480 руб. | 150 грн. | 7,5 дол. ", MOUSEOFF, FGCOLOR, "#FFFFCC", BGCOLOR, "#393939");" onMouseOut="return nd();"> Дисертація - 480 руб., доставка 10 хвилин, цілодобово, без вихідних та свят
240 руб. | 75 грн. | 3,75 дол. ", MOUSEOFF, FGCOLOR, "#FFFFCC", BGCOLOR, "#393939");" onMouseOut="return nd();"> Автореферат - 240 руб., доставка 1-3 години, з 10-19 (Московський час), крім неділі
Шатохін Олександр Григорович. Конкурентоспроможність працівників на ринку праці: Дис. ... канд. екон. наук: 08.00.01: Ярославль, 2000 149 с. РДБ ОД, 61:01-8/831-6
Вступ
Глава 1. Теоретичні засади конкурентоспроможності працівників .
1.1. Теоретична модель конкурентоспроможності працівника: зміст, ознаки, протиріччя 10-45
1.2. Економічний аналіз основних концепцій якості робочої сили та конкурентоспроможності працівників у роботах російських вчених економістів 46-70
Розділ 2. Реформування ринку праці та підвищення конкурентоспроможності працівників у Росії .
2.1. Можливі шляхи реформування ринку праці Росії 71-108
2.2. Перспективи вдосконалення конкурентоспроможності працівників. 109-135
Висновок 136-137
Список використаної литературы 138 -149
Введення в роботу
Актуальність теми дослідження. Ринок праці одна із індикаторів, стан якого дозволяє будувати висновки про національному добробуті, стабільності, ефективності соціально-економічних перетворень країни. Відносини, що складаються на ринку праці між найманими працівниками та роботодавцями, мають яскраво виражений соціально-економічний характер, оскільки вони зачіпають нагальні потреби більшості населення країни.
Глибока економічна криза, яку переживає економіка Росії, проявляється не тільки в падінні виробництва, а й у невідповідності попиту та пропозиції робочої сили на ривку праці, що формується. Тому сучасний працівник, за умов досить високого рівня безробіття, жорсткої ринкової конкуренції за вакантні робочі місця, має знайти попит на свої здібності до праці, тобто бути конкурентоспроможним на ринку праці.
Оскільки ця проблема зачіпає не тільки слабоконкурентоспроможні групи осіб, які потребують роботи: молодь, працівники похилого віку, інваліди, жінки з дітьми, а й практично всі категорії працездатного населення, то стає очевидною актуальність глибокого аналізу та з'ясування економічних відносин з питання конкурентоспроможності працівників за умов перехідної економіки.
Ступінь наукової розробленості проблеми. До цього часу не створено спеціальних робіт, присвячених комплексному аналізу економічних відносин щодо конкурентоспроможності працівників в умовах перехідної економіки. Тому автор звертається до робіт, що містять розробку окремих сторін цієї проблеми.
В економічній літературі радянського періоду досліджень із проблем конкурентоспроможності робочої сили не проводилося.
Оскільки змагальність як прояв конкуренції була несумісна з природою суспільної власності на засоби виробництва, яка ліквідувала товарну форму робочої сили та забезпечила повну зайнятість.
Конкурентоспроможність працівників за умов повної зайнятості у більшості галузей економіки практично була відсутня. Навіть у престижних професіях вона була відсутня через монополізму держави. Вважалося, що змагальність між працівниками за робочі місця властива лише капіталістичній економіці, на яку безробіття є неминучим супутникам.
Проте, окремим характеристикам конкурентоспроможності працівника присвячено чимало цікавих та змістовних робіт. Наприклад, дослідження якісних характеристик здібностей до праці, її квштифікація, рівень освіти, ціннісні мотиви, мобільність та ін. Оскільки в центрі уваги економістів були такі невирішені проблеми, як незбалансованість робочих місць та трудових ресурсів, підготовка кваліфікованих робочих кадрів та ін. Щоправда, дослідження несуть у собі друк теоретичних підходів, які властиві виключно централізованої економіки, адміністративно-командному управлінню.
Якість робочої сили як один із провідних факторів конкурентоспроможності працівника завжди знаходилася в центрі уваги економічної науки починаючи з А.Сміта, К.Маркса, А.Маршалла.
У реалізації цілей дослідження автором використано наукові розробки та практичні підходи зарубіжних учених: Г.Беккера, С.Л.Брю, П.Б.Дорінджера, Дж.М.Кейнса, К.Р.Макконнелла, Дж.Робінсон, Р.С. Сміта, О.Фаворо, Ф.Хайєка, Е.Чемберліна, Й.Шумпетера, Р.Дж.Еренберга та ін.
З початку 60-х років до початку 90-х в СРСР вченими-економістами було досліджено проблеми, які тією чи іншою мірою
зачіпають якість робочої сили, що є одним із провідних факторів конкурентоспроможності працівників. Серед робіт цього періоду можна відзначити праці Н.А.Аітова, В.Д.Бреєва, Л.С.Бляхмана, А.З.Дадашева, Ю.А.Дмитрієва, Л.Г. .Д.Кузн Єцова Р.А.Нугаєва, В.А.Павленкова,Т.ВРябушкіна, В.Є.Томашкевича, О.Ю.Шкаратана.
Серйозні наукові розробки містяться у роботах костромських та ярославських вчених-економістів, які також пов'язані з якістю робочої сили. Серед робіт можна назвати праці Н.П.Гібало, В.М. Меліховського, Н.Г. Наровлянського, М.І. Скаржинського,
А.В.Соловйова, С.П.Сіроткіна, Я.Я. Спектора, А.І. Тяжова,
В.В.Чекмарьова та ін.
Перехід до економіки ринкового типу, що почався на початку 90-х років, ініціював дослідження проблем якості, конкурентоспроможності працівників вже з точки зору ринкових відносин. Серед робіт цього часу можна відзначити праці І. Є. Заславського,
Н. А.Іванова,Р.П.Колосової,Л.П.Кіян,Г.Г.Мелік'яна,Н.Г.Мітрофанова, Ю.Г.Одегова,Г.Г.Руденко,Г.Е.Слезінгера, І. Л. Смирнової,
Н.В.Черніної та ін.
Мета та завдання дослідження. Метою дисертаційної роботи є теоретичне дослідження економічних відносин щодо конкурентоспроможності працівників в умовах перехідної економіки.
Відповідно до зазначеної мети дисертації вирішуються такі завдання дослідження:
1. Розкрити основний зміст, ознаки та протиріччя економічної категорії конкурентоспроможність працівників.
2. Виявити взаємозв'язок конкурентоспроможності працівників та ринку праці.
3. Уточнити сутність категорій «ринок праці» та «ринок робочої сили», «робоча сила» та «працю».
4. Проаналізувати основні концепції якості робочої сили та конкурентоспроможності працівників, які були розкриті російськими вченими-економістами, починаючи з 60-х років до теперішнього часу.
5. Розглянути різні моделі ринків праці з метою виявлення специфіки національного ринку праці, що формується.
6. Визначити шляхи реформування ринку праці.
7. Розглянути перспективи вдосконалення конкурентоспроможності працівників.
Об'єкт дослідження: ринок праці перехідний період.
Предмет дослідження: економічні відносини, що впливають конкурентоспроможність працівників ринку праці.
Теоретичною основою дослідження є наукові роботи зарубіжних та вітчизняних авторів, з питань ринку праці, конкуренції, конкурентоспроможності та ін. досліджень різного масштабу.
Методологія дослідження. Методи, які у роботі, адекватні цілям і завданням дослідження. Останнє здійснюється шляхом використання поєднання історичного та логічного підходів, теоретичного моделювання, в окремих випадках використовується синергетичний підхід, анкетне опитування.
Наукова новизна дослідження:
(привабливості) якостей багатьох працівників ринку праці потенційному покупцю - наймодавцю; у вузькому значенні - це володіння такою професією (спеціальністю) та такими якостями робочої сили, які дають йому перевагу у боротьбі з конкурентами за вакантне робоче місце. 2. Запропоновано
свій варіант загальної теоретичної економічної моделі конкурентоспроможності працівника, яка включає такі поняття:
а) обрана професія, яка поділяється на відповідні конкурентні та неконкурентні групи (традиційні, поширені, дефіцитні, рідкісні, вільні, перспективні, престижні);
б) якість робочої сили, що включає рівень кваліфікації і сукупність соціально орієнтованих особистісних властивостей: мобільність, гнучкість та інших.
Запропоновано свої варіанти класифікації факторів, які впливають на конкурентоспроможність працівника на зовнішньому та внутрішньому ринках праці. Що дозволяє довести зростання впливу соціально-психологічних чинників конкурентоспроможність працівників. Одночасно виявлено фактори, які «консервують» низький рівень конкурентоспроможності працівників у перехідній економіці.
3. Запропоновано авторське трактування у розмежування понять «людський капітал» та «якість робочої сили». Якість робочої сили є складовою людського капіталу. Але водночас до складу останнього включаються відносини власності на робочої сили та інші властивості, властиві робочої сили як товару - капіталу, зокрема «споживча вартість робочої сили в».
4. Визначено основні концепції економістів 60-90 років. в Росії з проблем якості робочої сили, зазначені обмеження, що накладаються на дослідження переважанням думки про нетоварне ха
рактері робочої сили, про переважно командно-адміністративні методи управління рухом кадрів; зазначається, що у 90-ті роки почалося подолання цих поглядів, що дозволило по-новому оцінити такі властивості робочої сили в, якість, конкурентоспроможність, попит і пропозицію ринку праці.
5. За підсумками розмежування понять «ринок праці», «ринок робочої сили в» запропоновано теоретична модель ринку праці Росії. При цьому визначаються такі поняття:
а) «ринок праці у вузькому значенні», до складу якого входять відносини попиту та пропозиції на робочу силу та визначення рівня заробітної плати на різні види діяльності;
б) «ринок праці у сенсі», куди включаються як суб'єкти ринкових відносин - продавці і покупці робочої сили в, а й інституційні структури ринку (служба зайнятості, профорієнтації тощо.), правові акти, які гарантують соціальну орієнтацію перехідної економіки.
Зіставлення цих варіантів понять дозволяє уточнити функції ринку праці, визначити рівень розвитку окремих блоків сфери занятости.
Практична значущість роботи. Результати дослідження можна використовувати: по-перше, державними органами різних рівнів, які займаються питаннями підвищення конкурентоспроможності працівників ринку праці; по-друге, у подальших наукових дослідженнях; по-третє, при розробці навчальних курсів та спецкурсів з ринку праці, з історії економічних навчань, основ підприємницької діяльності, економічної теорії.
