Сьогоднішній піст – про незадоволеність роботою, яка непомітно отруює все наше життя. За час своєї професійної історії та практики з клієнтами я звернула увагу, що незадоволеність роботою буває кількох видів, і для кожного буде свій варіант розв'язання.
Відразу обмовлюся: ситуації та їх характеристики, про які я говоритиму, відносяться до «нормальних» успішних людей, які мають реальні досягнення в їхньому минулому та поточному робочому житті. Вони все гаразд із мотивацією, тобто. вони хочуть працювати і досягати більшого, а не працюють «за потребою», аби платили, готові розвиватися, ділитися досвідом, допомагати компаніям розвиватися. Їм подобається робити те, що вони роблять, пошуки покликання та призначення нової сфери застосування їм нецікаві.
Заберу крайності, типу невиконання зобов'язань компанії перед співробітниками: у разі має місце незадоволеність роботою, а незадоволеність поведінкою роботодавця. Про це говорити не варто: це потрібно вирішувати найбільш сприятливим способом.
Інша крайність пов'язана з людьми: є ті, хто завжди і всім незадоволений, кому всі повинні або який не знає, що хоче, і нічого не робить для зміни ситуації тощо. Я б назвала це особливостями особистої системи людини, до якої входять цінності, настанови тощо, і залишила б розбиратися з нею самій людині.
Наш випадок – це адекватний успішний співробітник, захоплений темою, якою він займається, працює в успішній компанії, що розвивається. Їм є, що запропонувати один одному, але саме тут, у взаємодії двох успішних сторін – людини та організації – іноді виникають збої, що ведуть до незадоволеності професіонала. І, на мою думку, компанія теж не отримує задоволення і, звичайно, прибутку.
Але мій пост все-таки про співробітників, тому що міняти цю ситуацію доведеться їм.
Як ми можемо зрозуміти, що незадоволені роботою?
– Коли ми завантажені роботою, яка мало має відношення до того, що нам подобається чи цікаво;
– Коли ми бачимо недоліки компанії, в якій працюємо, і з кожним днем їх у наших очах стає дедалі більше;
– Коли приймаємось критикувати керівника чи колег із найменшого приводу, причому робимо це скрізь: на роботі, вдома, з друзями;
– Коли не почуваємося корисними;
- Коли не бачимо результату своєї праці;
- коли порушуємо правила, прийняті в компанії;
– Коли в будь-якому прийнятому рішенні чи ініціативі бачимо лише недоліки та знаходимо докази, чому це не спрацює;
– Коли виникає відчуття, що винагорода, яку ми отримуємо, значно менша від того внеску, який ми вносимо до компанії. Або могли б зробити. Тут наше несвідоме грає з нами традиційний жарт: сприймає за істину все, що ми встигаємо лише подумати, і неважливо, є воно насправді чи ні, – ми однаково страждаємо, т.к. у нашій уяві предмет страждань є дуже реальним.
Тепер про ситуації, коли працівник не задоволений роботою. Як мені бачиться, їх можна звести до трьох основних видів:
1. Коли співробітник «менший», ніж посада.
2. Коли співробітник «більше», ніж посада.
3. Коли співробітник дорівнює посаді, але все одно незадоволений.
Коли виникає кожна із ситуацій та як її «лікувати»?
1. Коли співробітник «менший», ніж посада
Така ситуація може виникнути, коли людину поспіхом перемістили на вищу посаду, не забезпечивши при цьому наставником або програмою адаптації. Або чітко не пояснивши, чого від нього чекають, не визначивши межі його відповідальності та правила гри.
Таке також буває, коли в компанії з'являється нова посада, на стику різних підрозділів, завдання якої ніхто не може точно визначити. Необхідність у ній була визначена більше на інтуїтивному чи емоційному рівні, ніж на раціональному: відчули, що в цьому процесі має з'явитися ще одна ланка, і додали її, не наповнивши до кінця посаду змістом та змістом.
