Посади заступника директора якісь бувають. Посадова інструкція заступника генерального директора. Кваліфікаційний довідник посад керівників, спеціалістів та інших службовців

Розглянувши питання, ми дійшли такого висновку:
Роботодавець (у тому числі державна установа) самостійно визначає чисельний та посадовий склад своїх підрозділів. Введення до штатного розкладу посади заступника директора з правових та організаційних питань не суперечить закону.

Обґрунтування висновку:
Роботодавець з метою ефективної економічної діяльності та раціонального управління майном самостійно під свою відповідальність приймає необхідні кадрові рішення - здійснює добір, розстановку, звільнення персоналу (ухвали Пленуму Верховного Суду РФ від 17.03.2004 N 2). Він має право з урахуванням особливостей діяльності та потреб організації, технології виконання робіт, попиту на продукцію, що випускається, планів розвитку тощо. самостійно визначати структуру та чисельність працівників організації та за необхідності в будь-який час вносити до штатного розпису зміни, що тягнуть як зменшення кількості потрібних роботодавцю посад (спеціальностей, професій) чи штатних одиниць, так і їх збільшення (дивіться також Конституційного Суду РФ від 15.07.2008 N 411-О-О, 412-О-О та 413-О-О, від 01.06.2010 N 840-О-О). Інакше кажучи, роботодавець вправі самостійно формувати штатний розпис і, будь-якої миті приймати рішення про виключення зі штатного розкладу (або включення до нього) тих чи інших посад чи професій і штатних одиниць за ними, визначати склад підрозділів і кількість працівників у них. Зазначене право належить всім роботодавцям, у тому числі державним установам. Право керівника установи самостійно затверджувати штатний розпис передбачено п. 19, пп. "д" п. 32 Єдиних рекомендацій щодо встановлення на федеральному, регіональному та місцевому рівнях систем оплати праці працівників державних та муніципальних установ на 2018 рік, затверджених рішенням Російської тристоронньої комісією з регулювання соціально-трудових відносин, від 22 грудня 2017 р., протокол N 11 (далі – Єдині рекомендації).
Відповідно до частини другої ТК РФ у трудовому договорі має бути зазначена трудова функція працівника (робота за посадою відповідно до штатного розкладу, професії, спеціальності із зазначенням кваліфікації; конкретний вид роботи, що доручається працівнику). Якщо відповідно до ТК РФ, іншими федеральними законами з виконанням робіт з певних посад, професій, спеціальностей пов'язано надання компенсацій та пільг або наявність обмежень, то найменування цих посад, професій чи спеціальностей та кваліфікаційні вимоги до них повинні відповідати найменуванням та вимогам, зазначеним у кваліфікаційних довідниках, що затверджуються в порядку, що встановлюється Урядом РФ, або відповідним положенням професійних стандартів. В інших випадках найменування посад та професій, що містяться у професійних стандартах та довідниках, не є обов'язковими для застосування роботодавцями і мають лише рекомендаційний характер (дивіться листи Мінпраці РФ від 04.04.2016 N 14-0/10/В-2253). Справедливість викладеного підтверджує також пп. "д" п. 5 Єдиних рекомендацій, де сказано, що державні та муніципальні установи зобов'язані визначати найменування посад та професій своїх працівників строго за довідниками та стандартами не завжди, а в тих же випадках, що й інші роботодавці.
Нам не вдалося виявити у законодавстві будь-яких компенсацій, пільг та обмежень у зв'язку з виконанням робіт за посадою "Заступник директора з правових та організаційних питань". Тому вважаємо, що роботодавець має право не дотримуватися точного найменування посад, зазначених у кваліфікаційних довідниках та професійних стандартах, для формування штатного розкладу та включення до нього даної посади. Жодних негативних наслідків ні для працівника, ні для роботодавця сама по собі наявність у штатному розкладі організації посади чи професії, не зазначеної у кваліфікаційному довіднику чи профстандарті, а також прийом на таку посаду чи професію працівника спричинити не можуть.
У державних установах системи оплати праці (у тому числі тарифні системи оплати праці) працівників встановлюються колективними договорами, угодами, локальними нормативними актами відповідно до федеральних законів та інших нормативних правових актів РФ, законів та інших нормативних правових актів суб'єктів РФ (частина перша ТК РФ ). При цьому частина п'ята ТК РФ зобов'язує встановлювати системи оплати праці працівників державних установ з урахуванням положень єдиного тарифно-кваліфікаційного довідника робіт та професій робітників, єдиного кваліфікаційного довідника посад керівників, спеціалістів та службовців (далі – ЕКС) чи професійних стандартів, а також з урахуванням державних гарантій з оплати праці, рекомендацій Російської тристоронньої комісії з регулювання соціально-трудових відносин та думки відповідних профспілок (об'єднань профспілок) та об'єднань роботодавців. А частиною третьої ТК РФ передбачено, що заробітна плата працівників державних та муніципальних установ не може бути нижчою за встановлені Урядом РФ базові оклади (базові посадові оклади), базові ставки заробітної плати відповідних професійних кваліфікаційних груп. Під професійними кваліфікаційними групами розуміються групи професій робітників та посад службовців, сформовані з урахуванням сфери діяльності на основі вимог до рівня кваліфікації, які необхідні для здійснення відповідної професійної діяльності (частина шоста ТК РФ).
З викладеного безпосередньо не випливає обов'язок державних установ формувати штатний розпис у суворій відповідності найменувань усіх посад та професій найменуванням з ЕТКС, ЕКС чи професійних стандартів. Закон вказує на необхідність урахування кваліфікаційних довідників та стандартів лише при встановленні системи оплати праці. Щоб виконати цю вимогу, достатньо для кожного працівника з урахуванням його кваліфікації та кола посадових (трудових) обов'язків знайти у довіднику відповідну за змістом кваліфікаційну характеристику, визначитися з назвою трудової функції за довідником і вже це найменування посади або професії використовувати для визначення розміру заробітної плати працівника . Так буде збережено необхідну за змістом ТК РФ єдність тарифікації робіт, але при цьому в трудовому договорі та штатному розкладі фігуруватимуть найменування посад та професій, самостійно визначені установою.

Відповідь підготував:
Експерт служби Правового консалтингу ГАРАНТ
Мазухіна Ганна

Контроль якості відповіді:
Рецензент служби правового консалтингу ГАРАНТ
Кудряшов Максим

Матеріал підготовлений на основі індивідуальної письмової консультації, наданої в рамках послуги «Правовий консалтинг».

Існує безліч різновидів найменувань керівних посад, і нерідко перед кадровиками постає проблема вибору відповідного найменування. Розглянемо докладніше цю ситуацію.

Використовувані НПА:

Трудовий кодекс Республіки Білорусь;
Загальні положення Єдиного кваліфікаційного довідника посад службовців, затверджені постановою Міністерства праці та соціального захисту Республіки Білорусь від 02.01.2012 № 1 (далі – Загальні положення ЕКСД);
Загальнодержавний класифікатор Республіки Білорусь ОКРБ 014-2017 «Заняття», затверджений постановою Міністерства праці та соціального захисту Республіки Білорусь від 24.07.2017 № 33 (далі – ОКРБ 014-2017 «Заняття») та ін.

Різновиди керівних посад

Кваліфікаційні довідники пропонують такі варіанти найпоширеніших найменувань посад керівників (керівних працівників) (табл. 1).

Таблиця 1 -Основні найменування посад керівників

Примітка. У разі розглядається питання вибору найменування керівника організації, т.к. таке найменування більше залежить від установчих документів, а сам статус керівника організації насправді не вибирається.

Загальна характеристика посади заступника керівника організації

На практиці найвищим ступенем кар'єрного зростання вважається призначення на посаду заступника директора. Для кадровика – це заступник директора з кадрів (кадрових питань).
Нижче у таблиці 2 наведено особливості цієї посади, відхилення її від інших подібних керівних посад.

Таблиця 2 -Характеристика посади заступника керівника організації

У певний час (за відсутності керівника організації) заступник керівника організації заміщає його, тобто. здійснює керівництво всією організацією. Отже, за доручення роботи саме з посади заступника керівника організації слід пам'ятати і оцінювати можливість, здатність працівника впоратися з доручається обсяг роботи.

Також за сформованою практикою посаду заступника запроваджується за особливої важливості в організацію цього напряму діяльності організації, «завантаженості» керівника організації та т.п.

Зокрема, у мікроорганізаціях запровадження цієї посади, як правило, недоцільне. Але у комерційних організаціях прямо така можливість не заборонена. Нагадаємо, що в Загальних положеннях ЕКСД не нормується чисельність заступників керівника організації, а у п. 14 Рекомендацій щодо розробки зразкових структур та штатних нормативів чисельності працівників апарату управління, затверджених постановою Міністерства праці та соціального захисту Республіки Білорусь від 09.03.2004 № 25, сказано, що кількість заступників керівника організації встановлюється залежно від кількості здійснюваних видів та напрямів діяльності, структурних підрозділів, облікової чисельності працівників та виконуваних функцій.

У будь-якому випадку рекомендуємо звертати увагу на наявність галузевих норм чисельності та типові штати та нормативи чисельності для окремих категорій організації (див., наприклад, постанова Міністерства освіти Республіки Білорусь від 24.04.2013 № 22 «Про типові штати та нормативи чисельності працівників окремих установ загальної середньої та спеціальної освіти»).

У таблиці 3 наведено норми чисельності службовців, зайнятих сільському господарстві.

Затверджено наказом Міністерства сільського господарства та продовольства Республіки Білорусь від 06.04.2018 № 125.

