Професія – управління персоналом. Освіта, вимоги, обов'язки. Управління персоналом Менеджмент та управління персоналом на підприємстві

Поняття про управління

Управління— це всеосяжне поняття, що включає всі дії та всіх осіб, що приймають рішення, до яких входять процеси планування, оцінки, реалізації проекту і контролю.

Теорія управління як наукавиникла наприкінці минулого століття і відтоді зазнала значних змін.

Саме поняття «наукове управління» вперше узвичаїв не Фрідерік У. Тейлор, який по праву вважається родоначальником теорії управління, а представник американських фрахтових компаній Луїс Брандейс в 1910 р. Згодом і сам Тейлор широко користувався цим поняттям підкреслюючи, що «управління — це справжня наука, яка спирається на точно визначені закони, правила та принципи».

В останні 50 років термін «управління персоналом» використовувався для опису функції управління, присвяченої найму, розвитку, навчання, ротації, забезпечення безпеки та звільнення персоналу.

- вид діяльності з керівництва людьми, спрямований на досягнення цілей фірми, підприємства шляхом використання праці, досвіду, таланту цих людей з урахуванням їхньої задоволеності працею.

У сучасному підході до визначення робиться акцент на вкладі персоналу, задоволеного роботою, досягнення корпоративних цілей, таких, як лояльність споживачів, економія витрат і рентабельність. Це обумовлено переглядом концепції «управління персоналом» в останньому десятилітті ХХ століття. На зміну суперечливим відносинам між роботодавцями та найманими працівниками, за яких у робочій обстановці організації домінувала жорстка регламентація процедур взаємодії з працівниками, прийшла атмосфера співпраці, яка має такі особливості:

• співробітництво у межах невеликих робочих груп;
• орієнтація задоволення споживачів;
• значна увага приділяється цілям бізнесу та залученню персоналу для досягнення цих цілей;
• розшарування організаційних ієрархічних структур та делегування відповідальності лідерам робочих груп.

З цього можна назвати такі відмінності понять «управління персоналом» і «управління людськими ресурсами» (табл. 1):

Таблиця 1 Основні відмінні риси понять «управління персоналом» та «управління людськими ресурсами»

Реактивна, допоміжна роль Акцент на виконання процедур Спеціальний департамент Зосередження на потребах та правах персоналу Персонал сприймається як витрати, які необхідно контролювати Конфліктні ситуації регулюються лише на рівні топ-менеджера Погодження оплати та умов праці відбувається в ході колективних переговорів Оплата праці визначається залежно від внутрішніх чинників організації Допоміжна функція для інших департаментів Сприяння змінам Постановка комерційних цілей у світлі наслідків для персоналу Негнучкий підхід до розвитку персоналу

Проактивна, інноваційна роль Акцент на стратегію Діяльність всього менеджменту Зосередження на вимогах до персоналу у світлі цілей бізнесу Персонал сприймається як інвестиції, які необхідно розвивати Конфлікти регулюються лідерами робочих груп Планування людських ресурсів та умов зайнятості відбувається на рівні керівництва Встановлюється конкурентна оплата праці та умови зайнятості для того, щоб випереджати конкурентів Внесок у додаткову вартість бізнесу Стимулювання змін Повна відданість цілям бізнесу Гнучкий підхід до

За змістом поняття "Людські ресурси" тісно пов'язане і співвідноситься з такими поняттями, як "кадровий потенціал", "трудовий потенціал", "інтелектуальний потенціал", перевершуючи за обсягом кожне з них, взяте окремо.

Водночас аналіз змісту вакансій у цій категорії — керівник/менеджер/консультант/спеціаліст — свідчить, що принципової різниці між фахівцями з «персоналу» та «людськими ресурсами» не проводиться.

У сучасному підході управління персоналом включає:

• планування потреби у кваліфікованих співробітниках;
• складання штатного розкладу та підготовка посадових інструкцій;
• та формування колективу співробітників;
• аналіз якості роботи та контроль;
• розробка програм професійної підготовки та підвищення кваліфікації;
• атестація працівників: критерії, методики, оцінки;
• мотивація: заробітна плата, премії, пільги, просування по службі.

Моделі управління персоналом

У сучасних умовах у світовій управлінській практиці застосовуються різноманітні персонал-технології, моделі кадрового менеджменту, націлені більш повну реалізацію трудового і творчого потенціалу задля досягнення загального економічного успіху та задоволення особистих потреб працівників.

У цілому нині сучасні моделі управління персоналом можна розділити на технократичні, економічні, сучасні.

Фахівці та дослідники розвинених країн виділяють такі моделі управління персоналом:

• управління за допомогою мотивації;
• рамкове керування;
• керування на основі делегування;
• підприємницьке управління.

Управління у вигляді мотиваціїспирається вивчення потреб, інтересів, настроїв, особистих цілей співробітників, і навіть можливість інтеграції мотивації з виробничими вимогами і цілями організації. Кадрова політика за такої моделі орієнтується в розвитку людських ресурсів, зміцнення морально-психологічного клімату, реалізацію соціальних програм.

— це побудова системи управління з урахуванням пріоритетів мотивації, з урахуванням вибору ефективної мотиваційної моделі.

Рамкове управліннястворює умови для розвитку ініціативи, відповідальності та самостійності працівників, підвищує рівень організованості та комунікацій в організації, сприяє зростанню задоволеності працею та розвиває корпоративний стиль керівництва.

Управління на основі делегування. Більш досконалою системою управління людськими ресурсами є управління у вигляді делегування, у якому співробітникам передаються компетенція і відповідальність, право самостійно приймати рішення та здійснювати їх.

В основі підприємницького управліннялежить концепція інтрапренерства, що отримала назву двох слів: «антрепренерство» — підприємництво і «інтре» — внутрішній. Суть цієї концепції полягає у розвитку підприємницької активності всередині організації, яку можна як співтовариство підприємців, новаторів і творців.

У сучасній науці та практиці менеджменту, як свідчить вище проведений аналіз, відбувається постійний процес удосконалення, оновлення та пошуку нових підходів, концепцій, ідей у ​​галузі управління людськими ресурсами як ключовим та стратегічним ресурсом ділових організацій. На вибір тієї чи іншої управлінської моделі впливають тип бізнесу, корпоративна стратегія та культура, організаційне середовище. Модель, що успішно функціонує в одній організації, може виявитися зовсім не ефективною для іншої, оскільки не вдалося її інтегрувати до організаційної системи управління.

Сучасні моделі управління

Концепція управління персоналом

Концепція управління персоналом- Теоретична та методологічна база, а також система практичних підходів до формування механізму управління персоналом у конкретних умовах.