– Прояснити у свого керівника, чого від вас очікують на цій посаді, та у які терміни, тобто. визначитися з цілями посади та компанії;
– Визначитись зі своїми цілями: що ви хочете отримати, займаючи цю позицію, і як ваша нова посада поєднується з вашими цілями – професійною та особистою;
– Визначити, які ресурси (зовнішні, внутрішні – цінності, компетенції) потрібні для досягнення цілей;
– провести аудит наявних ресурсів, зовнішніх та внутрішніх;
– Скласти план дій, а разом із ним – план розвитку внутрішніх ресурсів;
– Обговорити з керівництвом, як можна отримати зовнішні, необхідні для досягнення цілей: це може бути його чи їх підтримка, лобіювання питання у вищих керівників, навчання, фінанси, співробітники у відділ тощо.
– Реалізувати складений кроками, коригуючи за необхідності.
2. Коли співробітник «більше», ніж посада.
Буває, що співробітник виріс із посади, і йому потрібно щось більше.
Або він спочатку погодився на посаду менше, ніж його можливості. Так буває з різних причин, у тому числі, коли він неправильно оцінив масштаб посади на вході. Або коли йому «продали кота в мішку»: перспективи зростання, масштаб завдань, яких за фактом не виявилося.
Або після оптимізації процесів, запровадження нових технологій у співробітника «пішла» частина його обов'язків, а нових завдань не з'явилося.
Що можна зробити, щоб змінити ситуацію?
– Визначитись зі своїми професійними та особистими цілями: що я хочу у перспективі 5-10 років? Ким бачу себе за цей час? Як може бути шлях до цієї мети? Що не влаштовує у поточному положенні? Що хочу додати: завдань, співробітників тощо?
- Озирнутися всередині своєї компанії: чи є де прикласти руки і голову там, де ви зараз? У чому вузькі місця? Що потребує покращення, і вам було б цікаво це завдання вирішити?
– підготувати пропозицію з можливим рішенням знайденого вами завдання, а також умовами, за яких ви її готові виконати;
– Обговорити ваш інтерес до нової ділянки роботи зі своїм керівником та керівником, відповідальним за цікавий вам напрямок;
– Отримати зворотний зв'язок на вашу пропозицію та залежно від неї діяти: або зайнятися розвитком нового для вас напряму всередині компанії, або шукати щось подібне на зовнішньому ринку праці те, що призведе до вашої мети.
3. Коли співробітник «рівний» посаді, але все одно незадоволений.
Уявляєте, таке також можливо. Здається, все ідеально: завдання, можливості, умови, зокрема. заробітна плата... І професіонал хоче і може. А от щось не його влаштовує.
Тут причина – у так званому людському факторі: коли є дві людини, часто – керівник та підлеглий, власник – найманий менеджер, і між ними немає чи не стає порозуміння. Коли відбувається зіткнення цінностей, установок, бачення вирішуваної проблеми, ставлення до чогось. Тут живе атмосфера, що панує у компанії, і яка йде від власника, т.к. в основі будь-якого бізнесу особистість власника завжди наріжний камінь.
Ця ситуація – про особисті межі та взаємні очікування.
Що можна зробити, щоб змінити ситуацію?
– Зрозуміти, що відбувається, що саме не влаштовує у поточному положенні? Що бажаєте натомість?
– визначити свої норми та цінності, свої правила та принципи, від яких не готові відмовитися за жодних обставин, а що може бути не таким значущим та пріоритетним замість чогось іншого;
- підготуватися до розмови з власником або керівником про те, що не влаштовує, і що хочете натомість, які вигоди від цього отримає ваш співрозмовник;
– Поговорити та почути другу сторону: про її пріоритети, цінності та норми, про її бачення ситуації та очікування від людини на вашій посаді;
- Зрозуміти для себе, що ви можете прийняти (і продовжити роботу далі з цією людиною), а що точно ні;
- У першому випадку можливо, що співрозмовник, почує вас, якщо має намір вас почути, і готовий щось змінити у своїй поведінці. Тоді потрібно, що називається, «переконтрактувати» ваші відносини: домовитися про нові правила гри, про контрольні точки і про те, як відстежуватиметься дотримання нових домовленостей.
– У другому випадку, якщо друга сторона нічого не готова змінювати у своєму ставленні до справи, а ви більше не готові приймати все, як було, розпочати пошук того, що ви хочете, на зовнішньому ринку праці.
