistatakse töölepingu lisana, siis tööandja mitte ainult ei anna korraldust muudatuste tegemiseks, vaid vormistab ka töölepingule, kuna töökohustuste muutumist käsitletakse antud juhul töölepingus sätestatud oluliste töötingimuste muutumisena. Kõikidest muudatustest tuleb töötajat teavitada kaks kuud enne muudatuste tegemist.

Näide ametijuhendite muudatuste tegemisest (tellimus)

NÄIDE

Muudatuste tegemine ametijuhendis, mis on iseseisev dokument. Muudatused on vajalikud, sest organisatsioonilised töötingimused on muutunud

Alpha LLC asub kohas Moskva. Samal ajal asub Irkutskis eraldi diviis. Pearaamatupidaja DI näeb ette, et emaorganisatsiooni pearaamatupidaja A.S. Glebova käib kaks korda aastas töölähetustel eraldi üksuses, et teha finantsanalüüsi ning valmistuda raamatupidamise ja maksuaruandluse esitamiseks.

9. oktoobril 2017 otsustas juhatus eraldiseisva divisjoni likvideerida. Kohe järgmisel päeval anti pearaamatupidaja kätte teatis et tema ametijuhendis tehakse muudatusi. Glebova andis muudatusteks nõusoleku ja tegi koostatud teatisele vastava kande.

20. detsembril 2017 suleti ettevõtte eraldiseisev divisjon. Personaliosakond valmistas ette:

• töölepingu täiendav kokkulepe;

Organisatsiooni juht kinnitas oma korraldusega pearaamatupidaja DI muudatused.

Sklyarova Marina Evgenievna, personaliinspektor
GBUK VO "Voroneži piirkondlik rahvakunstikeskus"

Paljud töösuhetega seotud küsimused: lisatöö, kombinatsioonid, distsiplinaarkaristus tööülesannete täitmata jätmise eest, töötingimuste muutused - sõltuvad sellest, kuidas töötaja tööfunktsioon tema ametijuhendis algselt fikseeriti. Ametijuhend on kohalik normatiivakt, mis reguleerib töötaja tootmisvolitusi ja -ülesandeid, tema vastutust. Tavapraktikas töötab selle välja juht või tema asetäitja oma alluvatele ja lepitakse kokku juristidega (õigusosakond). Ametijuhend koostatakse iga töötaja kohta kolmes eksemplaris: üks eksemplar säilitatakse personaliosakonnas; teine ​​- osakonna (osakonna) juhatajalt; kolmas - töötajalt.

Kuid meie dünaamilisel ajal võib tekkida vajadus muuta ametijuhendi sätteid. Kuidas seda õigesti, seadusi järgides ja töötaja õigusi rikkumata teha? Ja sel juhul õiguskaitsepraktika selget vastust ei anna. Mõned tööandjad sõlmivad töötajaga töölepingu juurde täiendava kokkuleppe, teised töötavad ise välja uue ametijuhendi ja lihtsalt tutvustavad seda töötajale. Kellel siis õigus on?

Küsimus ei ole tühine, kuna Rostrudi veebisaidil töötajate kaebuste teemasid analüüsides on näha, et umbes 10% neist on töötajate kaebused nende õiguste rikkumise kohta töötingimuste muutumisel. Kõigepealt vaatame Rostrudi kommentaare ja vastuseid töötajate kaebustele ametijuhendite muutmise korra kohta.

Rostrud selgitab, et kuna juhendi koostamise kord ei ole normatiivsete õigusaktidega reguleeritud, otsustab selle koostamise ja muudatuste tegemise tööandja iseseisvalt. Täiendavate kohustuste andmine töötajale tuleb aga töötajaga kokku leppida. Nii et 1. osa kunst. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 72 ütleb, et poolte kindlaksmääratud töölepingu tingimuste muutmine, sealhulgas teisele tööle üleviimine, on lubatud ainult töölepingu poolte kokkuleppel, välja arvatud juhul, kui töölepingus on sätestatud. Vene Föderatsiooni töökoodeks. Poolte määratud töölepingu tingimuste muutmise kokkulepe sõlmitakse kirjalikult.

