Punëdhënësi mund të pushojë nga puna një specialist të ri vetëm nëse ai përmbush kërkesat e rregulloreve për procedurën e shpërndarjes, rishpërndarjes, caktimit në punë, caktimit të mëvonshëm në punën e të diplomuarve që kanë marrë arsim pasuniversitar, të lartë, të mesëm të specializuar ose profesional (në tekstin e mëtejmë si rregullore) dhe legjislacioni i punës, - tha "AIF" avokate e zyrës së avokatisë "Sysuev, Bondar, Khrapoutsky SBH" Elena KORNUSHENKO.
Nga pyetja nuk rezulton se specialisti i ri ka marrë arsimin e tij në kushtet e trajnimit të synuar. Nëse ky është një i diplomuar i zakonshëm, atëherë ai mund të pushohet nga puna sipas pikës 1 të Artit. 42 të Kodit të Punës (KP), pra në lidhje me shkurtimet e personelit.
Largimi nga puna i "punëtorëve të synuar", domethënë specialistëve të rinj që kanë marrë arsim të lartë, të mesëm të specializuar ose profesional në kushtet e trajnimit të synuar, para përfundimit të periudhës së punës të përcaktuar me marrëveshjen për trajnimin e synuar të një specialisti (punëtor, punonjës ), lejohet për një listë të ndryshme arsyesh. Shkarkimi i tyre është i mundur në rast të përfundimit të kontratës për trajnimin e synuar të një specialisti (punëtor, punonjës) sipas paragrafëve 5, 6 të Artit. 88 i Kodit të Republikës së Bjellorusisë për arsimin dhe pushimin nga puna sipas paragrafëve 4, 5, 7, 8, 9 të Artit. 42, paragrafët 1, 5-7 neni. 44 dhe paragrafët 1, 2-7 të Artit. 47 TK.
- Me çfarë kushtesh?
Punëdhënësi është i detyruar të njoftojë me shkrim punëmarrësin për këtë të paktën dy muaj para pushimit nga puna, përveç nëse parashikohen periudha më të gjata në kontratën kolektive. Gjithashtu, me pëlqimin e punonjësit, paralajmërimi mund të zëvendësohet me pagesën e dëmshpërblimit në shumën e të ardhurave mesatare dymujore.
A kërkohet që punonjësi të shkojë në punë gjatë të ashtuquajturës "periudhë paralajmëruese" apo ka të drejtë të largohet për të kërkuar një vend të ri pune?
Punonjësi duhet të respektojë orarin e punës dhe të kryejë detyrat e tij. Sipas ligjit, gjatë gjithë periudhës së paralajmërimit, punëdhënësi ka të drejtë t'i ofrojë një punë tjetër (duke marrë parasysh specialitetin dhe kualifikimet e tij); me pëlqimin e specialistit, ai mund të dërgohet për rikualifikim. Për më tepër, gjatë periudhës së paralajmërimit, punonjësi ka të drejtë një ditë falas në javë pa pagesë (ose me pagesë me marrëveshje me punëdhënësin) për të zgjidhur çështjen e vetëpunësimit.
- Një specialist i ri a duhet të kërkojë vetë një vend për rishpërndarje?
Nëse po flasim për largim nga puna për shkak të reduktimit të stafit, atëherë jo, nuk është i detyrueshëm.
- A paguhet pagesa e largimit?
Në këtë rast, pagesa e largimit paguhet në masën të paktën trefishi i pagës mesatare mujore.
Në ligj
Sipas rregullores, largimi nga puna i specialistëve të rinj, punëtorëve të rinj (punonjës) ose transferimi i tyre në një punë që nuk lidhet me specialitetin e fituar (fusha e specialitetit, specializimi) dhe kualifikimet e caktuara përpara përfundimit të periudhës së punës së detyrueshme të përcaktuar në certifikata e caktimit është e ndaluar, përveç në rastet:
- transferimi në një pozicion me zgjedhje (klauzola 4 e nenit 35 të Kodit të Punës);
- institucioni arsimor merr vendim për rishpërndarjen ose lëshimin e një certifikate të vetëpunësimit;
- regjistrimi në arsimin me kohë të plotë në një nivel më të lartë (fazë);
- shkelje nga punëdhënësi i legjislacionit të punës, kontratës kolektive, kontratës së punës (neni 41 i Kodit të Punës);
- largimi nga puna me iniciativë të punëdhënësit (klauzolat 1, 2, 4-9 të nenit 42 dhe pikat 2-7 të nenit 47 të Kodit të Punës), si dhe për rrethana jashtë vullnetit të palëve, të parashikuara në klauzola 1-3, 5-7 të Artit. 44 TK.
Maksim SERGEENKO
Sipas Pjesës 4 të Artit. 261 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, një punëdhënës nuk mund të pushojë nga puna një grua që ka një fëmijë nën moshën tre vjeç, një nënë beqare që rrit një fëmijë nën moshën 14 vjeç (një fëmijë me aftësi të kufizuara nën 18 vjeç), ose një person tjetër që rrit këto fëmijët pa nënë. Përjashtim bëjnë rastet e likuidimit të organizatës ose shkeljes së disiplinës së punës nga punonjësit e përmendur. Lista e personave të përcaktuar në këtë nen mbyllet, për rrjedhojë, baballarët që rritin fëmijët me nënat e tyre, por që janë të vetmit mbajtës të familjes, janë të pambrojtur në rast pushimi nga puna me iniciativën e punëdhënësit. Gjykata Kushtetuese e bëri të qartë këtë çështje me vendimin nr. 28-P, datë 15 dhjetor 2011.
Qytetari A.E. Ostaev paraqiti një ankesë për kontrollin e kushtetutshmërisë së dispozitave të Pjesës 4 të Artit. 261 Kodi i Punës i Federatës Ruse. Baza për paraqitjen e ankesës ishte vendimi i Gjykatës së Qarkut Savelovsky të Moskës i datës 31 gusht 2010, i lënë në fuqi me vendimin e Gjykatës së Qytetit të Moskës të datës 26 nëntor 2010.
Aplikanti është baba i tre fëmijëve të vegjël, njëri prej të cilëve është nën tre vjeç dhe tjetri është me aftësi të kufizuara. Gruaja është në shtëpi dhe kujdeset për fëmijët, prandaj nuk punon. 06/01/2010 A. E. Ostaev u shkarkua nga pozicioni i tij për shkak të një reduktimi të numrit ose stafit të punonjësve të organizatës sipas pikës 2 të pjesës 1 të Artit. 81 Kodi i Punës i Federatës Ruse. Ai beson se shkarkimi i tij është i pajustifikuar dhe i paligjshëm, dhe ndalimi i zgjidhjes së kontratës së punës me iniciativën e punëdhënësit duhet të zbatohet edhe për baballarët meshkuj me fëmijë nën moshën tre vjeç (veçanërisht në një situatë kur nëna nuk punon për shkak të për kujdesin e fëmijëve). Por kur shkuan në gjykatë, kërkesat u refuzuan, pasi gjykata nuk pa shkelje të procedurës për përfundimin e kontratës së punës nga punëdhënësi dhe vuri në dukje se A. E. Ostaev nuk përfshihet në rrethin e personave të cilëve u sigurohet garancia. parashikuar në Pjesën 4 të Artit. 261 Kodi i Punës i Federatës Ruse.
Para se të shqyrtojmë argumentet e Gjykatës Kushtetuese të Federatës Ruse, le të kujtojmë se cilat garanci janë vendosur për personat me përgjegjësi familjare dhe kush ka të drejtë për to.
Garanci për personat me përgjegjësi familjare
Kodi i Punës përcakton një sërë garancish për personat me përgjegjësi familjare. Persona të tillë përfshijnë:
- gra me fëmijë nën moshën një vjeç e gjysmë;
- gra me fëmijë nën tre vjeç;
- nënat që rrisin fëmijë nën moshën pesë vjeç pa burrë;
- baballarët që rrisin fëmijë nën moshën pesë vjeç pa grua;
- personat që rrisin fëmijë nën 14 vjeç (fëmijë me aftësi të kufizuara nën 18 vjeç) pa nënë;
- nënat beqare që rritin fëmijë nën 14 vjeç (fëmijë me aftësi të kufizuara nën 18 vjeç);
- prindër birësues.
Garancitë dhe përfitimet për personat me përgjegjësi familjare përcaktohen me Art. 256-264 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, duke përfshirë:
— leja prindërore (neni 256);
- pushimet për ushqimin e fëmijës (neni 258);
— garanci kur dërgohen në udhëtime pune, të përfshira në punë jashtë orarit, punë nate, fundjavë dhe pushime jo pune (neni 259);
— garanci për zgjidhjen e kontratës së punës me iniciativën e punëdhënësit (neni 261);
— ditë shtesë pushimi (neni 262);
— pushim shtesë pa pagesë (neni 263).
Në të njëjtën kohë, garancitë dhe përfitimet e parashikuara me ligje dhe akte të tjera rregullatore ligjore për gratë në lidhje me amësinë (kufizimi i punës së natës dhe puna jashtë orarit, puna në fundjavë dhe pushime jo-pune, detyra në udhëtime pune, ofrimi i pushimeve shtesë. vendosja e kushteve preferenciale të punës etj.), zbatohet për baballarët që rritin fëmijë pa nënë, si dhe për kujdestarët (të besuarit) e të miturve (neni 264 i Kodit të Punës të Federatës Ruse).