Яким би не був ваш випадок, важливо усвідомлювати, що незадоволеність роботою вам про щось говорить. Це як примхи дитини: за ними завжди стоїть щось більше, що не може прорватися назовні, і завдання батька – зрозуміти, про що нам говорить дитина.
Так само і тут: за невдоволенням завжди є реальна підстава, усвідомивши яку ви знайдете ключ до переходу на наступний рівень свого професійного чи кар'єрного зростання.
Ситуації на роботі бувають різні. Деякі менеджери прокидаються вранці, схвильовані тим, що новий робочий день буде затьмарений неприємною розмовою зі співробітником, якому необхідно вказати на помилки та недоліки. Більше того, багато хто намагається уникати таких розмов, особливо на ранніх етапах своєї кар'єри. Однак відсутність зворотного зв'язку, у тому числі й негативного, погано позначається на роботі відділу чи навіть компанії.
Незважаючи на складність та потенційну незручність цих розмов, іноді вони необхідні. Наступного разу, коли вам доведеться обговорити важку тему зі співробітником, скористайтеся цими порадами.
Розмова має бути підготовлена, але не відрепетована
Якщо доводиться вступати в подібну розмову, потрібно зосередитися на проблемі та одразу перейти до суті справи. Уникнення цього у поєднанні зі сторонніми висловлюваннями та виправданнями може заплутати співробітника або призвести до помилкового почуття безпеки. Потрібно спланувати те, що потрібно буде сказати. Плануйте свої слова, щоб це було прямо і зрозуміло, проте рекомендується уникати написання сценарію, який необхідно точно слідувати. Це має бути жива розмова, а відрепетовані фрази можуть перервати природний хід або навіть зробити його більш роботизованим і менш емоційним.
Подумайте про те, що відчуватиме ваш співрозмовник
Знайдіть час поміркувати над тим, щоб ви відчували, опинися на місці співробітника, з яким вам належить розмова. Як краще було б сформулювати та обговорити проблему, висловити слова критики, не стаючи надмірно різким? Цей рівень емпатії допоможе спілкуватися та дозволить більш ефективно обговорити проблему.
Не приміряйте ситуацію до себе
У таких випадках дуже легко переконати себе, що ви засмучені або погано почуваєтеся через цю розмову. У розмові не можна використовувати такі прояви захисту, як, наприклад, фраза «уявіть, як це для мене важко». Ваше основне завдання – зберігати самовладання та стримувати реакцію співробітника. Хоча він може говорити образливі речі або засмучуватися, ви повинні контролювати свої емоції, щоб не допустити загострення ситуації.
Закінчіть розмову якомога позитивніше
Певні ситуації можуть не дати можливості завершити бесіду на позитивній ноті, але потрібно зробити все можливе, щоб знайти щось втішне для співробітника. Збереження негативної атмосфери може викликати недовіру чи занепокоєння, тоді як позитивність може допомогти стабілізувати розмову і дозволити кожному почуватися оптимістичніше.
Уявіть ситуацію: у вас у компанії є два співробітники, і обидва вони висловлюють невдоволення. Є багато причин, чому цю проблему потрібно вирішувати, у тому числі й із погляду бізнесу. Перш ніж ситуація вийде з-під контролю, ви можете спробувати вплинути на їхній настрій.
Проблема з незадоволеними співробітниками полягає в тому, що вони можуть становити небезпеку для компанії. Погане обслуговування, байдуже ставлення до клієнтів – це лише деякі наслідки. Невдоволені співробітники створюють негативне робоче середовище, викликаючи стрес усередині компанії. Деякі незадоволені співробітники можуть свідомо завдавати шкоди компанії – від поширення чуток до крадіжки грошей та обладнання.
Чим швидше вирішиться ситуація із незадоволеними співробітниками, тим краще для всіх. Підприємець та бізнес-тренер Майк Мікаловіц дає п'ять порад, як виправити ситуацію.
1. Залишайтеся професіоналом
Незалежно від того, як поводиться незадоволений співробітник, у процесі аналізу ситуації важливо залишатися професіоналом. Не кричіть, не сваріться, не опускайтеся до рівня тих, хто виводить вас із себе. Пам'ятайте, що цей конфлікт не несе в собі нічого особистого і що з ним потрібно розбиратися по-діловому, від імені компанії.
