Urdhri shembull për masa disiplinore. Urdhri shembull për vendosjen e sanksionit disiplinor: largim nga puna. Urdhër për shqiptimin e sanksionit disiplinor

Veprimi disiplinor është përgjegjësi për kryerjen e një akti disiplinor.

Një shkelje disiplinore është një dështim me faj, i paligjshëm ose kryerja e pahijshme nga një punonjës i detyrave të tij të punës (shkelje e rregulloreve të brendshme të punës, përshkrimeve të punës, rregulloreve, urdhrave të menaxherit, rregullave teknike, etj.).

Moskryerja ose kryerja e pahijshme e detyrave për arsye jashtë kontrollit të punonjësit nuk mund të konsiderohet fajtore. (për shembull, në mungesë të materialeve të nevojshme, paaftësi).

Neni 192 i Kodit të Punës të Federatës Ruse parashikon një listë shteruese të sanksioneve disiplinore:

• koment;
• qortim;
• shkarkimi për arsye të përshtatshme.

Në përputhje me nenin 193 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, para se të aplikojë një sanksion disiplinor, punëdhënësi duhet të kërkojë një shpjegim me shkrim nga punonjësi. Shënimi shpjegues i punonjësit zakonisht shoqërohet me një raport nga drejtuesi i njësisë strukturore. Këto dokumente së bashku me aktin shërbejnë si bazë për marrjen e vendimit për masa disiplinore.

Nëse pas dy ditësh pune punonjësi nuk jep një shpjegim, atëherë hartohet edhe një raport përkatës. Dështimi i një punonjësi për të dhënë një shpjegim nuk është pengesë për zbatimin e masave disiplinore.

Me rastin e shqiptimit të sanksionit disiplinor duhet të merret parasysh ashpërsia e veprës së kryer dhe rrethanat në të cilat është kryer.

Për çdo kundërvajtje disiplinore mund të zbatohet vetëm një sanksion disiplinor.

Përveç kësaj, kur shqiptohet një sanksion disiplinor, është e nevojshme të merret parasysh që kushtet e zbatimit të tij janë të kufizuara me ligj.

Masa disiplinore zbatohet jo më vonë se një muaj nga data e zbulimit të sjelljes së keqe, pa llogaritur kohën kur punonjësi ka qenë i sëmurë ose me pushime.

Një sanksion disiplinor nuk mund të zbatohet më vonë se gjashtë muaj nga data e kryerjes së veprës, dhe në bazë të rezultateve të një kontrolli, inspektimi të veprimtarive financiare dhe ekonomike ose një kontrolli - më vonë se dy vjet nga data e kryerjes së saj. Afatet e përcaktuara nuk përfshijnë kohën e procedimit penal.

Vendosja e sanksionit disiplinor zyrtarizohet me urdhër (udhëzim) të punëdhënësit.

Ky urdhër duhet të përmbajë detajet e mëposhtme:

• fakti (lloji) i shkeljes së disiplinës së punës,
• koha e kryerjes ose zbulimit të tij,
• dokumentet që shërbyen si bazë për lëshimin e urdhrit,
• lloji i rikuperimit.

Projekt-urdhri miratohet nga mbikëqyrësi i menjëhershëm i punonjësit që ka kryer shkeljen disiplinore, drejtuesi i njësisë strukturore dhe drejtuesi i shërbimit të personelit.

Në mënyrë tipike, një urdhër për vendosjen e një sanksioni disiplinor lëshohet në një kopje.

Në praktikë, këshillohet që të bëni disa kopje të një urdhri të nënshkruar pasi punonjësi të jetë njohur me të: kopja e parë - origjinali - depozitohet në veshje (urdhra për personelin), kopja e dytë - në dosjen personale, e treta - për punonjësin.

Urdhri i punëdhënësit për aplikimin e sanksionit disiplinor i shpallet punëmarrësit kundër nënshkrimit brenda tre ditëve pune nga data e dhënies së tij, pa llogaritur kohën kur punonjësi mungon në punë. Nëse punonjësi refuzon të njihet me urdhrin e specifikuar kundër nënshkrimit, atëherë hartohet një akt përkatës.

Në përputhje me Dekretin e Qeverisë së Federatës Ruse të 16 Prillit 2003 N 225 "Për librat e punës" (ndryshuar me Dekretin e Qeverisë së Federatës Ruse të 02/06/2004 N 51), informacioni në lidhje me gjobat nuk është shënohet në librin e punës, përveç rasteve kur sanksion disiplinor është largimi nga puna.

Një sanksion disiplinor mund të apelohet nga një punonjës në inspektoratin shtetëror të punës dhe (ose) organet për shqyrtimin e mosmarrëveshjeve individuale të punës.

Çështja e heqjes së një sanksioni disiplinor meriton një shqyrtim të veçantë.

Në përputhje me nenin 194 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, nëse brenda një viti nga data e aplikimit të një sanksioni disiplinor një punonjësi nuk i nënshtrohet një sanksioni të ri disiplinor, atëherë ai konsiderohet se nuk ka sanksion disiplinor. ato. pas një viti, dënimi hiqet automatikisht pa lëshuar ndonjë urdhër të veçantë.

Për më tepër, nëse një punonjës i cili tashmë ka një penalitet para se të hiqet i pari, i shqiptohet një gjobë e re, merren parasysh të dyja gjobat.

Punëdhënësi, para skadimit të një viti nga data e aplikimit të sanksionit disiplinor, ka të drejtë ta heqë atë nga punonjësi me iniciativën e tij, me kërkesë të vetë punonjësit, me kërkesë të eprorit të tij të drejtpërdrejtë ose të një organi përfaqësues i punonjësve. Peticioni bëhet me shkrim drejtuar drejtuesit të organizatës.

Teorikisht, dënimi mund të hiqet në çdo kohë gjatë vitit nga i cili është vendosur, por në praktikë këshillohet që të hiqet dënimi jo më herët se gjashtë muaj.

Për heqjen e parakohshme të sanksionit disiplinor lëshohet një urdhër i nënshkruar nga drejtuesi i organizatës.

Urdhri për heqjen e parakohshme të një sanksioni disiplinor duhet të përmbajë detajet e mëposhtme:

• arsyeja e heqjes së sanksionit disiplinor,
• numrin dhe datën e urdhrit për vendosjen e gjobës
• arsyet për heqjen e një dënimi

Punonjësi të cilit i është hequr sanksioni disiplinor para kohe konsiderohet se nuk i është nënshtruar sanksionit.

Në mënyrë tipike, një urdhër për heqjen e një sanksioni disiplinor lëshohet në një kopje. Në praktikë, këshillohet gjithashtu që të bëni disa kopje të një urdhri të nënshkruar pasi punonjësi të jetë njohur me të: kopja e parë - origjinali - depozitohet në urdhrin e punës (urdhrat e personelit), kopja e dytë - në dosjen personale. , e treta - për punonjësin.

Urdhri i punëdhënësit për heqjen e sanksionit disiplinor i shpallet punonjësit kundër nënshkrimit.

Është detyrë e çdo punonjësi që të përmbushë detyrat e punës me ndërgjegje. Në të njëjtën kohë, për fat të keq, askush nuk është i imunizuar nga gabimet. Nëse një punonjës nuk e kryen punën e tij, ose e kryen atë në mënyrë të pahijshme, kjo konsiderohet shkelje disiplinore. Kjo lloj shkelje kërkon që punëdhënësi të marrë gjoba. Për ta bërë këtë, është e nevojshme të hartohet me kompetencë një urdhër që jep të drejtën për një ndikim të tillë (dhe ekziston gjithashtu një urdhër për heqjen e tij). Si rezultat i regjistrimit të gabuar, punëdhënësit i hiqet kjo e drejtë, ndaj është e rëndësishme që kjo çështje të kuptohet më në detaje.

Nëse duhet të lëshoni një urdhër për masa disiplinore bazuar në rezultatet e një inspektimi nga zyra e prokurorit, atëherë për këtë çështje mund t'i referoheni materialit të artikullit në lidhje.

Cilat lloje të sanksioneve disiplinore parashikohen nga Kodi i Punës i Federatës Ruse

Së bashku me stimujt, Kodi i Punës i Federatës Ruse parashikon vetëm 3 lloje sanksionesh disiplinore për punën e pahijshme të punonjësve. Ato janë si më poshtë:

• koment;
• qortim;
• shkarkimin nga puna.

Çështja e sanksioneve disiplinore të vendosura ndaj punonjësve diskutohet më në detaje në artikullin në lidhje.