На сьогодні багато хто визнає концепцію управління персоналом відомого російського вченого в галузі менеджменту Л.І. Євенкояка виділяє чотири концепції, які розвивалися в рамках трьох основних підходів до управління персоналом:

• економічного;
• органічного;
• гуманістичного.

		Концепція
	20-40-ті роки. ХХ століття	Використання(labour resources use)	Економічний(працівник - носій трудової функції, "живий придаток машини")
	50-70-ті роки. ХХ століття	(personnel management)	Органічний(працівник - суб'єкт трудових відносин, особистість)
	80-90-ті роки. ХХ століття	Управління людськими ресурсами(Human resource management)	Органічний(працівник - ключовий стратегічний ресурс організації)
		Управління людиною(Human being management)	Гуманістичний(Не люди для організації, а організація - для людей)

Економічний підхід дав початок концепції використання трудових ресурсів. У рамках цього підходу чільне місце посідає технічна, а чи не управлінська підготовка людей для підприємства. На початку XX ст. замість людини у виробництві розглядалися лише його функція - , що вимірюється витратами та зарплатою. По суті, це набір механічних відносин, і діяти вона повинна подібно до механізму: алгоритмізовано, ефективно, надійно і передбачувано. На заході ця концепція знайшла відображення в марксизмі та тейлоризмі, а в СРСР - в експлуатації праці державою.

В рамках органічної парадигми послідовно склалися друга концепція управління персоналом та третя концепція управління людськими ресурсами.

Науковою основою концепції управління персоналом, що розвивалася з 30-х рр., була теорія бюрократичних організацій, коли людина розглядалася через формальну роль - посаду, а управління здійснювалося через адміністративні механізми (принципи, методи, повноваження, функції).

У рамках концепції управління людськими ресурсами людина почала розглядатися не як посада (елемент структури), бо як невідновлюваний ресурс- Елемент соціальної організації в єдності трьох основних компонентів - трудової функції, соціальних відносин, стану працівника. У російській практиці ця концепція використовується фрагментарно більше 30 років і в роки перебудови набула поширення в «активізації людського фактора».

Саме органічний підхід окреслив нову перспективу управління персоналом, вивівши цей тип управлінської діяльності за рамки традиційних функцій організації праці та заробітної плати.

Наприкінці ХХ ст. з розвитком соціальних та гуманітарних аспектів у сформувалася система управління людиною, де люди представляють головний ресурс та соціальну цінність організації.

Аналізуючи викладені концепції, можна узагальнити підходи до управління персоналом, виділивши два полюси ролі людини у суспільному виробництві:

• людина як ресурс виробничої системи (трудової, людської, людської) - важливий елемент процесу виробництва та управління;
• людина як особистість із потребами, мотивами, цінностями, відносинами - головний суб'єкт управління.

Інша частина дослідників розглядає персонал з позиції теорії підсистем, у яких працівники виступають як найважливіша підсистема.

Враховуючи всі перелічені підходи до аналізу ролі людини у виробництві, можна так класифікувати відомі концепції у вигляді квадрата (рис. 2).

По осі ординат показано поділ концепцій тяжіння до економічної чи соціальної систем, а осі абсцис — з розгляду людини як ресурсу і як особистості процесі виробництва.

Управління персоналом - це специфічна функція управлінської діяльності, головним об'єктом якого є людина, що входить до певних . Сучасні концепції базуються, з одного боку, на засадах та методах адміністративного управління, а з іншого боку, на концепції всебічного розвитку особистості та теорії людських відносин.

Організація роботи підприємства потребує відповідної роботи з персоналом. Вона полягає у внутрішньокорпоративному впливі на працівників, щоб забезпечити якісний робочий процес.

Розуміння того, що таке управління, і як правильно організувати цей процес, є важливою основною для побудови діяльності всієї організації.

Звичайно, можна перекласти відповідальність управління на плечі запрошених фахівців і забути про це.

Але успішний керівник повинен розуміти всі бізнес-процеси, що відбуваються у його фірмі.

Розберемося в тому, як відбувається керування персоналом, і що потрібно знати, щоб робити це правильно.

Тим більше, дивлячись на статистику використання методів управління персоналом в РФ, стає очевидно: тема затребувана!

Основні терміни менеджменту зрозумілою мовою

Управління персоналом– робота з кадровим складом установи, спрямовану підвищення продуктивності (як окремих працівників, і колективу загалом).

- Людина, яка відповідає за роботу з кадрами компанії.

Завдання менеджера з персоналу дуже великі:

• Підбір працівників на вакансії.
• Управління та організація робочого процесу.
• Контроль морального та фізичного стану людей у ​​штаті.
• Підвищення рівня кожного кадру, за допомогою організації тренінгів, корисних практик, які можуть покращити знання чи моральні якості працівників.
• Аналіз можливостей, перевірка на профпридатність.
• пошук індивідуального підходу до кожного. пошук індивідуального підходу до кожного.

Менеджер з персоналу- Унікальна посада. Це та людина, яка повинна мати навички психолога, економіста та оратора.

Робота з персоналом потребує особливих умінь та великого досвіду. Тому нині складно зустріти молодого фахівця у цій сфері.

Методи управління персоналом- Операції, спрямовані на управління поведінкою співробітників.

Вони служать для працівника стимулом, мотивацією виконувати свою роботу якісно, ​​і рухатися у правильному напрямку.

Можна виділити три основні методи управління:

Економічні – це матеріальний зміст людини.

Наприклад можна навести збільшення чи зменшення зарплати, зміна розміру преміальних, відпускних, лікарняних.

Загалом будь-яку зміну у фінансуванні співробітника можна віднести до економічних методів впливу.

Організаційні- Прямий посібник до дії для людей у ​​штаті.

В основі цього методу знаходиться дисципліна.

Будь-які вчинки, що порушують загальний порядок, мають бути проаналізовані.

А також припинено можливості для їх виникнення надалі.

Психологічні– це мотивація працівників, тренінги з особистісного та колективного розвитку.

Підтримка «морального здоров'я» співробітників – дуже важливе завдання менеджера.

Менеджери з персоналу іноді називають HR-менеджер. Значення цих двох слів ідентичне, просто друге похідне від «Human Rosources» – людський ресурс.

З методами функціонування спеціаліста з управління персоналом все зрозуміло. Далі намагатимемося визначити, чому так важливо мати кваліфікованого співробітника по роботі з кадрами в кожній організації.