Tööandjal on õigus muuta töötaja töökohustusi, kui nende muudatuste vajadus on tingitud organisatsiooniliste või tehnoloogiliste töötingimuste muutumisest. Aga samas ei saa tööandja muuta töötaja tööfunktsiooni (ametikohta), s.t. muudatuse saab läbi viia olemasolevate töökohustuste raames. Tööandja tegevus on õiguspärane, kui tal on eeltoodud põhjused ametijuhendi muutmiseks. Ja ta teavitas töötajat neist ja juhiste muutmisest kaks kuud ette (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 74 2. osa).

Kui ametijuhendi muutmine toob kaasa töölepingu tingimuste muutmise, siis ei ole tööandjal õigust ühepoolselt muuta töötaja tööülesannet. Töötaja tööfunktsiooni muutmine töölepingu tingimuste muutmisel on lubatud ainult töölepingu poolte kirjalikul kokkuleppel.

Rostrud on seisukohal, et ametijuhendite kinnitamine on tööandja pädevuses. Tööle asudes tutvub töötaja ametijuhendiga ja kas nõustub või ei nõustu vastavate töölepingu tingimustega. Ametijuhend võib olla töölepingu lisa või kinnitada ka iseseisva dokumendina. Ametijuhendi muudatused võivad kaasneda töölepingu kohustuslike tingimuste muutumisega. Sel juhul peavad olema täidetud töötaja kirjaliku eelneva teavitamise nõuded. Ja alles pärast seda, kui töötaja on nõus töösuhet jätkama, tehakse ametijuhendis muudatused. Kui juhend on töölepingu lisa, tehakse ametijuhendis muudatused täiendava kokkuleppe koostamisega. Kui ametijuhend kinnitati eraldi dokumendina ja selle muudatustega ei kaasne vajadus muuta töölepingu kohustuslikke tingimusi, kinnitatakse ametijuhend uues redaktsioonis, töötaja tuleb sellega kirjalikult tutvuda.

Rostrudi seisukoht on selge: ametijuhendi ühepoolne muutmine tööandja poolt on võimalik, kui sellega ei kaasne vajadus muuta töölepingu kohustuslikke tingimusi. Millised on töölepingu kohustuslikud tingimused ja millised neist võivad sisalduda töötaja ametijuhendis?

Tuleme veel kord tagasi selle juurde, mida ametijuhend sisaldab. Reeglina koosneb ametijuhend järgmistest osadest:

Üldsätted;

Funktsioonid;

Töökohustused;

õigused;

Vastutus;

Suhted (seosed ametikoha järgi);

Töö- ja puhkeajad;

Ametlike dokumentide koostamise tähtajad jne.

Võime täheldada, et ametijuhendi erinevatel osadel on erinev õiguslik olemus. Nii et suhted (seosed ametikoha järgi) põhinevad tööandja poolt vastuvõetud tööreeglitel. Töö- ja puhkeaja määramisel lähtutakse sise-eeskirjast. Reeglina need dokumendid vastavalt lõikele. 10 tundi 2 spl. Tööandja töötab välja Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 22 iseseisvalt ja töötaja peab nendega allkirja vastu tutvuma. Kuigi viimasel ajal on praktikas olnud tendents võtta need kohalikud eeskirjad üle tööandja ja töötajate vahelise kollektiivlepingu osana. See tähendab, et ühepoolsus kaldub andma teed vastastikusele arutelule ja kokkuleppele.

Samas sisaldab ametijuhend ka hoopis teistsuguse õigusliku iseloomuga sätteid. Need on jaotised, mis on pühendatud töötaja funktsioonidele ja töökohustustele. Pange tähele, et Vene Föderatsiooni töökoodeks viitab töölepingu sisule ja selle kohustuslikele tingimustele. Töölepingus koos muude tingimustega määratakse kindlaks töötaja tööfunktsioon (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 57). Vastavalt artikli 1. osale. 15 tööfunktsioon - töö vastavalt ametikohale vastavalt personalitabelile, elukutsele, kvalifikatsiooni näitavale erialale; töötajale määratud konkreetne tööliik. Kooskõlas Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 21 kohaselt on töötajal õigus saada töölepinguga ettenähtud tööd. Tema sundimine teist tööd tegema rikub üht tööseadusandluse aluspõhimõtet, mis on kehtestatud artikliga. 4 Vene Föderatsiooni töökoodeks.