Загальна характеристика посад головних спеціалістів

Основні умови запровадження посади головного спеціаліста як керівника наведено у п. 5 Загальних положень ЕКСД.
Найменування посади головного спеціаліста утворюється від похідного найменування «головний» та базового найменування посади спеціаліста.

Особливістю запровадження такого найменування посади і те, що з ній доручається керівництво, якщо своїми словами, це керівництво чи структурними підрозділами, чи працівниками чи видом діяльності, які збігаються з найменуванням посади цього головного спеціаліста. Наприклад, головний юрисконсульт керує юридичною службою, головний бухгалтер – відповідає за бухоблік тощо.

Особливістю цієї посади є її багаторівневий характер. Таким чином, головний спеціаліст може бути як на рівні начальника управління (керувати кількома структурними підрозділами), так і на рівні фактично заступника керівника структурного підрозділу (тобто бути у підпорядкуванні керівника підрозділу та керувати кількома «одноіменними» фахівцями).

Таблиця 4 -Характеристика посади головного фахівцята

Постанова Міністерства праці Республіки Білорусь у від 21.01.2000 № 6 «Про заходи щодо вдосконалення умов оплати праці працівників бюджетних організацій та інших організацій, які отримують субсидії, працівники яких прирівняні з праці до працівників бюджетних организаций».
наприклад, розділ «Посади службовців, зайнятих в атомній енергетиці» випуску 3 ЕКСД, затвердженого постановою Міністерства праці Республіки Білорусь від 01.10.1999 № 127, – заступник головного інженера з безпеки та надійності АЕС, заступник головного інженера з інженерної підтримки та модернізації АЕС, заступник головного інженера з підготовки персоналу – начальник навчально-тренувального центру АЕС, заступник головного інженера з виробничо-технічного забезпечення та якості АЕС, заступник головного інженера з ремонту АЕС, заступник головного інженера з експлуатації АЕС.

Відмінності

Таблиця 5 -Відмінності головного спеціаліста від заступника керівника організації та керівника структурного підрозділу

Примітка. На практиці та в юридичній літературі немає єдиної думки про статус головного інженера. Так, наприклад, у п. 2 приміток до Основної групи 1 «Керівники» «Описи занять з основних груп, підгруп, малих та початкових груп» (додаток до Загальнодержавного класифікатора Республіки Білорусь ОКРБ 014-2017 «Заняття», затвердженого постановою Міністерства соціального захисту Республіки Білорусь від 24.07.2017 № 33) зазначено, що головний інженер є заступником керівника організації, тому найменування посади «Головний інженер» належить до початкової групи занять 1120 «Керівники комерційних та некомерційних організацій (крім керівників громадських організацій)».

А у випуску 29 ЕКСД передбачено єдину кваліфікаційну характеристику за посадою «Заступник директора (начальника) установи (організації) з наукової роботи. Головний інженер установи (організації)». Щоправда, з різними кваліфікаційними вимогами для заступника керівника та для головного інженера.

Судова практика, своєю чергою, не відносить головного інженера до категорії заступників керівника організації. Наприклад, рішенням районного суду від 19.05.2014 суд задовольнив позовні вимоги щодо відновлення на роботі, оплати за час вимушеного прогулу та компенсації моральної шкоди, оскільки головного інженера не може бути звільнено за одноразове грубе порушення трудових обов'язків. не є керівником організації (відокремленого підрозділу) та його заступником.

Затверджено постановою Міністерства праці та соціального захисту Республіки Білорусь від 28.03.2002 № 49 «Про затвердження кваліфікаційного довідника «Посади службовців, зайнятих у науково-дослідних установах, конструкторських, технологічних, проектних та розвідувальних організаціях».

Таблиця 6 -Порівняння головного спеціаліста та провідного (старшого) спеціаліста

Загальна характеристика посад менеджера

У професійній літературі менеджер (англ. manager від manage - управляти) визначається як найманий працівник, зайнятий професійною організаторською діяльністю в органах управління підприємства, фірми, установи, наділений суб'єктом власності певними повноваженнями. До менеджерів відносяться лінійні та функціональні керівники організації або її структурних підрозділів (Словник з економіки та фінансів).

Кваліфікаційні довідники містять як базове найменування «Менеджер», і повні (наприклад, «Менеджер з персоналу»).

Виходячи з кваліфікаційної характеристики посади «Менеджер» (випуск 1 ЕКСД) можна зробити висновок, що така посада застосовна у сфері управління окремими напрямами підприємницької або комерційної діяльності організації, спрямованої на задоволення потреб споживачів та отримання прибутку за рахунок стабільного функціонування, підтримки ділової репутації та відповідно до наданих повноважень та виділених ресурсів.

Іншими словами, запровадження посади менеджера обґрунтовано у комерційних організаціях або за комерційними напрямками діяльності організації.
З наявних у кваліфікаційних довідниках найменувань посад менеджерів (наприклад, «Менеджер відділу планування виробництва та маркетингу», «Менеджер відділу збуту») посаду менеджера може бути запроваджено у межах структурного підрозділи. При цьому ніщо не забороняє підпорядкувати такого менеджера заступнику керівника структурного підрозділу, в якому такий менеджер «числиться».
Також менеджер може підпорядковуватися як безпосередньо керівнику організації, і його заступнику. Тобто посада менеджера багаторівнева (щодо підпорядкування).

Таблиця 7 - Характеристика посади менеджера

Володимир Едуардович Самосейко, юрист

Примітка.

Розділ ІІ. Кваліфікаційні характеристики посад працівників, зайнятих у науково-дослідних установах, конструкторських, технологічних, проектних та розвідувальних організаціях

1. Посади керівних, наукових та інженерно-технічних працівників, загальні для науково-дослідних установ, конструкторських, технологічних, проектних та розвідувальних організацій

Примітка.Наведені в ЕКС кваліфікаційні характеристики посад, включаючи посадові обов'язки працівників, служать для вирішення питань, пов'язаних із регулюванням трудових відносин та забезпечення ефективної системи управління персоналом у різних організаціях. На базі даних показників на підприємствах розробляються посадові інструкції, що містять права, відповідальність та перелік обов'язків співробітників з урахуванням особливостей організації праці, виробництва та управління на конкретному підприємстві.

Каталог посадових інструкцій

Нижче наведено текст посадової інструкції на посаду «заступника директора». Ви можете завантажити цю посадову інструкцію, роздрукувати чи скопіювати для подальшого редагування. Якщо поточна посадова інструкція – це не зовсім те, що ви шукали, перегляньте інші посадові інструкції рубрики «Топ-менеджери».

Також не забувайте, що кожна посадова інструкція, додана до каталогу, складена під конкретну.

Посадова інструкція - Заступник директора департаменту

Почнемо з того, що посада Генеральний директор передбачає підпорядкування йому кількох директорів, наприклад, з розвитку, правового забезпечення, персоналу, постачання, зв'язків з громадськістю тощо, зчитуєте розмах (!?), це виправдано у великій структурі або великому холдингу, найчастіше з кількома видами діяльності.

У 90-ті роки гігантоманія охопила багатьох і Юр. особа з особовим складом 20 осіб, вже мала на чолі Генерального.

Заступник генерального директора – найманий працівник, який належить до когорти адміністративних працівників. Або, говорячи мовою сучасності, до «топ-менеджменту» компанії. Призначається посаду, зазвичай, безпосередньо генеральним директором. Або загальними зборами учасників товариства, радою директорів, акціонерів: залежить від форми роботи та власності підприємства (ТОВ; ВАТ тощо).

При складанні посадової інструкції заступника генерального директора.

На посади заступників директора КП «Миколаївоблтеплоенерго» на вимогу помічника голови Миколаївської облдержадміністрації Ярослава Філатова було введено двох осіб, які тепер намагаються зайнятися виведенням коштів з підприємства, змушують працівників робити відкати та дерибанити майно.

Про це «Злочинності.НІ» заявив директор підприємства Володимир Березницький.

Рано чи пізно керівник компанії може усвідомити, що йому необхідний заступник. Такої спеціалізації немає у жодному навчальному закладі, це особливий статус. Ідеальний заступник розуміє все раніше, ніж бос встигне сказати.

Якими важливими якостями повинен мати заступник? Здебільшого керівники цінують.

Поганий той менеджер, який не мітить у директора! Або хоча б у зами. Посада заступника - необхідний ступінь у кар'єрному розвитку, але особливість її в тому, що дуже низька стеля можливостей. Можна роками виконувати роль правої руки шефа, але так і не досягти бажаної мети. І все-таки вихід із цієї ситуації є.

Перебратися на посаду першої особи компанії у рамках однієї фірми дуже складно, стверджує Володимир Курленко, топ-менеджер зі стажем.

зам.з закупівель (постачання),

у нас організація дуже маленька, тому у нас є просто заступник директора та заступник директора з АХЧ та безпеки. Але окремо головний інженер, головний бухгалтер.

Найпростіше — взяти ЕТКС (єдиний тарифно-кваліфікаційний довідник) з вашої галузі та подивитися який заступник директора що робить і які вони взагалі бувають.

Кваліфікаційний довідник посад керівників, спеціалістів та інших службовців

Цей кваліфікаційний довідник посад доповнено новими кваліфікаційними характеристиками посад працівників, функції та посадові обов'язки яких пов'язані зі становленням та розвитком ринкових економічних відносин. До них, наприклад, належать кваліфікаційні характеристики посад аудитора, аукціоніста, брокера, дилера, менеджера, оцінювача, спеціаліста з маркетингу та ін. Документ подано зі змінами, які внесені

- Постановами Мінпраці РФ: N 7 від 21.01.2000, N 57 від 04.08.2000 та N 35 від 20.04.2001, N 38 від 31.05.2002, N 44 від 20.06.2002, N5 12.11.2003;

- Наказами МОЗсоцрозвитку РФ: N 461 від 25.07.2005, N 749 від 07.11.2006, N 605 від 17.09.2007, N 200 від 29.04.2008.