Що таке управління: реальне застосування

Кадровий склад компанії- Це основа успішної її діяльності. Навіть розвиток технологій не дозволяє уникати людських помилок.

Організаційні моменти дуже важливі у будь-якій сфері бізнесу.

Колектив працівників одного підприємства можна порівняти з діяльністю нашого мозку: чим якісніше розвинена нейронна мережа, тим швидше відбувається взаємодія всіх органів та систем організму.

Швидкість взаємодії між співробітниками – фактор, що визначає успіх бізнес-проекту.

Найбільш значуще застосування менеджменту під управлінням можна розглянути у процесі набору співробітників посади.

Саме ця кадрова маніпуляція вважається основною зайнятістю менеджерів із управління.

Щоб точніше оцінити, чому управління персоналом у функціонуванні всього бізнес-проекту має таку значущість, варто зазирнути за «ширму» діяльності менеджера та вникнути у кожен етап взаємодії зі співробітниками.

1) З чого починається управління колективом: прийом працювати

Кожен читач колись стикався з працевлаштуванням. Отже, момент, коли потенційний працівник знайомиться з організацією, це і є початковий етап процесу у кадровиків.

Правильно організувати діяльність підприємства неможливо, якщо співробітник відповідає належним вимогам.

Етап	Реалізація
Визначення початкового рівня підготовки	За допомогою співбесіди менеджер визначає готовність і потенціал співробітника, виходячи з завдань, які будуть ставитися перед ним надалі. Більшість невідповідних претендентів відсівається ще першому етапі.
Стажування та початкова адаптація	З другого краю етапі, претендент допускається у реальне робоче середовище і частково приймає він обов'язки, позначені вакансією. Завдання менеджера – визначити, чи правдиву інформацію він отримав у процесі співбесіди, і чи готовий співробітник зіткнутися з реальними особливостями запропонованої роботи.
Аналіз діяльності та фінальна оцінка	Якщо претенденту вдалося вистояти стажування та впоратися з ним на належному рівні, він потрапляє до колективу працівників.

Етапи відбору працівників

2) Управління персоналом: адаптація «новоприбулих»

До компетенції менеджерів з управління персоналом входить уміння сприяти адаптації нових працівників.

Під адаптацією варто розуміти не просто вступне слово та екскурсію офісом, а уважний супровід діяльності людини.

Адаптація розподіляється за сферами, кожна з яких потребує особливого підходу HR-менеджера:

Організація робочого процесу.

До цієї сфери можна віднести налагодження графіка роботи, призначення дати виплати зарплати тощо.

Комунікативна та соціальна.

Допомога в адаптації особи у новому колективі.

Технологічна та професійна.

Навчання тонкощам роботи, перевірка на відповідність необхідному рівню професіоналізму.

Важливо зрозуміти, що грамотне управління полягає у методичному застосуванні заходів впливу своїх підлеглих.

Основа якісного процесу – підтримка кожного, навіювання йому мотивації працювати та ставати успішним у вашій компанії.

3) Розвиток персоналу як мета процесу

Розподілити процес навчання працівників можна на дві частини – самостійне та корпоративне.

У наш час недостатньо просто сидіти на своєму робочому місці та виконувати звичайну роботу. Необхідно постійно розвиватися, інакше підвищується ризик поступитися вакансією іншим.

Самостійний розвиток фахівця вимагає вольових зусиль та бажання співробітника. Прямої залежності з управлінням тут немає.

Хоча, якщо копнути глибше, можна знайти залежність між мотивацією співробітника та його власним прагненням розвиватися.

Головне завдання, яке загалом переслідує процес управління – забезпечити належний рівень роботи підприємства. А він безпосередньо залежить від умінь його колективу.

Корпоративний розвиток – робота менеджера з персоналу. Організація заходів щодо навчання співробітників є досить складним та кропітким процесом.

Підвищення професійного рівня здійснюється шляхом організації:

• Поглиблених інструктажів,якщо робота пов'язана із складними технічними засобами.

З розвитку особистісних якостей.

Ще одна важлива складова успішної діяльності усієї установи.

Якщо ви вважаєте, що налаштованість на роботу ніяк не пов'язана з продуктивністю праці, просто згадайте свою продуктивність у п'ятничний вечір.

Спеціалізовані лекції –найвитратніший метод, оскільки він передбачає найбільші витрати на організацію.

Лектор має бути дуже обізнаною особистістю у своїй сфері бізнесу.

Проміжний підсумок:
Якісний підхід до управління як провокує зростання загальних показників виробництва.
Невід'ємна частина процесу – зростання рівня обізнаності у колективі, як із спеціалізації своєї роботи, і за соціальними ознаками.

4) Моральне здоров'я та культура працівників

Культура колективу визначається цілями підприємства. Завдання управління у тому, щоб прищепити працівникам любов до свого занятию.

Кожна організація повинна мати корпоративний кодекс – документ, де визначено рамки поведінки співробітників.

Залежно від спрямованості діяльності компанії культура може кардинально відрізнятися.

HR менеджер має стежити за поведінкою своїх кадрів, адже налаштувати правильний клімат у колективі – важлива місія.

Розумне управління персоналом – запорука успіху компанії!

Як ставити завдання, щоб вони виконувалися? Відповідь у відео:

То що таке управління персоналом: мотивація до дії чи бездумне покарання?

Щоб створити мотивацію для досягнення корпоративних цілей, необхідно досягти кількох постійних факторів:

• заробітна плата, що відповідає рівню зайнятості та складності роботи.
• своєчасне інформування кожного працівника, індивідуальний підхід;
• перспектива кар'єрного зростання;
• додаткову фінансову мотивацію за якість роботи.

Мотивувати працівника звільненням – це минуле, так чинити не можна. Диктатура постійно призводить до відсутності кадрового складу.

Всупереч думці багатьох роботодавців про себе, конкуренція присутня на ринку вакансій так само, як і на ринку безробітних.

Що таке управління персоналом? Це ціла низка науково обґрунтованих підходів до вирішення проблем колективу підприємства. Без налагодженої системи управління людським ресурсом успішний бізнес неможливий.

Основна мета управління – підібрати відповідний роботі персонал та мотивувати його на злагоджену та колективну взаємодію.

Кожен співробітник є одним кільцем ланцюга, без якого відбувається крах всієї системи.

Корисна стаття? Не пропустіть нові!
Введіть e-mail та отримуйте нові статті на пошту

Для того, щоб ефективно здійснювати управління персоналом, необхідно мати чітке уявлення про те, як це правильно робити. Які поради, які допоможуть уникнути помилок при управлінні персоналом? Можливо, є якісь універсальні правила?