Апробація роботи. Основні положення та результати дослідження доповідалися на міжнародній науково-практичній конференції «Система економічних відносин світового господарства на рубежі ХХІ століття: тенденції розвитку» (м. Ярославль, 1998), на наукових семінарах.
Окремі питання викладалися у лекціях здобувачем на математичному та юридичному факультетах. За темою дисертації опубліковано чотири роботи загальним обсягом понад 4 д.а.
Структура та обсяг дисертації. Дисертація складається з двох розділів, що включають чотири параграфи, вступ, висновки, списку літератури. Основний текст викладено на 14? сторінок комп'ютерного тексту. Список використаної літератури включає 164 найменування. У тексті використано 4 схеми, 7 таблиць, 9 малюнків.
Теоретична модель конкурентоспроможності працівника: зміст, ознаки, протиріччя
Перехід від адміністративно-командної системи до розвитку ринкової економіки означає сутнісну зміну економічного механізму взаємодії власників речового та особистого факторів виробництва (форми їх з'єднання, правових засад регулювання відносин найму, системи організації підготовки, розподілу та перерозподілу робочої сили), економічної бази відтворення робочої сили, величини та структури інвестицій у загальний та специфічний капітал. Внаслідок цього реформуються і принципи господарювання, економічних відносин (включаючи і відносини у сфері зайнятості), які в умовах сучасного реформування російської економіки мають поки що перехідний характер і не можуть розглядатися як розвинені товарні відносини, що повністю відповідають ринковій системі господарювання. Вони виростають на старому економічному базисі і складаються між людьми, чия психологія, погляди та система цінностей закладалися іншим суспільним устроєм і не можуть бути подолані повністю за короткий термін. Трансформується поняття «робоча сила». Відбувається перетворення їх у товар. При цьому формується ринок праці, на якому здійснюється взаємодія попиту та пропозиції робочої сили. Складається новий механізм формування попиту на робочу силу, на який впливає виникнення соціально-різних секторів економіки, зміни територіального розподілу вакантних робочих місць, структурна перебудова виробництва відповідно до кон'юнктури ринку, що змінюється, інтернаціоналізація господарських зв'язків і вихід на світовий ринок. Тому в умовах переходу до ринку, сучасний працівник виявляється підвладним коливанням попиту та пропозиції на робочу силу на ринку праці. В умовах жорсткої ринкової конкуренції за вакантні робочі місця працівник повинен знайти попит на свої потенційні здібності до праці, тобто бути конкурентоспроможним на ринку праці. Чому роботодавець обирає того, а чи не іншого працівника? Якими критеріями він керується? Ці питання відіграють центральну роль у житті кожної людини, яка виходить на ринок праці з пропозицією свого товару «робоча сила», щоб отримати роботу відповідно до своїх здібностей та схильностей. Відповіді ними пов'язані з поняттям конкурентоспроможності. Так, група співавторів: М.Гельвановський, В. Жуковська, І. Трофімова у роботі «Конкурентоспроможність у мікро-мезо- та макро-рівневому вимірах» визначають конкурентоспроможність як можливість виграшу у змаганні (у широкому розумінні); (стосовно економічної сфери) - володіння властивостями, що створюють переваги для суб'єктів економічного змагання. У підручнику з «Економіки праці та соціально-трудових відносин» під редакцією Г.Г. Мелік'яна та Р.П. Колосової конкурентоспроможність трактується як можливість сучасному працівникові знайти попит на свою робочу силу на ринку праці. На відміну від існуючих визначень, автор вважає, що конкурентоспроможність працівника (у сенсі) - це рівень корисності (привабливості) якостей робочої сили багатьох працівників ринку праці потенційному покупцю - роботодавцю. У цьому визначенні конкурентоспроможність пов'язується не відмінними якостями або характеристиками робочої сили, не з можливістю знайти попит на робочу силу, а з її привабливістю для роботодавців, що здійснюють найм. Як відомо, вирішальне слово за ними. Конкурентоспроможність працівника (у вузькому значенні) - це володіння такою професією (спеціальністю) та такими якостями робочої сили, що дають працівникові перевагу у боротьбі з конкурентами за вакантне робоче місце. Дане визначення випливає з особливості товару робоча сила – це єдиний товар, який невіддільний від його власника – людини. У цьому останній предметом купівлі-продажу перестав бути, оскільки продається і купується не працівник, яке здатність до праці. Інакше він був би не продавцем, а товаром. У той самий час, сама робоча сила як суб'єктивний чинник виробництва, будучи товаром, може активно проводити роботодавця. З визначення, автором пропонується загальна теоретична модель конкурентоспроможності працівника (див. схему 1).
Економічний аналіз основних концепцій якості робочої сили та конкурентоспроможності працівників у роботах російських вчених економістів
В економічній літературі радянського періоду досліджень із проблем конкурентоспроможності працівників не проводилися. Оскільки змагальність як прояв конкуренції між працівниками за робочі місця була несумісна з природою суспільної власності на засоби виробництва, яка ліквідувала товарну форму робочої сили та забезпечила повну зайнятість. Конкурентоспроможність працівників за умов повної зайнятості у більшості галузей економіки практично була відсутня. Навіть у престижних професіях вона була відсутня через монополізму держави. Вважалося, що змагальність між працівниками за робочі місця властива лише капіталістичній економіці, на яку безробіття є неминучим супутником. Однак, окремим характеристикам, що впливають на конкурентоспроможність працівників, таким як якість, мобільність, кваліфікація, присвячено чимало цікавих та змістовних робіт. Щоправда, дослідження несуть у собі друк теоретичних підходів, які властиві виключно централізованої економіки, адміністративно-командному управлінню. Тим не менш, вивчення позитивного досвіду та помилок минулого може допомогти вам сформувати модель конкурентоспроможності працівника, яка за своїм змістом буде відповідати російській дійсності. З початку 60-х років до початку 90-х в СРСР вченими-економістами були досліджені проблеми, які в тій чи іншій мірі торкаються проблем якості робочої сили, що є в даний час одним з провідних факторів конкурентоспроможності працівника. Серед робіт цього періоду можна назвати праці Н.А.Аітова, Л.С.Бляхмана, В.Д. Бреєва, А.З.Дадашева, Ю.А.Дмитрієва, Л.Р.Здравомислова, В.А.Павленкова, Л.А.Костіна,А.Д.Кузнєцова,Р.А.Нугаєва,Т.В.Рябушкіна, Серйозні наукові розробки містяться в роботах костромських та ярославських учених-економістів, які також пов'язані з якістю робочої сили. Серед робіт можна назвати праці В.М.Меліховського. Н.Г.Наровлянського, С.П.Сіроткіна, М.І.Скаржинського, Л.Я.Спектора, АІ.Тяжова, В.В.Чекмарьова та ін. Перехід до економіки ринкового типу, що почався на початку 90-х років, ініціював дослідження проблем якості та конкурентоспроможності працівників вже з погляду ринкових відносин. Тут можна відзначити праці І.Є.Заславського, Н.А.Іванова, Р.П.Колосової, Л.П.Кіян, Г.Г.Мелік'яна, Н.Г.Мітрофанова, Ю.Г.Одегова, Г.Г. Руденко, Г.Е.Слезингера, И.Л.Смирновой, Н.В.Черниной та інших. У наукових дослідженнях особливо хотілося б відзначити дискусійні проблеми: про рух робочої сили в, про власність робочої сили, про якість робочої сили та інших. Досліджуючи проблему зміни праці, А. Д. Кузнєцов дійшов висновку, що велика промисловість під впливом НТП постійно потребує нової робочої сили, навчену і підготовлену працювати по-новому. З одного боку, від робітника потрібна швидка зміна трудових функцій, з другого - спеціалізація, тобто прикутість лише однієї професії. У рамках капіталізму це протиріччя дозволяється легко і просто: навіть кваліфікований робітник стає перед вибором - або гинути від злиднів або шукати іншу роботу, опановувати іншу професію. Цей висновок, який вчений зробив майже сорок років тому, є цілком актуальним і для нашого часу. Вузька спеціалізація, як свідчить практика, з одного боку, призводить до вищого рівня професіоналізму, і компетентності, з другого - у разі, якщо працівник втрачає роботу, стає практично неконкурентоспроможним ринку праці. А.Д. Кузнєцов вважав, що зміна праці відбувається лише в рамках професії широкого профілю або групи суміжних спеціальностей. Однак, як показали подальші дослідження, вчений дещо обмежував дію цього закону, який виражається у всебічній рухливості працівників, тобто можливість змінювати протягом своєї трудової діяльності професію, галузь застосування праці тощо. . Проблему зміни праці також досліджував учений В.Д.Бреєв. Він зробив висновок, що закон зміни праці визначає рухливість трудових ресурсів. Робочий повинен швидко пристосовуватися до змін у виробництві. Істотно змінюються вимоги до якості трудових ресурсів: рівня загальноосвітньої та спеціальної підготовки, рівня фізичного розвитку та стану здоров'я, ступеня майстерності, стажу роботи за певною спеціальністю. Усе це загалом надає вирішальний вплив формування кваліфікації працівника .
Можливі шляхи реформування ринку праці Росії
У системі економічних відносин ринок праці посідає важливе місце. На цьому ринку стикаються інтереси працездатних людей та роботодавців, які представляють державні, муніципальні, громадські та приватні організації. Відносини, складаються ринку праці, мають яскраво виражений соціально-економічний характер. Вони зачіпають нагальні потреби більшості населення.
Через механізм ринку праці встановлюються рівні зайнятості населення та оплати праці. Істотним наслідком процесів, що відбуваються на ринку праці, стає безробіття - в цілому негативне, але практично неминуче явище суспільного життя.
Зайнятість населення становить необхідну умову для його відтворення, оскільки від неї залежать рівень життя людей, витрати суспільства на підбір, підготовку, перепідготовку та підвищення кваліфікації кадрів, на їхнє працевлаштування, на матеріальну підтримку людей, які втратили роботу. Тому такі проблеми, як зайнятість населення, безробіття, конкурентоспроможність робочої сили і, загалом ринок праці, актуальні для економіки країни.
Ринок праці є одним з індикаторів, стан якого дозволяє судити про національне благополуччя, стабільність, ефективність соціально-економічних перетворень. Складна багатоукладна економіка та її структурна перебудова висувають нові вимоги до якості робочої сили, її професійно-кваліфікаційного складу та рівня підготовки, загострює конкуренцію між працівниками. Тим самим було актуалізуються завдання з'ясування впливу чинників, які формують процеси ринку праці, оцінки закономірностей, тенденцій і його розвитку.
Щоб сформувати уявлення про базові концепції механізму ринку праці та трансформувати їх на нашу дійсність, розглянемо теоретичні погляди щодо проблематики ринку праці в їхній історично-логічній послідовності, економістів різних напрямків.