Qortimi është dënimi më i thjeshtë. Ai përbëhet nga një paralajmërim verbal nga menaxheri, ose mund të lëshohet në formën e një urdhri, por nuk ndodh asnjë regjistrim në librin e punës. Zyrtarisht lëshohet një vërejtje, e cila rezervohet për shkelje më të rënda. Shkarkimi nga puna sigurohet nëse ka pasur shkelje të rënda të rregulloreve dhe legjislacionit të punës. Ky dënim tashmë është i shënuar në librin e punës dhe ka disa pasoja negative.

Si përpilohet një urdhër për "nisjen" e një qortimi për kryerjen e pahijshme të detyrave zyrtare, një shembull i ekzekutimit të tij dhe specifikat e njoftimit të një punonjësi - e gjithë kjo mund të gjendet.

Lloji më i rëndë i masës disiplinore

Lloji më i rëndë i masës disiplinore është shkarkimi. Si rregull, parashikohet për shkelje të rënda, të përsëritura. Kjo nuk është vetëm një arsye për të kërkuar një punë të re, por edhe një hyrje në librin e punës, si rezultat i së cilës do të jetë më e vështirë për të gjetur një punë në të ardhmen. Edhe nëse pushimi nga puna ishte i padrejtë dhe ju jeni të pafajshëm për veprimet tuaja, është jashtëzakonisht e vështirë t'ia provoni këtë një punëdhënësi të ri.

Arsyet e aplikimit të këtij dënimi janë si më poshtë:

• mungesa sistematike;
• dehje nga alkooli ose droga;
• zbulimi i sekreteve;
• veprimet që rezultuan në një aksident ose incident;
• vjedhje.

Për më tepër, çdo pikë mund të ketë nuancat e veta. Për shembull, nuk mund të pushoheni për një mungesë. Duhet të ketë disa prej tyre, dhe një lloj më besnik duhet të aplikohet më herët.

Cilat lloje të sanksioneve disiplinore nuk mund të zbatohen ndaj një punonjësi?

Ka një sërë dënimesh që përdoren shpesh nga punëdhënësit, por ato nuk mund të quhen të ligjshme. Kjo perfshin:

• gjoba;
• heqja e bonusit;
• sjelljen në përgjegjësi financiare;
• ulje e përkohshme e paketës sociale.

Gjoba është mbajtja e një pjese të parave nga paga e një punonjësi. Vendosja e gjobës nuk parashikohet me ligj dhe për rrjedhojë ky veprim është i paligjshëm. Për këtë, punëdhënësi mban përgjegjësi administrative dhe nganjëherë penale.

Heqja e një bonusi mund të ketë arsye ligjore nëse kjo gjobë është e përcaktuar në dokumentet e brendshme të organizatës. Për sa i përket përgjegjësisë materiale, ajo mund të merret vetëm në rast të dëmtimit të pronës dhe nevojës për kompensim të saj. Ekziston mundësia e privimit të një punonjësi nga një paketë sociale nëse dispozita e detyrueshme e saj nuk përcaktohet në dokumentet rregullatore të kompanisë.

Nga rruga, është shkruar për situata në të cilat kërkohet një urdhër për pezullim nga puna për shkak të dehjes me alkool.

Urdhri i masës disiplinore

Nëse punëdhënësi synon të vendosë një sanksion disiplinor, ai është i detyruar të hartojë një urdhër për këtë dhe më pas të kërkojë një shënim shpjegues nga punonjësi. Lëshohet me kusht që fajësia e punonjësit të provohet plotësisht. Familjarizimi i punonjësve është i detyrueshëm brenda 3 ditëve kur punonjësi është i pranishëm në vendin e punës. Parashikohet për shkrimin e një akti në rast të refuzimit të një punonjësi për t'u njohur. Prania e disa urdhrave me dënime të vendosura mund të shërbejë si arsye për shkarkim. Kjo e drejtë rregullohet me pikën 5, pjesa 1, neni. 81 Kodi i Punës i Federatës Ruse.

Shembull i masës disiplinore në formë vërejtjeje

Ashtu si shumë dokumente të tjera, plotësimi i një urdhri njoftimi është arbitrar. Gjëja kryesore është të tregoni informacionin e mëposhtëm:

• emri i kompanisë;
• numrin, datën dhe titullin;
• arsyet e përdorimit, lloji i shkeljes;
• arsyet për të bërë një koment;
• personi përgjegjës për ekzekutimin;
• nënshkrimi i drejtuesit dhe shkelësi, vula.

Edhe pse qortimi është lloji më i lehtë i dënimit, natyra e tij e rregullt zakonisht çon në pasoja më të rënda.

Urdhri i masës disiplinore në formë qortimi - mostër

Një urdhër mostër për lëshimin e një qortimi shkruhet sipas një modeli standard. Dallimi kryesor është vetëm lloji i duhur i dënimit. Megjithëse mostrat nuk janë të parashikuara në ligj, unë zakonisht u jap ndërmarrjeve një formular të zhvilluar për shkrimin e tyre.

Ky lloj dënimi konsiderohet më i plotë. Me marrjen e të dytit, tashmë është e mundur që punonjësi të largohet nga organizata. Duhet të theksohet gjithashtu se kjo shkelje gjithashtu nuk është e shënuar në librin e punës. Për më tepër, nëse është e një natyre të rregullt, atëherë një shenjë e tillë është mjaft e mundshme.

Urdhri shembull për vendosjen e një sanksioni disiplinor në formën e largimit nga puna

Ashtu si në rastin e llojeve të tjera të shkeljes, urdhri i shkarkimit paraprihet nga shkrimi i një shënimi shpjegues. Vetëm pasi të jetë marrë një vendim për sjelljen e rëndë të punonjësit, punëdhënësi ka të drejtë të hartojë një urdhër të tillë. Përmbajtja e tij është e njëjtë si për çdo sanksion tjetër disiplinor. Sidoqoftë, këtu është e nevojshme të bashkëngjitni argumente dhe dokumentacion më me peshë, pasi ky është dënimi më i lartë në ndërmarrje. Mostrat e të gjitha porosive mund të shkarkohen në faqen tonë të internetit.
Kështu, sanksionet disiplinore ndryshojnë në ashpërsinë e tyre dhe, për një shkelje të caktuar, vetëm njëra prej tyre mund të zbatohet duke lëshuar një urdhër.

Qortimi është dënimi më i lehtë

Një shkelje disiplinore është moskryerja ose kryerja e pahijshme e detyrave të punës, në të cilat punonjësi është fajtor (neni 192 i Kodit të Punës të Federatës Ruse). Për një shkelje disiplinore, punëdhënësi ka të drejtë të zbatojë një nga sanksionet disiplinore ndaj punonjësit (Pjesa 1 e nenit 192 të Kodit të Punës të Federatës Ruse):

Qortimi është dënimi "më i lehtë" disiplinor që mund të zbatohet nëse një punëdhënës dëshiron të ndëshkojë një punonjës.

Proporcionaliteti i dënimit

Masat disiplinore duhet të jenë të drejta. Kështu, për shembull, nëse një punëdhënës pushon nga puna një punonjës i cili është vonuar 5 minuta në punë, atëherë një dënim i tillë nuk është në përpjesëtim me ashpërsinë e veprës penale. Dhe, ka shumë të ngjarë, punonjësi do të jetë në gjendje të kundërshtojë një dënim të tillë, për shembull, në gjykatë. Nga pikëpamja “sigurie”, punëdhënësi e ka më të lehtë të lëshojë një qortim. Kështu, punëdhënësi, në thelb, do të tregojë se ka aplikuar dënimin më të vogël ndaj punonjësit.

Nëse menaxhmenti i organizatës beson se një qortim është një dënim shumë i dobët për fajtorin, atëherë mund të lëshohet një qortim. Kjo është një masë më e rreptë nga pikëpamja e legjislacionit të punës. Shihni “Urdhrin e Qortimit Disiplinor: Shembull 2017”.

Kontrolloni afatet

Një sanksion disiplinor në formën e një qortimi mund të zbatohet ndaj një punonjësi jo më vonë se një muaj nga data e zbulimit të sjelljes së keqe. Dita e zbulimit të sjelljes së pahijshme duhet të jetë dita kur mbikëqyrësi i menjëhershëm i punonjësit mori dijeni për shkeljen. Në këtë rast, nuk duhet të kalojnë më shumë se gjashtë muaj nga momenti i kryerjes së veprës penale.

Fluksi i periudhës mujore është i pezulluar për periudhën:

• sëmundja e punonjësve;
• pushimin e çdo punonjësi;
• koha e nevojshme për të marrë parasysh mendimin e sindikatës nëse ai ekziston në organizatë.