2. Не допускайте посилення ситуації
Помітивши проблему, намагайтеся зразу ж з нею розібратися. Уникаючи її обговорення із незадоволеними співробітниками, ви даєте їм час на загострення стосунків. Припиняйте конфлікт докорінно негайно, перш ніж він переросте у велику проблему. Але це не все. Після розмови з незадоволеним співробітником не дозволяйте чуткам поширюватися всередині компанії. Важливо, щоб усі співробітники розуміли: проблема залагоджена, настав час усім зібратися та повернутися до роботи.
3. Не привертайте до проблеми зайвої уваги
Не намагайтеся протистояти незадоволеному співробітнику на очах всього колективу, перенесіть розмову до переговорної чи особистого кабінету. Ваше бажання розібратися із ситуацією із приверненням уваги всього колективу може лише збентежити співробітника та викликати ще більше невдоволення. Професіоналізм полягає у тому числі і в умінні вирішувати неприємні питання у приватному порядку.
4. Фіксуйте всі деталі
Не забувайте про те, що будь-який навіть найнешкідливіший конфлікт може вилитися в судовий процес. Краще документувати все, що відбувається. Незалежно від того, що зробив і сказав роздратований співробітник, слід зафіксувати його претензії та вашу відповідь. Документування всіх питань – від попереджень та обговорень до деталей, пов'язаних із звільненням, у крайньому випадку забезпечить захист вам та вашої компанії.
5. Не давайте незадоволеним права керувати ситуацією
Невдоволені співробітники сильні тоді, коли з їхньою особистою «драмою» намагається розібратися кожна людина в компанії. У цьому випадку вони відчувають якісь додаткові можливості та повноваження. Не давайте їм такої влади всередині компанії. Якщо виникла проблема, попросіть їх докладніше роз'яснити деталі, інші ж нехай займаються виконанням своїх робочих завдань. Якщо ви чините саме таким чином, то проблемні співробітники бачитимуть, що ділове життя в компанії тече незалежно від їхнього невдоволення та пригніченого настрою.
Якщо ви відчуваєте, що в колективі з'явився співробітник, ситуація з яким може перерости в потенційно небезпечний конфлікт, не соромтеся звертатися за додатковою допомогою. Що раніше ви це зробите, то краще буде для компанії. Такі ситуації можуть завдати великої шкоди всім, тому важливо своєчасно та професійно приділити їм належну увагу.
Майк Михаловіц – американський серійний підприємець, бізнес-тренер, письменник. Перший бізнес, компанію зі збирання комп'ютерів, запустив у 24 роки. Постійний гість програми The Big Idea with Donny Deutsch та інших телевізійних шоу. Удостоєний звання «Найкращий молодий підприємець року» від SBA. Читає лекції у престижних університетах, консультує корпорації. Автор книг «Метод гарбуза» та «Стартап без бюджету».
Що робити і говорити, якщо ваш співробітник просить підвищення, а ви не хочете чи не можете виконати його прохання?
Припустимо, підлеглий прийшов до вас до кабінету з твердим рішенням змінити своє фінансове становище. Він упевнений у своїй правоті і навіть приніс для наочності якісь цифри – результати трудової діяльності. Ви ж розумієте, що співробітник не заслуговує на заохочення. У такому разі ваше завдання - пояснити підлеглому, від чого залежить його винагорода і що йому для цього необхідно зробити.
«Це ознака хвороби системи матеріального стимулювання: співробітники не розуміють критеріїв оцінки ефективності та домислюють їх самостійно, – вважає Андрій Сидельников,керівник проекту „HR-експерт“. - Потрібно прямо пояснити, що ефективність роботи співробітника оцінюється за такими показниками, тому що саме ці показники впливають на ефективність підрозділу або компанії». «Розмова має бути гранично доброзичливою та відкритою, - підкреслює Олександр Карпов, директор з персоналу та загальних питань компанії LG Electronics Rus. - У співробітника має з'явитися впевненість у тому, що ви його цінуєте та вірите в нього, що йому підвищать зарплату». Якщо працівник посилається на колегу, якому нещодавно підвищили зарплату, поясніть тому, хто просить, за що конкретно ви дали надбавку іншому працівникові і що надбавка одному не означає надбавку іншому.
Якщо руки пов'язані.