Примітка.Цей довідник є першим випуском єдиного кваліфікаційного довідника посад керівників, спеціалістів та інших службовців (ЕКС). Дуже часто його називають «ЕТКС керівників та спеціалістів» за аналогією з ЕТКС, який повністю називається «Єдиний тарифно-кваліфікаційний довідник робіт та професій робітників».

Розділ I. Загальногалузеві кваліфікаційні характеристики посад працівників, зайнятих на підприємствах, в установах та організаціях

Які бувають заступники директора?

Заступник може працювати у будь-якому напрямку. У Білорусії, як мені відомо, взагалі не може бути директорів з фінансів, розвитку і т. д. Це все внутрішньоорганізаційні нюанси, а в документації є просто директори.

Загалом заступник може заміщати будь-яке начальство. Наприклад:

замістити директора з фінансів;
заступник директора з капітального будівництва;
заступник директора з комерційних питань тощо.

Залежить від напрямів діяльності фірми. Якось:

фінансовий директор (заст. з фінансів),
комерційний директор (зам.з продажу),
виробничий директор (заст.з виробництва),
зам.з закупівель (постачання),
зам.по стратегічному розвитку (часто зобов'язують ведення переговорів із замовниками тощо),
директор з персоналу (заст. з кадрів),
директор зі зв'язків із громадськістю,
і найцікавіший, на мій погляд, заступник. — Зам. із загальних питань (у нас відповідає за принеси-подай-стій там і не заважай).

Спробую перерахувати на приклад нашого підприємства.

Зам. директора з економіки та фінансів. Все, що стосується грошей.
Заступник директора по роботі з персоналом. Все, що стосується персоналу підприємства
Зам. директора із загальних питань. Все, що стосується господарської частини.
Зам. директора з якості. Простіше кажучи ВТК.
Зам. директора з розвитку. Не знаю, чим займається
Зам. директора з виробництва. Все щодо виробництва продукції.
Зам. директора із закупівель та постачання. Де купити та кому продати

yurburo61.ru

Чи існує у 2020 році посада заступника директора з комерційних питань

Наука, освіту і право Затверджений Постановою Мінпраці РФ від 21 серпня 1998 р. N 37 КВАЛІФІКАЦІЙНИЙ ДОВІДНИК ПОСАД КЕРІВНИКІВ, ФАХІВЦІВ ТА ІНШИХ СЛУЖАЮЧИХ ЗМІСТ720. 04.08.2000 N 57, від 20.04.2001 N 35, від 31.05.2002 N 38, від 20.06.2002 N 44, від 28.07.2003 N 59, від 12.11.2003 N 75, Наказів Мінздоровсоцрозвитку Росії від 25.07.2006 N4 .09 .2007 N 605, від 29.04.2008 N 200, від 14.03.2011 N 194, Наказів Мінпраці Росії від 15.05.2013 N 205, від 12.02.2014 N 96) Введення Загальні положення підприємствах, установах та організаціях 1.

Бухоблік інфо

Посадова інструкція заступника директора із загальних питань

Вживає заходів щодо своєчасного укладання господарських та фінансових договорів з постачальниками та споживачами сировини та продукції, розширення прямих та тривалих господарських зв'язків, забезпечує виконання договірних зобов'язань з постачання продукції (за кількістю, номенклатурою, асортиментом, якістю, строками та іншими умовами постачання). Здійснює контроль за реалізацією продукції, матеріально - технічним забезпеченням підприємства, фінансовими та економічними показниками діяльності підприємства, за правильним витрачанням оборотних коштів та цільовим використанням банківського кредиту, припиненням виробництва продукції, що не має збуту, та забезпечує своєчасну виплату заробітної плати робітникам та службовцям.

Посадова інструкція заступника директора з комерційних питань

Дотримується внутрішніх правил і норм охорони праці, техніки безпеки, виробничої санітарії та протипожежного захисту. 15. Забезпечує дотримання чистоти та порядку на своєму робочому місці. 16. Виконує у межах трудового договору розпорядження працівників, яким він підпорядкований відповідно до цієї інструкції.

3. Права заступника директора з комерційних питань Заступник директора з комерційних питань має право: 1. Вносити на розгляд директора організації пропозиції:

щодо вдосконалення роботи пов'язаної з передбаченими цією інструкцією обов'язками,
про заохочення підлеглих йому працівників,
про притягнення до матеріальної та дисциплінарної відповідальності підлеглих йому працівників, які порушили виробничу та трудову дисципліну.

Які бувають заступники директора?

Вимоги до фахівця У разі, як і з будь-яким іншим працівником, до фахівця, що розглядається, пред'являються певні вимоги:

бажано наявність вищої освіти;
вимоги до досвіду роботи можуть змінюватись;
працівник повинен мати навички керування персоналом;
працівник має знати російське законодавство;
володіти ПК на рівні;
знати принципи роботи організації;
вміти вести ділові переговори тощо.

Чи існує загальний профстандарт для цієї посади? З липня 2016 року в РФ слід обов'язково використовувати професійні стандарти. У професійних стандартах було офіційно закріплено вимоги до рівня кваліфікації співробітників, перелік виконуваних ними функцій, а також можливі назви посад.

Вхід на сайт

ринкові методи господарювання та фінансового менеджменту підприємства;
порядок ведення обліку та складання звітів про господарсько-фінансову діяльність підприємства;
організацію фінансової роботи на підприємстві, матеріально-технічного забезпечення, транспортного обслуговування та збуту продукції;
організацію вантажно-розвантажувальних робіт;
порядок розроблення нормативів оборотних коштів, норм витрати та запасів товарно-матеріальних цінностей;
порядок укладання та виконання господарських та фінансових договорів;
економіку, організацію виробництва, праці та управління;
законодавство про працю;
правила внутрішнього трудового порядку;
правила та норми охорони праці, техніки безпеки, виробничої санітарії та протипожежного захисту.

5.
Пропонуємо до Вашої уваги типовий приклад посадової інструкції заступника директора з комерційних питань, зразок 2017 року. Посадова інструкція заступника директора з комерційних питань повинна включати такі розділи: загальне становище, посадові обов'язки заступника директора з комерційних питань, права заступника директора з комерційних питань, відповідальність заступника директора з комерційних питань. Посадова інструкція заступника директора з комерційних питань належить до розділу «Загальногалузеві кваліфікаційні характеристики посад працівників, зайнятих на підприємствах, установах та організаціях».

У посадовій інструкції заступника директора з комерційних питань мають бути відображені такі пункти: Посадові обов'язки заступника директора з комерційних питань 1) Посадові обов'язки.
Кваліфікаційні вимоги для керівників у великих компаніях зі світовим ім'ям передбачає знання міжнародних стандартів фінансової звітності, англійської мови, наявність додаткової освіти, зокрема, ступінь MBA, сертифікати CFA, CPA. Завдання у фахівців з економіки та фінансів у різних компаніях можуть змінюватись. Передбачаються різноманітні функції фахівців – від рутинного управління фінансовими завданнями до роботи над випуском цінних паперів та залучення інвестицій.

Щоб успішно виконувати службові зобов'язання, заступник директора з економіки повинен мати лідерські та управлінські якості, бути комунікабельною людиною. Також має бути здатним переконувати та впливати, налагоджуючи успішну взаємодію з партнерами, ведучи командну роботу та приймаючи відповідальні управлінські рішення.
Призначати відповідальних до виконання планів розвитку, організувати та контролювати спільну роботу відділів над виконанням встановлених проектів. Розробка антикризових заходів, внесення змін і коректив у плани у разі нестандартних ситуацій – це теж відноситься до обов'язків заступника директора компанії з розвитку. Менеджер з розвитку має право запитувати і використовувати будь-яку інформацію про діяльність організації у керівників відділів.
У цьому займається формулюванням, підготовкою пропозицій, вкладених у оптимізацію робочих процесів, виданням розпоряджень щодо виконання стратегічних планів підприємства.
Заступник директора виконує безліч професійних обов'язків, від якості виконання яких залежить діяльність всього підприємства. У цій статті ми розглянемо, вирішення яких питань знаходиться у компетенції цього фахівця та наведемо приклад посадової інструкції заступника директора із загальних питань. Зразок посадової інструкції заступника директора із загальних питань 2018 Завантажити безкоштовно посадову інструкцію заступника директора із загальних питань скачати Професійні обов'язки Найчастіше йому довіряють виконання обов'язків, які залишилися нерозподіленими між іншими працівниками адміністрації.

Стаття написана за матеріалами сайтів: amvtrade.ru, info-4all.ru, yurburo61.ru.

Каталог посадових інструкцій

Також не забувайте, що кожна посадова інструкція, додана до каталогу, складена під конкретну.

У 90-ті роки гігантоманія охопила багатьох і Юр. особа з особовим складом 20 осіб, вже мала на чолі Генерального.

При складанні посадової інструкції заступника генерального директора.

Про це «Злочинності.НІ» заявив директор підприємства Володимир Березницький.

Якими важливими якостями повинен мати заступник? Здебільшого керівники цінують.

Які бувають заступники директора?

Загалом заступник може заміщати будь-яке начальство. Наприклад:

замістити директора з фінансів;
заступник директора з капітального будівництва;
заступник директора з комерційних питань тощо.