Meie hinnangul viitavad ametijuhendi töötaja funktsioonidele ja töökohustustele pühendatud punktid töötaja ja tööandja vahel sõlmitud lepingu kohustuslikele tingimustele. Seetõttu peab nende sätete muutmise kord sisaldama töötaja nõusolekut nende muudatuste tegemiseks. Kuid ametijuhendi töökorraldusega seotud sätteid saab ühepoolselt muuta, lihtsalt tutvustades töötajat uue väljaandega.

Meie hinnangul on vaja teadusringkondades ametijuhendite muutmise korra küsimust põhjalikumalt arutada. Kahtlemata on õigussuhete peamise reguleerija - Riigikohtu -poolne ühiskondlik nõudlus antud küsimuse õiguskaitsepraktika korrastamiseks.

Iga ettevõte puutub kokku järgmise olukorraga: palgati teatud tööülesannete täitmiseks töötaja, kelle funktsionaalsus viidi mõne kuu pärast oluliselt ettevõtte vajadustele vastavaks. Sellega seoses on vaja muuta dokumente, milles on fikseeritud töötaja tegevusvaldkond. Personalispetsialistid kinnitavad, et selliste täpsustuste õigeaegne tegemine personalidokumentides on väga oluline.

"See võimaldab teil vältida konflikte selle vahel, mida te oma töötajatelt tegelikult soovite, ja nende sätete vahel, mis on sätestatud juba aegunud ametijuhendis," ütleb Asja Ahmedjanova, portaali Superjob personaliosakonna juhataja.

Personaliprobleemide ekspertidel on muidugi õigus, kuid tegelikkuses tekib palju küsimusi, millele isegi seadusandlus ei anna selgeid vastuseid. Peamised punktid, mille otsa raamatupidajad komistavad, on: millist dokumenti on vaja töötaja tööülesannete muutmiseks korrigeerida ja kas selleks peab küsima töötaja luba?

Mida peaksin muutma?

Töötaja kohustuste muutmise raskus seisneb selles, et ilma kõigi töötaja ja ettevõtte juhtkonna vahel allkirjastatud paberite üksikasjaliku uurimiseta on võimatu kindlaks teha, milline dokument vajab korrigeerimist. Töötaja kohustused on kirjas töölepingus ja ametijuhendis. Olenevalt sellest, kus on ammendav loetelu ülesannetest, mida spetsialist peab töökohal täitma, sõltub töötaja funktsionaalsust mõjutavate dokumentide muudatuste tegemise mehhanism.

Tihti on ametijuhend töölepingu lisa, selle lahutamatu osa, nagu on kirjas TD-s endas. Seega, kui raamatupidajal on vaja teha raamatupidamisaruannetes muudatusi, tuleb muuta leping ennast ja dokument tuleb töötaja poolt uuesti kinnitada. See on aga üsna haruldane.

Kõige sagedamini väidab TD, et "töötaja töökohustused määratakse ametijuhendi ja muude kohalike eeskirjadega." Sel juhul kuuluvad kohandamisele ainult juhised ise, leping jääb algsel kujul ja sellele ei ole vaja DI muutmise kohta lisamärkusi teha.

Päris algusest

Iga raamatupidaja teab, et probleemi on lihtsam ette näha kui selle tagajärgi likvideerida. See kehtib ka ametijuhendite kohta. Paljud ettevõtted vaatavad süstemaatiliselt üle vabade töökohtade kandidaatidele kehtivad nõuded ja kohustused. Selge DI koostamisel enne töötaja palkamist on palju eeliseid. Esiteks saate uurida varem vabal ametikohal töötanud spetsialisti negatiivseid kogemusi ja lisada ametijuhendisse oskused, mis eelkäijal puudusid, või vastupidi, dokumenteerida eelised, mis lahkuval töötajal olid, kuid need ei olnud kajastub DI-s.