Sipas shpjegimeve të paraqitura në Rishikimin e Legjislacionit dhe Praktikës Gjyqësore të Forcave të Armatosura të Federatës Ruse për tremujorin e parë të vitit 2010, personat që rrisin një fëmijë pa nënë janë punonjës personalisht dhe drejtpërdrejt të përfshirë në edukimin aktual të fëmijëve nëse fëmija nëna: vdiq ose u shpall e vdekur; të privuar ose të kufizuar në të drejtat prindërore; i njohur si i zhdukur, i paaftë (pjesërisht i paaftë); nuk mund të rrisë një fëmijë për arsye shëndetësore; vuan dënimin në burg; dhe në raste të tjera.
Kodi i Punës i Federatës Ruse u jep të drejtën baballarëve që rritin fëmijë me nënën e tyre për të marrë leje prindërore derisa fëmija të mbushë moshën tre vjeç, dhe baballarët që kanë dy ose më shumë fëmijë nën moshën 14 vjeç (një fëmijë me aftësi të kufizuara nën 18) - pushim shtesë pa pagesë deri në 14 ditë kalendarike në një kohë të përshtatshme për ta, nëse kjo e drejtë parashikohet nga kontrata kolektive (nenet 256, 263 të Kodit të Punës të Federatës Ruse). Gjithashtu, njërit prej prindërve, me kërkesën e tij me shkrim, i sigurohen katër ditë pushimi shtesë me pagesë në muaj për t'u kujdesur për fëmijët me aftësi të kufizuara. Këto ditë mund të përdoren nga një prej këtyre personave ose të ndahen midis tyre sipas gjykimit të tyre (neni 262 i Kodit të Punës të Federatës Ruse).
Sa i përket garancive pas shkarkimit, Art. 179 i Kodit të Punës të Federatës Ruse parashikon të drejtën preferenciale për të qëndruar në punë në rast të zvogëlimit të numrit ose stafit të punonjësve në rast të produktivitetit ose kualifikimeve të barabarta të punës për personat e familjes me dy ose më shumë persona në ngarkim (familje me aftësi të kufizuara anëtarët që mbështeten plotësisht nga punonjësi ose që marrin ndihmë prej tij, e cila është burimi i përhershëm dhe kryesor i jetesës së tyre).
Qëndrimi i gjykatës
Duke marrë parasysh ankesën e A. E. Ostaev, gjykata u udhëhoq nga dispozitat:
1. Kushtetuta e Federatës Ruse:
Politika e Federatës Ruse si një shtet shoqëror ka për qëllim krijimin e kushteve që sigurojnë një jetë të denjë dhe zhvillim të lirë të njerëzve; në Federatën Ruse mbrohet puna dhe shëndeti i njerëzve, mbështetja e shtetit për familjen, amësinë, atësinë dhe atësinë dhe sigurohet fëmijëria, vendosen pensionet shtetërore, përfitimet dhe garancitë e tjera të mbrojtjes sociale; amësia dhe fëmijëria, familja janë nën mbrojtjen e shtetit (neni 7);
— burrat dhe gratë kanë të drejta dhe liri të barabarta dhe mundësi të barabarta për zbatimin e tyre (neni 19);
— garantohet liria e punës, e drejta e secilit për të disponuar lirisht aftësinë e tij për të punuar, për të zgjedhur llojin e veprimtarisë dhe profesionin e tij (Pjesa 1, neni 37);
- kujdesi për fëmijët, edukimi i tyre është e drejtë dhe përgjegjësi e barabartë e prindërve (Pjesa 2 e nenit 38).
2. Konventa për të Drejtat e Fëmijës (miratuar nga Asambleja e Përgjithshme e KB më 20 nëntor 1989), sipas së cilës mirëqenia e fëmijëve duhet të jetë prioritet për të gjitha shtetet nënshkruese në të gjitha sferat e jetës. Shtetet duhet të marrin të gjitha masat legjislative dhe administrative për të siguruar që fëmijët të marrin mbrojtjen dhe kujdesin e nevojshëm për mirëqenien e tyre, duke marrë parasysh të drejtat dhe përgjegjësitë e prindërve, kujdestarëve dhe personave të tjerë ligjërisht përgjegjës për ta. Duhet të njihet e drejta e çdo fëmije për një standard jetese të përshtatshëm për zhvillimin e tij fizik, mendor, shpirtëror, moral dhe social, duke pasur parasysh se prindërit ose personat e tjerë që e rrisin fëmijën kanë përgjegjësinë kryesore për krijimin, brenda kufijve të tyre. aftësitë dhe mjetet financiare, kushtet e nevojshme për këtë.
Gjithashtu, mbështetja shtetërore për familjen, amësinë, atësinë, fëmijërinë, që synon, ndër të tjera, rritjen e natalitetit (për shkak të lindjes së fëmijëve të dytë dhe të mëvonshëm në familje), aktualisht po merr një rëndësi të veçantë shoqërore dhe është detyrë prioritare. të politikës demografike të Federatës Ruse.
Parimi kushtetues i lirisë së punës, që përcakton lirinë e kontratës së punës, nënkupton njëkohësisht ofrimin e mundësisë për të gjithë, në kushte të barabarta me qytetarët e tjerë dhe pa asnjë diskriminim, për të hyrë në marrëdhënie pune, duke realizuar aftësinë e tyre për të punuar. Rezoluta e Gjykatës Kushtetuese të Federatës Ruse e 27 dhjetorit 1999 N 19-P).
Në kuptim të këtij pozicioni ligjor, duhet të krijohen mundësi të barabarta si gjatë hyrjes në marrëdhëniet e punës ashtu edhe në procesin e veprimtarisë së punës për qytetarët që janë prindër të fëmijëve të vegjël, të cilat, në bazë të Pjesës 1 të Artit. 37 i Kushtetutës së Federatës Ruse në lidhje me Pjesën 2 të Artit. 7 dhe art. 19 presupozon vendosjen në nivel legjislativ për këta punonjës të një sërë garancish dhe përfitimesh që do t'i lejonin ata, në baza të barabarta me qytetarët e tjerë, të realizonin të drejtën e tyre kushtetuese për të punuar pa cenuar përmbushjen e duhur të detyrimit për rritjen e fëmijëve. (Pjesa 2 e nenit 38 të Kushtetutës së Federatës Ruse).
Në një sërë vendimesh të saj, Gjykata Kushtetuese e Federatës Ruse ka konfirmuar tashmë të drejtën e ligjvënësit për të ofruar garanci dhe përfitime të caktuara për punëtorët të cilët, për shkak të nevojës për kujdes të veçantë për fëmijët, nuk munden plotësisht, në baza të barabarta me të tjerët, përmbushin detyrat e përcaktuara nga standardet e përgjithshme në marrëdhëniet e punës, duke përfshirë kufizimin e mundësisë së largimit nga puna të punëtorëve të tillë me iniciativën e punëdhënësit. Për më tepër, gjykata tregoi se kur vendoset për kategori të caktuara punonjësish një nivel më i lartë i mbrojtjes kundër largimit nga puna se niveli i zakonshëm, duhet të sigurohet një ekuilibër i të drejtave kushtetuese të punonjësve, përfshirë të drejtën për mbështetje shtetërore për amësinë dhe fëmijërinë.
Garancia e parashikuar në Pjesën 4 të Artit. 261 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, kufizon mundësinë e pushimit nga puna me iniciativën e punëdhënësit të grave me fëmijë nën moshën tre vjeç dhe personave të tjerë që rrisin fëmijë të së njëjtës moshë pa nënë. Futja e një niveli të shtuar të mbrojtjes kundër largimit nga puna për këto kategori punëtorësh synon t'u ofrojë atyre mundësi të barabarta me qytetarët e tjerë për të ushtruar të drejtat dhe liritë në botën e punës, pasi këta individë që duan të ndërthurin punën me funksionet e nënës hasin shpesh vështirësitë.
Kushtetuta e Federatës Ruse, duke garantuar burrat dhe gratë të drejta dhe liri të barabarta dhe mundësi të barabarta për zbatimin e tyre (Pjesa 3 e nenit 19), paracakton nevojën për korrigjim në nivelin legjislativ të kushteve për ushtrimin e të drejtave në fushën e puna dhe punësimi për të eliminuar pabarazinë e mundshme të punëtorëve të shkaktuar nga prania e familjes së fëmijëve të vegjël, shpërndarja aktuale e përgjegjësive familjare dhe qëndrimi mjaft i përhapur i punëdhënësve ndaj grave me fëmijë (veçanërisht nën moshën tre vjeç) si punëtorë më pak efektivë. .
Kërkesat e akteve juridike ndërkombëtare detyruese për Federatën Ruse synojnë gjithashtu eliminimin e një pabarazie të tillë në sferën sociale dhe të punës. Kështu, në përputhje me Konventën e ILO-s nr. 156, datë 23 qershor 1981 “Për trajtimin e barabartë dhe mundësitë e barabarta për burrat dhe gratë që punojnë: punëtorët me përgjegjësi familjare”, një nga qëllimet e politikës shtetërore të punës është krijimi i kushteve që do t'u mundësonin personave. me përgjegjësitë familjare që janë ose dëshirojnë të jenë të angazhuar në punë fitimprurëse, të ushtrojnë të drejtën e tyre për ta bërë këtë pa u diskriminuar dhe, për aq sa është e mundur, duke harmonizuar në mënyrë harmonike përgjegjësitë profesionale dhe familjare, të gjitha masat e përshtatshme për kushtet dhe mundësitë kombëtare për punëtorët me përgjegjësi familjare të ushtrojnë të drejtën e tyre për zgjedhje të lirë të punës dhe të merren parasysh nevojat e tyre në kushtet e punësimit (neni 4).