Ми дамо вам 5 найцінніших та універсальних порад з управління персоналом практично у будь-якій компанії.

Порада №1 – не варто чіплятися за своє робоче місце.

Так, найімовірніше, ви досить довго йшли до тієї посади, яку зараз займаєте, і для вас це справді важливо. Але немає нічого гіршого, ніж щосили чіплятися за своє робоче місце, навіть незважаючи на всі вигоди, що приносяться їм.

Швидше, ви повинні докладати всіх зусиль, щоб перейти на новий рівень. Застій, тим більше, у кар'єрі – це завжди погано. Вам варто розуміти, що ви повинні принести на керівній посаді максимум користі – не лише компанії, а й собі. Для того, щоб ваші часом складні, часом навіть нудні обов'язки не перетворилися для вас на рутину, вам важливо вчасно сказати собі «стоп»і піти тоді, коли це буде потрібно.

Порада номер 2 – скажіть «ні»особистим зусиллям.

Без сумніву, керівник– це та людина, яка має велику кількість навичок та величезний досвід. Він здатний як грамотно роздавати вказівки, а й самостійно виконувати їх.

Однак однією з найбільших помилок керівників є те, що вони намагаються виконати всю роботу самостійно, не дочекавшись ініціативи від співробітників.

Звичайно, ви повинні допомагати своїм співробітникам, але тільки після того, як вони вже припустилися помилки – для того, щоб показати їм, як робити правильно.

Полягає саме в умінні створити колективну команду, а не в умінні виконувати все самому.

Порада номер 3 – пам'ятайте, що ваші підлеглі – не роботи.

Не варто злитися на співробітника, якщо він захворів, у нього поганий настрій або навіть якщо він припустився помилки (але тільки до того моменту, коли це не стало перманентною дією).

Більшість керівників відрізняються перфекціонізмом (імовірніше, інакше вони не стали б керівниками!), і їм здається, що все навколо має бути ідеально.

Якщо ви хочете щось змінити в кадровій політиці компанії або відділу, ви повинні перейматися цим питанням заздалегідь, ще до набрання чинності вашими посадовими обов'язками. Поцікавтеся, яким чином були справи раніше, як розподілялися вихідні, яким чином проводилися виховні бесіди з підлеглими і так далі.
Грамотне управління персоналом має на увазі під собою довгу та копітку роботу. Будьте терпимішими і по можливості автоматизуйте всю роботу вашого персоналу.

Порада номер 4 – все записуйте.

Після того, як ви станете керівником, на вас обрушиться безліч обов'язків. Зрозуміло, неможливо буде утримати в голові всю необхідну інформацію, і ви повинні її записувати. На допомогу вам різні щоденники, аутлуки, нотатки у планшетах.

Також не забувайте про управлінську частину: навіть якщо ви з кимось домовилися про щось, обов'язково надішліть цій людині e-mail з точним перерахуванням того, що їй необхідно зробити. Це важливо для того, щоб надалі не виникло плутанини.

Звітність, яку так чи інакше вимагають будь-якого керівника, важливо збирати заздалегідь. Сядьте та обміркуйте, які цифри вам допоможуть при складанні звітності. Що стане хорошим показником роботи відділу чи фірми? Що, навпаки, змусить замислитись про ефективність роботи?

Незважаючи на те, що збір папірців і цифр здається нудною бюрократією, це – невід'ємна частина роботи будь-якого керівника, і краще робити її заздалегідь, ніж у ніч перед складання звітності, коли вже горять усі терміни і так легко помилитися в поспіху.

Порада №5 – важливі справи, а не наміри.

П'ята порада для керівника справді проста, але багато хто про це забуває: насамперед важливі ваші дії. Ви можете скільки завгодно говорити про свої плани і про те, які гори ви згорнете, ваші дії все одно будуть голоснішими за ваші слова. Можливо, ваші підлеглі будуть захоплені вашим досвідом, величезною кількістю відвіданих майстер-класів і сертифікатами, що є у вас, все ваше управління персоналом не буде ефективним без підкріплення діями. Меньше слів більше діла. Звичайно, вам необхідно надихати співробітників, але, якщо наприкінці місяця вам не буде чим похвалитися і результати вашої роботи будуть низькими, то дуже скоро кредит довіри до вас буде вичерпаний.

Пам'ятайте, що управління персоналом– це нелегка робота, яка потребує величезної витримки та терпіння. Дотримуйтесь цих порад, і вам буде набагато простіше на управлінській посаді.

Управління персоналом – це цілеспрямована та спільна діяльність складу керівництва організації. До нього належать керівники підприємства, а також інші фахівці, які відповідальні за вироблення дієвої концепції політики кадрової справи та індивідуальних методологічних засад управління працівниками організації. У ході керівництва співробітниками має бути вироблена чітка система управління персоналом, організація та подальше планування роботи кадрів, проведення маркетингової політики в галузі персоналу, а також визначення потенціалу кожного співробітника та потреба його в організації.

У широкому значенні це поняття означає сукупність певних методів, способів, процедур і технологій роботи з кадрами, що працюють в будь-якій організаційній структурі.

Виділяється кілька основних підходів, які формулюють систему управління кадрами залежно від цього, який із аспектів цього явища підлягає розгляду.

У світі поняття системи управління персоналом, зазвичай, включає:

• кадрове планування)
• визначення існуючої потреби у наймі працівників)
• набір співробітників)
• відбір)
• наступний найм тих чи інших кадрів)
• адаптація найнятого персоналу)
• навчання кадрів)
• кар'єра)
• оцінка)
• мотиваційний компонент співробітників)
• нормування праці.

Це лише основні кадрові технології, що представляють діапазон, який включає будь-яка система управління персоналом. Всі елементи даної системи можна об'єднати в три великі блоки: технології формування та подання персоналу, технології розвитку персоналу та технології, спрямовані на раціональне використання ресурсів діючого персоналу.

Система, спрямовану управління персоналом тій чи іншій організації, – це з складових організації загалом. Від її ефективності та налагодженості безпосередньо залежить успішний розвиток та існування організації у просторі економіки.

Підсистеми керування персоналом в організаційній структурі

На етапі економічного розвитку система управління персоналом включає, зазвичай, кілька основоположних підсистем, які спеціалізуються здійсненні низки певних функций.

Підсистема загального та лінійного управління кадрами в організації

Робота даної підсистеми спрямовано як управління всією організацією загалом, і управління різними виробничими і функціональними підрозділами. Таких структурних підрозділів може бути досить багато, залежно від масштабу організаційної структури та масштабу підприємства.