Теоретичний фундамент вчення ринку праці економічної науці було закладено представниками класичної школи. Так основою вчення А.Сміта була теза про вільну конкуренцію як умови оптимального використання матеріальних, фінансових та людських ресурсів. «Так принаймні було б у суспільстві, де справи були б надані своїй природній течії, де існувала б досконала свобода і де кожен був би абсолютно вільний вибирати заняття, яке вважає відповідним, і змінювати його, коли вважатиме за потрібне» .
А.Сміт, роблячи багато своїх висновків, виходив з того, що ринок праці є цілком конкурентним. Проте, як помітили багато дослідників (наприклад, М.Блауг, В.Н.Костюк), Сміт як би побіжно помічає, що на ринку праці перевага лежить завжди на боці роботодавців, оскільки вони менш численні в порівнянні з найманими працівниками, можуть триматися набагато довше, тобто потреба роботодавця у працівника менша, ніж працівника у роботодавця. Оскільки вести для працівника була основним джерелом доходів.
Звідси можна дійти невтішного висновку, що ринок праці вже у 18 столітті ні ринком досконалої конкуренції. Оскільки конкуренція існувала переважно між працівниками, а між роботодавцями її практично не було.
Французький економіст Жан-Батист Сей сформулював ринковий закон взаємодії попиту та пропозиції та досягнення на цій основі рівноважної ціни на предмет купівлі-продажу, у тому числі і на робочу силу. Він вважав, що при дотриманні суспільством усіх принципів економічного лібералізму виробництво (пропозиція) породжуватиме адекватне споживання (попит), тобто виробництво в умовах смітівського «природного порядку» обов'язково породжує доходи, на які ці товари реалізуються.
Однак, як показали подальші дослідження, немає гарантії, що одержувачі доходу витратить його повністю, якусь частину доходу можна зберегти, і тому вона не знайде відображення у попиті. Заощадження викличуть недостатність споживання, в результаті - непродані товари, скорочення виробництва та безробіття.
Інший представник класичної школи Давид Рікардо досліджував закони, що регулюють заробітну плату. Їм було зроблено висновок, що «при природному русі суспільства заробітна плата має тенденцію до падіння, оскільки вона регулюється пропозицією та попитом, тому що приплив робітників буде постійно зростати в одній і тій же мірі, тоді як попит на них збільшуватиметься повільніше». Щоправда, Д.Рікардо робив принципове застереження, що «тенденція заробітної плати до падіння може мати місце лише в умовах приватної власності та вільної конкуренції і коли заробітна плата не контролюватиметься втручанням уряду». Автор вважає, що Д.Рікардо у своїй роботі підтверджує велику залежність пропозиції робочої сили від попиту неї з боку роботодавців, оскільки збільшення нових робочих місць відбувається повільніше. Тому конкуренція на ринку праці, як і зараз, розгорталася переважно між працівниками.
Перспективи вдосконалення конкурентоспроможності працівників
Удосконалення конкурентоспроможності працівників, автором сприймається як придатність до праці ринкових умов, і відповідність динамічному попиту з боку різних роботодавців (зокрема приватних осіб, іноземних підприємств і фірм) російському ринку праці та там.
Йдеться про створення в країні багатоканальної системи адаптаційного навчання та ринку освітніх послуг, про зміну організаційних та методичних засад професійної підготовки, про перенавчання та підвищення кваліфікації, якісну перебудову системи професійного навчання, про налагодження механізмів стимулювання інвестицій у людину.
Необхідна перебудова та переорієнтація працівників з очікування мінімальної соціальної допомоги від держави при вимушеній незайнятості на активний пошук сфери праці, на активне прагнення до отримання багатосторонніх знань та набуття майстерності як умов виживання, конкурентоспроможності, стійкості життєвого стану.
Підвищення конкурентоспроможності працівників у Росії у перехідний період має значення, оскільки від цього залежить ефективність ринку праці. Хоча загальний рівень освіти в РФ досить високий, проте, набір існуючих професій, як і решта структури економіки, значною мірою спотворений.
Причина в тому, що науково-технічний, освітній, кваліфікаційний потенціал створювався за мірками планового соціалістичного господарства. У роки існувала нераціональна галузева структура виробництва. Більше 80% всього економічного потенціалу було зайнято виробництвом засобів виробництва та лише 20% залишалося у виробництві товарів споживання.
У відсутності належної системи освіти, підготовки та особливо - перепідготовки кадрів, брак працівників, які мають необхідної кваліфікацією, знижує ефективність реформ, гальмуючи реакцію пропозиції робочої сили в ринку праці. Економічне зростання безпосередньо залежить від можливостей підприємств наймати працівників необхідних професій та кваліфікацій.
Перехід до ринку передбачає лібералізацію попиту та пропозиції робочої сили. Попит збільшує роль індивідуального вибору. Пропозиція тягне у себе різноманітність відносин і форм власності. Зростаюча роль індивідуального вибору дозволяє людям самостійно приймати рішення щодо професії, яку їм хотілося б отримати, вибрати місце роботи.
У цьому ключову позицію має набувати лібералізація оплати праці, оскільки вести, яка визначається ринком, повинна інформувати працівників у тому, які професії (спеціальності) є найбільший попит.
Однак, на російському ринку праці в даний час, як показують дослідження, заробітна плата як економічна категорія практично перестала виконувати свої основні функції -відтворення робочої сили та стимулювання праці. Все більше проявляється тенденція зростання заробітної плати не на фінансово стійких підприємствах, що добре працюють, а, навпаки, на фінансово слабких.
Різке падіння ціни на робочу силу (в жодній з розвинених промислових країн світу немає такої низької заробітної плати, як у Росії, навіть у ряді країн, що розвиваються, вона вище) веде до деградації системи загальної та професійної освіти, оскільки різко знижується престиж кваліфікованої праці, до погіршення професійно-кваліфікаційної структури кадрів, у тому числі через масовий відток кваліфікованої робочої сили в інші країни.
Росія має розвинену систему освіти, підготовки та перепідготовки працівників, яка підтримується багатим науковим потенціалом. Вчені Росії нерідко демонстрували свої видатні досягнення, зокрема у сфері фундаментальних наук.
Виходячи з цього, можна було б стверджувати, що вдосконалення систем освіти, підготовки та перепідготовки працівників не таке пріоритетне порівняно з іншими важливими та невідкладними справами, які потребують уваги в умовах жорстких фінансових обмежень. Тому реформування в цій галузі могло б і зачекати.
Однак таке рішення було б серйозною помилкою. Оскільки, як підтверджують дослідження економістів, високий рівень освіти та професійної підготовки робочої сили сприяє підвищенню конкурентоспроможності працівників і є надзвичайно важливим фактором економічного процвітання країни.
У період підйому виробничої активності не виключена ситуація, коли пожвавлення економіки викличе різке зростання потреби у певній робочій силі, але її може виявитися, що призведе до подальшого зростання безробіття.
Зменшення інвестування в освіту, підготовку та перепідготовку працівників згодом викличе серйозні витрати для держави та окремих осіб, тому що погано освічені люди становлять більшу частину маси безробітних (див. табл.7), і на них припадає висока частка державних витрат.
д-р екон. наук, професор
Новосибірського державного
університету економіки та управління
Розвиток інноваційних процесів у Росії пов'язані з усвідомленням те, що конкурентоспроможність людського ресурсу є основним чинником науково-технічних нововведень, вирішальним умовою виживання та зростання більшості підприємств. Слід визнати, що єдиним стабільним чинником ефективності сучасної організації конкурентоспроможність її персоналу. Опора на конкурентоспроможність персоналу – шлях до успіху організації.
Аналіз літературних джерел із проблеми управління людськими ресурсами показав, що використання терміна «конкурентоспроможність» щодо людини як суб'єкта економічного життя є досить поширеним явищем. Проте автори, які зупиняються на аналізі поняття конкурентоспроможності на ринку праці, далеко не однозначні у своїх формулюваннях. Найчастіше як синонім поняття «конкурентоспроможність людини як суб'єкта економічного життя» використовуються терміни «конкурентоспроможність працівника», «конкурентоспроможність персоналу», «конкурентоспроможність трудової потенціал», «конкурентоспроможність робочої сили», «конкурентоспроможність трудових ресурсів», «конкурентоспроможність », а також «конкурентоспроможність робітника, спеціаліста та менеджера». Отже, автори по-різному трактують об'єкт конкурентоспроможності ринку праці (табл. 1).
Аналіз використовуваних у вітчизняній літературі трактувань конкурентоспроможності людини як суб'єкта економічного життя дозволяє виділити дві концептуальні схеми, що відображають різні точки зору на об'єкт конкурентоспроможності на ринку праці, форми організації.
Представники першої концептуальної схемияк субстанція конкурентних переваг на ринку праці розглядають робочу силу, трудовий потенціал, управлінський потенціал, людський капітал. Вони розглядають конкурентоспроможність на ринку праці як специфічний вид товарної конкурентоспроможності, що визначається споживчою вартістю товару, що реалізується, його якісною визначеністю.
Тим самим, представники першої концептуальної схеми ототожнюють конкурентоспроможність персоналу з якістю робочої сили (кваліфікація, профіль підготовки, вік, стать тощо) та для визначення міри конкурентних переваг на ринку праці зіставляють деякі інтегральні характеристики для різних конкуруючих робочих сил.
По-перше, рівень розвитку якісних характеристик робочої сили, що дозволяє «конкурувати», «спрямувати», претендувати на «якісні», «престижні», «хороші» тощо. робочі місця - це не конкурентоспроможність, а один з показників, що характеризують функціональну якість робочої сили.
Таблиця 1
Основні поняття концепції «конкурентоспроможність ринку праці»
Характеристики концепції |
1-я концептуальна схема |
2-я концептуальна схема |
|||
Конкурентоспроможність робочої сили |
Конкурентоспроможність потенціалу (трудового, управлінського) |
||||
Ознака класифікації |
Субстанція конкурентних переваг споживаного товару (робочої сили), |
Організаційно-економічна форма її якісна визначеність |
|||
Робоча сила |
Потенціал (трудовий, управлінський) |
Працівник |
Персонал (сукупний працівник) |
Трудові ресурси |
|
Якісні характеристики робочої сили |
Механізм приведення конкурентних переваг здатності до праці у стан, що функціонує |
||||
Оціночні показники |
Кваліфікація |
Професіоналізм |
Якісні характеристики робочої сили |
Якісні характеристики |
Економічно активне населення |
Представники |
Бахматова Т.Г., |
Іванівська Л.В., |
Нємцева Ю.В., |
Нємцева Ю.В., |
Проблеми підвищення конкурентоспроможності трудових ресурсів: Матеріали міжрегіональної НВК. - Бійськ, 2002 |
По-друге, якісні характеристики робочої сили багато в чому обумовлюються потребами та потребами її носія, а не формуються тією мірою, якою це необхідно для функціонування підприємства, економіки в цілому. У зв'язку з цим правомірніше говорити якість праці, тобто. про ступінь відповідності характеристик трудової діяльності працівників вимогам до якості виконання роботи.