Ne lëshojmë një urdhër

Nëse punëdhënësi ka mbledhur të gjitha dokumentet e nevojshme që konfirmojnë faktin e kryerjes së një shkeljeje disiplinore (raporte, akte, shënime shpjeguese), atëherë mund të vazhdoni në fazën më të rëndësishme - lëshimin e një urdhri për të vendosur një sanksion disiplinor në formën e një vërejtjeje. . Një urdhër i tillë lëshohet në formë të lirë. Le të japim një shembull të një porosie të vërtetë "nga jeta". Pavarësisht se urdhri është lëshuar vitin e kaluar, ai nuk e ka humbur rëndësinë e tij në vitin 2018. Urdhri duket kështu:

Ju gjithashtu mund të shkarkoni një urdhër mostër për të vendosur një sanksion disiplinor në formën e një komenti në formatin Word (relevant për vitin 2018) dhe ta përshtatni atë me situatën tuaj.

Nëse gjeni një gabim, ju lutemi theksoni një pjesë të tekstit dhe klikoni Ctrl+Enter.

Urdhri i pushimit nga puna për mungesë

Aktet që konfirmojnë faktin e mungesës duhet të hartohen pa gabime, përndryshe punonjësi mund të kundërshtojë vendimin në gjykatë. Dokumenti kryesor është urdhri për zgjidhjen e kontratës së punës. Lexoni artikullin tonë se si është hartuar dhe si duket një urdhër shembulli i pushimit nga puna për mungesë.

Çfarë informacioni duhet të përfshihet në porosi?

Ndonjëherë, duke mos dashur të humbasë një specialist të vlefshëm, një punëdhënës mund ta qortojë vetëm për mungesë (një urdhër mostër është paraqitur më poshtë).

Dhe shpesh një urdhër për masa disiplinore për mungesë, një shembull i të cilit dhamë më lart, mjafton për ta bërë punonjësin të kujtojë disiplinën e punës. Por nëse shkeljet vazhdojnë, shkarkimi është i pashmangshëm.

Urdhri i pushimit nga puna për mungesë. Mostra

Urdhri për zgjidhjen e kontratës duhet të lëshohet jo më vonë se një muaj nga data e zbulimit të shkeljes. Në këtë rast, nuk ka nevojë të lëshoni dy dokumente - për vendosjen e një sanksioni disiplinor në formën e pushimit nga puna dhe për përfundimin e kontratës së punës. Menaxheri mund të shprehë vendimin e tij vetëm në një dokument - një urdhër për ndërprerjen e marrëdhënies së punës. Një tregues i kësaj është i pranishëm në Letrën e Rostrudit të datës 01.06.11 Nr. 1493-6-1). Urdhri është lëshuar në formularin T-8.

Ai duhet të përmbajë informacionin e mëposhtëm:

informacione për punëdhënësin;

numrin dhe datën e përpilimit të tij;

pozicioni dhe emri i plotë i punonjësit të shkarkuar;

informacion në lidhje me memo që konfirmon faktin e mungesës, shënimin shpjegues të punonjësit, për aktin e mungesës nga vendi i punës;

Veprimet e mëtejshme të punëdhënësit

Pas lëshimit të urdhrit, është e nevojshme të njihet punonjësi me të kundër nënshkrimit të tij. Nënshkrimi vendoset në fund në një rresht të caktuar posaçërisht për këtë qëllim.

Nëse një punonjës refuzon të nënshkruajë një dokument, punëdhënësi duhet të hartojë një deklaratë refuzimi. Ai nënshkruhet nga autori dhe dy dëshmitarë të refuzimit. Pas kësaj bëhet në mënyrë të pashmangshme një procesverbal i zgjidhjes së kontratës në kartën personale dhe në librin e punës së punonjësit. Informacioni tregohet duke iu referuar legjislacionit (klauzola "a", pika 6, pjesa 1, neni 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse).

Ne lëshojmë një urdhër për të aplikuar një sanksion disiplinor pa gabime

Legjislacioni i punës i jep të drejtën punëdhënësit, nëse është e nevojshme, të zbatojë masa ndëshkuese ndaj punonjësve. Për të forcuar disiplinën, fakti i aplikimit të masës ndëshkimore duhet të dokumentohet siç duhet. Për më tepër, kjo do t'ju lejojë të ndaheni me punonjësin ligjërisht nëse ai kryen shkelje të përsëritura. Le të diskutojmë se si të shkruajmë një urdhër disiplinor, një shembull i të cilit është paraqitur në këtë artikull.

Llojet e dënimeve

Në praktikë, një punëdhënës shpesh tregon zgjuarsi të mahnitshme kur vendos sanksione ndaj një punonjësi ofendues. Sidoqoftë, në nivelin legjislativ ekzistojnë vetëm tre lloje dënimesh: qortim, qortim dhe largim nga puna në baza të përshtatshme (neni 192 i Kodit të Punës të Federatës Ruse). Kjo do të thotë se përdorimi i metodave si heqja e shpërblimeve, gjoba etj. është i paligjshëm. Liria e punëdhënësit në këtë rast kufizohet në vlerësimin e pavarur të peshës së shkeljes dhe zgjedhjen e një metode përgjigjeje nga tre opsionet e propozuara me ligj. Natyrisht, masa më e rëndë është shkarkimi për arsye të përshtatshme. Nëse flasim për vërejtje dhe qortim, ligji nuk i shpjegon dallimet e tyre dhe as nuk jep përcaktime të qarta të këtyre koncepteve. Në përgjithësi pranohet se qortimi është më i ashpër në natyrë në krahasim me qortim.

Për çfarë mund të dënoheni?

Dënimi disiplinor zbatohet si përgjigje ndaj një shkeljeje disiplinore të kryer nga një punonjës, e cila është Art. 192 i Kodit të Punës të Federatës Ruse e përcakton atë si "mospërmbushje ose përmbushje të pahijshme nga një punonjës, për fajin e tij, të detyrave të punës që i janë caktuar". Me fjalë të tjera, çdo shkelje e detyrimeve të një punonjësi të përcaktuara në një kontratë pune, përshkrimin e punës ose rregulloret lokale të miratuara nga organizata mund të konsiderohet kundërvajtje. Shkeljet më të zakonshme janë:

• shkelje e orarit të punës (vonesë, mungesë, largim i parakohshëm nga puna);
• raportimi në punë në një gjendje të ndryshuar të ndërgjegjes (nën ndikimin e alkoolit, drogës dhe substancave të tjera);
• mosrespektimi i udhëzimeve të drejtpërdrejta nga menaxhmenti;
• neglizhenca e rregullave të sigurisë së punës;
• mospërputhja e rezultateve të punës me kriteret fikse të cilësisë.

Në fakt, çdo kompani ka listën e saj të shkeljeve tipike, të përcaktuara nga specifikat e saj.

Procedura për deklarimin e sekuestros

Që një masë ndëshkuese të jetë e vlefshme, ajo duhet të dokumentohet në përputhje me Art. 193 Kodi i Punës i Federatës Ruse. Sipas ligjit, urdhri i punëdhënësit për vendosjen e sanksionit disiplinor shpallet nëse plotësohen dy kushte. Së pari, fakti i kryerjes së një vepre penale duhet të regjistrohet në formën e një akti dhe/ose një raporti. Së dyti, një shpjegim i asaj që ndodhi duhet të merret me shkrim nga punonjësi. Nëse shënimi shpjegues, sipas mendimit të menaxhmentit, nuk përmban arsye të vlefshme, shërbimi i personelit fillon të hartojë një urdhër. Urdhri mostër për shqiptimin e sanksionit disiplinor nuk përcaktohet me ligj. Një dokument i ekzekutuar saktë përmban:

• një përshkrim të shkurtër të veprës penale;
• lidhje me artikullin 192, 193 Kodi i Punës i Federatës Ruse;
• treguesi i dënimit;
• një tregues prej tre ditësh pune si periudhë për njohjen me porosinë.

Si shembull, ne ofrojmë një urdhër shembull për masa disiplinore për mungesë.

Forma e masës disiplinore në formën e shkarkimit

Ndër dënimet që zbatohen për punonjësit, më e rënda është largimi nga puna. Kjo është masa e kundërshtuar më shpesh nga një person i pushuar nga puna. Si argumente, paditësi zakonisht përpiqet të provojë paligjshmërinë e veprimeve të punëdhënësit. Kjo mund të jetë një arsye e rëndësishme për mungesën e kohës së punës, njohjen e parakohshme të urdhrit të pushimit nga puna ose mosrespektimin e afateve për ta çuar atë në dënim në përputhje me ligjet e punës.

Kur gjykata njeh mospërputhjen e veprimeve të punëdhënësit, paditësi në shumicën e rasteve rikthehet në punë me kompensimin e fitimeve mesatare për kohën e humbur të punës. Nëse një sanksion disiplinor në formën e largimit nga puna është përdorur në kundërshtim me ligjin, fondet mund të ndalohen nga punëdhënësi për të kompensuar dëmin moral të punonjësit.

