Noor õpetaja

(programm noorte spetsialistide meelitamiseks Põhja-Osseetia-Alania Mozdoki rajooni koolidesse)

2014-2016

Sisu

Programmi asjakohasus

Probleemi sõnastamine

Programmi eesmärkide seadmine

Meetmete kogum, mille eesmärk on motiveerida 3.–4. kursuse üliõpilasi ja ülikoolide ja kolledžite lõpetajaid meelitama neid õppetegevusse.

Projekti elluviimise tööde ajakava

Bibliograafia

Nimi

programmid "Noor õpetaja"

Programmi peamised elluviijad

Omavalitsuse eelarveliste haridusorganisatsioonide juhtkond, õpetajad ja noored spetsialistid; haridusvaldkonna juhtimist teostavad kohaliku omavalitsuse organid;

Programmi eesmärk

Tingimuste loomine noorte ja perspektiivikate spetsialistide meelitamiseks piirkonna haridusorganisatsioonidesse

Programmi eesmärgid

Uurida noorte spetsialistide tegureid ja probleeme haridussüsteemis;

Töötada välja meetmete kogum, mille eesmärk on meelitada piirkonna haridusorganisatsioonidesse noori spetsialiste;

Saada kohalikelt omavalitsustelt tuge noorte spetsialistide probleemide lahendamisel partnerlussuhete loomise kaudu;

Luua haridusasutustega suhtlemise kaudu soodsad tingimused noorte spetsialistide tööks haridusorganisatsioonides;

Luua tingimused noorte õpetajate potentsiaalsete võimete arendamiseks ja realiseerimiseks.

Programmi rakendamise periood

Programmi rakendamise eeldatavad tulemused

Tingimuste loomine piirkonna munitsnoorte spetsialistide juurdevoolu ja püsimajäämise suurendamiseks;

Noorte spetsialistide osakaalu suurendamine piirkonna haridusorganisatsioonides;

Noorte õppejõudude kindlustunde ja professionaalse kaitse tugevdamine.

Programmi asjakohasus

Tänapäeval, haridusreformi ajastul, tõstatatakse erinevatel tasanditel koolides töötavate noorte spetsialistide teema. Sellest räägivad erineva järgu ametnikud, haridusasutuste direktorid ja metoodikud. Vahepeal on endiselt probleem, kuidas meelitada kooli pädevaid noori spetsialiste ja (mis veelgi olulisem) kuidas neid seal hoida. “Arenev ühiskond,” rõhutatakse “Vene hariduse moderniseerimise kontseptsioonis”, “vajab kaasaegseid, haritud, kõlbelisi, ettevõtlikke inimesi, kes suudavad teha iseseisvalt otsuseid, ennustades nende võimalikke tagajärgi, on mobiilsed, koostöövõimelised, omavad. vastutustunne riigi saatuse, selle sotsiaal-majandusliku õitsengu eest. Statistika järgi lähevad pedagoogikaülikoolide lõpetajatest kooli tööle vaid pooled ja väga sageli on nende seas ka neid, kes pole prestiižsemat tööd leidnud. Kuid veelgi kurvem on tõsiasi, et peaaegu pooled neist noortest spetsialistidest lahkuvad mõne aasta pärast haridussüsteemist. Seega pole omavalitsuste haridusorganisatsioonides piisavalt noori spetsialiste, mistõttu on haridusvaldkonnas saabunud kriis. Selle probleemi lahendamiseks on vaja luua tingimused, mis soodustavad noorte spetsialistide ligimeelitamist.

Selle programmi eesmärk on luua tingimused noorte ja perspektiivikate spetsialistide meelitamiseks piirkonna haridusorganisatsioonidesse.

Selle programmi eesmärgid on järgmised:

uurida noorte spetsialistide tegureid ja probleeme haridussüsteemis;

töötada välja meetmete kogum, mille eesmärk on meelitada noori spetsialiste piirkonna haridusorganisatsioonidesse;

saada kohalikelt omavalitsustelt tuge noorte spetsialistide probleemide lahendamisel partnerlussuhete loomise kaudu;

luua soodsad tingimused noorte spetsialistide tööks piirkonna haridusorganisatsioonides;

haridusasutustega suhtlemise kaudu;

luua tingimused noorte õpetajate potentsiaalsete võimete arendamiseks ja realiseerimiseks.

Probleemi sõnastamine

Õpetaja ei ole elukutse, see on elustiil. Pole auväärsemat ametit kui õpetaja, ükski töö pole raskem ja vastutusrikkam kui tema töö. Kaasaegne elurütm nõuab õpetajalt pidevat professionaalset kasvu, loomingulist suhtumist töösse ja pühendumist. Kuid õpetajate metoodilise töö analüüsi põhjal on positiivsete külgede kõrval järgmised probleemid:

1) alla 30-aastaste õpetajate arvu üldine vähenemine ja vanaduspensioniealiste õpetajate arvu tõus;

2) noorte spetsialistide vastumeelsus töötada haridusvaldkonnas.

Pedagoogikaülikoolid üle riigi lõpetavad igal aastal mitu tuhat noort õpetajat, kuid enamiku jaoks on

kool lõppes õpilaste praktikaga. Viimastel aastatel on õppeasutustesse tööle läinud vähesed, kodukülla on läinud vähesed lõpetajad. Ülejäänud, olles saanud diplomi, lähevad kuhu iganes - juhiks, kelneriks, müügimeheks, aga mitte õpetajaks.

Isegi kui noor spetsialist otsustab kooli tööle minna, ei tähenda see sugugi, et ta on professionaal. Ta seisab silmitsi teatud professionaalse arengu teega, mille esialgne etapp on kohanemisperiood - ametiga "harjumine". Vahepeal hakkab noor õpetaja kohe oma kogenud kolleegidega võrdselt töötama

(mõnikord suure tunnikoormusega), seetõttu on kohanemisperioodi vähendamise probleem eriti oluline.

Õpetaja tööd ei saa nimetada lihtsaks. Ja hoolimata sellest, mida nad praegu moderniseerimise kohta räägivad, ei anna see ilma kvalifitseeritud töötajateta tulemusi. Multimeediaseadmed, arvutikursused, uusimad programmid – see on kindlasti vajalik. Kuid ilma inimesteta, kes annavad oma teadmised ja südamed lastele, ilma õpetajateta suure T-ga võib see kõik jääda vaid formaalseteks ja kulukateks uuendusteks.

Programmi eesmärkide seadmine

Selle probleemi lahendamiseks on vaja läbi viia terviklik ja

süstemaatilist töödgümnasistide ja kandidaatide erialase enesemääramise kujundamine, samuti üliõpilaste ja noorte spetsialistide erialane orientatsioon. Linnaosa haridusorganisatsioonid, haridusasutused, linna- ja linnaosavalitsused peavad töötama ühe meeskonnana

Esmane eesmärk:

tingimuste loomine noorte ja perspektiivikate spetsialistide meelitamiseks linna haridusasutustesse.

Soodsate tingimuste loomine noorte spetsialistide tööks haridusasutustes läbi suhtluse haridusasutustega

Õpilaste motivatsiooni kujundamine erialaseks ja pedagoogiliseks tegevuseks

Programm on suunatud järgmistele rühmadele:

9.-11. klassi õpilased;

Kõrg- ja keskeriõppeasutustesse kandideerijad;

3-4 aastased õpilased;

Kõrg- ja keskeriõppeasutuste lõpetajad;

Noored spetsialistid.

Meetmete kogum, mille eesmärk on motiveerida 9.-11. klassi õpilasi õppetegevuses osalema

(Lisa 1 alamprogramm “Sissejuhatus õppetöösse”.)

Meetmete kogum, mille eesmärk on motiveerida taotlejaid õppetegevuses osalema

Taotleja (gümnaasiumilõpetaja) tööalane enesemääratlus, mis väljendub jätkusuutlikus elukutsevalikus ja sellega kaasnevas eluväärtuste süsteemis, muundub kutsealase kompetentsuse valdamisele suunatud aktiivaine-positsiooniks (üliõpilasperiood). Taotleja erialast sotsialiseerumist saab teostada vaid siis, kui on olemas spetsiaalne järjestikune karjäärinõustamise süsteem tulevase spetsialisti jaoks kõigil täiendusõppe tasemetel. Üliõpilastes tekib tugev erialane huvi ainult siis, kui õpilane on õppe-, teadus-, disaini- ja loometegevuse käigus kaasatud tegevustesse, mis tagavad tema ametipositsiooni avaldumise ja arengu.

Sissejuhatus teoreetilisesse kursusesse;

Õpetajakutse “aluste” rakendamine praktikas (aktiivse õpetamispraktika juurutamine esimesest kursusest; praktika- ja töötundide arvu suurendamine koolides; mitmes koolis eraldi töökoha ja töökoha tekkimine ning klassid praktikantidega meistriklasside ja koolitusseminaride läbiviimine konkursi „Aasta Õpetaja“ võitjate, prioriteetse riikliku projekti „Haridus“ võitjate kaasamisega;

Motivatsiooni kujundamine hilisemaks teadlikuks erialavalikuks täiendõppes (professionaalsed konsultatsioonid, ametiühinguklubid).

Meetmete kogum, mille eesmärk on motiveerida 3.-4. kursuse üliõpilasi ja kõrgkoolilõpetajaid õppetegevusega tegelema

Pedagoogikaülikoolide lõpetajad on Venemaa tööturul ühed probleemsemad osalejad. Üldiselt näevad tööandjad noort ülikoolilõpetajat ühelt poolt õppeasutuste aktiivsuse, dünaamilisuse ja kaasaegsete teadmiste allikana, teisalt aga kui murettekitavat kombinatsiooni vähenenud vastutusest, suurenenud ambitsioonidest, töökogemuse puudumisest ja stabiilsusest. Seetõttu peaksid piirkonna üldharidusorganisatsioonid tegema koostööd tulevaste spetsialistidega ühiselt:

sidemete loomine lõpetajate tööhõive osakondadega;

õpilastega kohtumiste sarja korraldamine ja läbiviimine, neile õppeasutuse kohta kvaliteetse teabe edastamine;

õpilastele koolides lahtiste uste päevade läbiviimine;

ühiste uurimisprojektide võimaluste pakkumine (üliõpilased tegutsevad üliõpilaste uurimistöö eestvedajatena; üliõpilased teevad uurimistööd diplomitöö jaoks);

tutvumine õpetajate Interneti-tehnoloogiate kasutamise kogemusega.