Rregulloret e Pjesës 4 të Artit. 261 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, në masën që ai, duke vendosur një garanci të veçantë (shtesë) për gratë me fëmijë nën tre vjeç, synon t'u ofrojë atyre mundësi të barabarta për të ushtruar të drejtën kushtetuese për punë. nuk bie ndesh me Kushtetutën e Federatës Ruse, pasi ndalimi i pushimit nga puna me iniciativën e punëdhënësit të një nëne që ka një fëmijë nën moshën tre vjeç, i lejon një gruaje të ketë një mundësi të barabartë me një burrë për të ushtruar të drejtat e saj dhe liritë në botën e punës pa paragjykuar të drejtat dhe interesat e fëmijës dhe nuk mund të konsiderohen se çojnë në diskriminim ndaj prindërve që punojnë në varësi të gjinisë së tyre.
Siç rezulton nga pozicioni ligjor i Gjykatës Kushtetuese, të përcaktuar në Rezolutën e datës 22 nëntor 2011 N 25-P, kjo garanci, duke parandaluar humbjen e punës dhe të ardhurave, dhe rrjedhimisht, uljen e nivelit të përgjithshëm të pusit material. -qënia e familjes, u jep këtyre personave (kryesisht nënës) mundësinë, duke ndërthurur përgjegjësitë familjare me aktivitetet profesionale, për t'i krijuar fëmijës kushtet e nevojshme për zhvillimin e tij gjithëpërfshirës, prandaj synohet mbrojtja e të drejtave dhe interesave të tij. fëmijë. Ky fokus lidhet me cenueshmërinë ekonomike dhe sociale të familjeve që rritin fëmijë të mitur, e cila, në bazë të Kushtetutës së Federatës Ruse, kërkon që shteti të krijojë kushte që sigurojnë, duke përfshirë ruajtjen e mirëqenies materiale të familjes, përmbushja e duhur nga prindërit e përgjegjësisë për mirëmbajtjen dhe rritjen e fëmijëve.
Kushtetuta e Federatës Ruse njeh kujdesin e fëmijëve dhe edukimin e tyre si të drejtë dhe përgjegjësi të barabartë të prindërve (Pjesa 2 e nenit 38). Parimi i barazisë së të drejtave dhe përgjegjësive të të dy prindërve në lidhje me fëmijët e tyre, i cili është konsoliduar dhe specifikuar në IC RF, korrespondon me dispozitat e Konventës për të Drejtat e Fëmijës, e cila i imponon shtetit detyrimin për bëjnë çdo përpjekje të mundshme për të siguruar njohjen e parimit të përgjegjësisë së përbashkët dhe të barabartë të të dy prindërve për rritjen dhe zhvillimin e fëmijës.
Nga kjo rrjedh se të dy prindërit mund të kenë të drejtë për mbështetje shtetërore, e cila është e nevojshme nga një familje me një fëmijë nën tre vjeç dhe për këtë arsye kërkon kujdes të veçantë, veçanërisht nëse një familje e tillë ka disa fëmijë të vegjël. Prandaj, kur përcaktohen masat e mbështetjes shtetërore për një familje që synojnë sigurimin e mirëqenies së saj materiale, familjeve të mëdha që rritin fëmijë të vegjël duhet t'u sigurohet mbrojtje më e madhe, pasi në familje të tilla nëna shpesh nuk është në gjendje të punojë për shkak të nevojës për t'u kujdesur për të. dhe rris fëmijët dhe i vetmi bukëpjekës është babai.
Nëse i kuptoni dispozitat e Pjesës 4 të Artit. 261 i Kodit të Punës të Federatës Ruse fjalë për fjalë, shfaqja e së drejtës për garancinë e vendosur nga kjo normë për një grua që punon, përcaktohet vetëm nga fakti se ajo ka një fëmijë nën moshën tre vjeç, domethënë nuk ka varen ose nga statusi i saj martesor, duke jetuar së bashku ose veçmas me babanë e fëmijës, ose nga prania ose mungesa e punës dhe të ardhurave ose të ardhurave të tjera të babait të fëmijës, as nëse nëna kujdeset dhe e rrit në të vërtetë fëmijën. Duke mbrojtur nënën e një fëmije nën tre vjeç nga humbja e punës dhe e të ardhurave, kjo dispozitë ligjore mbron edhe një familje në të cilën fëmija rritet bashkërisht nga babai dhe nëna që janë në marrëdhënie pune, gjë që u lejon atyre të përmbushin përgjegjësitë e mbështetjes së fëmijës (fëmijëve) brenda kufijve të mundësive të tyre financiare.
Për sa i përket babait të një fëmije nën moshën tre vjeç, në bazë të këtij neni, ndalimi i pushimit nga puna me iniciativën e punëdhënësit zbatohet për të vetëm nëse ai rrit një fëmijë pa nënë. Prandaj, babai i një fëmije nën tre vjeç mund të pushohet nga puna me iniciativën e punëdhënësit, në veçanti, për të zvogëluar numrin ose stafin e punonjësve, edhe nëse ai është i vetmi mbajtësi i familjes në një familje të madhe, dhe nëna për shkak për nevojën për t'u kujdesur për fëmijët të cilët për shkak të moshës ose gjendjes shëndetësore kërkojnë kujdes të vazhdueshëm, nuk përbën marrëdhënie pune.
Kështu, familjet, veçanërisht ato në nevojë, janë të privuar nga kjo masë e mbështetjes shtetërore, pavarësisht se garancitë sociale, të cilat, në përputhje me legjislacionin aktual, ofrohen për qytetarët e larguar nga puna për arsye që nuk lidhen me sjelljen e tyre fajtore, veçanërisht për shkak të reduktimi i numrit ose stafit të punonjësve, nuk mund të konsiderohet i mjaftueshëm për të mbrojtur një familje të madhe që rrit fëmijë të vegjël, duke përfshirë një fëmijë nën moshën tre vjeç, nga një rënie e mprehtë e nivelit të sigurisë. Mundësia e humbjes së punës dhe të ardhurave nga një mbajtës i familjes në një familje të madhe nuk merret parasysh gjatë caktimit dhe përcaktimit të masës së përfitimeve sociale në lidhje me lindjen dhe edukimin e fëmijëve, si dhe shumën e përfitimeve të papunësisë, megjithëse përcaktohet si Përqindja e të ardhurave mesatare mujore të llogaritur në vendin e fundit të punës, në të gjitha rastet nuk mund të kalojë shumën maksimale të përfitimeve të papunësisë, e cila për vitin 2011 është 4,900 rubla. (pa marrë parasysh koeficientin rajonal), ndërsa nuk merret parasysh prania e personave në ngarkim të të papunëve.
Për më tepër, sigurimi i garancisë së parashikuar në Pjesën 4 të Artit. 261 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, nuk mund të varet vetëm nga kush - nëna ose babai - punon dhe kush kujdeset për fëmijët, pasi diferencimi bazohet vetëm në kriterin e specifikuar dhe nuk merr parasysh të gjitha rrethanat domethënëse. për përmbushjen nga prindërit e detyrimit për të mbështetur dhe rritur siç duhet fëmijët, ul efektivitetin e sistemit të mbështetjes shtetërore për institucionin e familjes dhe, në kushtet e masave të pamjaftueshme të mbrojtjes sociale për punonjësit me përgjegjësi familjare, mund të çojë - në shkelje të parimeve kushtetuese të barazisë dhe drejtësisë - deri te dallimet në situatën e familjeve që rrisin fëmijë të vegjël që nuk kanë justifikim objektiv dhe të arsyeshëm.
Gjykata Evropiane e të Drejtave të Njeriut (Aktgjykimi i datës 31.03.2009 në çështjen “Weller (Weller) kundër Hungarisë”) gjithashtu vuri në dukje papranueshmërinë e vendosjes së dallimeve që i vendosin në mënyrë të paarsyeshme familjet që rritin fëmijë në një pozitë të pabarabartë në çështjet e aksesit në përfitimet e synuara. në mbështetjen e fëmijëve dhe familjes në tërësi.
Nisur nga sa më sipër, Gjykata Kushtetuese vendosi të njohë dispozitën e Pjesës 4 të Artit. 261 Kodi i Punës i Federatës Ruse:
- nuk bie ndesh me Kushtetutën e Federatës Ruse në masën që ajo, duke ndaluar largimin nga puna me iniciativën e punëdhënësit të grave me fëmijë nën tre vjeç, vendos një garanci të veçantë (shtesë) që synon t'u ofrojë atyre mundësi të barabarta me burrat në zbatimin e të drejtës kushtetuese për punë dhe për të arritur barazinë aktuale në botën e punës;
- jo në përputhje me Art. 7, 19, pjesa 1 art. 37, pjesët 1 dhe 2 art. 38 i Kushtetutës së Federatës Ruse në masën që në sistemin e rregullimit ligjor aktual, duke ndaluar pushimin nga puna me iniciativën e punëdhënësit të grave me fëmijë nën moshën tre vjeç dhe personave të tjerë që rritin fëmijë të moshës së caktuar pa një nënë, përjashton mundësinë e përdorimit të kësaj garancie për babain, i cili është mbajtësi i vetëm i familjes në një familje të madhe që rrit fëmijë të vegjël, duke përfshirë një fëmijë nën moshën tre vjeç, ku nëna nuk është në marrëdhënie pune dhe kujdeset për të. fëmijët.
Vendimi i Gjykatës Kushtetuese të Federatës Ruse të shqyrtuar nga ne (datë 15 dhjetor 2011 N 28-P) është përfundimtar, nuk i nënshtrohet ankimimit, hyn në fuqi menjëherë pas shpalljes, vepron drejtpërdrejt dhe nuk kërkon konfirmim nga organe të tjera dhe zyrtarët.
Përshëndetje, miq të dashur!