Залежить від напрямів діяльності фірми. Якось:

фінансовий директор (заст. з фінансів),
комерційний директор (зам.з продажу),
виробничий директор (заст.з виробництва),
зам.з закупівель (постачання),
зам.по стратегічному розвитку (часто зобов'язують ведення переговорів із замовниками тощо),
директор з персоналу (заст. з кадрів),
директор зі зв'язків із громадськістю,
і найцікавіший, на мій погляд, заступник. — Зам. із загальних питань (у нас відповідає за принеси-подай-стій там і не заважай).

Спробую перерахувати на приклад нашого підприємства.

Зам. директора з економіки та фінансів. Все, що стосується грошей.
Заступник директора по роботі з персоналом. Все, що стосується персоналу підприємства
Зам. директора із загальних питань. Все, що стосується господарської частини.
Зам. директора з якості. Простіше кажучи ВТК.
Зам. директора з розвитку. Не знаю, чим займається
Зам. директора з виробництва. Все щодо виробництва продукції.
Зам. директора із закупівель та постачання. Де купити та кому продати

Кваліфікаційний довідник посад керівників, спеціалістів та інших службовців

- Постановами Мінпраці РФ: N 7 від 21.01.2000, N 57 від 04.08.2000 та N 35 від 20.04.2001, N 38 від 31.05.2002, N 44 від 20.06.2002, N5 12.11.2003;

- Наказами МОЗсоцрозвитку РФ: N 461 від 25.07.2005, N 749 від 07.11.2006, N 605 від 17.09.2007, N 200 від 29.04.2008.

yurburo61.ru

Чи існує у 2020 році посада заступника директора з комерційних питань

Бухоблік інфо

Посадова інструкція заступника директора із загальних питань

Посадова інструкція заступника директора з комерційних питань

щодо вдосконалення роботи пов'язаної з передбаченими цією інструкцією обов'язками,
про заохочення підлеглих йому працівників,
про притягнення до матеріальної та дисциплінарної відповідальності підлеглих йому працівників, які порушили виробничу та трудову дисципліну.

Які бувають заступники директора?

бажано наявність вищої освіти;
вимоги до досвіду роботи можуть змінюватись;
працівник повинен мати навички керування персоналом;
працівник має знати російське законодавство;
володіти ПК на рівні;
знати принципи роботи організації;
вміти вести ділові переговори тощо.

Вхід на сайт

ринкові методи господарювання та фінансового менеджменту підприємства;
порядок ведення обліку та складання звітів про господарсько-фінансову діяльність підприємства;
організацію фінансової роботи на підприємстві, матеріально-технічного забезпечення, транспортного обслуговування та збуту продукції;
організацію вантажно-розвантажувальних робіт;
порядок розроблення нормативів оборотних коштів, норм витрати та запасів товарно-матеріальних цінностей;
порядок укладання та виконання господарських та фінансових договорів;
економіку, організацію виробництва, праці та управління;
законодавство про працю;
правила внутрішнього трудового порядку;
правила та норми охорони праці, техніки безпеки, виробничої санітарії та протипожежного захисту.

Щоб успішно виконувати службові зобов'язання, заступник директора з економіки повинен мати лідерські та управлінські якості, бути комунікабельною людиною. Також має бути здатним переконувати та впливати, налагоджуючи успішну взаємодію з партнерами, ведучи командну роботу та приймаючи відповідальні управлінські рішення.
Призначати відповідальних до виконання планів розвитку, організувати та контролювати спільну роботу відділів над виконанням встановлених проектів. Розробка антикризових заходів, внесення змін і коректив у плани у разі нестандартних ситуацій – це теж відноситься до обов'язків заступника директора компанії з розвитку. Менеджер з розвитку має право запитувати і використовувати будь-яку інформацію про діяльність організації у керівників відділів.
У цьому займається формулюванням, підготовкою пропозицій, вкладених у оптимізацію робочих процесів, виданням розпоряджень щодо виконання стратегічних планів підприємства.
Заступник директора виконує безліч професійних обов'язків, від якості виконання яких залежить діяльність всього підприємства. У цій статті ми розглянемо, вирішення яких питань знаходиться у компетенції цього фахівця та наведемо приклад посадової інструкції заступника директора із загальних питань. Зразок посадової інструкції заступника директора із загальних питань 2020 Завантажити безкоштовно посадову інструкцію заступника директора із загальних питань скачати Професійні обов'язки Найчастіше йому довіряють виконання обов'язків, які залишилися нерозподіленими між іншими працівниками адміністрації.

Посади компанії: генеральний директор, головний інженер, технічний директор

З чого починається будь-яка компанія? З ідеї та людей, які спільно її здійснюють. Кожен із учасників має певну роль, список обов'язків та компетенцій. Усе це визначається посадою. У цій статті розглядається, які бувають посади в компанії залежно від галузі та напрямки діяльності, мінімальний склад штатного розкладу, а також короткий екскурс в обов'язки керівних посад, спеціалістів та робітників.

Які посади можуть бути

Посади в компанії як ролі в акторів у театрі — у кожної свій сценарій роботи, обов'язки, компетенції, завдання, функції. Для кожної окремої посади потрібна певна людина, яка має спеціалізований набір знань, умінь, досвіду та особистих якостей. У будь-якій організації всі існуючі посади можна поділити на три групи:

керівні посади;
спеціалісти;
робочі посади.

Кожна група вимагає певних знань та умінь, досвіду та освіти.

Найголовніша посада

Будь-яка група людей, об'єднана спільними цілями та інтересами, не може нормально функціонувати без лідера. Одна людина або група людей повинні перебувати біля керма компанії, приймати важливі рішення, коригувати курс розвитку організації та вирішувати внутрішні проблеми. У російських компаніях цю роль виконує людина, яка обіймає вищу посаду в компанії. Залежно від типу компанії, її правової форми, кількості власників та облікової політики чільна посада може мати різні назви. У товариствах з обмеженою відповідальністю – директор чи генеральний директор. В акціонерних товариствах – рада директорів чи акціонерів. У сільськогосподарських виробничих кооперативах – голова.

ТОВ може бути відкрито і однією людиною. У цьому випадку засновник товариства та директор може бути однією і тією ж особою, приймати рішення одноосібно та самостійно керувати всіма процесами організації. У ВАТ та ЗАТ вже складніше. В акціонерних товариствах директора обирають на раді акціонерів. Виконуючи свої посадові обов'язки, він має прислухатися до думки власників акцій підприємства.

Керівники у компанії

ТОВ, що відкрилося, штат якого не перевищує двох-трьох осіб, навряд чи потребує великої кількості керівних посад. Але якщо компанія розростається, з'являються відділи, які виконують різні функції, штат співробітників збільшується до десятків і навіть сотень людей, тоді без керівників середньої ланки просто не обійтися. Людина, яка обіймає таку посаду, не має абсолютної влади над підлеглими, не приймає одноосібно важливих рішень, не керує компанією в цілому. Його завдання полягає у контролі за роботою свого відділу, координуванні зайнятості його людей, вирішенні питань, що входять до його компетенції. Серед керівних посад, що найчастіше зустрічаються, можна виділити наступні:

фінансовий директор, чи керівник фінансового відділу;
технічний директор;
директор з виробництва та випуску продукції;
головний інженер;
керівник кадрового відділу;
головний бухгалтер;
керівник відділу торгівлі;
керівник відділу закупівель;
керівник відділу зв'язків із громадськістю.

Безумовно, кожна організація має право на включення до штатного розкладу посад, які необхідні саме в їхньому напрямку. Найменування відділів і посад громадян, ними керівних, може відрізнятися, причому функціонал працівників досить схожий.

Робота головного інженера

Головний інженер — посада, що зустрічається в організаціях, які виробляють продукцію, що містять власний автопарк чи парк спеціалізованої техніки: сільськогосподарські організації, заводи, фабрики, транспортні фірми тощо. Робота головного інженера вимагає вищої технічної освіти за напрямом діяльності організації. Саме від нього залежить технічна оснащеність підприємства запасними частинами, ПММ, необхідною технікою та верстатами, злагоджена робота механіків та обслуговуючого персоналу. З його пропозиції здійснюються закупівлі всіх технічних вузлів, їх запчастин, прийом на роботу людей, які обслуговують усі ці машини та пристрої. Такий функціонал працює технічним директором. У деяких організаціях це тотожні поняття.

Виробничий директор

Директор з виробництва - посада, яка має сенс в організаціях, які здійснюють випуск будь-якої продукції. Ця посадова особа зайнята тим, що досліджує структуру ринку, попиту та пропозиції, вивчає пропозиції конкурентів, визначає, що необхідно випускати, за якими цінами та в яких обсягах. Від ефективності його роботи залежить обсяг та якість випущеної продукції, її ціна та розміщення на ринку збуту. У його завдання входить пошук постачальників сировини належної якості та з прийнятною вартістю, запуск процесу випуску, контроль за ним протягом усього виробничого циклу.

Фахівці

Посади компанії не обмежуються керівниками різних рівнів. Без звичайних фахівців їм просто не буде ким управляти. Фахівцями прийнято називати здобувачів із вищою або середньою професійною освітою, які закінчили навчальний заклад за певною спеціальністю. В організаціях до посад спеціалістів належать: бухгалтер, менеджери різного спрямування, операційісти, інженери, лікарі та інші.

