Мотивація праці. навчальний посібник. Психологічні основи мотивації персоналу Чинники, що впливають мотивацію персоналу

1. Вивчення мотивації та мотивів людини. Методи вивчення мотивації та мотивів

Виконання завдань, які стоять перед психологічною наукою, певною мірою залежить від того, наскільки успішним буде вивчення різних сторін людської активності, закономірностей її зміни та можливостей регулювання у потрібному напрямку.

Розглядаючи мотивацію людини як психологічний феномен, вчені зіткнулися з багатьма труднощами, що вимагало від науки більш інтенсивної розробки проблематики людини як у теоретичному, так і практичному відношенні. Стала очевиднішою необхідність пізнання закономірностей функціонування психіки та знання того, як вони зумовлюють поведінку людини в різних ситуаціях.

Як відомо, психічний розвиток людини відбувається в умовах дуже складного та різноманітного співвідношення біологічного та соціального, воно визначається взаємозв'язком органічних задатків та діяльності індивіда, що реалізується в конкретних соціально-історичних умовах (Брушлінський А.Б., 1974). Будучи включеною до історично склалися форми діяльності людей, будь-яка діяльність людини підпорядковується законам у суспільному розвиткові.

Вивчення мотиваційних процесів в людини є, насправді, вивчення особистості її діяльності. Специфіка людської діяльності полягає в тому, що вона завжди цілеспрямована. Здатність до цілепокладання - одна з важливих особливостей людини як розумної істоти. Висловлюючи активну бік свідомості і нерідко визначаючи спосіб і характер дій людини, мета, яку людина ставить собі, інтегрує у єдине ціле складну структуру регулятивних процесів поведінки, визначає те, що людина робить цей вчинок, а чи не інший. Велику увагу взаємозв'язку мотивів та цілей діяльності приділяє С.Л. Рубінштейн. Саме ця обставина, на його думку, визначає свідоме психічне життя індивіда, проводить через неї хоч і змінну стосовно обставин, але все ж таки єдину життєву лінію. І саме тому щодо мотивації слід належну увагу приділити психологічному аналізу діяльності.

Обумовленість психіки людини формами діяльності, що історично склалися, передбачає необхідність розгляду проблеми мотивації також з боку зв'язку і взаємозумовленості діяльності і свідомості. Активність людської діяльності визначається не тільки життєвою потребою організму, але також зумовлена усвідомленням залежності задоволення індивідуальних запитів від виконання певних дій, спрямованих на задоволення як потреб самої людини, так і потреб суспільства… Цим наголошується на найважливішій ролі свідомості в діяльності людини як істоти суспільної за своєю природою .

П.М.Якобсон звертає увагу на очевидну необхідність власне психологічних (на противагу нейрофізіологічному) способів причинного пояснення поведінки людини. Неможливо, наприклад, назвати причиною злочинної поведінки нестійкість нервової системи, оскільки залишається незрозумілим, чому багато людей з подібними психофізіологічними даними таких вчинків не роблять.

Протягом більш ніж півстолітнього періоду на заході було проведено багато досліджень з проблеми мотивації поведінки, які розвивалися в основному в рамках трьох напрямків: біхевіоризму, психоаналізу, гештальтпсихології, а також пізніших та сучасних модифікацій цих течій. Багато зарубіжні теорії мотивації побудовані виходячи з експериментів із тваринами, у деяких випадках пряма екстраполяція на людину неможлива. Крім того, постає питання: чи можна взагалі ці теорії розглядати як істинно мотиваційні? Чи не є біологічними теоріями детермінації поведінки?

Зростаючий інтерес до психології особистості, до складних динамічних змін у її діяльності та вчинках робить вивчення мотивації поведінки людини нагальним завданням психологічної науки. Очевидно, що потрібний критичний розгляд існуючих точок зору на проблему та пошук нового підходу до її вирішення. Цьому буде приділено увагу у наступних лекціях та семінарських заняттях.

Наскільки важливе знання людьми мотивів один одного, особливо у спільній діяльності, відоме всім. Проте виявлення підстав дій та вчинків людини – справа не проста, пов'язана як з об'єктивними, так і суб'єктивними труднощами. Вивчення психологічного складу людини включає з'ясування таких питань:

Які потреби притаманні цій людині;

За допомогою яких коштів він вважає за краще задовольнити свої потреби;

Які ситуації чи стани запускають ту чи іншу поведінку;

Що сильніше впливає мотивацію – наявні потреби чи почуття обов'язку, відповідальності;

Яка спрямованість особистості.

Відповідь більшість цих питань можна отримати, лише використовуючи різноподібні методи вивчення мотивів і особистості.

Психологами розроблено кілька підходів до вивчення мотивації та мотивів людини: експеримент, спостереження, бесіда, опитування, анкетування, аналіз продуктів діяльності та ін. Всі ці методи можна поділити на три групи:

1. Опитування суб'єкта, що здійснюється в тій чи іншій формі;

2. Оцінка поведінки та її причин з боку (метод спостереження);

3. Експериментальні методи.

Крім цього, розрізняють три загальні методичні підходи до вивчення мотивів: непрямий, прямий та проективний.

При першому підході процедура дослідження вимагає від випробуваного таких дій, діагностичний задум яких випробуваного залишається нерозгаданим. Наприклад, вихідним пунктом мотиваційного тесту за контрольованих умов може бути вибірковість у запам'ятовуванні подій, неоднакова обізнаність у різних галузях, інтенсивність прагнення чогось.

Процедури непрямого підходу до вивчення мотивів іноді називають об'єктивними тестами. Методологія таких тестів розроблена недостатньо, і процедури непрямого підходу поки не знайшли широкого застосування.

Другий, прямий, підхід ґрунтується на власних висловлюваннях обстежуваних… Ця процедура має серйозні недоліки. По-перше, відповіді можуть бути спотворені (несвідомо) або свідомо фальсифіковані випробуваним, по-друге, відповіді вимагають самооцінки, що пов'язано з багатьма труднощами.

Дотримання загальних методичних принципів опитування та ретельне опрацювання самих тестів можуть запобігти впливу більшості причин, що призводять до спотворення поведінки, або своєчасно розкрити ці спотворення.

Проблема самооцінки може бути усунена, якщо тест складений правильно і його питання не вимагають глибокого самоаналізу.

Третій підхід до вивчення мотивів полягає в тому, що випробуваному пропонується багатозначний матеріал. Ці багатозначні ситуації по-різному сприймаються випробуваними з різною мотиваційною сферою… Істотним недоліком даних процедур і те, що висловлювання обстежуваних досить довільно можуть трактуватися експериментатором і немає об'єктивних критеріїв.

У практиці вивчення мотивів поведінки найбільше застосування знайшли опитувальні листи та тести, що реалізують другий підхід. Інформація, що отримується при цій процедурі, має характер безпосередніх реакцій на вербальні індикатори. Як індикатори використовуються питання, на які випробуваний відповідає ствердно чи негативно, чи висловлювання, що він вважає вірними чи неправильними. Можливі відповіді зазвичай даються заздалегідь та вимагають лише позначки умовним знаком.

Тести з вивчення мотивів побудовані з урахуванням припущення, що причини, які спонукають поведінка, усвідомлюються людиною і може бути якісно оцінені. Таким чином, тести мотивів є психометричними процедурами, спрямованими на певні ступені виразності індикату.

Характер мотивів визначається у вигляді великої кількості окремих індикаторів (від 15 до 40), мають одну спрямованість. Відповідь на один індикатор не вважається досить надійною.

Велика кількість індикаторів сприяє точності структурної та вимірювальної моделей.

Проте, ідеальних методів, які б дозволяли простежити весь процес побудови мотивів, виявити його суттєві моменти і тим самим – структуру мотиву конкретної дії чи вчинку. Практично ні. В основному способи спрямовані на виявлення особистісних диспозицій (властивостей особистості, установок), які як домінуючі тенденції, можуть вплинути на прийняття рішення та формування наміру, але зовсім не відомо, чи вплинули вони на рішення саме в даному випадку.

Слід зазначити, що виявлення мотивів людини справа важка, але з безнадійне. Воно вимагає комплексного використання різних методик, що дозволяють виявляти глибинні причини поведінки людини (потреби, мотиваційні установки, стан на даний момент), а не лише цілі. Однак при цьому слід все ж таки враховувати, що, як і будь-яка психологічна діагностика, визначення мотиву поведінки - це імовірнісний процес, що не дає у ряді випадків стовідсоткової гарантії правильності діагнозу.

2. Характеристика основних теорій мотивації у вітчизняній та зарубіжній психології

Науковому вивченню причин активності людини і тварин, їх детермінації започаткували ще великі мислителі давнини - Аристотель, Геракліт, Демокріт, Лукрецій, Платон, Сократ, які згадували про «потрібність як вчительці життя». Демокріт, наприклад, розглядав потребу (потребу) як основну рушійну силу, яка не тільки привела в дію емоційні переживання, але зробила розум людини витонченою, дозволила набути мови, мови та звички до праці. Поза потребами людина не змогла б вийти з дикого стану.

Геракліт докладно розглядав спонукальні сили, потяги, потреби. На його думку, потреби визначаються умовами життя, тому свині радіють бруду, віслюки віддають перевагу солому, птахи купаються в пилу і золі тощо. веде до її ослаблення. У той самий час поміркованість у задоволенні потреб сприяє розвитку та вдосконаленню інтелектуальних здібностей людини.

Сократ писав у тому, що кожній людині властиві потреби, бажання, прагнення. При цьому головне полягає не в тому, якими є прагнення людини, а в тому, яке місце вони займають у його житті. Людина не може подолати свою природу і вийти з-під залежності від інших людей, якщо вона не в змозі керувати своїми потребами, бажаннями та поведінкою. Люди, не здатні приборкувати свої спонукання, є рабами тілесних пристрастей та зовнішньої дійсності. Тому людина має прагнути мінімізації потреб і задовольняти їх лише тоді, коли вони стають справді нагальними. Все це наблизило б людину до богоподібного стану, і головні зусилля волі і розуму він міг би спрямовувати на пошуки істини та сенсу життя.

У Платона потреби, потяги і пристрасті утворюють «бажаючу або нижчу» душу, яка подібна до стада і вимагає керівництва з боку «розумної та благородної душі».

Аристотель зробив значний крок уперед у поясненні механізмів поведінки людини. Він вважав, що прагнення завжди пов'язані з метою, у якій у формі образу чи думки представлений об'єкт, що має для організму корисне чи шкідливе значення. З іншого боку, прагнення визначаються потребами та пов'язаними з ними почуттями задоволення та невдоволення, функція яких полягає в тому, щоб повідомляти та оцінювати придатність чи непридатність даного об'єкта для життя організму. Таким чином, будь-який вольовий рух та емоційний стан, що визначають активність людини, мають природні підстави.

Близькі до цих поглядів та погляди Лукреція. Джерелами волі, на його думку, є бажання, які з потреб.

Голландський філософ Б. Спіноза вважав головною спонукальною силою поведінки афекти, до яких він відносив насамперед потяги, пов'язані як з тілом, так і з душею. Якщо потяг усвідомлюється, воно перетворюється на бажання.

Особливого значення надавали потребам як основним джерелам активності людини французькі матеріалісти кінця Х століття, Е. Кондильяк розумів потреби як занепокоєння, що викликається відсутністю чогось, що веде до задоволення. Завдяки потребам, вважав він, виникають усі душевні та тілесні звички.

П. Гольбах також підкреслював певну роль потреб у житті, але робив це глибше і послідовніше. Потреби, писав він, виступають рушійним чинником наших пристрастей, волі, розумової активності. Через мотиви, що являють собою реальні або уявні предмети, з якими пов'язане благополуччя організму, потреби приводять у дію наш розум, почуття і волю і направляють їх до того, щоб вжити певних заходів для підтримки існування організму. Потреби людини безперервні, і ця обставина служить джерелом її постійної активності, П. Гольбах у вченні про потреби стверджував, що для пояснення активності людини досить од них зовнішніх причин, і повністю відкидав традиційне уявлення ідеалізму про спонтанну активність свідомості, пізнавальну, емоційну та діяльність.

К. Гельвецький джерелом активності людини вважав пристрасті. Фізичні, чи природні, пристрасті виникають через задоволення чи незадоволення потреб. Останні він ототожнював із відчуттями.

Велику роль потреб у розумінні поведінки людини відводив Н.Г. Чернишевський. Тільки через них, вважав він, можна зрозуміти ставлення суб'єкта до об'єкта, визначити роль матеріально-економічних умов для психічного та морального розвитку особистості. З розвитком потреб він пов'язував і розвиток пізнавальних здібностей. Первинними є органічні потреби, задоволення яких веде до появи морально-естетичних потреб. Тварини наділяються лише фізичними потребами, які визначають їх поведінка і психічне життя.

Також значну роль психічної активності людини відводив потребам Р. Вудвортс. Завдяки їм організм виявляється чутливим до одних стимулів і байдужим до інших, що, таким чином, не тільки визначає характер рухових реакцій, а й впливає на сприйняття навколишнього світу (тут замикаються погляди Р. Вудвортса та А.А. Ухтомського на домінанту і, суті, розглядається потреба як домінантне вогнище збудження).

У 20-ті і наступні роки нашого століття в західній психології з'являються теорії мотивації, що стосуються тільки людини (К. Левін, Г. Олпорт). Тут, поряд з органічними, виділено вторинні (психогенні) потреби, що виникають у результаті навчання та виховання (Г. Мюррей). До них віднесені потреба у досягненні успіху, в афіліації та агресії, потреба у незалежності та протидії, у повазі та захисті, у домінуванні та приверненні уваги, потреба уникнення невдач та шкідливих впливів тощо. д. Свою класифікацію потреб дав і А. Маслоу (A. Maslow, 1954).

Як бачимо у ХХ столітті поняття «мотивація» залишається тісно пов'язаним із поняттям «потреби». При цьому потребні теорії мотивації протиставлялися поглядам на мотивацію біхевіористів, згідно з якими поведінка розгортається за схемою «стимул - реакція».

Біхевіористи зазначали, що термін „мотивація” надто загальний та недостатньо науковий, що експериментальна психологія під цією назвою фактично вивчає потреби, потяги (драйви), що мають суто фізіологічну природу. Біхевіористи пояснюють поведінку через схему «стимул – реакція», розглядаючи подразник як активне джерело реакції організму. Їх проблема мотивації не варто, оскільки, з погляду, динамічною умовою поведінки є реактивність організму, т. е. його здатність відповідати специфічним чином на подразники. Правда, при цьому зазначається, що організм не завжди реагує на стимул, що впливає ззовні, у зв'язку з чим у схему введений фактор (названий мотивацією), що пояснює відмінності в реактивності. Але знову цей фактор звівся до суто фізіологічних механізмів: відмінності у чутливості організму до цього стимулу, тобто до порогів відчуттів. Виходячи з цього, мотивацію стали розуміти як стан, функція якого у зниженні порога реактивності організму на деякі подразники. І тут мотив розглядається як енергізатор чи сенсибілізатор.

Найбільш видатний представник динамічної психології американець Р. Вудвортс (R. Woodworth, 1918), критикуючи біхевіористів, трактував відповідь на зовнішній вплив як складний і мінливий акт, в якому інтегруються минулий досвід і своєрідність зовнішніх і внутрішніх умов готівки. Цей синтез досягається завдяки психічній активності, основою якої є прагнення мети (потреба).

У повсякденному житті прийнято вважати, що поведінка людини визначається планом і прагненням реалізувати цей план, досягти мети. Ця схема, як зазначає Ж. Нюттен (J. Nutten, 1984), відповідає реальності і враховує складну людину поведінку, в той час як біхевіористи в якості моделі приймають лише елементарну психічну реакцію. Необхідно пам'ятати, пише Ж. Нюттен, що поведінка - це ще й пошук відсутніх або ще не існуючих ситуацій та предметів, а не просто реагування на них. На цьому й ґрунтуються погляди психологів, які розглядають мотивацію як самостійний специфічний механізм організації поведінки людини та тварин.

Ще У. Джемс наприкінці минулого століття виділив кілька типів прийняття рішення (формування наміру, прагнення дії) як свідомого навмисного мотиваційного акта. Об'єкти думки, які затримують остаточну дію чи сприяють йому, він називає підставами, чи мотивами, даного рішення.

У другій половині ХХ століття з'явилися мотиваційні концепції Дж. Роттера (J. Rotter, 1954), Г. Келлі (G. Kelly, 1955), Х. Хекхаузена (H. Heckhausen, 1955), Дж. Аткінсона (J. Atkinson, 1964) ), Д. Макклелланда (D. McClelland, 1971), для яких характерним є визнання провідної ролі свідомості у детермінації поведінки людини. Когнітивні теорії мотивації спричинили введення у науковий побут нових мотиваційних понять: соціальні потреби, життєві цілі, когнітивні чинники, когнітивний дисонанс, цінності, очікування успіху, страх невдачі, рівень домагань.

Р. Кеттелл (R. Cattel, 1957) побудував «динамічні ґрати устремлінь». Він виділив мотиваційні диспозиції типу «ергів» (від грец. егgon - енергія, робота), у яких бачив свого роду біологічно зумовлені потяги, і «енграми» природа яких міститься над біологічної структурі, а історії життя суб'єкта.

У багатьох зарубіжних мотиваційних концепціях центральним психічним процесом, що пояснює поведінку, стає ухвалення рішення.

Психоаналітичні теорії мотивації. Новий етап вивчення детермінації поведінки почався наприкінці ХIХ століття у зв'язку з появою вчення Зигмунда Ф. (S. Freud, 1895) про несвідоме та потяг людини. Він надавав вирішальну роль організації поведінки несвідомому ядру психічної життя, утвореному сильними потягами. Здебільшого сексуальними (лібідо) і агресивними, потребують безпосереднього задоволення і блоковані цензором особистості - «Над-Я», т. е. інтеріоризованими під час соціалізації індивіда соціальними нормами та цінностями. Якщо в У. Джемса мотивація вирішальною мірою пов'язувалася з свідомим прийняттям рішення (з урахуванням багатьох зовнішніх і внутрішніх чинників), то З. Фрейда та її послідовників у детермінації поведінки вирішальна роль відводилася несвідомому, придушення спонукань якого із боку «Над-Я» призводить до неврозів.