По-третє, конкурентоспроможність ринку праці обумовлена як якісними характеристиками робочої сили в, а й умовами найму праці. До чинників, визначальним позицію товару «робоча сила» ринку праці, слід зарахувати: форми і види зайнятості; умови зайнятості та праці; якість праці; імідж працівника; дисципліна праці; володіння корпоративними установками; трудова поведінка; витрати на підготовку; трансакційні витрати тощо.
Як основний початок, що визначає специфіку і конкретно-видовий зміст конкурентоспроможності на ринку праці, представники другої концептуальноїсхеми розглядають механізм приведення конкурентних переваг робочої сили (здатності до праці) у стан, що функціонує.
Представники другої схеми вважають, що конкурентоспроможність ринку праці обумовлена:
| - | продуктивними здібностями людини, які найбільш повно відповідають вимогам до якості праці на конкретному робочому місці; |
соціально-економічними та виробничо-технічними умовами, за яких відбувається максимально ефективне використання здібностей працівника до даної праці; |
|
динамічним узгодженням потреб працівника та роботодавця, що відбуваються не на шкоду організму та інтересам особистості працівника, організаційним цілям; |
|
мінімізацією сукупних витрат протягом періоду трудової активності працівника. |
Отже, конкурентоспроможність ринку праці жорстко пов'язані з:
В силу сказаного вище субстанція конкурентоспроможності на ринку праці представниками другої концептуальної схеми задається організаційно-економічною формою споживаного (використовуваного) товару «робоча сила», її якісною визначеністю, завдяки чому розглянута конкурентоспроможність отримує свою конкретну назву: «конкурентоспроможність трудових ресурсів» », «Конкурентоспроможність працівника».
Конкурентоспроможність працівника - це здатність до індивідуальних досягнень у праці, що становлять внесок у досягнення організаційних цілей. Конкурентоспроможність працівника визначається якістю робочої сили, що відповідає ринковій потребі у функціональній якості праці. Конкурентоспроможність працівника розглядається як показник «селекції» найманих працівників за рівнем їхньої потенційної та фактичної ефективності праці та здатності до професійного розвитку. Відбувається відбір найбільш здібних працівників з погляду відповідності їхнього людського капіталу якості праці.
Система показників конкурентоспроможності працівника включає (рис. 1):
| - | базові показники, що визначають потенційну та фактичну ефективність праці, тобто. показники, пов'язані з соціально-демографічними, психофізіологічними та мотиваційними особливостями робочої сили, а також визначальні рівень та зміст знань, умінь, навичок, повноважень працівника; |
приватні показники, що відбивають бажання і переваги роботодавців у робочої сили та якості праці, тобто. показники, що характеризуються мірою ринкової затребуваності якісно певної здатності до праці, а також зумовлені можливостями забезпечення прибутковості праці, сприйняття нової інформації, збільшення професійних знань, самоінвестування в людський капітал, потенціалом комунікативних зв'язків у певному виді діяльності. |
Мал. 1. Система показників конкурентоспроможності працівника
Конкурентоспроможність персоналу визначається конкурентоспроможністю окремих працівників та його груп і значною мірою залежить від механізму функціонування людського ресурсу у виробничо-комерційному процесі. У процесі формування та розвитку конкурентоспроможності персоналу проявляється єдність економічних та соціальних процесів: роботодавець орієнтується досягнення своїх цілей (підвищення конкурентоспроможності організації, отримання прибутку) шляхом найповнішого використання конкурентних переваг найманих працівників. А працівники, у свою чергу, зацікавлені у підвищенні організаційної конкурентоспроможності тією мірою, якою вони знаходять у ній можливість підвищення своєї індивідуальної конкурентоспроможності.
Конкурентоспроможність персоналу характеризує взаємозв'язок трьох груп змінних ринку праці:
| - | змінні, пов'язані із середовищем існування внутрішнього ринку підприємства та сприйняттям персоналом стабільностісвого існування, тобто. змінні, що характеризують особливості та структуру підприємства, види діяльності, особливості продукції, що випускається, а також нестабільність, тиск і ворожість комерційного та технологічного оточення підприємства; |
змінні, пов'язані з людськими ресурсами, які роблять внутрішній ринок праці більш менш уразливим по відношенню до зовнішніх непередбачених змін (скорочення або збільшення потреби в робочій силі, зміна структури працюючих, гнучкість компетенції персоналу, гнучкість у структурі посад і робочих місць, ступінь швидкості реакції персоналу на зовнішні обурення, мотивація та відкритість персоналу зовнішнього середовища, падіння/зростання ефективності праці, необхідність значних вкладень у персонал та інші ресурси, тощо), а також визначають конкурентні переваги персоналу на ринку; |
|
змінні, пов'язані з трудовою діяльністю, які характеризуються чинниками, які не залежать від персоналу, але впливають на стратегію та тактику його діяльності. Ці змінні змінюються еволюційно під впливом цілого ряду причин, що складаються поступово, а можуть різко змінюватися під час криз і під цілеспрямованим регулюючим впливом. Вони можуть бути сприятливими для всіх видів трудової діяльності, можуть бути вибірково або частково сприятливими. |
Конкурентоспроможність трудових ресурсів - Комплекс характеристик працездатного населення, що визначають успіх його участі в соціально-економічній діяльності тієї чи іншої території. Конкурентоспроможність трудових ресурсів характеризується вигідними відмінностями сукупної робочої сили за рівнем і витратами задоволення ринкової потреби у праці території (регіону, країни).
Отже, конкурентоспроможність на ринку праці характеризує властивість людського капіталу, що визначає міру задоволення ринкової потреби у праці.
У такому розумінні конкурентоспроможності на ринку праці важливими є чотири концептуальні моменти, які характеризують її сутність:
| 1) | потреба у робочій силі у найзагальнішому вигляді визначається потребою роботодавців у праці, необхідністю задоволення ринкової потреби в товарах та послугах; |
категорія "людський капітал"виражає відносини щодо активізації економічного ресурсу «працю» з метою отримання доходу, прибутку. Поняття «людський капітал» є більш об'ємним, різнобічним, ніж терміни «трудовий потенціал» та «робоча сила». Оскільки його основою є термін «капітал» - цінності, що використовуються для їхнього примноження. Людський капітал подібно до фізичного капіталу забезпечує своєму власнику складнішу професію, посаду, дохід, тобто. вище якість праці; |
|
відповідність обсягу та структури людського капіталу працівника кількості та якості виконуваної ним праці встановлюється при обміні та використанні робочої сили; |
|
інвестиції в людський капітал надають довгостроковий вплив на виробничо-комерційний процес, та його віддача розподіляється на той час, поки працівник зайнятий виконанням доцільної діяльності. |
Конкурентоспроможність на ринку праці - поняття відносне, оскільки ринок праці неоднорідний і може бути структурований на сегменти, що відрізняються ступенем ринкової потреби у функціональній якості праці, рівнем унікальності якості робочої сили, а також особливостями споживчого попиту на робочу силу.
Відмінності в ринковій потребі в тій чи іншій якості праці зумовлюють відповідні види конкурентоспроможності персоналу (працівника): стійка конкурентоспроможність, тимчасова (напівстійка), нестійка.
Залежно від рівня унікальності споживчої вартості товару «робоча сила» на ринку праці (її функціональної якості), конкурентоспроможність персоналу (працівника) може бути трьох видів: ексклюзивна, диверсифікаційна, селективна.
Відмінності у характері споживчого попиту робочої сили обумовлюють чотири виду конкурентоспроможності: явна, латентна, ірраціональна, перспективна.
Залежно від особливостей кадрової стратегії та кадрової політики можна виділити конкурентоспроможність:
Залежно від характеру мобільності робочої сили можна виділити внутрішньоорганізаційну та зовнішню конкурентоспроможність персоналу (працівника), які залежно від предмета конкурентоспроможності можуть бути трьох видів: внутрішньопрофесійна, міжпрофесійна та фізична.
Сприйняття конкурентоспроможності персоналу як філософії управління внутрішнім ринком праці означає, що роботодавцю необхідно періодично переглядати цільові стратегічні і тактичні установки, розробляючи відповідні концепції підтримки конкурентних переваг людського ресурсу, що у його розпорядженні.
Концепція підтримки конкурентоспроможності персоналу - це філософія, ідеологія, стратегія та політика роботодавця, орієнтована на повну реалізацію переваг персоналу як суб'єкта економічного життя. Це – система теоретико-методологічних поглядів на розуміння та визначення сутності, змісту, цілей, завдань, критеріїв, принципів та методів, а також організаційно-практичних підходів до формування механізму управління конкурентоспроможністю найманого персоналу у конкретних умовах функціонування організації.
У практиці вітчизняних підприємств можна виділити чотири основні етапи у розвитку концепції підтримки конкурентоспроможності персоналу за критеріями домінування «соціальна мета – економічна мета», «персонал як ресурс – персонал як соціум» (рис. 2).
Мал. 2. Класифікація концепції підтримки конкурентоспроможності персоналу
Суть споживчої концепції або концепції вдосконалення процесу накопичення людського капіталу полягає в тому, щоб забезпечити найповнішу укомплектованість робочих місць персоналом. Чисельність найманого персоналу змінюється у повній відповідності до змін обсягів виробництва товарів чи послуг. У зв'язку з цим роботодавця цікавить такий товар «робоча сила», який широко доступний та пропонується за низькими цінами. У основі концепції підтримки конкурентоспроможності персоналу лежить багатопрофільна підготовка працівника з орієнтацією полівалентную кваліфікацію, тобто. комплекс знань, умінь, навичок виконання робіт, що належать до різних професій.
Компетенційна концепція або концепція підвищення якості людського капіталу стверджує, що власники капіталу будуть прихильні до робочої сили, що пропонує найвищу якість. Згідно з цією концепцією споживачі робочої сили орієнтуються на такий товар, який найбільшою мірою відповідає найвищому рівню в технічному, експлуатаційному та якісному відносинах і тим самим забезпечує найбільшу вигоду для організації. Роботодавець спрямовує зусилля на створення та формування висококваліфікованої робочої сили та її безперервне вдосконалення. «Коли компетенція співробітників зростає, збільшується продуктивність, з'являється більше інновацій, підвищується концентрація зусиль, що додаються до того, що2 дійсно важливо, більше людей починають працювати на тих ділянках, які є критичними для успіху організації» .
