Pri zvažovaní kvantitatívneho zloženia kompetencií si v prvom rade všimneme, že podľa ETF „Glossary of Labour Market Terms, Development of Standards...“ existujú štyri modely (metódy) na definovanie kompetencií:
a) na základe osobnostných parametrov;
b) na základe plnenia úloh a činností;
c) na základe výkonu výrobných činností;
d) na základe riadenia výkonnosti.
Ako počiatočný akceptujeme prvý model so zahrnutím prvkov druhého. Tento prvý model textovo podľa Glosára zahŕňa „... osobné vlastnosti a skúsenosti, ktoré človek vlastní: vedomosti, vzdelanie, školenie a iné osobné vlastnosti, ktoré mu umožňujú efektívne vykonávať jeho činnosti.“
V správe V. Hutmachera sa uvádza, že existujú rôzne prístupy k tomu, čo je definované ako kľúčové kompetencie. Môžu byť len dvaja - vedieť písať a myslieť(myslenie v písme (písanie) a racionálne myslenie), alebo sedem: doktrína(učenie); štúdium(hľadanie); myslenie(premýšľanie); komunikácia(komunikujúci); spolupráca, interakcia(spolupracujúci); byť schopný robiť veci, robiť veci(dokončiť veci); prispôsobiť sa sebe, prijať sa(adoptovať sa).
Hlavný tvorca kompetencií G. Halasz považuje ich formuláciu za odpoveď na výzvy, ktorým Európa čelí (zachovanie demokratickej otvorenej spoločnosti, viacjazyčnosť, multikultúra, nové požiadavky trhu práce, rozvoj komplexných organizácií, ekonomické zmeny a pod.) . V súlade s tým W. Hutmacher vo svojej správe cituje definíciu piatich kľúčových kompetencií prijatú Radou Európy, ktorými by „mali byť vybavení mladí Európania“.
Ide o tieto kompetencie: 1
„... politické a sociálne kompetencie, ako napríklad schopnosť prijímať zodpovednosť, podieľať sa na skupinovom rozhodovaní, nenásilne riešiť konflikty a podieľať sa na udržiavaní a zlepšovaní demokratických inštitúcií;
kompetencie súvisiace so životom v multikultúrnej spoločnosti. Aby bolo možné kontrolovať opätovný výskyt rasizmu a xenofóbie a rozvoj atmosféry intolerancie, vzdelávanie musí vybaviť mladých ľudí interkultúrnymi kompetenciami, ako je akceptovanie odlišností, rešpektovanie iných a schopnosť žiť s ľuďmi iných kultúr, jazykov a náboženstvá;
kompetencie súvisiace so zvládnutím ústnej a písomnej komunikácie, ktoré sú dôležité najmä pre pracovný a spoločenský život, s dôrazom na to, aby tí ľudia, ktorí ich neovládajú, sú ohrození sociálnym vylúčením. V rovnakom komunikačnom kontexte je ovládanie viac ako jedného jazyka čoraz dôležitejšie;
kompetencie súvisiace so zvyšujúcou sa informatizáciou spoločnosti. Ovládanie týchto technológií, pochopenie ich aplikácií, silných a slabých stránok a spôsobov kritického posudzovania informácií šírených médiami a reklamou;
schopnosť učiť sa po celý život ako základ celoživotného vzdelávania v kontexte osobného profesionálneho a spoločenského života.“
Jeden z účastníkov projektu DELPHI, B. Oskarsson, teda uvádza zoznam základných zručností, ktoré možno zmysluplne a niekedy aj priamo v texte interpretovať ako kompetencie. Podľa B. Oskarssona sú objemné, „vyvíjajú sa popri špecifických odborných. Medzi takéto kľúčové kompetencie patrí okrem iného schopnosť efektívne pracovať v tíme, plánovanie, riešenie problémov, kreativita, vodcovstvo, podnikateľské správanie, organizačné vízie a komunikačné zručnosti.“
Ďalší výskumník S. Shaw v roku 1998 podľa B. Oskarssona zaradil medzi takéto základné zručnosti:
"základné schopnosti" napríklad gramotnosť, matematická gramotnosť;
"životné skúsenosti" napríklad samospráva, vzťahy s inými ľuďmi;
"kľúčové schopnosti", napr. komunikácia, riešenie problémov;
"sociálne a občianske zručnosti" napríklad spoločenská aktivita, hodnoty;
"zručnosti pre zamestnanie" napríklad spracovanie informácií;
"podnikateľské zručnosti" napríklad prieskum obchodných príležitostí;
"manažérske schopnosti" napr. poradenstvo, analytické myslenie;
"široké zručnosti" napríklad analýza, plánovanie, kontrola“.
Tu poznamenávame, že v rámci odbornej spôsobilosti N.V. Kuzminová, A.K. Markov v roku 1990 identifikoval štyri alebo päť ich druhov. Odborná a pedagogická spôsobilosť teda podľa N.V. Kuzmina, zahŕňa päť prvkov alebo typov kompetencií. Oni sú:
„Osobitná a odborná spôsobilosť v oblasti vyučovanej disciplíny.
Metodická kompetencia v oblasti metód rozvíjania vedomostí a zručností u žiakov.
Sociálna a psychologická kompetencia v oblasti komunikačných procesov.
Diferenciálna psychologická kompetencia v oblasti motívov, schopností, smerovania žiakov.
Autopsychologická kompetencia v oblasti silných a slabých stránok vlastných aktivít a osobnosti.“
a) „odborné (objektívne nevyhnutné) psychologické a pedagogické znalosti;
b) odborné (objektívne potrebné) pedagogické schopnosti;
c) odborné psychologické pozície, učiteľské postoje, ktoré od neho vyžaduje jeho profesia;
d) osobnostné charakteristiky, ktoré zaisťujú učiteľovi zvládnutie odborných vedomostí a zručností.“
V neskoršom diele A.K. Marková už rozlišuje špeciálne, sociálne, osobné a individuálne druhov odborná spôsobilosť.
Rozbor literatúry, svedčiaci o vývoji prístupu CBE, zároveň ukazuje, že školstvo v súčasnosti stojí nielen pred pomerne ťažkou a nejednoznačne riešenou úlohou výskumníkov, a to určiť obsah pojmu kľúčové kompetencie, ale aj samotné dôvody ich vymedzenia a klasifikácie.
Dokazuje to napríklad A.V. Khutorskoy názov hlavných kľúčových kompetencií, ktorých zoznam zahŕňa: hodnotovo-sémantické, všeobecné kultúrne, vzdelávacie-kognitívne, informačné, komunikačné, sociálne a pracovné, osobné kompetencie alebo kompetencie osobného zlepšovania. Každá z nich zasa predstavuje súbor rovnako významných kompetencií/spôsobilostí, ktoré korelujú s hlavnými oblasťami ľudskej činnosti, ktoré identifikovali tvorcovia „Stratégie modernizácie obsahu všeobecného vzdelávania“. Na rozlíšenie kompetencií navrhujú najvšeobecnejší základ – podľa oblastí. Domnievajú sa, že štruktúra kľúčových kompetencií by mala zahŕňať:
„kompetencie v oblasti samostatnej kognitívnej činnosti, založené na asimilácii metód získavania vedomostí z rôznych zdrojov informácií, vrátane mimoškolských;
kompetencie v oblasti občianskej a verejnej činnosti(plnenie úloh občana, voliča, spotrebiteľa);
kompetencie v oblasti sociálnych a pracovných činností(vrátane schopnosti analyzovať situáciu na trhu práce, zhodnotiť vlastné odborné schopnosti, orientovať sa v normách a etike vzťahov, schopnosti sebaorganizácie);
kompetencie v domácej sfére(vrátane aspektov vlastného zdravia, rodinného života atď.);
kompetencie v oblasti kultúrnych a voľnočasových aktivít(vrátane voľby spôsobov a metód využívania voľného času, ktoré kultúrne a duchovne obohacujú jednotlivca).
Teoretickým základom pre našu identifikáciu skupín kľúčových kompetencií boli ustanovenia formulované v ruskej psychológii, že:
a) osoba je predmetom komunikácie, vedomostí, práce (B.G. Ananyev);
b) človek sa prejavuje v systéme vzťahov k spoločnosti, iným ľuďom, k sebe samému, k práci (V.N. Mjasiščev);
c) ľudská kompetencia má vektor akmeologického vývoja (N.V. Kuzmina, A.A. Derkach);
d) k odbornosti patria kompetencie (A.K. Markova).
Z týchto pozícií sme rozlíšili tri hlavné skupiny kompetencií:
kompetencia, súvisiaci so sebou samým ako jednotlivec, ako subjekt života;
kompetencia, súvisiace s interakciou osoba s inými ľuďmi;
kompetencia, súvisí s ľudskou činnosťou, prejavuje vo všetkých typoch a formách.
Kompetencie týkajúce sa samotného človeka ako jednotlivca, predmetu činnosti, komunikácie. Oni sú:
zdravotne kompetencie: znalosť a dodržiavanie noriem zdravého životného štýlu, znalosť nebezpečenstiev fajčenia, alkoholizmu, drogovej závislosti, AIDS; znalosť a dodržiavanie pravidiel osobnej hygieny a každodenného života; fyzická kultúra človeka, sloboda a zodpovednosť za výber životného štýlu;
kompetencie hodnotovo-sémantickej orientácie vo svete: hodnoty bytia, života; veda o kultúrnych hodnotách (maľba, literatúra, umenie, hudba); výroba; história civilizácií, vlastná krajina; náboženstvo;
integračné kompetencie:štruktúrovanie vedomostí, situačne primeraná aktualizácia vedomostí, rozširovanie, prírastok nahromadených vedomostí;
občianske kompetencie: znalosť a dodržiavanie práv a povinností občana; sloboda a zodpovednosť, sebavedomie, sebadôstojnosť, občianska povinnosť; znalosť a hrdosť na symboly štátu (erb, vlajka, hymna);
kompetencie sebazdokonaľovania, sebaregulácie, sebarozvoja, osobnej a predmetovej reflexie: zmysel života; Profesionálny vývoj; rozvoj jazyka a reči; ovládanie kultúry rodného jazyka, ovládanie cudzieho jazyka.
Kompetencie súvisiace so sociálnou interakciou medzi ľuďmi a sociálnou sférou
kompetencie sociálnej interakcie: so spoločnosťou, komunitou, tímom, rodinou, priateľmi, partnermi, konflikty a ich splácanie, spolupráca, tolerancia, rešpekt a akceptovanie Druhého (rasa, národnosť, náboženstvo, postavenie, rola, pohlavie), sociálna mobilita;
komunikačné kompetencie:ústny, písomný, dialóg, monológ, generovanie a vnímanie textu; znalosť a dodržiavanie tradícií, rituálov, etikety; medzikultúrna komunikácia; Obchodná korešpondencia; kancelárska práca, obchodný jazyk; cudzojazyčná komunikácia, komunikatívne úlohy, úrovne vplyvu na prijímateľa.
Kompetencie súvisiace s ľudskou činnosťou
kompetencia kognitívnej činnosti: nastavenie a riešenie kognitívnych problémov; neštandardné riešenia, problémové situácie - ich vznik a riešenie; produktívne a reprodukčné poznanie, výskum, intelektuálna činnosť;
kompetencie činnosti: hrať, učiť sa, pracovať; prostriedky a metódy činnosti: plánovanie, projektovanie, modelovanie, prognózovanie, výskumná činnosť, orientácia v rôznych druhoch činností;
kompetencie v oblasti informačných technológií: prijímanie, spracovanie, vydávanie informácií; transformácia informácií (čítanie, zapisovanie poznámok), masmédiá, multimediálne technológie, počítačová gramotnosť; ovládanie elektronických a internetových technológií.
Analýza rôznych prístupov k definovaniu kompetencií (kompetencií) umožnila, ako bolo uvedené vyššie, vyvodiť niekoľko záverov.
po prvé, výskumníci si všímajú aktívnu, aktuálnu podstatu kompetencie, zdôrazňujúc, že na rozdiel od vedomostnej charakteristiky, t.j. Zdôrazňuje sa tu charakteristika „čo“, spôsob a povaha konania „ako“.
po druhé, Väčšina výskumníkov si všíma osobné, najmä motivačné charakteristiky kompetencie.
po tretie, Výskumníci zdokumentovali komplexnú povahu tohto javu pri jeho definícii aj hodnotení.
Berúc do úvahy všetky tieto ustanovenia, vyslovili sme predpoklad, že v zozname kompetencií napríklad J. Raven sú skutočné kompetencie, napríklad sociálne, a sú tam ich zložky, t.j. ich súčasti. Ak si predstavíme samotné kompetencie, je zrejmé, že budú zahŕňať také charakteristiky ako:
A) pripravenosť na prejav kompetencie (t. j. motivačný aspekt);
b) držba znalosť obsahu kompetencie (t. j. kognitívny aspekt);
V) skúsenosti prejavy kompetencie v rôznych štandardných a neštandardných situáciách (t. j. aspekt správania);
G) postoj k obsahu kompetencie a predmetu jej uplatnenia (hodnotovo-sémantický aspekt);
d) emocionálno-vôľová regulácia proces a výsledok preukazovania spôsobilosti.
Uvedený výklad kompetencií v súhrne ich charakteristík (komponentov) je uvedený schematicky (tabuľka 1), pričom tieto kompetencie sú považované za všeobecné orientačné kritériá na hodnotenie obsahu kompetencie.
Key _competencies_in_the totality of_their_components">Tabuľka 1. Kľúčové kompetencie v súhrne ich komponentov
|
indikatívne kritériá kompetencie
|
Pripravenosť aktualizovať kompetencie |
Vedomosti (kognitívny základ kompetencií) |
Skúsenosti s používaním vedomostí (zručností) |
Postoj k procesu, obsahu a výsledku kompetencií |
Emocionálno-vôľová sebaregulácia |
|
Úspora zdravia | |||||
|
Hodnotovo-sémantické | |||||
|
Civilný | |||||
|
Sebarozvoj, sebazdokonaľovanie | |||||
|
Integrácia vedomostí | |||||
|
Sociálna interakcia | |||||
|
komunikácie | |||||
|
Riešenia kognitívnych problémov | |||||
|
Predmetová činnosť | |||||
|
Informačné technológie |
V kontexte našej úvahy je dôležité zodpovedať si otázku, ako chápeme pojmy odborná, sociálna a kľúčová kompetencia.