У цьому напрямі розробляв свою теорію і У. Макдауголл (W. McDougall, 1923), який вважав, що в людини є вісімнадцять інстинктів. Він висунув «гормічну» концепцію, згідно з якою рушійною силою поведінки, у тому числі й соціальної, є особлива вроджена (інстинктивна) енергія («горне»), що визначає характер сприйняття об'єктів, що створює емоційне збудження та спрямовує розумові та тілесні дії організму до мети. Кожному інстинкту відповідає своя емоція, яка з короткочасного стану перетворюється на почуття як стійку та організовану систему диспозицій – схильностей до дії. Таким чином, він намагався пояснити поведінку індивіда спочатку закладеним у глибинах його психофізіологічної організації прагненням до мети.

Ряд зарубіжних психологів розглядають стадіальність мотиваційного процесу у рамках гештальт-підходу. Мова йде про цикл контакту, суттю якого є актуалізація і задоволення потреби при взаємодії людини із зовнішнім середовищем: домінуюча потреба з'являється на передньому плані свідомості як фігура на тлі особистого досвіду і, задоволена, знову розчиняється у тлі. У цьому вся процесі виділяється до шести фаз: відчуття стимулу його усвідомлення - порушення (рішення, виникнення спонукання) - початок дії - контакт із об'єктом - відступ (повернення до вихідного стану). У цьому зазначені фази можуть чітко диференціюватися чи накладатися друг на друга.

Серед вітчизняних психологів початку ХХ століття, які порушували питання мотивації поведінки людини, слід зазначити передусім А. Ф. Лазурського, який опублікував у 1906 році книгу «Нарис науки про характери». У ній досить велике місце відводиться докладному обговоренню питань, пов'язаних з бажаннями та потягами, боротьбою мотивів та прийняттям рішень, стійкістю рішень (намірів) та здатністю до внутрішньої затримки спонукальних імпульсів; висловлені становища не втратили актуальності й у час.

Про потяги, бажання і «хотіння» людини, у зв'язку з питаннями про волю і в лівих актах, міркував у своїх роботах і інший великий вітчизняний психолог Н. Н. Ланге (1914). Зокрема, він дав своє розуміння відмінностей потягів від «хотінь», вважаючи, що останні – це потяг, що переходить в активні дії. Він «хотіння» - це діяльна воля .

У 20-х і пізніше питання мотивації поведінки розглядав В.М. Воровський (1927), Н.Ю. Войтоніс (1929, 1935), що стояв на біологізаторських позиціях. Л.С. Виготський у своїх роботах теж не залишив поза увагою проблему детермінації та мотивації поведінки людини. Так, у навчальному посібнику «Педологія підлітка» (1930) він відводить велику главу питання про сутність інтересів та їх зміну у підлітковому віці. Він вважав, що проблема співвідношення потягів та інтересів є ключем до розуміння психічного розвитку підлітка, яке обумовлено насамперед еволюцією інтересів та поведінки дитини, зміною структури спрямованості її поведінки. Незважаючи на деяку однобічність у питанні про інтереси, безперечно позитивним у його поглядах було переконання, що інтереси не є навичками, як вважали на той час багато психологів. В іншій роботі – «Історії розвитку вищих психічних функцій – Л. С. Виготський приділяє велику увагу питанню про «боротьбу мотивів». Одним із перших він став розділяти мотив та стимул, говорив про довільну мотивацію. У 40-ті роки мотивацію, з позиції «теорії установки», розглядав Д.Н. Узнадзе (1966), який говорив, що джерелом активності є потреба, яку він розумів дуже широко, а саме як те, що є потрібним для організму, але чим він на даний момент не має.

Розробка та розвиток теорії мотивації велася так само відомим вітчизняним психологом О.М. Леонтьєвим. Відмінність цієї теорії полягає в тому, що вона спирається на основні принципи діалектичного матеріалізму і використовує головну тезу цього філософського спрямування: не свідомість визначає буття, діяльність людини, а навпаки, буття, діяльність людини визначає її свідомість. Леонтьєв запропонував таку схему діяльності: діяльність – дію – операція – психофізіологічні функції. Схема співвідноситься із структурою мотиваційної сфери (мотив – мета - умова).

Основним поняттям цієї теорії є діяльність, свідомість та особистість. Центральне місце у цій ієрархічній побудові займає дію, що є основною одиницею аналізу діяльності. Дія – це процес, спрямований реалізацію мети, яка, своєю чергою, можна визначити як образ бажаного результату. Таким чином, дія – свідомий прояв активності людини. Основними характеристиками поняття «дія» є чотири компоненти. По-перше, дія включає як необхідний компонент акт свідомості у вигляді постановки та утримання мети. По-друге, дія – це це й акт поведінки. По-третє, психологічна теорія діяльності через поняття дії запроваджує принцип активності, протиставляючи його принципу реактивності. Поняття «реактивність» має на увазі дію у відповідь або реакцію на вплив будь-якого стимулу. По-четверте, поняття «дія» виводить діяльність людини у предметний та соціальний світ.

З характеристик поняття «дія» як основного елемента аналізу діяльності формуються основні принципи психологічної теорії діяльності:

1. Свідомість неспроможна розглядатися як замкнене у собі: воно має виявлятися у діяльності (принцип «розмивання» кола свідомості).

2. Поведінка не можна розглядати у відриві від свідомості людини (принцип єдності свідомості та поведінки).

3. Діяльність – це активний, цілеспрямований процес (принцип активності).

4. Дії людини предметні, їх цілі носять соціальний характер (принцип предметної людської діяльності та принцип її соціальної обумовленості).

Саме собою дію неспроможна розглядатися як елемент початкового рівня, з якого формується діяльність. Дії - складний елемент, який часто сам складається з багатьох дрібніших. Такий стан пояснюється тим, що кожна дія обумовлена метою. Цілі людини не тільки різноманітні, а й різномаштабні. Є великі цілі, які діляться більш дрібні приватні цілі, а ті, своєю чергою, можуть ділитися більш дрібні приватні цілі тощо.

Кожне дію то, можливо виконано по-різному, тобто. за допомогою різних методів. Спосіб виконання дії називається операцією. У свою чергу, спосіб виконання дії залежить від умов. У різних умовах досягнення однієї й тієї ж мети можна використовувати різні операції. Умови - як зовнішні обставини, так і можливості самого чинного суб'єкта. Тому мета цієї теорії – завдання. Операції – більші одиниці діяльності, ніж події. Операції мало усвідомлюються чи зовсім не усвідомлюються. Рівень операцій – рівень автоматичних дій та навичок. Існує два шляхи формування операцій: 1) шляхом адаптації та пристосування до умов проживання та діяльності; 2) свідомі дії, які стали навичками завдяки автоматизації. Перший шлях мало усвідомлюється, другий перебуває межі свідомості. Важко виділити чітку грань між операціями та діями.

Третій рівень структури діяльності - психофізіологічні функції – фізіологічні механізми забезпечення психічних процесів, отже, людина – біосоціальна істота. Перебіг психічних процесів невіддільне від процесів фізіологічного рівня, що забезпечує можливості організму, без яких більшість психічних функцій не може здійснюватися. Це здібності до відчуття, моторні можливості, можливість фіксації слідів минулих впливів і ряд вроджених механізмів. Психофізіологічні функції становлять органічний фундамент процесів діяльності. Без них неможливі як конкретні дії, а й постановка завдань з їхньої здійснення.

У багатьох зарубіжних та вітчизняних мотиваційних концепціях центральним психічним процесом, що пояснює поведінку, є ухвалення рішення. Недоліком цих теорій мотивації є розгляд лише окремих сторін мотиваційного процесу без спроб їх об'єднання. Це з тим, що й автори заперечують принципову можливість створення універсальної теорії мотивації, однаково задовільно пояснює поведінка тварин і людини.

Список використаної литературы:

1. Загальна психологія: підручник для студентів вис. уч. закладів./С.Д. Максименко, Г.В. Вештеюнас, В.В. Клименка, В.А. Соловієнко - М.: "Рефл-бук", К.: "Ваклер", 2000. - 528 с.

2. Ділігенський Г.Г. Проблеми теорії людських потреб// Питання філософії. - 1984. - № 4. - С.19-25.

3. Ільїн Є.П. Мотивація та мотиви - СПб: Пітер, 2000. - 512 с.

4. Занюк Сергій. Психологія мотивації. - К.: Ельга-Н, Ніка-центр - 2001. - 352 с.

5. Хекхаузен Х. Мотивація та діяльність: Т.1; Пров. з ньому. / Под ред. Б.М. Величковського. - М.: Педагогіка, 1986.-408с.

Розглянуто базисні концепції та психологічні аспекти мотивації праці, методи стимулювання працівників та мотиваційні ресурси управління організацією* Викладено систему діагностики мотивації праці персоналу, запропоновану автором у результаті проведених ним досліджень з вивчення даного питання на підприємствах різних форм власності та сфер діяльності. Ця інформація дозволить майбутнім керівникам вибрати з різноманіття ресурсів, методів і схем управління найбільш підходящу їм систему формування мотиваційного механізму з урахуванням специфіки їх сфери діяльності та застосувати її збільшення продуктивність праці працівників.
Для бакалаврів економічних, управлінських та соціологічних напрямів, у тому числі 080400 "Управління персоналом", 080200 "Менеджмент", магістрів, аспірантів, викладачів. Також буде корисним усім, хто цікавиться соціально-економічними аспектами ефективності трудової діяльності.

Сутність та функції трудової мотивації.

Дослідження еволюції теоретичних уявлень про зміст та регулювання мотиваційних процесів у сфері праці показали, що в міру соціально-економічного розвитку суспільства змінювався і напрямок вектора мотиваційних впливів. Від початкової орієнтації суворо підвищення продуктивність праці, тобто. стимулювання фізичної активності, мотивація поступово почала спрямовуватися на збільшення якості праці та стимулювання творчого потенціалу, ініціативи та закріплення робіт-піків на підприємстві.
Менеджмент, або управління підприємством, - це процес планування, організації, мотивації та контролю, необхідний для того, щоб сформулювати та досягти мети компанії за допомогою впливу на інших людей1.
Мотивація є однією з основних функцій діяльності будь-якого менеджера, і саме з її допомогою впливає на персонал підприємства.
Функція мотивації полягає у здійсненні впливу на Трудовий колектив компанії у формі спонукальних мотивів до ефективної праці, суспільного впливу, колективних та індивідуальних заохочувальних заходів. Зазначені форми активізують роботу суб'єктів управління, підвищують ефективність системи управління підприємством, організацією.

Від автора.
Вступ.
РОЗДІЛ 1. ТРУДОВА МОТИВАЦІЯ ЯК БАЗОВА. СКЛАДНА УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ.
РОЗДІЛ 2. ТЕОРЕТИЧНІ АСПЕКТИ ТРУДОВОЇ МОТИВАЦІЇ.
РОЗДІЛ 3. ПСИХОЛОГІЧНІ АСПЕКТИ МОТИВАЦІЇ ПРАЦІ.
РОЗДІЛ 4. АСПЕКТИ ОРГАНІЗАЦІЙНОЇ ПОВЕДІНКИ У ТРУДОВОЇ МОТИВАЦІЇ.
РОЗДІЛ 5. ЕКОНОМІЧНІ АСПЕКТИ ТРУДОВОЇ МОТИВАЦІЇ.
РОЗДІЛ 6. ФОРМУВАННЯ ЕФЕКТИВНОГО.
МОТИВАЦІЙНОГО МЕХАНІЗМУ В ОРГАНІЗАЦІЇ.
Висновок.

Безкоштовно скачати електронну книгу у зручному форматі, дивитися та читати:
Скачати книгу Основи трудової мотивації, навчальний посібник, Шапіро С.А., 2012 - fileskachat.com, швидке та безкоштовне скачування.

Завантажити pdf
Нижче можна купити цю книгу за найкращою ціною зі знижкою з доставкою по всій Росії.

На сьогоднішній день мотивація персоналу займає центральне місце в системі управління персоналом організації, оскільки саме вона по суті є причиною поведінки співробітників. Від того, наскільки мотивовані співробітники, залежить їхня орієнтація на цілі організації, бажання їх досягати, забезпечувати необхідний результат. І це своєю чергою є основою ефективної роботи організації загалом.

Результати, досягнуті людьми в процесі роботи, залежать не тільки від знань, навичок та здібностей цих людей. Для того, щоб усі завдання, поставлені перед організацією, були досягнуті, недостатньо лише набрати кваліфіковані кадри та розробити ефективну структуру їхньої взаємодії. Продуктивна діяльність можлива лише за наявності у працівників відповідної мотивації, тобто бажання працювати.

У зв'язку з зростаючим розумінням необхідності врахування психологічних особливостей людини для ефективної роботи організацій основу сучасного управління становить вивчення не тільки управлінських, а й психологічних аспектів трудової мотивації персоналу. У межах психології мотивація праці є властиву людині сукупність спонукальних сил (потреб, інтересів, намірів, спонукань тощо), що з його трудової діяльністю.

У навчальному посібнику відображено зміст багатьох лекцій, проте він не претендує на повний виклад курсу, а покликаний допомогти студентам очного відділення у самостійній підготовці до семінарських занять та до заліку.

ОСНОВНІ ПОНЯТТЯ У СТРУКТУРІ МОТИВАЦІЇ

На сьогоднішній день існує кілька підходів до визначення самого поняття мотивації та її складових. Так, Х. Хекхаузенвизначає мотивацію як процес вибору між різними можливими діями, процес, що регулює, спрямовує дію на досягнення специфічних для даного мотиву цільових станів і підтримує цю спрямованість. Ф. Лютенсговорить про те, що мотивація – це процес, що починається з фізіологічної чи психологічної нестачі чи потреби, яка активізує поведінку чи створює спонукання, спрямоване досягнення певної мети чи винагороди .

Деякі автори вказують, що розглядати поняття мотивації необхідно з двох точок зору: 1) мотивація – це система факторів, що викликають активність організму та визначають спрямованість поведінки людини. Сюди включаються такі освіти, як потреби, мотиви, наміри, цілі, інтереси, прагнення; 2) мотивація - це характеристика процесу, що забезпечує поведінкову активність на певному рівні.

Окремо виділяють поняття мотивація праці та визначають її як прагнення працівника задовольнити свої потреби (отримати певні блага) у вигляді трудової діяльності. І говорять про те, що тоді до структури мотиву праці входять: потреба, яку хоче задовольнити працівник; благо, здатне задовольнити цю потребу; трудову дію, необхідне отримання блага; Вартість – витрати матеріального та морального характеру, пов'язані із здійсненням трудового впливу.

Отже, якщо аналізувати визначення мотивації різних авторів, можна виділити кілька понять, які є ключовими у процесі мотивації: потреба, мотив, стимул.

Потреба– це стан потреби у чомусь. Вони активізують організм, спрямовують його на пошук того, що зараз необхідно організму.

Реальними, співвідносними з середовищем формами прояви потреб виступають претензії та очікування. Домагання є звичний, детермінуючий поведінка людини рівень задоволення потреб. За підсумками однієї й тієї потреби можуть сформуватися різні домагання і очікування. Так, у однієї людини первинна потреба у харчуванні може бути задоволена за допомогою дешевих бутербродів, у однієї ж її нормальне задоволення передбачає вишуканий обід у дорогому ресторані. Очікування конкретизують домагання стосовно реальної ситуації та певної поведінки. Грунтуючись приблизно на однакових домаганнях, очікування можуть істотно відрізнятися.

Мотив– це те, що викликає певні події людини.

Процес активізації мотивів людини називається мотивуванням.

Мотив не тільки спонукає людину до дії, а й визначає, що треба зробити і як буде здійснено цю дію. Потреба може бути одна, але дії щодо її задоволення у різних людей можуть бути відмінними.

Таким чином, вихідною ланкою механізму мотивації є потреба.

Стимуливиконують роль важелів впливу, що викликають дію певних мотивів. Стимулювання - пробудження, посилення чи прискорення думки, почуття та дії.

Досить важливим моментом є розмежування понять мотив та стимул. Мотив характеризує прагнення людини отримувати певні блага.

Стимул – самі ці блага. Стимул може і перерости в мотив, якщо він вимагає від людини неможливих дій. Наприклад, пропозиція бригаді будівельників великої грошової суми за спорудження складного мосту через річку не буде для них мотивом дій, якщо вони не мають необхідної для цього кваліфікації і якщо у них немає ні техніки, ні чогось іншого, що потрібно для будівництва. Таким чином, стимул безпосередньо орієнтований на потребу, її задоволення, мотив є головною сполучною ланкою, яка за певних умов поєднує стимул і потреби. Для виникнення цього зв'язку необхідно, щоб стимул був більш менш усвідомлений і прийнятий працівником.

Таким чином, при всьому значенні стимулів та стимулювання з психологічної точки зору саме мотив, а не стимул сам по собі, спонукає та спрямовує діяльність людини. Стимул, стимуляція, стимулювання є щось зовнішнє стосовно людини.

Стимулювання у принципі відрізняється від мотивування. Різниця полягає в тому, що стимулювання виступає засобом, за допомогою якого можна здійснювати мотивування.

Мотивація як процес

Мотивацію як процес можна представити у вигляді ряду послідовних етапів

Перший етап- Виникнення потреб. Чоловік відчуває, що йому чогось не вистачає. Він вирішує вжити якихось дій.

Другий етап- Пошук шляхів забезпечення потреби, яку можна задовольнити, придушити або просто не помічати.

Третій етап- Визначення цілей (напрямів) дії. Визначається, що саме та якими засобами потрібно зробити. Тут виявляється, що потрібно отримати, щоб задовольнити потребу.

Четвертий етап- Реалізація дії. Людина витрачає зусилля, щоб здійснити дії, які відкривають можливість придбання того необхідного, що потрібно задоволення потреби.

П'ятий етап –одержання винагороди за реалізацію дії. Тут виявляється, наскільки виконання дій забезпечило бажаний результат. Залежно від цього відбувається зміна мотивації дії.

Шостий етап- Задоволення потреби. Людина або припиняє діяльність до виникнення нової потреби, або продовжує шукати можливості та здійснювати дії для задоволення потреби.

Теорії мотивації

Систематичне вивчення мотивації з психологічної точки зору не дозволяє визначити точно, що спонукає людину до праці. Однак дослідження поведінки людини у праці дає деякі загальні пояснення мотивації та дозволяє створити прагматичні моделі мотивації співробітника на робочому місці.