Meetmete kogum, mille eesmärk on motiveerida noori spetsialiste meelitama neid õppetegevusse, mida rakendatakse õppeasutuse administratsiooni ja haridusosakonna pädevuses

Kooli tuli noor õpetaja. Olenemata sellest, kui hästi ta on tööks ette valmistatud, toimub tema oskuste arendamine praktikas, kõigil järgnevatel õppeasutuses töötamise aastatel. Just esimestel tööaastatel kujunevad intensiivselt välja need omadused, mis tulevikus

määrab õpetaja oskuste taseme.

Et saada transformaatoriks, loojaks, peab õpetaja valdama pedagoogilise protsessi seadusi ja mehhanisme. See võimaldab mõelda ja tegutseda pedagoogiliselt, s.t. iseseisvalt analüüsima pedagoogilisi nähtusi, neid mõistma, leidma ideid, järeldusi, peamist pedagoogilist ülesannet (probleemi) ja meetodeid selle optimaalseks lahendamiseks õppe- ja kasvatusteoorias. Ja noor spetsialist suudab pedagoogilise protsessi seadusi ja mehhanisme omandada ainult õppejõudude tervikliku kohanemissüsteemi kaudu.

Noore spetsialisti esimene tööaasta meenutab igapäevast eksamit, testi, mille õpetaja peab kõigi õppeprotsessis osalejate ees. See seisund võib tugevdada tema enesekindlust ja tekitada rahulolutunnet, ilma milleta pole eriala täit valdamist, kuid see võib saada ka sügava pettumuse ja enesekindluse puudumise allikaks. Palju oleneb muidugi noorimast õpetajast. See aga ei vähenda rolli ega vabasta koolijuhtidelt ja kogu õpetajaskonnalt vastutust alustava õpetaja ametialase saatuse kujunemise eest.

Noorel spetsialistil on raske koolis töötada ilma kogenud õpetajate professionaalse toetuseta. Seetõttu aitab õpetaja-mentor noorel lõpetajal võimalikult kiiresti kohaneda uute praktilise tegevuse tingimustega. Tänapäeval väärib enim tähelepanu mentorlus, mis peegeldab õppeasutuse lõpetanu elulist vajadust saada kogemustega professionaali tuge, kes suudab pakkuda töökohal praktilist ja teoreetilist abi. Mentori ülesanne on abistada programmide analüüsimisel, tunni kujundamisel, metoodilise ja didaktilise varustuse valimisel, regulatiivsete dokumentidega töötamisel, õpetaja töö teadusliku korralduse jälgimisel,

noore tööalase tegevuse tulemuslikkuse korrigeerimine

õpetajad. Mentor ei kontrolli, vaid hõlbustab noore spetsialisti kiireimat kohanemist õppetegevusega, pakkudes talle metoodilist, psühholoogilist, pedagoogilist, juhtimis- ja regulatiivset teavet. Mentorluse eest tuleb maksta eraldi, õpetaja ei tohi enam üldse õpetada, olla pensionil ja tegeleda ainult juhendamisega. Pärast nii üheaastast mentori ja noore spetsialisti viljakat tööd saavad noortest õpetajatest oma ala tõelised “ässad”.

Projekti järgmine etapp peaks hõlmama eritingimusi Mozdoki piirkonna IRMTC noortele õpetajatele - siin tuleks korraldada spetsiaalseid foorumeid ja konkursse mitte rohkem kui kolmeaastase kogemusega õpetajatele, et noor spetsialist saaks end loominguliselt esitleda. Need võiksid olla avatud tundide konkursid, nii linnas kui ka rajoonikoolides toimuvad üritused (näiteks noorte professionaalide nädala läbiviimine, koosviibimised). Samuti on vaja läbi viia seminare, vestlusi, ümarlaudu, mis on suunatud võimalike probleemide lahendamisele, uute teadmiste hankimisele, kogemuste vahetamisele ja ühisprojektide elluviimisele. Need projektid võivad koostöös haridusasutuse juhtkonna, kolleegide, vanemate ja lastega paljastada noorte õpetajate edu valemi.

Programmi elluviimise töögraafik

2014

2015

2016

4. veerand

1. veerand

2. veerand

3. veerand

4. veerand

1. veerand

2. veerand

3. veerand

4. veerand

Pedagoogide vajaduse jälgimine linna munitsipaaleelarvelistes õppeasutustes.

Probleemi olukorra uurimine.

Koolide, ülikoolide, kõrgkoolide lõpetajate ja noorte spetsialistide arvamuste uurimine linna haridusasutustes töötamise kohta.

Programmi eesmärkide seadmine, programmi arendamine.

Gümnaasiumiõpilaste kaasamine, et aidata korraldada klassivälist tegevust.

“Omavalitsuse päeva” korraldamine.

Reisi korraldamine K. L. Khetagurovi nimelisele SOGU avatud uste päevale

“Avatud uste päeva” korraldamine SOGU õpilastele Mozdoki rajooni koolides

Ümarlaudade ja vestluste läbiviimine õpilastega.

Õpilaste praktika korraldamine piirkonna koolides.

Võistluste läbiviimine õpilastele

Meistriklasside ja koolitusseminaride läbiviimine konkursi “Aasta Õpetaja” võitjate ja üliõpilaste noorte spetsialistide osavõtul.

“Noorte professionaalide nädala läbiviimine.

Arutelude ja ümarlaudade läbiviimine noorte spetsialistidega.

Arengvõrk- linna noorte spetsialistide lehed, foorumite arendamine noorte spetsialistide infovahetuseks.

“Pedagoogilise hiilguse stendi” loomine haridusorganisatsioonides

“Pedagoogilise hiilguse lehe” loomine meedias

Analüüs noorte spetsialistide sissevoolust linna haridusasutustesse.

Ülikoolide ja keskharidusasutuste pedagoogikateaduskondadesse 11. klassi lõpetajate vastuvõtu analüüs

Haridusosakonna spetsialistid

Haridusasutuste asjaajamine

Haridusasutuste õpetajad

Hariduspsühholoogid

Noored spetsialistid

Piirkonna administratsioon

Bibliograafia

Danilyuk, A.Ya. Õpetajahariduse kaasajastamise põhimõtted [Elektrooniline ressurss] - http://www.pmedu.ru/res/2010_3_2.pdf

Derbišaliev T. Õpilaste õpetajakutse valikuks ettevalmistamise pedagoogilised probleemid. // Autori referaat. dis. Ph.D. ped. Sci. – Frunze, 1981. –25 lk.

Vene hariduse moderniseerimise kontseptsioon aastani 2010 // Vene hariduse moderniseerimine. Dokumendid ja materjalid. – M.: HSE kirjastus, 2002. – Lk 263-282

Matrosov, V. L. Uus õpetaja uude vene kooli [Elektrooniline ressurss] -

Riiklik haridusalgatus "Meie uus kool" [elektrooniline ressurss] -

Aruanne Berezovski linnaosa 2012-2013 õppeaasta töö kohta [Elektrooniline ressurss] -

PROGRAMM “Regionaalse haridussüsteemi inimressursipotentsiaali arendamine ja uuendamine aastateks 2013-2016”

Romashkova E.I. Pedagoogikaülikoolide üliõpilaste ettevalmistamine kooliõpilaste õpetajaametile orienteerumiseks. // Autori referaat. dis. Ph.D. ped. Sci. – M., 1985. – 25 lk.

"Personalijuht. Personalijuhtimine (personalijuhtimine)", 2013, N 4

KUIDAS NOORI SPETSIALISTE MEELITADA JA HOIDA: PROFESSIONAALIDE ARVAMUS

Arenevad ettevõtted on huvitatud noorte ja perspektiivikate spetsialistide kaasamisest. Tuntud värbamisagentuuride esindajad avaldavad arvamust noorte spetsialistide ligimeelitamise ja tõhusa kohandamise tunnuste kohta.

Miks tööandjad palkavad noori spetsialiste? Kuidas tagate nende ligitõmbavuse? Kui suur on noorte spetsialistide optimaalne osakaal ettevõtte töötajate koguarvust?

Ekaterina Elendo:

Noored spetsialistid on ettevõtte tulevik. Kui ettevõte planeerib oma arengut mitmeks aastaks ette, siis noorte spetsialistideta ei saa. Traditsiooniliste tootmisettevõtete põhiprobleem 21. sajandil. Probleemiks on saanud personali vananemise probleem. Kui noored läksid kaubandusse, pangandusse, ettevõtlusse ja keegi ei tahtnud tehastesse tööle, tekkis tühimik, mida polnud enam millegagi täita. Nüüdseks on paljud ettevõtted sellest õnneks aru saanud ja hakanud tõsiselt koostööd tegema õppeasutustega ning pakkuma noortele spetsialistidele tugevat motivatsioonipaketti. Selle lähenemisviisi ilmekas näide on Kaluga elektromehaaniline tehas või Kaluga turbiinitehas, mis suudavad konkureerida ülemaailmsete autotootjatega, et meelitada noori insenere.

Valik noore spetsialisti ja väljakujunenud professionaali vahel on alati mitmetähenduslik ja sõltub suuresti ettevõtte enda tegevuspõhimõtetest, selle arenguastmest ja tehnoloogia täiuslikkusest. Näiteks eelistab enamik meie käivitamisjärgus kliente palgata kõrgelt kvalifitseeritud töötajaid ja see on õige lähenemine.

Kui me räägime väljakujunenud ettevõttest, millel on selgelt määratletud tehnoloogilised protsessid, siis on sel juhul eelistatavamad ülikoolilõpetajad: neid on lihtsam õpetada kui valmis professionaali ümber koolitada, nad on lojaalsemad ja püsivad oma töökohas.