Sot kam një lajm pozitiv, më telefonoi shoku im kush u pushua nga puna, të kujtohet? Ai kaloi fazën e dytë të intervistës dhe në fakt mori një punë të re. I mbaj gishtat të kryqëzuar për të dhe shpresoj që gjithçka të shkojë në favor të tij. Ju dhe unë e kemi prekur tashmë disa herë temën e reduktimit të stafit, por nuk mund të mos mendoj se nuk kemi bërë mjaftueshëm punë. Konkretisht, ne nuk kemi diskutuar nuancat se kush nuk mund të pushohet nga puna.
Duke përfituar nga mosnjohja e njerëzve për të drejtat e tyre, shumë punëdhënës veprojnë, për ta thënë më butë, në mënyrë të papërshtatshme, ose më mirë, në mënyrë të paligjshme. Është përgjegjësia juaj si profesionistë dhe punonjës të njihni të drejtat tuaja dhe t'ua kaloni këtë informacion punonjësve të tjerë. Paratë janë të mira, por nuk mund të blesh një reputacion.
Le të shqyrtojmë:
- Cila kategori punonjësish nuk i nënshtrohet uljes së stafit?
- Në çfarë kushtesh një punonjës ka përfitime për të mbajtur punën e tij?
Tema është e vogël dhe e thjeshtë, por e rëndësishme për të kuptuar dhe asimiluar. Unë nuk ju inkurajoj të grumbulloni atë që shkruhet më poshtë, por duhet të lexoni dhe kuptoni, më besoni, ky informacion do t'ju jetë i dobishëm më shumë se një herë në punën tuaj dhe në jetë. Gati? Le të fillojmë!
Kush nuk mund të pushohet nga puna për shkak të reduktimit të stafit?
Ndonjëherë zvogëlimi është i pashmangshëm. Por edhe në këtë rast punëdhënësi nuk ka të drejtë të pushojë nga puna disa punonjës. Kush, kur dhe pse ka të drejta dhe “privilegje” të veçanta gjatë shkurtimeve të stafit?
Kohët e fundit kemi shkruar se çfarë të drejtash ka një punonjës nëse një kompani zvogëlon stafin dhe si mund t'i mbroni këto të drejta: Çfarë duhet të dini për largimin nga puna për shkak të reduktimit të stafit? Por disa punonjës kanë "privilegje" të veçanta kur reduktohet stafi ose stafi.
E thënë thjesht, punëdhënësi nuk ka të drejtë t'i pushojë për shkak të reduktimit të stafit. Vërtetë, vetë punëtorët shpesh as nuk dyshojnë se kanë ndonjë të drejtë të veçantë. Prandaj, para se të mërziteni për pushimin e ardhshëm nga puna, së pari duhet të siguroheni që vërtet nuk keni ndonjë përfitim dhe punëdhënësi ka të drejtë t'ju pushojë nga puna.
Sigurisht, çdo rast është individual, dhe ndonjëherë është më fitimprurëse të "zvogëlosh", të kërkosh një punë të re dhe në të njëjtën kohë të marrësh kompensim financiar nga punëdhënësi i mëparshëm. Por situatat janë të ndryshme dhe njohja e të drejtave tuaja është, në çdo rast, e dobishme.
Pra, cilët punonjës konsiderohen "të pareduktueshëm" sipas ligjit rus? Të gjithë janë të shënuar në Kodin e Punës.
Punonjës "jo tepricë".
Nga rruga, jo vetëm pozicionet individuale, por edhe divizione, divizione dhe departamente të tëra mund t'i nënshtrohen reduktimeve të stafit. Punëdhënësi ka çdo të drejtë ta bëjë këtë. Por, sido që të jetë, me rastin e pushimit nga puna duhet të respektohen të drejtat e punëtorëve dhe ata që nuk mund të pushohen duhet të mbeten në kompani. Nëse planifikohet të zvogëlohet një ndarje e tërë, atëherë punonjësit "jo të tepërt" duhet të transferohen në departamente të tjera të organizatës.
Punëdhënësi nuk ka të drejtë të pushojë nga puna kategoritë e mëposhtme të punonjësve për shkak të reduktimit të stafit:
- punëtorët me aftësi të kufizuara të përkohshme - pjesa 6 e nenit 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse (do të kërkohen certifikata mjekësore për të konfirmuar aftësinë e kufizuar);
- punëtorëve të cilëve u garantohet siguria e punës gjatë mungesës së tyre. Për shembull, kjo përfshin gratë në pushim të lehonisë (Pjesa 4 e nenit 256 të Kodit të Punës të Federatës Ruse), si dhe punonjësit e tjerë në pushim (kjo përfshin një sërë llojesh pushimesh: pushim arsimor, pushim kryesor, pushim shtesë. , largohuni pa pagesë);
- gratë shtatzëna (përjashtim është rasti kur e gjithë ndërmarrja është likuiduar plotësisht) - në bazë të nenit 261 të Kodit të Punës të Federatës Ruse;
- gra që rrisin fëmijë nën moshën tre vjeç; nënat beqare që rritin një fëmijë nën 14 vjeç ose një fëmijë me aftësi të kufizuara nën moshën 18 vjeç, dhe persona të tjerë (ku përfshihen kujdestarët, prindërit birësues, etj.) të cilët rritin fëmijë të tillë pa nënë (një përjashtim nga ky rregull është: përsëri e njëjta, likuidimi i një ndërmarrje ose kryerja e veprimeve fajtore nga këta persona) - në bazë të nenit 261 të Kodit të Punës të Federatës Ruse;
- anëtarët e sindikatave (të drejtat e tyre përshkruhen në paragrafët 2, 3 dhe 5 të nenit 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse);
- përfaqësuesit e punonjësve që kryejnë negociata kolektive;
- pjesëmarrësit në zgjidhjen e mosmarrëveshjeve kolektive.
Nëse një punonjës i përket ndonjë prej këtyre kategorive dhe megjithatë është pushuar nga puna për shkak të tepricës, rivendosja përmes gjykatës ndodh lehtësisht, mund të thuhet, pothuajse "automatikisht".
Punëtorët me "privilegje"
Përveç punëtorëve që nuk mund të pushohen nga puna, ka edhe punëtorë që kanë përparësi ndaj kolegëve të tyre. Para së gjithash, kjo vlen për një situatë ku një punëdhënës detyrohet të pushojë një nga dy pozicionet identike. Për shembull, nga dy kontabilistë që punojnë me seksionin "bankë, arkë", vetëm një duhet të mbetet. Kë të zgjidhni për tepricë? Duket se zgjedhja varet tërësisht nga punëdhënësi. Por nuk është kështu.
Kodi i Punës i përcakton punëdhënësit se kë duhet të “sakrifikojë” i fundit. Ky informacion përmbahet në nenin 179 të Kodit të Punës të Federatës Ruse. Nëse ka dy pozicione identike, atëherë punonjësit me produktivitet më të lartë të punës dhe kualifikime më të larta duhet të mbahen në kompani.
Po sikur produktiviteti dhe kualifikimet e punonjësve të jenë të barabartë? Në këtë rast, punëdhënësi duhet të marrë parasysh faktorë të tjerë. Nga dy punonjësit, njëri prej të cilëve i nënshtrohet pushimit nga puna, të drejtën e qëndrimit në organizatë ka:
- punonjësit që kanë një familje me dy ose më shumë persona në ngarkim;
- punonjësit në familjen e të cilëve nuk ka punëtorë të tjerë të vetëpunësuar;
- punonjësit që kanë marrë një dëmtim në punë ose sëmundje profesionale gjatë punës për këtë punëdhënës;
- punonjës që përmirësojnë aftësitë e tyre në drejtimin e punëdhënësit pa ndërprerje nga puna;
- luftëtarët me aftësi të kufizuara në mbrojtje të Atdheut.
Pra, Kodi i Punës nuk supozon se “përballë pushimeve nga puna” të gjithë punëtorët janë të barabartë. Ka punonjës që nuk duhen pushuar nga puna, si dhe nga ata që duhet të pushohen vetëm si mjet i fundit. Nëse bëni pjesë në një nga këto kategori, duhet të mbani mend të drejtat tuaja.
Po sikur të mos jeni në mesin e "të privilegjuarve" dhe ata kanë të drejtë të të pushojnë nga puna? Në këtë rast, punëdhënësi duhet të paguajë kompensim të mjaftueshëm monetar për punonjësit.
Burimi: http://www.zarplata.ru/a-id-32187.html
Kush nuk mund të pushohet nga puna për shkak të uljes?
Përpara se të bëjë ndryshime në tabelën e personelit, menaxheri duhet të bëjë një zgjedhje se kush mund dhe duhet të mbajë në vendin e punës dhe kush do të duhet të largohet. Kriteri për këtë nuk është vetëm një tregues i efikasitetit, por edhe disa standarde të përcaktuara me ligj. Ka punonjës që nuk mund të shkarkohen me ligj, si dhe nga ata që kanë të drejtë preferenciale për një vend pune.
Kategoritë e mëposhtme të qytetarëve nuk mund të pushohen nga puna për shkak të zvogëlimit të numrit dhe stafit të punëtorëve (neni 261 i Kodit të Punës të Federatës Ruse):
- gratë shtatzëna,
- gratë me fëmijë nën tre vjeç,
- nënat beqare që rritin një fëmijë nën 14 vjeç (fëmijë me aftësi të kufizuara nën 18 vjeç),
- persona të tjerë që i rrisin këta fëmijë pa nënë.