Психологічної зрілості теорії мотивації досягли у 40-х роках. Нині їхню західну гілку ділять на дві групи: змістовні та процесуальні. Змістовні теорії мотивації ґрунтуються на виявленні потреб. Завдання змістовних теорій – встановити потреби працівників та визначити, як і в яких пропорціях застосовувати внутрішні та зовнішні винагороди. Завдання процесуальних теорій – встановити ймовірність настання очікуваного результату при мотивуючій ролі потреб і різного можливого ступеня задоволення, вони ґрунтуються насамперед на тому, як поводяться люди з урахуванням їхнього сприйняття та пізнання, як люди розподіляють зусилля для досягнення цілей. У процесуальних теоріях мотивації аналізується те, як людина розподіляє зусилля задля досягнення різних цілей як і вибирає конкретний вид поведінки. Процесуальні теорії вважають, що поведінка людей визначається як потребами. Є три основні процесуальні теорії мотивації: теорія очікувань У. Врума, теорія справедливості З. Адамса, модель Портера-Лоулера.

Важливо зрозуміти, що хоча ці теорії і розходяться з низки питань, вони взаємовиключними.

Теорія потреб А. Маслоу

А. Маслоу виходить з того, що всі люди постійно відчувають якісь потреби, які спонукають їх до дії. Він сформулював три фундаментальні припущення щодо людської природи, які становлять основу його теорії.

Люди суть істоти, що потребують, потреби яких ніколи не можуть бути задоволені.
Стан часткового чи повного незадоволення потреб спонукає людину до дії (згідно з А. Маслоу, “кращий спосіб спонукати когось до пошуку любові - відмовити їй у ній”).
Існує ієрархія потреб, у якій основні потреби нижчого рівня перебувають у нижніх щаблях, а потреби вищого рівня - самому верху.

Зазвичай людина відчуває відразу кілька взаємодіючих потреб, найсильніша у тому числі і визначає її поведінка.

А. Маслоу виділяє 5 основних груп потреб людини.

1. Фізіологічні потреби

До них відносять потреби в їжі, сні, одязі, житлі, сексі. Їхнє задоволення життєво необхідне. Стосовно виробництва вони виявляються як потреби у заробітній платі, відпустці, пенсійному забезпеченні, сприятливих робочих умовах. Працівники, поведінка яких визначається цими потребами, мало цікавляться змістом та змістом праці.

2. Потреби безпеки

Під ними на увазі і фізична (охорона здоров'я, безпечне робоче місце), і економічна безпека (грошовий дохід, соціальне страхування). Ці потреби актуалізуються лише тоді, коли задоволені фізіологічні потреби. Задоволення потреб у безпеці забезпечує впевненість у завтрашньому дні. Вони відбивають бажання зберегти вже досягнуте становище, зокрема, рівень зарплати та різні пільги.

3. Соціальні потреби

Вони спрямовані на спілкування та емоційні зв'язки з іншими: дружбу, любов, прийняття, приналежність до групи. В організації це проявляється в тому, що люди входять у формальні та неформальні групи, так чи інакше співпрацюють із колегами по роботі. Мотивована соціальними потребами людина розглядає свою працю як частинку діяльності всього колективу.

4. Потреби у повазі

До них відносять як потреби у самоповазі, так і в повазі з боку інших, у тому числі потреби у престижі, авторитеті, владі, кар'єрі. Самоповага зазвичай формується при досягненні мети та пов'язана з наявністю самостійності та незалежності. Потреби в повазі з боку інших орієнтує людину на завоювання та здобуття суспільного визнання, репутації, статусу всередині групи, зовнішніми проявами яких може бути вираження визнання, похвала, почесні звання.

5. Потреби у самореалізації

Включають потреби у творчості, здійснення власних задумів, реалізацію індивідуальних здібностей. За характером потреби у самореалізації більш індивідуальні, ніж інші.

Плюс до цього А. Маслоу поділив потреби у своїй ієрархії на дві великі категорії. Дефіцитні потреби охоплюють потреби нижчих рівнях. Потреби зростання та розвитку суть потреби у повазі та самореалізації. Слід зазначити, що дефіцитні потреби задовольняються за рахунок факторів, так чи інакше зовнішніх по відношенню до особистості, а до них відносяться, наприклад, їжа, здорове довкілля, друзі та улюблені люди, тоді як потреби зростання властива особистості, її внутрішнім характеристикам.

Нижче перераховані можливі способи задоволення потреб зростання та розвитку в організації.

Методи задоволення потреб зростання та розвитку.

Потреба у повазі:

постійне збільшення змістовності робіт працівників;
ефективний зворотний зв'язок з результатами робіт та реакцією керівника;
висока оцінка та заохочення досягнутих результатів;
залучення підлеглих до формулювання цілей та розроблення рішень;
делегування підлеглим достатніх прав та повноважень;
просування підлеглих службовими сходами;
забезпечення або підтримка навчання та перепідготовки підлеглих, які підвищують рівень їхньої компетентності.
надання можливості реалізувати особистісні та професійний потенціал;
доручення підлеглим складних та важливих завдань, що вимагають повної віддачі;
заохочення та розвиток творчих здібностей підлеглих.

Потреба самовираження:

при використанні моделі необхідно ретельно спостерігати за працівниками та намагатися визначити їх активні потреби; розвивати систему мотивації відповідно до змін потреб; створювати ситуації, у ході працівник задовольняє свої потреби на благо цілей організації, основне завдання – визначити психологічний портрет працівника, має одну активовану потреба, і помістити його посаду, де буде задоволена з користю в організацію .

Щоб більш високий рівень потреб почав проводити поведінка людини, необов'язково повне задоволення потреб нижчого рівня, т.к. поведінка людини стимулюється не однією активною потребою.
Чи не розкривається механізм переходу потреб з одного рівня на інший (де межа насичення?).
1. Не зрозумілий процес відтворення потреб із часом.
2. Складний механізм виявлення активних (актуальних) потреб.

Теорія потреб К. Альдерфера.

Подальший розвиток теорія А. Маслоу отримала у роботах К. Альдерфера. Він спробував уточнити і творчо розвинути теорію А. Маслоу. Виділив три рівні потреб, які по суті своїй збігаються з п'ятьма рівнями потреб А. Маслоу (див. Таблицю 1).

Таблиця 1

Класифікації потреб

На відміну А. Маслоу, допускавшего мотивуючий вплив потреб лише за русі знизу нагору, тобто. при переході від нижчої до вищої, К. Альдерфер стверджує, що така дія може йти в обох напрямках, потреби різних рівнів можуть впливати на поведінку людини одночасно

К. Альдерфер спробував встановити зв'язок між задоволенням потреб та їх активізацією та в результаті виділив 7 залежностей.

Чим менш задоволені потреби існування, тим сильніше вони проявляються.
Чим слабше задоволені соціальні потреби, тим більше вплив потреб у існуванні.
Чим повніше задоволені потреби існування, тим активніше заявляють себе соціальні потреби.
Чим менш задоволені соціальні потреби, тим більше посилюється їхня дія.
Чим менш задоволені потреби зростання, тим сильнішими стають соціальні потреби.
Чим повніше задоволені соціальні потреби, тим більше актуалізуються потреби особистісного зростання.
Чим більше чи менше задоволені потреби зростання, тим активніше вони виявляють себе.

Теорія мотиваційних потреб Д.Мак Клелланда.

У своїй теорії Д. МакКлелланд спробував виявити найважливіші серед «вторинних потреб», які аналізуються за умови достатньої матеріальної забезпеченості. Він стверджує, що кожна організація дає працівникові можливість реалізувати три потреби вищого рівня: у владі, успіху та приналежності.На основі виникає і четверта потреба: у тому, щоб уникати неприємностей, тобто перешкод у реалізації трьох названих потреб.

Всі співробітники відчувають потреби у владі, успіху та приналежності. Однак у різних людей ці потреби виражені по-різному або існують у певних комбінаціях. Те, як вони поєднуються, залежить від вроджених якостей, особистого досвіду, ситуації та культури людини.

Потреба успіху не однаково виражена в усіх співробітників. Людина, яка орієнтована на досягнення успіху, зазвичай бажає автономії і готова нести відповідальність за результати своєї роботи. Він хоче знати про конкретні результати своєї роботи, прагне ставити реально досяжні цілі, уникає необґрунтованого ризику, отримує задоволення від самого процесу праці, особливо успішного його завершення.

Потреба в успіху схильна до розвитку, що можна використовувати для ефективності роботи.

Потреба влади виявляється у бажанні впливати інших людей, контролювати їх поведінка, а як і готовності відповідати інших. Ця потреба виявляється у прагненні керівної посади. Вона позитивно впливає ефективність керівництва. Такі люди мають високий самоконтроль, вони віддані своїй організації та захоплені справою.

Потреба приналежності проявляється у бажанні спілкуватися і мати дружні відносини. Співробітники з гострою потребою у приналежності досягають високих результатів у першу чергу при виконанні завдань, що вимагають високого рівня соціальної взаємодії та добрих міжособистісних відносин.

На основі своїх досліджень Д. МакКлеланд виділив 3 типи менеджерів.

Інституційні менеджери, які мають високий рівень самоконтролю. Їх характерна більша потреба у владі, ніж у групової власності.
Менеджери, у яких потреба у владі переважає потребу у власності, але загалом ці люди більш відкриті і соціально активні.
Менеджери, у яких потреба у власності переважає потреба у владі, вони також відкриті і соціально активні.

Основний висновок Д. МакКлелланда полягає у твердженні, що для організації може бути корисним поєднання всіх трьох типів менеджерів.

Методика використання моделі на практиці:слід готувати людей з потребою у владі на керівні посади та не призначати їх на посади нижче за середній ранг; ставити складні завдання та делегувати достатньо повноважень для їх вирішення людям із потребою в успіху, гарантувати їм конкретну винагороду за результатами праці; створити і зберігати неформальні комунікації для і за допомогою людей із сильною потребою в причетності, оскільки вони виявляють найбільшу відданість фірмі.

Модель не показує механізм задоволення потреб нижчого рівня, які, як свідчить практика, щонайменше активні, ніж вищі.
Немає ясності щодо методів виявлення активних потреб. Виникає питання адекватності використання проективної методики, запропонованої МакКлеландом, визначення особливостей мотиваційної сфери особистості.
Досить спрощена класифікація потреб особистості.

Теорія двох чинників Ф. Герцберга.

Ця теорія описана багатьма авторами. Вона була створена Ф. Герцбергом на основі даних інтерв'ю, взятих на різних робочих місцях, різних професійних групах і в різних країнах. Інтерв'юйованих просили описати ситуації, у яких відчували повне задоволення чи, навпаки, незадоволення роботи.

Відповіді були класифіковані за групами. Вивчаючи зібраний матеріал, Ф. Герцберг дійшов висновку, що радість і незадоволеність роботою викликаються різними чинниками.

На задоволеність роботою впливають:

● досягнення (кваліфікація) та визнання успіху;

● робота як така (цікавість до роботи та завдання);

● відповідальність;

● просування по службі;

● можливість професійного зростання.

Ці чинники він назвав "мотиваторами".

На незадоволеність роботою впливають:

● спосіб керування;

● політика організації та адміністрація;

● умови праці;

● міжособистісні стосунки на робочому місці;

● заробіток;

● невпевненість у стабільності роботи;

● вплив роботи на особисте життя.

Ці зовнішні чинники отримали назву факторів контексту, або гігієнічних факторів.

Мотиватори, які викликають задоволеність роботою, пов'язувалися зі змістом роботи та викликалися внутрішніми потребами особистості самовираженні. Чинники, які викликають незадоволеність роботою, пов'язувалися з вадами праці та зовнішніми умовами. З цими факторами легко пов'язати неприємні відчуття, яких слід уникати.

Якщо гігієнічні чинники створюють погану ситуацію, то працівники відчувають незадоволеність, а й у разі ці чинники не призводять до великої задоволеності роботою, а дають швидше нейтральне ставлення. Самі собою чинники гігієни не викликають задоволення, та їх погіршення породжує незадоволеність працею.

Задоволеність роботою викликають лише мотиваційні чинники, позитивний розвиток яких може підвищити мотивацію та задоволеність від нейтрального стану до “плюсу”.

Щоб не з'явилася незадоволеність працею, досить наявність гігієнічних чинників, підвищення ж продуктивності праці досягається з допомогою мотиваторів.

Ф. Герцберг зробив такі висновки:

відсутність гігієнічних чинників веде до незадоволення працею;
наявність мотиваторів може лише частково компенсувати відсутність факторів гігієни;
у звичайних умовах наявність гігієнічних факторів сприймається як природне і не має мотиваційного впливу;
максимальна позитивна емоційна дія досягається за допомогою мотиваторів і за наявності факторів гігієни.

Головний практичний висновок полягає в тому, що керівники повинні диференційовано і дуже обережно підходити до використання різних стимулів і коли потреби нижчих рівнів задоволені, не робити ставку на гігієнічні фактори як основні. І навпаки, не слід витрачати час та кошти на використання мотиваторів, доки не задоволені гігієнічні потреби співробітників.

слід забезпечити наявність у організації двох груп чинників одночасно; скласти перелік факторів для самостійного визначення працівниками переваг; мотивувати їхню працю відповідно до отриманих даних.

співробітники повинні регулярно дізнаватися про позитивні та негативні результати своєї роботи;
необхідно створити співробітникам умови для зростання власної самооцінки та поваги;
співробітникам слід надати можливість самостійно складати розклад своєї роботи;
співробітники мають нести певну матеріальну відповідальність;
співробітники повинні звітувати за роботу на довіреній їм дільниці.

Недоліки теоретичної моделі.

Передумова «задоволення веде до дії» є гіпотетичною і експериментально не доведена. Не доведено кореляційний зв'язок між задоволеністю та продуктивністю праці.
Не запропоновано об'єктивних методів аналізу присутності та ступеня виразності двох груп факторів в організації.

Процесуальні теорії мотивації.

Теорія очікувань У. Врума.

Базується на положенні про те, що наявність активної потреби не є єдиною та необхідною умовою мотивації людини на досягнення заданої мети. Людина завжди, так чи інакше, мотивована і робить вибір між альтернативними формами поведінки. Людина повинна також сподіватися, що обраний ним тип поведінки призведе до задоволення чи придбання бажаного.

Вибір тієї чи іншої форми поведінки залежить від трьох змінних: валентності- В, інструментальності– І й очікування– О.

Валентність– це міра привабливості, цінності мети, винагороди, вона змінюється від –1 до +1.

Інструментальність- Це оцінювана працівником ймовірність досягнення мети. Вона також змінюється від -1, дія не веде до досягнення мети, до +1, дія закінчується досягненням мети.

Очікування –це суб'єктивна ймовірність того, що дія (Д) веде до досягнення проміжного результату (Р1). Воно вимірюється від 0 до 1.

Модель очікувань У. Врума можна як схеми, що відбивається трьома формулами.

Валентність Р1 = Інструментальність (Р1 - Р2) * Валентність Р2

Ця формула означає, що привабливість проміжного результату Р1 дорівнює ймовірності того, що результату 1 призведе до результату 2, помноженого на привабливість результату 2 (Р2), тобто кінцевої мети.

Зусилля (У) = Очікування (Д1 – Р1)* Інструментальність (Р1 – Р2) * Валентність Р2

Відповідно до цієї формули, трудове зусилля дорівнює добутку очікування те, що дію 1 призведе до результату 1, помноженому на привабливість результату 1.

Зусилля (У) = Очікування (Д1 – Р1) * Інструментальність (Р1 – Р2) * Валентність Р2

Цю формулу слід прочитувати, починаючи з кінця. Трудове зусилля, готовність його докладати визначається привабливістю кінцевої мети та її реалізація, тобто суб'єктивною оцінкою ймовірності здійснення. Конкретніше це означає: працівник прагне досягнення кінцевої мети, тому спочатку він оцінює її привабливість (валентність), потім оцінює, наскільки наявні у його розпорядженні кошти (Р1) дозволяють досягти кінцевої мети (інструментальність Р1 для Р2). Після цього працівник оцінює також ймовірність того, що його дія дозволить досягти результату 1 (очікування, що Д1 призведе до Р1), і, нарешті, він дає загальну оцінку того, наскільки його можлива дія здатна привести його до мети. Ця оцінка безпосередньо визначає силу його мотивації, тобто рівень готовності працівника докласти свої трудові зусилля задля досягнення мети.

Методика застосування моделі на практиці:зіставити запропоновану винагороду з потребами співробітників та привести їх у відповідність; встановити тверде співвідношення між результатами праці та винагородою; сформувати високий, але реалістичний рівень результатів, що очікуються від працівників.

Теорія В. Врума спирається на математичне обґрунтування та емпіричні дослідження. Незважаючи на достатню складність, вона має як теоретичну (розширює уявлення про механізм мотивації), і практичну значимість. Зокрема, з неї випливає низка практичних рекомендацій, які необхідно враховувати під час роботи з персоналом:

1.Сотрудник буде продуктивніший тоді, коли він усвідомлюватиме високу ймовірність того, що його особисті зусилля приведуть до високих загальних трудових досягнень. Якщо люди відчувають, що прямий взаємозв'язок між витраченими зусиллями та отриманими результатами немає, то згідно з теорією очікування, мотивація буде слабшати (Зусилля – Результат).

Якщо людина впевнена, що досягнуті результати будуть винагороджені, але за розумної витрати зусиль їй цих результатів не досягти, то мотивація й у разі буде слабкою.
Якщо людина не відчуватиме чіткого зв'язку між досягнутими результатами та бажаним заохоченням чи винагородою, мотивація трудової діяльності слабшатиме (Результат – Винагорода).
Якщо цінність винагороди для людини не надто велика, то теорія очікування передбачає, що мотивація трудової діяльності в цьому випадку буде слабшати (Валентність).

Недоліки теоретичної моделі:

Не повністю враховано індивідуальні особливості громадян, і організацій.
Недостатньо опрацьовано методологічні та концептуальні засади, технічна сторона застосування моделі у практиці управління.
Складність здійснення диференційованого підходу до персоналу через високу суб'єктивність оцінок та очікувань.

Теорія справедливості С. Адамса.