Rekadros tervitame noorte spetsialistide valikut: areneme dünaamiliselt ning vajame aktiivseid, kaasaegseid, ambitsioonikaid värskete ideede, proaktiivse ja loomingulise lähenemisega inimesi. Meie ettevõttesse tulevad stardipositsioonidele noored töötajad, nende koolitamisele pöörame suurt tähelepanu, ettevõttes on ajaproovitud mentorsüsteem. Paljud meie töötajad, kes praegu töötavad osakonnajuhatajatena, tulid meie juurde kohe pärast kooli lõpetamist. Ja see on noorte spetsialistide üks peamisi eeliseid: nad on motiveeritud, innukad uusi asju õppima ja valmis kasvama.

Täna on ettevõttes noorte ja kogenud spetsialistide suhe 30/70. Minu arvates on see arv optimaalne.

Ljubov Žernovaja:

Paljude tuntud Venemaa ja välismaiste ettevõtete talentide otsimine algab juhtivatest riiklikest ülikoolidest, üliõpilaste ja lõpetajate seas. Oleme huvitatud päevases õppevormis õppijatest, tublidest õppuritest, kes on kogu oma haridustee jooksul näidanud positiivseid tulemusi erialade õppimisel, samuti projektides osalemisest ja oma tulevase erialaga seotud praktiliste tööde tegemisest. Selles etapis toimuvad ettevõtte esitlused üliõpilastele, seminarid või koosolekud, kus ettevõtte esindaja räägib ja kutsub praktikale; Toimuvad töömessid. Ettevõtted on huvitatud tööst noorte spetsialistidega: kutsutakse neid tööle konkursside kaudu, praktikale koos võimaliku hilisema tööga.

Noored spetsialistid harjuvad ettevõtte ärikultuuri ja ärimudeliga. Tööandja arendab ja koolitab spetsialiste nii töökohal kui ka ettevõttesiseste seminaride ja koolituste kaudu või koolitusele saates, vahel ka täiendõppe eest tasudes. Sel juhul sõlmitakse praktikaleping (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 198), mille kohaselt peab töötaja pärast koolituse läbimist teatud aja tööandja juures töötama. Seega kasvab sageli ettevõtte sees kasulikku personali.

Paljud tööandjad peavad seda personali värbamise ja arendamise meetodit nõutuks ja tõhusaks, kuna noored spetsialistid püüavad omandada vajalikke töökogemusi ja kutseoskusi, tõestada end ja näidata initsiatiivi ning teenida turul professionaalset mainet, arendada ettevõtte äritegevust, toovad sageli uusi ja värskeid ideid. Kui ettevõttel on selline väljakujunenud süsteem (näiteks on olemas korporatiivne ülikool, mentorlussüsteem), siis on see meetod mõnikord kättesaadavam ja põhjendatum, kuigi nõuab teatud ajainvesteeringut, kui valmis spetsialisti kutsumine ettevõttest. väline tööturg.

Sõltuvalt ettevõtte turunišist ja tegevusalast võib noorte spetsialistide arv põhitööjõu suhtes erineda, kuid igal juhul on see teatud protsent konkursi korras värvatud kandidaatidest, mis ei ületa hulk kogenumaid keskealisi spetsialiste.

Kas teil on noortele töötajatele spetsiaalsed kohanemisprogrammid või nad läbivad kohanemise üldiste reeglite järgi? Milliseid programme (lähenemisi) noorte spetsialistide kohanemisel peate kõige tõhusamaks?

Ekaterina Elendo:

Rekadro agentuuril on praktiliselt kõigile töötajatele ühesugune koolitus- ja kohanemissüsteem, kuna konsultatsiooniäri spetsiifika eeldab sügavat arusaamist konkreetse ettevõtte äriprotsessidest ja tehnoloogiatest. See tulemus saavutatakse tänu tõhusale mentorluse praktikale – uustulnukale määratakse üks juhtivatest spetsialistidest, kes kontrollib täielikult tema tööd katseajal.

Loomulikult nõuavad noored spetsialistid rohkem tähelepanu ja põhjalikumat koolitusprotseduuri: neile korraldatakse ettevõttesiseseid koolitusi, et mõista äri ja tehnoloogia põhitõdesid ning harjutatakse esmaseid oskusi, mille professionaal on juba omandanud. Üldiselt võtab noorte spetsialistide kohanemine 50% rohkem aega kui sarnaselt erialalt tulijatel, kuna materjali õppimisele pööratakse sügavamat tähelepanu.

Seal on väga lihtne valem, selle nimi on: "Tee nii, nagu mina teen." See on mentorlussüsteem. Ükski koolitus ei asenda elavat eeskuju, pidevat abi ja nõuannet konkreetsete praktiliste olukordade lahendamisel.

Ljubov Žernovaja:

Olenemata valikumeetodist on tõsised ettevõtted tähelepanelikud nii kogenud töötajate kui ka noorte spetsialistide uues kohas kohanemise küsimuses. Kohanemine hõlmab tegevuste kogumit, mis on ettevõtte poliitikat ja protseduure käsitlevates dokumentides selgelt välja toodud ning jaotatud personaliosakonna ja selle osakonna juhataja vahel, kuhu töötaja tööle võetakse.

Töötaja edukas uude organisatsiooni aitamine on tema juhi ja personalispetsialistide kõige olulisem ülesanne, mille eesmärk on hõlbustada uute töötajate sisenemist organisatsiooni. Selleks võiks olla mentorsüsteem (uue töötaja sidumine teatud perioodiks kogenuma spetsialisti juurde), spetsiaalsete koolituste ja seminaride läbiviimine ning tugi.

Noorte professionaalide jaoks on võrdselt tõhusad kõik etapid ja kohanemisvõimalused, mida iga ettevõte enda jaoks välja arendab. Mentorlus, koolitus. Noorte professionaalide jaoks on oluline tähelepanu ja psühholoogiline tugi, positiivne õhkkond, kaasatus meeskonda. Noorel spetsialistil on oluline õppida ja eeskuju võtta kogenumast edukamast mentorist, kelle juurde ta määratakse, et ta oskaks edaspidi õigesti tööprotsesse üles ehitada, oma aega juhtida ja edukalt töötada.

Kuidas saab värbamisagentuur mõjutada või mõjutada noore spetsialisti edukat kohanemist tööd andvas ettevõttes?

Ekaterina Elendo:

Värbamisagentuur valmistab tööle minekuks ennekõike ette õppematerjalid “Esimene tööpäev”. See on väga oluline: kui töötaja teab, mida esimesel päeval oodata ja oskab esitada kõik teda huvitavad küsimused (inimesel on ju sageli lihtsalt piinlik selliseid küsimusi ettevõtte esindajale esitada, kartes, et talle keeldutakse). !), on ta tööprotsessiks vaimselt rohkem ette valmistatud. Helistame kandidaadile alati peale esimest tööpäeva, et tema muljeid uurida. Vastutame ettevõttes katseajal viibiva spetsialisti eest ning aitame alati teatud küsimuste lahendamisel, et saavutada vastastikune mõistmine ja uue spetsialisti töö efektiivsus.

Meie praktikas on ette tulnud erinevaid juhtumeid, kus kandidaatide vallandamist või vallandamise katset on nõuetekohase kohanemissüsteemi puudumise tõttu. Ühel päeval kirjutas noor spetsialist, mööblidisainiinsener, lahkumisavalduse pärast kahetunnist organisatsioonis viibimist. Selgus, et tema vahetu ülemus läks kiirkorras komandeeringusse ja andis korralduse vaid personaliosakonnale tema töölevõtmiseks, mida personaliosakond ka tegi. Pärast spetsialisti registreerimise protseduuri saatsid personaliametnikud ta osakonda, kus kolleegid ajasid silmad suureks ja ütlesid, et nad ei tea midagi ning tema jaoks pole isegi lauda ega tooli. Olukorra päästis vaid see, et kandidaat helistas pärast avalduse kirjutamist agentuuri konsultandile.

Teine näide: uus spetsialist oli rahulolematu kriuksuva tooliga, kuid ei tahtnud sellest tööandjale rääkida, samas kui tööandja tundis töötaja rahulolematust ja oli ise nördinud ning kui me poleks sellesse pisikonflikti õigel ajal sekkunud, siis ei tahtnud ka spetsialist sellest rääkida. olukord oleks võinud eskaleeruda.

Ljubov Žernovaja:

Spetsialistide valikuga tegelevad värbamisagentuurid võtavad enda kanda ka ühe põhifunktsiooni, kuna just konsultant loob esimesena kandidaadiga usaldusliku ärisuhte, mis aitab luua tõhusaid töösuhteid töötaja ja tööandja vahel, siludes arusaamatusi. ja kohanemisprotsessi mõjutamine. Professionaalsed konsultandid juhendavad oma hoolealust kogu katseaja vältel, hoiavad end kursis töö algfaaside ja töötaja edenemisega, helistavad perioodiliselt ja hoiavad suhteid. Olemasolevatest probleemidest saate konsultandile rääkida, kui probleemi ei ole võimalik otse tööandjaga lahendada. Selles töö alustamise etapis on tõhusa abistamise juhtumeid sageli.

Milliste raskustega puutuvad tööandjad kokku noorte spetsialistide kohandamisel (psühholoogiline sobimatus kollektiivis, ülepaisutatud ootused töötajatele, puudulik kompetents jne)?

Ekaterina Elendo:

Loomulikult on peamisteks probleemideks pädevuse puudumine, enesedistsipliini puudumine ja kohati ülespuhutud ootused noorele spetsialistile. Algaja spetsialist ei ole veel harjunud terve päeva ettevõtte rütmis töötama ega mõista oma ülesannete täitmise olulisust, kuid see kaob teiste töötajate eeskuju nähes. Kompetentsi puudumist kompenseerib koolitustegevus ja mentorlus. Kordan veel kord - jah, noorte spetsialistide koolitamine võtab rohkem aega ja vaeva, aga need kulud tasuvad ära värsked ideed ja motivatsioon ning kokkuhoid palgafondi arvelt.

Ljubov Žernovaja:

Kui ettevõttel on hästi üles ehitatud kohanemissüsteem, see on edukalt praktiseeritud, pöörab tähelepanu noortele töötajatele ja korraldab korporatiivseid üritusi, ei tohiks tekkida probleeme tööprotsessi kaasamisega ja meeskonnasisese suhtlusega. Noored spetsialistid kohanevad reeglina kiiresti ja harjuvad töörütmiga.