Opravujeme pozície, ktoré sú pre nás dôležité:
Všetky kompetencie sú sociálne v širokom zmysle slova, pretože sa rozvíjajú a formujú v spoločnosti. Obsahom sú sociálne a v tejto spoločnosti sa prejavujú;
kľúč- sú to tie všeobecne prezentované základné kompetencie, ktoré zabezpečujú normálne fungovanie človeka v spoločnosti;
Profesionálne a vzdelávacie kompetencie sa formujú a prejavujú v týchto typoch ľudských činností;
Sociálna(v užšom zmysle slova) kompetencie, ktoré charakterizujú interakciu človeka so spoločnosťou, spoločnosťou a inými ľuďmi.
Situácia s pojmom „sociálna kompetencia“ je nemenej neistá. Sociálnu kompetenciu/kompetenciu možno považovať za všeobecný kolektívny pojem označujúci úroveň socializácie človeka (pozri J. Delors, N.A. Rototaeva), alebo za zložku kľúčovej kompetencie (pozri V. Hutmacher), alebo za osobnú vlastnosť, ktorá zabezpečuje interakciu človeka so Svetom na základe jeho vzťahu k sebe samému, k spoločnosti, k druhým, k činnosti.
V poslednej dobe v psychológii sociálna kompetencia často koreluje s pojmom „sebadôvera“. Takže podľa G.I. Sivková, „sociálna kompetencia je prítomnosť sebavedomého správania, v ktorom sa automatizujú rôzne zručnosti v oblasti vzťahov s ľuďmi a umožňujú flexibilne meniť svoje správanie v závislosti od situácie.
Túto myšlienku ešte jasnejšie vyjadruje V.G. Romek, ktorý sociálnu kompetenciu považuje „... za výsledok špeciálneho štýlu sebavedomého správania, v ktorom sú sebavedomé zručnosti automatizované a umožňujú flexibilne meniť stratégie a plány správania s prihliadnutím na úzke (vlastnosti soc. situácia) a široký kontext (spoločenské normy a podmienky).
Zároveň, ako zdôraznili mnohí výskumníci, sociálna kompetencia sa prejavuje v schopnosti tímovej práce, komunikácie, riešenia konfliktov, vytrvalosti atď. Tu je dôležité si všimnúť prepojenie profesijných a sociálnych kompetencií.
Takže podľa V.I. Bidenko et al „do zoznamu sociálnych kompetencií požadovaných zamestnávateľmi patrí napr.: komunikácia (reakcia v komunikácii, štruktúrovaný prejav, presvedčivosť argumentácie, zvládanie námietok a pod.); schopnosť pracovať v tíme; schopnosť jasne a presvedčivo prezentovať svoje nápady; pripravenosť na neštandardné, kreatívne riešenia; schopnosť sebaorganizácie; flexibilita vo vzťahu k novým požiadavkám a zmenám; vytrvalosť a odhodlanie."
Dá sa predpokladať, že vo svete a od 90-tych rokov v Rusku vyvinutý koncept kompetenčného prístupu vo vzdelávaní je zameraný na formovanie človeka, ktorý bude schopný, charakterizovaný spoločensky a osobnostne pozitívnou hodnotovo-sémantickou svetonázor, aby sa zároveň prispôsobil životným situáciám.
Je potrebné zdôrazniť, že pri rozvíjaní sociálnych kľúčových kompetencií sa kladie dôraz na tieto pozície:
kompetencie sociálna Existencia a interakcia človeka v spoločnosti sú chápané v najširšom zmysle pojmu „sociálny“. Profesijné kompetencie sú zahrnuté v pojme „sociálne“, sú predmetom sociálne orientovanej odbornej prípravy a presného kvalifikačného a kvantitatívneho hodnotenia;
kompetencie vo svojom pojmovom obsahu zahŕňajú znalosti ČO a AKO, t.j. prostriedky a metódy interakcie;
sociálne kompetencie majú zložkové zloženie;
sociálne kompetencie majú vekovú dynamiku a vekovú špecifickosť.
Ak sa vrátime k názvosloviu kľúčových kompetencií, ktoré sme načrtli vyššie: zachovanie zdravia, sebarozvoj, integrácia vedomostí, sociálna interakcia, komunikácia, riešenie problémov, predmetová aktivita, informačné technológie, tak na základe vyššie uvedených charakteristík samotných sociálnych kompetencií ( v užšom zmysle slova), sme z Z týchto desiatich vyzdvihujeme tieto kľúčové sociálne kompetencie:
kompetencie v oblasti zdravotnej starostlivosti ako základ ľudskej existencie ako spoločenskej, a nielen biologickej bytosti, kde je hlavné uvedomenie si dôležitosti zdravia, zdravého životného štýlu pre celý život človeka;
občianska kompetencia ako základ sociálnej, sociálnej podstaty človeka ako člena sociálneho spoločenstva, štátu;
kompetencie v oblasti informačných technológií ako schopnosť používať, reprodukovať, zlepšovať prostriedky a metódy získavania a reprodukovania informácií v tlačenej a elektronickej forme;
kompetencia sociálnej interakcie ako schopnosť nadviazať vzájomné porozumenie primerané situáciám, vyhnúť sa konfliktom a vytvoriť atmosféru dôvery;
komunikačná kompetencia ako schopnosť nachádzať verbálne a neverbálne prostriedky a spôsoby formovania a formulovania myšlienky primeraným spôsobom pre interakčné situácie pri jej generovaní a vnímaní v rodnom i cudzom jazyku.
V súlade s tým týchto päť kľúčových sociálnych kompetencií, ktoré sme identifikovali, ako aj všetky ostatné kľúčové kompetencie, sa vyznačuje rovnakými piatimi zložkami, a to:
a) pripravenosť prejaviť osobné vlastnosti v ľudskej činnosti a správaní;
b) znalosť prostriedkov, metód, programov vykonávania činností, riešenia sociálnych a odborných problémov, vykonávania pravidiel a noriem správania, ktoré tvoria obsah kompetencií;
c) skúsenosti s implementáciou vedomostí a zručností;
d) hodnotovo-sémantický postoj k obsahu kompetencie, jej osobnému významu a
e) emocionálno-vôľová regulácia ako schopnosť primerane regulovať prejavy kompetencie v situáciách sociálnej a profesionálnej interakcie.
1. Firemné kompetencie sú kompetencie, ktoré sú v podniku akceptované. Sú rovnaké pre akúkoľvek pozíciu.
Napríklad:
- Schopnosť efektívne pracovať v tíme.
2. Manažérske kompetencie sú kompetencie, ktoré manažéri potrebujú mať na úspešné riešenie obchodných problémov.
Napríklad:
- Schopnosť plánovať si vlastnú prácu a prácu svojich podriadených;
– Schopnosť organizovať a kontrolovať pracovný proces;
- Schopnosť motivovať a inšpirovať k dosiahnutiu požadovaných výsledkov;
- Schopnosť samostatne sa rozhodovať;
- Schopnosť vidieť situáciu ako celok, bez toho, aby unikli detaily;
- Schopnosť vytvárať nové nápady a myslieť mimo rámca;
– vysoký stupeň reakcie na zmeny situácie;
- Schopnosť efektívne riešiť problémy.
3. Odborné kompetencie sú kompetencie, ktoré možno aplikovať na špecifickú skupinu pozícií.
Napríklad:
– znalosť zákonov maloobchodu (trhový segment);
– predajné zručnosti;
- Znalosť produktu.
4. Osobné kompetencie sú osobné aspekty, ktoré môžu zahŕňať úspechy, výsledky, postoje k nim atď.
Napríklad:
– vysoká sebaorganizácia;
– Vedenie;
- vysoká prispôsobivosť;
- vysoké komunikačné schopnosti;
- Schopnosť dokončiť prácu;
- Schopnosť pracovať s veľkým množstvom informácií;
- analytické schopnosti;
- Schopnosť rýchlo sa učiť a ovládať všetko nové;
– Iniciatíva;
– ovládateľnosť;
– činnosť;
– Disciplína;
- Schopnosť pracovať pod časovým tlakom.
Podľa stupňa výskytu sa rozlišujú tri typy:
1. Získané (hovorte za seba) – ide o vedomosti a zručnosti, ktoré mohol uchádzač nadobudnúť na základe predchádzajúcej praxe. Napríklad schopnosť plánovať.
2. Prirodzené sú tie základné vlastnosti, ktoré sú človeku dané od narodenia. Napríklad charizma, izolácia, otvorenosť, zvýšená úzkosť atď.
3. Adaptívny – sú to vlastnosti, ktoré umožňujú novému zamestnancovi čo najrýchlejšie dosiahnuť zadané úlohy v novom pracovnom prostredí. Ide skôr o emocionálne schopnosti jednotlivca, ktoré nie sú vrodené, ale časom sa rozvíjajú alebo získavajú.
Podľa stupňa zložitosti existujú štyri typy:
1. Jednoduché (obsahujú jeden zoznam vedomostí, schopností, zručností pozorovaných pri konaní osoby, ktorá má tú alebo onú kompetenciu);
2. Prah (ide o minimálne vedomosti, zručnosti, schopnosti a charakteristiky správania, ktoré sú potrebné na získanie povolenia na výkon práce);
3. Podrobné (pozostávajú z troch až piatich úrovní, ktorých počet je určený účelmi použitia kompetenčného modelu);
4. Diferenciácia (obsahuje vedomosti, schopnosti, zručnosti a charakteristiky správania, ktoré umožňujú odlíšiť najlepších zamestnancov od externých zamestnancov).
Pri hodnotení kompetencií netreba zabúdať na to, ako sa to prejaví nielen v súčasnosti, ale aj o rok či dva.
Najvhodnejšie je spojiť požiadavky na budúceho zamestnanca do jedného systému kritérií, ktorý bude okrem iného zohľadňovať firemné nastavenie, osobitosti pracovného procesu, personálnu politiku a stratégiu rozvoja spoločnosti.
Takže pri vytváraní profilu vždy pamätajte, že:
– Chcete získať výstup;
- ako zamestnanec dosiahne cieľ, ktorý mu bol stanovený;
– vďaka akým vlastnostiam môže dosahovať pozitívne výsledky.
Najlepšie je čo najviac špecifikovať kompetencie uvedené v profile a zoradiť ich podľa priority, napríklad:
– hlavný – vedľajší;
– dôležité – žiaduce.
Okrem toho každá z kompetencií uvedených v profile musí byť:
– formalizovaný;
- merateľné;
– zrozumiteľné (jednotne interpretované);
– štruktúrovaný;
– relevantné;
– flexibilné (zohľadniť všetky možné zmeny);
– obsahujú neprekrývajúce sa indikátory správania. (Štandardy správania pozorované pri konaní zamestnanca).
Profil sa zostavuje spravidla kolektívne, pozostáva z priameho nadriadeného budúceho zamestnanca a HR manažéra. V prípade potreby je možné zloženie rozšíriť o ďalších zamestnancov, napríklad vrcholových manažérov, obchodných technológov. Každý z účastníkov má svoju úlohu, takže bezprostredný manažér musí jasne definovať ciele pozície a potrebné kompetencie, HR manažér musí zobrazovať trendy na trhu práce, ako aj všetky nuansy firemnej kultúry, biznisu. technológ musí dokončiť technickú časť práce, maximálne štrukturovať a prepojiť prijaté dáta. Všimol som si, že nie každá spoločnosť má špecialistu, ktorý by sa podieľal na popise obchodných procesov, preto technická časť vytvárania profilu najčastejšie padá na plecia osobného špecialistu.
Úlohou HR manažéra je okrem kompetencií odrážať aj firemné hodnoty a normy správania prijaté v spoločnosti. Pozitívne bude, ak sa na zostavení profilu bude môcť podieľať väčšina vrcholových manažérov, potom budete môcť s vysokou mierou presnosti reflektovať očakávania preferovaného štýlu vedenia, motivácie, priorít, lojality atď. nie je možné kolektívne komunikovať so zástupcami manažmentu, môžete zorganizovať písomný prieskum, ktorého účelom je vybrať a zoradiť z navrhovaného zoznamu kompetencií, ktoré je potrebné zahrnúť do profilu.
Pre jasnejšie a presnejšie pochopenie je najlepšie špecifikovať kompetenciu, napríklad, ak hovoríme o komunikačných zručnostiach, potom uveďte, čo presne je zahrnuté v tomto koncepte, napríklad schopnosť vyhrať nad partnerom alebo schopnosť hovoriť na verejnosti, schopnosť rýchlo nadviazať novú komunikáciu alebo túžba komunikovať s rôznymi ľuďmi atď.
Pri zostavovaní kompetenčného modelu sa musíte rozhodnúť, či bude táto kompetencia rovnaká pre všetkých zamestnancov spoločnosti (a môže ísť len o firemný model), alebo či bude každá jednotlivá divízia používať svoje vlastné modely. Prirodzene, univerzálny model kompetencií vhodný pre každého v prírode neexistuje, preto bude každý model obsahovať svoje vlastné charakteristiky.
Ak vytvoríte model, ktorý uvádza obrovské množstvo kompetencií, je vysoká pravdepodobnosť, že sa ukáže ako ťažkopádny a ťažko realizovateľný a bude ťažké na ňom zhodnotiť uchádzača. Z praxe môžem povedať, že pri výbere kandidáta na pozíciu riaditeľa predajne úplne stačí predpísať 5–7 kľúčových kompetencií a 3 doplnkové.
Nezabúdajte, že kompetenčný model je pomerne univerzálna vec a dá sa využiť nielen v procese náboru a hodnotenia personálu, ale aj pri identifikácii vzdelávacích potrieb a identifikácii oblastí rozvoja existujúcich zamestnancov. Vytvorený kompetenčný model tiež do značnej miery zefektívňuje certifikačné postupy za predpokladu, že je prispôsobený špecifikám firmy, jej cieľom a zámerom.
Správne vypracovaný kompetenčný model bude obsahovať skupiny (bloky) pozostávajúce z kompetencií spojených spoločnými charakteristikami.