Ця теорія постулює, що суб'єктивно визначають ставлення отриманого винагороди до витраченим зусиллям і потім співвідносять його з винагородою інших людей, виконують аналогічну работу. Якщо порівняння показує дисбаланс і несправедливість, тобто людина вважає, що його колега отримав за таку ж роботу більшу винагороду, то у неї виникає психологічна напруга, якщо вона вважає, що отримала більше, ніж її колега, виникає почуття провини. В результаті необхідно мотивувати співробітника, зняти напругу та дисбаланс. Нормальні трудові відносини працівника та роботодавця встановлюються лише тоді, коли існує розподільча справедливість:

винагорода = винагорода

вклад співробітника А вклад співробітника Б

Прагнучи позбутися неприємного психологічного стану, співробітник може діяти так:

зменшити або збільшити свій трудовий внесок, сподіваючись досягти справедливості, «за таку маленьку зарплату можна взагалі нічого не робити»;
змінити дохід, наприклад, збільшити його за рахунок приробітку на стороні або поговоривши з начальством;
спробувати переоцінити співвідношення витрат та доходу;
впливати на працівника, обраного як зразок порівняння, наприклад, запропонувати йому працювати краще чи гірше;
вибрати іншу людину для порівняння та заспокоїтися, якщо співвідношення виявиться не на його користь;
звільнитися з організації.

Таким чином, ті співробітники, які вважають, що їм не доплачують у порівнянні з іншими, можуть або почати працювати менш інтенсивно, або прагне підвищити винагороду. Ті ж співробітники, які вважають їм, переплачують, будуть, прагне підтримувати інтенсивність праці на колишньому рівні або навіть збільшувати її.

Методика використання моделі на практиці:Основний висновок теорії справедливості для практики управління полягає в тому, що доти, доки не почнуть вважати, що вони отримують справедливу винагороду, вони прагнутимуть зменшувати інтенсивність праці. Однак сприйняття та оцінка справедливості мають відносний характер. Люди порівнюють себе з іншими співробітниками цієї організації чи співробітниками інших організацій, що виконують аналогічну роботу. Оскільки продуктивність праці у співробітників, які оцінюють свою винагороду як несправедливу (через те, що інша людина, яка виконує аналогічну роботу, отримує більше), падатиме, їм треба розповісти і пояснити, чому існує така різниця. Необхідно пояснити працівникам залежність винагороди від результатів праці (його інтенсивності, ефективності), роз'яснити перспективи зростання термінах зусиль і винагороди. Треба пояснити, наприклад, що більш високооплачуваний колега отримує більше тому, що він має великий досвід, що дозволяє йому виробляти більше. Якщо різниця у винагородах обумовлена різною ефективністю праці, то необхідно роз'яснити співробітникам, які отримують менше, що коли їхня результативність досягне рівня їхніх колег, вони отримуватимуть таку ж підвищену винагороду.

У деяких організаціях намагаються вирішити проблему виникнення у співробітників почуття несправедливої оцінки їхньої праці за рахунок збереження сум виплат у таємниці. Це не лише важко зробити технічно, а й змушує людей підозрювати несправедливість і там, де її насправді немає. Крім того, якщо зберігати розміри заробітків співробітників у таємниці, то організація ризикує втратити позитивний мотиваційний вплив зростання заробітної плати, пов'язаний із просуванням по службі.

Одна з практичних рекомендацій для менеджерів, що випливає з цієї теорії та здійснених на її основі емпіричних досліджень, стосується впливу на мотивацію недоплати та переплати при відрядній та погодинній формах оплати праці. Цей вплив можна подати у вигляді таблиці (див. таблицю 2).

Недоліки теоретичної моделі.

Визначення справедливості винагороди – суб'єктивний процес як із боку працівника, і із боку керівництва.
Модель спирається переважно задоволення потреб різних рівнів з допомогою матеріальних винагород.

Модель Портера – Лоулера.

Лайман Портер та Едвард Лоулер розробили комплексну процесуальну теорію мотивації, що органічно поєднує в собі ідеї теорій А. Маслоу,

Ф. Герцберга, Д. МакКлеланда, та ідеї теорії очікувань В. Врума та теорії справедливості С. Адамса. Модель Портера – Лоулера можна представити схематично (див. схему 2)

Логіка цієї моделі така:

(1) Людина визначає для себе привабливість, цінність винагороди, що очікується за досягнення трудової мети, (2) оцінює ймовірність реалізації мети та отримання винагороди. (3) Це визначає його трудове зусилля, прагнення виконати роботу. (4) На досягнення мети впливають індивідуальні здібності працівника, і навіть (5) рольові вимоги, тобто. сприйняття ним своїх посадових обов'язків. (6) Досягнення мети, тобто. отриманий результат, тягне за собою внутрішню винагороду: гордість, самоповагу (7а) та зовнішню винагороду (7б). (8) Винагорода оцінюється як справедлива чи несправедлива. (9) Внутрішня та зовнішня винагороди, а також оцінка їх справедливості визначають задоволеність роботою, яка, у свою чергу, надає зворотний вплив на оцінку цінності нової винагороди (зазначено пунктирною лінією). Крім того, досягнуті результати (6) впливають на подальшу оцінку ймовірності майбутніх винагород (2).

При аналізі цієї моделі можна сформулювати кілька основних висновків.

Цінність очікуваного винагороди визначається як внутрішніми, які з самого процесу роботи, і зовнішніми, стосовно завдання, винагородами.
Ефективність виконання завдання залежить від оцінки працівником необхідних для виконання завдання дій та його здатності їх здійснити, що наголошує на необхідності чіткого формулювання цілей та попереднього визначення відповідності працівника поставленої перед ним задачі з метою найкращого її виконання та забезпечення співробітнику задоволення від процесу рішення.
Почуття справедливості винагороди позначається на ступені задоволеності від нього.

Недоліки теоретичної моделі:

Насправді виникають труднощі з розумінням психологічних основ мотивації та правильного підбору винагороди для працівника.

існує велика кількість підходів до трудової мотивації, що багато в чому відрізняються: одні основний акцент роблять на потребах, що лежать в основі мотивів праці, інші – на факторах, що визначають ту чи іншу потребу, треті описують умови та етапи виникнення мотиву. Однак, подібність цих підходів полягає в загальній ідеї, що трудова поведінка людини завжди спонукається певними внутрішніми силами, пов'язаними, перш за все, з усвідомленням та прийняттям сенсу (того, заради чого праця здійснюється) та змісту (того, що переживається працівником як щось важливе і суттєве, пов'язане з його потребами праці. Ці підходи в сукупності дають більш повне і всебічне розуміння трудової мотивації як психологічного феномену, а також є важливою теоретичною основою як для створення методів діагностики трудової мотивації, так і для практичної розробки програм управління та стимулювання ефективності діяльності працівників та керівників.

Види мотивації

Існують різні методи класифікації видів мотивації.

. Він виділяє екстринсивну інтринсивну(Внутрішня, пов'язана з особистісними диспозиціями: потребами, установками, інтересами, потягами, бажаннями, при якій дії та вчинки відбуваються «з доброї волі» суб'єкта).

Додон Б.І. виділяє види мотивації залежно від спрямованості людини у роботі(Див. схему 3):

способів мотивуванняі виділяють пряму непряму

Нормативна мотивація

Примусова мотивація

Підтримуючі фактори:

гроші;
умови;
інструменти для роботи;
безпека;
надійність.

Мотивуючі фактори:

визнання;
зріст;
досягнення;
відповідальність та повноваження.

Зовнішня ситуація;

власні можливості;

Спосіб керування;

Організаційний клімат;

Культура, групові норми;

Логіка цієї моделі така:

(1) Людина визначає собі привабливість, цінність винагороди, очікуваного досягнення трудової мети,(2) оцінює ймовірність реалізації мети та отримання винагороди.(3) Це визначає його трудове зусилля, прагнення виконати роботу.(4) На досягнення мети впливають індивідуальні здібності працівника, а також(5) рольові вимоги, тобто. сприйняття ним своїх посадових обов'язків.(6) Досягнення мети, тобто. отриманий результат, тягне за собою внутрішню винагороду: гордість, самоповагу(7а) та зовнішню винагороду(7б) . (8) Винагорода оцінюється як справедлива чи несправедлива.(9) Внутрішня та зовнішня винагороди, а також оцінка їх справедливості визначають задоволеність роботою, яка, у свою чергу, надає зворотний вплив на оцінку цінності нової винагороди (зазначено пунктирною лінією). Крім того, досягнуті результати(6) впливають на подальшу оцінку ймовірності майбутніх винагород(2) .

При аналізі цієї моделі можна сформулюватикілька основних висновків.

1. Цінність очікуваного винагороди визначається як внутрішніми, які з самого процесу роботи, і зовнішніми, стосовно завдання, винагородами.

2. Ефективність виконання завдання залежить від оцінки працівником необхідних для виконання завдання дій та його здатності їх здійснити, що наголошує на необхідності чіткого формулювання цілей та попереднього визначення відповідності працівника поставленої перед ним задачі з метою найкращого її виконання та забезпечення співробітнику задоволення від процесу рішення.

3. Почуття справедливості винагороди позначається на ступені задоволеності від нього.

Недоліки теоретичної моделі:

Загальний висновок з теорій мотивації: існує велика кількість підходів до трудової мотивації, що багато в чому відрізняються: одні основний акцент роблять на потребах, що лежать в основі мотивів праці, інші – на факторах, що визначають ту чи іншу потребу, треті описують умови та етапи виникнення мотиву. Однак, подібність цих підходів полягає в загальній ідеї, що трудова поведінка людини завжди спонукається певними внутрішніми силами, пов'язаними, перш за все, з усвідомленням та прийняттям сенсу (того, заради чого праця здійснюється) та змісту (того, що переживається працівником як щось важливе і суттєве, пов'язане з його потребами праці. Ці підходи в сукупності дають більш повне і всебічне розуміння трудової мотивації як психологічного феномену, а також є важливою теоретичною основою як для створення методів діагностики трудової мотивації, так і для практичної розробки програм управління та стимулювання ефективності діяльності працівників та керівників.

Види мотивації

Існують різні методи класифікації видів мотивації.

Так, Ільїн Є.П. пропонує як параметр для класифікації обумовленість процесу мотивації.Він виділяє екстринсивну(обумовлена зовнішніми умовами та обставинами) та інтринсивну(Внутрішня, пов'язана з особистісними диспозиціями: потребами, установками, інтересами, потягами, бажаннями, при якій дії та вчинки відбуваються «з доброї волі» суб'єкта).

Додонов Б.І. виділяє види мотивації залежно від спрямованості людини у роботі(Див. схему 3):

Ручка А.А., та Сакада Н.А. пропонують класифікувати мотивацію залежно від способів мотивуванняі виділяють пряму(передбачає безпосередній вплив на людину) та непрямумотивацію (в основі лежить вплив зовнішніх факторів).

До прямої мотивації відносяться: нормативна та примусова.

Нормативна мотиваціяє безпосередній вплив на особистість працівника з метою зміни його системи цінностей і тим самим формування бажаної системи трудових мотивів. Здійснюється цей вплив за допомогою таких методів та засобів, як переконання, навіювання, зараження, агітація, демонстрація прикладу тощо. У разі цього способу управлінського впливу, мети управління інтеріоризуються об'єктом управління, стають власними його цілями. Тим самим формується і потім проявляється у справах особиста зацікавленість персоналу в ефективних результатах власної праці, успішної виробничої діяльності свого колективу та підприємства.

Примусова мотивація- Це спосіб, що базується на загрозі погіршення задоволення певних потреб працівників у разі невиконання ними вимог суб'єкта управління. Насправді він реалізується з допомогою наказів, розпоряджень, розпоряджень, інструкцій, вимог, негативних санкцій.

В умовах оперативного управління примусова мотивація має низку переваг. По-перше, вона вимагає глибини проникнення в суб'єктивний світ працівників. Для її реалізації достатньо використовувати базові, елементарні потреби, які є нагальними для всіх людей. По-друге, вона є максимально оперативною. По-третє, даних спосіб на персонал не вимагає витрати будь-яких реальних життєвих благ.

Однак, існує й низка недоліків психологічного та соціального характеру, властивих цьому управлінському способу формування трудових мотивів. Владне мотивування здатне викликати у працівників окрім прагнення до усунення загрози з боку суб'єкта управління, що прогресують страх, боязнь втратити досягнуті позиції в праці. Це може стати причиною конструктивної активності, так і конфліктів, неврозів, порушень трудової дисципліни, плинності кадрів.

У цілому нині цей спосіб впливу спрямовано жорстке підпорядкування працівників суб'єкту управління, його цілям і вимогам, що може призвести до певними негативними наслідками: примусова мотивація може обмежувати можливості самореалізації працівників, стримувати їх творчі засади, сприяти розвитку інноваційної активності підлеглих. Усе це свідчить у тому, що примусова мотивація як така перестав бути оптимальним управлінським способом формування бажаних трудових мотивів.

Стимулювання - вплив на зовнішні обставини за допомогою благ - стимулів, що спонукають людину до певної поведінки. Відмінною особливістю стимулювання порівняно з методами та засобами прямої мотивації є те, що при ньому поведінка людини регулюється за допомогою впливу не на саму особистість, а на умови її життєдіяльності, на зовнішні по відношенню до особистості обставини, що породжують її інтереси та потреби. При цьому створюється ситуація особистого вибору, яку працівники реалізують відповідно до власних уподобань. Щоб вплинути на цю систему переваг у бажаному для цілей управління напрямі, суб'єкт управління прагне змінити до об'єкта управління зовнішні обставини. Для цього використовуються такі засоби стимулювання, як матеріально-грошові (зарплата, премії, доплати, надбавки), матеріально-негрошові стимули (виробничо-технічні, організаційні, санітарно-гігієнічні, тимчасові, побутові тощо), нематеріальні (похвала, почесні звання , урядові нагороди тощо).

Методи стимулювання персоналу

Стимулювання праці – досить складна процедура. Існують певні вимоги до його організації: комплексність, диференційованість, гнучкість та оперативність.

Комплексність має на увазі єдність застосування нематеріальних та матеріальних, колективних та індивідуальних стимулів, значення яких залежить від системи підходів до управління персоналом, досвіду та традицій підприємства. Комплексність також передбачає наявність антистимулів.

Диференційованість означає індивідуальний підхід до стимулювання різних верств та груп працівників. Підходи до забезпечених та малозабезпечених працівників повинні суттєво відрізнятися. Різними мають бути підходи до кадрових та молодих працівників.

Гнучкість і оперативність проявляється у перегляді стимулів залежно від змін, які у суспільстві та колективі.

Таким чином, створити відповідний механізм мотивування дуже непросто. Практика застосування безпосереднього та опосередкованого типів управління показує, що опосередковані управлінські впливи дають найбільший ефект, проте при короткострокових роботах, екстрених управлінських задачах ефективніша владна мотивація, а пряма мотивація оптимальна на довгих часових інтервалах. В результаті застосування стимулювання не тільки доцільно, але необхідно поєднувати на практиці з використанням методів та засобів владної та прямої трудової мотивації. Лише разом ці методи на трудове поведінка працівників становлять ефективну систему мотивування праці.

Стимулювання – це, передусім, зміна елемента праці, що впливає поведінка людини у сфері праці . В сучасний час у практиці та теорії менеджменту цей спосіб впливу на трудову мотивацію людини вважається найбільш прийнятним та перспективним, оскільки створювані умови праці опосередковано стимулюють працівника реалізовувати свій і трудовий, і творчий потенціал, проявляти себе як особистість та працівника одночасно.

Стимулювання може бути матеріальним та нематеріальним. Найчастішою помилкою управління є абсолютизація матеріальних стимулів та мотивів. Ці стимули хоч і є дуже важливими, але все ж таки не задовольняють повністю потреб працівника, наприклад, потреб вищого рівня мотивації (потреба в повазі, в самоактуалізації).

В даний час існує два основних підходи до стимулювання персоналу - комплексно-методичний та адаптаційно-організаційний.

Перший включає комплекс із чотирьох основних груп методів, вкладених у оптимізацію мотиваційного потенціалу роботи. За силою виробничого ефекту, що вони викликають, вони вишиковуються в таку послідовність: економічні методи, цільовий метод, метод проектування та перепроектування роботи («збагачення праці»), метод співучасті (залучення працівників – партиципативний метод).

Економічні методи ґрунтуються на матеріальній винагороді за виконану роботу, найважливішою частиною якої є заробітна плата. Структура заробітної плати - це базові ставки, преміальні виплати, соціальні програми.

Базова ставка - постійна частина заробітку - повинна бути достатньою, щоб залучити на фірму працівників необхідної кваліфікації та підготовки. Велику роль у сукупному доході працівників відіграють соціальні пільги та виплати. В даний час спектр пільг, що надається співробітникам, досить широкий: оплачені святкові дні, відпустки, час перерви на відпочинок, медичне страхування на підприємстві, додаткове пенсійне страхування, страхування від нещасних випадків, допомога у підвищенні освіти, профпідготовці та перепідготовці, надання у користування працівників об'єктів відпочинку та розваг і так далі.

Компанія може проводити також додаткові виплати (премії, нагороди, призи тощо), виходячи з цілей, які закладаються у програму стимулювання праці. Інноваційно-орієнтовані компанії, наприклад, приділяють велику увагу організації стимулювання творчості. Так, IBM заохочує раціоналізаторські пропозиції, що знаходять застосування. Якщо пропозиція приймається, її автор отримує 25% загальної суми економії протягом двох років після її впровадження.

Ціла система заохочення розроблена в організаціях США, Японії, Італії, Німеччини. Це безкоштовне харчування, запрошення до заміських поїздок, безкоштовні обіди в дорогих ресторанах, збільшення привабливості місця роботи (яскраві барвисті стенди, фонтанчики, підсвічування, квіти, птахи та дрібні тварини).

Найбільш поширеною формою матеріального заохочення є система участі у прибутках, сутність якої полягає в тому, що за рахунок заздалегідь встановленої частки прибутку формується преміальний фонд, з якого працівники отримують регулярні виплати.

До систем участі працівників у прибутку компанії відноситься система Скенлона, яка заснована на розподілі між працівниками та компанією економії витрат на заробітну плату, отриману в результаті продуктивності праці – виробітку з розрахунку на одну особу.

Не менш популярною є система Ракера, яка ґрунтується на преміюванні працівників за збільшення обсягу умовно чистої продукції з розрахунку на один долар заробітної плати.

Широко поширеною системою оплати праці є система Іпрошеара, яка полягає у додаткових виплатах працівникам за економію робочого часу (у людино-годинах), що витрачається на випуск заданого обсягу продукції.