Відповідно до компетенційної концепції підтримки конкурентоспроможності, роботодавець орієнтований на: 1) зміни та приведення кваліфікації своїх працівників у відповідність до вимог трудового навантаження, що змінилося; 2) підтримання та стимулювання використання різних гнучких стратегій зайнятості, оплати праці та винагороди. Зокрема, організація наполегливо пропонує свою ціну робочої сили, щоб залучити та утримати найманих працівників, оскільки «коли працівники йдуть з організації – на один день або назавжди, – компетенція йде разом з ними».
Кар'єрна концепція, або концепція стимулювання використання зростаючого людського капіталу ґрунтується на переконанні, що якщо надати персоналу право самостійно вирішувати питання про накопичення свого людського капіталу, розвиток своєї компетенції, то пропозиція споживчого вибору може залишитися незмінною або навіть погіршитися. Роботодавці, орієнтовані на цю концепцію підтримки конкурентоспроможності персоналу, інтенсифікують свої зусилля на стимулювання пропозиції робочої сили, причому такої пропозиції, яка найбільше задовольняє потреби ринку в матеріальних, духовних благах та послугах, дає можливість їх виробництва з найменшими економічними, екологічними та екологічними .
Традиційна маркетингова концепція, або концепція ефективності задоволення бажань та переваг роботодавця спирається на те, що критерієм оптимізації стратегії споживання робочої сили є прибуток (збитки) від процесу з'єднання здатності до праці з капіталом та природними ресурсами. Саме прибуток (збитки) дозволяє вибрати найкращі способи ведення виробництва, відмовитися від менш ефективних, стимулювати процеси переміщення ресурсів у бік максимально ефективного їх застосування, розорити підприємства, які здійснюють подібні трансформації у неправильно вибраному напрямку. Ця концепція підтримки конкурентоспроможності персоналу дає змогу оперативно реагувати на зміни вимог виробництва до професійно-кваліфікаційної структури сукупної робочої сили, забезпечувати відповідність людського капіталу підвищенню функціональної якості праці.
Сучасна концепція підтримки конкурентоспроможності персоналу означає підпорядкування всіх аспектів діяльності щодо досягнення конкурентних переваг на ринку праці задоволенню ринкової потреби в товарах та послугах найкращим способом. Висока ефективність діяльності фахівців у створенні досягається створенням оптимального управління їхніми повноваженнями. Сучасна концепція носить системний характер і базується на основних засадах розвитку людського ресурсу у світовій економіці, на обліку факторів та проблем, які стримують підвищення конкурентоспроможності цього ресурсу. Факторами, що дозволяють досягти максимального ефекту на ринку праці з метою найбільш повного задоволення ринкової потреби в товарах та послугах, є обсяг та структура корпоративної компетенції, тривалість життєвого циклу, міра сукупних витрат на робочу силу, рівень та динаміка ефективності праці персоналу (рис. 3) .
Мал. 3. Сучасна концепція підтримки конкурентоспроможності персоналу
Концептуальний елемент "максимум корпоративної компетенції" . Корпоративна компетенція представляє компетенцію персоналу лише на рівні, необхідному організації задля досягнення її основних цілей: економічних, науково-технічних, виробничо-комерційних і соціальних (рис. 4).
Мал. 4. Розвиток корпоративної компетенції
Розвиток корпоративної компетенції може відбуватися у двох аспектах – автономному та організаційному (корпоративному).
В автономному аспекті розвиток корпоративної компетенції передбачає задоволення приватних інтересів окремим найманим працівником у формуванні та підвищенні своїх конкурентних переваг на ринку праці шляхом збільшення знань, умінь, навичок, повноважень. Цей процес більшою мірою йде незалежно від приватних інтересів інших учасників праці.
В організаційному (корпоративному) аспекті розвиток компетенції персоналу визначається:
p align="justify"> В організаційному аспекті розвиток корпоративної компетенції передбачає те, що весь персонал організації безперервно розвивається, навчається і за рахунок цього перевершує конкурентів. Щоб бути ефективним, не знижувати досягнутого рівня, персонал повинен розвивати корпоративну компетенцію принаймні такими ж темпами, якими змінюються навколишні умови. А щоб передбачати майбутнє, персонал має удосконалювати свою компетенцію ще швидше. Подібний розвиток корпоративної компетенції сприяє перетворенню організації на систему, що саморозвивається, використовує свої підрозділи як лабораторії передового досвіду і втягує в процес розвитку компетенції весь персонал. Така ситуація породжує безліч нових ідей та сприяє виходу менш досвідчених працівників на найвищі рівні якості праці.
Характеристики розвитку корпоративної компетенції в організаційному аспекті є: його підпорядкованість вимогам розвитку організації (регіону); пріоритетність заходів, які забезпечують соціально-політичну стабільність в організації (суспільстві); створення економічних умов підтримки кожним працівником своїх конкурентних переваг ринку праці з урахуванням обсягу та структури людського капіталу; усунення (мінімізацію) нерівності у формуванні конкурентних переваг в окремих працівників, що виникає з різних об'єктивних причин; т.п.
Розрізняють два підходи до розвитку компетенції – традиційний та інноваційний.
Традиційний підхідпередбачає розвиток компетенції персоналу за умов чіткого поділу трудового процесу окремі операції, функції чи завдання. Цей підхід заперечує індивідуальну ініціативу та експериментування лише на рівні посади, передбачає стандартизацію завдань, процедур, компетенції. Звичайно, це має свої переваги: виконання вузького кола завдань одним працівником передбачає стабільність обмеженої компетенції протягом тривалого часу, які легко можна придбати шляхом багаторазового повторення трудових операцій на робочому місці. Цей підхід до розвитку компетенції є доцільним для організацій з невеликою чисельністю працівників, які використовують прості структури управління та не потребують високої кваліфікації персоналу. Проте труднощі підприємства виникають у разі потреби здійснювати швидкий перехід до нових виробів, технологіям, забезпечувати освоєння нового необхідного рівня задоволення запитів споживачів виробленої продукції (чи послуг).
Інноваційний підхіддо розвитку компетенції персоналу зумовлений впливом на сучасне виробництво непередбачених обставин, які вимагають певної свободи дій персоналу для ухвалення рішення у нестандартній ситуації, що виникає. Реалізація подібного підходу до розвитку компетенції спрямована, по-перше, на досягнення відповідності змісту роботи здібностям працівника, що розвиваються; по-друге, на таку організацію роботи, яка б зацікавлювала працівника підвищувати ефективність своєї праці; по-третє, на внесення в роботу більшої різноманітності, посилення її творчих аспектів; по-четверте, на постійне накопичення професійної компетентності працівників. Розвиток компетенції персоналу в рамках інноваційного підходу сприяє, по-перше, мінімізації зусиль окремих співробітників, що випливає із суперництва у прагненні покращити свій формальний статус; по-друге, зникненню між співробітниками традиційного поділу праці (вони виконують широкий спектр управлінських та виконавських функцій та відповідальні за продукт, технологію, нішу ринку); по-третє, підвищення гнучкості виробничо-комерційної діяльності організації у мінливих умовах ринку.
Концептуальний елемент "максимум економії сукупних витрат" . Якісні параметри конкурентоспроможності персоналу (такі, як компетенція, її життєвий цикл) за всієї їх важливості не вичерпують повністю поняття «конкурентоспроможність персоналу». Важливим показником конкурентоспроможності, як і будь-якого товару, є цінові характеристики робочої сили, які в рамках внутрішнього ринку праці набувають форми сукупних витрат на робочу силу.
Сукупні витрати роботодавця складаються із двох частин: ціни робочої сили та ціни її споживання.
В економічній вітчизняній та зарубіжній літературі є різні економічні теорії освіти ціни на робочу силу.
Згідно з марксистською теорією, найманий працівник, вступаючи у відносини купівлі-продажу на ринку праці, за свій товар особливого роду отримує заробітну плату, рівну ціні лише необхідної праці. Сучасна економічна теорія визначає заробітну плату як ціну праці, що включає сумарний дохід, відсоток та прибуток. Теорія граничної продуктивності розподілу стверджує, що найманий працівник отримує винагороду відповідно до його граничної продуктивності. Відповідно до теорії «угоди», ціна робочої сили, будучи результатом договору між продавцем і покупцем робочої сили, передбачає вигідність для них угоди купівлі-продажу.
Витрати працю формують ціну споживання робочої сили в. Ці витрати пов'язані з навчанням та перепідготовкою працівників, внутрішньофірмовими інвестиціями в людський капітал, різними податками та відрахуваннями, страхуванням та ін.
Цінові параметри конкурентоспроможності персоналу дозволяють роботодавцю:
| - | скоротити витрати на навчання новоприйнятих працівників шляхом просування по службі працівників підприємства, які отримали деякі навички в процесі роботи (якщо підприємство заповнює робочі місця за допомогою зовнішнього ринку праці, йому доведеться фінансувати навчання новоприйнятих працівників); |
знизити витрати на відбір робочої сили та зменшити ризик помилки при заповненні вакансій, тому що підприємство має велику інформацію про власних працівників та обмежені дані про якість працівників зовнішнього ринку; |
|
стимулювати працівників у плані підтримки дисципліни, підвищення продуктивності праці та підвищення кваліфікації. |
Політика роботодавця щодо сукупних витрат на персонал представляє сукупність заходів та стратегій суб'єкта ринку праці, орієнтованих на управління цінами та ціноутворенням з тим, щоб, по-перше, опанувати певну частку ринку та закріпити її за собою; по-друге, отримати цільовий прибуток; по-третє, пристосуватися до дій конкурентів; по-четверте, створити умови для реалізації кожної функції ціни робочої сили (відтворювальної, облікової, стимулюючої, регулюючої).
Концептуальний елемент "максимум ефективності праці". Під ефективністю праці слід розуміти комплексний компонент ефективності виробництва, який безпосередньо пов'язаний із витратами живої, уречевленої та сукупної праці, що дозволяють задовольнити ринкову потребу в товарах та послугах. Тим самим, зростання ефективності праці означає висхідний розвиток економіки. Зменшення значення співвідношення корисного результату та витрат праці означає як економічний, а й соціальний спад.
Концептуальний елемент "максимум подовження життєвого циклу компетенції". Оскільки володіння компетенцією не є застиглим чи закінченим процесом, потрібне постійне оновлення наявних знань та навичок та набуття нових. У економічній літературі явище зміни обсягів збуту товару за часом називають життєвим циклом товару.
Стосовно компетенції персоналу можна говорити про її життєвий цикл. Життєвий цикл компетенції зовні нагадує геометрію життєвого циклу товару. Основні параметри компетенції змінюються в часі, закономірними інтервалами, що піддаються вимірюванню: формування (придбання) компетенції, активне використання, згасання (старіння).