Štandardný kompetenčný model pozostáva z nasledujúcich prvkov:
1. Kompetenčný klaster (súbor vzájomne súvisiacich kompetencií, spojených určitou homogenitou);
2. špecifická spôsobilosť;
3. úroveň spôsobilosti;
4. Indikátory správania.
Ako ste si už všimli, každá pridelená kompetencia je súbor indikátorov správania, kombinovaných do blokov (úrovní), v závislosti od sémantického objemu. Počet úrovní sa môže líšiť v závislosti od kompetencií (zvyčajne od 2 do 5).
Názov kompetencie by mal byť jednoduchý a zároveň výstižný, napr.
- osobný rozvoj,
- spravovanie vzťahov,
- rozhodovanie a pod.
Všetky existujúce klastre, relatívne povedané, možno rozdeliť do štyroch zložiek (smerov), ktoré ovplyvňujú:
- interakcie (práca s ľuďmi),
- akcie (dosahovanie výsledkov),
– intelektuálna činnosť (práca s informáciami: analýza, štatistika, konsolidácia atď.),
– rozvoj podnikania (stratégia).
Pri začatí formovania kompetenčného modelu je potrebné vziať do úvahy množstvo podmienok, ako aj zachovať určitú logickú postupnosť.
A je to nasledovne:
– určenie účelu vytvorenia kompetenčného modelu (kompetenčný model je možné použiť nielen v štádiu hodnotenia uchádzačov, ale aj na určenie oblastí rastu pre existujúcich zamestnancov a pod.);
– identifikácia účastníkov projektu tvorby modelu (identifikácia projektového manažéra a schválenie členov pracovnej skupiny, zvyčajne 3–7 osôb);
– stanovenie metodiky rozvoja kompetencií (vedúci pracovnej skupiny pripraví pre všetkých účastníkov projektu informáciu, ktorá obsahuje krok za krokom algoritmus akcií s podrobným komentárom, o počte kompetencií zahrnutých v modeli (s ich úplným znením) podrobnosti), počet úrovní atď.);
– určenie metód zberu informácií (Hlavnými zdrojmi sú: rozhovory, brainstormingové stretnutia, zdokumentované ciele a hodnoty spoločnosti, firemný kódex, popisy práce, prijaté štandardy správania atď.);
– analýza získaných informácií (sú to odpovede na otázky: sú vybrané kompetencie skutočne dôležité pre prácu na tejto pozícii; aké vlastnosti by mal mať nový zamestnanec, aby bol úspešný; ako sa vybrané kompetencie prejavia vo vzorcoch správania, atď.);
– vypracovanie kompetenčného modelu (získané kompetencie sú zoskupené podľa stupňa dôležitosti a do zhlukov, všetky nepresnosti v definíciách a chápaní sú odstránené, duplicity sú odstránené);
– kontrola súladu metodiky s výsledkami hodnotenia (Kontrola a hodnotenie súladu sa vykonáva dvoma spôsobmi: získavaním spätnej väzby od zamestnancov spoločnosti o množstve vzniknutých problémov a kontrolou, ako budú kompetencie rozlišovať efektívnu a neefektívnu prácu);
– uvedenie do prevádzky (Po úspešnom ukončení kontroly a odstránení všetkých zistených nedostatkov je model uvedený do prevádzky).
Ak bol kompetenčný model vyvinutý na hodnotenie existujúcich zamestnancov, je potrebné informovať zamestnancov o inováciách. Vyjadrite sa najmä k dôvodom vytvorenia modelu, zásadám ich zostavovania a implementácie a k formám podpory, ktorá bude používateľom pri osvojovaní kompetenčných modelov poskytnutá.
Pri výbere metód je potrebné pamätať na to, že žiadna z nich sama o sebe nestačí na zhromaždenie všetkých potrebných informácií, preto sa najčastejšie používa kombinácia metód, ktoré sa navzájom dopĺňajú.
Vytvorenie pracovného profilu v maloobchode je do istej miery prínosom. Dôvodom je skutočnosť, že po vytvorení profilu pre konkrétnu pozíciu ho môžete jednoducho replikovať v celej sieti a upravovať podľa potreby.
Vždy sa však oplatí pamätať na umiestnenie predajne (územne (mesto/vidiek)), jej oblasť a formát služieb, to všetko sa v konečnom dôsledku môže prejaviť aj v profile.
Dovoľte mi vysvetliť: ak hľadáte riaditeľa predajne vo veľkom meste, ktorého rozloha je 5000 m2, formát je hyper a hľadáte riaditeľa predajne v obci, rozloha čo je 300 m2, formát je obchod so zmiešaným tovarom, samozrejme, požiadavky na týchto dvoch kandidátov budú rovnaké. Samozrejme, kľúčové základné požiadavky pre oboch kandidátov budú spoločné, ale požiadavky na riaditeľa, ktorého predajňa sídli vo veľkom meste, budú v konečnom dôsledku aj tak rádovo vyššie ako na riaditeľa predajne sídliacej na dedine.
Podstata vojenskej odbornej spôsobilosti dôstojníka
Potreba formovania a rozvoja odbornej spôsobilosti vojenského personálu je daná požiadavkami spoločenského poriadku na zaručenú obranu vlasti, zabezpečenie vojenskej bezpečnosti a riešenie problémov reformy ozbrojených síl.
V procese rozširovania politických, sociálno-ekonomických väzieb medzi Kazachstanom a ostatnými štátmi sa posilňuje úloha Pohraničnej služby Výboru národnej bezpečnosti Kazašskej republiky pri zabezpečovaní národnej bezpečnosti na štátnej hranici. K zintenzívneniu boja proti kriminalite, vrátane cezhraničnej, dochádza v kontexte nahrádzania vojenských foriem ochrany štátnej hranice poriadkovými. V tomto smere sa dnes výrazne zvýšili požiadavky na odbornú a psychologickú prípravu dôstojníkov pohraničných jednotiek, na ich schopnosť vykonávať služobnú činnosť v extrémnych podmienkach, ktoré ich charakterizujú. Nové požiadavky na príslušníkov pohraničnej stráže, skutočné výsledky ich služby naznačujú existenciu významných problémov s ich pripravenosťou na profesionálnu činnosť a existujúce problémy v ich výcviku na vysokých vojenských vzdelávacích inštitúciách.
Zvýšená pozornosť otázkam rozvoja profesionality príslušníkov pohraničnej stráže je spôsobená množstvom sociálno-právnych, vedeckých, organizačných, psychologických, pedagogických a iných faktorov.
Jedným z hlavných rozporov moderného vojenského pedagogického procesu je nesúlad medzi požadovanou a skutočnou úrovňou dôstojníckej prípravy. V jeho procese sa primárne získavajú vedomosti, ale nevzniká holistická vojenská profesionálna skúsenosť.
Napriek všeobecnému trendu prudkého poklesu úrovne vojenskej disciplíny, vlne šikanovania, brutálneho nátlaku dôstojníkov na podriadených až po napádanie a v rozpore s deklarovaným všeobecným trendom humanizácie a demokratizácie vzťahov vo vojenských tímoch, zastavenie v psychologickom výskume a regresia v publikáciách sú badateľné. Významná časť dôstojníckeho zboru podjednotiek a jednotiek sa dnes vyznačuje mimoriadne nízkou úrovňou psychickej pripravenosti.
Zároveň vedci, najmä učitelia, právnici a sociológovia, posudzujú proces skvalitňovania služobnej a bojovej činnosti najmä cez prizmu personálnych, organizačných, právnych a riadiacich opatrení, do určitej miery bez pozornosti jednotlivca ako predmetom hraničných aktivít, bez celostných systémových psychologických prístupov k tejto problematike.
Žiaľ, úroveň vysokoškolskej psychologickej prípravy dôstojníkov-veliteľov a zástupcov veliteľov pre výchovnú prácu sotva zodpovedá moderným požiadavkám. Zdá sa, že zamrzol v školskom štúdiu určitých definícií v psychologických funkciách a mentálnych formáciách, čo negatívne ovplyvňuje celú ich prácu s personálom.
Funkcie veliteľa a zástupcu pre výchovnú prácu nie sú z vedeckého a psychologického hľadiska opodstatnené a nie sú ani úplne vymedzené.
A nie je náhoda, že v periodickej vojenskej tlači bolo viac ako raz zaznamenané, že mnohí dôstojníci, ktorí sa stali veliteľmi vojenských tímov, sa cítia neisto, keď musia riešiť sociálno-psychologické problémy vedúcich ľudí, a bojazlivo a opatrne. uplatniť svoje vedomosti v praxi.
Za hlavné dôvody prechodu vo výcviku vojenských špecialistov k formovaniu ich vojenskej odbornej spôsobilosti je preto potrebné považovať nasledovné.
1. Intenzívne zmeny modernej spoločnosti a vysoké tempo jej sociálno-ekonomického rozvoja spôsobujú neustále sa zvyšujúci tok spoločenských a odborných informácií, čo komplikuje proces osvojovania si odborných vedomostí. Vojenské odborné znalosti získané počas výcviku niekedy zastarávajú rýchlejšie, ako je vojenský personál pripravený vykonávať funkčné povinnosti.
2. Úlohy modernizácie vojenského odborného vzdelávania, ktoré si vyžadujú zohľadnenie potrieb jednotlivého vojenského personálu a potrieb spoločnosti na vysoko profesionálnych vojenských špecialistov.
3. Zvyšovanie dôležitosti aktivity, samostatnosti, pripravenosti vojenského personálu na plnenie služobných povinností a schopnosti mobilizovať svoj osobný potenciál na úspešné riešenie rôznych úloh vojenskej činnosti. Je potrebné pripraviť vojenského profesionála, ktorý nebude čakať na pokyny, ale od prvých dní služby vo svojej funkcii ich začne úspešne vykonávať, prejavovať kreativitu a primeranú iniciatívu.
Problémy výcvikových špecialistov, ktorí zodpovedajú moderným požiadavkám, je možné riešiť formovaním vojenského personálu s vojenskou odbornou spôsobilosťou potrebnou na úspešné plnenie funkčných povinností a rôznych úloh vojenskej služby a na základe získaných vedomostí, zručností, schopností, skúseností a pripravenosti. vykonávať odborné činnosti.
Pojem „spôsobilosť“ vo vzťahu k charakteristike úrovne odbornej prípravy sa používa pomerne nedávno. Kompetencia a kompetencia tvoria V.I. Dahl má jediný koncept.
V modernom chápaní sa kompetencia zvažuje v nasledujúcich 2 aspektoch:
mať kompetenciu;
Mať vedomosti niečo posúdiť.
Kompetentný, kompetentný;
Znalý, znalý v určitej oblasti.
Z toho vyplýva, že kompetencia a kompetencia sú komplementárne a vzájomne závislé pojmy.
Pre efektívnu realizáciu vojenských činností sa preto stáva dôležitým, aby dôstojníci mali rozvinutú vojensko-odbornú spôsobilosť ako schopnosť úspešne riešiť svoje odborné úlohy.
V.S. Bezruková chápe kompetenciu ako „vlastnenie vedomostí a zručností, ktoré umožňujú vyjadrovať profesionálne kompetentné úsudky, hodnotenia a názory“.
ON. Šachmatova odbornou spôsobilosťou sa rozumie súbor odborných vedomostí a zručností, ako aj spôsobov vykonávania odborných činností.
V slovníku praktického psychológa je sociálno-psychologická kompetencia definovaná ako „schopnosť jednotlivca efektívne komunikovať s ľuďmi okolo seba v systéme medziľudských vzťahov“.
Kompetencia sa formuje, keď človek ovláda komunikačné systémy a zapája sa do spoločných aktivít. Sociálna a psychologická kompetencia zahŕňa tieto zložky: schopnosť orientovať sa v sociálnych situáciách, schopnosť správne určiť osobné vlastnosti a emocionálne stavy iných ľudí, schopnosť zvoliť si adekvátne spôsoby komunikácie s ľuďmi a implementovať ich do interakčného procesu, schopnosť postaviť sa na miesto druhého. Kľúčovou zložkou kompetencie sú zručnosti.
Kompetencia je úroveň individuálnych zručností, ktorá odráža mieru zhody s určitou kompetenciou a umožňuje konštruktívne konať v meniacich sa spoločenských podmienkach.
Odborná spôsobilosť odborníka by mala pozostávať z takých zložiek, ako sú duchovná a morálna, kognitívna a tvorivá, inštitucionálna a komunikatívna.
Sociálno-psychologická kompetencia jednotlivca predstavuje špeciálne znalosti o spoločnosti, politike, ekonomike, kultúre atď. Inými slovami, sociálno-psych. kompetencia vo svojom obsahu pripomína to, čo sa kedysi nazývalo svetonázor. Umožňuje jednotlivcovi navigovať v akejkoľvek sociálnej sieti. situácie, robiť správne rozhodnutia a dosiahnuť svoje ciele.
Podstata vojenskej odbornej spôsobilosti je vyjadrená vo formovaní súboru vlastností vojenského personálu, ktoré spĺňajú požiadavky vojenskej práce.
Obsah vojensko-odbornej spôsobilosti určujú ciele, ciele a charakter vojenskej činnosti, ktorá má množstvo špecifík: podmienenosť jej cieľov a zámerov spoločenským usporiadaním spoločnosti a ich právna konsolidácia v zákonoch, vojenských predpisoch a objednávky; všestrannosť vojenských úloh a ich extrémna povaha; zameranie výsledkov vojenskej práce na zabezpečenie národnej bezpečnosti štátu a pod.
Vojenská odborná spôsobilosť je chápaná ako integrujúca kvalita vojenského personálu, predstavujúca súbor odborne významných vlastností, schopnosti a ochoty riešiť odborné problémy a úlohy, ktoré vznikajú v reálnych situáciách vojenskej činnosti, s využitím vedomostí, zručností, schopností, odborných a životných podmienok. skúsenosti, hodnoty a kultúra.
Spôsobilosť vojenského personálu ako vojenských profesionálov tvorí systém kľúčových, základných (všeobecných) a špeciálnych kompetencií, ktoré sa rozvíjajú v procese učenia a rozvíjajú sa v činnosti.
Vo všeobecnom chápaní je vojensko-odborná spôsobilosť vojensko-odborná pripravenosť a spôsobilosť jednotlivého príslušníka armády alebo vojenského útvaru plniť bojové úlohy a povinnosti k výkonu vojenskej služby.