Підсистема планування та маркетингової політики щодо персоналу

Ця підсистема включає функції, пов'язані з розробкою політики кадрів і стратегій управління ними, а також функції, спрямовані на аналіз потенціалу персоналу і ринку праці в цілому, організацію планування діючих кадрів, планування і подальше прогнозування існуючої потреби в новому і нинішньому персоналі.

Підсистема обліку існуючого персоналу у цій організації

Суть її функціонування пов'язана з організацією найму працівників, забезпечення співбесіди, кількісної та якісної оцінки ефективності відбору та прийому до організації певних кадрів. Сюди ж відносять професійну орієнтацію працівників, раціональне використання та розподіл персоналу за існуючими в організації підрозділами, управління зайнятістю в цілому та облік прийому, заохочення, переміщення, звільнення кожного із співробітників.

Підсистема, спрямована на управління організаційними відносинами

Є компонентом, без якого менеджмент персоналу не міг би стабільно існувати і розвиватися. Управління організаційними відносинами включає такі функції:

• аналіз та подальше регулювання як особистісних, так і групових трудових взаємин нинішніх співробітників того чи іншого підприємства,
• аналіз відносин безпосередньо керівників,
• управління конфліктами на виробництві та виникаючими стресуючими обставинами,
• психологічна діагностика у сфері ділових взаємин.

Підсистема, що забезпечує нормативні умови трудової діяльності

Цей компонент спрямований на дотримання певних вимог та правил у галузі охорони праці, навколишнього середовища, технічної естетики та ергономіки трудового процесу.

Підсистема, що керує розвитком кадрів

Займається навчанням, перепідготовкою, підвищенням кваліфікації персоналу. Система управління була б ефективної без періодичної оцінки співробітників, здійснення заходів, вкладених у адаптацію нових кадрів, реалізації просування тих чи інших співробітників кар'єрними сходами та організації резерву кадрів.

Підсистема, яка відповідає за мотиваційний компонент

p align="justify"> Робота цього підрозділу пов'язана з управлінням мотивами поведінки працівників, нормуванням і тарифікацією процесу виробництва, розробку систем заробітної плати співробітникам, форм їх участі в капіталі та прибутку, організацією морально позитивного підкріплення персоналу у вигляді заохочень.

Підсистема, що керує соціальним розвитком

Займається організацією регламентованого громадського харчування, розвитком організаційної культури працівників та їх фізичним вихованням, а також забезпечує охорону відпочинку та здоров'я, соціальне страхування працівників та управління житловим обслуговуванням.

Підсистема, спрямовану розвиток структури організаційного управління

Цей компонент аналізує структуру керівництва, що вже склалася в організації, і відповідає за розробку розкладу штату персоналу.

Підсистема забезпечення прав у системі управління персоналом

Вирішує юридичні питання у сфері відносин на виробництві, погоджує розпорядчі та інші офіційні документи з управління кадрами.

Організаційні структури, у тому числі складається система управління персоналом

Дані організаційні структури відповідальні за керівництво системою управління кадрами та різними видами трудового забезпечення:

1. Кадрове забезпечення – це якісний та необхідний склад співробітників відділу кадрової організації.
2. Методико-нормативне забезпечення, що складається з двох основних елементів:

• документи різного характеру (наприклад, організаційно-методичні документи, технічні та розпорядчі)
• довідкові нормативні матеріали, які потрібні для встановлення регламентованих правил, норм та методів, що використовуються для вирішення різноманітних завдань з організації праці, трудових відносин та системи управління персоналом)

1. Забезпечення з діловодства. Як правило, цей компонент відповідає за створення належних умов, необхідних для роботи з документацією, яку використовує система управління кадрами. Ці умови мають бути збережені під час всього циклу документообігу, як тільки працівники відділу кадрів розробили чи отримали їх.
2. Інформаційне забезпечення – це певна сукупність всіх реалізованих рішень, пов'язаних з обсягом, розміщенням та формами організації інформації, яка є і циркулює в системі управління кадрами. Інформаційне забезпечення складається з оперативної, довідково-нормативної та довідково-технічної інформації. Існують певні вимоги, які є обов'язковими до дотримання співробітниками в рамках інформаційного забезпечення – це оперативність, комплексність, систематичність та достовірність належної інформації.
3. Організаційне забезпечення є роботу спеціально створених підрозділів, які виконують певні завдання та функції з управління персоналом організації.
4. Технічне та матеріальне забезпечення має на увазі виділення різних технічних, матеріальних та інших засобів, необхідних для належної роботи із співробітниками.

Виходячи з цього, можна дійти невтішного висновку, що ефективно діюча система управління персоналом має складатися з усіх процедур по роботі з кадрами, починаючи з визначення та складання основних ідей щодо взаємодії адміністрації та керівництва зі співробітниками, і закінчуючи звільненням працівників. Причому всі підсистеми повинні чітко функціонувати та взаємодіяти між собою.

Методи узгодженої роботи системи керування персоналом

Щоб у діючій організації була добре налагоджена система управління, для персоналу співробітники кадрової служби застосовують певні методи, створені задля побудова структури управління. Дані методи можна об'єднати у великі групи:

• до першої групи відносяться ті, що характеризують безпосередні вимоги, що пред'являються до формування злагодженої системи управління кадрами)
• до другої відносять методологічні принципи, відповідальні визначення напрямів у розвитку системи управління.

Основним методом, що діє у побудові системи управління співробітниками, вважається системний аналіз. Цей методологічний принцип відноситься до системного підходу та допомагає вирішити проблеми, пов'язані з удосконаленням та покращенням такого явища, як система управління персоналом. Також є й інші основні методи.

Метод порівнянь

Його суть полягає в порівнянні вже існуючої на підприємстві системи управління співробітниками з подібною системою управління в успішній та популярній організації. Порівняння даватиме ефективний і позитивний результат при зіставленні однорідних управлінських систем.

Принцип послідовної підстановки

За допомогою нього вивчається вплив на дію системи управління кадрами кожного з факторів, що входять до складу системи, що діє, окремо. Фактори ранжують та підбирають найбільш оптимальні та суттєві.

Метод декомпозиції

Чинний за принципом розчленування складних явищ на прості. Якщо елементи будуть якомога простіше, то проникнення в глибину явища, що вивчається, буде повніше.

Принцип динаміки

Передбачає положення певних даних у ряді динаміки та подальше виключення випадкових та помилкових відхилень з нього. Цей принцип зазвичай використовують, досліджуючи різноманітні кількісні показники, якими характеризується система управління персоналом.