В рамках комплексно-методологічного підходу використовується також цільовий метод стимулювання, що базується на двох важливих психологічних закономірностях. По-перше, надання цілям чіткої та ясної форми саме собою призводить до підвищення мотивації. По-друге, більшу мотивуючу силу мають зазвичай більш важкі цілі, ніж легко досяжні, оскільки важка мета розглядається людиною як виклик її здібностям, а переконаність у можливості її досягнення підвищує самооцінку їм своїх можливостей і власної значущості. Виходячи з цього, цілі мають бути чітко сформульованими, мобілізуючими, але реально досяжними.

Метод проектування та перепроектування робіт («збагачення праці») полягає у підвищенні мотивації шляхом зміни та вдосконалення організації роботи.

Існують три можливі варіанти перебудови роботи:

чергування – низка робіт взаємозамінюються через регулярні інтервали між службовцями, щоб зняти проблеми надмірної повторюваності, стомлюваності від високоточної та деталізованої роботи;
розширення – службовцю дають більше різноманітних взаємозалежних завдань однієї й тієї професійного рівня з метою скорочення монотонної роботи;
збагачення роботи – розширює її межі вертикально, щоб охопити завдання, виконання яких потребує більшої кваліфікації, більшої відповідальності за прийняття рішень та більшої свободи при прояві окремих ініціатив.

Метод залучення персоналу заснований на ідеї можливо повнішого залучення виконавців до самого процесу організації його праці та управління ним. У результаті розкріпачується активність (зокрема і творча) та ініціативність працівників, підвищується мотивація та відповідальність. У процедурному плані цей метод вимагає надання працівникові права голосу під час вирішення проблем, дієве делегування прав щодо можливості прийняття рішень, визначення відповідних дій для виходу з проблеми. Як приклад можна послатися досвід американської фірми «Digital Equipment», де у управлінні загального обліку і звітності сформовані групи самоврядування, які вирішують питання планування робіт, прийому працювати нових співробітників, проведення нарад, координації коїться з іншими відділами. З використанням цього зростає професійна зрілість працівників, їхню здатність і готовність до праці. Це безпосередньо впливає підвищення мотивації праці та поліпшення діяльності організації.

Другий підхід до стимулювання персоналу організації називається адаптаційно-організаційним. Він, проте, лише умовно може бути відокремлений від розглянутого вище, оскільки багато в чому використовує самі методи і принципи створення мотивації. Специфіка адаптаційно-організаційного підходу у тому, що система мотивуючих впливів хіба що розподіляється по основним фазам своєї діяльності – починаючи з прийому працювати і що з цим професійної адаптацією і закінчуючи завершальними етапами професійної кар'єри.

Фактором величезного мотивуючого значення, які мають довгострокову дію, є перше враження працівника про організацію в останній момент прийому працювати, тому необхідно відповідним чином організувати перші дні і навіть години перебування працівника у створенні, забезпечити етап первинної адаптації. Це – надання щадного режиму роботи, м'якіші критерії оцінки, опіка та наставництво.

Наступний аспект оптимізації мотивуючої функції співвідноситься зі зрілими стадіями професійної кар'єри з досягненням високого рівня професійної компетентності. Тут першому плані має виходити вся система вже розглянутих партиципативних методів (метод залучення співробітників) забезпечення мотивації. Ще одним засобом мотивування, що передбачається в цей період даним підходом, є забезпечення «еластичності робочого часу» - надання працівнику часткового права самому планувати свій робочий час, розпоряджатися ним залежно від його індивідуальних особливостей та життєвих ситуацій.

p align="justify"> В організаційно-адаптаційному підході велика роль відводиться методу інформування про результати роботи, тобто зворотного зв'язку. Доведено, що потреба в інформації про якість роботи є самостійним стимулом для її здійснення. З інформуванням пов'язана практика «недирективних консультацій» (доброзичливе вислуховування підлеглого, який опинився у стані фрустрації або сильної емоційної напруги), співбесід «через голову» керівництва (періодичні бесіди співробітників з керівником свого керівника), програм відкритих дверей (особисте звернення співробітника рангу) і так далі.

Таким чином, стимулювання праці – це система заходів, які опосередковано впливають на особистість працівника, на зміну та формування його трудової мотивації, з метою порушення у неї бажання працювати сумлінно, професійно та організовано, повною мірою реалізуючи свій особистісно-діловий потенціал.

В даний час існує величезна кількість методів і форм стимулювання, однак, слід пам'ятати, що розробка механізмів мотивації співробітників не повинна здійснюватися "за шаблоном". Завжди необхідно враховувати особливості організації (її історію, традиції, специфіку діяльності тощо), а також індивідуальні мотиви працівників, що працюють у ній.

Таким чином, трудова мотивація може розглядатися і як процес впливу різними способами і коштами на виконавця, спрямований на спонукання його до трудової діяльності, і як результат цього впливу, що відображається сукупність трудових мотивів, що склалася в результаті.

Чинники, що впливають на мотивацію персоналу

Існує кілька точок зору щодо факторів, що впливають на мотивацію персоналу.

Уткін Е.А., Кочеткова А.І. виділяють підтримуючі та мотивуючі фактори.

Підтримуючі фактори:

гроші;
умови;
інструменти для роботи;
безпека;
надійність.

Мотивуючі фактори:

визнання;
зріст;
досягнення;
відповідальність та повноваження.

Якщо обидві групи факторів відсутні – робота стає нестерпною.

Якщо є лише підтримуючі чинники - незадоволеність від роботи мінімальна.

Якщо є лише мотивуючі чинники - співробітник любить роботу, але не може собі її дозволити.

Якщо обидві групи факторів є - робота приносить максимальну задоволеність.

Цей підхід до виділення чинників, які впливають мотивацію, досить близький з теорією двох чинників Ф. Герцберга.

Крім цього, Уткін Е.А., Кочеткова О.І. виділяють демотивуючі чинники: крик та грубість начальства, хаос, відсутність розуміння відповідальності та повноважень. Автори зауважують, що будь-яка дія стосовно співробітників може бути як мотивуючим, так і демотивуючим фактором. Важливо оцінити цю дію стосовно конкретних людей. Ряд факторів, що демотивують, є наслідком особистості керівника або нерозуміння ним, що насправді мотивує підлеглих.

Ільїн Є.П. виділяє психологічні чинники (по-іншому – освіти), що у конкретному мотиваційному процесі і називає їх мотиваторами (мотиваційними детермінантами). Він каже, що вони стають аргументами ухвалення рішення при поясненні підстави дії та вчинку. Нижче перераховані виділені Ілліним Є.П. групи мотиваторів:

моральний контроль (наявність моральних принципів);

Уподобання (інтереси, схильності);

Зовнішня ситуація;

власні можливості;

Власний стан зараз;

Умови досягнення мети (витрати зусиль та часу);

Наслідки своєї дії, вчинку.

У процесі мотивації багато мотиваторів залишаються тільки «знаними», «розуміються», а «реально діючими» стають ті, які набувають найбільшої значущості для людини і призводять до формування спонукання.

Маккензі Р. А. виділяє такі фактори:

Спосіб керування;

Організаційний клімат;

Культура, групові норми;

Фактори, пов'язані з людиною: уявлення про себе, особистість, здібності та вміння, цінності та потреби працівника, а також очікування, сформовані на основі його більш раннього, життєвого досвіду.

Дуже велика у питанні чинників які впливають мотивацію співробітників приділяється задоволеності працею і йдеться у тому, що вона впливає мотивацію . Хоча трапляється і зворотна думка. Так Ручка А.А. та Сакада Н.А. описують дослідження В.А. Отрута, в якому йдеться, що «дослідження задоволеністю (незадоволеністю) роботою є «найбільш неадекватним методом вивчення мотивації трудової діяльності». Лютенс Ф. також говорить про те, що немає чіткого прямого зв'язку між задоволеністю та продуктивністю праці.

Тому питання вплив задоволеності працею на мотивацію персоналу залишається невирішеним, але так чи інакше даний чинник має місце у питанні мотивації співробітників і вимагає розгляду.

У цілому нині, серед усіх перелічених чинників, можна назвати два чинника, які потребують особливого обліку під час побудови і коригування системи мотивації у конкретній організації.

Перший такий фактор – організаційна культура підприємства (система норм і правил поведінки, що існує в організації, що стосується взаємодії керівництва та персоналу, комунікативних мереж, способів вирішення конфліктів, методів прийняття рішень тощо). Виділяють 4 типи організаційних культур.

Бюрократична – організація спрямовується сильним керівництвом, функції та відповідальність наказуються та закріплюються, керівництво визначає лідерів та можливі напрями розвитку, інформація та дані контролюються та доступ до них обмежений.
Органічна – організація спрямовується згодою із загальною ідеєю, функції та відповідальність реалізуються з майже автоматичною точністю, керівництво задає контекст та мету, зводячи до мінімуму інше втручання, інформація та дані розцінюються як спільне знання, яке не потрібно виносити у поза.
Підприємницька – організація спрямовується вільної ініціативою, функції та відповідальність виходять такими якими їх роблять люди, керівництво дає людям робити те, що вважають потрібним, використовуються для індивідуальних досягнень.
Партиципативная – організація направляється всебічними обговореннями, функції та відповідальність поділяються і змінюються за необхідності, керівництво діє як каталізатор групової взаємодії та співробітництва, інформація та дані оцінюються та розподіляються відкрито

Якщо розроблена у створенні система мотивації входить у суперечність із поведінковими характеристиками реальних співробітників, треба коригувати систему. Спроби нав'язування мотивів згори без урахування існуючої організаційної культури малоефективні. Нижче наведено найбільш характерні особливості мотиваційної сфери співробітників для різних типів організаційних культур (за умови, що працівники приймають та поділяють організаційну культуру).

При домінуванні бюрократичної організаційної культури для працівників спонукальним мотивом насамперед є економічний інтерес (матеріальні заохочення, гроші тощо).
При домінуванні органічної організаційної культури працівники стурбовані переважно соціальними потребами і знаходять почуття самоідентичності лише у відносинах коїться з іншими людьми. Працівники схильні позитивно реагувати на ініціативи начальства, коли воно враховує соціальні потреби своїх підлеглих і насамперед потребу у суспільному визнанні.
У разі переважання підприємницької організаційної культури найефективніший спосіб мотивації працівників – виклик, який відкриває хорошу можливість їх самореализации. При цьому виклик має бути пропорційним потенціалу працівників, а керівнику слід передбачити у разі успіху гідну винагороду.
При партиципативній організаційній культурі кожен індивідуум унікальний, тому стандартні управлінські підходи не спрацьовують, а мають бути сформульовані стосовно конкретної людини і цієї ситуації.

Другий фактор - стиль керівництва і, що заслуговують на найбільший інтерес у літературі. Так Тарасов В. говорить про те, що «безпосередній вплив на задоволеність умовами праці мають особливості управління співробітниками – стиль керівництва та система норм та правил поведінки, що існують в організації – організаційна культура». Корієнко В. також зазначає, що стиль керівництва є мотивуючим чинником.

Слід уточнити поняття стиль керівництва та організаційну культуру організації.

Необхідно зупинитись на уточненні понять стиль керівництва та організаційна культура.

Стиль керівництва – це стійкий комплекс характеристик керівника, які у його стосунки з підлеглими. Виділяють три основні стилі керівництва.

Авторитарний – одноосібне ухвалення керівником всіх рішень, слабкий інтерес до співробітника як до особистості.
Демократичний – характерне прагнення керівника вироблення колективних рішень, керівник спільно узгоджує із співробітниками мети організації, враховує побажання працівників.
Ліберальний - характерне прагнення керівника ухилитися від прийняття рішень, перекласти це на інших. Керівник надає повну свободу дій своїм працівникам.

На даному етапі дослідження існує вся необхідна інформація для побудови моделі діагностики системи мотивації персоналу організації, чому буде присвячена наступна глава.

Таким чином, фактори, що так чи інакше впливають на мотивацію персоналу, можна представити наступним чином (див. таблицю3).

Методи вивчення трудової мотивації

Керівникам при використанні на практиці тих чи інших управлінських впливів необхідно враховувати внутрішні та зовнішні спонукання трудової поведінки працівників, тобто знати, що безпосередньо спонукає працювати сумлінно та ініціативно, а що, навпаки, зумовлює байдужість, а то й негативне ставлення до роботи.

Розуміння внутрішнього світу людини, підстав його дій та вчинків, пов'язаних з трудовою діяльністю, вміння прогнозувати та впливати на її трудову поведінку вимагає вивчення мотиваційного складу особистості, тобто з'ясування відповіді на такі питання: які потреби у ході трудової діяльності типові для людини, і яка їхня ієрархія? Якими способами і за допомогою яких коштів він вважає за краще задовольняти ту чи іншу потребу? Які ситуації та стани зазвичай запускають ту чи іншу трудову поведінку? Яка спрямованість особистості? Відповідь більшість цих питань можна отримати, лише використовуючи різноманітні методи вивчення трудових мотивів.

Трудова мотивація як об'єкт психодіагностичного дослідження має деякі особливості, які зумовлені, насамперед, специфічністю самих мотивів трудової діяльності, джерелами отримання інформації про трудові мотиви, способами їх вивчення.

В основі мотиву трудової поведінки лежить потреба, пов'язана із трудовою діяльністю. Однак не існує взаємно однозначної відповідності між системою потреб та системою мотивів. Як мотиви, і потреби мають свою якісну специфіку та його не можна ототожнювати. Одна й та потреба може реалізовуватися через різні мотиви, а той самий мотив може реалізовувати різні потреби. Таким чином, потреби відповідає цілий клас мотивів, а мотив може входити до різних потребних класів. В результаті діагностика мотивів та потреб не тотожна, хоча тісно взаємопов'язана.

Кожному трудовому мотиву відповідає свою мотиваційну вагу, що характеризує ступінь вкладу, який цей мотив вносить у реалізацію тієї чи іншої потреби. Проте, мотиви, пов'язані з певною потребою, - це сума мотивів, а ієрархічна система, у якій є певні рівні домінування мотивів. Визначення мотиваційних ваги мотивів дає можливість виявити загальні характеристики предмета потреби. Виявлення рівня домінування мотивів дає можливість уточнити конкретну специфіку предметного змісту потреб.

У психодіагностиці трудової мотивації використовуються ряд індикаторів - показників, що дозволяють судити про якісні чи кількісні характеристики трудових мотивів. До найпоширеніших з них належать:

пряма оцінка уявлень людини про причини чи особливості трудової поведінки;
виявлення системи спонукальних цінностей, релевантних мотивів праці;
час прийняття рішення за мотиваційного конфлікту вибору альтернатив;
оцінка ефективності виконання;
динаміка трудового поведінки людини протягом тривалого;
продукти діяльності.

Найбільш природним джерелом отримання інформації про трудові мотиви людей є сама робота - її процес та результат. Спостерігаючи та аналізуючи трудову діяльність працівника, можна відповісти на питання, які сторони роботи він найбільше цінує, які цінності праці намагається досягти, що в роботі не подобається, до чого ставиться байдуже.

Іншим джерелом інформації про трудові мотиви працівників можуть бути результати відповідних психологічних досліджень, проведених з використанням різних психодіагностичних методик. Зазвичай, вивчення мотивів праці використовуються прямі методи психодіагностики – анкети, опитування, інтерв'ю . В основі методик такого типу лежить перший індикатор (пряма оцінка), хоча методики можуть відрізнятися за способами конструювання та інших особливостей. Принцип цих методик полягає в наступному – людині пропонується для вибору чи оцінки певний перелік трудових мотивів, потреб, інтересів тощо.

Найбільш поширеним методом вивчення трудових мотивів є дослідження задоволеності працівників своєю працею. У методиках вивчення задоволеності, зазвичай, використовуються питання трьох типів: питання виявлення ступеня задоволеності працею індивіда; питання про виявлення думок щодо задоволеності та незадоволеності працею; питання про можливі подальші дії індивіда.

При формулюванні варіантів відповідей для питань першого типу застосовують різні шкали: двочленна (так – ні), тричленна (задоволений – не цілком задоволений – не задоволений), п'ятичленна (абсолютно незадоволений – скоріше незадоволений – і задоволений – і задоволений – скоріше задоволений задоволений), семичленна та десятичленна.

Крім опитувальників задоволеності, також є різні методи розрахунку індексів задоволеності працею – індекс оцінки робочої ситуації В.А. Отрута, індекс задоволеності В.С. Максименко та інше.

Інший поширений спосіб вивчення мотивації праці – реєстрування суб'єктивної значущості (цінності) для працівників роботи в цілому та її окремих аспектів, оскільки найбільш цінні елементи трудової ситуації є спонукаючими факторами ефективної роботи. Зазвичай дослідників – прихильників даного способу вивчення трудових мотивів – цікавлять у цій галузі три питання:

трудові чинники, найбільш значимі до різних категорій працівників;
характер залежностей між ціннішими чинниками і характеристиками різних категорій працівників;
характер залежностей між ціннісними перевагами та результативністю праці.

Нині існує досить багато прямих психодіагностичних методик, вивчають різні аспекти трудовий мотивації. До них відносяться:

методики, спрямовані на вивчення структури мотивації праці, - методика К. Замфір; методика, В.К. Гербачевського;
методики вивчення задоволеності працею в цілому та окремими його компонентами -. опитувальник Т.Л. Бадоєва, а також метод парних порівнянь та методика В.А. Розанової;
діагностика домінуючих потреб – тест, заснований на мотиваційній теорії Ф. Герцберга; методика, концептуальною основою якої є теорія мотивації Д. МакКлелланда;
вивчення професійної спрямованості особистості як у плані професійних інтересів, так і в плані установок, пов'язаних із працею – диференціально-діагностичний опитувальник (ДДО) О.О. Клімова; опитувальник, розроблений О.Б. Годлінік; огляд професійних інтересів Джексона; самоаналіз професійних нахилів Холланда; огляд професійних інтересів Кьюдера; орієнтовна анкета, запропонована В. Смекайлом та М. Кучером;
вивчення мотивів вибору професії – опитувальник О.П. Ільїна; методику вивчення мотивів вибору медичної професії О.П. Василькової.