Pojem vojenskej odbornej spôsobilosti je zložitý a mnohostranný, keďže samotná vojenská činnosť je všestranná. Vyzdvihuje vzájomne prepojené strany, spojené spoločenskými cieľmi a zámermi: bojová príprava (bojová) odborná a služobná činnosť, každodenné vzťahy, v ktorých sa uskutočňuje rozvoj konkrétneho vojaka a vojenských tímov a dosahujú sa výsledky vojenskej práce - bojová pohotovosť. , morálny a psychický stav vojakov, disciplína atď. Všetky odrážajú procedurálne a výsledné aspekty vojenskej práce, v ktorej dôstojník vystupuje ako hlavný organizátor.
Rôzne druhy vojenských aktivít majú spoločné a charakteristické črty. Jeho psychologicky úplná štruktúra zahŕňa motivačno-poradenské prepojenie, ucelený súbor odborných činností a analytický kontrolno-hodnotiaci prvok. Vo všeobecnosti algoritmus tohto procesu zahŕňa pochopenie cieľov a cieľov vojenskej služby, štúdium situácie a prijatie rozhodnutia; plánovanie práce na implementácii rozhodnutia a organizovanie jeho vykonania; analýza výsledkov a náprava vojenských odborných činností.
V okruhu profesionálnych funkcií moderného dôstojníka-veliteľa sú popri tradične považovaných funkciách (veliteľská, výchovná a výcviková) aj funkcia, ktorá je žiadaná za účelom mimoriadneho spoločenského významu služobnej činnosti:
A. Riadenie ľudí a tímov zasa zahŕňa: plánovanie a prognózovanie, rozhodovanie, stanovovanie cieľov a zámerov pre účinkujúcich, B. Organizáciu a koordináciu spoločných činností podriadených ľudí a tímov (divízií): riadenie, kontrola a autorizácia.
B. Formovanie sociálno-psychologickej klímy vojenského kolektívu.
D. Psychologický a sociálno-psychologický vplyv na podriadených.
D. Ochrana duševného zdravia podriadených a organizovanie prevencie ich duševných a somatických ochorení.
E. Riadenie psychologickej práce v pluku (prápor) - v zmysle psychologickej podpory pre tých, ktorí ju potrebujú, ako aj psychologickej pomoci, nápravy na základe psychodiagnostiky vykonávanej vojenským psychológom.
Práca veliteľa s podriadenými v súhrne jeho rôznorodých funkcií nevyhnutne predpokladá, navyše od neho nevyhnutne vyžaduje vysokú psychologickú kompetenciu.
Psychologická kompetencia je súbor rôznych hlbokých funkčno-psychologických a sociálno-psychologických vedomostí a zručností, ako aj určitých (nevyhnutných a postačujúcich) osobnostných vlastností, ktoré umožňujú prácu s podriadenými s prihliadnutím na ich individuálne psychologické charakteristiky, ako aj s prihliadnutím na charakteristika všetkých sociálno-psychologických procesov a javov vo vojenských tímoch, v pluku a jeho jednotkách.
Psychologická kompetencia moderného dôstojníka je jednou zo základných zložiek (spolu s veliteľskou, taktickou, vojensko-technickou) vojenskou odbornou spôsobilosťou.
Pri výcviku jednotiek v čase mieru je služobná a odborná činnosť veliteľa zameraná na udržiavanie stálej bojovej pripravenosti, na rozvíjanie bojových, určitých sociálnych, morálnych a psychologických vlastností potrebných pre vojakov na úspešné absolvovanie pridelených služobných (výcvikových) a bojových úloh.
Činnosť veliteľa je multifunkčná. Podľa knihy vyd. Generálplukovník I.N. Shkadov „Problémy vzdelávania a výcviku vo vojenských vzdelávacích inštitúciách“, ako aj kniha M.I. Djačenko, E.I. Osipenková, L.E. Merzlyakovo „Psychologické a pedagogické základy činnosti veliteľa“ odhaľuje množstvo funkcií dôstojníka (veliteľa):
Sociálno-politický.
Organizačné a manažérske.
Vojenský špeciál.
Vojenská pedagogička.
Administratívne a ekonomické.
Samozrejme, všetky tieto funkcie sú pri činnosti veliteľa mimoriadne dôležité. Zároveň, ako ukazuje život, zoznam funkcií, ako aj stupeň ich významu a priority majú trochu iný, presnejší výklad. V mierových podmienkach, v širokom spektre povinností veliteľa, sú určujúcimi činnosťami organizácia pohraničnej služby a riadenie personálu, udržiavanie vysokej bojovej pripravenosti jednotky (útvaru), upevňovanie vojenskej disciplíny a poriadku, príprava vojakov na bojové operácie. keď sa situácia na hraniciach a v krajine stáva ťažkými podmienkami moderného vedenia vojny. Preto sa od veliteľa vyžaduje, popri umení viesť ľudí a tímy, kreatívny prístup k riešeniu zadaných úloh, schopnosť myslieť mimo rámca atď.
To všetko predurčuje výraznú psychologickú prácu s ľuďmi a skupinami. Zároveň v moderných podmienkach vyzerá zoznam funkcií psychologicky ochudobnený. Preto je potrebný iný, hlbší prístup k posudzovaniu tých funkcií veliteľa, ktoré sú determinované povahou jeho činnosti s ľuďmi a tímami.
Z rozboru činnosti veliteľa útvaru (náčelníka vysunutého pracoviska) tiež vyplýva, že je tradične zameraná predovšetkým na vecnú a metodickú stránku práce s podriadenými.
Psychologické aspekty a problémy sú chápané skôr deklaratívne. Zatiaľ čo dnes sa od nich vyžadujú nielen tieto znalosti, ale aj psychologické znalosti a zručnosti, ako aj určitý súbor vlastností, ktoré možno s určitou mierou konvencie zoskupiť do nasledujúcich blokov:
1. - spoločenský a morálny: občianstvo, harmonická kombinácia sociálnej a osobnej motivácie, spoločenská zodpovednosť, zmysel pre povinnosť, presnosť pri plnení povinností a iné znaky slušnosti.
2. - intelektuálne: rýchlosť (efektívnosť), flexibilita, nezávislosť a kritickosť mysle - vlastnosti, ktoré sú úzko spojené predovšetkým s úrovňou intelektuálneho rozvoja, ktorá sa odráža v inteligenčnom kvociente. Jednou z dôležitých čŕt činnosti veliteľa je totiž spracovanie rozsiahlych, často neistých informácií s cieľom robiť zodpovedné rozhodnutia.
3. - organizačné a manažérske: náročnosť spojená s rešpektom a taktnosťou voči podriadeným, vernosť slovu, správcovstvo, emocionálna a vôľová stabilita.
4. - komunikatívne kvality: vysoká úroveň a realistická sebaúcta, sebadôvera, sebaúcta, sebaúcta, zmysel pre humor, optimálna extroverzia, vysoká úroveň ovládania v komunikačnej situácii, gramotnosť, istota a výraznosť prejavu.
V činnosti veliteľa nemajú najväčší podiel výkonné akcie, ale organizovanie interakcie, nadväzovanie a udržiavanie kontaktov a verbálne a neverbálne ovplyvňovanie. Tieto vlastnosti spolu určujú imidž vodcu, poskytujú mu obchodné a neformálne vedenie - ako hlavný predpoklad vysokého vplyvu a autority.
Jedným z hlavných osobnostných kritérií odbornej spôsobilosti veliteľa, vysoká predvídateľnosť efektívnej činnosti, ktorá určuje úroveň efektívnosti všetkých funkcií bez výnimky, je motivačná pripravenosť na činnosť.
Psychologické vzdelanie dnes zjavne nestačí. Úroveň psychického rozvoja osobnosti dnešného dôstojníka neumožňuje ľahko sa preorientovať na zásadne odlišné vnímanie človeka (podriadeného) a kolektívu (podriadených) a jeho profesionálneho života. Pre zabezpečenie skutočnej psychickej pripravenosti veliteľa na odbornú služobnú činnosť je preto nevyhnutný prechod na kvalitatívne inú úroveň odbornej psychologickej prípravy veliteľského personálu. Je celkom zrejmé, že je potrebný prechod od psychologickej výchovy k psychologickej príprave na pracovné činnosti, nakoľko práca, v ktorej je veľmi dôležitý psychologický a sociálno-psychologický aspekt: psychodiagnostika, psychická podpora, psychokorekcia, aktivácia psychických obranných mechanizmov jedinca, atď. a tak ďalej.
Všetky uvedené psychologické a sociálno-psychologické vedomosti a zručnosti, ako aj osobnostné a psychické vlastnosti veliteľa predstavujú jeho psychologickú kompetenciu, ktorá je jednou zo zásadných zložiek (súčastí) jeho všeobecnej odbornej spôsobilosti.
Kľúčovým pojmom profesionality dôstojníka je komplexná individuálna psychologická formácia, vlastnosť, ktorá dialekticky spája osobnosť a činnosť a charakterizuje ich efektívnosť a spoľahlivosť. Kritériami pre jeho rozvoj sú profesionálne významné osobnostné vlastnosti, motivácia, sebaúcta, interakcia so službami a schopnosť sebaregulácie.
Medzi negatívne psychologické javy, ktoré sa vyskytujú pri činnosti príslušníkov pohraničnej stráže, patrí profesionálna deštrukcia (profesionálna deformácia, emočné vyhorenie), stres, úzkosť a iné. Určuje ich jednak samotná služba, jednak ich individuálne vlastnosti (nedostatok skúseností s riešením náročných situácií, typológia nervového systému, povahové vlastnosti a pod.). Mladí dôstojníci sú náchylnejší na profesionálne ničenie.
Úroveň psychologickej spôsobilosti je teda znakom odbornej a psychickej pripravenosti dôstojníka. Možno ho preto považovať za dôležité kritérium pre výber a výcvik veliteľského personálu.
odborná spôsobilosť dôstojník veliteľ
Literatúra
1 Kritériá a ukazovatele odbornej spôsobilosti riadiacich pracovníkov strategických raketových síl // Inf. Zbierka strategických raketových síl - M.: VARVSN, 2005. - č.2.
2 Tarasenko A.V. Psychologické základy optimálnej manažérskej činnosti lídra. Monografia - M.: Vydavateľstvo. "Únia", 2009.
3 Kovalenko A.V. Profesionalita subjektov psychologickej práce Ozbrojených síl Kazašskej republiky a smery jej rozvoja // Zborník vedeckých článkov adjunktov Vojenskej univerzity (DSP). - M.: VU, 2009. - Číslo 12. - S. 52-72.
4 Problematika výcviku a výchovy vo vojenských vzdelávacích inštitúciách / Pod. Ed. I.N. - M., 1976. - 26.
5 M.I. Djačenko, E.F. Osipenkov, L.E. Merzlyak. Psychologické a pedagogické základy činnosti veliteľa. - M., 1977. - S. 8.
Podobné dokumenty
Definícia, druhy a charakteristiky autority, hlavné etapy formovania autority príslušníka pohraničnej stráže. Sociálne a psychologické aspekty procesu formovania autority dôstojníka, osobnostné črty, ktoré prispievajú k formovaniu skutočnej autority.
kurzová práca, pridané 26.10.2010
kurzová práca, pridaná 16.01.2004
Vlastnosti vojenskej profesionálnej činnosti. Sociálno-psychologický model autority vo vojenskom tíme. Vlastnosti psychológie vzťahov medzi vojenským personálom. Riadenie disciplíny jednotky pomocou autoritárstva veliteľa.
kurzová práca, pridané 16.11.2010
Pedagogická kultúra vojenského veliteľa, jej význam pre dôstojníkov. Štúdium, zovšeobecňovanie a implementácia pokročilých pedagogických skúseností. Kreativita ako neoddeliteľná súčasť kultúry, rečnícke umenie dôstojníka a morálna klíma v tíme.
abstrakt, pridaný 29.08.2012
Príručka pre bojovú prácu staršieho dôstojníka delostreleckých palebných jednotiek - súbor formulárov, tabuliek, schém, referenčných materiálov, rozkazov, rozkazov staršieho dôstojníka batérie, potrebné pre prácu na bojovom palebnom postavení batérie.
kniha, pridaná 6.10.2008
Postavenie dôstojníka v ruskej spoločnosti 18.–20. Vojenské vzdelávacie inštitúcie v 18. storočí. a prvej polovice 19. storočia. Servisné procedúry, transfery, dovolenky. Druhy trestov a disciplinárna prax. Uniforma a insígnie. Dôchodky a podpora rodiny.
kurzová práca, pridané 06.06.2013
Trendy ovplyvňujúce vývoj vojensko-politickej situácie vo svete. Všeobecná charakteristika a hlavné zdroje ohrozenia bezpečnosti Ruskej federácie. Faktory rastu vojenských hrozieb pre Rusko. Úlohy ozbrojených síl v bezpečnostnom systéme krajiny.
poznámky k lekciám, pridané 14.11.2010
Vojenská geografická priestorová poloha. Vojenské historické informácie. Rozvoj priemyslu a komoditno-peňažných vzťahov. Fínsko je súčasťou Ruska. Hlavné faktory (znaky) vojensko-politických pomerov. Švédska ľudová strana.
kurzová práca, pridané 22.12.2008
Pedagogická zručnosť ako úroveň odbornej prípravy dôstojníka. Úloha zástupcu v procese formovania pedagogického zboru spoločnosti. Vlastnosti práce na zlepšenie úrovne vzdelania medzi dôstojníkmi a veliteľským personálom jednotky.
kurzová práca, pridané 19.04.2012
Všeobecné informácie, vojensko-geografická poloha Fínska. Vojenská geografická priestorová poloha. Faktory (znaky) vojensko-politických pomerov. Charakteristika ekonomiky. Hlavné faktory (vlastnosti) fyzických a geografických podmienok.
Učebnica načrtáva základy pedagogiky a s prihliadnutím na výdobytky modernej pedagogickej vedy a praktické skúsenosti rozoberá otázky teórie a praxe pri výcviku a výchove vojenského personálu.
Publikácia sa zameriava na špecifiká a črty vojenského pedagogického procesu v Ozbrojených silách Ruskej federácie, praktické aspekty dôstojníckej činnosti pri výcviku a výchove podriadeného personálu. Načrtnuté sú ciele, zámery, princípy, metódy, formy výcviku a vzdelávania vojenského personálu.