Kui kaua peab noor spetsialist läbima kohanemise? Milliste kriteeriumide alusel hindate kohanemist?

Ekaterina Elendo:

Meie tavaline kohanemisperiood on 3 kuud. Selle aja jooksul valdab noor spetsialist täielikult, mis on töö, mõistab ja mõistab oma tulevase panuse väärtust ettevõttesse ning loob meeskonnas tõhusaid suhteid. Täielikuks ametikohale sisenemiseks kulub aga loomulikult vähemalt 6 kuud – peale seda perioodi võib kindlalt väita, et töötaja on töökohustused selgeks saanud.

Meie ettevõttes on sertifitseerimise käigus kasutusele võetud hindamine – oluline on hinnata professionaalsete kompetentside arengut ja loomulikult ka tööjõu efektiivsuse kvantitatiivseid näitajaid. Kui töötaja tulemused kattuvad planeeritud kasvugraafikuga, siis on kõik korras!

Ljubov Žernovaja:

Noore spetsialisti kohanemisperiood on tavaliselt standardne – kolm kuud. See on ettevõttes normatiivselt kehtestatud kohanemisperiood igale keskastme spetsialistile, sealhulgas ilma töökogemuseta. Selle aja jooksul on nii ettevõttel kui ka töötajal võimalik tulemusi hinnata ja teha otsus töösuhte jätkamise kohta. Selle aja jooksul harjub noor spetsialist meeskonna ja ettevõtte kultuuriga, sulandub edukalt tööprotsessidesse, täidab oma tööülesandeid ja näitab rahulolu ettevõtte sees olemisest.

Miks noored spetsialistid pärast kohanemist või kohanemise ajal ettevõttest lahkuvad?

Ekaterina Elendo:

Ilmselgelt on siin põhjused sarnased kogenud spetsialistide omadega: valikuviga või valesti ehitatud kohanemissüsteem. Kui inimene emotsionaalselt ja vaimselt vastab ettevõtte vaimule, kuid lahkub sealt ootamatult lähikuudel pärast tööle asumist, tähendab see, et ettevõttes endas on midagi valesti: koolitusprotsess on ebapiisavalt üles ehitatud, meeskond negatiivne, võtmetähtsusega. ei ole tuvastatud töötajate motivatsiooni tegureid töölevõtmisel. Kohanemisprotsess sõltub paljuski selle töötaja vahetust juhist ja temast tuleks selliste vigade auditit alustada.

Kas olete noore spetsialisti organisatsiooniga kohandamisel kohanud huvitavaid või naljakaid juhtumeid?

Ekaterina Elendo:

Kurioosseid juhtumeid on küllaga ja mitte ainult noorte spetsialistide seas. Algajale töötajale on katseaeg muidugi keerulisem: oli juhus, kui uus töötaja naasis lõunalt 2 tundi hiljem, kuna tahtis puhata. Juhataja jooksis paaniliselt mööda büroosid, otsides uut tulijat ja ta oli lihtsalt harjunud vaba graafikuga oma tudengite osalise tööajaga töökohtadel ega osanud mõeldagi, et nüüd on tal kohustuslik tööaeg ja ta ei saanud tööd lõpetada kell. igal muul ajal (ilmselt töösisekorraeeskirjaga orienteerumisel ta ka puhkas). Üks meie klientidest “kaotas” ka spetsialisti - ta eksis lihtsalt ettevõtte avarustesse ega leidnud tagasiteed (tegemist oli suure tootmisettevõttega suure territooriumi ja paljude hoonetega).

Ekaterina Strakhova, värbamisagentuuri Rekadro värbamisosakonna juhataja asetäitja:

Tulin Rekadrosse kohe pärast kõrgkooli lõpetamist ja olin väga mures. Esimesel nädalal kandideeris üks mu sõber meie agentuurist vabale kohale ja helistas mulle tööle. Büroojuhi distsiplineeritud häält kuuldes otsustas ta mind nime ja isanime järgi telefoni juurde kutsuda, kuid probleem oli selles, et minu nimi ja isanimi olid samad, mis meie peadirektoril... Pärast info väljaselgitamist “mis Kas teil on probleem?" "Kuidas ma saan teid tutvustada?" Muidugi alustas mu sõber vestlust: "Tere, Katya, kuidas läheb!" Ja ma sain sellest kõigest teada nii: Jekaterina Nikolaevna helistas mulle ja ütles: "Katya, see tundub olevat sina ...". Esimesed päevad pärast seda juhtumit punastasin, muutusin kahvatuks ja siis punastasin uuesti direktoriga kohtudes, kuid siis sain aru: režissöör polnud minu peale üldse vihane ja üldiselt midagi kohutavat ei juhtunud. Nii sain aru: töö ja kollektiiv ei ole kool ja käitumise eest siin halba hindeid ei pane, see on täiskasvanute maailm, kus inimesed suhtuvad sinusse lugupidavalt ja tajuvad kõiki protsesse hoopis teistmoodi...

Jelena Nagornaja, Rekadro värbamisagentuuri värbamiskonsultant:

Oli juhus, kui võtsime vastu ühe ettevõtte laojuhataja vaba ametikoha ja saime siis peaaegu kohe samalt ettevõttelt teise avalduse - ostujuhi ametikohale ja täitsime selle väga kiiresti just noore spetsialistiga. Ja siis 3 päeva hiljem helistab mulle meie kandidaat. Arusaamatust ja piinlikkust täis noormees rääkis, et on kolm päeva laos istunud, 1C ja muid siseprogramme õppinud, kauba vastuvõtmise eest vastutanud ning nüüd nõudis raamatupidaja temalt mingeid arveid. Kuigi talle lubati hoopis teistsuguseid töökohustusi! Selgus, et kõik osakonnas olid uue inimese üle nii rõõmsad, et ei pööranud tähelepanu sellele, millisele vabale kohale ta palgati ja saatis lattu tööle ning kolm päeva mõtles “mis imelik koolitus. Kas see on...". Olles veel kogenematu töötaja, püüdis ta algul vastu pidada, kuid siis taipas, et need nõuavad temalt eriteadmisi ja tal polnud õrna aimugi, kuidas selle kõigega toime tulla...

Materjalid, mida pakub Personalikonsultantide Ühendus (APC).

E. Elendo

tegevdirektor

värbamisagentuur "Rekadro"

Ka maapiirkondade andekad noored ei jäänud tähelepanuta. Programm “Noor spetsialist” pakub sotsiaaltoetust noortele (kuni 35-aastastele), kes on sõlminud töölepingu põllumajandusorganisatsioonide või sotsiaalsete ettevõtetega.

Peamine inimressurss majandussektori arendamiseks on noored, kes ei ole ühiskonna ja oma riigi probleemide suhtes ükskõiksed. Need andekad, paljutõotavad ja energilised poisid moodustavad tuleviku peamise tööjõu ja intellektuaalse potentsiaali. Seetõttu peetakse noortepoliitika oluliseks elemendiks ühiskonna kõige aktiivsema, kuid praktiliselt kaitsmata osa motiveerimist ja tegevuse stimuleerimist.

Vastused küsimustele piirkondliku sihtprogrammi Nižni Novgorodi piirkonna noorte spetsialistide sotsiaaltoetuse meetmed aastateks 2011-2023 rakendamise mehhanismi kohta

Aastatel 2011 - 2013 ette nähtud sotsiaalmaksed laenu tagasimaksmiseks ja selle intressid eluaseme ostmiseks ning laenu saamise eelkulud (algfaasis ühekordsed kulud) makstakse noorele spetsialistile maksimaalse maksumuse alusel. eluaseme summas mitte rohkem kui 2 145 000 rubla.

2) aasta jooksul pärast praktika või residentuuriõppe läbimist tervishoiuasutuste meditsiini- ja juhtivatele ametikohtadele alaliselt tööle võetud rakenduskõrgkoolide täiskoormusega õppe lõpetajad;

Programmid noortele professionaalidele 2019. aastal

Noorte õpetajate programmis osalejaks saamiseks tuleb noortel koguda vajalike dokumentide nimekiri (kogu nimekiri on kohalikes omavalitsustes olemas) ja esitada osalemisavaldus. Kui programmis osaleja on heaks kiidetud, väljastatakse talle tunnistus toetuse saamiseks.

Noorte spetsialistide projektis võivad osaleda mis tahes kategooria vene õpetajad, aga ka kõrgkooliõpilased, kes on õpingute lõpetamise faasis ja soovivad oma erialal edasi töötada. Õigusaktid näevad noortele õpetajatele ette järgmised sotsiaalprojektid:

spordivaldkonna spetsialistide ametikohad ja ametikohad asutustes
tervis ja sport, juhtivatel kohtadel ja ametikohtadel
kultuurivaldkonna spetsialistid nii kultuuriasutustes kui ka kl
juhtivatel kohtadel haridusasutustes vähemalt
üks panus, sealhulgas:

• töötamine maapiirkondades asuvates asutustes -
  summas, mis on vajalik palga viimiseks 6000 tasemele
  rubla kuus (koos üksikisiku tulumaksuga);
• töötamine linnapiirkondades asuvates asutustes,
  - summas, mis on vajalik palgataseme viimiseks 4800-ni
  rubla kuus (koos üksikisiku tulumaksuga).

Igakuised lisatasud noorte palgale
riiklikes õppeasutustes töötavad spetsialistid,
tervis, sport ja kultuur on toodetud korras,
määrab Nižni Novgorodi oblasti valitsus.

aastatel (edaspidi programm).
2. Programmi arendamise alused
Piirkondlik sihtprogramm „Sotsiaalne ja majanduslik toetus
haridusasutustes töötavad noored spetsialistid,
Nižni Novgorodi piirkonna tervishoid, sport ja kultuur" aastateks 2007–2020
aastat (05.03.2006 seadus nr 38 - 3)
3. Programmi arendajad ja elluviijad
Programmi arendaja on Perevozsky linnaosa administratsioon.
Esinejad:

• Perevozski rajooni haridusameti osakond,

• MLPU "Perevozskaya keskrajooni haigla",
• Perevozski rajooni administratsiooni kultuuriosakond,
• Perevozski rajooni administratsiooni spordiarendusosakond,
• Perevozski rajooni administratsiooni finantsosakond.