Методики прямої діагностики трудової мотивації мають низку недоліків. Оскільки в них описуються гіпотетичні ситуації, людині буває важко відповісти, як вона вчинила б. Крім того, не всі мотиви є усвідомленими, і людина не може сказати про них щось певне. Серйозним недоліком є також те, що відповіді на анкети схильні до свідомої або неусвідомленої фальсифікації. Людина часто йти до соціально схвалюваних відповідей, тобто на відповіді впливає чинник соціальної бажаності. Однак, ці методи – досить прості для виконання, компактні, що не потребують великих витрат часу, саме тому вони виступають як найбільш зручний у виробничих умовах інструмент для діагностики трудової мотивації.

Висновок

Мотивація персоналу займає одне з центральних місць у управлінні персоналом організації. Позитивне ставлення працівників до праці та пов'язана з ним висока працездатність, ділова ініціатива та сумлінність досягаються лише за особистої зацікавленості співробітника у своїй діяльності. Ця зацікавленість обумовлена стійкою мотивацією до праці, що відбиває певну структуру трудових мотивів людини.

Мотивація праці психологічному її розумінні є ієрархізовану сукупність мотивів праці, визначальну прагнення працівника задовольнити якісь потреби (отримати певні блага) у вигляді трудовий діяльності. Кожна людина має певну специфічну йому структурою трудової мотивації, що залежить від його індивідуальних особливостей, досвіду, характеру засвоєних трудових і цінностей.

Знання цієї структури є цінним. Воно дозволяє, по-перше, зрозуміти характер очікувань працівників, пов'язаних із трудовою діяльністю, по-друге, передбачати (з певним ступенем ймовірності) появу тих чи інших фактів трудової поведінки, і, по-третє, успішно керувати діяльністю колективів, раціонально використовувати методи та засоби впливу не тільки на трудову поведінку людей, а й на трудову ситуацію в цілому, дозволяючи працівникам працювати в ній комфортно та відповідно до своїх запитів.

Нині у психології є кілька теоретичних напрямів у сфері мотивації персоналу. Серед них можна виділити змістовні та процесуальні теорії, що відрізняються своїм підходом до розуміння процесу мотивації та тих факторів, які його визначають.

Для психологів, які працюють у сфері управління персоналом, питання мотивації є одними з найвагоміших, оскільки важливо не лише набрати ефективних співробітників, але й забезпечити їм усі необхідні умови для плідної діяльності.

бібліографічний список

1. Анастазі А. Психологічне тестування. - СПб.: Пітер, 2001. - 688с.

БреддікУ. Менеджмент у створенні. - М.: ІНФРА - М, 1997. - 342 с.
Блінов А.О. Мотивація персоналу корпоративних структур.// Маркетинг, №1, 2001, З. 88–101.
Замфір К. Задоволеність працею. - М.: Політвидав, 1983. - 142с.
Карпов А.В. Психологія управління. - М.: Гардаріки, 2000. - 582с.
Кочеткова О.І. Психологічні засади сучасного управління персоналом. - М.: ЗЕРЦАЛО, 1999. - 384 с.
ЛютенсФ. Організаційна поведінка. - М.: ІНФРА - М, 1999. - 691 с.
Малишев К.Б. Психологія керування. - М.: Per Se, 2000. - 140 с.
Маккензі Р. А. Пастка часу. Як зробити більше за менший час. - М.; 1993. - 239 с.
Мескон М.Х., Альберт М., Основи менеджменту. - М.: Справа, 1995. - 701с.
Загальна психодіагностика / Под ред. Бодалева А.А., Століна В.А. - СПб.; 2000. - 440с.
Пугачов В.П. Керівництво персоналом організації. - М.: Аспект Прес, 1998. - 279 с.
Ручка А.А., Сакада Н.А. Стимулювання та мотивація праці на промисловому підприємстві. - Київ.: Наук. думка, 1998. - 221с.
Станкін М.М. Психологічні аспекти стимуляції // Управління персоналом. №2, 1999, З. 46 – 51
Уткін Е. А., Кочеткова А.І. Управління персоналом у малому та середньому бізнесі. - М.: АКАЛІС, 1996. - 206 с.
Уткін Е.А. Мотиваційний менеджмент. - М.: ЕКМОС, 1999. - 256 с.
Хекхаузен Х. Мотивація та діяльність: Т.1. / За ред. Б.М. Велічевського. - М.: Педагогіка, 1986. - 406 с.
Шкатулла В.І. Настільна книга менеджера з кадрів. - М.: НОРМА -ІНФРА - М, 1998. - 527 с.

13. Практикум з психології менеджменту та професійної діяльності / За ред. Г.С. Никифорова - СПб.: Пітер, 2001. - 448 с.

14. Патрушев В.Д., Калмакан Н.А. Задоволеність працею: соціально-економічні аспекти. - М.: Наука, 1993. - 111с.

Транскрипт

1 МОТИВАЦІЯ ТРУДОВОЇ ДІЯЛЬНОСТІ Навчальний посібник Рекомендовано навчально-методичним об'єднанням вузів Росії з освіти в галузі менеджменту для бакалаврів та магістрів напрямів «Управління персоналом» та «Менеджмент» КНОРУС МОСКВА 2016

2 УДК ББК М85 Рецензенти: Л.В. Санкова, завідувач кафедри економічної теорії та економіки праці Саратовського державного технічного університету ім. Ю.А. Гагаріна, д-р екон. наук, Р.А. Набієв, завідувач кафедри економіки та управління підприємством Астраханського державного технічного університету, д-р екон. наук, проф. Авторський колектив: Мінєва Оксана Карлівна, Горєлова Ольга Ігорівна, Кочеткова Наталія Миколаївна, Мордасова Тетяна Олександрівна, Миронов Станіслав Костянтинович М85 Мотивація трудової діяльності: навчальний посібник / колектив авторів. М.: КНОРУС; Астрахань: АМУ, ВД «Астраханський університет», с. ISBN DOI / Розкривається широке коло фундаментальних положень та сучасних міждисциплінарних знань у галузі мотивації персоналу з погляду HRменеджменту, описуються концептуальні та прикладні механізми мотивації персоналу як основи для підвищення конкурентоспроможності організацій. Призначено для бакалаврів та магістрів напрямків «Управління персоналом» та «Менеджмент». УДК ББК МОТИВАЦІЯ ТРУДОВОЇ ДІЯЛЬНОСТІ Сертифікат відповідності РОСС UA. AE51. H від Вид Формат 60 90/16. Ум. піч. л. 10,0. ТОВ «Видавництво «КноРус», м. Москва, вул. Кедрова, буд. 14, корп. 2. Тел.: Видавничий дім "Астраханський університет", м. Астрахань, вул. Татищева, 20. Тел./факс, тел Надруковано в ТОВ «Контакт», м. Москва, проїзд Подбельського 4-й, будинок 3. Астраханський державний університет, Видавничий дім «Астраханський університет», 2016 Колектив авторів, 2016 ISBN ТОВ «Видавництво "КноРус", 2016

3 ЗМІСТ Вступ... 4 РОЗДІЛ 1. ЩО НЕОБХІДНО ЗНАТИ ПРО МОТИВАЦІЮ І СТИМУЛЮВАННЯ ПЕРСОНАЛУ Що таке мотивація? Психологічні типи особистості та їх форми Мотивація індивідуальної праці Порівняльний аналіз моделей мотивації Розробки вітчизняних психологів у галузі мотивації Практичні можливості дослідження мотивації роботою Управлінська казка про людські ресурси та мотивації торговців Мотивація групової діяльності Політика заохочень Практика формування політики заохочень у японському менеджменті та її застосування японського досвіду у Росії РОЗДІЛ 2. УПРАВЛІНСЬКІ КОМУНІКАЦІЇ В ОРГАНІЗАЦІЇ ЯК ДОДАТКОВА МОТИВАЦІЙНА СТРУКТУРА Як сформувати ефективний мотиваційний механізм в організації. Сутність мотиваційного механізму Елементи зовнішнього та внутрішнього середовища, що впливають на мотивацію праці персоналу організації Методи мотивації Процес створення та прийняття індивідуальних та колективних рішень як додаткова мотиваційна структура Організаційні системи вирішення проблем Методи раціонального вирішення проблем Інформаційні системи організаційного управління освоєння матеріалу Кейси для самостійної роботи Список литературы

4 ВСТУП Сьогодні ефективне управління персоналом є першим з основних завдань для будь-якої компанії. Співробітники організацій, їх компетенції, досвід та навички практично головне джерело підвищення результативності діяльності підприємства, а відповідно до оптимізації витрат. Система мотивації персоналу повинна бути влаштована таким чином, щоб дотримуватися балансу між усіма необхідними принципами управління організації та індивідуального розвитку людських ресурсів. Існує поняття «оптимальне стимулювання праці», яке має бути основою при створенні мотиваційного механізму, що має принципи справедливості, прозорості та об'єктивності, і це повинні підтверджувати самі співробітники, оскільки він створюється саме для них. Даний навчальний посібник містить актуальний теоретичний блок з питань мотивації персоналу сучасних організацій та практичні тестові матеріали з вивчення індивідуальної мотивації особистості працівника, що дозволить фахівцям по роботі з персоналом якнайкраще розробляти механізми стимулювання, орієнтовані на підвищення ефективності праці кожного співробітника та всього колективу в цілому. У посібнику детально та систематизовано розкривається широке коло фундаментальних положень та сучасних міждисциплінарних знань у галузі мотивації персоналу з погляду HRменеджменту, описуються концептуальні та прикладні механізми мотивації персоналу як основи для підвищення конкурентоспроможності організацій. Метою даного навчального посібника є формування системи знань з мотивації індивідуальної та групової праці, принципів розробки політики заохочень, можливостей впровадження деяких елементів зарубіжного досвіду з проблематики, що вивчається, застосування інформаційних технологій у сфері управління персоналом та психологічному моніторингу персоналу. Практикум з представлених розділів посібника представлений кейсовими ситуаціями, діловими іграми, психологічними тестами, у тому числі тестом Айзенка, та іншими матеріалами, що дозволяють оптимальним чином сформувати управлінські навички у студентів. 4

5 Структура навчального посібника побудовано досить логічно і визначає перехід від розкриття багатьох аспектів сутності мотивації до правил розробки управлінського комунікаційного механізму організації. Перший розділ розкриває такі важливі теми як психологічні типи особистості, порівняльний аналіз моделей мотивації, практику формування політики заохочення у вітчизняних і японських організаціях. Другий розділ представляє читачеві сутність ефективного мотиваційного механізму, фактори, що впливають на мотиваційне середовище, процес створення індивідуальних та колективних рішень, методи раціональних рішень як додаткової мотиваційної структури, а також застосування інформаційних систем у сфері організаційного управління персоналом. Протягом курсу навчання автори пропонують активно застосовувати запропоновані наприкінці посібника практичні завдання для освоєння матеріалу та кейси. У результаті вивчення матеріалу посібника у учнів сформуються такі вміння: розуміти та застосовувати на практиці принципи та основи формування системи мотивації, матеріального та нематеріального стимулювання персоналу; володіти здатністю ефективної організації індивідуальної та групової роботи з можливостями поєднання; знати порядок застосування дійових дисциплінарних стягнень; вміти описувати функціонал персоналу та підрозділів різного рівня; вміти всебічно розглядати та оцінювати завдання підвищення ефективності використання та розвитку персоналу; вміти розробляти стратегію розвитку персоналу та професійну етику; вміти оцінювати кадровий потенціал організації, проводити діагностику та моніторинг кадрового розвитку; вміти розробляти та впроваджувати політику мотивації з урахуванням факторів зовнішнього та внутрішнього середовища організації, її стратегічних цілей та завдань. 5

6 РОЗДІЛ 1. ЩО НЕОБХІДНО ЗНАТИ ПРО МОТИВАЦІЮ І СТИМУЛЮВАННЯ ПЕРСОНАЛУ 1.1. Що таке мотивація? Дослідження розвитку теоретичних уявлень про зміст та регулювання мотиваційних процесів у сфері праці дозволяє визначити, що в міру соціально-економічного розвитку суспільства змінювалося напрям вектора мотиваційних впливів. Від початкової орієнтації суворо підвищення продуктивність праці, тобто стимулювання фізичної активності, мотивація поступово стала орієнтуватися підвищення якості праці, стимулювання творчої активності, ініціативи і закріплення працівників для підприємства. Менеджмент, або управління підприємством, це процес планування, організації, мотивації та контролю, необхідний для того, щоб сформулювати та досягти мети організації за допомогою впливу на інших людей 1. Мотивація одна з основних функцій діяльності будь-якого менеджера, і саме з її допомогою виявляється вплив на Персонал підприємства. Функція мотивації полягає в тому, що вона впливає на трудовий колектив підприємства у формі спонукальних мотивів до ефективної праці, суспільної дії, колективних та індивідуальних заохочувальних заходів 2. Зазначені форми впливу активізують роботу суб'єктів управління, підвищують ефективність усієї системи управління підприємством, організацією. Сутність мотивації полягає в тому, щоб персонал фірми виконував роботу відповідно до делегованих йому прав та обов'язків, узгоджуючи з прийнятими управлінськими рішеннями. При плануванні та організації роботи керівник визначає, що конкретно має виконати очолювана ним організація, хто, як і коли, на його думку, має це зробити. Якщо вибір цих рішень зроблено ефективно, то керівник отримує можливість координувати зусилля багатьох і спільно реалізовувати потенційні можливості групи працівників. Головне завдання з погляду мотиваційного процесу працівників це 1 Мескон М., Альберт М., Хедоурі Ф. Основи менеджменту. М.: Справа, З Борисов А. Б. Великий економічний словник. М.: Книжковий світ, С

7 зробити їх не так власниками засобів виробництва, скільки власниками своєї власної робочої сили 3. Керівники втілюють свої рішення у справи, застосовуючи на практиці основні засади мотивації. Люди, які працюють у сучасних організаціях, зазвичай набагато освіченіші й забезпечені, ніж у минулому, тому мотиви їхньої праці більш складні й важкі для впливу. Ефективність мотивації, як та інші проблеми в управлінській діяльності завжди пов'язана з конкретною ситуацією. У класичній зарубіжній та вітчизняній літературі з менеджменту мотивація має різні визначення: 1. Мотивація це процес спонукання себе та інших до діяльності для досягнення особистих цілей чи цілей організації Мотивація це процес свідомого вибору людиною того чи іншого типу поведінки, що визначається комплексним впливом зовнішніх (стимули) та внутрішніх (мотиви) факторів. У процесі виробничої діяльності мотивація дозволяє працівникам задовольнити свої основні потреби шляхом виконання трудових обов'язків. Мотив праці Мотив це усвідомлене спонукання до досягнення конкретної мети, що розуміється індивідом як особистісна необхідність 7. Трудовий мотив це безпосереднє спонукання працівника до діяльності (роботі), пов'язане із задоволенням його потреб. Мотив праці формується тільки у тому випадку, коли трудова діяльність є якщо не єдиною, то основною умовою отримання блага. p align="justify"> Велике значення для формування мотивів праці має оцінка ймовірності досягнення цілей. Якщо отримання блага вимагає особливих зусиль, чи його дуже важко отримати, то мотив 3 Управління персоналом організації / під ред. А. Я. Кібанова. М.: ІНФРА-М, З Мескон М., Альберт М., Хедоурі Ф. Основи менеджменту. М.: Справа, З Уткін Е. А. Основи мотиваційного менеджменту. М.: Асоціація авторів та видавців «ТАНДЕМ», З Травін В. В., Дятлов В. А. Менеджмент персоналу підприємства. М.: Справа, З Єнікєєв М. І. Загальна психологія. М.: ПРІОР, С

8 праці найчастіше не формується. Формування мотиву праці відбувається у разі, якщо у розпорядженні суб'єкта управління є необхідний набір благ, відповідний соціально обумовленим потребам людини. Для отримання благ потрібні особисті трудові зусилля працівника. Трудова діяльність дозволяє працівникові отримати ці блага з меншими матеріальними і моральними витратами, ніж будь-які інші види діяльності. Група провідних мотивів, визначальних поведінка працівника, називається мотиваційним ядром (комплексом), які мають свою структуру, що відрізняється залежно від конкретної трудової ситуації 8. Сила мотиву визначається ступенем актуальності тієї чи іншої потреби для працівника. Чим насущніша потреба в тому чи іншому блазі, чим сильніше прагнення отримати його, тим активніше діятиме працівник 9. Мотиви праці різноманітні. Вони різняться за потребами, які людина прагне задовольнити у вигляді трудової діяльності; за тими благами, які потрібні людині задоволення своїх потреб; за тією ціною, яку працівник готовий заплатити за отримання шуканих благ. Спільним вони є те, задоволення потреб завжди пов'язані з трудової діяльністю. Можна виділити кілька груп мотивів праці, які утворюють єдину систему. Це мотиви змістовності праці, її суспільної корисності, статусні мотиви, пов'язані з суспільним визнанням плідності трудової діяльності, мотиви отримання матеріальних благ, а також мотиви, орієнтовані певну інтенсивність роботи. Благо стає стимулом праці, якщо вона формує мотив праці. Практична сутність понять «мотив праці» та «стимул праці» є тотожною. У першому випадку йдеться про працівника, який прагне отримати благо за допомогою трудової діяльності (мотив), у другому про суб'єкт управління, що володіє набором благ, необхідних працівникові, і надає їх йому за умови ефективної трудової діяльності (стимул). Види мотивів праці Мотиви праці можна поділити на біологічні та соціальні. Біологічні мотиви співвідносяться з фізіологічними позивами та потребами (голод, спрага, сон тощо). Тобто, наприклад, щоб задовольнити почуття голоду, людина має зробити якусь 8 Управління персоналом організації / за ред. А. Я. Кібанова. М.: ІНФРА-М, З Леонтьєв О.М. Діяльність. Свідомість. Особистість. [Текст] – М.: Знання, С