Робочі посади

Існують ще й робочі посади у компанії. На відміну від вищеописаних посад робітники не вимагають певної освіти, досвіду чи характеристик. На такій роботі зазвичай потрібне виконання певних фізичних дій: вантажники, комплектувальники, водії, прибиральники. Для виконання цих робіт немає потреби у вищій освіті, досвіді роботи, організаторських чи лідерських здібностях. Достатньо мати фізичне здоров'я і витривалість.

Посади виробничої компанії

Різні типи компаній мають різний набір посад у штатному розкладі. Їх список залежить від необхідності в тих чи інших спеціалістів та робітників. Виробнича компанія може містити наступний список працівників:

генеральний директор;
головний інженер;
директор зі збуту продукції;
головний бухгалтер;
бухгалтери з дільниць обліку;
маркетолог;
менеджери із закупівель сировини:
менеджери з продажу;
менеджери зі зв'язків із громадськістю;
технологи;
сортувальники, комплектувальники;
механіки та техніки;
операційісти;
прибиральники;
охоронці та працівники служби безпеки.

Це може бути далеко не повним списком співробітників організації, зайнятої виробництвом та збутом продукції. Слід розуміти, кожна окрема група фахівців, які у підрозділах організації, займається певним набором дій. Так, відділ закупівлі зайнятий пошуком та придбанням сировини, продуктів та інших складових, необхідних для виробництва; відділ продажу займається пошуком точок збуту вироблених товарів; технічний відділ стежить за справністю та оновленням верстатів, механічних пристроїв та автомобільного парку; бухгалтерія враховує всі рухи коштів, матеріально-виробничих запасів та матеріальних цінностей організації, складає та дає звітність до регулюючих органів. Для кожного конкретного завдання потрібен конкретний працівник.

Посади у торговій компанії

Торгова організація займається випуском своєї продукції. Її робота полягає у закупівлі та перепродажі вже готового товару або у наданні послуг населенню та іншим фірмам. Відповідно, низці посад, що мають місце у виробничій фірмі, торгові компанії не потребують. Натомість у них найчастіше найбільше розвинений відділ збуту, контактні центри і рекламний відділ. Компанії, що займаються торгівлею, потребують значно більшої кількості менеджерів різної спрямованості, аналітиків економічного середовища та розробників акцій, пропозицій та рекламних кампаній.

Види керівників

Тип керівника

Стилі управління різні, оскільки вони переважно визначаються індивідуальними властивостями менеджера.

Типи менеджерів значно різняться – особливо лояльність їхнього персоналу. Один із них завжди терпимий до невеликих недоліків, але суворо ставиться до поваги до порядку.

Інший, який підтримує зміни, набагато вимогливіший, ніж факт лояльності персоналу, і в той же час бачить динаміку особистості будь-якого підлеглого. Якщо представник першого типу сталості може помилятися у психології підлеглого, тоді лідер другого типу відрізняє сильніше розуміння. Цілком ймовірно, що всі недоліки першого типу для іншого пояснюються тим, що останній має більш високу швидкість сивих клітин головного мозку.

Лідерів можна розділити на кілька типів:

тип гіпертипу- Образно кажучи, такий лідер виглядає як надзвуковий лайнер, з дурним кроком мчить містом і країною.

Він починає ділові контакти, часто на презентаціях, знайомим та громадським людям. Він завжди має відповіді на всі питання, у тому числі на великі. Відмова філософськи пов'язана, його підлеглі кохані та похвалиті, а працівники не намагаються дозволити босу відповідати високій вежі.

Якщо є помилки, такий лідер із ентузіазмом вирішує. Цей тип нагадує скутер на короткі відстані. Він робить все "на ходу"; Австрійський тип- Образно кажучи, глава цього типу схожа на Кощій з казки та Мюллера із «Сімнадцяти миттєвостей весни». Його бачення свідчить про ідею рентгенівської машини. Додайте до цієї суми та недоступності. Але при цьому він обожнює зовнішні ознаки лояльності підлеглих.

Керівник залу для глядачів закоханий у святкові зустрічі. Він захоплений сценарієм таких подій, і йому подобається брати участь у них, навіть якщо його здоров'я залишає багато бажання. Але його завзятість робити все і вся не гірше за інших, зазвичай викликає напади кролика зі сказом. При повсякденному поведінці керівник підлеглого типу кидає виклик команді через відсутність лояльності. Лідер такого роду вважає себе чудовим менеджером.

Лідер цього не розуміє, що крім життя є інші цінності: любов, дружба і сім'я. До речі, така ситуація не дає особистого щастя такому лідерові; тип доказу- Лідер цього типу здатний мучити співробітника, тому що він сприймає підлеглих як дуже блідий фон для його найяскравішої людини.

Усі стимули для працівників, якщо їм не подобається те, що вони кажуть, «попадають у пастку».

Які типи лідерів є?

Лідер такого типу має ділитися своїми поглядами, тому що він переконаний у їхній правильності. Він навіть не розглядає можливість визначення того, чи є його погляди послідовними. Відсутність зовнішніх ознак лояльності провокує його подальшої конфронтації.

Такий лідер не вимагає кваліфікації своїх співробітників, для нього найголовніше - майже жадібність та посмішка. Ця ситуація перешкоджає співробітникам, не сприяє творчій роботі та не створює порушень; конформний тип- Образно кажучи, цей «пішак» знаходиться в руках реального реального, неформального власника компанії.

Лідер цього намагається настільки задовольнити своїх співробітників, що занадто липкий. Це не заважає працівникам певного рівня. Конформістський лідер схильний взяти він ініціативу. Підлеглі дуже скоро знайдуть своїх овець на шкірі вовка, тому їх лікуватимуть.

У цьому випадку питання може бути порушене не про лояльність персоналу до менеджера, а про лояльність керівника до персоналу. Оскільки бос дуже слабкий, чай пив чай у компанії без кінця та не може змусити людей працювати чітко. Він добрий, добрий, але такий ніжний, коли бачить його, а потім спілкується з ним, постає питання: що він робить на гід-стулі, як він навіть прийшов?

У житті таких лідерів вони не залишаються на своїх місцях упродовж тривалого часу. Виняток із правила можливе лише в тому випадку, якщо фактичний лідер – хтось інший, а функція офіційного лідера виконує нашу благодійність із щасливим виразом на обличчі; лабілінний тип- Розділ такого роду зазвичай справляє враження хорошого батька, мені подобається працювати з поняттями добра і зла, і все судиться за принципом: погана людина - хороша людина.

Такий лідер намагається порозумітися зі співробітниками і найчастіше не вдається. Підлеглі люблять цього лідера – вони люблять через тепло, чарівність, співпрацю. Керівник лабіринту завжди готовий допомогти співробітнику. Це не може бути серйозним, але не тому, що воно слабке, а тому, що воно не хоче робити долю працівника. Керівник цього постійно шукає рівноваги між необхідністю суворого нагляду і бажанням знайти сусіда серед команди.

Він характеризується бажанням та бажанням стати його діловими партнерами, його друзями та у відповідних умовах фітнесу – також родичами. Він повністю будує особисті стосунки, але йому не вистачає терпіння, він надто поблажливий до своїх слабкостей та розваг інших людей; тип зминанняВін зухвала, егоїстична і жорстока людина.

Він не приховує своєї зневаги до людей, які працюють на нього. Він часто звільняє свою компанію, оскільки деякі кваліфіковані фахівці терпітимуть такі стосунки. Лояльність персоналу полягає в почутті страху, викликаного постійним придушенням людини. Керівник такого типу вважає, що викладачі повинні викладати персонал, він зовсім не зацікавлений у тому, які підлеглі думки про їхні бізнес-пропозиції; психоефірний тип- Розумний, всепроникний, уважний до людей.

Керівник цього хоче заздалегідь заздалегідь зв'язатися зі співробітниками, пропонує співробітникам можливість реалізувати себе, спробувати працювати у різних відділах і різних робочих місцях. Підлеглі відчувають почуття власної гідності, вони виходять зі шкіри та виправдовують свою довіру. Єдина слабкість вождя цього - вічні сумніви і деяка нерішучість.

Аналітика дуже хороша, але міцний аналіз не залишає місця для життя, активності та щастя для дихання. Його мучать сумніви щодо формули «з одного боку, з іншого». Незалежність у прийнятті рішень призводить до того, що він і ті, хто «зважує» все життя «за» і «проти», не має великих реальних можливостей; циклоїдний тип– Лідер циклоїдних видів живе за принципом «Коли я перебуваю».

Якщо він хворий, він працює на автопілоті, якщо він хороший, він готовий охопити весь світ. Підлеглі знають, що цей бос не буде карним злочином. Ну якщо під час режисера нічого не відбувається з самою компанією, і якщо розумні суперники вирішують вивести ворога з гри? Зрозуміло, що вони не можуть знайти кращого часу. Розділ циклоїдального типу ніколи не зможе забезпечити нормальний опір напівспальному сну. Це може вразити, але його поведінка лише посилить провину, нехай компанія, як то кажуть, «під монастирем».

Це такі лідери, яким потрібні розумні та вірні помічники, які допомагають впоратися з катастрофою та уникнути кризи. Вірні співробітники лідера циклоїдних труб дорожчі за золото.

До речі, співробітники іноді готові працювати як підтримка такого боса. Стиль управління жорстким адміністратором – універсальний контроль. Більшість часу поглинає функції управління. Все відбувається за формулою «кішка – для дверей, мишей – для танцю».

Реакція співробітників на таке керівництво полягає у відмові від співпраці у вирішенні майбутніх проблем, від бажання розділити відповідальність. З іншого боку, ця ситуація посилює жорсткого адміністратора щодо його захисного ставлення до співробітників. Він постійно трясе. Отже, провідний тиск зростає. Оборот персоналу зростає, найкращі люди йдуть, багато хворих або схильні до хворого.