Kategoritë e mëposhtme të qytetarëve kanë të drejtë preferenciale për një vend pune kur pushojnë nga puna punonjësit e një organizate (neni 179 i Kodit të Punës të Federatës Ruse):
punonjës me produktivitet më të lartë të punës dhe kualifikime të dokumentuara (të dhëna për përmbushjen e standardeve të prodhimit, cilësinë e punës, diplomën e arsimit të lartë profesional, marrjen e arsimit të dytë, diplomën akademike, titullin akademik, etj.)
me produktivitet dhe kualifikime të barabarta të punës, përparësi kanë:
- familja në prani të dy ose më shumë anëtarëve të familjes me aftësi të kufizuara me mbështetjen e plotë të punonjësit;
Të paaftë për punë konsiderohen:
- fëmijët, vëllezërit, motrat dhe nipërit që nuk kanë mbushur moshën 18 vjeç ose studiojnë me kohë të plotë në institucionet arsimore, pavarësisht nga forma e tyre organizative dhe ligjore. Përjashtim bëjnë institucionet e arsimit shtesë. Norma është e vlefshme deri në përfundimin e një trajnimi të tillë dhe deri në moshën 23 vjeç. Fëmijët, vëllezërit, motrat dhe nipërit e mbesat mbi këtë moshë, nëse janë bërë invalidë para moshës 18 vjeç dhe kanë aftësi të kufizuara për të punuar. Në të njëjtën kohë, vëllezërit, motrat dhe nipërit njihen si anëtarë të familjes me aftësi të kufizuara, me kusht që të mos kenë prindër të aftë për punë;
- njëri nga prindërit ose bashkëshorti, gjyshi ose gjyshja, pavarësisht moshës dhe aftësisë për punë. Një vëlla, motër ose fëmijë që ka mbushur moshën 18 vjeç nëse kujdesen për fëmijë, vëllezër, motra ose nipër nën 14 vjeç dhe nuk punojnë;
- prindërit dhe bashkëshorti, nëse kanë mbushur moshën 60 ose 55 vjeç (përkatësisht burra dhe gra) ose janë persona me aftësi të kufizuara me aftësi të kufizuara për punë;
- gjyshi dhe gjyshja, nëse kanë mbushur moshën 60 dhe 55 vjeç (përkatësisht burra dhe gra) ose janë persona me aftësi të kufizuara me aftësi të kufizuara për punë, në mungesë të personave që, në përputhje me legjislacionin e Federatës Ruse, janë i detyruar t'i mbështesë ata (neni 9 i Ligjit të Federatës Ruse "Për pensionet e punës në Federatën Ruse");
- personat në familjen e të cilëve nuk ka punëtorë të tjerë të pavarur;
- punonjësit që kanë marrë një dëmtim në punë ose sëmundje profesionale në këtë organizatë;
- personat me aftësi të kufizuara të Luftës së Madhe Patriotike dhe operacionet luftarake për mbrojtjen e Atdheut;
- punonjës që përmirësojnë kualifikimet e tyre në drejtim të punëdhënësit pa ndërprerje nga puna;
- kategori të tjera punëtorësh të parashikuara nga kontrata kolektive.
Për më tepër, personat e përcaktuar në ligjet federale kanë të drejtë preferenciale për të qëndruar në punë:
- autorët e shpikjeve (neni 35 i Ligjit të BRSS të 31 majit 1991 Nr. 2213-1 "Për shpikjet në BRSS");
- bashkëshortët e personelit ushtarak - në organizatat shtetërore, njësitë ushtarake (neni 10 i Ligjit Federal të 27 majit 1998 Nr. 76-FZ "Për statusin e personelit ushtarak");
- qytetarët e liruar nga shërbimi ushtarak dhe anëtarët e familjeve të tyre në punë, ku ata hynë për herë të parë pas pushimit nga shërbimi ushtarak, si dhe nënat beqare të qytetarëve që i nënshtrohen shërbimit ushtarak të rekrutimit (neni 23 i Ligjit Federal të 27 majit 1998 Nr. 76-FZ "Për statusin e personelit ushtarak");
- personat që kanë pësuar sëmundje nga rrezatimi dhe sëmundje të tjera të shkaktuara nga pasojat e katastrofës së Çernobilit dhe të lidhura me ekspozimin ndaj rrezatimit. Personat që u bënë të paaftë si rezultat i katastrofës së Çernobilit. Pjesëmarrës në likuidimin e pasojave të fatkeqësisë së Çernobilit në zonën e përjashtimit në 1986 - 1990. Personat e evakuuar nga zona e përjashtimit. (Ligji i Federatës Ruse, datë 15 maj 1991 Nr. 1244-1 "Për mbrojtjen sociale të qytetarëve të ekspozuar ndaj rrezatimit si rezultat i fatkeqësisë në termocentralin bërthamor të Çernobilit");
- personat e ekspozuar ndaj rrezatimit si rezultat i provave bërthamore në vendin e provës Semipalatinsk, të cilët kanë marrë një dozë totale (të grumbulluar) efektive rrezatimi që tejkalon 25 cSv (rem) (neni 2 i Ligjit Federal të 10 janarit 2002 Nr. 2-FZ " Për garancitë sociale për qytetarët e ekspozuar ndaj ekspozimit ndaj rrezatimit për shkak të testeve bërthamore në vendin e provës Semipalatinsk").
Jep njoftim me shkrim për pushimet nga puna
Dy muaj para pushimit nga puna, punonjësi duhet të paralajmërohet kundër një faturë për uljen e pozicionit të tij (Pjesa 2 e nenit 180 të Kodit të Punës të Federatës Ruse).
Nëse ai refuzon të njihet me njoftimin me shkrim, atëherë ai i dërgohet në adresën e shtëpisë së tij me postë rekomande me njoftim. Është gjithashtu e nevojshme të hartohet një akt refuzimi për të lexuar njoftimin me shkrim. Më pas, kjo do të ndihmojë punëdhënësin nëse një ish-punonjës shkon në gjykatë me një pretendim për paligjshmërinë e procedurës së pushimit nga puna. Punëdhënësi do të jetë në gjendje të dokumentojë se ka bërë gjithçka për të respektuar procedurën dhe ka qenë punonjësi që e ka shkelur atë.
Lëshoni një urdhër pushimi nga puna
Dy dokumentet kryesore që nisin procesin e reduktimit të personelit duhet të hartohen në fazën e parë të këtij procesi. Kështu, është e nevojshme nxjerrja e një urdhri për uljen e numrit ose stafit të punonjësve, si dhe përgatitja dhe miratimi i një tabele të re të personelit me datën e hyrjes në fuqi të saj pas përfundimit të procedurës së reduktimit.
Njoftoni autoritetet e punësimit dhe sindikatat
Për lirimin e ardhshëm të punëtorëve duhet të njoftohen me shkrim autoritetet e shërbimit të punësimit dhe organi i zgjedhur i organizatës sindikale parësore jo më vonë se dy muaj para fillimit të aktiviteteve përkatëse. Në rast të largimit masiv të punëtorëve - jo më vonë se tre muaj përpara. Është e nevojshme të tregohet pozicioni, profesioni, specialiteti dhe kërkesat e kualifikimit për punonjësit, si dhe kushtet e pagesës për secilin punonjës specifik.
Shkarkimi nga puna konsiderohet masiv nëse:
- likuidohet një ndërmarrje e çdo forme organizative dhe juridike me 15 ose më shumë punonjës;
- Stafi i kompanisë po zvogëlohet në numrat e mëposhtëm:
- 50 ose më shumë persona brenda 30 ditëve kalendarike;
- 200 ose më shumë persona brenda 60 ditëve kalendarike;
- 500 ose më shumë persona brenda 90 ditëve kalendarike;
- 1% e numrit të përgjithshëm të punonjësve pushohet nga puna për shkak të likuidimit të ndërmarrjeve ose uljes së numrit të punonjësve ose stafit brenda 30 ditëve kalendarike në rajonet me një numër total punonjësish më pak se 5 mijë persona.
Marrëveshjet e industrisë ose territorit mund të përcaktojnë kritere të tjera për vlerësimin e lëshimeve masive.
Ofroni një pozicion tjetër
Pasi punëdhënësi të ketë informuar me shkrim punëmarrësin për pushimin nga puna në të ardhmen, ai duhet të marrë masa për të akomoduar punonjësin. Kodi i Punës kërkon që çdo punonjësi të pushuar t'i jepet mundësia për t'u transferuar në një punë ekzistuese me shkrim (Pjesa 1 e nenit 180 të Kodit të Punës të Federatës Ruse). Kjo nënkupton një transferim brenda një organizate, por punëdhënësi mund të ndihmojë në transferimin e punonjësit te një punëdhënës tjetër. Largimi nga puna për shkak të zvogëlimit të numrit ose stafit të punonjësve të një organizate lejohet nëse është e pamundur të transferohet punonjësi me pëlqimin e tij në një punë tjetër (Pjesa 2 e nenit 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse). Mosrespektimi i kësaj kërkese është shkelje e ligjeve të punës.
Punonjësi duhet të japë një refuzim të pozicionit të propozuar me shkrim. Kjo do t'ju lejojë të keni prova dokumentare të hezitimit të tij për të marrë pozicionin e propozuar.
Pozicionet e ofruara gjatë transferimit të brendshëm duhet të përfshihen në tabelën e re të personelit. Është e detyrueshme që të ketë përshkrime të miratuara të punës me listën e përgjegjësive, si dhe duhet të miratohen edhe kushtet e shpërblimit.
Nëse kompania nuk ka një punë që përputhet me kualifikimet e punonjësit, punëdhënësi mund të ofrojë një pozicion të nivelit më të ulët në zonën lokale. Punëdhënësi është i detyruar të ofrojë vende të lira pune në lokalitete të tjera nëse kjo parashikohet në kontratat ose marrëveshjet kolektive ose të punës.