Duke pasur parasysh këto fakte, punëdhënësi duhet të jetë veçanërisht i kujdesshëm kur vendos një dënim kaq të rëndë ndaj një punonjësi, të ndjekë me përpikëri ligjet dhe të respektojë me kujdes të gjithë elementët e procedurës së largimit nga puna.

Arsyet e pretendimeve

Ndër arsyet e shumta për të larguar një person nga puna, ndonjëherë ka rrethana që janë jashtë kontrollit të vetë punonjësit. Ky është një ndryshim në formën ose pronësinë e një ndërmarrje, likuidim i një organizate ose dështimi i një punonjësi për të përmbushur kërkesat e ricertifikimit.

Megjithatë, më shpesh shkaku janë veprime të natyrës fajtore ose sjellje të pahijshme të natyrës disiplinore. Por jo çdo shkelje disiplinore çon në shkarkim. Administrata nuk është e detyruar të vendosë këtë masë ekstreme ndaj punonjësit, por është e drejtë e saj. Më shpesh, shkelja e disiplinës së punës ose rregulloreve të punës dënohet me sanksione të tjera disiplinore.

Ajo që duhet t'i kushtoni vëmendje

Për të pushuar nga puna një person, punëdhënësi duhet të regjistrojë rastet e përsëritura të shkeljes nga ai të detyrave të tij të punës pa arsye bindëse ose një shkelje të vetme, por të rëndë.

Shkeljet e shumta zakonisht përfshijnë:

• mosparaqitja në kohë në punë;
• shkelje e përshkrimeve të punës, udhëzimeve ose urdhrave të administratës;
• refuzimi për të përmbushur detyrat e përcaktuara në marrëveshjen e punës;
• refuzimi i ekzaminimit mjekësor ose trajnimi i kërkuar.

Në vijim konsiderohen shkelje të rënda të disiplinës së punës:

• mungesa nga puna pa arsye, mungesa nga vendi i punës për më shumë se 4 orë;
• të jesh i dehur në punë;
• mosrespektimi i rregullave të fshehtësisë së informacionit të aksesueshëm;
• përvetësimi ose vjedhja, si dhe përvetësimi i pasurisë që nuk i përket;
• një aksident ose kërcënim i tij që ka ndodhur për shkak të neglizhencës së një punonjësi të rregullave të sigurisë;
• humbja e besimit në administratën e ndërmarrjes.

Kjo nuk është e gjithë lista e rrethanave që mund të çojnë në largimin nga puna të një punonjësi; në aktivitetet reale të punës, lindin shumë raste më të jashtëzakonshme të një natyre të ngjashme.

Kodi i Familjes për mbledhjen e alimentacionit përcakton format, procedurën e përcaktimit të masës së pagesave, procesin e caktimit dhe mbledhjes së tyre.

Se cilat akte ligjore e rregullojnë çështjen e procedurës për shqiptimin e sanksioneve disiplinore i gjeni këtu.

Përmendjet në ligje

Arsyet ligjore mbi të cilat administrata e punëdhënësit mund të shkarkojë punonjësin e saj përcaktohen në Kodin e Punës të Federatës Ruse, Art. 81.

Shkeljet serioze të disiplinës që mund të çojnë në largim nga puna përfshijnë:

Arsyet e specifikuara nuk janë domosdoshmërisht një kusht për pushim nga puna, dhe në disa raste, sipas Kodit të Punës të Federatës Ruse, zbatohen metoda të tjera të vendosjes së gjobave.

Nuancat e procedurës

Punëdhënësi nuk duhet të shkelë rregullat e përgjithshme për zbatimin e gjobave. Sidomos kur punonjësit i shqiptohet një sanksion disiplinor në formën e largimit nga puna.

Nuk ka shumë rregulla të tilla, por secila prej tyre mund të rezultojë e rëndësishme nëse më vonë lind një situatë konflikti:

• koha e caktuar për të vendosur për pushimin nga puna është saktësisht 30 ditë nga data e veprës penale;
• largimi nga puna i një punonjësi gjatë paaftësisë ose pushimeve të rregullta është i paligjshëm;
• Para pushimit nga puna, është e nevojshme të merret nga punonjësi një shpjegim i qartë i motivit të sjelljes së tij të keqe.

Në praktikën e proceseve gjyqësore lidhur me pushimin nga puna, ka shumë raste të pazakonta. Prandaj, është e rëndësishme të zvogëloni procedurën e pushimit nga puna në një formë standarde dhe të zyrtarizoni gjithçka në mënyrë korrekte.

Është e rëndësishme të dihet

Të gjithë punonjësit duhet të respektojnë rregullat e sjelljes të përcaktuara nga Kodi i Punës i Federatës Ruse ose rregullore të tjera federale. Është gjithashtu e nevojshme të respektohen rregullat e kontratës kolektive, marrëveshjes së punës ose dispozitave të tjera të kontratës së punës.

Meqenëse punonjësi i punësuar është i detyruar të respektojë rreptësisht rregullat e listuara, ai duhet të njihet me to. Këto janë rregullore të brendshme të punës dhe një marrëveshje kolektive. Gjithçka është bërë me nënshkrim.

Çdo marrëveshje ose marrëveshje kolektive nuk duhet të përmbajë kushte që përkeqësojnë kushtet ligjore të punëtorëve ose ulin nivelin e garancive nën ato të përcaktuara nga legjislacioni i punës i Federatës Ruse. Në rast se kushte të tilla të reduktuara përfshihen në një marrëveshje pune ose në marrëveshje kolektive, ato nuk janë të zbatueshme.

Detajet e dizajnit

Një kusht i rëndësishëm për largimin nga puna është disponueshmëria e të gjithë grupit të dokumentacionit përkatës dhe ekzekutimi i saktë i tij.

Ne listojmë të gjitha dokumentet e nevojshme për të shkarkuar një punonjës:

• shpjegimi me shkrim i punonjësit (arsyet e veprimit, prania ose mungesa e arsyeve bindëse për veprimin), përgatitja e tij caktohet 2 dite;
• refuzimi për të dhënë shpjegime nga punonjësi në formën e një akti sipas modelit të përcaktuar, hartohet dy ditë pas kërkesës së punonjësit për një shpjegim me shkrim;
• urdhri i pushimit nga puna sipas standardit të përcaktuar me ligj (arsye të shkurtra për pushim nga puna, thelbi i veprës së kryer;
• njohja me nënshkrimin e punonjësit të pushuar nga puna (në rast refuzimi, është e nevojshme të hartohet një raport për këtë).

Ligjshmëria e procedurës së pushimit nga puna lidhet drejtpërdrejt me disponueshmërinë e të gjitha dokumenteve të listuara. Prania e dokumenteve shtesë mund të forcojë vetëm bazën ligjore për vendimmarrjen e punëdhënësit. Të gjitha kërkesat e vendosura duhet të respektohen rreptësisht!

Algoritmi i veprimeve në rast të masës disiplinore në formën e shkarkimit

Një kusht shumë i rëndësishëm për ligjshmërinë e largimit nga puna të një punonjësi është respektimi i rreptë i algoritmit të veprimeve të punëdhënësit gjatë procedurës. Çdo gabim apo shkelje e këtij urdhri krijon parakushte që vendimi të kundërshtohet në gjykatë.

Procedura e largimit nga puna, e kryer në përputhje me të gjitha rregullat ligjore, duhet të ketë formën dhe sekuencën e mëposhtme:

• një menaxher i nivelit të mesëm që ka regjistruar një shkelje të rëndë nga një punonjës i bën një raport menaxherit të tij gojarisht dhe në formën e një memorandumi (ai duhet të hartohet në një formë të veçantë të miratuar nga aktet legjislative të ndërmarrjes ose departamentit);
• Me marrjen e një informacioni të tillë, menaxheri duhet të marrë të gjitha masat për të parandaluar përsëritjen e mëtejshme të veprimeve të tilla dhe për të parandaluar pasojat e tyre negative;
• një punonjësi që ka shkelur rëndë disiplinën kërkohet të japë një shpjegim me shkrim, mundësisht sipas modelit të përcaktuar;
• nëse punonjësi nuk shkruan asgjë brenda dy ditësh, është e nevojshme të hartohet një deklaratë e nënshkruar nga disa punonjës, duke deklaruar se ata nuk duan të shpjegojnë veten.
• kur fajësia e punonjësit vërtetohet dhe dokumentohet, hartohet një urdhër pushimi nga puna në formularin T-8 - Formulari T-8;
• bëhet shënimi i nevojshëm në librin e punës të personit të shkarkuar;
• Punonjësi njihet me të kundër nënshkrimit (në rast refuzimi, hartohet një dokument refuzimi dhe nënshkruhet nga disa persona).
• në të njëjtën kohë të larguarit i jepet libreza e punës dhe i bëhet pagesa e plotë.