Lisaks aitab ametijuhend oluliselt kitsendada uue töötaja otsimist, sest selle koostamise tulemuseks on täielik loetelu oskustest, mis inimesel peaksid olema. DI võimaldab keelduda ka ebasobivatest kandidaatidest õiguslikel põhjustel, kuna tööandja eitav vastus peab olema põhjendatud, mida on lihtne teha, kui töötajale on kehtestatud selged nõuded, millele taotleja ei vasta.

Tõstke latti

Lihtsaim viis ametijuhendis muudatusi teha on siis, kui töötaja nõustub selle dokumendi korrigeerimisega. Näiteks kui ettevõttesse tuleb uustulnuk ja alles tutvub esimest korda uue ettevõttega. Algul teeb ta kõige lihtsamat tööd, kuid järk-järgult usaldatakse talle keerulisemaid ülesandeid ja need ei mahu loomulikult enam selle ametijuhendi raamidesse, millele inimene algselt alla kirjutas.

Sellises olukorras on töötajale kasulik, et ametijuhend muutub ja sinna ilmuvad need suuremahulised tööülesanded, mis talle usaldati, ning samas kaovad ära need pisiülesanded, mis varem tuli täita.

Vastu minu tahtmist

Kõige keerulisem olukord on ametijuhendi täpsustamine olemasolevatele töötajatele, kes pole huvitatud oma kohustuste muutmisest. Personalispetsialistid vaidlevad endiselt, kas tööandjal on õigus spetsialistilt luba küsimata töömahtu muuta, uusi tööülesandeid sisse tuua. Üldtunnustatud seisukoht ütleb, et seda ei saa teha ilma poolte nõusolekuta. Siiski on vastupidine arvamus, samuti ametnike selgitused, mis seda kinnitavad.

Vastavalt artikli 2 teisele osale Tööseadustiku artikli 57 kohaselt peab töötajaga sõlmitud lepingus olema märgitud tööfunktsioon. Tavaliselt mõistetakse selle all töötamist ametikohal, mis vastab personalitabelile, elukutsele, erialale, mis näitab kvalifikatsiooni või teatud tüüpi määratud tööülesandeid. Tööfunktsiooni sisu moodustavate tööde ulatuse saab otse TD-sse märkida ja sellisel juhul ei saa vältida kokkuleppimist töötajaga tema uutes tööülesannetes. Kuna spetsialisti tööülesannete kohandamiseks on vaja muuta kõige olulisemat spetsialisti ja tööandja vahel sõlmitud dokumenti - töölepingut.

Aga kui juhend on kohalik normatiivakt, mitte töölepingu osa, juhivad personaliametnikud õigesti tähelepanu, et juriidiliselt ei muutu TD tingimused DI muudatuste tegemisel. Ja sel juhul on tööandjal õigus kehtestada endale vajalikud kohustused.

Kartes sanktsioone töötaja tööülesannete muutmise eest ilma tema nõusolekuta, soovivad personaliametnikud, juristid ja raamatupidajad aga selliste toimingute seaduslikkuse kohta selgitusi reguleerivatelt asutustelt. Nii vastasid osakonna töötajad Rostrudi 04/07/2008 kirjas nr 805-6-1 raamatupidajate palvele olukorda kommenteerida järgmiselt: „Praegu ei ole ametijuhendite koostamise kord reguleeritud. tööseadusandluse järgi. Sellega seoses otsustab tööandja iseseisvalt juhendi koostamise ja muutmise korra. Ametijuhend koostatakse reeglina kahes eksemplaris, millest üks jääb töötajale. Ametijuhendi koostamisel ja selles muudatuste tegemisel tuleks arvestada riigistandardi GOST R 6.30-2003 “Ühtsed dokumentatsioonisüsteemid. Organisatsiooni- ja haldusdokumentatsiooni ühtne süsteem. Nõuded dokumentide vormistamisele”, jõustus Venemaa riikliku standardi 03.03.2003 määrusega nr 65-st. Üks võimalus võib olla ka ametijuhendi kinnitamine uues väljaandes. Seega ei välista Rostrud võimalust, et tööandja muudab DI iseseisvalt, ilma töötajaga kokkuleppeta.