Kërkoni një mendim të arsyetuar nga sindikata
Nëse ish-punonjësi është anëtar i një sindikate, atëherë përpara se të ndërpresë marrëdhënien e punës me të, është e nevojshme të dërgohet atje një kopje e urdhrit dhe dokumente të tjera që përmbajnë arsyetimin e një vendimi të tillë. Vlen gjithashtu t'i dërgoni sindikatës një kopje të urdhrit të pushimit nga puna. Këshillohet që këto veprime të kryhen pas 1 muaji, në rast të pushimeve masive - pas 2 muajsh nga momenti kur punonjësi u njoftua për shkarkimin e ardhshëm.
Organi sindikal i zgjedhur, në përputhje me Art. 373 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, e shqyrton këtë çështje brenda shtatë ditëve pune nga data e marrjes së projekturdhrit dhe kopjeve të dokumenteve dhe i dërgon punëdhënësit mendimin e tij të motivuar me shkrim.
Nëse organi i zgjedhur sindikal ka shprehur mospajtim me vendimin e propozuar të punëdhënësit, ai zhvillon konsultime shtesë me punëdhënësin ose përfaqësuesin e tij brenda tre ditëve të punës, rezultatet e të cilave dokumentohen në protokoll. Nëse si rezultat i konsultimeve nuk është arritur një kompromis, punëdhënësi, pas dhjetë ditësh pune nga data e dërgimit të paketës së dokumenteve në sindikatë, ka të drejtë të marrë një vendim përfundimtar. Mund të ankimohet në inspektoratin shtetëror përkatës të punës.
Mbajtja e procedurave të veçanta për kategori të caktuara punëtorësh
Shkarkimi në lidhje me reduktimin e drejtuesve (zëvendësve të tyre) të organeve kolegjiale zgjedhore të organizatave sindikale parësore (përfshirë brenda dy viteve pas përfundimit të mandatit të tyre), organeve kolegjiale zgjedhore të organizatave sindikaliste të divizioneve strukturore të organizatave (jo më e ulët se punëtoritë dhe ekuivalente me to), të pa përjashtuar nga puna e tyre kryesore, si dhe punëtorët nën moshën tetëmbëdhjetë vjeç, lejohen përveç procedurës së përgjithshme të largimit nga puna në përputhje me dispozitat e Artit. 269, 374, 376 Kodi i Punës i Federatës Ruse.
Nxjerr një urdhër për zgjidhjen e kontratës së punës
Duhet mbajtur mend se largimi nga puna i një punonjësi me iniciativën e punëdhënësit (përveç likuidimit të organizatës) gjatë periudhës së paaftësisë së tij të përkohshme dhe gjatë pushimeve nuk lejohet.
Secili punonjës njihet me urdhrin e largimit nga puna për shkak të zvogëlimit të numrit ose stafit të punonjësve të organizatës kundrejt nënshkrimit.
Regjistroni një porosi
Është e nevojshme të regjistrohet porosia në Regjistrin e Porosisë (Udhëzimeve).
Paguani pagesën e largimit
Llogaritja dhe pagesa e pagave, pagesave të shkëputjes (në përputhje me nenin 178 të Kodit të Punës të Federatës Ruse) me të gjitha pagesat që i detyrohen punonjësit ndodh në ditën e pushimit nga puna. Llogaritja e kompensimit monetar për të gjitha pushimet e papërdorura (kërkohet përgatitja e një shënimi llogaritës).
Nëse kontrata e punës ndërpritet për shkak të likuidimit të organizatës, ose zvogëlimit të numrit ose stafit të punonjësve të organizatës, punonjësit të larguar nga puna i paguhet pagesa e largimit në shumën e të ardhurave mesatare mujore. Personi që pushohet nga puna ruan pagën e tij mesatare mujore për periudhën e punësimit, por jo më shumë se dy muaj nga data e pushimit nga puna (duke përfshirë pagesën e largimit).
Në raste të jashtëzakonshme, paga mesatare mujore mbahet nga punonjësi i larguar për muajin e tretë nga data e pushimit nga puna. Kjo mund të jetë për shkak të vendimit të organit të shërbimit të punësimit nëse, brenda dy javësh pas pushimit nga puna, punonjësi kontaktoi këtë organ dhe nuk ishte i punësuar prej tij.
Në përputhje me nenin 140 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, pas përfundimit të kontratës së punës, pagesa e të gjitha shumave që i detyrohen punonjësit nga punëdhënësi bëhet në ditën e pushimit nga puna të punonjësit. Nëse punonjësi ka munguar në ditën e pushimit nga puna, atëherë pagesat duhet të merren prej tij jo më vonë se të nesërmen. Në rast mosmarrëveshjeje për shumën e shumës që i takon punonjësit pas pushimit nga puna, punëdhënësi është i detyruar të paguajë shumën e padiskutueshme prej tij brenda periudhës së mësipërme.
Zgjidhja e kontratës së punës para skadimit të afatit të njoftimit
Me pëlqimin me shkrim të punëmarrësit, punëdhënësi mund të zgjidhë kontratën e punës me të para skadimit të afatit të njoftimit dy mujor. Kjo është e mundur kur punëdhënësi i paguan atij kompensim shtesë. Madhësia e tij llogaritet nga të ardhurat mesatare të punonjësit në përputhje me kohën deri në fund të periudhës së njoftimit. (Pjesa 3 e nenit 180 të Kodit të Punës të Federatës Ruse).
Lëshoni një libër pune dhe kartë personale
Librat e punës së punonjësve të organizatës plotësohen në përputhje me Rregullat për mirëmbajtjen dhe ruajtjen e librave të punës, të miratuar me Dekret të Qeverisë së Federatës Ruse nr. 225, datë 16.04.2003 dhe Udhëzimet për plotësimin e librave të punës (Shtojca Nr. 1 të Rezolutës së Ministrisë së Punës të Rusisë të 10 tetorit 2003 Nr. 69). Libri i punës i lëshohet punëmarrësit në ditën e zgjidhjes së kontratës së punës.
Sipas ligjit të punës, pushimi nga puna është ndërprerja e marrëdhënies së punës ndërmjet punëmarrësit dhe punëdhënësit. Nëse e konsiderojmë nga pikëpamja e të dhënave të personelit, kjo është procedura pas përfundimit të detyrave të punonjësit sipas kontratës së punës. Neni 77 i Kodit të Punës të Federatës Ruse parashikon baza të përgjithshme mbi të cilat një punëdhënës ka të drejtë të pushojë nga puna një specialist.
Në këtë rast, ka kategori të qytetarëve që mbrohen shtesë me ligj. Një prej tyre janë profesionistët e rinj.
Kush është ky
Koncepti i "specialistit të ri" nuk është i përfshirë në ligj. Në interpretime të ndryshme, mund të gjendet në marrëveshjet e industrisë, rregulloret, qëllimi i të cilave është rregullimi i marrëdhënieve të punës së punëdhënësit me këtë kategori punonjësish. Art. 70 i Kodit të Punës të Federatës Ruse jep konceptin e tij të përgjithshëm. Përveç tij janë ata specialistë, të drejtat e të cilëve janë nën mbrojtjen e veçantë të procesit legjislativ.
Ata duhet të plotësojnë kërkesat e mëposhtme:
- Një student me kohë të plotë që ka marrë një diplomë të arsimit të mesëm të specializuar ose të lartë, duke marrë pjesë në shpërndarjen e organizatave nga një universitet me një periudhë të detyrueshme prej 2 vjetësh shërbimi në shërbimin publik (organizata buxhetore, si shkolla, ushtria, spitali , etj.)
- Jo më i vjetër se 35 vjet, në disa rajone - 30.
- Ai nuk mund të marrë një punë të caktuar në një organizatë pas marrjes së diplomës.
E rëndësishme! Statusi mund të zgjatet në raste të caktuara nëse punonjësi është në shërbimin ushtarak, studion me kohë të plotë në shkollën pasuniversitare, është me leje lehonie, etj.
Statusi ruhet për dy vjet pas diplomimit, edhe nëse ndryshoni vendin e punës.
Garancitë dhe përfitimet
Mungesa e një statusi të qartë ligjor për këtë kategori punëtorësh çon në faktin se disa nuk janë të vetëdijshëm për të drejtat e tyre, ndërsa të tjerë nuk e konsiderojnë të nevojshme respektimin e tyre.
Më poshtë është një listë e garancive në të cilat një punonjës mund të mbështetet nëse vërtetohet statusi i një specialisti të ri:
| Kodi i Punës i Federatës Ruse | Garancitë |
| Neni 165 | Gjeneral për punësim, transferim, ndryshime në paga |
| Art. 167, Art. 168, neni 168.1 | në udhëtime pune |
| Art. 169 | Ndërrimi i vendbanimit për shkak të punës |
| Ch. 25 | Gjatë kryerjes së detyrave shtetërore ose publike |
| Ch. 26 | Kombinimi i punës dhe studimit |
| Art. 178, neni 180, neni 181 | Në raste të caktuara të zgjidhjes së kontratës së punës |
| Art. 234 | Për shkak të dështimit të punëdhënësit për të lëshuar një libër pune në kohë pas largimit nga puna të një punonjësi |
Përveç tyre, ekzistojnë edhe garanci të veçanta për specialistët e rinj:
Garancitë që nuk rregullohen me Kodin e Punës të Federatës Ruse, por që ndodhin në marrëveshjen kolektive:
- Sigurimi i një mentori
- Trajnim i avancuar ose rikualifikim në kurriz të punëdhënësit
- Bonuset nxitëse: përfitime një herë kur aplikoni për një punë, heqja e shtesave, bonus mujor për 3 vjet
- Ndihmë financiare për vendosjen në vendqëndrim
- Ndihmë në zgjidhjen e çështjeve të banimit (ofrimi i një apartamenti shërbimi, ndihmë në blerjen e banesave, etj.)