Është e rëndësishme të mos harrohet se ka një periudhë gjatë së cilës vetë sanksioni disiplinor për një shkelje specifike konsiderohet i ligjshëm. Kjo periudhë është një muaj nga momenti i zbulimit të shkeljes. Nga kjo periudhë duhen zbritur ditët e sëmundjes ose të pushimeve të punonjësit.

Nëse fakti i kryerjes së një shkeljeje disiplinore nuk zbulohet menjëherë, atëherë periudha e ligjshmërisë së pushimit nga puna mund të variojë nga gjashtë muaj deri në dy vjet. Numërimi mbrapsht në raste të tilla janë auditime apo kontrolle të ndryshme që ndihmojnë në identifikimin e sjelljes së keqe.

Ekziston një rregull që thotë se nëse ka kaluar një vit nga aplikimi i dënimit disiplinor dhe punonjësi nuk ka kryer asnjë shkelje të disiplinës së punës, dënimi do të hiqet automatikisht.

Rastet e paligjshme

Vlen të përmenden ato raste kur personi i shkarkuar përmes gjykatës mund të rikthehet në vendin e mëparshëm të punës. Këto përfshijnë largimin nga puna të grave shtatzëna. Për më tepër, nuk ka rëndësi nëse drejtuesi i institucionit është informuar menjëherë për gjendjen e punonjësit të tij apo jo.

Ka rrethana të tjera kur largimi nga puna mund të konsiderohet i paligjshëm:

• punëdhënësi nuk mund të provojë rastet ekzistuese të sjelljes së pahijshme të punës nga punonjësi dhe ta konfirmojë atë me dokumente;
• ka kaluar koha brenda së cilës duhet të ishte shqiptuar dënimi;
• janë bërë gabime në përcaktimin e arsyeve të shkarkimit.

Gjithashtu, arsyeja e një padie nga një person i shkarkuar mund të jetë formulimi i gabuar i urdhrit të pushimit nga puna, mungesa e shpjegimeve të punonjësit për vendosjen e gjobave në dokumente, mungesa e dokumenteve që dokumentojnë sjelljen e pahijshme të punonjësit.

Vendosja e një dënimi ndaj një punonjësi duhet të jetë në përputhje me të gjitha standardet e zbatueshme, duke përfshirë urdhrin e mostrës për masa disiplinore.

Mund të lexoni më shumë rreth paralajmërimit si sanksion disiplinor duke ndjekur lidhjen.

Një shembull i urdhrit të gjykatës për mbledhjen e borxhit mund të gjendet këtu.

Urdhër për shqiptimin e sanksionit disiplinor në formë qortimi, mostër

Kodi i Punës i Federatës Ruse është një akt ligjor themelor që rregullon marrëdhëniet midis punëdhënësit dhe punëtorëve të punësuar, të cilët, në bazë të një marrëveshjeje të lidhur të punës, janë të detyruar të kryejnë një sasi të caktuar pune për një tarifë të caktuar.

Kontrata e punës duhet të përcaktojë të drejtat dhe detyrimet themelore të të dyja palëve, si dhe pasojat në rast të shkeljes së tyre.

Çdo person e kupton se kur aplikon për një vend pune, përveç kryerjes së detyrave zyrtare, do të duhet të respektojë edhe orarin e punës së ndërmarrjes, normat e përcaktuara nga statuti i organizatës, kontrata kolektive dhe akte të tjera vendore, me të cilat ai duhet të njihet me nënshkrimin e tij personal.

Punëdhënësi është i detyruar t'i sigurojë punëmarrësit frontin e punës, të krijojë kushte të sigurta duke marrë parasysh kërkesat e mbrojtjes së punës dhe të përmbushë të gjitha garancitë sociale të parashikuara nga Kodi i Punës:

• sigurimi i pushimit javor të detyrueshëm vjetor;
• pagesa në kohë e pagave;
• të marrë parasysh shtesat preferenciale dhe privilegjet e tjera të një kategorie të caktuar punonjësish (për shembull, pushime shtesë);
• detyrime të tjera,

në të njëjtën kohë, ai ka të drejtë të kërkojë një qëndrim të ndërgjegjshëm ndaj punës dhe sjellje të denjë.

Për shkelje të disiplinës së punës ose shmangie të punonjësve nga kryerja e detyrave zyrtare, sjellje të papajtueshme me standardet morale, drejtuesi ka të drejtë të vendosë një sanksion disiplinor.

Neni 192 i Kodit të Punës të Federatës Ruse lejon:

• bëj një vërejtje;
• qortim;
• në raste të veçanta, edhe për një shkelje të vetme të rëndë të disiplinës, kërkesave për mbrojtjen e punës dhe raste të tjera të specifikuara në Art. 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, pushoni me shënimin përkatës në librin e punës së punonjësit.

Për të shqiptuar një sanksion disiplinor, pavarësisht nga dënimi - më i padëmshmi, do të dukej në shikim të parë, si "qortim", më i rëndë - një "qortim" dhe në fazën ekstreme - ndërprerja e marrëdhënieve të punës me një punonjës. me iniciativën e menaxhmentit, është e nevojshme, para së gjithash, konfirmimi i faktit se punonjësi është fajtor për një shkelje disiplinore.

Procedura në të cilën mund të shqiptohet çdo sanksion disiplinor, pavarësisht nga lloji i tij, përcaktohet në Art. 193 Kodi i Punës i Federatës Ruse.

1. Pasi është siguruar që punonjësi ka shkelur në të vërtetë disiplinën e punës, drejtuesi i menjëhershëm i njësisë (ose një koleg në punë) duhet t'ia përcjellë këtë informacion punëdhënësit (personi i autorizuar prej tij) me shkrim në formën e një shkrese ose me gojë.

2. Punëdhënësi, në varësi të veprës fajtore të kryer, vendos që punëmarrësi të kërkojë llogari.

Në rastin kur ai e konsideron të nevojshme vendosjen e një dënimi, është e rëndësishme të kërkohet një shpjegim me shkrim për veprën e kryer nga punonjësi shkelës.

3. Nëse pas dy ditësh punonjësi nuk ka dhënë një shënim shpjegues (nëse është e mundur me dokumente mbështetëse, për shembull për një arsye të vlefshme për mungesë), kjo nuk i heq punëdhënësit të drejtën për ta mbajtur atë përgjegjës.

Përpilohet një akt ku thuhet se punonjësi nuk pranoi të japë shpjegime, duke treguar mbiemrin, emrin, pozicionin, profesionin dhe departamentin që është vendi kryesor i punës - ai refuzoi, dhe jepet data dhe nënshkrimi i disa dëshmitarëve.

Në rastin kur vërtet ka pasur arsye që kanë kontribuar në këtë apo atë sjellje, është më mirë që punonjësi të japë një shpjegim të arsyeshëm për veprimet e tij, i cili mund të shërbejë si një zgjedhje e metodës së vendosjes së masave disiplinore nga ana e punëdhënësit. , nëse ai i konsideron ato si të vërteta të vlefshme.

4. Pasi të keni studiuar të gjitha dokumentet për çështjen e mosrespektimit nga punonjësi me kushtet e kontratës së punës ose normat e sjelljes në ekip, kur merrni një vendim për shqiptimin e dënimit disiplinor, duhet të lëshohet një urdhër (urdhër) me shkrim. , të cilat duhet të regjistrohen siç duhet.

5. Brenda tre ditëve nga data e publikimit, punonjësi i interesuar (që i është nënshtruar dënimit disiplinor) duhet të njihet me urdhrin kundër nënshkrimit.

6. Në rast refuzimi për të nënshkruar në listën e postimeve se ai është i njohur me përmbajtjen e urdhrit, hartohet një akt i nënshkruar nga dëshmitarët dhe që tregon datën e njoftimit aktual të punonjësit për vendosjen e një sanksioni disiplinor.

Në çfarë forme jepet urdhri për shqiptimin e sanksionit disiplinor?

Le të theksojmë se ligjvënësi nuk ka përcaktuar një formë specifike të kërkuar për ekzekutimin me shkrim të urdhrit për dënimin disiplinor.

Një ndërmarrje mund të zhvillojë një formular për një urdhër për dënim disiplinor, pasi pavarësisht nëse jepet një paralajmërim, një qortim, ose një punonjës pushohet nga puna për shkelje të rregullave të brendshme ose mospërmbushje të detyrave të tij zyrtare, thelbi se si për të lëshuar një urdhër me shkrim nuk ndryshon.

Një urdhër mostër për masa disiplinore mund të gjendet në internet, i plotësuar dhe modifikuar në lidhje me organizatën tuaj dhe përdoret si model.