Viimaseks argumendiks ametijuhendi muutmisel võib tuua ühtse tariifi ja kvalifikatsiooni käsiraamatu. Kui töötajale on plaanis üle anda ülesanded, mida ta varem ei täitnud, kuid ETKS-i järgi on sellise töö tegija selle eriala spetsialist, on juhil õigus täiendada DI uute funktsioonidega. Sel juhul ei ole vaja töölepingus muudatusi teha, kuna TD-l on juba selle eriala nimetus, millega seda tüüpi tööd tehakse.

Töötaja nõusolekuta ametijuhendi muutmise vastased väidavad, et töölepingut allkirjastades ja töötajat DI-ga tutvustades leppisid pooled kokku teatud tasu eest täidetavate ülesannete ringis. Seetõttu ei saa spetsialisti funktsionaalsust kohandada ilma temaga kokkuleppeta. Eeltoodud argument on loogiline, kuid seadusandlus on tööandja poolel. Kuid mitte paljud ettevõtted ei kasuta seda võimalust. Juhid püüavad oma otsesel osalusel kinnitada alluvate uusi kohustusi. Ja selleks on mõjuv põhjus: kui inimene ei nõustu talle pandud töötingimustega, ei jää ta tõenäoliselt oma tööle.

Irina Golova, ajakirja Calculation ekspert

Ametikirjeldus on lisatud ettevõtte nimekirja. Juhatajal on õigus seda dokumenti aktsepteerida. Paljudel juhtudel on vaja kohandada selle dokumendi muutmise korda.

Üldine informatsioon

Lepingu sõlmimisel lepivad pooled kokku töötaja tööülesande. Selle sisu koosneb ametikoha konkreetsetest tööülesannetest, mille loetelu vastab personalitabelile. Reeglina on need fikseeritud ametijuhendis. Käesolev dokument on lepingu lisa.

Teostatakse poolte kokkuleppel, kui kohandused mõjutavad tööfunktsiooni sisu. Õigusaktid näevad sellest nõudest ette teatud erandid (Tööseadustiku artiklid 72.2, 73), kuid need on seotud konkreetsete olukordadega, millele üldeeskirjad ei kehti.

Ametijuhendis muudatuste tegemisel tuleb töötajaga sõlmida eraldi kirjalik kokkulepe. Vastasel juhul ei saa kohaliku dokumendi uut redaktsiooni rakendada. See reegel kehtib ka olukordades, kus juhendi läbivaatamine toob kaasa muude lepingutingimuste muutmise, mis ei ole seotud tööülesandega.

Dokumendiarenduse tunnused

Tööseadusandlus ei nõua tööandjatelt töötajate ametijuhendite olemasolu. Kuid need dokumendid töötatakse välja kõigis ettevõtetes. Nende olemasolu aitab vältida võimalikke vastuolulisi probleeme.

Konfliktid võivad tekkida näiteks seoses konkreetse tööga, mida töötaja peab täitma. Selliste vaidluste põhjuseks on vastutuse määramise ebaselgus. Sageli lõpevad sellised konfliktid lepingu lõpetamisega. Töötajad aga pöörduvad sellistes olukordades kohtusse ja vaidlustavad edukalt tööandja tegevuse. Selliseid tagajärgi saab ennetada ametijuhendi asjatundliku koostamisega.

Dokumendi väljatöötamisel on vaja arvestada ametikohtade ja kutsealade ühtse kvalifikatsioonikataloogi teabega. Funktsionaalsete (töö)kohustuste loetelu ei pea aga sellega täielikult kooskõlas olema. Iga tööandja koostab töötajatele juhised, võttes arvesse ettevõtte tegevuse eripära.