Життєвий цикл компетенції персоналу піддається впливу таких факторів, як:
Залежно від факторів, що впливають на життєвий цикл компетенції, ми виділяємо три його моделі (товарна, організаційна, фізична) та три субмоделі (працівника, спеціаліста, менеджера).
Товарна модель життєвого циклу корпоративної компетенції передбачає залежність динаміки конкурентних переваг персоналу від циклу життя виробленого ним товару (чи послуги) над ринком. Фази життєвого циклу товару (ЖЦТ) ділять зазвичай на: I - використання (запровадження) товару; II – зростання; III – зрілість; IV – насичення; V – спад. Відповідно виділяються життєві цикли корпоративної компетенції: набуття, поширення, зростання, зрілість, стабілізація та згасання компетенції.
Організаційна модель життєвого циклу корпоративної компетенції передбачає залежність динаміки конкурентних переваг персоналу від етапів життєвого циклу організації (I – становлення, II – функціональне зростання, III – контрольоване зростання, IV – банкрутство), а також організаційної стратегії розвитку (I – підприємницької, II – динамічного зростання, III – прибутковості, IV - ліквідаційний, кругообіг). Відповідно виділяються життєві цикли корпоративної компетенції: набуття, поширення, зростання, зрілість, стабілізація та згасання компетенції.
Фізична модель життєвого циклу компетенції визначає тимчасовий діапазон трудової активності, який розрізняє:
| - | максимальну тривалість майбутнього трудового життя (як різницю в числі років між верхньою та нижньою межами робочого віку); |
передбачувану тривалість (як різницю в числі років між верхньою та нижньою межами робочого віку з урахуванням статево-вікових рівнів економічної активності); |
|
потенційну тривалість (як різниця в числі років між верхньою та нижньою межами робочого віку з урахуванням рівня вікової смертності населення цього регіону чи країни); |
|
реальну тривалість (як різниця між верхньою та нижньою межами робочого періоду з урахуванням статево-вікових рівнів економічної активності та вікових рівнів смертності населення даного регіону чи країни). |
У разі інноваційного процесу простежується тенденція скорочення життєвого циклу товару «робоча сила» з погляду швидкості старіння у працівників професійних знань, умінь і навичок. Науково встановлено, що після закінчення вищого навчального закладу щорічно губиться в середньому 20% знань. В наявності наявність старіння знань з різних галузей науки, наприклад, у металургії - 3,9 року, машинобудуванні - 5,2 і т.д. . Аналогічні процеси відбуваються у цій галузі у розвинених країнах Заходу та у США. Так, дослідження американських вчених з питань економічної ефективності навчання персоналу показали, що термін окупності витрат на навчання персоналу скорочується, становлячи лише 2-4 роки. З іншого боку, скорочується тривалість періоду трудової активності працездатного населення.
Таким чином, життєвий цикл компетенції спочатку і об'єктивно є «укороченим», що безпосередньо залежить від зовнішнього середовища. Вплив чинника довкілля діяльність персоналу окремого підприємства настільки велике, що він може самостійно існувати довше, ніж існує система, де він функціонує. Іншими словами, персонал неспроможна існувати поза підприємством, поза системою, отже, він має розвиватися разом із підприємством, регіоном, суспільством загалом.
Практика показує, нові прийоми у розвитку конкурентоспроможності персоналу виникають не як одкровення окремих організацій. Новації народжуються як результат творчого вивчення, систематизації, узагальнення та оцінки функціонування різних суб'єктів ринку праці. Сприймаючи інші ринкові суб'єкти як відправну точку своїх підходів, організація розробляє і реалізує нові продуктивні стратегії поведінки на ринку праці. Залучення чужого досвіду дозволяє прискорити власний прогрес, посилюються можливості підприємства, організації задля досягнення синергетичного ефекту у процесі управління конкурентоспроможністю найманого персоналу.
ЛІТЕРАТУРА
1. Бахматова Т.Г.Оцінка конкурентоспроможності працівників із позицій володіння ресурсним потенціалом трудовий мобільності //Проблеми підвищення конкурентоспроможності трудових ресурсів: Матеріали міжрегіональної науково-практичної конференції. – Бійськ: Друкований двір, 2002. – С. 58-59.
2. Богданова Є.Л.Маркетингова концепція організації персонал-менеджменту та конкурентоспроможної робочої сили. - СПб.: Вид-во СПбУЕФ, 1996. - З. 6.
3. Іванівська Л., Суслова Н.Конкурентоспроможність управлінського персоналу // Маркетинг. – 1999. – №6. – С. 35-46.
4. Маркс До.Капітал. Повн. зібр. тв. 2-ге вид. Т. 23, 25.
5. Маслова І.С.Ефективна зайнятість та ринок робочої сили // Вісник статистики. – 1990. – № 1-2.
6. Міляєва Л.Г., Маркелов О.І., Подольна Н.П.Комплексний аналіз сучасних проблем зайнятості та безробіття: Монографія. - Барнаул: Вид-во Алт. держ. техн. ун-ту, 2002. – С. 86.
7. Михайлова Є.А.Основи бенчмаркінгу // Менеджмент у Росії там. – 2001. – № 1.
8. Мішин А.К.Конкурентоспроможність робочої сили в регіоні: стан та шляхи вирішення проблеми //Проблеми підвищення конкурентоспроможності трудових ресурсів: Матеріали міжрегіональної науково-практичної конференції. – Бійськ: Друкований двір, 2002. – С. 25-26.
9. Румізен М.К.Управління знаннями: Пров. з англ. /М.К.Румізен. - М: ТОВ «Видавництво АСТ»; ТОВ «Видавництво Астрель», 2004. – С. 19.
10. Саруханов Е.Р., Сотнікова С.І.Маркетинг персоналу для підприємства //Проблеми теорії та практики управління. – 1996. – №1. – С. 92.
11. Семеркова Л.М.Теорія та методологія маркетингу робочої сили. - СПб.: Вид-во СПбГУЕФ, 1998. - 149 с.
12. Сотнікова С.І.Управління кар'єрою: Навчальний посібник. - М: ІНФРА-М, 2001. - С. 22.
13. Сотнікова С.І., Нємцева Ю.В.Конкурентоспроможність персоналу як об'єкт управління // Вісник університету Омського: Серія «Економіка». - Випуск №4. – 2003.
14. Томілов В.В., Семеркова Л.М.Маркетинг робочої сили: Навчальний посібник. - СПб.: Вид-во СПГУЕіФ, 1997. - С. 73-74.
15. Старобінський Е.Є.Як керувати персоналом? – М.: АТ «Бізнес-школа «Інтел-Синтез», 1995. – С. 134-135.
16. Управління персоналом організації: Підручник / Под ред. А.Я.Кібанова. - М: ІНФРА-М, 2003. - С. 202.
17. Фатхутдінов Р.А.Система менеджменту: Навчально-практичний посібник. 2-ге вид. – М.: ЗАТ «Бізнес-школа «Інтел-Синтез», 1997. – С. 95-96.
18. Економіка праці: (соціально-трудові відносини) / Под ред. Н.А.Волгіна, Ю.Г.Одегова. - М: Вид-во «Іспит», 2003. - С. 335.
19. Еренберг Р.Дж., Сміт Р.Сучасна економіка праці. Теорія та державна політика. – М., 1996. – 776 с.
Також із цієї теми.
На престижні посади завжди дуже багато претендентів. У таких умовах роботодавці змушені проводити досить серйозні випробування та конкурси, щоб виявити найкращих із найкращих. Способи відбору можуть бути різними: починаючи від банальних тестів і закінчуючи жорсткими стресовими інтерв'ю. Можна поставити питання про те, чому роботодавець не навчає своїх співробітників і не просуває їх на більш високі посади. Відповідь проста і має цілком раціональне економічне обґрунтування. Навчання – річ дорога. Навчений усім премудростям співробітник може просто перейти в іншу компанію, наприклад, до конкурента, і тоді витрати на його навчання не тільки не окупляться, а ще й зазнають збитків. Виходячи з цього, набагато зручнішим способом є найм людини збоку. Як найкраще підготуватися до серйозного відбору, щоб роботодавець вибрав саме вас із багатьох кандидатів?
Як правило, чим вища і престижніша посада, тим жорстокіша конкуренція. На вершинах кар'єрних висот зазвичай збираються ті, хто має чудову кваліфікацію і відрізняється особливим професіоналізмом. Зрозуміло, що серед таких людей тримати марку може виявитися важчим, ніж на перших етапах сходження. Припустимо, що ви відразу вирішили обійняти саме таку посаду: престижне місце у відомій та стабільній компанії.
Навряд чи вас здивує те, що на ринку праці склалася дефіцитна ситуація серед кандидатів на місця роботи з низькою оплатою праці. Особливо страждають робітничі спеціальності. Зараз чомусь усі прагнуть здобути вищу освіту і одразу зайняти краще місце. Бракує майстрів на заводи і справді добрих фахівців. При цьому безліч людей рветься на керівні посади і в топ-склад компаній. Не варто вам відмовлятися від такого шляхетного прагнення. Потрібно визначити конкретний план дій, щоб отримати таку роботу.
По-перше, знайдіть серед пропозицій роботи ту вакансію, яка вас влаштовує. Вона має бути престижною, репутація компанії має бути бездоганною, а конкурс на це місце – величезним. По-друге, заявіть роботодавцю про своє бажання працювати саме у цій фірмі та саме на цій посаді. Використовуйте все, що може зацікавити вашого потенційного керівника.
Якщо ви вже має великий досвід роботи з прекрасним послужним списком у тій галузі, до якої належить і ваша майбутня посада, то ви можете розраховувати на місце практично в елітній компанії. Ваші шанси зростають з кожною скоринкою про вищу освіту, наявністю наукового ступеня, з проходженням програми MBI, після стажування за кордоном та участі у міжнародних проектах, а також з кожною вивченою вами мовою. Але погодьтеся, якщо такий кадр сидить без роботи – це дивно, якщо у нього не лежить велика сума на прибутковому рахунку в банку.
Припустимо, що ваша трудова біографія є абсолютно бездоганною. Не варто робити резюме так само гладким, як і ваша кар'єра. Зазвичай надто хороше резюме тільки насторожує роботодавця. Багато досвідчених кадровиків говорять про те, що надто красива історія трудових подвигів діє на них, як червона ганчірка на бика: одразу закрадається підозра про те, що негативні факти вміло приховані, чи характер кандидата бажає кращого. Урізноманітнити райдужну картину можна тривалим терміном стажування або важким процесом навчання. Не варто перегинати ціпок і в інший бік, описуючи, з яким скрипом вам давалося просування кар'єрою.