Набагато гірше, якщо ви розумієте, що співробітник дійсно заслужив нагороду, але з якихось причин не можете виконати його прохання. «Головне – відзначити, що заслуги співробітника видно і керівництво про них не забуде, – радить Андрій Сидельников. - Переконайте його, що він буде серед перших, кого торкнеться підвищення. Якщо це відповідає дійсності, посилайтеся на заборону вищого керівництва, політику компанії на скорочення витрат». Запропонуйте підлеглому роботу за сумісництвом: призначте йому додаткові обов'язки та додайте зарплату за рахунок частини вакантної ставки. Якщо ви посилаєтеся на економічні труднощі, важливо, щоб співробітник був упевнений, що зарплата колег також не підвищувалася.
Запасний вихід.
Подумайте про альтернативні варіанти. Комусь буде цінний щомісячний відгул, комусь скорочення робочого дня. «Альтернативою може бути розширення повноважень, переведення на привабливішу ділянку, надання гнучкого графіка роботи, участь у тренінгу – все, що демонструє щиру зацікавленість у працівнику та турботу про нього, – вважає Олександр Карпов. – Але треба мати на увазі, що резерв довіри обмежений. Коли справи компанії налагодяться, співробітник має отримати збільшення».
Обсадити шантажиста.
Якщо працівник натякає на звільнення, у вас є кілька варіантів дій: відмова, пропозиція альтернативи або задоволення прохання (коли аргументи не діють, а працівник справді незамінний). Спробуйте час. Пообіцяйте розглянути питання в найближчий час, пошліться на необхідність додаткових погоджень. «Почніть активний пошук заміни співробітнику, – радить Андрій Сідельніков.– За невелику надбавку можна навіть доручити йому готувати молодь за своїм напрямом, не акцентуючи увагу на тому, що це – зміна на його місце. Шантажисти швидко звикають розмахувати своєю незамінністю. Якщо конкуренція не збиває з них пиху, потрібна термінова заміна».
Не секрет, що будь-яка успішна компанія тримається на терплячих та відповідальних співробітниках. Саме вони є запобіжниками від колотнеч, коливань ринку та кризи. Саме вони знають, що і як правильно робити. Вони можуть працювати у свій вихідний, навчати новачків, взяти на себе виконання обов'язків керівника та допомогти цінними ідеями у потрібний момент. Якщо ваш «золотий співробітник» вирішив покинути вас, знайте, у вашій компанії почалися проблеми. З цієї статті ви дізнаєтеся, як утримати цінного співробітника від звільнення та запобігти подібним проблемам надалі.
Основні причини звільнення
Але ось, одного разу ваш ключовий співробітник пише заяву на звільнення. Що робити? Відповідальні та серйозні працівники, ніколи не роблять крок у порожнечу. Вони продумують свій відхід із компанії місяцями, шукають роботу. Утримати такого співробітника порожньою балаканею не вийде, оскільки його заява - це формальність, яка є фінальним штрихом у процесі зміни роботи. Але якщо дати людині гарантії та чітке бачення можливих змін щодо оплати та умов праці, кар'єрного зростання - ваші шанси утримати цінного працівника збільшуються.
Спочатку з'ясуйте справжній мотив його рішення. Якщо людина відкриється вам та розкриє мотиви звільнення, то у вас з'явиться шанс вплинути на її вирішення.
Існує три основні причини звільнення:
- низька заробітна плата;
- погані умови праці;
- відсутність професійного визнання та кар'єрного зростання.
Як запобігти звільненню цінних співробітників
Звільнення хорошого співробітника говорить про те, що ситуація в компанії вийшла з-під контролю. Співробітники віддані самі собі, за ними не стежать, з ними не спілкуються керівники, всі їхні невдоволення, образи залишаються з ними. Працівник бачить, що його проблеми нікому не потрібні, як заробити більше він не знає, як піднятися кар'єрними сходами, теж питання. Що робити? Рішення прийняте - треба поміняти роботу, може там оцінять мої здібності та дозволять реалізуватися.
Керівництво компанії має моніторити для того, щоб вчасно зреагувати на невдоволення і проблеми, що виникли. Так можна запобігти догляду цінних співробітників ще задовго до того, як у них з'явитися бажання звільнитися остаточно і безповоротно.