9 просту роботу зібрати плоди, зловити рибу або заробити грошей іншим способом і на них купити собі їжі. Але первинно його спонукає до праці біологічний мотив. До соціальних мотивів можна віднести такі: колективізм (потреба бути у колективі) уражає японського стилю управління персоналом, але має сильні позиції у Росії; особисте самоствердження (самовираження) характерне для великої кількості працівників, переважно молодого чи зрілого віку; мотив самостійності властивий працівникам, готовим жертвувати стабільністю та високими заробітками натомість установки бути господарем та мати свою справу; мотив надійності (стабільності) протилежний попередньому; мотив придбання нового (знань, речей) є основою маркетингу, використовується виробниками нових товарів та послуг; мотив справедливості проходить через історію цивілізації. Недотримання справедливості веде до демотивації; мотив змагальності генетично властивий кожній людині. Це основа організації змагання для підприємства. Потреби Важливим чинником особистості є її потреб, мотивів, інтересів, тобто те, що визначає причини поведінки особистості, допомагає пояснити прийняті рішення. З психологічної точки зору потреба індивіда це усвідомлення відсутності чогось, що викликає у людини спонукання до дії 10. Що стосується трудової діяльності, потреба це стан людини, що виступає джерелом її активної діяльності і створюється потребою, яку він відчуває по відношенню до предметів, необхідних для його існування 11. Кількість і різноманітність потреб величезна. Потреби можна класифікувати як первинні та вторинні. Первинні потреби викликані фізіологією людини, і вони, зазвичай, вроджені. Це потреби у їжі, воді, повітрі, сні, які забезпечують існування людини як біологічного виду. Побічні потреби за природою психологічні. 10 Мескон М., Альберт М., Хедоурі Ф. Основи менеджменту. М.: Справа, З Узнандзе Н. Д. Психологія дослідження. М.: Наука, С

10 Вони виробляються в ході розвитку та набуття життєвого досвіду. Вони набагато різноманітніші за первинні, багато в чому залежать від психологічної розвиненості особистості, умов життя, соціальних норм, прийнятих у суспільстві, групі. Наприклад, потреби в успіху, повазі, прихильності, влади чи потреби в приналежності комусь чи чомусь. Первинні потреби закладені генетично, а вторинні зазвичай виникають із досвідом. Оскільки люди мають різний набутий досвід, то вторинні потреби людей різняться більшою мірою, ніж первинні. Потреби неможливо безпосередньо спостерігати чи вимірювати. Про існування можна судити лише з поведінці людей. Потреби виявляються у мотивах, які спонукають людини до діяльності та стають формою їх прояви. Усі безліч потреб особистості становить джерело, мотив діяльності індивіда. Коли потреба відчувається людиною, вона пробуджує в ньому стан спрямованості 12. Оскільки кількість людських потреб дуже різноманітна, стосовно трудової діяльності виділяють найбільш загальні чинники, що впливають ефективну мотивацію. Структурою таких чинників можуть бути «ієрархія потреб» А. Маслоу і теорія набутих потреб Д. МакКлелланда, описані у наступному розділі. Способи досягнення ефективної праці на підприємствах пов'язані із спонуканнями людей. Це спонукання відчуття недоліку в чомусь, що має певну спрямованість. Воно є поведінковим виявом потреби та сконцентровано на досягненні мети. Мета у сенсі це щось, що усвідомлюється як задоволення потреби. Коли людина досягає такої мети, її потреба виявляється задоволеною, частково задоволеною чи незадоволеною. Ступінь задоволення, отримана під час досягнення поставленої мети, впливає поведінка людини у подібних обставин у майбутньому. Люди прагнуть повторювати ту поведінку, яка асоціюється у них із задоволенням потреби, і уникати такої, що асоціюється з недостатнім задоволенням. Цей факт називають законом результату. Спрощена модель мотивації через потреби, описана Шапіро 13, зображено малюнку Маршалл А. Принцип економічної науки. М.: Прогрес, Т. 1. З Шапіро С. А. Мотивація та стимулювання персоналу. М.: Гросс Медіа,

11 Потреби (недолік чогось) Спостереження чи мотиви Поведінка (дія) Результат (мета) Повне задоволення Часткове задоволення Відсутність задоволення Рис. 1. Спрощена модель мотивації через потреби У зв'язку з цим уявіть наступну ситуацію, описану відомим радянським філософом А.Ф. Лосєвим у книзі "Філософія, міфологія, культура". Розмірковуючи про природу емпіризму, авторка розповідає таку історію. Середньовічний лікар у Німеччині приходить до хворого на гарячку. Хворий був за фахом кравцем. Він захотів шинки, і лікар дозволив дати йому шматок шинки. Через деякий час хворий одужав. Лікар записав у своєму щоденнику: «Шинка допомагає від гарячки». Прийшовши до іншого хворого на гарячку, який був за професією шевцем, лікар, озброєний позитивним досвідом, наказав дати йому шинки. Але хворий помер. Тоді лікар записав у своєму щоденнику: «Шинка допомагає від гарячки кравцям, але не допомагає шевцям». Лосєв робить висновок: "Чи можна назвати такого лікаря емпіриком, ні, не можна, тому що він просто дурень!" Але в рамках цієї книги ця ситуація є повчальною саме в тому плані, що закон результату не завжди виправданий. Оскільки потреби викликають в людини прагнення їхньому задоволенню, то менеджери повинні створювати такі ситуації, які б дозволили людям відчувати, що можуть задовольнити свої потреби у вигляді певного типу поведінки, що призводить до досягнення цілей організації. У всіх випадках знання справжніх мотивів поведінки працівника допоможе уникнути втрати хорошого фахівця, попередити можливий конфлікт у колективі. 11

12 СПИСОК ЛІТЕРАТУРИ 1. Борисов А. Б. Великий економічний словник/А. Б. Борисов. М.: Книжковий світ, с. 2. Єнікєєв М. І. Загальна психологія / М. І. Єнікєєв. М.: ПРІОР, с. 3. Історія менеджменту / за ред. Д. В. Валового. М.: ІНФРА-М, с. 4. Кочеткова А. І. Введення в організаційну поведінку та організаційне моделювання: навч. сел. / А. І. Кочеткова. 3-тє вид. М.: Справа, с. 5. Кречмер Е. Будова тіла та характер / Е. Кречмер. Режим доступу: безкоштовний. Назва з екрану. Яз. русявий. 6. Леонтьєв А. Н. Діяльність. Свідомість. Особистість / А. Н. Леонтьєв. М.: Знання, З Макарова І. К. Управління персоналом: Схеми та коментарі / І. К. Макарова. М.: Юриспруденція, с. 8. Маршалл А. Принцип економічної науки/А. Маршалл. М.: Прогрес, Т с. 9. Маслов Є. В. Управління персоналом підприємства / Є. В. Маслов. М.: ІНФРА-М Новосибірськ: НДАЕіУ, с. 10. Маслоу А. Мотивація та Особистість / А. Маслоу. СПб. : Євразія, с. 11. Мескон М. Основи менеджменту/М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоурі; пров. з англ. М., Нові тести IQ. Ганс Айзенк. М.: Ексмо, с. 13. Павлов І. П. Загальні типи вищої нервової діяльності тварин та людини / І. П. Павлов. Режим доступу: безкоштовний. Назва з екрану. Яз. русявий. 14. Пронніков В. А. Управління персоналом у Японії / В. А. Пронніков, І. Д. Ладанов. М.: Наука, с. 15. Травін В. В. Менеджмент персоналу підприємства / В. В. Травін, В. А. Дятлов. М.: Справа, с. 16. Узнандзе Н. Д. Психологія дослідження / Н. Д. Узнандзе. М.: Наука, с. 17. Управління персоналом організації / за ред. А. Я. Кібанова. М.: ІНФРА-М, Управління персоналом організації / за ред. А. Я. Кібанова. М.: ІНФРА-М, с. 19. Уткін Е. А. Основи мотиваційного менеджменту / Е. А. Уткін. М.: Асоціація авторів та видавців «ТАНДЕМ»: ЕКМОС, С Шапіро С. А. Мотивація та стимулювання персоналу / С. А. Шапіро. М.: Гросс Медіа, с. 159

Стимулювання та мотивація персоналу Мамонцева Олена Сергіївна ДБОУ СПО СО «Уральський коледж бізнесу управління та технології краси» Єкатеринбург, Росія Stimulation and motivation of the personnel

Допущено Радою Навчально-методичного об'єднання вузів Росії за освітою в галузі менеджменту як навчальний посібник за спеціальністю «Управління персоналом» Третє видання, перероблене та

МОТИВАЦІЯ ТА СТИМУЛЮВАННЯ ПРАЦІ Харина Ю.В., Кузнєцов С.А. ВГЛТА Воронеж, Росія MOTIVATION AND INCENTIVES Harina Y.V., Kuznetsov S.A. VGLTA Voronezh, Russia У статті йдеться про мотиваційні особливості

À. È. Êî åòêîâà, Ï. Í. Êî åòêîâ ÎÐÃÀÍÈÇÀÖÈÍÍÎÅ ÏÎÂÅÄÅÍÈÅ È ÎÐÃÀÍÈÇÀÖÈÎÍÍÅ ÌÎÄÅËÈÐÎÂÀÍÈÅ àñòü 2 Ïñèõîëîãè åñêèå І МАГІСТРАТУРИ 6-те видання, виправлене

Б А К А Л А В Р І А Т Н.І. Кабушкін Допущено УМО за освітою в галузі менеджменту як навчальний посібник для студентів вузів, які навчаються за спеціальністю «Менеджмент організації» КНОРУС МОСКВА

С.А. Шапіро організаційна поведінка Допущено Навчально-методичним об'єднанням вузів Росії за освітою в галузі менеджменту як навчальний посібник для студентів вищих навчальних закладів, які навчаються

Б А К А Л А В Р І А Т ФГОБУ У «Фінансовий університет при Уряді Російської Федерації» МЕТОДИ ПРИЙНЯТТЯ УПРАВЛІНСЬКИХ РІШЕНЬ (У СХЕМАХ І ТАБЛИЦЯХ) За редакцією І.Ю. Бєляєва, О.В. Паніною Рекомендовано

С.А. Шапіро Основи трудової мотивації Допущено УМО за освітою в галузі менеджменту як навчальний посібник для студентів вищих навчальних закладів, які навчаються за спеціальністю 080505.65 «Управління

Б А К А Л А В Р І А Т УПРАВЛІННЯ ЛЮДСЬКИМИ РЕСУРСАМИ Під науковою редакцією д-ра екон. наук, проф. Ю. Г. Одегова та канд. екон. наук, проф. В. В. Лукашевича підручник КНОРУС МОСКВА 2017 УДК 65.0(075.8)

Б А К А Л А В Р І А Т Допущено Радою Навчально-методичного об'єднання вузів Росії за освітою в галузі менеджменту як навчальний посібник за спеціальністю «Менеджмент організації» Друге видання,

1. Теоретичні основи мотивації персоналу ... 5 1.1. Поняття та сутність мотивації.5 1.2. Класичні теорії мотивації персоналу. 7 2. Мотивація персоналу у Росії.. 12 3. Зарубіжний

14.1. Основні теорії мотивації – сучасні тенденції в управлінні персоналом. Навчальний посібник. - Монографії - Російська Академія Природознавства 14.1. Основні теорії мотивації

Є.В. Пустиннікова Основи менеджменту Допущено Радою УМО вузів Росії за освітою в галузі менеджменту як навчальний посібник за спеціальністю «Управління персоналом» Друге видання, стереотипне

Б А К А Л А В Р І А Т Н.В. Федорова, О.Ю. Мінченкова УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ Рекомендовано Радою УМО з освіти в галузі менеджменту як підручник для студентів вищих навчальних закладів, які навчаються

АНО ВО «Російський новий університет» Факультет Економіки, управління та фінансів Кафедра «Менеджменту» СПИСОК ТИМ ВИПУСКНИХ КВАЛІФІКАЦІЙНИХ РОБОТ Бакалаврських робіт за напрямом підготовки 38.03.02

СЕРЕДНЯ ПРОФЕСІЙНА ОСВІТА А.Я. кібанів Управління персоналом Допущено Міносвіти Росії як навчальний посібник для студентів освітніх установ середньої професійної освіти,

Недержавна освітня установа вищої професійної освіти «Інститут управління» Економічний факультет Кафедра державного та муніципального управління та менеджменту організації

Державний університет управління А.Я. Кібанов, І.Б. Дуракова Рекомендовано УМО вузів Росії в галузі менеджменту як навчальний посібник для студентів вищих навчальних закладів, які навчаються

Б А К А Л А В Р І А Т С. А. Шапіро Допущено УМО за освітою в галузі менеджменту як навчальний посібник для студентів вищих навчальних закладів, які навчаються за спеціальністю «Управління персоналом»

13. Мерлін В. С. Лекції з психології мотивів людини. - Перм: Б.І. 1971. 14. Наумова НФ. Мотивація праці та стратегії у соціальній політиці // Соціально-психологічні проблеми інтенсифікації сучасного

2 Зміст Вступ... 3 1. Теоретико-методологічні засади стимулювання персоналу. Сучасний стан стимулювання персоналу в Росії... 5 1.1 Поняття та сутність стимулювання персоналу...

Б А К А Л А В Р І А Т В.П. Пашуто Організація, нормування та оплата праці на підприємстві навчально-практичний посібник КноруС москва 2017 УДК 331(075.8) ББК 65.24я73 П22 Рецензенти: В.І. Демидов, завідувач

Б А К А Л А В Р І А Т СТРАТЕГІЧНИЙ МЕНЕДЖМЕНТ Допущено Радою УМО з освіти в галузі менеджменту як навчальний посібник за спеціальністю «Менеджмент організації» УДК 65.0(075.8) ББК 65.290.2я73

Т.М. ПАРАМОНОВА, І.М. КРАСЮК За редакцією професора Т.М. Парамонової Допущено Міносвіти Російської Федерації як навчальний посібник для студентів освітніх установ середнього професійного

БАКАЛАВРІЯТ С.Т.

Б А К А Л А В Р І А Т ФГОБУ ВПО «Фінансовий університет при Уряді Російської Федерації» КОРПОРАТИВНА СОЦІАЛЬНА ВІДПОВІДАЛЬНІСТЬ Під редакцією д-ра екон. наук, проф. І.Ю. Бєляєвої, д-ра екон. наук,

Н.В. Федорова, О.Ю. Мінченкова УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНІЗАЦІЇ Рекомендовано Радою УМО вузів Росії з освіти в галузі менеджменту як підручник за спеціальністю «Менеджмент організації»

Б А К А Л А В Р І А Т І.В. Осипова, Є.Б. Герасимова БУХГАЛТЕРСЬКИЙ ОБЛІК І АНАЛІЗ ЗБІРНИК ЗАВДАНЬ Рекомендовано РОЗУМ по освіті в галузі фінансів, обліку та світової економіки як навчальний посібник

ВИЩА ШКОЛА ЕКОНОМІКИ НАЦІОНАЛЬНИЙ ДОСЛІДНИЙ УНІВЕРСИТЕТ Î. Ì. Èñàåâà, Å. À. Ïðèïîðîâà ÓÏÐÀÂËÅÍÈÅ ÅËÎÂÅ ÅÑÊÈÌÈ ÐÅÑÓÐÑÀÌÈ Ó ÅÁÍÈÊ Ï ÏÐÀÊÒÈÊÓÌ ÄËß ÏÐÈÊËÀÄÍÎÃÎ ÁÀÊÀËÀÂÐÐÀÐ 2-

УДК 331.101:658 (575.2) (04) МОТИВАЦІЯ ТА СТИМУЛЮВАННЯ ТРУДОВОЇ ДІЯЛЬНОСТІ ПЕРСОНАЛУ ОРГАНІЗАЦІЇ К.Е. Ісаков, Н.Ф. Корнієнко Розглядаються проблеми мотивації та стимулювання трудової діяльності.

Економіка ЕКОНОМІКА Долгова Наталія Геннадіївна магістрант Оганьян Олександр Григорович канд. екон. наук, доцент ФДБОУ ВПО «Донський державний технічний університет» м. Ростов-на-Дону, Ростовська

Б А К А Л А В Р І А Т С.А. Шапіро Основи трудової мотивації Допущено УМО за освітою в галузі менеджменту як навчальний посібник для студентів вищих навчальних закладів, які навчаються за напрямом

Б А К А Л А В Р І А Т Н.В. Федорова, О.Ю. Мінченкова УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНІЗАЦІЇ Рекомендовано Радою Навчально-методичного об'єднання вузів Росії за освітою в галузі менеджменту як

Р.Г. Мумладзе, І.Д. Афонін, А.І. Афонін, В.А. Смирнов СОЦІОЛОГІЯ УПРАВЛІННЯ ТА УПРАВЛІНСЬКОЇ ДІЯЛЬНОСТІ Підручник для бакалаврів Рекомендовано Навчально-методичним об'єднанням з освіти в області

М.А. Гончаров ОСНОВИ МАРКЕТИНГУ І КОНСАЛТИНГУ У СФЕРІ ОСВІТИ Рекомендовано РОЗУМ за спеціальностями педагогічної освіти як навчальний посібник для слухачів системи додаткової педагогічної

СЕРЕДНЯ ПРОФЕСІЙНА ОСВІТА Г.Б. Казначевська Менеджмент Рекомендовано ФДБОУ ВПО «Державний університет управління» як підручник для студентів економічних коледжів та середніх спеціальних

Ë. È. Äîðîôååâà ÎÐÃÀÍÈÇÀÖÈÍÍÎÅ ÏÎÂÅÄÅÍÈÅ ПІДРУЧНИК І ПРАКТИКУМ ДЛЯ АКАДЕМІЧНОГО БАКАЛАВРІАТУ 2-е видання, виправлене та доповнене ì âûñøåãî îáðàçîâàíèÿ â êà

УДК 658.012 РОЗРОБКА МЕХАНІЗМУ ПРАКТИЧНОГО ЗАСТОСУВАННЯ ТЕОРІЙ МОТИВАЦІЇ ПЕРСОНАЛУ Синічкіна Е.Е. Безгін К.С. Постановка проблеми. Пристосувати класичні теорії мотивації до практики управління персоналом

Програма вступного випробування з дисципліни «Основи менеджменту» для осіб, які мають професійну освіту, які вступають на напрями підготовки бакалаврату 43.03.01 Сервіс, 43.03.02

Б А К А Л А В Р І А Т Російський економічний університет ім. Г.В. Плєханова В.В. Козлов, Ю.Г. Одегов, В.М. Сидорова Організаційна культура Під редакцією професора економічних наук М.Н. Кулапова Рекомендовано

Спрямованих на розвиток управлінських навичок (наприклад, програма «Ефективний торговий менеджер»), а також питання методичної підготовки фахівців, які проводять тренінги та навчальні семінари. Е.Е.