A është e mundur të pushoni nga puna një specialist i ri?
Si specialisti ashtu edhe punëdhënësi mund të zgjidhin kontratën e punës. Në rastin e parë, punonjësi duhet të rimbursojë kompaninë ose shtetin për të gjitha kostot e trajnimit.
Menaxheri ka të drejtë të shkarkojë një specialist të ri që nuk përmbush detyrimet e tij. Kjo perfshin:
- Pajtueshmëria me kërkesat e Kodit të Punës të Federatës Ruse
- Përmirësimi i aftësive tuaja profesionale
- Eliminoni mangësitë në punën tuaj të identifikuara nga ju dhe menaxhmenti i lartë
- Zbatimi i përgjegjshëm i udhëzimeve
- Pajtueshmëria me standardet morale dhe etike të pranuara përgjithësisht.
Për shembull, nëse një specialist i ri është mësues ose drejtues, nëse ka fakte të mospërmbushjes së detyrave të tij zyrtare siç parashikohet në kontratën e punës, ai ka të drejtë të shqiptojë një vërejtje disiplinore. Nëse ka më shumë se 3 komente, drejtori mund të fillojë ligjërisht procedurën e shkarkimit me një shënim përkatës në librin e punës.
Arsyet e largimit nga puna
Ligji ndalon largimin nga puna të specialistëve të rinj nëse nuk kalon periudha e shërbimit të detyrueshëm. Përjashtim bëjnë kushtet e përcaktuara në Kodin e Punës të Federatës Ruse, përkatësisht:
- Neni 77 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, nëse kjo nuk bie ndesh me të drejtat e punonjësit si specialist i ri.
- Kur kontraktohet.
Procedura për zgjidhjen e kontratës së punës
Nëse iniciatori është një punonjës, duhet të shkruani një letër dorëheqjeje me vullnetin tuaj të lirë në formë të lirë. Ai duhet të përmbajë informacionin e mëposhtëm:
- Formulim që shpjegon se iniciator është punonjësi (“Kërkoj të largohesh nga puna”, “Kërkoj të zgjidhësh kontratën e punës”)
- Dita e fundit e punes
- Nënshkrimi i punonjësit me transkript.
Procedura e ndërprerjes rregullohet me nenin 84 të Kodit të Punës të Federatës Ruse. Punëdhënësi lëshon një urdhër në formularin T-8. Punonjësi duhet të njihet personalisht me të.
Procedura e regjistrimit:
- Në kokën e dokumentit në këndin e sipërm djathtas është emri i organizatës, kodi OKPO, numri dhe data e përgatitjes së dokumentit
- Trupi i urdhrit tregon numrin e kontratës së punës që do të ndërpritet, si dhe dokumentin që është bazë për përfundimin (kërkesa e punonjësit, memorandumi, urdhri për pushime nga puna, etj., numri dhe data e saj) dhe një artikull i Kodi i Punës i Federatës Ruse, në bazë të të cilit punëdhënësi ka të drejtë të ndërpresë marrëveshjen
- Më poshtë është nënshkrimi i menaxherit me një transkript
- "Kam lexuar urdhrin" - nënshkrimi i punonjësit dhe data në të cilën personi është njohur.
Pasojat e largimit nga puna të një specialisti të ri
Shteti monitoron me rigorozitet ligjshmërinë e largimit nga puna të specialistëve të rinj. Ndërmarrjet duhet të kenë një bazë të qartë të provave për të mbrojtur interesat e tyre:
- Nëse punëdhënësi paguan për trajnimin e një specialisti, përfshini në kontratë një klauzolë për rimbursimin e fondeve nëse punonjësi largohet para periudhës së punës
- Vendosja e një periudhe prove është e paligjshme, përndryshe mund të bëhet ankim në gjykatë ose një inspektor ligjor
- Kur zvogëloni personelin, largoni një specialist të ri, i cili nuk kërkohet t'i nënshtrohet certifikimit gjatë vitit të parë pas diplomimit, është e nevojshme të vërtetohet qartë përshtatshmëria profesionale e një personi tjetër.
Mendimi i ekspertit për zgjidhjen e kontratës me një specialist të ri
Ekspertët kanë mendime të ndryshme në lidhje me mbrojtjen legjislative të profesionistëve të rinj.
“Vëreni veten në vendin e punëdhënësit. Duke punësuar një të diplomuar në universitet, ai po blen një derr në thes - një specialist pa përvojë, me një karakter të paqartë. Merr, jep rrogë dhe nëse ka nevojë të reduktohet personeli, në vend që të pushojë nga puna një specialist të ri që nuk ka vlerë për momentin, do të detyrohet të pushojë nga puna një punëtor me përvojë. Dhe gjithçka sepse specialistët e rinj kanë garanci”...
Andrey Alekseevich Gudkov - Doktor i Ekonomisë, ekspert i pavarur.
“Ne nuk kemi një institut për specialistë të rinj, nuk ka kuotë për të rinjtë dhe ata largohen. Kjo është një dhimbje për Rusinë. Një i ri duhet të ketë garanci, pas diplomimit nuk mund të pushohet për tre vjet”...
Komisionerja për të Drejtat e Njeriut në Federatën Ruse Tatyana Nikolaevna Moskalkova.
Studimet e rasteve
Shembulli 1. Një programues, si punonjës i ri, i paguhej një shtesë mujore 5% e pagës në vitin e parë të punës dhe 10% në të dytin. Pas 1.5 vjetësh, punëdhënësi shkarkon punonjësin për një shkelje disiplinore, duke kërkuar rimbursimin e të gjitha shtesave të paguara më parë. Nëse vërtetohet fajësia, shkarkimi do të jetë i ligjshëm, por specialisti nuk është i detyruar të dëmshpërblejë asgjë, pasi për detyrat që kanë kryer janë paguar pagat e periudhave të mëparshme.
Shembulli 2. Një specialist i ri u pushua nga puna pas 1,5 vjet pune. Një tjetër vend vakant ofrohet për të plotësuar vendin e një pensionisti që synon të vazhdojë punën. Meqenëse fillimi i moshës së pensionit nuk nënkupton përfundimin e kontratës së punës, nëse ka arsye të duhura, punëdhënësi ka të drejtë të pushojë nga puna një specialist më pak të kualifikuar në përputhje me nenin 179 të Kodit të Punës të Federatës Ruse.
Përgjigjet për pyetjet e bëra shpesh
Pyetja nr. 1 A mund të llogarisë një mësues i ri që merr një punë në një shkollë private pasi mbaron një universitet pedagogjik në përfitime dhe pagesa shtesë sipas statusit të tij?
Përgjigje: jo nuk mundet. Përfitimet e tilla vlejnë vetëm për organizatat buxhetore (shkolla, kopshte, etj.). Statusi i një specialisti të ri mund të vërtetohet nga drejtimi përkatës i universitetit.
Pyetja nr 2 A ka të drejtë punëdhënësi të transferojë një specialist të ri në një punë tjetër?
Përgjigje: jo, nuk mundet. Nëse profili ndryshon nga ai që tregohet në diplomë, specialisti i ri mund të mos japë pëlqimin e tij.
Pyetja nr 3 A kanë të drejtë të pushojnë një specialist nëse nuk ofrojnë një mentor?
Përgjigje: Sigurimi i detyrueshëm i një mentori nuk rregullohet nga Kodi i Punës i Federatës Ruse. Nëse ekziston fakti i mosrespektimit të shkeljeve të disiplinës ose neglizhencës së përsëritur të detyrave zyrtare, procedura e largimit nga puna është e ligjshme.
Specialistët e rinj të punësuar për detyra pas diplomimit në një universitet ose institucion arsimor të mesëm nuk përmbushin gjithmonë pritjet e punëdhënësve, dhe më pas lind çështja e shkarkimit të tyre. Vlen të theksohet se kjo kategori punëtorësh mbrohet gjithashtu me ligj, kështu që nuk është aq e lehtë të ndërpritet një kontratë pune me ta.
Para se të kuptoni procedurën e pushimit nga puna, duhet të njiheni me konceptin e "specialistit të ri". Në legjislacionin e punës nuk ka një përkufizim të këtij termi, por në fakt punonjës i tillë konsiderohet personi që ka marrë arsimin fillor, të mesëm ose të lartë profesional dhe ka filluar punën brenda 1 viti pas marrjes së diplomës. Këtë status mund ta marrin vetëm ata që kanë studiuar me kohë të plotë, sepse Studentët me korrespondencë nuk marrin pjesë në vendosjen ndërmjet organizatave, e cila zakonisht kryhet para provimeve shtetërore, pas së cilës atyre u lëshohet një dokument përkatës.
Disa institucione arsimore mund të vendosin rregullat e tyre: për shembull, nëse një person studion në një universitet ushtarak, atëherë pas pranimit lidhet një marrëveshje me të, sipas së cilës ai është i detyruar të shërbejë në ushtri sipas një kontrate për një numër të caktuar vite pas marrjes së diplomës.
Kriteret shtesë për statusin e specialistit të ri:
- Mosha është deri në 35 vjeç, por disa akte legjislative rajonale e kufizojnë atë në 30 vjet.
- Që nga momenti kur merr diplomën, për herë të parë duhet të punësohet në organizatën ku është caktuar.
Në disa raste, ky status mund të zgjatet për disa vite: për shembull, nëse ai është student i diplomuar me kohë të plotë, i thirrur për shërbimin ushtarak ose në pushim të lehonisë.
Ndryshe nga punonjësit e zakonshëm që kanë ardhur në një vend të ri në një organizatë, specialistët e rinj kanë të drejtën e masave të caktuara mbështetëse, të cilat përcaktohen nga legjislacioni rajonal në varësi të entitetit specifik:
- Pagesat një herë.