Основні типи керівників

Існує безліч підстав, якими можна класифікувати керівників. Розглянемо основні їх.

Залежно від рівня управлінської ієрархії можна назвати керівників вищої, середньої та низової ланки.

Вони відрізняються один від одного набором та питомою вагою основних функцій, діапазоном та формою контактів, обсягом повноважень та можливостей.

До вищих керівників, які управляють бізнесом, належать члени ради директорів, президенти, віце-президенти та деякі інші категорії менеджерів. Їхня робота носить загальний характер, а тому зазвичай не отримує конкретного предметного втілення. Вищі керівники організації визначають свою місію, цілі та політику, цінності та стандарти діяльності, структуру та систему управління, головні показники, словом, здійснюють так званий нормативний менеджмент.

Крім того, вони представлять та ведуть переговори з державними органами та головними контрагентами.

Перший керівник, або головний адміністратор, обіймає свою посаду на підставі контракту з власником (державою, акціонерами, пайовиками), є його довіреною особою та несе перед нею повну відповідальність за стан та результати роботи організації.

Керівники середньої ланки (основних підрозділів) призначаються та звільняються з посади першою особою або її заступниками та несуть перед ними відповідальність за виконання отриманих завдань та збереження майна. Їхня робота більшою мірою визначається особливостями підрозділу, ніж загальнофірмовими завданнями.

Довгий час кількість керівників середньої ланки стрімко зростала, збільшуючи «поверховість» управлінських структур.

Типи керівників

Вони вважалися найбільш бюрократизованим прошарком менеджерів, оскільки лише передавали вниз рішення вищих органів (зазвичай із затримками та спотвореннями), «керуючи управлінцями» та створюючи «ефект ковдри» між вищим та низовим рівнями організації, гальмуючи впровадження нових форм та методів роботи.

Перехід у сучасних умовах великих підрозділів на повну господарську самостійність, перетворення їх на «центри прибутку», «центри інвестування» докорінно змінили становище таких керівників.

Збільшення прав та відповідальності, поява можливості впливати на вироблення політики та стратегії фірми наблизили їх до вищого керівництва, а поява інформаційних технологій, що звільнили їх від обов'язків зі збору інформації та нагляду за виконавцями, призвело до скорочення чисельності (що було передбачено ще 1958 р) на 20–40 відсотків.

На керівників низової ланки (начальників відділів, секторів, цехів, ділянок, званих у західних фірмах супервайзерами, менеджерам і-контролерам і чи операційними керівниками) лягає весь тягар повсякденного управління персоналом. Ці особи водночас і керівники, і підлеглі.

Більшість керівників належить до цього рівня (і починають тут свою кар'єру).

Їхня діяльність характеризується частою зміною невеликих за масштабами завдань (майстри, наприклад, половину свого робочого часу витрачають на спілкування з робітниками; ухвалення рішення займає у них у середньому не більше хвилини, а термін його дії не перевищує зазвичай двох тижнів).

Таким чином, у сфері управління має місце поділ праці: одні керівники несуть відповідальність за вироблення стратегічних рішень; інші, підлеглі їм, ці рішення конкретизують і передають далі; треті – реалізують.

Залежно від переваги того чи іншого способу взаємодії з виконавцями виділяють керівників, орієнтованих на виробництво, та керівників, орієнтованих на підлеглих. Керівники першого типу вирішують свої завдання за допомогою організаційно-адміністративних заходів. Вони створюють необхідні умови праці, чітко розподіляють завдання, суворо контролюють їх виконання та інше, але ігнорують підлеглих як особистостей.

Керівники другого типу наголошують на створення згуртованого колективу, створення в ньому сприятливого морально-психологічного клімату, творчої атмосфери, практично не приділяючи уваги організаційній стороні справи, підтримці дисципліни тощо.

Управлінська решітка

Найбільш докладно цей підхід відображений у моделі, яку запропонували англійські вчені Р. Блейк та Дж. Моутон. При її побудові вони виходили з того, що в чистому вигляді кожен тип орієнтації зустрічається як крайній випадок. В основному мають місце їх комбінації, які автори відобразили в таблиці, що отримала назву управлінської решітки.

На основі 81 можливого варіанта поєднань показників ступеня прояву тієї та іншої орієнтації було виділено 5 базових типів керівників.

1. Керівник, який поєднує турботу про виробництво з байдужістю до людей (9.1). Йдеться про професіонала, який знає, як досягти поставленої мети, і досягає її за будь-яку ціну. Він повністю зосереджує у руках влада, одноосібно приймає рішення, не визнає чужих думок; постійно втручається у справи підлеглих, нав'язує їм волю і вимагає сліпого послуху.

Подібні керівники ефективні для роботи в критичних ситуаціях, коли потрібні швидкі дії, але в перспективі можуть викликати кризу у внутрішньоорганізаційних взаєминах, бо дріб'язкова регламентація та репресивні методи впливу відбивають у виконавців бажання працювати, погіршують морально-психологічний клімат.

2. Керівник, що максимально піклується про людей і мінімально про виробництво (1.9), підбирає колектив за принципом особистої симпатії, створює умови для задоволення потреб та підтримки сприятливого морально-психологічного клімату.

Він намагається вирішувати проблеми, що виникають, згладжувати конфлікти (що далеко не завжди розумно), заохочувати і підтримувати підлеглих, бути на дружній нозі з усіма. Такий менеджер не поспішає виявляти вимогливість та ініціативу, уникає рішучих дій. Акцент робиться на колективні, що влаштовують всі рішення, що не порушують звичного способу життя.

Але це не завжди забезпечує необхідну ефективність роботи.

3. Керівник, ні на що не орієнтований (1.1), прагне довше зберегти своє місце, а тому виконує лише мінімум необхідного. Він не виявляє активності, уникає конфліктів, ні в що не втручається, ухиляється від самостійних рішень, очікуючи, що все владнається само собою або надійдуть вказівки згори. Підлеглим надає обмежену свободу та право на ініціативу (якщо за це не потрібно нести відповідальність).

Зазвичай, така позиція характерна для людей, які дотягують до пенсії або розчарованих у роботі. Для фірми є баластом.

4. Керівник проміжного типу (5.5) уникає конфліктів, дотримується прийнятого порядку та традиції, прагне не виділятися і справляти хороше враження на всіх. Він вирішує проблеми, механічно поєднуючи елементи обох підходів.

Людьми такий керівник не командує, а спрямовує їхню роботу шляхом переконання, інформування, інструктування, постановки завдань, делегування повноважень; надає перевагу неформальним відносинам з підлеглими. Все це допомагає досягати помірних службових успіхів.

5. Керівник, який здійснює синтез пріоритетів (9.9), концентрує увагу на реальних проблемах, енергійний, впевнений у своїх силах, рішучий, перебуває у процесі постійного пошуку.

Він створює колектив творчо мислячих співробітників, об'єднаних загальними інтересами, допомагає їм розкрити свої здібності, створює необхідні умови для самостійної роботи, підтримує сприятливий морально-психологічний клімат, сприяє широкому обміну інформацією та думками, прагне згоди та взаєморозуміння в колективі.

Це забезпечує високу активність виконавців, підвищує їхню задоволеність працею.

Класифікація керівників із психологічних якостей

Класифікація, основою якої покладено психологічні якості керівників, запропоновано Д.

Кейрсі. Виділеним у ній типам він надав імена героїв давньогрецького епосу.

«Етиметей» (брат Прометея, який відрізнявся недалеким розумом) намагається врахувати всі деталі, надійний, схильний до бюрократизму та формалізму, прагне стабільності, консервативний, дотримується традицій, не любить ризику.

«Діоніс» гнучкий, миттєво реагує на ситуацію, успішно діє в умовах ризику та небезпеки.

У той самий час неспроможний виконувати рутинну роботу, підпорядковуватися регламентам, складати й послідовно реалізовувати плани.

«Прометей» прагне до розробки та здійснення глобальних стратегій, орієнтований на результат, надзвичайно занурений у роботу, не розслабляється та вимагає того ж від підлеглих, не любить спілкуватися з малоцікавими людьми.

«Аполлон» віддає перевагу неформальним відносинам, прагне вирішувати не тільки організаційні, а й особисті проблеми підлеглих, великодушний і доброзичливий.

Види керівників стосовно влади та оточуючих

По відношенню до використання влади виділяється керівник-унітарист, орієнтований на повну концентрацію її у своїх руках. Це дозволяє при опорі на відданих людей одноосібно вирішувати проблеми, придушувати невдоволення і опір підлеглих.

На противагу йому менеджер-плюраліст визнає чужі думки та потреби, прагне їх пов'язувати з інтересами організації та своїми власними, на чому і засновує свою владу; управляє конфліктами на користь організації, виступаючи посередником у справі їх вирішення.

Типологію керівників щодо їхньому оточенням дав М. Ейхбергер.

Деспот. Авторитарний постійно компрометує своїх підлеглих в очах оточуючих, причиною чого можуть бути самотність, невпевненість у собі або зайва вимогливість. З таким керівником не можна сперечатися без залізних аргументів.

Краще йому підігравати, на словах наголошуючи на його значущості, але робити по-своєму або, не показуючи образи, піти.

Патріарх. Професіонал, твердо впевнений у тому, що тільки він один знає все, і тому від підлеглих чекає беззаперечної покори.