Не завжди вдається розраховувати на здобуття якоїсь певної посади. У такому випадку можна просто спробувати знайти гіднішу роботу. Визначте для себе кілька вакансій, які вас приваблюють, розішліть своє резюме по e-mail та факсам. Для кожної компанії складайте окремий екземпляр резюме. Це потрібно, щоб врахувати вимоги та потреби компанії. Ваше резюме має орієнтуватись саме на ці моменти. У своєму резюме ви доводите, чому саме вас має обрати роботодавець. Вся інформація про вас, включаючи навчання, профільні курси, конкретні навички повинна працювати на те, щоб зацікавити роботодавця. В іншому випадку воно просто переміститься в кошик для сміття.
Опишіть у резюме, яку користь ви можете принести компанії. Практично всі тямущі керівники люблять конкретику, отже, потрібно наводити чіткі докази, а в ідеалі і цифри. Напишіть, на який відсоток ви можете підняти обсяг продажів. Орієнтуйтесь на інтереси та перспективи компанії. Ваші інтереси мають збігатися. Вкажіть свої виграшні особисті якості, які можуть бути корисними при роботі на цій посаді. Однак не варто складати оду на свою честь. Опис має бути коротким та інформативним. Крім змісту, резюме має бути грамотно оформлене. Зрозуміло, орфографічних помилок у резюме не допускається. Основне завдання цієї своєрідної презентації про вас – зробити так, щоб роботодавець призначив вам зустріч та зацікавився вами.
У тому випадку, якщо ви вже підібрали собі бажане місце роботи в певній організації, ваше працевлаштування може піти за двома сценаріями. Якщо ви сподобаєтеся роботодавцю, вас можна буде лише привітати з отриманням бажаної посади. Однак через жорстку конкуренцію ваші шанси на перемогу далеко не стовідсоткові. Тому не варто вкладати всі свої сили та ресурси на отримання роботи в одному місці. Найкраще спробувати отримати вакансію у кількох роботодавців.
Тепер розглянемо козирі, якими ви можете оперувати при влаштуванні на роботу, і які збільшують для вас можливість успішного працевлаштування. Одним із таких козирів є освіта за спеціальністю. Якщо у вас закінчено не один вищий заклад, це тільки підвищує ймовірність вашої перемоги. Збільшують вашу вартість володіння іноземною мовою, наявність поглиблених знань у будь-якій галузі та, звичайно ж, актуальна нині програма MBA. Зрозуміло, на освіту доведеться витратити чимало часу та коштів, але це дуже вигідні вкладення у ваш успіх та розвиток.
Не виключена і ситуація, коли вам спочатку краще обійняти нижчу посаду в тій компанії, де ви хочете працювати. Попрацювавши на цій посаді, ви зможете довести начальству свою відмінну кваліфікацію та якість роботи, після чого з повним правом можна претендувати на просування та отримання більш цікавого місця.
Отже, ви вирішили підвищити свою конкурентоспроможність у професійній сфері. Є кілька порад щодо того, як це краще зробити.
- Не варто орієнтуватися на своїх батьків і намагатися досягти того ж, чого вони. Особливо це стосується відомих батьків. Виберіть саме ту сферу, яка вам подобається, і йдіть своїм шляхом, а не стопами.
- Інтереси вашої компанії та ваші інтереси можуть збігатися лише тоді, коли вам це вигідно та зручно. Якщо баланс порушується, значить, час міняти місце роботи. Прислухайтеся насамперед до себе, а не до боса.
- Постійно підвищуйте свій рівень освіти та кваліфікації, удосконалюйте навички, змінюйте імідж. Це потрібно для вашого кар'єрного та особистісного розвитку. І, зрештою, це просто цікаво!
- Будьте готові до того, що в кар'єрі бувають і злети, і падіння. Завжди зберігайте впевненість та гідність. Не бійтеся помилок та невдач – це дорогоцінний досвід, без якого не може зрости справжній професіоналізм.
- Візьміть участь у заходах, що стосуються вашої професійної діяльності: виставки, конференції, симпозіуми тощо. Це допоможе вам не лише розширити свої знання, а й завести корисні контакти та зв'язки.
Повертаючись до питання конкуренції між працівниками, можна сказати, що це той механізм, який рухає професіоналізм співробітників, а значить, і ефективність компаній уперед. Бути конкурентоспроможним – це означає відповідати найвищим вимогам, бути кращими за інших.
Не секрет, що з охочих зайняти престижну вакансію вишиковуються неабиякі черги, а роботодавці проводять відбір претендентів на підставі серйозних конкурсів. Часом кілька принизливих, навіть із елементами агресії з боку інтерв'юерів. А чому б наймачам самим не виховати гідну зміну зі своїх співробітників? Але навчання - справа клопітна, що вимагає великого терпіння. А раптом підготовлена людина візьме та й перейде до іншої фірми? Всяке буває. Тому набагато легше дати оголошення та відібрати найкращих з найкращих… То як же підвищити свою конкурентоспроможність на ринку праці?
Якщо ви крок за кроком будуєте свій успіх, рано чи пізно вам доведеться взяти участь у так званому ярмарку марнославства. Ви ж не думаєте насправді, що, діставшись до омріяної вершини, нікого там не виявите? На верхніх сходах кар'єрних сходів, як на екскурсійному майданчику, юрмиться народ, який бажає піднятися ще вище. Тому що сходи ці нескінченні. Невипадково девіз однієї відомої спортивної корпорації каже: «Фінішної межі немає»! Як це не дивно, стелю своїх мрій ми встановлюємо самі: «Ось буду директором…» Більшість справжніх кар'єристів, звичайно, хочуть надалі відкрити свій бізнес, завдяки чому поле діяльності може стати воістину неосяжним, навіть космічним. Але повернемось на землю. Поділимо на реальні ділянки свій шлях крізь терни до зірок.
Отже, на початковому етапі ви претендуєте на престижну посаду у вітчизняній компанії-виробнику, в інофірмі і т. д. Загалом там, де на вас чекає зарплата з кількома нулями.
В даний момент на ринку праці відчувається явна нестача охочих зайняти низькооплачувані посади в різних сферах діяльності. Будівельний бум підняв вартість лише кваліфікованих робітників - таких, як токарі, фрезерувальники, свердлувальники, зварювальники тощо. Особливо в ціні працівники старої закваски - майстри своєї справи. Мало й спеціалістів вузького профілю. А ось на топ-позиції управлінського характеру претендують багато хто. Однак засмучуватися не будемо. Як сказав менеджер компанії "Пепсі-Кола" Уейн Коллауей: "Ніщо так не прояснює мислення, як вид конкурента, який хоче зжерти вас". Насамперед вам слід вирішити, що робити найближчим часом:
1. Вибирати престижну вакансію на елітному ринку праці.
2. Шукати гідне місце роботи.
3. Претендувати на конкретну посаду підприємства.
Чому цей поділ такий важливий? Від вибору залежить план подальших дій. Перший варіант більше підійде тим, хто вже має успішний досвід роботи у своїй галузі та вважає себе професіоналом високого класу. Як правило, у багажі у такої людини є пара-трійка вищих освіт, науковий ступінь, програма МВА, стажування за кордоном або участь у міжнародних проектах, знання кількох мов тощо. Подібних громадян скрізь приймають із розкритими обіймами, як правило, вони рідко сидять без роботи, бо постійно рухаються. А якщо такий шановний елітний фахівець залишився не при справі, він має право диктувати свої умови - починаючи з місця роботи і закінчуючи посадою і зарплатою. Однак треба мати на увазі, що занадто гладке резюме викликає у менеджерів з підбору персоналу деяку підозру і думки, що тут все ж таки щось не так.
Один мій знайомий, досвідчений кадровик з багаторічним стажем сказав якось, що такі професійні «вірчі грамоти» діють на нього, як червона ганчірка на бика: «Не вірю! Чи негативні моменти вміло приховані, чи характер претендента далеко не цукор. За справжніми професіоналами я полюю і переманюю їх з інших установ…» Можливо, така думка глибоко суб'єктивна, але її також потрібно враховувати і не вдавати, що ваша робоча біографія – низка безперервних перемог. Багато вам далося далеко не відразу. У розповіді про стажування, наприклад, прямо скажіть, що тільки на третій рік ви, скажімо, виграли найважчий тендер. Або щось таке. У кадровика має скластися враження, що перед ним не містер Досконалість, що сягнув цієї позиції, а хороший фахівець, який завжди добивається свого і при цьому дуже щасливий. (І нової компанії, додамо про себе, з вами пощастило…) Але запам'ятайте: жоден керівник не візьме до себе «тридцять три нещастя»!
Другий варіант (пошук гідної роботи) найпоширеніший. Знайшовши кілька відповідних вакансій, розішліть свої факси або e-mail свої резюме. Причому не те саме, зроблене під копірку. Зважте на посадові вимоги кожного місця. Ваше першочергове завдання – довести наймачу, що ви саме той, хто йому потрібен, оскільки у вас є необхідна освіта, трудовий стаж та професійні навички. У резюме має прозвучати все те, що заявлено в оголошенні. Плюс дайте інформацію про фірми, де ви вже працювали. Наголосіть на моментах, які можуть особливо зацікавити роботодавця. Наприклад, досвід співпраці з регіональними дистриб'юторами чи створення відділу продажу з нуля. Якщо вам вдалося добре заощадити в попередній організації (особлива пристрасть инофирм!), впровадити щось принципово нове або зробити щось таке, не соромтеся, розповідайте. Тільки тоді отримане резюме не викинуть одразу у сміттєвий кошик.
Дуже важливо пояснити, чому ви претендуєте на цю посаду і яку користь сподіваєтеся принести компанії. Знову ж таки враховуйте при цьому специфіку фірми-роботодавця. Ознайомтеся попередньо з міфами самого підприємства, про те, що воно пропагує (здоровий чи спортивний спосіб життя, правильне харчування тощо. буд.). Не переплутайте! За ідеєю ваші інтереси повинні співпадати з інтересами компанії. У додаткових відомостях вкажіть свої дійсні якості та пристрасті, потрібні в даній галузі. Розписуючи переваги, пам'ятайте: стислість - сестра таланту. Чи звертали ви увагу, що впливові люди зазвичай не мають звички багато говорити? Резюме - тільки гачок з наживкою для упіймання золотої рибки. На нього мають клюнути. Позначте найголовніше, інше докажете на співбесіді. Пишіть інформативно, коротко, наочно, безпосередньо і достовірно. Не забудьте про два важливі «Про» будь-якого резюме – оформлення та орфографію!
Третій варіант (претендувати на конкретну посаду конкретного підприємства) може бути найлегшим і водночас найнеперспективнішим. Легким, оскільки ви чітко знаєте свою мету, вже визначилися (що важливо). І далеко не перспективним, оскільки витрачені зусилля (іноді за обставинами, що не залежать від вашої волі і бажання) можуть не спрацювати в потрібному напрямку. Тобто мета не виправдає коштів, тому що ви покладете на вівтар вакансії всі свої знання та вміння.