Punëdhënësi dhe personi përgjegjës për mbajtjen e të dhënave të punës duhet të mbajnë mend:

• informacioni në lidhje me gjobat (në krahasim me informacionin për stimujt) të një punonjësi nuk futet në librin e punës;
• Për më tepër, për qëllime të kontabilitetit, mund ta regjistroni atë në dosjen personale të punonjësit (të mos ngatërrohet me një kartë personale, e cila kopjon informacione për punën, ndryshimet në procesin e punës në organizatë).

Vendosja e përsëritur e dënimit për një periudhë kohore derisa të hiqet qortimi ose qortimi i mëparshëm mund të çojë në largim nga puna për shkelje sistematike të disiplinës së punës.

Megjithëse urdhri mund të hartohet në çdo formë, është e nevojshme t'i përmbahen rregullave të përgjithshme për hartimin e dokumenteve të këtij lloji.

1. Në krye të fletës tregohet emri i plotë i organizatës; përveç kësaj, mund të tregoni shkurtesën dhe vendndodhjen e ndërmarrjes (qytetit).

2. Në vijën e mesme më poshtë titullohet dokumenti dhe vendoset numri i regjistrimit (pas miratimit nga drejtori).

Në këtë rast, mund të jetë një urdhër ose udhëzim (në varësi të formës së rrjedhës së dokumentit të miratuar në organizatë).

3. Rreshti tjetër tregon datën e lëshimit të urdhrit, muajin, vitin.

4. Në anën e majtë të fletës shprehet shkurt thelbi i urdhrit “Për masën disiplinore”.

5. Pjesa e tekstit të dokumentit shkruhet në një rresht të ri, i cili duhet të pasqyrojë qartë se kush (mbiemri, emri, patronimi i punonjësit, njësia strukturore në të cilën ai punon, profesioni, pozicioni) dhe për çfarë saktësisht është sjellë. ndaj përgjegjësisë disiplinore (data, ora e shkeljes dhe si shprehet).

6. Bazuar në sa më sipër, pjesa operative lëshohet në formën e një urdhri për të zbatuar një ose një tjetër penalitet (sipas gjykimit të punëdhënësit).

7. Si bazë jepet lista e dokumenteve bashkëlidhur të kërkuara nga rregullat për shqiptimin e sanksionit disiplinor.

• një raport për shkeljen e disiplinës nga mbikëqyrësi i menjëhershëm i punonjësit shkelës;
• një shënim shpjegues nga punonjësi që i nënshtrohet dënimit disiplinor, ose në rast refuzimi për të dhënë shpjegime për sjelljen e tij, një akt i ekzekutuar siç duhet i nënshkruar nga dy deri në tre dëshmitarë.

8. Kontrolli i besohet personit përgjegjës që urdhri të ekzekutohet duke treguar pozicionin, mbiemrin, emrin, patronimin.

Në mënyrë tipike, kontrolli i caktohet menaxherit të menjëhershëm të njësisë strukturore (punëtori, departamenti, etj.) në të cilën punon punonjësi që ka shkelur disiplinën ose kontratën e punës, ose inspektorit të departamentit të burimeve njerëzore.

9. Në fund, pas pjesës së tekstit, vendoset nënshkrimi i punëdhënësit dhe i personave që kanë miratuar urdhrin (përfaqësues i organizatës sindikale, drejtues i drejtpërdrejtë i njësisë strukturore, inspektor i lartë i departamentit të BNJ).

10. Pasi ka vendosur nënshkrimet përkatëse, ka regjistruar urdhrin në fletoren e regjistrimit dhe ka treguar numrin e regjistrimit të dokumentit në krye pranë titullit të dokumentit, personi i dënuar njihet me urdhrin me shkrim kundër nënshkrimit.

11. Në rast të refuzimit të nënshkrimit për njohje me urdhrin nga ana e punonjësit që i është nënshtruar masave disiplinore, hartohet një akt i nënshkruar nga dëshmitarët se ai e njeh përmbajtjen e urdhrit.

Për shembull, mekaniku Viktor Ivanovich Marinkin ishte vonë në punë më 09 Mars 2017 dhe u shfaq në 08:30 në vend të 08:00, duke shpjeguar arsyen e vonesës - bllokimet e trafikut në rrugë.

Duke marrë parasysh faktin se V.I. Marinkin nuk kishte shkelur më parë orarin e punës dhe i kishte kryer detyrat e tij me ndërgjegje, menaxheri vendosi që mjaftonte të bënte një qortim si ndëshkim.

Urdhri i masës disiplinore, vërejtje, mostër:

Institucioni komunal Qendra e Kujdesit Parësor Shëndetësor (CPMCC, Kaluga)

“Për masën disiplinore”.

Për shkak të vonesës së mekanikut Viktor Ivanovich Marinkin në punë më 09.03.2017 me gjysmë ore, mungesës nga vendi i punës nga ora 08:00 deri në 08:30 për shkak të bllokimit të trafikut dhe pamundësisë për të udhëtuar,

1. Njoftoni një vërejtje mekanikut Viktor Ivanovich Marinkin.

2. Kontrollin mbi ekzekutimin e urdhrit ia besoj inspektores së lartë të departamentit të personelit, Natalya Valentinovna Orekhova.

Mjeku kryesor (nënshkrimi) A. O. Eremeev

Kryetari i komitetit të sindikatave (nënshkrimi) R. P. Dmitruk

Shefi i fermës (nënshkrimi) N. B. Lomov

Inspektor i lartë i Departamentit të Burimeve Njerëzore (nënshkrimi) N.V. Orekhova

Hartimi i një urdhri për masë disiplinore për mungesë

Mungesa nga puna për të gjithë ditën e punës, ose më shumë se katër orë me radhë, konsiderohet shkelje e disiplinës së punës dhe nga këndvështrimi i ligjvënësit përcaktohet si mungesë.

Si për çdo shkelje, punëdhënësi, në varësi të arsyeve të mungesës nga puna dhe pasojave për organizatën, mund të zgjedhë një masë disiplinore - nga qortimi në largim nga puna.

Një urdhër për masa disiplinore për mungesë është hartuar në analogji me këtë mostër.

Koha e leximit: 9 minuta. Shikime 21 Publikuar 17.03.2018

Kryerja e veprimeve dhe veprimeve të paligjshme nga punonjësit në një mjedis të ndërmarrjes mund të sjellë përgjegjësi në formën e masave disiplinore. Arsyeja për krijimin e një urdhri përkatës mund të jetë ose një shkelje sistematike e autoritetit zyrtar ose veprime që i shkaktuan dëme materiale kompanisë. Më poshtë ne propozojmë të shikojmë se si të shkruajmë saktë një urdhër për vendosjen e një sanksioni disiplinor.

Veprimi disiplinor është përgjegjësi për kryerjen e një akti disiplinor

Llojet e veprimit disiplinor

Për të hartuar saktë dokumentin e nevojshëm, duhet të njiheni me listën e sanksioneve disiplinore ekzistuese që mund të përdoren nga menaxherët e kompanisë në lidhje me punonjësit e punësuar. Projektligji aktual parashikon dënime të tilla për sjellje të pahijshme si: qortim, qortim. Një nga masat ekstreme disiplinore është largimi nga puna i një punonjësi të pakujdesshëm. Duhet të theksohet se veprimet që mund të çojnë në rezultate të ngjashme janë renditur në nenin tetëdhjetë e një të Kodit të Punës të Federatës Ruse.

Duhet përmendur gjithashtu se kushtet e përgjegjësisë disiplinore mund të përcaktohen nga dokumentacioni i brendshëm i ndërmarrjes. Kjo merr parasysh specifikat e aktiviteteve të organizatës. Në këtë rast, lejohen gjoba si ulja në detyrë për një periudhë të caktuar kohore ose transferimi në një departament tjetër me pagë më të ulët.

Për më tepër, duhet të sqarohet se dënimet në formën e heqjes së fondeve (pagave) mund të konsiderohen të paligjshme, pasi Kodi i Punës nuk përmban informacion në lidhje me pranueshmërinë e veprimeve të tilla. Sidoqoftë, privimi i pjesshëm ose i plotë i shpërblimeve për një punonjës lejohet nëse kjo nuancë përcaktohet në faqet e një marrëveshjeje kolektive ose të punës, si dhe në dokumente të tjera të brendshme.

Dhënia e një qortimi ndaj një punonjësi duhet të bazohet në fakte të dokumentuara.

Në rastin e masave disiplinore, do të kërkohen dëshmitarë të cilët mund të konfirmojnë kryerjen e veprimeve të paligjshme nga ana e një punonjësi të caktuar. Veprime të tilla përfshijnë:

1. Ndërprerja e procesit të prodhimit.
2. Mosrespektimi i rregullave të sigurisë.
3. Prania në territorin e organizatës nën ndikimin e alkoolit ose drogës.