Структуризація цілей

Відповідає як за якісне, так і за кількісне обґрунтування будь-яких цілей та стратегій, що існують в організації, а також цілей, яких дотримується чинна система управління персоналом, зіставляючи їх із цілями підприємства.

Експертна аналітика

Основа цього методу полягає у залученні висококваліфікованих експертів у галузі управління кадрами, а також керівного складу організації до цього процесу. За допомогою експертного аналізу можна виявити різні напрями щодо вдосконалення управлінської системою в галузі персоналу тієї чи іншої організації або підприємства, оцінити причини можливих недоліків даної системи.

Нормативний принцип

Відповідає застосування нормативів, визначальних зміст і склад набору функцій у сфері управління кадрами, за чисельність співробітників із цього набору функцій, тип структури організації та певні критерії, якими будується апарат управління кадрами та організацією загалом.

Принцип параметрії

За допомогою нього виявляють та встановлюють функціональні залежності, що спостерігаються між параметрами діючої системи управління кадрами та параметрами набору елементів системи виробництва для встановлення відповідності.

Морфологічний аналіз

Цей метод є своєрідним засобом, що використовується для вивчення різноманітних комбінованих варіацій організаційних рішень. Ці рішення виробляються реалізації окремих функцій, щоб система управління персоналом працювала ефективно.

Це роблять так: записують у стовпчик всі існуючі функції системи, а потім навпроти кожної з них рядково вказуються всі можливі способи та варіанти здійснення тієї чи іншої функції. У результаті виходить так звана морфологічна матриця. Основна ідея даного принципу приховується у роздробленні складного завдання на дрібніші, тому що їх набагато легше вирішувати одну за одною окремо.

Творчі наради

Це принцип колективного обговорення керівниками та спеціалістами різних напрямів, у яких має розвиватися система управління персоналом. У чому полягає ефективність цього «словесного» методологічного елемента? Справа в тому, що коли один із керівників висловлює якусь ідею, то в інших співрозмовників викликається ще кілька нових ідей і так відбувається до утворення великого потоку рішень. У ході цього можна знайти дуже багато шляхів до вдосконалення структури організації.

Система організаційного управління персоналом та її проектування

Такий вид проектування у сфері управління кадрами, як організаційне – це процес, під час якого розробляється проекти з організації ефективних систем управління співробітниками тому чи іншому підприємстві. Система управління персоналом у разі буде основою всієї чинної системи управління, що склалася в аналізованої організаційної структурі.

Етапи, згідно з якими проектується система організаційного управління персоналом

Проект, що розробляється для вибудовування системи управління тієї чи іншої організації, повинен складатися з наступних етапів.

ТЕО

Іншими словами, «техніко-економічне обґрунтування» необхідності та доцільності у сфері вдосконалення існуючої системи управління персоналом. Цей етап необхідний у тому, щоб обгрунтувати виробничо-господарську необхідність і техніко-економічну доцільність. Включає такі розділи, як:

Завдання на проектування

Це вихідний документ, необхідний у тому, щоб система організаційного управління персоналом почала піддаватися вдосконаленню. До складу цього завдання на оргпроектування радять включати такі необхідні розділи:

1. безпосередня підстава для того, щоб розробляти проект щодо покращення системи управління працюючими в організації кадрами)
2. мета розробки)
3. результати, отримані в ході аналізу стану всього діючого виробництва та управління у досліджуваній організаційній структурі)
4. перелік вимог, яких повинна дотримуватись система організаційного управління персоналом)
5. пропозиції та рекомендації щодо покращення системи виробництва та системи управління кадрами)
6. зміст, склад та безпосередньо організація робіт з розробки та втілення даного проекту)
7. інформаційні джерела, що використовуються розробки даного проекту.

Загальний проект

По ньому буде розроблено систему організаційного управління персоналом. Він ґрунтується відповідно до затвердженого вищестоящим керівництвом завдання на безпосереднє організаційне проектування. На цій стадії документація включає: загальносистемну, лінійнокерівницьку, цільовопідсистемну, функціональнопідсистемну та документацію по підсистемам забезпечення.

Робочий проект

Він є основою впровадження системи управління персоналом досліджуваної організації. Цей етап слідує після затвердження загального проекту. Метою робочого проекту буде розробка робочої документації, яка є обов'язковою для внутрішнього користування та виконання.

Наступна мета даного етапу – проведення робіт з прийому та здавання та забезпечення нормованої роботи системи з управління кадрами на підприємстві. Документація робочого проекту складається з аналогічних частин, які спостерігаються у спільному проекті.

Безпосереднє впровадження проекту

Проект для роботи системи управління персоналом повинен включати наступні стадії:

• матеріально-технічна підготовка)
• професійна підготовка працівників сфери управління на цій організації)
• соціально-психологічна підготовка всіх працівників організаційної структури)
• система стимуляції проекту, що впроваджується)
• впровадження розробленого проекту)
• контроль ходу застосування)
• розрахунки економічного та фактичного ефектів від впровадження розробленого проекту)
• проведення робіт із прийому-здавання.

Цілі та функції системи управління персоналом

Незалежно від типу та структури організації, її метою будуть будь-які конкретні стани або шуканий набір результатів, яких ця організаційна структура хоче досягти в ідеалі. Для того, щоб виробити цілі організації, а особливо мету самої системи управління персоналом, знадобиться чимало зусиль, оскільки це завдання досить трудомістке.

Узагальнюючи систему цілей, які хоче досягти організація, можна виділити, як мінімум, чотири блоки, що класифікуються за типом цільової спрямованості:

• Економічні стратегії та цілі – полягають, як правило, в отриманні розрахункової кількості прибутку за рахунок реалізації та збуту продукції або послуг, що випускається.
• Науково-технічна мета – повинна полягати у забезпеченні визначеного рівня розробок та пропонованої продукції, збільшенні продуктивності трудової ефективної трудової діяльності шляхом впровадження нових та вдосконалення старих технологій.
• Комерційна виробнича мета – виготовлення та подальша реалізація того чи іншого продукту (послуг) у визначеному керівництвом обсязі та із заданою керівництвом ритмічністю.
• Соціальні цілі – полягають у досягненні певного, заданого на досліджуваному підприємстві, ступеня задоволення різних за типологією соціальних потреб всього персоналу.

Що стосується такої системи управління персоналом, то у кожного підрозділу у службі управління кадрами спостерігається своя певна мета та виконувані функції.