Подивіться вкотре свої козирі конкурентоспроможності. Припустимо, освіта. Добре б не одне. Курси підвищення кваліфікації, іноземної мови та різні тренінги також підуть у плюс. Якщо ви маєте лише одну вищу освіту, то, щоб бути хоч трохи вищою за інші, необхідно продумати про другу. Поглиблені знання в якійсь області можна набрати і з досвідом, але скільки шишок ви наб'єте по дорозі! Та й про топ-позицію доведеться на якийсь час забути. Другу вищу зараз дуже цінують роботодавці. Хоча порівняно з не менш популярною програмою МВА фундаментальну освіту вважають дещо теоретизованою та відірваною від практики. Але це вже вирішувати вам.
Ідеально, звичайно, здобути освіту, а потім її розширити або доповнити другим, наприклад, якщо випускник мовного інституту, працюючи в торговій інофірмі, відчув гостру необхідність в економічних знаннях, без яких про зростання не може бути й мови. Або навпаки – економістові знадобилася мова. А потім, після вищої на базі вищої, просуваючись кар'єрними сходами, не зайве придбати управлінські навички на МВА. Борючись за слухача (клієнта), виші намагаються наповнити лекції практичним змістом, а програми МВА розширюють спеціалізацію та формат: від вечірніх та модульних до дистанційних та mini-МВА. Безумовно, на все це потрібен час та гроші. Однак вкладення в себе, коханого, вважаються найприбутковішими і обов'язково окупляться надалі з лишком. Жаль і дорогоцінного часу, але, як вважав Наполеон Бонапарт, «щоб перемагати, доводиться бути безжальним». Навіть до себе.
Якщо вже вам обов'язково потрібно місце у певній великій компанії, можливо, реальніше претендувати на посаду заступника або просто співробітника відділу. Між нами кажучи, великі фірми вважають, що на керівні пости в них мають право претендувати лише люди семи п'ядей на лобі. А таких не так багато. Навіть якщо ви – дитина генія. На жаль, із більш ніж 200 дітей, що народилися завдяки банку сперми нобелівських лауреатів, лише один, Дорон Блейк, виявився наділений прекрасними даними, в тому числі завдяки своїй матері. Його індекс інтелекту дорівнював 180, у два роки він умів користуватися комп'ютером, у п'ять читав «Гамлета» і був дуже зарозумілою дитиною. У 2001 році його розшукали у Reed College. Юний геній закинув навчання та став хіпі. «Це була абсурдна ідея створювати геніїв, – сказав молодик італійському журналісту. - Люди сподівалися на те, що я досягну грандіозних успіхів. Але я не зробив нічого особливого. Якби я народився з IQ 100 замість 180, я міг би зробити в житті те саме, що й зараз».
Звідси кілька нескладних правил конкурентоспроможної людини:
1. Якщо навіть у вас великі батьки, не йдіть їх стопами, не застрягайте в їхньому минулому, не користуйтеся їх протекцією. Ви можете назавжди залишитися в тіні.
2. Ваші інтереси збігаються з інтересами вашої компанії тільки доти, поки вам це потрібно, вигідно, важливо і т. д. Ніколи не змінюйте самому собі!
3. Підвищуйте свій рівень освіти, вдосконалюйте професійні навички, працюйте над іміджем. І не озирайтесь на думку оточуючих, які можуть гальмувати вас заздрісним питанням: «Тобі це треба?»
4. Зосередьтеся насамперед на своїй кар'єрі. Вас не повинні хвилювати тимчасові спади. У кого їх не буває? Необхідні оптимістичний настрій та впевненість у своїй дороговказі.
5. Нинішнє місце роботи не повинно стерти вашу індивідуальність. Використовуйте будь-яку можливість стати відомим фахівцем за межами рідної контори (преса, телебачення, симпозіуми, виставки, круглі столи тощо), розширюйте свої професійні контакти.
Є один секрет успішного пошуку роботи, здатний допомогти вам вийти з боротьби без травм фізичного та психологічного характеру: щоб виявитися конкурентоспроможним на ринку праці, необхідно стати внутрішньо незалежною людиною та фахівцем. Що це означає? Звичайно, не те, що ви повинні працювати один і на безлюдному острові! Ще давньогрецький історик Плутарх зауважив, що «коні, запряжені в колісницю, біжать швидше, ніж поодинці, не тому, що спільними зусиллями вони легше розтинають повітря, а тому, що їх розпалює змагання та суперництво». Конкуренція стимулює кар'єриста більше, ніж честолюбство, не дає розслабитися. Тому вона швидше за каталізатор ваших майбутніх перемог, ніж перешкода на шляху до них. Завжди пам'ятайте про це і не бійтеся вступати у конкурентну боротьбу за місце під сонцем.
Формування та розвиток конкурентних переваг працівників визначається багатошаровими, взаємопереплітаються факторами.
Зовнішні чинники, що впливають конкурентоспроможність працівників:
Ці фактори діють часто різноспрямовано, але утворюють у сукупності своєрідний механізм, оскільки вплив кожного з факторів окремо втрачає свою однозначність.
Їх вивчення є первинним напрямом у рамках реалізації заходів щодо управління конкурентоспроможністю працівника на ринку праці. Це пояснюється тим, що пошук та вироблення рішень щодо подолання обмежень зростання конкурентоспроможності працівника на різних рівнях управління має спиратися на об'єктивне, детальне та засноване на фактах розуміння внутрішнього та зовнішнього середовища.
Зовнішні стосовно працівникові чинники є сукупність діючих суб'єктів і сили поза межами і всередині підприємства, які впливають підтримку та розвитку його конкурентоспроможності.
Конкурентні переваги, засновані на економічних факторах, обумовлені кращим економічним становищем цільового ринку споживачів (роботодавців), що передбачає високий попит на продукцію, що їх випускає, стимулює їхню інвестиційну, податкову політику з боку держави, що впливає на стан робочих місць і рівень заробітної плати.
Конкурентні переваги, що визначаються соціальними факторами, ґрунтуються на добрих житлових умовах, високому розвитку соціальної інфраструктури – забезпеченість освітніми, медичними, культурними установами.
Правові чинники забезпечують конкурентні переваги через надання пільг, привілеїв, особливих умов регіону, галузі, підприємства чи працівника.
Конкурентні переваги, що ґрунтуються на кон'юнктурних факторах, визначаються розвиненістю інфраструктури ринку праці, якістю надання інформаційних, консалтингових, посередницьких та інших типів послуг, успішністю регулювання міграційних процесів, ступенем удосконалення структури професійної та додаткової освіти.
Чинники конкурентоспроможності працівника, створювані для підприємства:
Вплив підприємства на конкурентоспроможність працівника відбивається у створюваних ним організаційних, соціальних і психологічних умов, що формують та забезпечують розвиток конкурентоспроможності. Вони включають такі фактори, як трудові відносини в колективі, оплата праці, умови та організація праці, кар'єрна перспектива, соціальні гарантії, соціальні блага.
Ставлення в колективі впливають на конкурентоспроможність працівників через такі показники як соціально-психологічний клімат, повага адміністрації до підлеглих, участь співробітників в управлінні, наявність неформальних груп та їх взаємовідносини, довіра до адміністрації з боку підлеглих, стиль керівництва, бажання працювати в колективі тощо далі.
Найважливішим чинником конкурентоспроможності працівника є умови оплати праці, які характеризуються такими показниками: система оплати праці, що застосовується, обґрунтованість рівня заробітної плати, наявність компенсаційних і стимулюючих виплат, можливість додаткового заробітку.
Умови та організація праці визначаються станом та зовнішнім виглядом меблів, оснащеністю сучасною оргтехнікою, ергономічними та санітарно-гігієнічними умовами, станом нормування праці.
Кар'єрна перспектива як найважливіший фактор конкурентоспроможності працівників сприяє розвитку конкурентних переваг через такі заходи як планування кар'єри, виявлення лідерів та робота з ними, заохочення навчання персоналу, просування по заслугах, об'єктивна атестація працівників, просування за результатами роботи, підвищення кваліфікації.
Здібності, що набувають наймач, талант, кваліфікація невіддільні від самого працівника, який проводить сорок і більше годин на тиждень на робочому місці. Тому для нього важливими є не тільки розмір заробітної плати, а й інші фактори.
Соціальні гарантії (надана відпустка, оплата лікарняних листів, виплата гарантованої допомоги) та соціальні блага (виплата матеріальної допомоги, оплата спортивно-оздоровчих послуг для співробітників, грошові заохочення до дня народження, ювілею та свят, надання пільгових кредитів) дають працівникові відчуття соціальної захищеності та благополуччя, що у свою чергу забезпечує йому високий рівень свободи, можливість ефективно виконувати нові організаційні завдання, демонструвати свій потенціал.
Чинники особистої конкурентоспроможності працівника:
Внутрішні чинники, які впливають конкурентоспроможність працівника, одночасно є чинниками формування компонентів трудового потенціалу. Це свідчить про їх тісний взаємозв'язок і дозволяє розглядати їх як ідентичні.
Традиційно фізіологічні характеристики працівника включають стать, вік, стан здоров'я, силу, витривалість, масу тіла, зростання та ін і зумовлюють можливість людини виконувати трудові функції.
Індивідуальні особливості психіки характеризуються емоційною збудливістю, уважністю, пам'яттю, мисленням, волею, самовладанням, цілеспрямованістю. Вони визначають психічний стан працівника (депресія, сумнів, пригніченість, творче піднесення, активність) і, як наслідок, його працездатність.
Особистісні характеристики значною мірою впливають на якість виконання покладених на працівника функцій, стиль роботи, відносини з оточуючими. Це інтелект, розум, спостережливість, організованість, товариськість, рішучість, наполегливість, критичність мислення та ін. Стійкість зазначених рис дозволяє прогнозувати поведінку працівника, його особливу реакцію на ситуацію та оточуючих.
Професійно-кваліфікаційна складова трудового потенціалу характеризує підготовленість працівників до виконання трудових функцій та включає такі компоненти, як освіта, кваліфікація, стаж роботи, професійна компетентність, професійна мобільність.
Рівень конкурентоспроможності працівників залежить багатьох чинників, більшість із яких не підконтрольні наймачеві. Зокрема, обмеженням для підвищення рівня розвитку необхідних компонентів трудового потенціалу працівника є фізичні та природні здібності, генетично закладені в індивіді, а також його бажання чи не бажання активно діяти з метою покращення свого здоров'я, підвищення рівня освіти та професійної підготовки.
Таким чином, поданий перелік факторів не є закінченим і може бути доповнений низкою інших факторів, вплив на які з точки зору керованості обмежений.
Подібна інформація.
Завантаження...