Основні методи утримання цінних працівників
Якщо ваш цінний співробітник уже наважився на такий крок, утримати його буде непросто, але шанс є. Існує два методи утримати цінного співробітника:
- Метод залякувань та обіцянок. Він заснований на залякуванні співробітника невизначеністю та складнощами, з якими він може зіткнутися під час пошуку роботи. Наприклад: Ти тут працюєш уже п'ять років. Ти знаєш усіх. Ти тут як удома. Навіщо тобі складнощі? У компанії Х, наприклад, найгіршого співробітника місяця звільняють за результатами продажу. Чув про таке? В нас такого немає. Компанія в тебе вклала гроші в навчання, будь вдячний за це!або «Давай ти не поспішатимеш! У нас ось-ось відкриється вакансія, ми розглянемо твою кандидатуру одразу!або «А ти впевнений, що ти стільки зароблятимеш на новому місці, скільки тут? Ти впевнений, що перехід обдуманий і не пошкодуєш?»
Цей метод працює і в багатьох компаніях активно застосовується. Але діє такий підхід лише на м'яких людей, та й то не на всіх. Якщо співробітник впевнений у собі та своїх силах – його не зупинити подібними способами. Метод відмінно діє тих, хто піддався хвилинним емоціям чи впливу чужої думки і необдумано написав заяву. Подібні докази (див. вище) протвережує співробітника, до нього повертається почуття суворої реальності, а тимчасове обурення згасає.
- Метод дій та лояльності. Якщо ви дійсно хочете утримати цінного співробітника, вам потрібно надати гарантії, які змусять замислитися людину, і вона справді залишиться в компанії. Виявивши мотив звільнення, ви можете натиснути на цю точку і все виправити.
Наприклад: «Добре, ти незадоволений зарплатою, це ми виправимо. Я вибачаюсь за те, що ми несправедливо оцінювали твій внесок у компанію - це ми теж поправимо. Давай ти забереш заяву, а наприкінці дня я готовий зробити тобі пропозицію, яка набуде чинності завтра ж. Обіцяю воно тобі сподобатися! Тоді все й обговоримо»або «Я згоден, що працювати допізна – це виснажує та демотивує. Нам дуже важливо, щоб ти продовжував працювати у стінах нашої компанії. Ми готові переглянути твій графік і зробити його більш гнучким. Навантаження перерозподілимо, дамо помічників»- цей метод дій та гарантій.
Красиво, чи не так? Метод дій та лояльності, роботодавець застосовує, коли, дійсно, з відходом співробітника, на компанію чекає колапс і великі фінансові втрати. Фактично компанія ставати заручником такого співробітника, доки поки не з'явиться «дешевший» кандидат.
Щодо грошової мотивації є кілька думок. Багато хто з HR стверджує, що якщо співробітник незадоволений зарплатою, то не потрібно поспішати її піднімати, потрібно донести йому з чого складається його ЗП - соц-пакет, корпоративи, тренінги. Потім переконатися, що ЗП дійсно середньо-ринкова, а якщо нижче, звичайно ж вирівняти її.
Також є думка, що грошова мотивація одна з найсильніших для низько та середньо-оплачуваних професій. Залежність людини від грошей змушує її працювати за двох. Але коли він працює за трьох, а платять йому як за одного, навіть терплячий співробітник довго не протримається. Якщо справді співробітник має статус – цінний, платіть йому стільки, скільки зможете, ви ж знаєте, що він відпрацює ці гроші сповна. Не доводьте до того, щоб такі фахівці втекли від вас із образою, потужною антирекламою та клієнтами.
На посадах, де оплата праці обчислюється тисячами доларів, грошова мотивація перестає працювати, оскільки зникає хронічна залежність від грошей. Людина вимірює свої блага вже не в грошах, а у вищих категоріях, наприклад: внутрішня реалізація, амбіції, досягнення, особистісний комфорт.
Висновок
Незважаючи на всі зусилля, вам важко змінити рішення співробітника, тому що він вам вже не довіряє, а може навіть і злиться на компанію. Але методи та способи, описані в цій статті, допоможуть зробити все можливе, щоб утримати цінного співробітника від звільнення та запобігти плинності кадрів.
Завантаження...