Učebnica je určená pre kadetov, študentov, adjunktov, učiteľov vojenských vysokých škôl, veliteľov, nadriadených, vychovávateľov a iných funkcionárov ozbrojených síl a iných orgánov činných v trestnom konaní; osoby, ktoré prechádzajú a vykonávajú vojenský výcvik vo vzdelávacích inštitúciách a všetci, ktorí sa zaujímajú o vojenskú pedagogiku a pedagogické problémy všeobecne.
5.4.3. Štruktúra vojenskej odbornej spôsobilosti
Zložky vojenskej odbornej spôsobilosti majú vlastnosti variability, vzájomnej závislosti, integratívnosti, sociálneho a osobného významu. Preto od korelácie jednotlivca a skupiny a analýzy aspektov vojenskej činnosti rozlišujeme konštrukčné prvky vojenskej odbornej spôsobilosti. Tie obsahujú:
vojenské odborné znalosti;
systém odborne dôležitých zručností a schopností;
vojenské profesionálne pozície;
osobné vlastnosti (vlastnosti);
pripravenosť a schopnosť riešiť rôzne problémy vznikajúce pri vojenskej činnosti.
Posúdením úrovne formovania každého štrukturálneho prvku možno posúdiť úroveň odbornej spôsobilosti ako celku, ktorá sa prejavuje vo vojenskej činnosti a stelesňuje jej výsledky. Posúdiť možno aj všeobecnú úroveň rozvoja odbornej spôsobilosti konkrétneho vojaka a každý z aspektov vojenskej činnosti, každodenné vzťahy, osobnostný rozvoj a celkový výsledok vojenskej práce.
Štrukturálne prvky vojenskej odbornej spôsobilosti sú v dialektickej interakcii a rozvoji. Profesionálne spôsobilý vojak úspešne slúži vlasti, produktívne vykonáva vojenské aktivity, každodennú komunikáciu, zvyšuje a realizuje svoj tvorivý potenciál a tiež dosahuje výsledky, ktoré spĺňajú ciele a ciele vojenskej služby a jeho vlastné potreby.
Moderný systém odbornej prípravy vojenských špecialistov by preto mal u študentov formovať celostnú vojensko-odbornú skúsenosť pri riešení rôznych úloh vojenskej služby a plnení funkčných povinností podľa určenia.
K úspešnému riešeniu problémov výchovy vojenského personálu ako profesionálov je potrebné, aby velitelia a nadriadení všetkých hodností správne reprezentovali a chápali podstatu, obsah a štrukturálne prvky svojej vojenskej odbornej spôsobilosti.
Pre úspešné formovanie vojenskej odbornej spôsobilosti vojenského personálu je potrebné, aby všetky jeho konštrukčné prvky boli dostatočne rozvinuté. Tieto ciele sa dosahujú v holistickom vojensko-pedagogickom procese.
Vojenské odborné znalosti objektívne dôležité pre realizáciu vojenských aktivít. Vo všeobecnosti predstavujú potrebné všeobecné a vojensko-odborné informácie, naučené a potrebné pre praktickú činnosť vojenského personálu. Tvoria základ pre ďalšie formovanie odborných zručností a schopností, praktickú aplikáciu modelov, algoritmov a technológií na dosahovanie výsledkov vojenskej činnosti. Formalizované sú aj profesionálne pozície a osobné kvality. Vďaka hlbokým a solídnym znalostiam je opravár teoreticky pripravený zvládnuť vrcholy profesionality - vojenské zručnosti.
Poznatky o každodenných vzťahoch vo vojenskom tíme pomáhajú dosiahnuť jeho jednotu. Komunikácia ako mechanizmus každodenných vzťahov zabezpečuje konjugáciu nezávislých, originálnych svetov konkrétnych ľudí, v ktorých sú prítomné také zložky ako kognícia, participácia a interakcia. Realizujú sa v procese oficiálnej a neformálnej (bežnej) interakcie. Zvláštnosťou komunikácie v podmienkach vojenskej činnosti je jej prísne normatívna regulácia.
Vojenské profesionálne zručnosti a schopnosti predstavujú akcie používané vojenským personálom na realizáciu ich funkčných povinností a služobných úloh v procese vojenskej činnosti. Pôsobia ako počiatočné prvky integrálneho systému vojenskej pracovnej techniky a zahŕňajú rozsiahly arzenál akcií služobníka na vykonávanie úloh vojenskej služby. Musí byť schopný komplexne analyzovať zadané úlohy, plánovať a produktívne vykonávať praktickú činnosť v súlade so zákonmi, nariadeniami a požiadavkami vojenskej etiky, analyzovať výsledky a dosahovať optimalizáciu činností. Je dôležité, aby bol servisný pracovník schopný správne identifikovať a úspešne vykonávať tie fázy svojej činnosti, ktoré sa ukážu ako rozhodujúce v špecifických podmienkach bojového výcviku a iných typov situácií.
V komunikácii zohrávajú dôležitú úlohu tieto zručnosti: kombinácia racionálneho a zmyslového v interakcii; nájdenie a udržiavanie emocionálneho stavu; schopnosť počúvať a chápať servisného pracovníka, ovplyvňovať ho presvedčivým spôsobom; zabezpečenie podmienok pre osobnú sebarealizáciu, zvládnutie optimálneho komunikačného štýlu.
V závislosti od úrovne rozvoja vojensko-odbornej spôsobilosti každého vojenského personálu sa budú zručnosti a schopnosti líšiť v rýchlosti a kvalite ich uplatnenia v rôznych podmienkach vojenskej činnosti alebo v situáciách každodennej komunikácie. Vedomosti, zručnosti, schopnosti a kompetencie sú v dialektickom vzťahu. Spôsobilosť vzniká ovládaním rôznych vojenských odborných vedomostí, zručností a schopností. V procese získavania skúseností v praktickom konaní vytvára podmienky na osvojenie si nových vedomostí a zručností, ale vyššej úrovne. Prostredníctvom kompetencie sa vytvára spojenie medzi existujúcim množstvom vedomostí a praktickým konaním pri riešení odborných problémov, rozvojom osobných kvalít a dosahovaním potrebných výsledkov. Ak takto z času na čas vystupuje vojak samostatne, môžeme hovoriť o jeho prispôsobení sa profesijnej činnosti vo všeobecnosti a konkrétnej konkrétnej situácii, a tým aj o formovaní jeho vojensko-odbornej spôsobilosti.
Psychologické vlastnosti(vlastnosti) služobníka sú prejavmi všetkých zložiek jeho psychiky - procesov, stavov, vlastností, útvarov potrebných pre úspešné vykonávanie vojenských činností. Najbežnejšie z nich sú: analyticko-konštruktívny spôsob myslenia, emocionálno-vôľová a stresová odolnosť, adaptácia na extrémne podmienky a faktory vojenskej služby, rozvinutá empatia a reflexia, všeobecná psychofyziologická aktivita atď. Ich charakter je determinovaný vlastnosťami podmienky a vplyv faktorov vojenskej služby. Určujú potrebu formácie spolu so všeobecnými vlastnosťami a špeciálnymi vlastnosťami, ktoré dôstojníkovi umožňujú úspešne vykonávať veliteľské a štábne, vzdelávacie, inžinierske a iné funkcie a zodpovednosti.
Psychologické vlastnosti umožňujú vojakovi realizovať vedomosti, zručnosti, pozície vo vojenskej práci a dosiahnuť zamýšľané ciele a zámery. V každodenných vzťahoch sú pre neho dôležité vlastnosti ako prístupnosť, spoločenskosť a otvorenosť, autorita a súlad s oficiálnym štatútom.
Profesionálna pozícia vojenského muža- sú to jeho stabilné postoje a orientácie, systém vzťahov a hodnotenia vnútorných a sociálnych skúseností, reality a perspektív, ako aj jeho vlastné nároky, realizovateľné (nerealizovateľné, čiastočne realizovateľné)
pri vojenskej práci. Zahŕňajú všeobecné sociálne, vojenské a vojensko-odborné aspekty.
Profesijná pozícia určuje zameranie, miesto a úlohu servisného pracovníka v jeho profesionálnej činnosti. Pôsobí ako akési meradlo uvedomenia si spoločensky významnej hodnoty, prijatia vojenskej služby ako životnej priority. A ak sú praktické činnosti ukazovateľom miery akceptovania vojensko-profesionálnej kultúry vojenským personálom, potom sa profesionálna pozícia zameriava na hlavné osobné záujmy a záujmy služby a určuje mieru ich integrácie do osobných a kolektívnych smerníc.
Profesionálna pozícia služobníka sa zreteľne prejavuje vo vojenských činnostiach a každodennej komunikácii. Jeho vlastnosti - humanizmus, vojensko-profesionálne sebauvedomenie a orientácia, štýl vedenia a komunikácie, pracovná etika - zaisťujú úspech v práci a umožňujú tvorivo riešiť rozpory, ktoré vznikajú pri uplatňovaní princípov jednoty velenia a každodenných vzťahov, ako aj ako dosiahnuť optimálnosť vo všetkých aspektoch vojenskej práce.
Pripravenosť a schopnosť vojenského personálu vykonávať rôzne úlohy predstavujú také zložky štruktúry vojenskej odbornej spôsobilosti, ktoré určujú jeho aktivitu, iniciatívu a tvorivosť pri dosahovaní vyšších výsledkov jeho práce. Postup vojaka na vrchol vojenskej činnosti je zabezpečený rozvinutou schopnosťou prognózovania, predvídavosti, prehľadu, osobných ašpirácií, neustálym zapájaním sa do rozhodovacieho procesu, motiváciou k úspechu, rozvinutou sebareguláciou atď.
Kľúčové kompetencie zabezpečiť úspech jednotlivca v sociálnych, ekonomických a iných typoch vzťahov. Do tejto skupiny patria jazykové, rečové, valeologické, fyzické, individuálne psychologické, všeobecné kultúrne, sociálne, komunikatívne, kognitívne a iné schopnosti vojenského personálu. Kľúčové kompetencie sú rozhodujúce a univerzálne pre vojenské profesionálne činnosti. Formujú sa a zdokonaľujú v procese vojenskej činnosti.
Základné kompetencie určená potrebou normálneho fungovania vojenského personálu. Nestačia však na to, aby odrážali celú mnohostrannú povahu vojenskej činnosti. Preto je potrebné identifikovať množstvo doplnkových špeciálnych (odborných) kompetencií, ktoré majú mieru uplatnenia normalizovanú požiadavkami zákonov a vojenskej etiky, ustálenými zákonitosťami výsledkov výkonov a požiadavkami na ich kvalitu a tiež zabezpečiť ich tvorivé uplatnenie v zložité a neočakávané situácie profesionálnej činnosti. Zahŕňajú všeobecné vojenské, odborné, vedecko-metodické, pedagogické, tvorivé, konštruktívno-technologické a iné zložky, ktoré charakterizujú konkrétny druh vojenskej činnosti.
Vojenská profesionálna činnosť dôstojníka je teda najdôležitejším aspektom jeho vojenskej práce. Uvažované psychologické charakteristiky umožňujú identifikovať hlavné ukazovatele, ktoré ovplyvňujú dosiahnutie požadovanej produktívnej činnosti, ako aj zabezpečenie posilnenia jej vzťahu s inými aspektmi vojenskej práce.
Kapitola 1.
Čo rozumieme pod pojmom „kompetencie“?
Vymedzenie kompetencií
- Typický diagram štruktúry kompetencií
- Uplatňovanie kompetencií
- Kvality dobrého kompetenčného modelu
- Závery
Mnohé organizácie vyvíjajú a používajú metódy založené na kompetenciách alebo niečo podobné už najmenej 15 rokov. V súčasnosti vznikol v psychológii podnikania celý smer, ktorý študuje kompetencie a ich aplikáciu, ako vidno z tém článkov, časopisov, konferencií a konzultácií venovaných využívaniu kompetencií.
Čo sa teda stalo pri rozvoji a uplatňovaní kompetencií, aby sme o ne vyvolali taký záujem? Pre mnohé organizácie je odpoveď jednoduchá a zrejmá. Výkonnostné kritériá vyvinuté pred 10-15 rokmi boli vytvorené na riešenie veľmi úzkeho okruhu problémov. Napríklad súbor kritérií len pre vedenie školení. Kompetenčný model umožňuje vytvoriť súbor kritérií, ktoré priamo spájajú široké spektrum konkrétnych činností s personálnym riadením. Súbor všeobecných kritérií riadenia ľudských zdrojov má dve dôležité výhody:
- schopnosť vyvinúť spoločný jazyk na opis výkonnosti celej organizácie. A spoločný jazyk pomáha nadviazať porozumenie medzi zamestnancami rôznych oddelení a rôznych úrovní organizácie. Napríklad spoločné chápanie pre všetkých: čo je dobré vedenie a čo znamená efektívna tímová práca;
- schopnosť dosiahnuť vysokú úroveň konzistentnosti pri hodnotení zamestnanca a pri výbere kandidátov na povýšenie. Všetci odborníci budú rovnako chápať hodnotné kvality zamestnanca a budú vedieť, čo treba hodnotiť a čo možno ignorovať.
Predtým iba odborníci (napríklad špecialisti na výber personálu a hodnotitelia výkonu) definovali a používali kritériá podobné kompetenciám. Tieto kritériá boli len pre vysoko špecializované aplikácie. S niečím podobným kompetenčným modelom sa línioví manažéri stretli len pri rozhodovaní o odmeňovaní zamestnancov. Nedávne zmeny vo funkciách ľudských zdrojov a organizačných postupoch viedli k oveľa väčšiemu zapojeniu manažérov do činností, ktoré sa predtým nazývali „HR“. V minulosti o výberových konaniach, formách vzdelávania a motivačných metódach diskutovali s externými konzultantmi len personalisti a špecialisti na vzdelávanie. Teraz sa to stalo pravidlom: o všetkých týchto problémoch diskutujú konzultanti spolu s personalistami a líniovými manažérmi firiem.
Rôznorodosť používateľov kompetenčného prístupu znamená, že existujú rôzne pohľady na definíciu, aplikáciu, štruktúru a obsah kompetencií.