Свої ідеї йому потрібно представляти як розумний розвиток його думок, якнайчастіше просити його допомоги та поради. Привернути увагу можна активністю та вищим професіоналізмом, ніж цього вимагає робота. Незважаючи на авторитарність, патріарх користується визнанням і навіть коханням у колективі, оскільки знає проблеми співробітників та допомагає їх вирішити.

Борець-одинак. Відгороджується від навколишніх секретарок та непрохідними дверима, неохоче ділиться інформацією, навіть необхідною для справи, уникає контактів. Не любить довгих розмов, особливо з приводу дрібниць (тому ділові пропозиції краще подавати письмово), обговорення своїх рішень та критики на власну адресу. Його увагу можна привернути старанною роботою, проханням оцінити її результати та спокійним ставленням до успіху.

Привернути увагу можна, показавши наочно свої ділові та професійні успіхи, честолюбство, рішучість, упевненість.

Старша сестра. Практикує «жіночий стиль» керівництва, основою якого є людські відносини, дискусії та колективна творчість, цінує у співробітників наявність командного духу, надає їм заступництво і допомогу, очікуючи у відповідь ефективної роботи. Як сильна особистість віддає перевагу таким же колегам, не терпить ліні, інтриг, перекладання відповідальності на інших.

Таким чином надає значення як ділової, і соціальної компетентності. Привернути увагу можна новими ідеями та пропозиціями, розповіддю про свій досвід.

Дилетант. Займає місце завдяки не знанням та досвіду, а зв'язкам.

Його слабкість як керівника може викликати появу неформального лідера, який легко завойовує вплив, для придушення якого будуть використані будь-які можливості.

Жалітися на нього безглуздо, бо його підтримують нагорі, а привертати його увагу марно, оскільки він ні в чому не розуміється.

За своєю орієнтованістю на певний характер дій керівники поділяються на пасивні та активні.

Пасивні керівники (керівники виконавського типу) бояться ризику, несамостійні, нерішучі, діють за шаблоном. Їхня основна мета полягає у збереженні за будь-яку ціну своїх позицій в організації. Залежно від цього, як це робиться, виділяють кілька різновидів пасивних керівників. У цілому нині пасивні керівники, ставлять перше місце власні інтереси, байдужі до потреб організації та підлеглих і є орієнтованими він.

Активні керівники (керівники ініціативного типу) прагнуть розширення сфери свого впливу як заради отримання ще більшої особистої влади, так і задля досягнення загального блага.

З погляду використання часу Р. Стюарт виділила такі типи керівників:

«емісарів», більшу його частину, які проводять поза організації;
«письменників», в основному зайнятих складанням та читанням документів;
«любителів дискусій», що весь робочий день спілкуються з оточуючими;
"аварійників", перебування на роботі яких заповнене безліччю епізодичних контактів;
«членів комітетів» - завсідників внутрішніх нарад та офіційних зустрічей.

З погляду підходів до керівництва виділяють так званих керівників учорашнього дня та сучасних.

З погляду результатів діяльності керівники поділяються на успішних та ефективних. Перші, як показує аналіз, більше уваги приділяють соціальній та політичній діяльності, обміну інформацією та роботі з документами та найменше управлінню персоналом, а другі – роботі з документами та інформацією, але насамперед управлінню персоналом.

Список типових посад (Посадові інструкції)

Вищі менеджери компаній

1.1 Генеральний директор

1.2 Виконавчий директор

1.3 Фінансовий директор

1.4 Комерційний директор

1.5 Директор з персоналу

1.6 Директор з маркетингу

1.7 Директор з логістики

1.8 Директор з якості

1.9 Операційний директор роздрібної мережі

1.10 Директор філії

1.11 Технічний директор

Адміністративний персонал

2.3 Начальник юридичного відділу

2.6 Секретар генерального директора

2.7 Секретар відділу

Персонал досліджень та розробок та інформаційних технологій

3.1 Головний конструктор

3.2 Завідувач лабораторії

3.5 Начальник відділу ІТ

3.6 Системний адміністратор

3.7 Старший програміст

Персонал логістики та закупівель

4.1 Персонал організації логістики та закупівель

Основні типи керівників

Керівник товарного спрямування

4.1.2. Начальник відділу логістики

Начальник відділу закупок

4.1.4. Менеджер з логістики

4.1.5. Менеджер по закупці

4.1.6. Начальник митної групи

4.1.7. Спеціаліст з ЗЕД 4.2 Персонал складської логістики

4.2.1 Начальник складу

4.2.2 Заступник начальника складу

4.2.6 Водій автонавантажувача 4.3 Персонал транспортної логістики

4.3.1 Начальник автотранспортного відділу

4.3.2 Водій-експедитор на великовантажних автомобілях

4.3.3 Водій-експедитор на легкових машинах

4.3.4 Водій великовантажного автомобіля

4.3.5 Водій легкового автомобіля

5.2 Менеджер з маркетингу

Персонал обслуговування клієнтів

6.1 Директор ресторану/кафе

6.12 Менеджер з сервісу

Персонал відділу розвитку

7.1 Директор з розвитку

7.2 Менеджер з розвитку

7.3 Керівник проекту

7.4 Менеджер проекту

Персонал кадрової служби

8.1 Начальник відділу персоналу

8.2 Менеджер з персоналу

8.3 Менеджер з навчання

8.3 Менеджер з кадрового діловодства

Персонал фінансів та бухгалтерії

9.1 Начальник планово-економічного відділу

9.2 Головний бухгалтер

9.3 Заступник головного бухгалтера

9.4 Старший бухгалтер

9.6 Бухгалтер магазину

9.7 Бухгалтер складу

9.8 Фінансовий менеджер

9.10 Економіст з праці

9.11 Фахівець із дебіторської заборгованості

9.12 Старший касир

Персонал корпоративного продажу

10.1 Начальник відділу продажу

10.2 Менеджер з продажу

10.3 Менеджер з регіональних продаж

10.4 Менеджер з ключових клієнтів

10.5 Торговий представник

10.6 Адміністратор відділу продажу

Персонал роздрібного продажу

11.1 Директор супермаркету

11.2 Директор магазину

11.3 Заступник директора магазину

11.4 Завідувач відділу (харчові продукти)

11.5 Завідувач відділу (нехарчові продукти)

11.6 Адміністратор торгового залу (харчові продукти)

11.7 Адміністратор торгового залу (нехарчові продукти)

11.8 Старший продавець (харчові продукти)

11.9 Старший продавець (нехарчові продукти)

11.10 Продавець (харчові продукти)

11.11 Продавець (нехарчові продукти)

11.12 Продавець-касир (харчові продукти)

11.13 Продавець-касир (нехарчові продукти)

Персонал виробництва (керівництво)

12.1 Начальник виробництва

12.2 Головний інженер

12.3 Головний технолог

12.4 Головний механік

12.5 Головний енергетик

12.6 Начальник цеху

12.7 Начальник дільниці

12.8 Менеджер з планування виробництва

Технічний персонал (харчове виробництво)

13.6 Рубник м'яса

13.8 Робочий харчового виробництва

Технічний персонал (нехарчове виробництво)

14.2 Бригадир з виробництва

14.5 Контролер якості

14.8 Оператор технологічного обладнання

14.16 Робочий нехарчового виробництва

14.17 Машиніст будівельної техніки

14.21 Інженер з техніки безпеки

14.22 Машиніст холодильних установок

Підтримуючий персонал

15.1 Начальник служби безпеки

15.2 Начальник АХО

15.3 Співробітник служби безпеки

15.5 Контролер (охоронець)

15.6 Контролер у торговому залі

Інженерно-технічний персонал

16.1 Начальник відділу стандартизації та контролю

16.2 Фахівець зі стандартизації

16.3 Керівник служби замовника

16.4 Начальник проектно-технічного відділу

4-те видання, доповнене
(Затв. Постановою Мінпраці РФ від 21 серпня 1998 р. N 37)

Зі змінами та доповненнями від:

21 січня, 4 серпня 2000 р., 20 квітня 2001 р., 31 травня, 20 червня 2002 р., 28 липня, 12 листопада 2003 р., 25 липня 2005 р., 7 листопада 2006 р., 17 вересня 2007 р. , 29 квітня 2008 р., 14 березня 2011 р., 15 травня 2013 р., 12 лютого 2014 р., 27 березня 2018 р.

Кваліфікаційний довідник посад керівників, фахівців та інших службовців є нормативним документом, розробленим Інститутом праці та затвердженим постановою Мінпраці України від 21 серпня 1998 р. N 37. У видання включені доповнення, внесені постановами Мінпраці Росії від 24 грудня 1998 р. N . 22 лютого 1999 р. N 3 , від 21 січня 2000 р. N 7 , від 4 серпня 2000 р. N 57 , 20 квітня 2001 р. N 35 , від 31 травня 2002 р. та від 20 червня 2002 р. N 44 . Довідник рекомендований для застосування на підприємствах, в установах та організаціях різних галузей економіки незалежно від форм власності та організаційно-правових форм з метою забезпечення правильного підбору, розміщення та використання кадрів.

Новий Кваліфікаційний довідник має забезпечити раціональний поділ праці, створити дієвий механізм розмежування функцій, повноважень та відповідальності на основі чіткої регламентації трудової діяльності працівників у сучасних умовах. Довідник містить нові кваліфікаційні характеристики посад службовців, пов'язані з розвитком ринкових відносин. Усі кваліфікаційні характеристики, що раніше діяли, переглянуті, в них внесені істотні зміни у зв'язку з здійснюваними в країні перетвореннями та з урахуванням практики застосування характеристик.