Për të siguruar që akuzat të mos jenë të pabaza, duhet të bashkëngjiten dokumente që konfirmojnë shkeljen e disiplinës së punës. Lista e dokumenteve të kërkuara përfshin një ekstrakt nga përshkrimi i punës dhe orari i punës, një fotokopje e urdhrit, si dhe akte të tjera që konfirmojnë shkeljen e disiplinës. Rëndësi e rëndësishme i kushtohet formës së përgatitjes dhe datës së plotësimit të dokumenteve. Në rast të një gjykimi, prania e gabimeve në urdhër dhe aplikime mund të çojë që gjykata të marrë anën e punonjësit.

Një shkelje disiplinore është një dështim me faj, i paligjshëm ose kryerja e pahijshme nga një punonjës i detyrave të tij të punës.

Përveç kësaj, nuk rekomandohet të vonohet procesi i hetimit të brendshëm. Periudha standarde për ngjarje të tilla është një muaj kalendarik. Në një situatë kur një punonjës i një ndërmarrjeje që ka shkelur disiplinën ka marrë pushim mjekësor ose pushime, periudha e hetimit zgjatet për periudhën kohore që punonjësi ka munguar në vendin e tij të punës.

Mbledhja e dokumenteve të nevojshme

Vërejtja për shkelje të disiplinës së punës duhet të jepet sipas rregullave të përcaktuara në nivelin legjislativ. Në çdo fazë të këtij procesi, duhet të hartohet një dokument specifik që tregon praninë e shkeljeve nga personeli. Para së gjithash, hartohet një akt, i cili evidenton kryerjen e veprimeve të paligjshme në vendin e punës. Arsyeja e qortimit mund të jetë fakti që punonjësi mungon në ndërmarrje në orët e përcaktuara ose është vonë në vendin e punës. Një komponent i rëndësishëm në këtë çështje është mungesa e një arsyeje të vlefshme.

Menaxhmenti i ndërmarrjes ka të drejtë të hartojë një memorandum. Ky dokument vendor evidenton faktin e mospërmbushjes së detyrave zyrtare, gjë që shprehet qartë në përshkrimet e vendeve të punës. Është gjithashtu e mundur të hartohet ky dokument në rast të shkeljes së afatit për kryerjen e veprimeve të caktuara.

Në rast se veprimet e një punonjësi kanë rezultuar në dëme materiale të ndërmarrjes, thirret një komision i posaçëm. Detyra e saj është të gjejë zgjidhje në lidhje me çështjen e ndëshkimit të punonjësit fajtor. Pasi të regjistrohet një shkelje, punonjësit i kërkohet të shkruajë një shënim shpjegues. Teksti i kësaj deklarate duhet të përshkruajë në detaje atë që ka ndodhur, si dhe të japë arsyet e shkeljes.

Afati për paraqitjen e kësaj kërkese është dy ditë; në rast se një punonjës i ndërmarrjes nuk ka paraqitur një shënim shpjegues, drejtuesi harton një akt përkatës. Provat shpjeguese përdoren jo vetëm për të mbrojtur të drejtat e menaxherit, por edhe si provë dokumentare të asaj që ka ndodhur. Refuzimi i një punonjësi të ndërmarrjes për të shkruar këtë dokument mund të shërbejë si arsye për krijimin e një urdhri disiplinor.

Pasi një punonjës i ndërmarrjes të plotësojë dokumentet e nevojshme, menaxhmenti i organizatës duhet të analizojë në detaje përmbajtjen e shënimit shpjegues. Në bazë të këtij dokumenti merret vendimi përfundimtar. Nëse sjellja e keqe e punonjësit justifikohet me arsye bindëse dhe dëmi i shkaktuar nuk e kalon vlerën e lejuar, ekziston mundësia e shmangies së arkëtimit. Në raste të tjera, plotësohet urdhri përkatës.

Detyra e menaxherit të ndërmarrjes është të kryejë një analizë të hollësishme të situatës dhe të marrë një vendim përfundimtar. Në rast se arsyet e sjelljes së keqe kanë bazë të mirë dhe llogariten si të vlefshme, qortimi anulohet. Në situata të tjera, shënimi shpjegues i punonjësit është një nga arsyet për një qortim.

Moskryerja ose kryerja e pahijshme e detyrave për arsye jashtë kontrollit të punonjësit nuk mund të konsiderohet fajtore

Rregullat për hartimin e një urdhri

Ju duhet të filloni përgatitjen e një urdhri për masa disiplinore vetëm pas një hetimi të brendshëm dhe një analize të hollësishme të situatës. Shkelja e këtij urdhri mund të konsiderohet si veprime të paligjshme nga ana e administratës së shoqërisë. Për më tepër, shkelje të tilla çojnë në faktin se formularët e plotësuar humbasin fuqinë e tyre ligjore.

Nuk ka rregullore që kufizojnë formën e hartimit të këtyre dokumenteve, por duhet të merret parasysh se përmbajtja e dokumenteve duhet të pasqyrojë qartë faktin e shkeljes dhe të përmbajë prova dokumentare të veprimeve të paligjshme nga ana e një punonjësi të ndërmarrjes. .

Në titullin e fletës mund të tregoni arsyen e masës disiplinore. Një shembull është rreshti i mëposhtëm: "Urdhër për dështimin e dorëzimit të mallrave në kohë". Trupi i dokumentit duhet të zbulojë në detaje faktin e veprës penale. Një kolonë e veçantë tregon emrat dhe inicialet e autorëve, kompetencat dhe përgjegjësitë e tyre zyrtare.

Si masë disiplinore ndaj stafit, me qëllim parandalimin e incidenteve të ngjashme në të ardhmen, mbahet një mbledhje ku në rend dite diskutohet fakti i shkeljes së rregullave të organizatës. Në rastin kur punonjësi shkelës ka pasur më parë sanksione disiplinore ose qortime, ky fakt shënohet në urdhër. Ju lutemi vini re se prania e tre dënimeve mund të jetë arsye për shkarkim.

Pas kësaj, shkeljet tregohen në një kolonë të veçantë në përputhje me aktet legjislative të Federatës Ruse ose dokumentet e brendshme të ndërmarrjes. Më pas vjen seksioni i zgjidhjes, ku regjistrohen kërkesat e administratës. Këtu bëhet një shënim për nevojën e vendosjes së gjobave ndaj punonjësit. Gjithashtu, drejtuesi i organizatës ka të drejtë të kërkojë nga drejtuesit e departamenteve të zhvillojnë biseda shpjeguese me stafin. Çdo punëtor në një ndërmarrje duhet të marrë informacion për pasojat e shkeljes së disiplinës së punës.

Duhet të theksohet se letrat e kompletuara nënshkruhen nga dy palë, drejtuesit e kompanisë dhe punonjësi që ka shkelur disiplinën. Shpesh ka situata kur një punonjës i ndërmarrjes refuzon të japë pëlqimin e tij për të nënshkruar një dokument. Në këtë rast, një aneks shtesë hartohet dhe depozitohet me urdhër. Në kushtet e punës, përfaqësuesit e departamentit të burimeve njerëzore përgatisin vetëm një kopje të dokumentit në fjalë, për t'ia bashkangjitur dokumentacionit të brendshëm të kompanisë. Kjo qasje është thelbësisht e pasaktë, pasi një nga kopjet duhet t'i jepet punonjësit për shqyrtim. Gjithashtu, kopjet e dokumenteve të tilla duhet t'u transferohen autoriteteve gjyqësore në rast se nuk është e mundur të zgjidhet situata e konfliktit në mënyrë paqësore.

Në përputhje me nenin 193 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, para se të aplikojë një sanksion disiplinor, punëdhënësi duhet të kërkojë një shpjegim me shkrim nga punonjësi.

Përmbajtja e një akti të tillë mund të lexohet personalisht ose gjatë një takimi. Është e rëndësishme të theksohet se kur formulari plotësohet në lidhje me drejtuesin e departamentit, nuk rekomandohet shpallja e qortimit në prani të personelit të punësuar.

Urdhri shembull për masa disiplinore

"Urdhër sanksioni disiplinor"

Për shkak të faktit se në fillim të ditës së punës më 26 shkurt 2017, një punonjës i departamentit të menaxhimit Alekseev E.V. ishte i pranishëm në vendin e tij të punës në gjendje të dehur. Urdhri u përgatit në bazë të nenit numër njëqind e nëntëdhjetë e dy të Kodit të Punës të Federatës Ruse.

Unë porosis:

1. Në lidhje me shkeljen e disiplinës së punës - qortim E.V. Alekseev.
2. Departamenti fillestar i personelit të Anisimova P.T. njohin Alekseev E.V. me këtë urdhër. nën nënshkrim.