Kohandamise nüansid

Tööseadustikus puudub selge. Seetõttu saab ettevõte välja töötada oma reeglid. Kuid need ei tohiks siiski olla vastuolus tööseadusandluse põhimõtetega. Kehtestatud reeglid ametijuhendites muudatuste tegemine on fikseeritud kohalikus dokumendis.

Juhiste kohandamisel peaksite arvestama:

• Dokumendi täitmisviis võib muutuda. Juhend võib olla lepingu lisa või eraldiseisev (iseseisev) dokument.
• Kohandamise eripära. Tuleb välja selgitada, kas muudatused puudutavad lepingu olulisi tingimusi.

Kui juhend on vormistatud lepingu lisana, siis toimib see selle lahutamatu osana. Sellest tulenevalt kaasnevad muudatustega lepingutingimustes muudatused. Sel juhul ei oma muudatuste olemus tähtsust. Kui seda reeglit ei järgita, võib töötaja keelduda uute tööülesannete täitmisest.

Kui juhend on eraldi dokument ja kohandused ei puuduta lepingu olulisi tingimusi, tuleb lähtuda sellest, et töötaja tegelikud tööülesanded jäävad samaks. Sellest lähtuvalt on tööandjal õigus täpsustada teatud kohustusi töötaja enda arvamust arvestamata.

Tegevuskava

Muudatuste tegemine ametijuhendis viiakse läbi järgmiselt:

• Väljatöötamisel on dokumendi uue versiooni mustand. Samuti saate koostada akti, milles lisate kehtivate juhiste muudatuste loendi.
• Dokumendi uus väljaanne on kinnitatud. Selleks on a ametijuhendi muutmise korraldus või uue väljaande kinnitamine.
• Töötajale antakse läbivaatamiseks ja allkirjastamiseks uus dokument.

See kord kehtib juhul, kui juhend on lepingu lisa ja kohandused ei puuduta lepingu oluliste tingimuste muutmist. Näiteks võidakse töötajale määrata ülesandeid, mis on määratud muude ametikohtade tunnusjoontes. Samas ei nõua need erioskusi, teadmisi ega muud kvalifikatsiooni. Sel juhul sisse ametijuhendis muudatuste tegemine ei mõjuta tööfunktsiooni. Töötaja nõusolekut sellistes olukordades vaja ei ole.

Kui kohandamine mõjutab olulisi lepingutingimusi

Sellises olukorras on vajalik:

• Hankige töötajalt nõusolek ametijuhendis muudatuste tegemine. Teavitus töötaja peab olema vormistatud kirjalikult, millele ta peab ka kirjalikult vastama.
• Koostage lepingule lisakokkulepe.
• Kinnitage juhised uues väljaandes.
• Tutvuge töötaja allkirjaga dokumendiga.

Muudatuste tegemine ametijuhendis: tellimuse näidis

Ettevõtte juhi korraldus on kohustuslik asjaajamisdokument. Selle koostamine on vajalik kõigil organisatsiooni tegevust mõjutavatel juhtudel. See dokument peab vastama tööseadusandluses kohalikele aktidele sätestatud nõuetele.

Ametijuhendi muutmise korralduse näidis sisaldab järgmist teavet:

• Kuupäev, koostamise number.
• Ärinimi.
• Dokumendi nimi.
• Üksikasjad juhise või korralduse kohta selle kinnitamiseks originaalväljaandes.
• Muudatuste sisu. Tuleb märkida, millised punktid enam ei kehti, esitatakse uues väljaandes või millised tingimused täiendavad dokumenti.
• Muudatuste jõustumise kuupäev. See võib olla konkreetne kalendrikuupäev või ajahetk (näiteks alates töötajatele tutvustamise kuupäevast).
• Personaliosakonna töötaja täisnimi ja ametikoht, kes vastutab töötaja teavitamise eest vastuvõetud muudatustest.

Töötaja keeldumine juhiste lugemisest

Sellistes olukordades koostab tööandja akti, millele annavad alla tunnistajad (vähemalt kaks) ettevõtte töötajate hulgast.