Відділ кадрів

Основною метою цього підрозділу можна назвати збереження затребуваних та висококваліфікованих співробітників в умовах нестабільного виробництва, а також прийом на роботу нового персоналу. Основними функціями відділу кадрів, як правило, є:

• забезпечення чинної організації кадрами (прийом їх на роботу, розстановка та звільнення),
• ведення та облік кадрового діловодства,
• аналіз плинності кадрів та дисципліни трудової діяльності,
• облік руху персоналу, що діє на підприємстві,
• розробка різноманітних кадрових наказів.

Відділ, відповідальний за навчання працівників

Без нього система організаційного управління персоналом не була б стабільною, злагодженою та ефективною. Метою цього підрозділу має бути відповідне навчання як керівників, так і різних спеціалістів та робітників, які перебувають в організації. Перелік функцій цього відділу полягає в наступному:

• організація навчання керівних посад, а також інших фахівців та працівників основ ведення ринкової економіки, відповідно до певних програм)
• навчання та подальша атестація всіх співробітників щодо дотримання правил та вимог робочої техніки безпеки, а також охорони праці)
• організація процесу підвищення кваліфікації, перепідготовки керівників та всіх інших фахівців підприємства через курси, тренінги, лекторії та стажування)
• здійснення різноманітних навчально-методичних робіт у галузі виробничо-економічної освіти шляхом підготовки або перепідготовки співробітників, які входять до складу системи управління персоналом у виробничій структурі)
• вивчення та подальше узагальнення професійного досвіду найкращих співробітників)
• організація та відповідальність за різні види виробничої практики студентів, що навчаються в навчальних закладах.

Трудовий відділ та відділ, відповідальний за заробітну плату працівників

Метою діяльності цього функціонального підрозділу буде розробка об'єктивного оцінювання професійних результатів кожного із співробітників для того, щоб підтримувати дієву, ефективну мотивацію його безпосередньої трудової діяльності в організації. Функції цього відділу такі:

• Розробка структурованого штатного розкладу та внесення до нього змін, згідно з твердженнями структури всієї організації в цілому та якогось конкретного трудового процесу зокрема, узгодження цього штатного розкладу у певних встановлених структурних підрозділах.
• Систематичне відстеження чисельності кадрів з того чи іншого підрозділу підприємства (без цього система організаційного управління персоналом нічого очікувати функціонувати без роздробленості).
• Впровадження різноманітних сучасних систем оплати праці, яка буде орієнтована безпосередньо на кінцевий результат.
• Удосконалення вже існуючих та розробка нових принципів та систем оцінки діяльності співробітників, формування об'єктивної оцінки преміювання членів колективу.
• Впровадження такої форми прийому персоналу до організації, як договір.
• Формування колективного договору та контроль за його виконанням, внесення коректив.
• Організація робіт, спрямованих на атестацію робочих місць.
• Розробка режиму, графіка роботи чинної організації, змін та подальше узгодження розробленого графіка з вищим керівництвом.
• Аналіз техніко-економічних показників тих чи інших підрозділів у структурі організації з праці.
• Складання статистики та планових звітів за трудовими кадровими показниками.

Відділ, що займається соціальним розвитком

Його мета – реалізовувати правничий та всілякі гарантії соціального захисту всіх кадрів, у тому числі складається система організаційного управління персоналом. Щодо функцій даного відділу, то підрозділ соцзахисту займається розробкою та плануванням коштів соціального страхування працівників компанії, організацією різних фондів допомоги, а також:

• оформляє пенсійні справи,
• проводить роботу з людьми, які отримали звання «ветерана праці»,
• здійснює різні види страхувань, виплати позичок,
• відповідає за курортно-санаторні путівки та їх надання співробітникам підприємства, за соціальний захист молодого покоління.

Відділ з охорони праці та дотримання правил техніки безпеки

Система організаційного управління персоналом була б нестабільною без цього підрозділу, оскільки головною метою є забезпечення кадрів нормальними, безпечними умовами до виконання своїх службових обов'язків. Щодо функцій, цей відділ займається:

• організацією та координацією роботи в галузі охорони праці в діючій організації та всіх її підструктурах)
• контролем дотримання всіх законодавчих та будь-яких інших нормативних актів, що стосуються трудової діяльності членів колективу)
• консультацією роботодавців, керівників та решти учасників, що входять до системи трудових відносин, з питань охорони праці)
• проведенням аналізу травм на виробництві та виявленням різних захворювань, пов'язаних із професійною діяльністю співробітників)
• погодженням проектної документації, що розробляється в організації, і частини дотримання в ній заходів, що стосуються охорони праці)
• аналізом та узагальненням пропозицій, що торкаються питання витрачання коштів з фонду, що займається охороною праці та трудових відносин)
• складанням звітності у галузі охорони трудової діяльності.

Лабораторія соціології

Метою діяльності підрозділу буде формування сприятливого психологічного клімату для працівників організації. За допомогою соціальної лабораторії система з управління персоналом буде адекватною та недеструктивною. Функціями підрозділу є:

• підвищення стабільності всього колективу працівників, його ініціативності та трудової активності)
• вивчення різних соціологічних чи психологічних факторів та проблем, що стосуються організації ефективної праці співробітників)
• розробка способів вирішення виявлених проблем)
• психологічна та соціальна освіта співробітників)
• розробка такого явища, як дієва система добросусідських взаємин у галузі управління персоналом, культури організації.

Функції керівних посад, у тому числі складається система організаційного управління персоналом

Однією з найважливіших посад у системі кадрового управління є заступник директора у сфері управління кадрами організації. Він має певний набір функцій. Отже, людина, яка обіймає цю посаду, і займається затвердженням таких документів, як:

• штатний розклад,
• положення щодо заробітної плати співробітників,
• графіки роботи організаційних підрозділів підприємства,
• графіки проведення заходів, спрямованих на перевірку кваліфікації працівників компанії,
• всілякі положення за оцінками діяльності працівників,
• акти, спрямовані на розслідування виробничих травм та нещасних випадків,
• графіки відпусток у працівників

Також заступник начальника з управління кадрами підписує:

• накази щодо призначення, звільнення або переміщення всіх фахівців та керівників, за винятком дирекції філій та заступників директора організації)
• різні накази, створені задля видачу допомоги працюючим у створенні жінкам, які мають діти, які досягли 3-х років, і навіть документи на виплати інших посібників соціального характеру.
• накази, спрямовані на надання відпусток без збереження та зі збереженням оплати праці)
• накази, що дозволяють присвоїти кваліфікаційний розряд тому чи іншому співробітнику)
• накази, що дозволяють скоротити штат працюючих співробітників)
• будь-які інші розпорядження, які йому готує служба системи управління персоналом.