Táto kapitola obsahuje všetko, čo je potrebné na efektívne využitie kompetencií. Aby ste dosiahli efektívne využitie kompetencií, musíte:
- vyhnúť sa nejednoznačnostiam pri definovaní kompetencií
- štruktúrovať kompetencie tak, aby sa dali ľahšie využívať
- rozumieť úlohe a poznať techniku uplatňovania kompetencií v práci
- zostaviť kompetencie v súlade so štandardmi kvality.
Všetky tieto problémy sú riešené na základe príkladov. Vzorový kompetenčný model je uvedený na konci knihy Dodatok 1. Túto prílohu budeme v našej knihe často používať ako príklad: aby sme sa vyhli zámene príkladov v prílohe s inými príkladmi, odkážeme na prílohu.
Vymedzenie kompetencií
Existuje mnoho rôznych definícií kompetencií. Toto by nikdy nemalo byť mätúce. Rôzne organizácie a experti na kompetencie uprednostňujú vlastné definície tohto pojmu pred „cudzími“, ktoré sa objavili skôr. Ale väčšina definícií sú len variácie dvoch tém, ktoré sa líšia svojim pôvodom.
Hlavné témy
Dve základné témy, ktoré spôsobujú rozdiely v definícii kompetencií:
- Popis pracovných úloh alebo očakávaných pracovných výsledkov. Tieto opisy pochádzajú z národných vzdelávacích systémov, ako je národný/škótsky
Iniciatíva charty odborných kvalifikácií a manažmentu (MCI).
V týchto systémoch je kompetencia definovaná ako „schopnosť manažéra konať v súlade s normami akceptovanými v organizácii“ (MCI, 1992).
- Popis správania. Táto téma vznikla v činnosti výskumníkov a konzultantov špecializujúcich sa na oblasť efektívneho riadenia.
Rôzne definície behaviorálnej kompetencie sú rôznymi variáciami v podstate tej istej definície: „kompetentnosť je hlavnou charakteristikou osoby, ktorej vlastník je schopný dosahovať vysoké výsledky v práci“ (Klemp, 1980).
Konkrétna variácia je zvyčajne doplnená uvedením toho, aké vlastnosti zahŕňa hlavná charakteristika. Napríklad: k tejto často citovanej definícii kompetencie sa pridávajú motívy, charakterové vlastnosti, schopnosti, sebaúcta, sociálna rola, vedomosti, ktoré jednotlivec využíva v práci (Boyatzis, 1982).
Rozmanitosť možností definície naznačuje, že hoci kompetencia pozostáva z mnohých osobných parametrov (motívy, charakterové vlastnosti, schopnosti atď.), všetky tieto parametre možno identifikovať a posúdiť podľa toho, ako sa človek správa. Napríklad: Komunikačné schopnosti sa naplno prejavia v tom, ako efektívne človek vyjednáva, ako pôsobí na ľudí a ako pracuje v tíme. Behaviorálna kompetencia opisuje správanie pozorované, keď efektívni umelci prejavujú osobné motívy, charakterové vlastnosti a schopnosti v procese riešenia problémov, ktoré vedú k dosiahnutiu požadovaných pracovných výsledkov.
Definovanie a implementácia hodnôt
Okrem motívov, charakterových vlastností a schopností ovplyvňujú individuálne správanie aj hodnoty a princípy prijaté v organizácii. Mnoho spoločností si stanovilo, aké zásady sú zaviazané, a oznámili tieto zásady svojim zamestnancom, pričom zdôraznili najmä úlohu, ktorú by tieto hodnoty mali zohrávať v každodennej prevádzke. Niektoré spoločnosti zahrnuli firemné princípy a hodnoty do kompetenčného modelu a zabezpečujú, aby správanie zamestnancov zodpovedalo prijatým usmerneniam.
"Dekorácia mesiaca"
Mestská služba zverejnila vyhlásenie o hodnotách spoločnosti. Tieto hodnoty sa neodrazili v usmerneniach týkajúcich sa správania používaných pri výbere personálu a monitorovaní výkonu. V uvedených prevádzkových princípoch sa napríklad uvádzalo: „Zákazníci a dodávatelia by sa mali považovať za partnerov. Kritériá správania zahŕňali nasledujúce pokyny: „pri rokovaniach trvajte na tom, aby ste získali najlepšiu službu za najnižšiu cenu“ a „nastavte a udržujte ceny, ktoré prinášajú maximálny úžitok“. Ak by hodnoty a princípy komunálnych služieb určovali kritériá pre správanie zamestnancov, videli by sme také pokyny ako „víťazstvo v rokovaniach je víťazstvom v boji za vysokú kvalitu služieb“ a „poskytovať kvalitné dodávky zákazníkom na dobrá cena.” Oddelenie kódexov správania od firemných princípov je jasné: od zamestnancov sa nevyžaduje, aby sa vždy správali podľa zverejnených princípov, napriek dobrým úmyslom spoločnosti. Toto oddelenie hodnôt a každodennej práce vytvorilo dojem, že hodnoty sú len „príchuťou mesiaca“ a v praktickom zmysle nie sú také dôležité.
Aký je rozdiel medzi „kompetenciou“ a „kompetenciou“?
Mnoho ľudí chce vedieť, či je rozdiel medzi kompetenciou a kompetenciou. Objavilo sa všeobecné presvedčenie, že pojmy „spôsobilosť“ a „spôsobilosť“ majú tieto významy:
Schopnosť nevyhnutná na riešenie pracovných problémov a získanie potrebných pracovných výsledkov sa najčastejšie definuje ako kompetencia.
- Schopnosť, ktorá odráža požadované normy správania, je definovaná ako kompetencia.
V praxi mnohé organizácie zahŕňajú úlohy, výkon a správanie do svojich opisov kompetencií aj kompetencií a spájajú tieto dva pojmy. Typickejšie je však opisovať kompetencie z hľadiska schopností, ktoré odrážajú štandardy správania, a nie z hľadiska riešenia problémov alebo výsledkov výkonu.
Predmetom tejto knihy sú kompetencie. A pojem kompetencie definujeme prostredníctvom noriem správania.
Typický diagram štruktúry kompetencií
Rôzne organizácie chápu kompetencie rôzne. Vo väčšine prípadov sú však kompetencie prezentované vo forme nejakej štruktúry, ako je diagram na obr. 1.
V štruktúre znázornenej na obr. 1, ukazovatele správania sú základnými prvkami každej kompetencie. Súvisiace kompetencie sú spojené do klastrov. Každá kompetencia je popísaná nižšie, počnúc hlavnými blokmi – indikátormi správania.
Obrázok 1 Typický diagram štruktúry kompetencií
Indikátory správania
Indikátory správania sú štandardy správania, ktoré sa pozorujú pri konaní osoby so špecifickou kompetenciou. Predmetom pozorovania je prejav vysokej kompetencie. Prejavy slabej, neefektívnej „negatívnej“ kompetencie môžu byť tiež predmetom pozorovania a štúdia, ale tento prístup sa používa len zriedka.
IN Aplikácia V knihe sú indikátory správania prezentované ako príklady efektívnej kompetencie. Príklad. Behaviorálne indikátory kompetencie „PRÁCA S INFORMÁCIAMI“, teda činnosti v procese zhromažďovania a analýzy informácií, zahŕňajú tieto schopnosti zamestnancov:
Vyhľadáva a využíva užitočné zdroje informácií.
- Presne určuje typ a formu požadovaných informácií.
- Prijíma potrebné informácie a ukladá ich vo formáte, ktorý je vhodný na použitie.
kompetencie
Každá kompetencia je súborom súvisiacich indikátorov správania. Tieto ukazovatele sú kombinované do jedného alebo viacerých blokov, v závislosti od sémantického rozsahu kompetencie.
Kompetencie bez úrovní
Jednoduchý model, teda model, ktorý pokrýva typy práce s jednoduchými štandardmi správania, môže mať jeden zoznam ukazovateľov pre všetky kompetencie. V tomto modeli sa všetky ukazovatele správania vzťahujú na všetky činnosti. Napríklad: model, ktorý popisuje prácu iba vrcholových manažérov spoločnosti, môže v časti „Plánovanie a organizovanie“ obsahovať nasledujúce ukazovatele správania:
- Vytvára plány, ktoré rozdeľujú prácu podľa termínov a priorít (od niekoľkých týždňov do troch rokov).
- Vytvára plány, ktoré úzko zodpovedajú cieľom oddelenia.
- Koordinuje činnosť oddelenia s podnikateľským plánom spoločnosti.
Vyžaduje sa jednotný zoznam indikátorov správania, pretože všetky indikátory správania sú nevyhnutné v práci všetkých vyšších manažérov.
Kompetencie podľa úrovne
Keď kompetenčný model pokrýva široký rozsah pracovných miest s rôznymi kategorickými požiadavkami, behaviorálne ukazovatele v rámci každej kompetencie možno zostaviť do samostatných zoznamov alebo rozdeliť do „úrovní“. To umožňuje spojiť množstvo prvkov rôznych kompetencií pod jednu hlavičku, čo je vhodné a potrebné, keď kompetenčný model musí pokrývať širokú škálu činností, pracovných miest a funkčných rolí.
Napríklad: obsah plánovacej a organizačnej kompetencie môže byť vhodný pre administratívnu aj manažérsku rolu. Kritériá správania ľudí zapojených do plánovania a organizovania aktivít sú pre rôzne roly rôzne, ale rozdelenie kritérií podľa úrovne umožňuje zahrnúť homogénne ukazovatele správania potrebné na organizovanie a plánovanie do jedného kompetenčného modelu a nevyvíjať samostatné modely. pre každú rolu. Niektoré kompetencie však budú mať iba jednu alebo dve úrovne, zatiaľ čo iné budú mať niekoľko úrovní. Napríklad v Aplikácia Pre každú kompetenciu sa zvažuje niekoľko úrovní, hoci väčšina kompetencií zahŕňa tri úrovne. Ale kompetencia „DOSAHOVANIE VÝSLEDKOV: Plánovanie“ obsahuje štyri úrovne a „DOSIAHNUTIE VÝSLEDKOV: Zrozumiteľnosť riadenia“ – iba dve úrovne. Jedným zo spôsobov, ako rozdeliť kompetencie podľa úrovne, je zredukovať štandardy správania do skupín označených číslami: čím komplexnejšie sú požadované štandardy správania, tým vyššia úroveň. Niektoré spoločnosti spájajú úrovne priamo so stupňami aktivity. Napríklad v niektorých modeloch sa všetky kompetencie úrovne 1 týkajú konkrétnych pracovných tried a všetky kompetencie úrovne 2 sú zahrnuté v ďalšom bloku pozícií atď. Medzi úrovňami kompetencií a komplexnosťou činností zvyčajne existuje určitá súvislosť, no nie vždy je táto súvislosť priama a jednoznačná. Napríklad pozícia vyššieho manažéra vyžaduje, aby zamestnanec mal najvyššiu úroveň kompetencie „riadiť vzťahy“, zatiaľ čo mladší manažéri môžu vykonávať obmedzené úlohy tohto druhu (riešenie nárokov, vedenie účtov atď.). Z tohto dôvodu sa mnohé firmy vyhýbajú používaniu svojich existujúcich štruktúr pri zostavovaní úrovní kompetencií.
Ďalším spôsobom rozdelenia kompetencií podľa úrovne je ich rozdelenie podľa odborných kvalít, ktoré zamestnanec potrebuje. Táto metóda sa používa, keď sa kompetenčný model týka jednej úrovne práce alebo jednej roly. Model môže napríklad obsahovať zoznam nasledujúcich ukazovateľov:
Počiatočné kompetencie – zvyčajne ide o minimálny súbor požiadaviek potrebných na povolenie výkonu práce
- vynikajúce kompetencie - úroveň aktivity skúseného zamestnanca
- negatívne kompetencie - zvyčajne ide o normy správania, ktoré sú pre efektívnu prácu na akejkoľvek úrovni kontraproduktívne
Táto metóda sa používa, keď je potrebné vyhodnotiť rôzne stupne spôsobilosti skupiny pracovníkov. Príklady. Pri hodnotení uchádzačov o zamestnanie môžete použiť základné (minimálne) štandardy správania. Pri hodnotení výkonu skúseného personálu možno uplatniť komplexnejšie kompetencie. V oboch prípadoch môžu byť negatívne indikátory správania použité na identifikáciu diskvalifikačných faktorov a vytvorenie kompetenčného modelu. Zavedením úrovní môžete presne posúdiť osobné kompetencie bez toho, aby ste skomplikovali štruktúru kompetenčného modelu.
Kompetenčné modely zostavené podľa úrovne budú mať jeden súbor noriem správania pre každú úroveň.
Názvy kompetencií a ich popis
Na uľahčenie porozumenia sa kompetencie zvyčajne označujú konkrétnym názvom a majú primeraný opis.
Názov je zvyčajne veľmi krátky pojem, ktorý odlišuje jednu kompetenciu od ostatných, pričom je zmysluplný a ľahko zapamätateľný.
Typické názvy kompetencií:
spravovanie vzťahov
skupinová práca
vplyv
zber a analýza informácií
robiť rozhodnutia
osobný rozvoj
generovanie a hromadenie myšlienok
plánovanie a organizácia
riadenie dokončenia úlohy do termínu
stanovenie cieľov
Mnohé kompetenčné modely okrem názvu kompetencie obsahujú aj popis kompetencie. Prvým prístupom je vytvorenie súboru kritérií správania, ktoré zodpovedajú konkrétnej kompetencii. Napríklad: kompetenciu s názvom „Plánovanie a organizovanie“ možno dešifrovať takto:
"Dosahuje výsledky prostredníctvom podrobného plánovania a organizácie zamestnancov a zdrojov v súlade so stanovenými cieľmi a zámermi v dohodnutých časových rámcoch."
Ak obsah kompetencií pokrýva jediný zoznam kritérií správania, tento prístup funguje veľmi dobre.
Druhým prístupom je rozumné vysvetlenie toho, čo je stručne povedané, teda argument, prečo je práve táto kompetencia pre organizáciu dôležitá. Tento prístup je najlepšie použiť vtedy, keď kompetenčný model odráža viacero úrovní správania, pretože v takýchto situáciách je ťažké zhrnúť všetko, čo by malo pokryť všetky osobné roly, ktoré v podniku existujú a všetky štandardy správania pre rôzne úrovne kompetencií.