С.В. Ковальов Система контролінгу персоналу промислової організації Допущено УМО вузів з університетської політехнічної освіти як навчальний посібник для студентів вищих навчальних закладів,

ДЕПАРТАМЕНТ ОСВІТИ МІСТА МОСКВИ ДЕРЖАВНИЙ БЮДЖЕТНИЙ ПРОФЕСІЙНИЙ ОСВІТНИЙ УСТАНОВА МІСТА МОСКВИ «ПЕРШИЙ МОСКОВСЬКИЙ ОСВІТНИЙ» ПРОГРАМА

Л.А. Горшкова, М.В. Горбунова Основи управління організацією Практикум із використанням активних методів навчання За редакцією доктора економічних наук Л.А. Горшкова Рекомендовано Радою Навчально-методичного

Б А К А Л А В Р І А Т Російська Академія Підприємництва Рекомендовано Міністерством загальної та професійної освіти Російської Федерації як навчальний посібник для студентів вищих навчальних закладів

266 Є. І. Пластиніна Вятська державна сільськогосподарська академія, м. Кіров Інноваційний менеджмент у кадровій роботі підприємства Поняття «інновація» в даний час закріплено в російській

Л. Ю. Шадріна ФОРМУВАННЯ СИСТЕМИ МОТИВАЦІЇ ТА СТИМУЛЮВАННЯ ПЕРСОНАЛУ ПІДПРИЄМСТВА ЯК СОЦІАЛЬНА ТЕХНОЛОГІЯ У статті досліджено специфіку побудови ефективної системи мотивації та стимулювання персоналу

Б А К А Л А В Р І А Т Ю.В. Тарануха, Д.М. Земляков Допущено Радою Навчально-методичного об'єднання вузів Росії за освітою в галузі менеджменту як підручник за спеціальністю «Менеджмент організації»

Міністерство освіти і науки Російської Федерації Федеральна державна бюджетна освітня установа вищої освіти САРАТІВСЬКИЙ НАЦІОНАЛЬНИЙ ДОСЛІДНИЙ ДЕРЖАВНИЙ УНІВЕРСИТЕТ

БАК А Л А В Р І А Т Р. С. Нємов ПСИХОЛОГІЯ Рекомендовано Міністерством загальної та професійної освіти Російської Федерації як підручник для студентів вищих педагогічних навчальних закладів

БАКАЛАВРІАТ та магістратура Е.С. Хазановіч, А.В. Моїсеєв Рекомендовано УМО з освіти в галузі фінансів, обліку та світової економіки як навчальний посібник для студентів, які навчаються за спеціальностями

СФЕРА ПОСЛУГ: ЕКОНОМІКА, МЕНЕДЖМЕНТ, МАРКЕТИНГ ПРАКТИКУМ За редакцією доктора економічних наук, професора Т.Д. Бурменко Рекомендовано Навчально-методичним центром «Класичний підручник» як навчальний

Б А К А Л А В Р І А Т Ю.А. Дмитрієв Л. П. Васильєва Регіональна економіка Рекомендовано УМО вузів Росії з освіти в галузі фінансів, обліку та світової економіки як підручник для студентів,

Б А К А Л А В Р І А Т ЕКОНОМІЧНИЙ АНАЛІЗ За редакцією Н.В. Парушиною Рекомендовано УМО з освіти в галузі фінансів, обліку та світової економіки як навчальний посібник для студентів, які навчаються

Б А К А Л А В Р І А Т і М А Г І С Т Р А Т У Р А Б.Є. НЕДБАЙЛЮК АУДИТ ЯКОСТІ Рекомендовано ФДБОУ ВПО «Московський державний технологічний університет «СТАНКІН» як підручник для студентів

1. КРИТЕРІЇ ОЦІНКИ ЗНАНЬ І ВМІНЬ АБІТУРІЄНТІВ Іспит проводиться у формі усної співбесіди. Екзаменаційні квитки включають два питання. При прийнятті іспиту екзаменаційна комісія враховує:

Б А К А Л А В Р І А Т І. Г. Давиденко В. А. Альошин А. І. Зотова Економічний аналіз фінансово-господарської діяльності підприємства Рекомендовано Радою Навчально-методичного об'єднання за освітою

УДК 332.1(075.8) ББК б5.04я73 Е40 Економіка: навчальний посібник / колектив авторів; за ред. Н. Н. Дум-Е40 ної. М.: КНОРУС, 2016. 220 с. (Бакалаврат). ISBN 978-5-406-03544-3 DOI 10.15216/978-5-406-03544-3

Ліцензія Уряду Санкт-Петербурга Комітет освіти 0665 від 03.09.2013 1. Вступ Програма «Управління персоналом» 2. Тема 1. Введення в управління персоналом. Напрями діяльності з

У підручнику викладено теоретичні засади, особливості мотивації та стимулювання на різних етапах життєвого циклу організації. Розглянуто процес формування, класифікацію мотивів та фактори, що впливають на мотивацію трудової діяльності, механізм формування мотиваційного ядра персоналу організації. Висвітлено: класифікацію стимулів, напрями стимулювання трудової діяльності; матеріальне грошове та негрошове стимулювання; організація та регулювання оплати праці, у тому числі додаткової та заохочувальної оплати, та багато іншого. Розкрито сутність та технологію процесу формування та управління системою мотивації та стимулювання трудової діяльності.
Підручник призначений для студентів економічних ВНЗ, а також для аспірантів, докторантів, викладачів, слухачів додаткової професійної освіти, так само може бути корисним керівникам організацій, працівникам служб управління персоналом.

Предмет вивчення дисципліни «Мотивація та стимулювання трудової діяльності» - організаційно-економічна та соціально-психологічна природа мотивів та стимулів, мотивації та стимулювання, їх взаємозв'язок, взаємодія та взаємозумовленість у процесі трудової діяльності; система стимулів і мотивів, що становлять, з одного боку, мотиваційне ядро окремого індивіда та, з іншого - мотиваційне ядро персоналу організації в цілому; механізми мотивації та стимулювання трудової діяльності, що приводять у рух як матеріальні грошові та негрошові, так і нематеріальні мотиви та стимули; технологія формування системи мотивації та стимулювання трудової діяльності та організація ефективного управління цією системою.

ЗМІСТ
ПЕРЕДМОВА 3
Глава 1 ТЕОРІЯ ТА ПРАКТИКА МОТИВАЦІЇ ТА СТИМУЛЮВАННЯ ТРУДОВОЇ ДІЯЛЬНОСТІ 7
1.1. ЕВОЛЮЦІЯ ПОГЛЯДІВ НА МОТИВАЦІЮ І СТИМУЛЮВАННЯ ТРУДОВОЇ ДІЯЛЬНОСТІ З РОЗВИТОМ ТЕОРІЙ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ 7
1.2. ТЕОРЕТИЧНІ ОСНОВИ МОТИВАЦІЇ ТА СТИМУЛЮВАННЯ ТРУДОВОЇ ДІЯЛЬНОСТІ 14
1.2.1. Школи теорії мотивації та стимулювання життєдіяльності людини 14
1.2.2. Теорії мотивації та стимулювання трудової діяльності 16
1.3. КОНЦЕПЦІЇ МОТИВАЦІЇ ТА СТИМУЛЮВАННЯ ТРУДОВОЇ ДІЯЛЬНОСТІ 30
1.4 ФІЗІОЛОГІЧНА, ПСИХОЛОГІЧНА І СОЦІАЛЬНА Складові мотивації та стимулювання трудової діяльності
1.4.1. Фізіологічна складова мотивації та стимулювання 43
1.4.2. Психологічна складова мотивації та стимулювання 45
1.4.3. Соціологічна складова мотивації та стимулювання 52
1.5. ОСНОВНІ ПОНЯТТЯ ТА ВИЗНАЧЕННЯ МОТИВАЦІЇ ТА СТИМУЛЮВАННЯ ТРУДОВОЇ ДІЯЛЬНОСТІ 61
1.5.1. Основні терміни та сутність мотивації трудової діяльності 61
1.5.2. Основні терміни та сутність стимулювання трудової діяльності 70
1.6. ВЗАЄМОЗВ'ЯЗОК І ВЗАЄМОДІЯ ПОНЯТТІВ «СТИМУЛ1. «СТИМУЛЮВАННЯ», «МОТИВ», «МОТИВАЦІЯ» У ПРОЦЕСІ ТРУДОВОЇ ДІЯЛЬНОСТІ ПЕРСОНАЛУ ОРГАНІЗАЦІЇ 73
1.7. МІСЦЕ І РОЛЬ МОТИВАЦІЇ ТА СТИМУЛЮВАННЯ ТРУДОВОЇ ДІЯЛЬНОСТІ У СИСТЕМІ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНІЗАЦІЇ 7В
1.7.1. Історичний екскурс, місце мотивації та стимулювання в системі управління персоналом 7В
1.7.2. Відмінні риси систем мотивації та стимулювання вітчизняних організацій 81
1.8. ОСОБЛИВОСТІ МОТИВАЦІЇ І СТИМУЛЮВАННЯ НА РІЗНИХ СТАДІЯХ ЖИТТЯВОГО ЦИКЛУ ОРГАНІЗАЦІЇ 84
1.8.1. Стадії життєвого циклу організації та завдання кадрової політики В4
1.8.2. Вплив стадії життєвого циклу організації на систему мотивації та стимулювання 91
Контрольні питання та практичні завдання 97
Глава 2 МОТИВАЦІЯ ТРУДОВОЇ ДІЯЛЬНОСТІ 100
2.1. ПРОЦЕС ФОРМУВАННЯ, ФУНКЦІЇ І КЛАСИФІКАЦІЯ МОТИВІВ ТРУДОВОЇ ДІЯЛЬНОСТІ 100
2.2. МАТЕРІАЛЬНІ ТА ДУХОВНІ ПОТРЕБИ У МОТИВАЦІЙНОМУ ПРОЦЕСІ 106
2.3. СТРУКТУРА ТА СКЛАДНІ МОТИВАЦІЇ ТРУДОВОЇ ДІЯЛЬНОСТІ 113
2.3.1. Види структури мотивації 113
2.3.2. Складові, методи та цілі мотивації 116
2.4. ЧИННИКИ, ЩО ВПЛИВАЮТЬ НА МОТИВАЦІЮ ТРУДОВОЇ ДІЯЛЬНОСТІ 119
2.5. МЕХАНІЗМИ ТРУДОВОЇ МОТИВАЦІЇ 131
2.5.1. Внутрішньоособистісні механізми формування та функціонування трудової мотивації 131
2.5.2. Методи аналізу механізмів мотивації трудової діяльності 136
2.6. (НОРМУВАННЯ МОТИВАЦІЙНОГО ЯДРУ ПЕРСОНАЛУ ОРГАНІЗАЦІЇ 146
2.6.1. Сутність та ознаки мотиваційного ядра персоналу організації 146
2.6.2. Чинники, що впливають формування мотиваційного ядра персоналу організації 152
2.6.3. Управління мотиваційним ядром персоналу організації 155
2.6.4. Ефективність мотиваційного ядра персоналу організації 157
2.7. МОТИВИ ПОВ'ЯЗКИ ПЕРСОНАЛУ В ДІЯЛЬНОСТІ ОРГАНІЗАЦІЇ 159
2.7.1. Мотив співучасті та моделі корпоративного управління 159
2.7.2. Мотив співучасті у прибутку організації 165
2.7.3. Мотив співучасті у власності організації 172
2.7.4. Мотив співучасті в управлінні організацією 177
2.7.5. Мотив співучасті у доходах та збитках організації 180
Контрольні питання та практичні завдання 182
Глава 3 СТИМУЛЮВАННЯ ТРУДОВОЇ ДІЯЛЬНОСТІ 184
3.1. КЛАСИФІКАЦІЯ СТИМУЛІВ І НАПРЯМКИ СТИМУЛЮВАННЯ ТРУДОВОЇ ДІЯЛЬНОСТІ 1В4
3.2. МАТЕРІАЛЬНЕ ГРОШОВЕ І НЕГРОШНЕ СТИМУЛЮВАННЯ ТРУДОВОЇ ДІЯЛЬНОСТІ 168
3.2.1. Сутність матеріального фінансового стимулювання трудової діяльності 188
3.2.2. Сутність, економічний зміст та функції заробітної плати 194
3.2.3. Чинники, що впливають на заробітну плату 205
3.2.4. Сутність матеріального негрошового стимулювання трудової діяльності 210
3.3. ОРГАНІЗАЦІЯ ОПЛАТИ ПРАЦІ 19
3.3.1. Сутність, принципи та елементи організації оплати праці 219
3.3.2. Нормування праці 222
3.3.3. Умови оплати праці 225
3.3.4. Форми та системи оплати праці 238
3.4. ДОДАТКОВА ТА ЗАХВАЖУВАЛЬНА ОПЛАТА ПРАЦІ 246
3.4.1. Сутність доплат та надбавок 246
3.4.2. Порядок надання доплат та надбавок 249
3.4.3. Організація преміювання 251
3.5. РЕГУЛЮВАННЯ ОПЛАТИ ПРАЦІ 259
3.5.1. Система колективно-договірного регулювання оплати праці 259
3.5.2. Державне регулювання оплати праці 269
3.5.3. Регулювання оплати праці з урахуванням попиту та пропозиції на ринку праці 282
3.6. НЕМАТЕРІАЛЬНЕ СТИМУЛЮВАННЯ ТРУДОВОЇ ДІЯЛЬНОСТІ 287
3.6.1. Сутність та основні напрямки нематеріального стимулювання 2В7
3.6.2. Моральне стимулювання 290
3.6.3. Організаційне стимулювання 300
3.6.4. Стимулювання вільним часом 309
Контрольні питання та практичні завдання 316
Глава 4 ФОРМУВАННЯ СИСТЕМИ МОТИВАЦІЇ ТА СТИМУЛЮВАННЯ ТРУДОВОЇ ДІЯЛЬНОСТІ 319
4.1. СУТНІСТЬ ТА ОСНОВНІ ЕЛЕМЕНТИ СИСТЕМИ МОТИВАЦІЇ ТА СТИМУЛЮВАННЯ ТРУДОВОЇ ДІЯЛЬНОСТІ 319
4.2. ТЕХНОЛОГІЯ ДІАГНОСТИКИ ІСНУЮЧОЇ В ОРГАНІЗАЦІЇ СИСТЕМИ МОТИВАЦІЇ І СТИМУЛЮВАННЯ ПРАЦІ ПЕРСОНАЛУ 333
4.3. ТЕХНОЛОГІЯ ФОРМУВАННЯ ЦІЛІВ І ПРИНЦИПІВ ПОЛІТИКИ ОРГАНІЗАЦІЇ В ОБЛАСТІ МОТИВАЦІЇ ТА СТИМУЛЮВАННЯ ПРАЦІ ПЕРСОНАЛУ 343
4.4. ТЕХНОЛОГІЯ РОЗРОБКИ СИСТЕМИ МАТЕРІАЛЬНОГО ГРОШОВОГО СТИМУЛЮВАННЯ (ОПЛАТИ ПРАЦІ) 346
4.4.1. Категоризація персоналу організації 346
4.4.2. Опис, аналіз, оцінка та класифікація робочих місць [посад] 347
4.4.3. Грейдування робочих місць (посад) 354
4.4.4. Встановлення постійної частини оплати праці (базових окладів), надбавок та доплат 356
4.4.5. Розробка змінної частини системи оплати праці 361
4.5. ТЕХНОЛОГІЯ РОЗРОБКИ МАТЕРІАЛЬНОГО НЕГРОШЕНОГО СТИМУЛЮВАННЯ ПЕРСОНАЛУ (СОЦІАЛЬНОГО ПАКЕТУ) Е6В
4.6. ТЕХНОЛОГІЯ РОЗРОБКИ СИСТЕМИ НЕМАТЕРІАЛЬНОГО СТИМУЛЮВАННЯ ПЕРСОНАЛУ 375
4.6.1. Методи аналізу потреби у нематеріальному стимулюванні працівників 375
4.6.2. Формування системи нематеріального стимулювання 379
4.7. ТЕХНОЛОГІЯ РОЗРОБКИ ВНУТРІШНІХ НОРМАТИВНИХ ДОКУМЕНТІВ, РЕГЛАМЕНТУЮЧИХ СИСТЕМУ МОТИВАЦІЇ ТА СТИМУЛЮВАННЯ ПЕРСОНАЛУ 384
4.8. УПРАВЛІННЯ МОТИВАЦІЄЮ І СТИМУЛЮВАННЯМ ТРУДОВОЇ ДІЯЛЬНОСТІ 392
4.8.1. Методологічні та методичні засади управління мотивацією та стимулюванням трудової діяльності 392
4.8.2. Організація управління мотивацією та стимулюванням трудової діяльності 399
Контрольні питання та практичні завдання 409
СПИСОК ЛІТЕРАТУРИ 412
ДОДАТКИ
ПРИКЛАДИ ВНУТРІШНІХ НОРМАТИВНИХ ДОКУМЕНТІВ. РЕГЛАМЕНТУЮЧИХ СИСТЕМУ МОТИВАЦІЇ ТА СТИМУЛЮВАННЯ ОРГАНІЗАЦІЇ 415
Додаток 1. Положення про персонал організації 416
Додаток 2. Положення про службу управління персоналом організації 422
Додаток 3. Соціальний кодекс ВАТ ЛУКОЙЛ 424
Додаток 4. Правила внутрішнього трудового розпорядку для працівників організації 441
Додаток 5. Правила ділової поведінки персоналу організації (кодекс ділової етики) 460
Додаток 6. Діагностика та формування системи мотивації та стимулювання компанії «Райдуга» 462
Додаток 7. Положення про політику мотивації та стимулювання однієї з московських організацій 474
Додаток 8. Положення про оплату праці персоналу ЗАТ «Полюс» 483
Додаток 8. Положення про оплату праці працівників ВАТ f Російська компанія» 480
Додаток 10. Організація системи мотивації та стимулювання трудової діяльності в «Юніон Вініл» 487
Додаток 11. Анкета «Персонал організації та управління працею» - 508

« Звільнення керівника підприємства з будь-якою організаційною формою за власним бажанням регламентовано Трудовим Кодексом та базується на... »

Продовольчі професії Які професії пов'язані з їжею

« «Не кочегари ми, не теслярі, але жалю гірких немає…» Жалів із цього приводу, і справді, мало. Небагато часу минуло відтоді, як у нашій... »

Класифікація скляного посуду

« В арсеналі кожної господині можна знайти посуд усіх видів, сортів та призначень. Одним із найважливіших факторів при виборі будь-якого посуду є... »