Kuidas pääseda noorte spetsialistide toetusprogrammidesse aastatel 2019-2019

Võetavate meetmete põhieesmärk on eluaseme võimaldamine keskeri- ja kõrgkoolide lõpetajatele, kes asuvad esmakordselt tööle riigi- või munitsipaalasutustes. Eelkõige puudutab see noori arste ja õpetajaid, kuid viimasel ajal on neile lisandunud ka agrotööstusalade esindajad. Paljudes piirkondades kehtestatakse toetusmeetmed teiste valdkondade spetsialistidele.

• kõigi pereliikmete passid (alla 14-aastastele - sünnitunnistused);
• haridust tõendav diplom;
• tööajalugu;
• töölepingu koopia;
• abielu- ja sünnitunnistus, laste lapsendamine (olemasolul);
• eluasemekomisjoni ülevaatusakt (kui tunnistatakse, et see vajab parandatud elamistingimusi) või tõend eluaseme puudumise kohta (Rosreestri osakonnast) või muu dokument, mis kinnitab vajadust parandada elamistingimusi;
• väljavõte isiklikust pangakontost (et kinnitada 30% eluaseme ostmiseks vajalikust summast).

Riigi toetus noortele spetsialistidele maapiirkondades

• alla 35-aastased kodanikud;
• Need, kes elavad alaliselt maapiirkondades;
• tunnistatud, et nad vajavad paremaid elamistingimusi;
• omades dokumentaalseid tõendeid omavahendite olemasolu kohta vähemalt 30% eluaseme maksumusest;
• omandanud kesk- või kõrghariduse riikliku akrediteeringuga asutuses;
• Spetsialistid, kes on tööle võetud oma erialale hiljemalt kolme kuu jooksul pärast diplomi saamist suunal õppeosakonnast maapiirkonda;
• Töötanud oma erialal vähemalt kolm aastat.

Programmis osalejad on sotsiaaltoetuse saamisel kohustatud töötama maapiirkondades sotsiaalvaldkonnas või agrotööstuslikus tootmises mitte vähem kui viis aastat. Põllumajandustööstusettevõtete all mõistetakse põllumajanduskaupade tootjaid, see loetelu ei hõlma üksikute tütarkruntide omanikke.

Programmi "Sotsiaaltoetuse meetmed noortele spetsialistidele" rakendamine Nižni Novgorodi piirkonnas

Hetkel on lepingud sõlmitud 19 ringkonna õpetajaga, kes osalevad selles programmis. Aastatel 2011–2020 rahastatakse regionaaleelarvest täielikult sotsiaalmakseid kuni 2010. aastani (kaasa arvatud) sõlmitud eluaseme ja sõidukite ostu laenulepingute eest tasumiseks.

13. septembril 2010 kiitis Nižni Novgorodi oblasti valitsus heaks uue piirkondliku sihtprogrammi „Nižni Novgorodi oblasti noorte spetsialistide sotsiaaltoetuse meetmed aastateks 2011-2023“ (edaspidi programm), mis jõustus. 1. jaanuaril 2011. aastal. Nižni Novgorodi oblasti valitsuse 24. detsembri 2010. aasta määrusega nr 950 tehti selles programmis muudatusi. Noorte spetsialistide – linnaosa õpetajate – kaasamine Programmis osalejate hulka viiakse läbi 2012., 2013. aastal. 2011. aastal ei eraldanud Navašinski rajooni administratsioonis loodud noorte spetsialistide valimise komisjon piirkondlikus sihtprogrammis osalemiseks haridussektorile kvoote. Komisjon valib programmis osalema kõrgelt kvalifitseeritud töötajad, kes valdavad kaasaegseid tehnoloogiaid ja õppemeetodeid.

Sotsiaaltoetusprogramm noortele spetsialistidele

Programmi raames võimaldatakse noortele spetsialistidele keskkoolide õppejõudude tagamiseks kolme aasta jooksul pidevat lisatasu palga juurde. Selle suurus on 40% kuupalga määrast ja kiitusega isikutel - 50%.

1. Töötaja ajateenistus sõjaväkke kohustuslikuks või tsiviilasendusteenistuseks.
2. Töötaja saatmine täiendõppele teise asukohta või välismaale.
3. Sissepääs magistriõppesse (ainult täiskoormusega õppimisel) ja ettevalmistus lõputöö kaitsmiseks.
4. Jääge rasedus- ja sünnituspuhkusele kuni lapse kolmeaastaseks saamiseni.

Pilninski rajooni Zemsky Assamblee OTSUS nr 21 RAjooni SIHTPROGRAMMI SOTSIAAL-MAJANDUSLIKU TOETUSE KOHTA HARIDUS-, TERVISHOIU-, SPORTDIDILINEERIMINE 2007–2020

1) noored spetsialistid - täiskoormusega õppe lõpetanud kõrg- ja keskeriõppeasutused, kes on lõpetanud aastatel 2004-2006, töötanud vähemalt ühe aasta õppe-, meditsiini-, juhtivatel kohtadel Pilninski linnaosa haridus- ja tervishoiuasutustes ja kes sõlmis aastatel 2006-2008 sotsiaal-majanduslike toetusmeetmete lepingu;

Pilninski munitsipaalrajooni kultuuriasutuste võrgustik koosneb 52 asutusest, töötavate spetsialistide arv on 101 inimest, kellest 12,9 protsenti töötajatest on erialase kõrgharidusega, 48,5 protsendil töötajatest on keskeriharidus. Spetsialistide vajadus on 10 inimest.

Omavalitsuse sihtprogrammi “Tsivilski linnaosa noorte spetsialistide sotsiaaltoetuse meetmed aastateks” kontseptsioonist

Programm-sihtmeetodi kasutamine aitab kaasa määratud ülesannete tõhusamale ja terviklikumale lahendamisele, rahaliste, materiaalsete ja tööjõuressursside koondamisele. Tegevuste täpsustamine, kontrolli tagamine nende elluviimise üle ja teostajate määramine aitab kaasa Programmi elluviimise usaldusväärsusele ja tulemuslikkusele. Tegevuste elluviijad vastutavad nende elluviimise edenemise eest ja vastutavad omavalitsuse tellija - programmi koordinaatori - Tsivilski rajooni administratsiooni haridus- ja sotsiaalarengu osakonna ees.

Tsivilski rajooni pedagoogide ning spordi- ja kultuurivaldkonna töötajate ebapiisav sotsiaalne kaitse toob kaasa õpetajate, spordi- ja kultuurispetsialistide ametite prestiiži languse ning rahulolematuse ühiskonna ja iga kodaniku ootustega vallas. haridus, sport ja kultuur.

09. august 2018 496

Vene külades on 2018. aastal jätkuvalt puudus kvalifitseeritud arstidest, õpetajatest ja teistest sotsiaaltöötajatest. Tööjõu ühtlase jaotumise tagamiseks kogu Vene Föderatsioonis käivitati programm "Noorte spetsialistide eluase".

Programmi kirjeldus

Föderaalse tasandi sotsiaalprojekt, mis keskendus külas töötavatele noortele oma majade ja korterite pakkumisele – viis ülikoolilõpetajate meelitamiseks kaugematesse asulatesse.

Riiklik toetus seisneb noorte spetsialistide eluaseme pakkumises, st neile selleks toetuste andmises tingimused:

• sooduslaen intressimääraga 5% aastas 10 aastaks;
• maksesumma võib olla kuni 70% vastava paikkonna maja või korteri hinnast;
• Võla tagasimaksmine toimub väikestes võrdsetes osades - igast spetsialisti palgast.

Noor haridus- või tervishoiutöötaja peab alaliselt elama külas. Lisaks on ta kohustatud töötama maapiirkondades vähemalt viis aastat alates toetuse saamise kuupäevast.

Raha andmine mitte pöördumatu abi, vaid laenu vormis julgustab noori tegutsema ja kaotab sõltuvusmeeleolu.

Programmi “Noorte spetsialistide eluase” raames külasse tööle tulevad töötajad saavad osta kinnisvara esma- või järelturult, samuti ehitada maja.

Programmis osalemise tingimused

Paljud Venemaa ülikoolide lõpetajad ei pürgi maapiirkondadesse elama, sest nende arvates on noorte spetsialistide valitsusprogrammide tingimusi üsna raske täita.

Tegelikult võib igaüks sattuda toetuse saamiseks järjekorda. Peaksite oma eesmärgi poole liikuma, koostades dokumentide paketi, mis sisaldab:

• avalduse, mille vormi saab küsida valla elamuosakonnast;
• passi koopia (kohustusliku notariaalse kinnitusega);
• tõend töökohalt (vastava paikkonna eelarveasutusest);
• valla tõendid vormil 7 ja 9.

Tasub pöörata tähelepanu asjaolule, et riiklik programm "Noorte spetsialistide eluase" on mõeldud kodanikele, kes vastavad järgmistele kriteeriumidele:

1. Vanus - mitte vanem kui 35 aastat.
2. Töökohale vastava erialase hariduse olemasolu.
3. Töötage oma erialal kolm või enam aastat.

Programmis osaleja saab riigipoolseid toetusi loota vaid juhul, kui ta asus erialal tööle kolme kuu jooksul pärast diplomi saamist või õpib alles viimast aastat.

Noortöötaja staatus säilib kolm aastat alates tööle asumise päevast.

Kas vajate selle probleemi kohta teavet? ja meie advokaadid võtavad teiega peagi ühendust.

Programmi omadused

Noorte spetsialistide toetamisel, kes otsustavad oma ametialast potentsiaali maapiirkondades realiseerida, on mitmeid funktsioone.

• Sooduslaen

Raha eluaseme ostmiseks ei eraldata sugugi tasuta. Riigi toetus antakse sooduslaenuna tähtajaga 10 aastat intressimääraga 5%.