Sageli saadab juht praktikas töötajale posti teel juhiste uue versiooni. Saadetis väljastatakse tähitud kirjana koos inventuuri ja teatega. Sel juhul loetakse, et töötaja on juhendi uue versiooniga tutvunud.

Tuleb öelda, et töötaja keeldumise fakti ei saa käsitleda distsiplinaarsüüteona. Tööandjal tekib vastutus, kui töötaja hoidub hiljem kõrvale oma kohustuste täitmisest vastavalt vastuvõetud dokumendile. Töötaja mittenõustumist juhendi mõne punktiga ei peeta selle tühistamise põhjuseks.

Kohandamise omadused

• Ametikoht (eriala, elukutse) ja kvalifikatsioon.
• Tegevuse liik, mida töötaja peab tegema.

Arvestada tuleb sellega, et ametikoha märkimise puudumist personalitabelis ei saa pidada takistuseks õigussuhete tunnistamisel töösuheteks.

Töötaja nõusolekul on võimalik kehtestada teistsugune tööfunktsioon või oluliselt muuta eelmist. Tegelikult käsitletakse selliseid toiminguid kui töötaja üleviimist teisele tööle. Ilma isiku nõusolekuta saab funktsiooni muuta ainult ajutiselt ja tööseadustikus sätestatud juhtudel.

Konkreetse ametikoha töötegevuse raames tehtavad tööülesannete kohandamised muudavad tööfunktsiooni ainult siis, kui need tegelikult viivad tegevuste elluviimiseni teisel ametikohal.

Teate üksikasjad

Vastavalt tööseadustiku artiklite 56 ja 57 sätetele on lepingu esemeks:

• Töötaja funktsiooni kirjeldus.
• Tingimused töötaja töötegevuse läbiviimiseks.

Tulenevalt asjaolust, et juhendi sisu ei ole seadusega reguleeritud, võib see sisaldada lepingu esemega seotud teavet. Lepingutingimustes tehakse omakorda muudatusi:

• Õigussuhete poolte kokkuleppel. See on üldreegel, mis on sätestatud tööseadustiku artiklis 72. Seetõttu vormistatakse lepingu osaks olevate juhiste muudatused täiendava kokkuleppega.
• Tööandja algatusel. Sel juhul määravad kohandamise ettevõtte organisatsioonilised ja tehnoloogilised muudatused. Pealegi jääb töötaja tööfunktsioon samaks. Sellises olukorras teavitatakse töötajat neist 2 kuud enne muudatuste jõustumist.

Oluline punkt

Olgu öeldud, et juhendi väljatöötamise või läbivaatamise, kooskõlastamise või muudatuste jõustumise korralduse kinnitamise reeglid ei ole töötajale vajalik tähelepanu juhtimine. Fakt on see, et need toimingud ja protsessid ei mõjuta kodaniku tööõigusi ega sisaldu tööseadustiku artikli 62 lõike 1 kohaselt esitatava teabe loendis. Teabe teemaks vajalikes olukordades on üksnes juhiste sisu.

Lisaks

Ametijuhendis muudatuste tegemise põhjused võib toimida tootmistegevuse tehnoloogiliste või organisatsiooniliste tingimuste kohandamisena. Sellistes olukordades on vaja kohandada töötajate kohustuste ulatust.

Tootmistegevuse tehnoloogiliste või organisatsiooniliste tingimuste muutumisel on personali teavitamine juhendi läbivaatamisest kohustuslik. See nõue kehtib sõltumata sellest, kas tegemist on eraldi dokumendi või lepingu lisaga. Sellest lähtuvalt saab juhendeid üle vaadata alles pärast töötaja nõusoleku saamist. Käesoleva määruse täitmisest kõrvalehoidumise eest võidakse tööandja suhtes kohaldada sanktsioone.

Kui töötaja uute tingimustega ei nõustu, on tööandja kohustatud pakkuma talle kvalifikatsioonist lähtuvalt vaba ametikohta. Kui töötaja sel juhul tööd jätkata ei soovi, võib lepingu üles öelda.