Napríklad. Kompetenčný model s názvom „Vplyv“ môže mať 5 úrovní. Na jednej úrovni sa vplyv dosiahne predložením jasných argumentov a faktov na podporu konkrétneho produktu. Na inej úrovni ovplyvňovanie zahŕňa rozvíjanie a prezentovanie vlastnej vízie pre svoju firmu a vplyv firmy na trh a rôzne profesijné skupiny. Namiesto snahy o zhrnutie takého širokého spektra noriem správania by ho spoločnosť mohla prezentovať takto:
„Presvedčiť ostatných ľudí, aby prijali myšlienku alebo postup prostredníctvom účinného presviedčania. Je to veľmi dôležité pre učenie sa, získavanie nových vedomostí, pre inovácie, rozhodovanie a pre vytváranie atmosféry dôvery.“
V mnohých prípadoch je táto formulácia oveľa užitočnejšia ako stručný zoznam štandardov správania zahrnutých v kompetencii, pretože podrobný popis odhaľuje, prečo si spoločnosť vyberá konkrétny kompetenčný model, a navyše tento opis vysvetľuje špeciálne nuansy, ktoré sú s ním spojené. vo zvolenom kompetenčnom modeli.
Klastre kompetencií
Kompetenčný klaster je súbor úzko súvisiacich kompetencií (zvyčajne tri až päť v jednom zväzku). Väčšina kompetenčných modelov zahŕňa klastre súvisiace s:
Intelektuálne aktivity, ako je analýza problémov a rozhodovanie
- akcie, napríklad na dosiahnutie konkrétnych výsledkov
- interakcia, napríklad práca s ľuďmi.
Všetky frázy v popise kompetenčných modelov musia byť prezentované v jazyku, ktorý je všeobecne akceptovaný a prístupný zamestnancom. IN prihláška, na ktoré sa pravidelne odvolávame, sú tieto zväzky kompetencií oprávnené:
PRACUJTE S ĽUĎMI
- PRÁCA S INFORMÁCIAMI
- ROZVOJ PODNIKANIA
- DOSIAHNUTIE VÝSLEDKOV.
Kompetenčné klastre majú zvyčajne podobné názvy, aby sa zabezpečilo, že kompetenčnému modelu budú rozumieť všetci zamestnanci.
Niektoré organizácie uvádzajú popisy celých „balíkov“ kompetencií, aby odhalili povahu kompetencií zahrnutých v každom súbore. Napríklad kompetenčný klaster „Práca s informáciami“ môže byť reprezentovaný nasledujúcou frázou:
"Práca s informáciami zahŕňa všetky druhy informácií, metódy zhromažďovania a analýzy informácií potrebných na prijímanie efektívnych rozhodnutí - súčasných, operačných a budúcich."
Kompetenčný model
Kompetenčný model je termín pre kompletný súbor kompetencií (s úrovňami alebo bez nich) a indikátorov správania. Modely môžu obsahovať podrobné popisy štandardov správania personálu v konkrétnom oddelení alebo štandardy činností vedúcich k dosiahnutiu konkrétnych cieľov, ale môžu zahŕňať aj základné štandardy správania vyvinuté tak, aby plne popisovali štruktúru podniku alebo činnosti zamerané na dosiahnutie stanoveného cieľa. rôznych firemných cieľov. Podrobnosti zahrnuté v popise kompetenčného modelu závisia od zamýšľaného praktického použitia konkrétneho modelu.
Počet kompetencií v modeloch za posledné roky klesol. Kedysi boli bežné modely, ktoré obsahovali 30 alebo viac rôznych štandardov; V súčasnosti sú bežné modely obsahujúce najviac 20 kompetencií a niekedy len osem. Mnoho používateľov považuje za optimálny súbor kompetencií od 8 do 12 štandardov v jednom modeli.
Stále však existujú modely s veľkým súborom kompetencií. Je to preto, že niektoré firmy sa snažia pokryť všetky informácie potrebné pre všetky situácie a roly, vrátane podrobného opisu úloh a výkonu a štandardov správania pre zamestnancov. Skúsenosti z posledných rokov ukázali, že najefektívnejší je rozvoj všeobecného modelu kompetencií – ako je uvedený v našej Aplikácia, s uvedením spôsobu použitia všeobecného modelu v praxi.
Čím viac kompetencií model obsahuje, tým je ťažšie ho aplikovať. Odborníci sa domnievajú, že v príliš detailnom modeli je ťažké identifikovať konkrétne kompetencie, keďže rozdiely medzi jednotlivými kompetenciami v takomto modeli môžu byť nepatrne malé.
Odborníci sú zmätení
Generálne finančné riaditeľstvo vypracovalo model, ktorý zahŕňal obrovský súbor kompetencií v sekciách Vyjednávanie a Ovplyvňovanie. Pozorovatelia Assessment centra pri personálnom hodnotení ťažko identifikovali štandardy správania, ktoré subjekt vyžaduje v takých kompetenciách, ako je napríklad dosahovanie cieľov pri tímovej práci. Aká schopnosť je potrebná na prácu v tíme – zručné vyjednávanie alebo silný vplyv na ostatných?
Okrem toho sa dokumentácia môže zmeniť na veľmi hrubý a nepohodlný zväzok. A objem dokumentácie je zvyčajne nepriamo úmerný počtu ľudí, ktorí túto dokumentáciu študujú, to znamená: čím viac strán má kniha, tým menej čitateľov má.
Objem je veľmi dôležitý
Pred niekoľkými rokmi vládna agentúra vyvinula veľmi zložitý kompetenčný model. Model obsahoval asi 60 kompetencií, každá s piatimi úrovňami zložitosti. Okrem toho tento model spájal štandardy správania s výsledkami úloh a výkonu. To znamenalo, že každá kompetencia bola ilustrovaná mnohými príkladmi (až siedmimi), ktoré tiež pokrývali rôzne úrovne kompetencií. Používatelia modelu zistili, že je takmer nemožné ho použiť, a samotný 200-stranový referenčný dokument nevzbudzoval žiadnu dôveru, ktorá by vznikla, keby vývojári vytvorili správny model.
Agentúra si uvedomila chybu a prepracovala model: definovala štandardy správania, ktoré boli spoločné pre všetky roly v organizácii. Nový model obsahoval iba 12 kompetencií. Aj rozdelenie každej kompetencie do úrovní sa zmestilo do dokumentu s iba 12 stranami. Používatelia našli nový model, ktorý vyhovuje ich potrebám, ale myšlienka vrátiť sa k pôvodnému modelu nikdy nikoho nelákala.
Ak sa všetky kompetencie zahrnuté v modeli vzťahujú na všetky činnosti spoločnosti alebo oddelenia, potom sa model často nazýva „model základnej kompetencie“.
Základný model neobsahuje kompetencie, ktoré odlišujú výkon pracovných skupín, pre ktoré je model určený. Základný kompetenčný model pozostáva z kompetencií, ktoré pokrývajú štandardy správania, ktoré sú spoločné pre všetky činnosti alebo len štandardy pre špecifické typy práce v konkrétnej organizácii. Štandardy správania zahrnuté v základnom modeli sú skutočne všeobecné, takže je potrebné urobiť viac práce na aplikovaní týchto štandardov na konkrétne činnosti. Napríklad: v Aplikácii je kompetencia „Rozhodovanie“ (v zhluku „PRÁCA S INFORMÁCIAMI“). Prvá úroveň noriem správania pre túto kompetenciu je:
Dodržiava vopred stanovené rozhodovacie postupy.
- Zhromažďuje a používa všetky informácie potrebné na rozhodovanie.
- Pravidelne kontroluje a schvaľuje hranice rozhodovania zodpovedajúce ich úlohe.
- Deleguje rozhodnutia na iných, keď je delegovanie rozhodnutia vhodné.
Toto sú všeobecné normy správania. Ak sa však profesionálne schopnosti zamestnanca posudzujú vo vzťahu ku konkrétnej činnosti, potom sa normy správania javia ako príklady práve tejto činnosti. Pre zamestnanca obsluhujúceho stálych zákazníkov môžu byť osobné štandardy správania nasledovné:
Dodržiava postupy zákazníckeho servisu prísne podľa noriem.
- Prijíma a využíva informácie z databázy zákazníckych služieb a z návodov na postupy práce so zákazníkmi; v prípade potreby sa pri rozhodovaní radí s kolegami.
- Neprijíma rozhodnutia, ktoré presahujú právomoci stanovené správou.
Modelový príklad
Táto štruktúra zahŕňa zhluky kompetencií, to znamená, že podrobne popisuje hlavné prvky a normy správania zamestnancov v procese konkrétnych činností. Aplikácia je navrhnutá presne takto. Obrázok 2 to ilustruje na príkladoch zo skupiny PRÁCA S ĽUDMI.
Uplatňovanie kompetencií
Časopis Competency pravidelne publikuje prehľady uplatňovania kompetencií. Pred niekoľkými rokmi časopis zhrnul dôvody, prečo rôzne firmy využívajú rovnaké kompetencie:
efektívnosť a kvalitu práce
kultúrna výmena
vzdelávanie a rozvoj
nábor a výber
obchodné ciele (konkurencieschopnosť)
plánovanie kariéry
analýza schopností
flexibilita
jasnosť úlohy
všeobecné HR stratégie
zvyšovanie štandardov kvality
odmena
motivácia zamestnancov
zvýšenie efektívnosti
investície do personálneho rozvoja
rovnaké možnosti
Zdroj: Kompetencia (1996).
Veľmi podobný zoznam vyšiel v rovnakom časopise o rok skôr. Autori týchto recenzií vychádzali z informácií od čitateľov, ktorí vo všeobecnosti uviedli päť dôvodov na riešenie kompetencií v ich spoločnostiach. Inými slovami, dôvody zavedenia kompetencií formulovali samotní používatelia a nie časopis.
V praxi môžu byť dôvody obrátenia sa na kompetencie spojené s tromi úlohami:
-nábor a výber
- vzdelávanie a rozvoj
- odmena.
Magazín Competency použil tieto dôvody na zhrnutie témy. Hoci existuje veľa dôvodov na rozvoj a používanie kompetencií (pozri prvý zoznam), tento súbor sa stále scvrkáva na tri hlavné úlohy.
Obrázok 2 TYPICKÝ OBSAH KOMPETENČNÉHO MODELU
Môže sa zdať zvláštne, že hodnotenie zamestnancov nepatrí medzi úlohy. Ale tu nie je nič prekvapujúce. Rozvoj a odmeňovanie, ako rozsiahle úlohy riešené pomocou kompetencií, možno rozdeliť do niekoľkých samostatných funkcií práce s personálom. A personálne hodnotenie a práca na zlepšovaní odborných kvalít zamestnancov je jednotný proces, v ktorom všetky funkcie spolu úzko súvisia.
Popri racionálnejšom a praktickejšom súbore očakávaní pri uplatňovaní kompetenčného prístupu, zjednodušený kompetenčný model odzrkadľuje zmeny v riadení ľudských zdrojov, ku ktorým došlo za posledných niekoľko rokov.
Liek na nekonzistentnosť
Farmaceutická spoločnosť nedávno spustila niekoľko nových obchodných línií. Každá obchodná oblasť má svoj vlastný kompetenčný model a najväčšie oblasti majú viac ako jeden model. Mnohé z týchto modelov boli vyvinuté na špeciálne účely. To spôsobilo ťažkosti, pretože ľudia čelili rôznym kritériám počas certifikácie, propagácie, výberu atď. ") kvôli zmenám v ich úlohách v procese obchodnej integrácie. Spoločnosť sa rozhodla vyvinúť model kľúčových kompetencií, aby mala jednotný súbor kritérií spoločných pre nábor, školenie a rozvoj, odmeňovanie a obchodovanie, ako aj pre výkon manažmentu Teraz to znamená, že ľudia sú vyberaní, hodnotení, rozvíjaní a odmeňovaní podľa rovnakých kritérií – bez ohľadu na ich pozíciu v spoločnosti rôzne funkčné HR oddelenia teraz hovoria o výkone rovnakým jazykom.
Napríklad: Mnoho spoločností v súčasnosti vyvíja kompetenčné modely, ktoré pokrývajú pomerne širokú škálu profesionálnych úloh. V skutočnosti organizácie používajú kompetenčné modely na prepojenie podnikových cieľov a výkonnosti ľudských zdrojov.
V súčasnosti je bežné nájsť spoločnosti, ktoré používajú iba jeden kompetenčný model, ktorý spĺňa štandardy správania a výkonu požadované od celej pracovnej sily. Tento model obsahuje základné štandardy správania vo všetkých typoch činností personálneho manažmentu, predovšetkým však pri nábore, školení, rozvoji a hodnotení. Napríklad, Aplikácia na základe modelu zloženého z kompetencií a úrovní, ktoré sú aplikovateľné na všetky činnosti obchodnej spoločnosti, ktorá zahŕňa približne 20 rôznych profesií a má okolo 400 zamestnancov.
Vplyv na kultúru
V súčasnosti sa pozornosť firiem presúva na hlavné aktivity, no treba spomenúť aj niektoré „vedľajšie“ oblasti, ktoré sa objavili v prvých recenziách magazínu Competency.
Pri organizovaní personálneho manažmentu na základe navrhnutých kompetencií je konanie zamestnancov determinované normami správania, ktoré sa od nich očakávajú a požiadavkami na kvalitu práce. Preto by ste si mali pamätať: používanie kompetencií ovplyvní vnútornú kultúru spoločnosti. Vo väčšine prípadov je hlavným cieľom zavedenia kompetenčného systému zlepšenie firemnej kultúry. Ak zmeny v podnikovej kultúre nie sú zahrnuté v popise štandardov správania, znamená to, že kompetencie nie sú napísané správne a je pravdepodobné, že dôjde ku konfliktom medzi tým, čo spoločnosť potrebuje, a štandardmi správania, ktoré sú zamestnanci požiadaní o prijatie.