• Omakapitali olemasolu

Nagu hüpoteeklaenu andmisel, tuleb töötajalt tasuda sissemakse, mis on vähemalt 30% vastavas piirkonnas asuva maja või korteri hinnast. Ülejäänud 70% summast on riik valmis andma.

Oluline punkt: Iga piirkond määrab eluaseme maksimaalse maksumuse limiidi, millest lähtuvalt arvutatakse toetuse suurus ja sissemakse.

• Kumulatiivne iseloom

Kui töötaja tuleb maapiirkonda ilma säästudeta, ei tähenda see, et tal poleks võimalust toetust saada. Kui ta esitab programmis osalemiseks avalduse ja see rahuldatakse, antakse talle 18 kuud aega, et säästa kolmandik eluaseme maksumusest.

• Tagasimaksmine võrdsete osamaksetena

Võla katmine jaotub kogu raha omamise perioodi peale ja taandub seetõttu igakuistele väikestele kinnipidamistele noore spetsialisti palgast.

Noor töötaja saab sooduslaenu igal ajal tagasi maksta ilma trahvide ja vahendustasudeta.

Programmi täiendavad eelised

Kõrg- ja keskeriõppeasutuste lõpetajate meelitamiseks maakoolidesse tagatakse neile ka:

1. Soodustingimused eluruumi üürimisel riigile kuuluvatel kinnistutel (ooteajal).
2. Võimalus soetada mugav ja kaasaegne eluase läbi uute elamukomplekside ehitamise koostöös ehitusfirmadega.

Noor õpetaja võib endale külla maja ehitada nullist, mitte osta valmis. Sel juhul katab toetus 50-70% objekti rajamise kuludest.

Arstide osas käivitati spetsiaalselt nende jaoks alamprogramm “Zemstvo Doctor”, mis näeb ette:

• "tõstmistoetuse" andmine umbes 1 miljoni rubla ulatuses;
• ajutise elamise tingimused.

Eraldatud summat tuleb kasutada ka maja, korteri ostmiseks või elamukinnisvara ehitamiseks.

Noore spetsialisti staatuse pikendamine

Programmis “Noorte spetsialistide eluase” on võimalik osaleda ainult kolm aastat alates erialale tööle asumisest.

Siiski on mitmeid juhtumeid, mis võib pikendada “noore spetsialisti” staatuse kehtivusaega.

Need sisaldavad:

1. Töötaja ajateenistus sõjaväkke kohustuslikuks või tsiviilasendusteenistuseks.
2. Töötaja saatmine täiendõppele teise asukohta või välismaale.
3. Sissepääs magistriõppesse (ainult täiskoormusega õppimisel) ja ettevalmistus lõputöö kaitsmiseks.
4. Jääge rasedus- ja sünnituspuhkusele kuni lapse kolmeaastaseks saamiseni.

Kui eeltoodud tingimused on täidetud, pikeneb “noore spetsialisti” staatuse tähtaeg kogu noore spetsialisti töökohalt puudumise ajaks.

Kuidas pääseda programmidesse 2019. aastal

Mitte iga spetsialist, kes otsustab oma elu maapiirkonnas töötamisele pühendada, ei saa olla riigitoetuse saamise järjekorras. Noorte spetsialistide eluasemeprogrammis osalemiseks 2017. aastal olid sätestatud teatud tingimused.

Aastal 2019 nad kerige jäi samaks:

• osaleja ei tohi valla elamuosakonnale osalemisavalduse esitamise hetkel olla vanem kui 35 aastat;
• eriharidus ei pruugi olla tema esimene;
• töötaja ei tohi omada elamukinnisvara;
• noor töötaja peab elama külas või olema valmis sinna elama alaliseks elamiseks.

Kui eluase on lagunenud või ei vasta mugava elukoha nõuetele, võib töötaja loota toetuse saamisele. Sel juhul müüakse kinnisvara ning saadud summa muutub sooduslaenu taotlemisel sissemakse osaks.

Pärast toetuse saamist on spetsialist kohustatud külas töötama vähemalt viis aastat. Kui ta ei täida määrustega kehtestatud piirmäära, ähvardab teda arest ja toetuse kaudu omandatud vara konfiskeerimine.

Sisukord
Sissejuhatus 3
Noorte spetsialistide töömotivatsiooni iseärasused Venemaal 4
Noorte motivatsiooni tunnused varases täiskasvanueas 6
Töömotivatsiooni mehhanismid kaasaegsetes ettevõtetes: praktika ja ettepanekud 7
Näidisprogrammid 11
Moskva Domodedovo lennujaama programm 11
OJSC "Trans-Siberi magistraalõlitorude" programm 12
Järeldus 16
Bibliograafia 17

Sissejuhatus

2008. aasta teisel poolel alanud finants- ja majanduskriis mõjutas ühel või teisel määral kõigi maailma riikide majandusi, põhjustades seeläbi erinevaid reaktsioone. Seega algas Venemaal Venemaa Föderatsiooni valitsuse 2009. aasta kriisivastaste meetmete programmi kohaselt tööstustoodangu oluline langus, töötute arvu kasv, palkade langus ja mitmed muud negatiivsed tagajärjed. . Tervise- ja sotsiaalarenguministeeriumi andmetel on 2009. aasta veebruari algusest koondatud töötajate arv ulatunud ligi 250 000 inimeseni.
Siiski on trend registreeritud töötuse kasvu aeglustumise suunas. Seega toimus aprilli viimasel nädalal tööturu monitooringu andmetel Venemaa Föderatsiooni moodustavates üksustes aeglustumine 0,7%.
Mõnede majandusteadlaste arvates võib praegune kriis olla pikaleveninud. Sellega seoses peavad paljud ettevõtted oma personalipoliitika üle vaatama, võttes arvesse kriisi ennast ja kriisijärgset taastumist.
Vene Föderatsiooni valitsuse 2010. aasta kriisivastaste meetmete programmi üks prioriteete on tõkestada tööpuuduse kasvu ning töötada välja töötajate ümber- ja ümberõppeprogramme.
Venemaa majanduse moderniseerimise kontekstis on vaja kaasajastada ettevõtte motivatsioonisüsteemi, et meelitada ja hoida kriisi ajal noori spetsialiste.
Kui võtta arvesse, et kriisi ulatus võib olla erinev: globaalsest kriisist üksiku ettevõtte kriisini, jääb noorte spetsialistide motiveerimise küsimus neis tingimustes aktuaalseks peaaegu alati.

Noorte spetsialistide töömotivatsiooni iseärasused Venemaal

Töömotivatsiooni koolkondi ja teooriaid on palju. Neid esindasid 18.–20. ajastu silmapaistvad teadlased: Claude Helvetius, Adam Smith, Frederick Taylor, Abraham Maslow, Clayton Alderfer, David McClelland, Frederick Herzberg, Henri Fayol, Max Weber jt.
Mõistet “motivatsioon” kasutatakse tavaliselt keha tegevust põhjustavate ja selle suuna määravate motivatsioonide tähistamiseks..
Motiiv (alates lat. liikuja- pane liikuma, lükka):

need on õppeaine vajaduste rahuldamisega seotud tegevuse motivatsioonid;
see on teatud tugevusega objektorienteeritud tegevus;
see on objekt (materjal või ideaal), mis motiveerib ja määrab tegevuse suuna valiku, mille nimel seda tehakse;
see on teadlik põhjus, mis on indiviidi tegude ja tegude valiku aluseks.

Tänaseks on välja töötatud palju töömotivatsiooni käsitlusi, koolkondi ja teooriaid.
Tuvastatakse neli töömotivatsiooni defineerivat aspekti ja nende põhjal moodustatakse neli peamist lähenemist: administratiivne, majanduslik, sotsiaalne ja psühholoogiline.
Praktilises, reaalses töötegevuses on motivatsiooni kõik aspektid reeglina olemas erinevates kombinatsioonides ja proportsioonides. Nendest aspektidest lähtuvalt on motivatsioonil neli peamist lähenemist: administratiivne, majanduslik, sotsiaalne ja psühholoogiline.
Administratiivne lähenemine on kaks peamist tüüpi: haldus-käsuline ja haldus-korralduslik.
Administratiivne käsk Sellel lähenemisel on pikk ajalugu ja seda on iidsetest aegadest tuntud kui "porgand ja pulk" meetodit. Seda võib näha paljudes legendides ja muinasjuttudes, kus kangelastele pakuti aardeid või ähvardati surmaga.
teooria töö motiveerimine majanduslike stiimulite abil võtab põhineb Claude Helvetiuse filosoofial. See prantsuse filosoof tutvustas omakasu mõistet, st iga inimese soovi enda kasuks saada, mida piirab ainult teiste inimeste sama soov. Helvetius uskus, et just see on moraalsete ideede ja sotsiaalsete omaduste alus.
Seoses intellektuaalse töö osakaalu suurenemisega, inimeste heaolu kasvuga, ühiskonda ja inimest käsitlevate teaduste arenguga ning riikide demokratiseerumisega hakatakse motivatsiooniprobleemi uurima mitte ainult inimtegevuse seisukohalt. majandusteadusest, aga ka sotsioloogiast ja psühholoogiast.
IN psühholoogiline lähenemine töömotivatsioonile Põhitees on see, et töötaja on ennekõike inimene. Selle lähenemisviisi puhul saab eristada kahte suurt teooriate rühma:
· motivatsiooni sisu teooriad, mille raames selgitatakse välja motiveerivat mõju avaldavad tegurid, kirjeldatakse vajaduste struktuuri, nende sisu ja kuidas need on seotud inimese tegevusmotivatsiooniga (tuntuimad motivatsiooni sisu teooriad kas A. Maslow vajaduste hierarhia ja rahulolu / rahulolematuse tegurite teooria on F. Herzbergi töö);
· motivatsiooniprotsessi teooriad, mille puhul ei pöörata tähelepanu konkreetsetele inimtegevuse motivaatoritele; väidetakse, et puuduvad kõigile ühised motivaatorid, nad kõik on oma olemuselt individuaalsed ja inimest ärgitavad tegutsema teatud protsessid. Motivatsiooni sisuteooriad analüüsivad tegureid motivatsiooni mõjutamine, nimelt inimeste vajadused. Selle rühma kuulsaimad teooriad on: vajaduste hierarhia teooria (A. Maslow), ERG teooria (K. Alderfer), omandatud vajaduste teooria (D. McClelland), kahe teguri teooria (F. Herzberg).
Maslow jagas oma teoorias inimvajadused hierarhilise printsiibi järgi viieks põhitasandiks, mis tähendab, et kui inimene oma vajadusi rahuldab, liigub ta nagu redel, liikudes madalamalt tasemelt kõrgemale.
Füsioloogilised vajadused sisaldab vajadusi toidu, vee, õhu, peavarju jne järele. ehk mis on ellujäämiseks vajalik. Turvavajadused - see inimeste soov on stabiilses ja turvalises seisus. Neid vajadusi kogevad inimesed kalduvad vältima konflikte ja rahutusi, nad armastavad korda, selgeid reegleid ja selgeid struktuure.
Vajadus armastuse ja aktsepteerimise järele. Inimene püüab osaleda ühistegevuses, ta soovib sõprust, armastust, keskkonna tuge, soovib olla meeskonna liige ja osaleda seltskonnaüritustel jne.
Tunnustamise ja enesejaatuse vajadused peegeldavad inimeste soove olla pädevad, tugevad, võimekad, enesekindlad, aga ka soovi, et teised neid sellistena tunnustaksid ja selle eest austaksid. Need inimesed püüdlevad sageli juhi poole.
Eneseväljenduse vajadused avalduvad inimese soovis oma andeid, teadmisi, oskusi ja võimeid maksimaalselt ära kasutada. Sellise vajadusega inimesed on avatud iseenda ja oma keskkonna tajumisele, loovad ja iseseisvad.
Motivatsiooni protsessiteooriad põhinevad alternatiivse tegevuse valikul, selle rakendamisel ja tulemuste kontrollimisel.
Motivatsiooni peamised protsessiteooriad on järgmised:

ootuse teooria;
eesmärgi seadmise teooria;
võrdõiguslikkuse teooria;
integreeritud protsessiteooria;
osalusjuhtimise teooria.

Arvukad lähenemised töömotivatsioonile annavad aluse ettevõttes töö parandamiseks vajalike mehhanismide valimiseks, kuid sageli on need üldise iseloomuga ega keskendu noorte motivatsiooni tunnustele.

Noorte motivatsiooni tunnused varases täiskasvanueas

Riikliku noortepoliitika strateegia kohaselt on Venemaa noored Vene Föderatsiooni kodanikud vanuses 14–30 aastat.
Meid huvitavate noorte kategooria viitab peamiselt vanusevahemikule 20-30 eluaastat ning hõlmab esimest ja/või teist kõrgharidust omandavaid üliõpilasi, magistrandeid, lõpetajaid ja ettevõtetes töötavaid noori spetsialiste.
Kindla ja stabiilse sissetulekuga töökoha eelistamine, hoiufondide moodustamine ja nende investeerimine – kõike seda võib käsitleda osalt kindlustunde otsimisest ajendatud tegudena. A. A. Reani kasutatud uuringute kohaselt on praegu elukutse valiku põhitingimuseks just kõrge tasuvus tööst. Põhjuseks on asjaolu, et noorte seas on elukutse valikul enamasti domineerivaks motiiviks praktilised kaalutlused. Arvestades asjaolu, et majanduslanguse ja massilise tööpuuduse perioodil puudub sageli võimalus pühenduda oma lemmikettevõttele, tuleb valida elukutse, mis võimaldab tööd leida, s.t. on nõutud ja pakub elatist. On põhjendatud eeldada, et samal põhjusel püüavad noored kriisi ajal leida tööd, mis rahuldaks nende vajadusi.
Rääkides noorte vajadustest, võib veel kord mainida A. Maslow teooriat. Selles jagunevad inimese vajadused füsioloogilisteks vajadusteks, turvalisuse, armastuse ja aktsepteerimise vajadusteks, tunnustamise ja enesejaatuse ning eneseväljenduse vajadusteks. Need vajadused ei ole ühelegi inimesele võõrad, kuid varases täiskasvanueas on mõned neist asjakohasemad, mõned vähem. Näiteks võib noortele kõrgest palgast olulisem olla tunnustuse, aktsepteerimise, eneseväljenduse, aga ka karjääri kasvu, aktiivse puhkuse, meeskonnategevuse, loomingulise töö mitmekesisuse, inimestevahelise suhtluse ja vanemate lugupidamise vajadus.
Sellega seoses tasub mainida V. Vroomi ja E. Disi “paternalistlikku” töömotivatsiooni kontseptsiooni. See teooria näeb tasu kui peamist stiimulit, mis motiveerib töötajaid kõvasti tööd tegema. Samas ei sõltu ergutusena kasutatavad preemiad tegevuse tootlikkusest, vaid need saavad töötajad tänu oma seotusele antud ettevõttega. See hõlmab ka mugavust töökohal, mugavat tööaega, juhtimispädevust ja häid suhteid kolleegidega.
Üldjoontes võib öelda, et 30. eluaastaks muutuvad enamuse töötavate ja mittetöötavate noorte ootused palju realistlikumaks ning esile kerkivad töömotivatsiooni välised tegurid töötasu ja materiaalse stiimuli näol. Paljud inimesed vahetavad oma ametile truuks jäädes töökohta, et saada kõrgemat palka, asuda vastutusrikkamale ametikohale või töötada mugavamates tingimustes.
Noorte ettevõtetesse meelitamiseks on vaja astuda kolm sammu: tekitada noorele huvi, hoida teda ettevõtte juures ja motiveerida teda tegema head tööd. Esimesed kaks etappi võivad tagada välised motivatsioonitegurid, see tähendab "hügieeniliste" vajaduste rahuldamine, kolmanda etapi sisemised motivatsioonitegurid.

Töömotivatsiooni mehhanismid kaasaegsetes ettevõtetes: praktika ja ettepanekud

Praktilises töötegevuses leiavad reeglina rakendust kõik motivatsiooniteooriad erinevates kombinatsioonides ja proportsioonides.
Tabelis on toodud erinevate Venemaa ja välismaiste ettevõtete üldistatud kogemused personali motivatsioonisüsteemide arendamisel.
Tavapäraselt jaguneb süsteem kolmeks komponendiks: materiaalsed, tinglikult materiaalsed ja mittemateriaalsed tööstiimulid. Iga osa on vastavalt jagatud alalõikudeks, mis kirjeldavad stimuleerimise vorme.
Tabel nr 1 – Soodustuste vormid

Stiimuli vorm Sisu Tööjõu materiaalsed soodustused Palk Töötajate tasu Boonused Ühekordsed maksed organisatsiooni kasumist Osalus aktsiakapitalis Organisatsiooni aktsiate ostmine ja dividendide saamine; aktsiate ostmine soodushinnaga, aktsiate tasuta vastuvõtmine Kasumi jagamine Osa kasumist eraldamine stiimulifondi moodustamiseks (kehtib töötajate kategooriate kohta, kes võivad reaalselt kasumit mõjutada, kõige sagedamini juhtivtöötajatele). Lisamaksed Ettevõtluskulude subsideerimine, tööga kaudselt seotud isiklike kulude katmine (mobiiltelefonikulud, transpordikulud, toidukulud) Tinglikult mittemateriaalsed stiimulid töö Säästufondid Kogumisfondide avamine ettevõtte töötajatele intressidega, mis ei ole madalamad kui Vene Föderatsiooni Sberbanki kehtestatud, raha kogumise soodusrežiimid Sooduslaen Sooduslaenu eraldamine elamuehituseks, kestvuskaupade ostmiseks jne. Toote allahindlused Allahindluste pakkumine organisatsiooni toodetud või vahetuskaubanduse teel saadud kaupadele Stipendiumiprogrammid Hariduskulude katmine (täielik või osaline). Koolitus organisatsioonis Koolituse korraldamine organisatsioonis, sh töökohal Arstiabi ja kindlustus; muud kindlustusliigid Arstiabi korraldamine või lepingute sõlmimine raviasutustega; ravi- ja muud liiki kindlustus nii töötajatele kui ka nende pereliikmetele Eluasemeprogrammid Töötajate eluaseme ehitamine või omakapitali osalus selles Programmid, Seotud haridus ja laste õpetamine Raha eraldamine töötajate laste ja lastelaste koolieelse ja koolihariduse korraldamiseks, eelisstipendiumid kõrg- ja keskeriõppeasutuste üliõpilastele Mittemateriaalne motivatsioon Stimuleerimine tasuta aega Aktiivseks ja loominguliseks tööks täiendavate puhkepäevade ja pikendatud puhkuseaja võimaldamine, puhkuse aja valiku õigus; töötundide vähendamine kõrge tööviljakusega Töö- või organisatsiooniline stimuleerimine Suurenenud tööga rahulolu; loovate elementide juurutamine, personali juhtimises osalemise võimalus Avalik aktsepteerimine Tunnistuste, märkide, vimplite, aunimetuste, autasude kätteandmine, fotode paigutamine austahvlile