У кваліфікаційних характеристиках проведено уніфікацію нормативів регламентації праці працівників для забезпечення єдиного підходу до підбору персоналу відповідної кваліфікації та дотримання єдиних принципів тарифікації робіт, що ґрунтуються на їх складності. У Кваліфікаційних характеристиках враховано нові законодавчі та нормативні правові акти Російської Федерації.

Кваліфікаційний довідник посад керівників, спеціалістів та інших службовців

загальні положення

1. Кваліфікаційний довідник посад керівників, спеціалістів та інших службовців (технічних виконавців) призначений для вирішення питань, пов'язаних з регулюванням трудових відносин, забезпеченням ефективної системи управління персоналом на підприємствах*(1), в установах та організаціях різних галузей економіки незалежно від форм власності та організаційно-правових форм діяльності.

Кваліфікаційні характеристики, включені до цього випуску Довідника, є нормативними документами, призначеними для обґрунтування раціонального поділу та організації праці, правильного підбору, розстановки та використання кадрів, забезпечення єдності при визначенні посадових обов'язків працівників та кваліфікаційних вимог, що пред'являються до них, а також прийнятих рішень про відповідність займаним посадам під час проведення атестації керівників та фахівців.

2. В основу побудови Довідника покладено посадову ознаку, оскільки вимоги до кваліфікації працівників визначаються їх посадовими обов'язками, які, своєю чергою, зумовлюють найменування посад.

Довідник розроблено відповідно до прийнятої класифікації службовців на три категорії: керівників, спеціалістів та інших службовців (технічних виконавців). Віднесення службовців до категорій здійснюється залежно від характеру робіт, що переважно виконуються, що становлять зміст праці працівника (організаційно-адміністративні, аналітико-конструктивні, інформаційно-технічні).

Найменування посад службовців, кваліфікаційні характеристики яких включені до Довідника, встановлені відповідно до Загальноросійського класифікатора професій робітників, посад службовців та тарифних розрядів ОК-016-94 (ОКПДТР), введеним у дію з 1 січня 1996 року.

3. Кваліфікаційний довідник містить два розділи. У першому розділі наводяться кваліфікаційні характеристики загальногалузевих посад керівників, спеціалістів та інших службовців (технічних виконавців), поширених на підприємствах, установах і організаціях, передусім виробничих галузей економіки, зокрема які перебувають у бюджетному фінансуванні. Другий розділ містить кваліфікаційні характеристики посад працівників, зайнятих у науково-дослідних установах, конструкторських, технологічних, проектних та розвідувальних організаціях, а також редакційно-видавничих підрозділах.

4. Кваліфікаційні характеристики на підприємствах, в установах та організаціях можуть застосовуватись як нормативні документи прямої дії або служити основою для розробки внутрішніх організаційно-розпорядчих документів - посадових інструкцій, що містять конкретний перелік посадових обов'язків працівників з урахуванням особливостей організації виробництва, праці та управління, а також їхніх прав та відповідальності. За потреби обов'язки, включені до характеристики певної посади, можуть бути розподілені між кількома виконавцями.

Оскільки кваліфікаційні характеристики поширюються на працівників підприємств, установ та організацій незалежно від їхньої галузевої належності та відомчої підпорядкованості, у них представлені найбільш характерні для кожної посади роботи. Тому при розробці посадових інструкцій допускається уточнення переліку робіт, які властиві відповідній посаді у конкретних організаційно-технічних умовах, та встановлюються вимоги до необхідної спеціальної підготовки працівників.

У процесі організаційно-технічного та економічного розвитку, освоєння сучасних управлінських технологій, впровадження новітніх технічних засобів, проведення заходів щодо вдосконалення організації та підвищення ефективності праці можливе розширення кола обов'язків працівників порівняно із встановленими відповідною характеристикою. У цих випадках без зміни посадового найменування працівнику може бути доручено виконання обов'язків, передбачених характеристиками інших посад, близьких за змістом робіт, рівних за складністю, виконання яких не потребує іншої спеціальності та кваліфікації.

5. Кваліфікаційна характеристика кожної посади має три розділи.

У розділі "Посадові обов'язки" встановлені основні трудові функції, які можуть бути доручені повністю або частково працівникові, який обіймає цю посаду з урахуванням технологічної однорідності та взаємопов'язаності робіт, що дозволяють забезпечити оптимальну спеціалізацію службовців.

У розділі "Повинен знати" містяться основні вимоги до працівника щодо спеціальних знань, а також знань законодавчих та нормативних правових актів, положень, інструкцій та інших керівних матеріалів, методів та засобів, які працівник повинен застосовувати під час виконання посадових обов'язків.

У розділі "Вимоги до кваліфікації" визначено рівень професійної підготовки працівника, необхідної для виконання передбачених посадових обов'язків та вимоги до стажу роботи. p align="justify"> Рівні необхідної професійної підготовки наведені відповідно до Закону Російської Федерації "Про освіту".

6. У характеристиках посад спеціалістів передбачається в межах однієї і тієї ж посади без зміни її найменування внутрішньопосадове кваліфікаційне категорування з оплати праці.

Кваліфікаційні категорії з праці спеціалістів встановлюються керівником підприємства, установи, організації. При цьому враховуються ступінь самостійності працівника при виконанні посадових обов'язків, його відповідальність за прийняті рішення, ставлення до роботи, ефективність та якість праці, а також професійні знання, досвід практичної діяльності, який визначається стажем роботи за спеціальністю та ін.

7. До Довідника не включено кваліфікаційні характеристики похідних посад (старших та провідних фахівців, а також заступників керівників підрозділів). Посадові обов'язки цих працівників, вимоги до їх знань та кваліфікації визначаються на основі характеристик, що містяться в Довіднику, відповідних базових посад.

Питання розподілу посадових обов'язків заступників керівників підприємств, установ та організацій вирішується виходячи з внутрішніх організаційно-розпорядчих документів.

Застосування посадового найменування "старший" можливе за умови, якщо працівник поряд з виконанням обов'язків, передбачених на посаді, здійснює керівництво підлеглими йому виконавцями. Посада "старшого" може встановлюватися як виняток і за відсутності виконавців у безпосередньому підпорядкуванні працівника, якщо на нього покладаються функції керівництва самостійною ділянкою роботи. Для посад спеціалістів, за якими передбачаються кваліфікаційні категорії, посадове найменування "старший" не застосовується. У цих випадках функції керівництва підлеглими виконавцями покладаються на спеціаліста І кваліфікаційної категорії.

Посадові обов'язки "провідних" встановлюються на основі характеристик відповідних посад спеціалістів. Крім того, на них покладаються функції керівника та відповідального виконавця робіт за одним із напрямків діяльності підприємства, установи, організації або їх структурних підрозділів або обов'язки з координації та методичного керівництва групами виконавців, які утворюються у відділах (бюро) з урахуванням раціонального поділу праці в конкретних організаційно -технічні умови. Вимоги до необхідного стажу роботи підвищуються на 2-3 роки, порівняно з передбаченими для фахівців І кваліфікаційної категорії. Посадові обов'язки, вимоги до знань та кваліфікації заступників керівників структурних підрозділів визначаються з урахуванням характеристик відповідних посад керівників.

Кваліфікаційні характеристики посад начальників (завідувачів) відділів є основою щодо посадових обов'язків, вимог до знань і кваліфікації керівників відповідних бюро, коли вони створюються замість функціональних відділів (з урахуванням галузевих особливостей).

8. Відповідність фактично виконуваних обов'язків та кваліфікації працівників вимогам посадових характеристик визначається атестаційною комісією відповідно до чинного положення про порядок проведення атестації. При цьому особлива увага приділяється якісному та ефективному виконанню робіт.

9. Необхідність забезпечення безпеки життя та здоров'я працівників у процесі трудової діяльності висуває проблеми охорони праці та довкілля до невідкладних соціальних завдань, вирішення яких безпосередньо пов'язане з дотриманням керівниками та кожним працівником підприємства, установи, організації чинних законодавчих, міжгалузевих та інших нормативних правових актів з охорони праці, екологічних стандартів та нормативів.

У зв'язку з цим посадовими обов'язками службовців (керівників, спеціалістів та технічних виконавців) поряд з виконанням функцій, передбачених відповідною кваліфікаційною характеристикою посади, передбачено обов'язкове дотримання на кожному робочому місці вимог з охорони праці, а посадовими обов'язками керівників – забезпечення здорових та безпечних умов підлеглих виконавців, і навіть контролю над дотриманням ними вимог законодавчих і нормативних правових актів з охорони праці.

При призначенні на посаду необхідно враховувати вимоги до знання працівником відповідних стандартів безпеки праці, екологічного законодавства, норм, правил та інструкцій з охорони праці, засобів колективного та індивідуального захисту від впливу небезпечних та шкідливих виробничих факторів.

10. Особи, які не мають спеціальної підготовки або стажу роботи, встановлених вимогами до кваліфікації, але мають достатній практичний досвід і виконують якісно та в повному обсязі покладені на них посадові обов'язки, за рекомендацією атестаційної комісії у порядку виключення можуть бути призначені на відповідні посади так само , а також особи, які мають спеціальну підготовку та стаж роботи.

« Звільнення керівника підприємства з будь-якою організаційною формою за власним бажанням регламентовано Трудовим Кодексом та базується на... »

Продовольчі професії Які професії пов'язані з їжею

« «Не кочегари ми, не теслярі, але жалю гірких немає…» Жалів із цього приводу, і справді, мало. Небагато часу минуло відтоді, як у нашій... »

Класифікація скляного посуду

« В арсеналі кожної господині можна знайти посуд усіх видів, сортів та призначень. Одним із найважливіших факторів при виборі будь-якого посуду є... »