V príklade kultúrneho konfliktu kompetenčný model presne odráža to, čo môžu zamestnanci považovať za najlepší spôsob práce. Tento model nezohľadňuje princípy budovania organizácie, prísne termíny dosiahnutia cieľov, ktoré si vyšší manažéri stanovujú a žiadajú ich naplnenie. Tento model tiež nezodpovedal predstavám samotných senior manažérov o tom, čo chcú v činnosti organizácie zmeniť. Zmeny v kultúre činnosti neboli zahrnuté do rozvoja kompetencií, požiadavky úspešného podnikania boli jednoznačne ignorované.
Konflikt v kultúre
Spoločnosť zameraná predovšetkým na predaj elektronických zariadení zaviedla kompetenčný model pre nižší a stredný personál. Ukazovatele kompetenčného správania boli zoskupené okolo spolupráce v otvorenej organizácii, v ktorej bolo dovolené vyjadrovať názory, klásť problémy a obhajovať svoj názor. Všetci pracovníci nižšieho a stredného manažmentu boli hodnotení podľa kompetenčného modelu a na základe rovnakých požiadaviek boli zostavené aj pracovné plány spoločnosti. Toto všetko sa robilo preto, aby kompetenčný model fungoval. Ale každý nižší alebo stredný manažér, ktorý sa snažil správať interaktívnym štýlom, sa okamžite stretol s odporom a chladom zo strany vyšších manažérov. Pracovné plány sa veľmi skoro zmenili tak, aby „odrážali skutočný stav vecí“ a v iných prípadoch sa s plánmi jednoducho nepočítalo.
Ak má organizácia v úmysle ovplyvniť kultúrnu zmenu zavedením kompetenčného modelu, tak bez dohody, podpory a iniciatívy vyšších manažérov sa tento dobrý zámer nepodarí.
Transparentnosť cieľov a obmedzení
Ako už bolo spomenuté vyššie, mnohé spoločnosti zavádzajú kompetenčné modely, aby zefektívnili svoje postupy v oblasti ľudských zdrojov. Úspech všetkých snáh pri takejto integrácii riadiacich procesov je spojený predovšetkým s hĺbkou pochopenia funkcie, ktorú kompetencie skutočne plnia. Kompetencie je možné uplatniť pri výbere a prijímaní zamestnancov, pri školení, rozvoji a odmeňovaní zamestnancov. Spoločnosti, ktoré pracujú plodne, sú tie, ktoré využívajú kompetencie ako nástroj na vykonávanie práve takýchto úloh. Tieto spoločnosti jasne chápu obmedzenia a skutočné možnosti kompetencií. Úspešné organizácie dávajú kompetenciám ich právoplatné miesto. A presné určenie umiestnenia kompetencií je základom pre ich produktívne využitie. Je dôležité jasne pochopiť, že kompetencie pri správnom uplatňovaní podporujú efektívne riadenie ľudských zdrojov.
Kompetencie zahŕňajú všeobecné požiadavky na personál a štandardy správania vo forme pozitívnych modelov. Efektívne využitie kompetencií si však vyžaduje celý blok kritérií hodnotenia zamestnancov.
Napríklad:
Pri výbere uchádzača o voľné pracovné miesto sa zohľadňujú jeho odborné skúsenosti, dosiahnuté výsledky a kvalifikácia užitočná na vykonávanie navrhovaného pracovného miesta.
- Pri školení sa zohľadňujú odborné úlohy a výsledky, ktoré má zamestnanec dosiahnuť.
- Rozvoj zohľadňuje záujmy firmy aj samotného človeka.
- Odmena závisí od skutočnej hodnoty práce, ako aj od potreby povzbudiť a motivovať zamestnanca ku kvalitnej práci.
Zavedenie kompetencií môže posilniť prepojenie medzi všetkými týmito úlohami. Samotné zavedenie kompetencií však nezaručuje vysoký efekt tejto inovácie. Efektívnosť uplatňovania kompetenčného modelu závisí od dokonalosti organizácie činností, od dostupnosti potrebných nástrojov personálneho manažmentu a od zručnosti skúsených ľudí. Väčšina kompetenčných modelov, akokoľvek starostlivo a správne vyvinutých, nepremení zlý proces na dobrý a nevykompenzuje slabé školenie, slabé technologické vybavenie a neskúsený personál. Ale tam, kde sa efektívne a správne organizovaný proces činnosti spája s dobrými manažérskymi nástrojmi a skúsenými zamestnancami, môže zavedenie kompetencií prispieť k výraznému zlepšeniu štruktúry personálneho manažmentu a konzistentnosti činností zamestnancov v rámci organizácie.
Vlastnosti dobrého kompetenčného modelu
Aby kompetenčný model fungoval efektívne, musí byť verný svojmu významu a musí sa používať na zamýšľaný účel. Kompetenčný model by mal byť minimálne v súlade so štandardmi kvality uvedenými v tabuľke 1.
Tabuľka 1 ŠTANDARDY KVALITY PRE KOMPETENČNÝ MODEL
Normy kvality zhrnuté v tabuľke 1 poskytujú dobrý základ pre hodnotenie a validáciu kompetenčného modelu. Ak model nespĺňa štandardy kvality, je možné situáciu napraviť, ale náprava nie je vždy jednoduchá a nie vždy cenovo dostupná. Normy kvality (činnosti, produkty, manažment) musia byť vypracované a prijaté pred vypracovaním a implementáciou kompetenčného modelu. Kompetenčný model musí byť zostavený na základe vopred stanovených štandardov: len tak si môžete byť istí, že kompetenčný model bude zodpovedať úlohe, ktorá mu bola pridelená.
Tieto normy možno použiť aj ako súbor požiadaviek na kvalitu samotného modelu pri jeho príprave. Každý zo štandardov kvality dobrého kompetenčného modelu je preskúmaný nižšie.
Jasnosť a jednoduchosť pochopenia
Kompetenčný model by mal:
- byť jednoznačný
- byť opísaný jednoduchým jazykom
- majú jednoduchú štruktúru
- majú harmonickú štrukturálnu logiku.
Aby bol kompetenčný model jasný a ľahko pochopiteľný, mal by obsahovať jazyk a frázy používané v rámci organizácie. Model musí byť zostavený tak, aby bolo možné tento model ľahko sledovať. Ak je kompetenčný model nejasný a používatelia ho ťažko používajú, záujem o kompetencie sa pravdepodobne stratí.
Relevantnosť
Jazyk použitý v modeli musí byť pôvodný pre ľudí, ktorí budú model používať. Je veľmi dôležité, či sa model stane spoločným majetkom alebo zostane nástrojom pre „málo vyvolených“. „Relevantnosť (dodržiavanie) kompetenčného modelu pre celý personál“ znamená: všetci zamestnanci uznávajú ukazovatele správania ako požiadavky zodpovedajúce kvalitnému výkonu práce. Okrem toho každý, kto bude model aplikovať, a každý, na koho bude tento model aplikovaný, musí pochopiť nevyhnutnosť a užitočnosť kompetenčného modelu pre podnikanie.
Vo všeobecných modeloch by relevantnosť personálnych štandardov správania mali vnímať nositelia všetkých profesijných rolí. V špecifických modeloch môže byť relevantnosť obmedzená na úzky rozsah rolí alebo špecifickú aplikáciu.
Relevantnosť pre všetky roly – všeobecné modely
Maximálne využitie kompetenčných modelov je možné dosiahnuť, ak sú modely relevantné pre všetky roly spoločnosti alebo oddelenia. „Relevantné pre všetky roly“ znamená: kompetencia by mala vo všeobecnosti popisovať správanie, ktoré je nevyhnutné pre efektívny výkon všetkých rolí zahrnutých v modeli. Je dôležité, aby sa normy správania týkali priamo požiadaviek práce a aby boli opísané príkladmi takého správania, ktoré prispieva k efektívnemu výkonu práce.
Relevantnosť pre konkrétnu rolu - špeciálne modely
Ak sa kompetencie vyvíjajú pre konkrétnu aplikáciu alebo rolu, potom kompetenčný model musí byť vhodný pre aplikáciu a rolu, pre ktorú bol určený. Napríklad: model vyvinutý špeciálne pre výber personálu by mal stačiť špeciálne na výber.
Účtovanie očakávaných zmien
Aby model zostal relevantný, je potrebné brať do úvahy očakávané zmeny, ktoré môžu ovplyvniť organizáciu činnosti podniku. Potenciálne zmeny sú zahrnuté v kompetenčnom modeli ako štandardy správania, ktoré popisujú, ako sa zamestnanci budú musieť vyrovnať so svojou prácou v blízkej budúcnosti alebo v dlhodobejšom horizonte. Relevantný model musí zohľadňovať víziu budúcnosti, ktorú majú lídri spoločnosti a ktorá je zahrnutá v plánoch spoločnosti. Aby model zostal relevantný, musí brať do úvahy:
- zmeny vonkajšieho prostredia
- zavedenie novej technológie
- obraz budúcnosti predpovedaný manažérmi s cieľom informovať zamestnancov o zmysle prijatých rozhodnutí.
Diskrétne prvky
Jedným z hlavných spôsobov využitia kompetencií je personálne hodnotenie. Môže ísť o hodnotenie uchádzačov o voľné pracovné miesta pri výbere alebo hodnotenie úspešnosti zamestnancov v práci. Štruktúra kompetenčného modelu má dôležitý vplyv na jednoduchosť a presnosť hodnotenia. Je preto nevyhnutné, aby každá z kompetencií mala jasne definované prvky. Bez jasných indikátorov správania je pre odborníkov ťažké posúdiť, ku ktorej kompetencii by mali priradiť konkrétny príklad efektívneho výkonu. Niekoľko jednoduchých pravidiel môže pomôcť vyhnúť sa zmiešaniu rôznych kompetencií:
Jedna kompetencia by nemala byť závislá od iných kompetencií.
- Ukazovatele kompetencií a správania by mali byť obsiahnuté len v jednom fragmente modelu.
- Kompetencie by nemali byť zahrnuté do niekoľkých zoskupení.
- Indikátory správania by sa nemali týkať viacerých kompetencií
- Indikátory správania by sa nemali týkať viacerých úrovní kompetencií.
Ukazovatele správania sú pracovnou súčasťou kompetencií využívaných pri hodnotení zamestnancov. Aby normy správania fungovali, musia:
Popíšte priamo merateľné (pozorovateľné) prejavy kompetencie jednotlivca.
Napríklad: informuje kolegov o zmenách pracovných priorít; zostavuje podrobné plány na dosiahnutie cieľov.
- opísať len jeden akt správania - je neprijateľné, aby niektoré ukazovatele ľudského správania boli dobré a iné zlé.
- neumožňujú duplicitu kompetencií a úrovní - je neprijateľné, aby ukazovateľ správania zahrnutý v jednej kompetencii alebo jednej úrovni kompetencie bol zahrnutý do
inú kompetenciu alebo inú úroveň kompetencie.
- stavať na verbálnych prejavoch: ukazovatele správania opisujú činy človeka.
Napríklad: informuje kolegov o zmenách pracovných priorít; zostavuje podrobné plány na dosiahnutie cieľov.
- zahrnúť dostatočné množstvo kontextových informácií, aby činnosti mali jasný význam, to znamená, že vysvetľovali osobe, prečo sú činnosti, ktoré vykonáva, potrebné.
Napríklad: informuje kolegov o zmenách pracovných priorít; zostavuje podrobné plány na dosiahnutie cieľov.
Spravodlivosť vo všetkom
Ak kompetenčný model zahŕňa vysoké štandardy kvality, potom bude model spravodlivý pre každého, na koho sa vzťahuje. Model však môže spĺňať vyššie uvedené štandardy kvality, no napriek tomu legitimizuje nespravodlivosť v spoločnosti. Nespravodlivosť môže vzniknúť v dôsledku nedostatočnej pozornosti voči zdrojom rôznych deformácií. Napríklad: kompetenčný model vyvíjajú iba starší manažéri (alebo len bieli, alebo len muži). Takýto model, ktorý formálne spĺňa všetky štandardy kvality, však bude nespravodlivý voči všetkým: môže vylúčiť štandardy správania charakteristické pre efektívnych manažérov, ktoré však nie sú zahrnuté v modeli prijatom spoločnosťou.
závery
Kompetencie môžu byť definované rôznymi spôsobmi, ale väčšina modelov je teraz založená na indikátoroch správania. Dôležitá je jednoznačnosť pri definovaní kompetenčného modelu vo vzťahu ku konkrétnej situácii. Túto jasnosť možno dosiahnuť definovaním cieľov, na dosiahnutie ktorých sa bude vyvinutý kompetenčný model používať.
Aby sa samotný kompetenčný model ľahko používal, mal by byť mimoriadne jednoduchý. Mnohé úspešné spoločnosti zisťujú, že je jednoduchšie aplikovať všeobecný kompetenčný model s jasnými inštrukciami pre používateľov modelu, než sa snažiť skonštruovať model, ktorý pokrýva požiadavky potrebné na vykonávanie všetkých úloh a všetkých rolí.
Kompetencie by mali obsahovať súbor štandardov, ktoré je možné aplikovať na širokú škálu HR činností. Aby bol personálny manažment efektívny, je potrebné:
Rôzne informácie
- jasne a presne organizovaný proces činnosti
- skúsení používatelia.
Kompetencie môžu zlepšiť efektivitu činností riadenia ľudí v spoločnosti, ale kompetencie samotné nezaručujú efektívne riadenie.
Kvalita kompetenčného modelu má významný vplyv na jednoduchosť a trvanlivosť jeho používania. Dobre vyvinutý kompetenčný model sa vyznačuje:
Jasná štruktúra
- frazeológia používaná v spoločnosti.
Bez ohľadu na účel zavedenia kompetenčného modelu by sa mal samotný model týkať:
- na súčasný a budúci stav, na ktorý sa vzťahuje prijatý model
- na súčasné a budúce záujmy spoločnosti.
Dodržiavanie týchto požiadaviek povedie (aj keď bez záruky) k vytvoreniu modelu férového pre všetkých, na ktorých sa daný model vzťahuje. Pri vytváraní kompetenčného modelu by sa mali zvážiť aj potenciálne zdroje nerovnosti a do modelu by sa mali zahrnúť vysoké štandardy správania, aby sa zabezpečilo:
Spravodlivosť
- relevantnosť
- jasnosť
- delenie podľa prvkov
- dlhodobé uplatňovanie špecifického kompetenčného modelu.
Načítava...