Arsyeja: memo nga një oficer sigurie i datës 26 shkurt 2017, shënim shpjegues nga Alekseev E.V. datë 27 shkurt 2017.

Drejtor: Antonov P.A. Antonov

Urdhri është shqyrtuar nga: Alekseev E.V. Alekseev»

Urdhri i mësipërm për ndëshkimin e një punonjësi përmban të gjitha arsyet e nevojshme për vendosjen e sanksionit disiplinor.

Metodat për mbledhjen tërheqëse

E drejta e një punonjësi për të apeluar një vendim të drejtimit të shoqërisë përcaktohet në nenin njëqind e nëntëdhjetë e tre të Kodit të Punës. Sipas këtij dokumenti, një punonjës i një ndërmarrje mund të paraqesë një kërkesë përkatëse pranë autoriteteve gjyqësore ose një komisioni për zgjidhjen e konflikteve të punës. Arsyeja e ankimimit të urdhrit mund të jetë për shkak të plotësimit të gabuar të dokumentit. Afati për paraqitjen e një kërkese pranë organeve përkatëse është i kufizuar, aktualisht ju mund ta apeloni urdhrin brenda tre muajve nga data e marrjes së vërejtjes.

Në rastin kur ndërmarrja ka komisionin e saj që merret me çështje të tilla, aplikimi i dorëzohet këtij departamenti. Trupi i këtij dokumenti duhet të tregojë arsyen e mosmarrëveshjes me vendimin përfundimtar të menaxhimit. Punonjësi që kërkon rishqyrtim mund të kërkojë uljen e qortimit ose ankimimin e plotë të dënimit.

Në kërkesën në komisionin e konfliktit të punës, duhet të tregohen disa informacione. Kreu i dokumentit tregon emrin e organizatës në të cilën po dorëzohet aplikacioni. Më pas, tregoni emrin e ndërmarrjes ku kryhet puna, informacionet e kontaktit dhe detaje të tjera. Trupi i dokumentit përcakton thelbin e ankesës. Ju lutemi vini re se dokumenti është shkruar në formë të lirë. Kërkesa e vetme është referenca në nenet e Kodit të Punës që vërtetojnë paligjshmërinë e veprimeve të administratës.

Për më tepër, ju mund të bëni kërkesa për një hetim nga një palë e tretë për të rivendosur reputacionin tuaj. Nëse hetimi zbulon shkelje që rrjedhin nga administrata e ndërmarrjes, urdhri i qortimit duhet të anulohet. Në një situatë kur inspektimi nuk dha asnjë rezultat, por punonjësi vazhdon të jetë i bindur se veprimet e menaxherit janë të paligjshme, ai duhet të kontaktojë autoritetet gjyqësore.

Me rastin e shqiptimit të sanksionit disiplinor duhet të merret parasysh ashpërsia e veprës së kryer dhe rrethanat në të cilat është kryer.

Metodat për anulimin e parakohshëm të konfiskimit

Masa disiplinore ka “statutin e parashkrimit” të vet, që është dymbëdhjetë muaj. Pas skadimit të kësaj periudhe, dënimi hiqet. Megjithatë, ka raste kur administrata e një ndërmarrje vendos të heqë qortimin para kohe. Për ta bërë këtë, është e nevojshme të përgatitet një urdhër i duhur që përmban informacionin e mëposhtëm:

• arsyeja e anulimit të dënimit;
• arsyet e vendimit të marrë;
• datën e plotësimit dhe numrin e regjistrimit të dokumentit.

Formulari i plotësuar nënshkruhet nga secila palë. Avokatët rekomandojnë përgatitjen e disa kopjeve të dokumentit paraprakisht, njëra prej të cilave do t'i jepet punonjësit dhe tjetra do të futet në dosjen personale.

Në kontakt me

31.08.2019

Shkelja e detyrave të punës nga një punonjës në shumicën e rasteve mbart me vete një dënim në formën e një sanksioni disiplinor.

Kjo masë synon të forcojë disiplinën e punës dhe mund të paraqitet si qortim, qortim ose largim nga puna e një punonjësi të pakujdesshëm.

Lloji më besnik i dënimit kur kryen një shkelje disiplinore është qortimi. Zakonisht përdoret kur shkeljet e kryera nga punonjësi janë të vogla.

Për shembull, vonesa ose ndonjë gabim i vogël në punë. Por, pavarësisht nga butësia e këtij dënimi, shqiptimi i përsëritur i tij mund të sjellë pasoja më të rënda.

A duhet të zyrtarizoj një penallti kur e shpall atë?

Për të vendosur një sanksion disiplinor në formular, punëdhënësi duhet të dokumentojë gjithçka dhe të hartojë një urdhër, një shembull i të cilit jepet më poshtë.

Duke ndjekur rregullat, ai duhet, para së gjithash, të sigurohet që shkelja është kryer në të vërtetë. Për këtë qëllim, ju duhet të kërkoni një shënim shpjegues nga punonjësi, në të cilin ai do të tregojë arsyet e tij për shkeljen.

Hartimi i një urdhri është një parakusht për lëshimin e një qortimi ndaj një punonjësi të paskrupullt.

Përndryshe, punëdhënësi nuk do të jetë në gjendje të zbatojë këtë dënim dhe të provojë në të ardhmen, nëse është e nevojshme, në gjykatë se punonjësi ka shkelur detyrimet e tij të punës.

Dokumenton arsyet për shqiptimin e sanksionit disiplinor

Për të vendosur një sanksion disiplinor, menaxheri duhet të regjistrojë praninë e rrethanave të caktuara për shkak të të cilave veprimet e punonjësit mund të klasifikohen si sjellje të pahijshme.

Kjo mund të bëhet duke hartuar një memorandum drejtuar menaxhmentit më të lartë ose ku persona të tjerë do të përfshihen si dëshmitarë të sjelljes së keqe.

Një dokument tjetër do të jetë vendimi i komisionit në rast se në ndërmarrje është kryer një hetim i brendshëm, për shembull, për shkak të dëmit të shkaktuar nga një punonjës.

Një shënim shpjegues duhet t'i kërkohet punonjësit duke i dorëzuar atij një njoftim përkatës.

Atij i jepen dy ditë pune nga data e marrjes për ta shkruar atë.

Nëse ai refuzon të japë shpjegimet e tij, duhet të hartohet një akt përkatës, i mbështetur nga nënshkrimet e disa dëshmitarëve.

Gjatë dhënies së shpjegimeve, punëdhënësit i kërkohet të vlerësojë arsyet se përse është kryer sjellja e keqe.

Nëse, sipas mendimit të tij, ata nuk janë të respektueshëm, mund të filloni të hartoni një urdhër për të vendosur një dënim dhe të lëshoni një qortim.

Si të bëni një porosi?

Kërkesat për hartimin e një urdhri janë standarde, si për të gjitha dokumentet administrative.

Për t'i shpallur komentet një punonjësi, urdhri hartohet në çdo formë; në krye duhet të shkruani emrin e tij, numrin e caktuar, detajet e kompanisë dhe datën e përfundimit.

Qendra e dokumentit duhet të përmbajë të gjitha informacionet dhe faktet bazë.

Përshkruani arsyet e aplikimit të dënimit dhe llojin e shkeljes së kryer nga punonjësi i paskrupullt.

Urdhri gjithashtu duhet të tregojë urdhrin e punëdhënësit për të sjellë një punonjës të caktuar në përgjegjësi disiplinore në formën e një qortimi. Ju gjithashtu duhet të caktoni një person përgjegjës i cili do të monitorojë ekzekutimin e urdhrit për të vendosur një gjobë ndaj punonjësit.

Në fund të dokumentit, drejtuesi i organizatës duhet të vendosë nënshkrimin dhe vulën e tij, më pas t'i japë punonjësit urdhrin kundër nënshkrimit për njohje.

Sigurisht, punonjësi mund të mos pajtohet me dënimin e vendosur - kjo është e drejta e tij. Por, siç tregon praktika, në realitet raste të tilla janë shumë të rralla.

Shkarko mostrën

Një shembull i një urdhri për të sjellë përgjegjësi disiplinore dhe për të vendosur një dënim në formën e një vërejtjeje është.

Kështu duket kampioni:

A bëhet procesverbali i ndjekjes penale në librezën e punës?

Procesverbali i shpalljes së një sanksioni të tillë disiplinor si qortim nuk bëhet kurrë.

Por fakti që kjo masë është zbatuar ndaj punonjësit do të tregohet në kartën e tij personale.

Kjo është bërë në mënyrë që në të ardhmen punëdhënësi të mund të monitorojë të gjitha sjelljet e pahijshme të punonjësit dhe, nëse është e nevojshme, të zbatojë masa më të rrepta ndaj tij, për shembull, pushimin nga puna.