- Rimbursimi i shpenzimeve për fëmijët që frekuentojnë kopshtet (të pjesshme ose të plota).
- Dhënia e një kredie për përmirësimin e shtëpisë pa interes.
- Dhënia e kredive preferenciale ose subvencione për blerjen e banesave.
E rëndësishme! Statusi i një specialisti të ri ruhet kur kalon nga një kompani në tjetrën, si dhe nëse personi ka qenë i papunë për disa kohë për arsye të mira.
Përveç të drejtave dhe përfitimeve, të diplomuarit e punësuar në universitet kanë edhe përgjegjësi: të kryejnë punën e tyre me ndërgjegje, të respektojnë normat e rregulloreve vendore të organizatës dhe të shmangin shkeljet e rënda. Për këtë të fundit, më së shpeshti pushohen nga puna, por për të kryer në mënyrë korrekte procedurën, duhet të njihni disa nga veçoritë e saj dhe arsyet për zgjidhjen e kontratës së punës.
Pse mund të shkarkohet një specialist i ri?
Sipas legjislacionit aktual, është e pamundur të shkarkohet lehtësisht një specialist i ri brenda dy viteve nga data e punësimit. Kjo periudhë mund të ndryshojë në varësi të specialitetit dhe rajonit specifik. Ekzistojnë gjithashtu disa veçori këtu:
- Nëse një punonjës jep dorëheqjen me iniciativën e tij, ai është i detyruar të kompensojë paratë e shpenzuara për trajnimin e tij.
- Nëse nismëtari i zgjidhjes së kontratës së punës është punëdhënësi, atëherë atij i ngarkohen detyrimet e mësipërme.
Arsyet pse një specialist i ri mund të pushohet nga puna janë të specifikuara në Art. 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse dhe janë të përbashkëta për të gjitha kategoritë e punëtorëve:
- Nëse organizata planifikohet të likuidohet. Punëdhënësi është i detyruar të paralajmërojë vartësit e tij për këtë 2 muaj para mbylljes zyrtare të ndërmarrjes.
- Në rast pushimi nga puna: atëherë menaxheri duhet t'i ofrojë punonjësit një pozicion alternativ, dhe nëse ai refuzon, të marrë një certifikatë refuzimi prej tij.
- Mospërputhje me pozicionin e mbajtur: për këtë është e nevojshme të kryhet certifikimi, megjithatë, sipas ligjit, menaxheri nuk ka të drejtë ta kryejë atë brenda 1 viti pas punësimit të një specialisti të ri.
- Refuzimi i përsëritur për të kryer detyra zyrtare nëse punonjësi tashmë ka një sanksion disiplinor.
- Paraqitja e një vartësi në territorin e organizatës gjatë orarit të tij të punës në gjendje të dehur. Për ta konfirmuar këtë, është e nevojshme të hartoni një akt, ta dërgoni personin për një ekzaminim mjekësor, të merrni një shënim shpjegues prej tij dhe vetëm pas kësaj të filloni të përgatisni të gjitha dokumentet për shkarkimin e tij.
- Zbulimi i sekreteve tregtare ose shtetërore.
- Kryerja e vjedhjes në vendin e punës, dëmtimi ose humbja e qëllimshme e pasurisë së organizatës.
- Kryerja e një akti imoral nga një punonjës nëse ai është i angazhuar në veprimtari edukative.
- Mungesa në punë për më shumë se 4 orë rresht pa arsye të mirë, mungesë.
- Shkelja e rregullave të sigurisë ose mbrojtjes së punës, nëse kjo ka rezultuar në pasoja të rënda: fatkeqësi, aksident, dëmtim të jetës dhe shëndetit të punëtorëve të tjerë.
Dukuria më e zakonshme është shkarkimi i një specialisti të ri për shkak të një artikulli. Teorikisht, me këtë koncept, shumë nënkuptojnë përfundimin e një kontrate pune për shkak të një shkeljeje të rëndë nga një punonjës. Nga pikëpamja juridike, ky formulim konsiderohet i pasaktë, sepse në çdo rast, kur pushoni nga puna, arsyeja e pushimit nga puna tregohet në librin e punës dhe jepet një lidhje me artikullin në Kodin e Punës të Federatës Ruse. Për shembull, nëse një punonjës largohet me vullnetin e tij të lirë, punëdhënësi i referohet Artit. 80 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, dhe nëse është regjistruar një shkelje e rëndë një herë (shfaqja në punë në gjendje të dehur) - paragrafë. b pika 6 neni. 81 Kodi i Punës i Federatës Ruse.
Vlen të përmendet se për të përfunduar një kontratë pune me një punonjës që ka kryer ndonjë sjellje të keqe, do të jetë e nevojshme të provohet fajësia e tij:
- Të jesh i dehur në punë: para së gjithash, hartohet një raport i nënshkruar nga dy dëshmitarë, më pas punonjësi i nënshtrohet një ekzaminimi mjekësor dhe jep shpjegime me shkrim.
- Shkelja e kërkesave për mbrojtjen e punës që rezultoi në pasoja të rënda: personi që e zbuloi këtë shkruan një raport, mbi bazën e të cilit komisioni kryen hetimin e tij për të vërtetuar vetë faktin. Pas kësaj, hartohet një akt, dhe gjithashtu është e nevojshme të kërkohet një shënim shpjegues nga punonjësi.
- Mungesa: hartohet një raport që tregon datën dhe kohëzgjatjen e mungesës, pastaj brenda dy ditësh punonjësi jep një shënim shpjegues, pas së cilës të gjitha dokumentet, së bashku me një memo nga personi që zbuloi mungesën e gjatë të punonjësit nga vendi i punës, janë dërguar menaxherit.
Pra, pavarësisht se çfarë vepre penale ka kryer specialisti i ri, fajësia e tij duhet të provohet dhe dokumentohet, në të kundërt, pas shkarkimit, ai mund të drejtohet në gjykatë dhe të rikthehet në detyrë nëse procedura për zgjidhjen e kontratës së punës kryhet gabimisht.
Cilat mund të jenë pasojat e shkarkimit të një specialisti të ri?
Sipas Art. 249 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, pas pushimit nga puna para përfundimit të periudhës që një punonjës duhet të punojë në organizatë, ai është i detyruar të kompensojë punëdhënësin për kostot e tij të trajnimit. Llogaritja është në përpjesëtim me kohën e papunuar pas marrjes së diplomës. Në rast të zgjidhjes së kontratës së punës, menaxheri ka të drejtë të rikuperojë koston e trajnimit nga punonjësi. Nëse gjatë punësimit është lidhur një marrëveshje shtesë që në rast të largimit nga puna punonjësi merr përsipër të rimbursojë të gjitha shpenzimet, atëherë drejtori mund të mbajë të gjithë shumën e nevojshme nga kompensimi për pushimet e papunuara dhe paga. Nëse nuk ka një marrëveshje të tillë, atëherë do të duhet të kërkoni nga punonjësi një deklaratë pëlqimi për të mbajtur para.
Në fakt, tani statusi i një specialisti të ri nuk ofron mbrojtje shtesë nga largimi nga puna, sepse nëse ka arsye, punëdhënësi ka të drejtë të zgjidhë kontratën e punës në të njëjtën mënyrë si me një punonjës të zakonshëm. I vetmi ndryshim është se punonjësit që sapo kanë mbaruar një universitet kanë të drejtë për përfitime të caktuara: pagesa një herë pas punësimit, pa periudhë prove, etj. përndryshe, për sa i përket të drejtave të tyre, ata janë të barabartë me pjesën tjetër të ekipit.
E njëjta gjë vlen edhe për pasojat për punëdhënësin kur largon një specialist të ri: nëse ai vendosi të ndërpresë marrëdhënien e punës pa arsye, atëherë punonjësi të cilit i janë shkelur të drejtat mund të shkojë në gjykatë. Gjithashtu, në këtë rast, ai ka të drejtë të marrë mbrapsht paratë e paguara menaxherit si kompensim për trajnimin, por me kusht që kërkesa të plotësohet nga gjykata dhe të merret një vendim përkatës.
Për të shmangur vonesat ligjore, është më fitimprurëse që punëdhënësit të ndërpresin kontratat e punës me specialistët e rinj me marrëveshje. Për ta bërë këtë, mjafton të bëni një propozim me gojë ose me shkrim, të merrni një përgjigje dhe më pas të dyja palët duhet të nënshkruajnë vetë dokumentin - marrëveshjen. Ai duhet të tregojë kushtet dhe datën e pushimit nga puna, si dhe garancitë dhe kompensimin për punonjësin e shkarkuar. Në përgjithësi, procedura e pushimit nga puna duket si kjo:
- Nënshkruhet një marrëveshje.
- Punëdhënësi harton një urdhër pushimi nga puna.
- Në ditën e fundit të punës së një vartësi plotësohet libri i tij i punës. Ai tregon datën, arsyen duke iu referuar një neni të Kodit të Punës të Federatës Ruse, si dhe informacionin në lidhje me dokumentin në bazë të të cilit është ndërprerë marrëdhënia e punës.
- Libreza e punës dhe një kopje e urdhrit dorëzohen kundrejt nënshkrimit dhe paguhet paga dhe kompensimi për pushimet e papërdorura.
Nëse një punonjës i ri largohet me iniciativën e tij, atëherë, në përputhje me legjislacionin e punës, ai është i detyruar të kompensojë punëdhënësin e tij për të gjitha kostot e trajnimit. Në rastin e largimit nga puna për shkelje të rëndë, zbatohet një rregull i ngjashëm.
Po ngarkohet...