Reastada tingimusi, mille korral vastajad oleksid nõus madalama palgaga, on “materiaalsete tingimuste” plokis juhtivad positsioonid noore elu tagamisega seotud tingimused (transpordi eest tasumine, mobiiltelefon, tasuta lõunasöök). ); plokis “tinglikult mittemateriaalsed tegurid” tuuakse välja tingimused, mis tagavad noore tervise ja arengu (ravikindlustus, koolitus, eluase); "Mittemateriaalsete tingimuste" plokis on juhtivateks teguriteks loominguline töö mitmekesisus ja oskus oma vaba aega reguleerida.
Võib märkida, et ülaltoodud tingimused on enamasti töömotivatsiooni välised tegurid. Need on tegurid, mida on peamiselt vaja noore inimese huvi äratamiseks ja ettevõttes hoidmiseks.
Selleks, et motiveerida teda oma tööd täiustama, oma teadmisi, oskusi, võimeid täiel määral kasutama, et teda äri edu vastu huvitaks, peate keskenduma sellele, mida Lewini ja Vroomi ootusteoorias öeldi, nagu on kirjutanud Taylor, Maslow, Herzberg, McClelland, mida Vroom ja Deacy ühiselt nimetasid sisemisteks motivatsiooniteguriteks, kui inimene samastub tegevusega, millega ta tegeleb.
Näib võimalik visandada skeem, mille raames saaks rakendada noorte spetsialistide töömotivatsiooni sisemisi tegureid:
Noor spetsialist<->Organisatsioon
Noor spetsialist<->Otsene juht
Noor spetsialist<->Meeskond
Meie arvates on soovitatav lisada järgmised sätted:
a) Noorte spetsialistide interaktsiooniskeemis<->Organisatsioon:

regulaarne arutelu töötajatega ettevõtte arengukavade üle (olukord, kasvumäärad, liikumissuunad jne);
selgete eesmärkide seadmine ja arenguetappide väljaselgitamine;
noorte spetsialistide laialdase osalemise võimaluse võimaldamine ratsionaliseerimistegevustes, ettepanekute tegemisel enda ja organisatsiooni kui terviku töö parandamiseks;
noorte spetsialistide osalemine organisatsiooni arendamise tulemusena saadud hüvede jagamisel;
selgitades noorele spetsialistile tema töö olulisust mitte ainult organisatsiooni sees, vaid ka globaalsemas mastaabis.

b) Noore Spetsialisti interaktsiooniskeemis<->Otsene haldur:

selgete tööeesmärkide seadmine;
mitmekülgse töö pakkumine;
noore vastuvõtmine pädeva spetsialistina;
töö pakkumine sõltuvalt noore spetsialisti isiku- ja kutseomadustest;
noore spetsialisti ja vahetu juhendaja vastastikune koolitus;

pöörates tähelepanu noore spetsialisti vajadustele.
c) Noore Spetsialisti interaktsiooniskeemis<->Meeskond:

korporatiivse vaimu kujunemine.

Ebastabiilne olukord Venemaal ning 2008. aasta teisel poolel alanud finants- ja majanduskriis on pannud paljud riigi ettevõtted (organisatsioonid) raskesse olukorda, kus valida: kas pankrot või ellujäämine inimressursi arvelt.
Arvestades ettevõtte piiratud rahalisi ressursse, muutub aga probleemiks noorte spetsialistide meelitamine ja hoidmine ning nende tootlikuks tegevuseks tingimuste loomine.
Olles analüüsinud majanduslikku, administratiivset, sotsiaalset ja psühholoogilist lähenemist töö stimuleerimisele, võttes arvesse noorte motivatsiooni iseärasusi varases täiskasvanueas, on soovitatav järeldada, et palk ei ole 20-30-aastase noore spetsialisti jaoks peamine motiveeriv tegur. vana. Sellest lähtuvalt eeldan, et ettevõttes vajaliku motivatsioonisüsteemi loomine võimaldab noorel spetsialistil mitte ainult töötada väiksema rahalise tasu eest, vaid samastuda end tegevusega, millega ta tegeleb, ning seega suunata kõiki oma jõud, teadmised, oskused ja võimed organisatsiooni kasuks, mis on kriisiolukorras ülimalt vajalik.

Näidisprogrammid

Moskva Domodedovo lennujaama programm

Noorte ja lootustandvate spetsialistide ligimeelitamiseks, koolitamiseks ja edasiseks töölevõtmiseks Moskva Domodedovo lennujaamas täiskohaga töökohtadele on ettevõte välja töötanud programmi Influx.

Sissevoolu programm õpilastele

See programm annab 9. ja 11. klassi õpilastele võimaluse omandada erialaseid teadmisi ning tutvuda ettevõtte struktuuri, tegevusala ja ärikultuuriga.
Programmi Influx elluviimise osana viiakse õpilastele läbi sihtkoolitus nende edasiseks töötamiseks täistööajaga töökohtadel Moskva Domodedovo lennujaama ettevõtetes. Pärast valiku tegemist läbivad üliõpilased ülikoolis/keskõppeasutuses õppimise ajal valitud erialal täiendkoolituse.
Lisakoolitus sisaldab:

tegevuste aluste koolitus valitud erialal;
juhtivate spetsialistide meistriklassid Moskva Domodedovo lennujaamas;
lisaloengud erialaainetes;
sissejuhatav praktika Moskva Domodedovo lennujaamas.

Programm pakub:

stipendiumite maksmine ülikoolide ja keskkoolide üliõpilastele:
- üliõpilased kuni 17 250 rubla,
- keskharidusasutuste õpilased kuni 11 500 rubla;
Võimalik tasuda kommertsliku koolitusvormi eest.

Influxi programmis osalemine võimaldab teil:

omandada teadmisi ja erialaseid oskusi;
omandada töökogemus ettevõttes, mis kasutab ainult uusi tehnoloogiaid ja seadmeid;
koostada lõputöö aktuaalsetel teemadel.

Programmi peamised etapid:
Valik toimub karjäärinõustamise ja psühholoogilise testimise tulemuste põhjal.
Iga õpilane saab täiendava koolituse, mis on kavandatud lähtuvalt ametikohtade teadmiste ja oskuste nõuetest.
Kõigile üliõpilastele on tagatud töökoht lennujaama ettevõtetes, mis kajastub iga programmis osalejaga sõlmitud lepingus.
Pärast Moskva Domodedovo lennujaamas tööle asumist pakutakse programmis Influx osalejatele tegevusi, mille eesmärk on edukas ametikohale sisenemine, professionaalsete oskuste omandamine ja tootmisprotsessi kõige tõhusam kaasamine.
Noorte spetsialistide sissevooluprogramm
Selle programmi eesmärk on meelitada andekaid ja motiveeritud vanemaid õpilasi, ülikoolide ja keskkoolide lõpetanuid noorte spetsialistidena tööle Moskva Domodedovo lennujaama, nende kohandamiseks, koolitamiseks ja arendamiseks. Anname võimaluse areneda suures Venemaa ettevõttes, võimaldades saavutada stabiilsust, materiaalset heaolu ja realiseerida oma metsikuimad karjääriootused, omandada teadmisi ja oskusi ning ehitada karjääri praktiliselt igas kutsetegevuse valdkonnas.

OJSC "Trans-Siberi magistraalõlitorude" programm
Avatud aktsiaselts "Trans-Siberian Oil Pipelines" on Lääne-Siberi piirkonna suurim ettevõte, mis pakub tööd naftajuhtmetranspordi valdkonnas. Riigi noortepoliitika elluviimine on ettevõttes oluline ja asjakohane töövaldkond. Noorsoopoliitika on lahutamatu osa ettevõtte personali- ja sotsiaalpoliitikast, mis on prioriteetide ja meetmete süsteem, mille eesmärk on luua soodsad tingimused ja võimalused ettevõtte noorte edukaks ja tulemuslikuks eneseteostuseks ja enesemääramiseks, nende potentsiaali arendamine JSC Transsibnefti ja ettevõtte kui terviku huvides. Noortepoliitikas osalevad: noored töötajad, noored spetsialistid ja alla 30-aastased spetsialistid. Transsibneft OJSC (noorte spetsialistide nõukogu) noorteorganisatsioon ühendab täna 83 noort spetsialisti, kes töötavad mõnikord kõige raskematel ja vastutustundlikumatel tööaladel ning näitavad koos tunnustatud spetsialistidega suurepäraseid tulemusi nii ettevõtte tootmises kui ka ühiskondlikus elus. ettevõte.

Riis. Nr 1 Tööliste, spetsialistide ja juhtide osakaalu suhe noorte spetsialistide seas
Statistika näitab noorte arvu olulist kasvu ettevõttes, mis viitab käimasolevale inseneri-tehnilise personali uuendamise protsessile, et ettevõttes on värske noorte sissevool lahendatud pakilisi tootmisprobleeme, tagab järjepidevuse ja parimate praktikate edasikandumise; mentorluse, individuaalse praktika ja kohanemisprogrammide süsteem.

Riis. Nr 2 Noorte spetsialistide kvantitatiivsete ja kvalitatiivsete näitajate dünaamika 2007-2011.
Noortepoliitika eesmärk:
Noorte kujunemine ja sotsiaalne eneseteostus, noorte töötajate potentsiaali kasutamine tootmisprobleemide lahendamisel ja ettevõtte efektiivsuse tõstmine.
Noortepoliitika juhised:
1. Noorte spetsialistide meelitamine ettevõtmisse.
Usume, et Transsibnefti OJSC kui kaasaegse innovaatilise ettevõtte arengu üheks peamiseks tingimuseks on erinevate kategooriate noorte meelitamine tööjõusse, kes on võimelised omaks võtma kogutud rikkalikku tootmis- ja teaduskogemust ning tagama põlvkondade järjepidevuse.
2. Noorte spetsialistide kohandamine struktuuriüksustes.
Eilsete kooliõpilaste, kutsekoolide õpilaste, kesk- ja kõrgkoolide õpilaste, ettevõttes töötavate noorte töötajate kohanemisaja lühendamine on oluline tingimus nende edasiseks tõhusaks kasutamiseks Transsibnefti OJSC huvides. Meil on erinevaid programme ja üritusi, mille eesmärk on toetada andekaid ülikoolilõpetajaid ja aidata neil kiiresti kohaneda Seltsiga, et neist saaks kogenud personali vääriline asendus. Kohanemisperioodil määratakse igale noorele spetsialistile mentor, kes määratakse kõrgelt kvalifitseeritud spetsialistide või ettevõtte juhtide hulgast. Mentor rakendab noorte spetsialistidega erinevaid individuaalseid töövorme nende professionaalsel, sotsiaalpsühholoogilisel ja tootmistegevusega kohanemisel, ettevõtte kultuuril ja hilisemal professionaalsel arengul. Mentori põhiülesanneteks on tutvustada noorele spetsialistile ettevõttekultuuri, edastada talle traditsioone, ärisuhtluse reegleid, samuti selgitada välja probleemkohad noore spetsialisti erialases koolituses ja soovitada tema koolituses prioriteetseid valdkondi.
3. Soodsate tingimuste loomine noorte ettevõttes hoidmiseks.
Transsibnefti OJSC juhtkond mõistab seda isegi pärast ettevalmistusele palju vaeva ja raha kulutamist
jne.................