Крім того, людина на цій посаді має узгоджувати такі види трудової діяльності з такими членами керівництва:

1. Узгодити з директором підприємства чи підрозділи призначення керівних посад, таких як директор філії, заступники керівництва тощо, а також навчання чи стажування тих чи інших працівників, які її потребують.
2. Погодити із заступником директора в галузі матеріальних та економічних питань кошторису витрат, витрат та доходів, а також використання з будь-якою метою коштів із фонду споживання.
3. Погодити із заступником керівника в галузі комерційних питань забезпечення відділу з менеджменту та інших відділів всією необхідною оргтехнікою.
4. Узгодити з директорами філій існуючого підприємства (якщо вони є) комплекси заходів за колективним договором, а також розклад штату, рівень зарплати, всілякі структурні зміни.

Наступна керівна посада в системі організаційного управління персоналом – це людина, яка обіймає посаду менеджера з персоналу. Він повинен мати набір потрібних і сучасних знань з управління кадрами у всіх існуючих аспектах. Адже саме він здійснює безпосередню роботу в галузі управління співробітниками, починаючи з дослідження ринку праці та прийому певних штатних співробітників на різні посади та закінчуючи заходами щодо їхнього звільнення чи виходу на пенсію. Його функції полягають у таких процедурах:

• Розробка дієвої стратегії з управління кадрами та дотримання відповідальності за те, щоб зробити систему управління персоналом чіткою та злагодженою.
• Розробка політики у сфері кадрів та планування роботи кадрів.
• Аналіз потенціалу працівників.
• Прогнозування та визначення наявності потреби у будь-яких нових фахівцях тієї чи іншої сфери діяльності.
• Проведення маркетингу стосовно персоналу.
• Підтримка ділових професійних відносин та зв'язків із центрами та службами зайнятості, а також з організаціями з рекрутингу працівників.
• Планування та контроль підготовки, підвищення кваліфікації та перепідготовки всіх співробітників.
• Оцінювання ділових, професійних та деяких особистісних якостей співробітників для їх раціонального використання у виробництві.
• Створення сприятливих умов для того, щоб існувало планомірне зростання кадрів, а також здійснювалося їхнє професійно-службове просування.
• Участь у розробці організаційних структур, розкладу штату, а також інших різноманітних ідей та пропозицій, спрямованих на добір та розміщення фахівців, які обіймають ту чи іншу посаду в існуючій організації.
• Організація руху та безпосереднього обліку кадрів.
• Вивчення всіх можливих причин плинності співробітників та розробка заходів, що знижують її.
• Управління зайнятістю кадрів.
• Оформлення прийому нових людей на ті чи інші посади, а також переведення та звільнення працівників.
• Участь у розробці та подальшому впровадженні різноманітних планів та проектів, які спрямовані на безпосередньо соціальний розвиток існуючої організації.
• Робота з професійної орієнтації працівників.
• Формування трудового колективу на підприємстві, відповідальність за їх психологічний клімат, міжособистісні відносини та групові взаємодії, виявлення мотивації та підвищення її за недостатнього рівня зацікавленості працівників у трудовому процесі.

Узагальнюючи всі елементи, можна побачити, що цілі системи управління персоналом великі і різноманітні, як і, як і функції. Однак усе залежить від масштабу підприємства або організації, в якому реалізується ця система.

-1

Сучасний бізнес пройшов великий шлях, від найпростіших мануфактур до міжнародних корпорацій. Згодом змінювався як розмір, а й підхід до менеджменту. На перше місце стали виходити працівники як відповідаючи на потребу ринку, з'явився новий напрям у навчанні - управління персоналом. Спеціальність для багатьох вишів нова, але дуже перспективна.

Сучасні підходи до управління персоналом

Управління персоналом – спеціальність затребувана та потрібна. Але ще кілька років тому вона не була такою популярною. Студентів на курсах "Менеджмент організації" навчали керувати ресурсами підприємства. Звісно, ​​співробітники до цих активів також входили. В даний час основи управління персоналом використовуються практично в будь-якій організації незалежно від її розміру. Керівники всіх рівнів визнають важливість та потребу грамотного підходу до людських ресурсів організації.

Людина в сучасному офісі вже не розглядається як гвинтик системи. Він – важлива та незамінна частина всього механізму. На зміну уніфікації функцій прийшла вузька спеціалізація працівників. І від грамотного підбору співробітників залежить успіх діяльності організації.

Розуміючи це, керівники почали все частіше звертати увагу на управління персоналом. Навчання нових співробітників відділів кадрів вигідне з економічного погляду.

Основи управління персоналом

В даний час для роботи зі співробітниками на підприємствах та в організаціях створюють спеціальні підрозділи. Їх назви можуть бути різні:

• Відділ кадрів.
• Служба персоналу
• HR-відділ.
• Підрозділ з управління персоналом.

Працівники, зайняті у цій сфері, називаються по-різному:

• Інспектор чи спеціаліст відділу кадрів.
• Ейчер.
• Заступник директора чи директор з персоналу.

Незалежно від найменування відділу та посади, ці співробітники виконують єдину та дуже важливу функцію. До їхніх завдань входять:

• Первинний відбір кандидатів, проведення етапів співбесіди.
• Атестація працівників на відповідність займаній посаді, включаючи підготовку нормативних документів та подальшу обробку результатів.
• Мотивація працівників, зокрема нематеріальна.

Крім того, вони відповідають за навчання, підвищення кваліфікації та пересування співробітників усередині підприємства.

Навчання на професійних курсах менеджерів з персоналу

Менеджери загальної спеціалізації можуть здобути другу професію або пройти перенавчання на профільних курсах. Основи управління персоналом їм відомі. Завдання навчання - поглибити та розширити знання.

У багатьох вузах, окрім загального менеджменту, студенти вивчають особливості роботи зі співробітниками. Найчастіше це окремий предмет. Наприкінці вивчення, окрім іспиту, захищається курсова. Управління персоналом – головна тема цієї роботи.

Цих знань вистачає, на жаль, ненадовго. На професійних курсах можна не тільки отримати специфічну інформацію, але й дізнатися про нові розробки провідних фахівців галузі. Усі курси поділяються на короткострокові та довгострокові. Основна їхня відмінність - кількість навчальних годин, а також насиченість програми.

Короткострокові курси менеджерів з персоналу передбачають наявність базових знань. Основний упор під час навчання робиться на поглиблення та розширення знань. Довгострокові курси тривають від трьох місяців до року, закінчуються отриманням диплома про перенавчання або здобуттям другої професії. Під час навчання слухачі отримують як базові знання з ділової психології та основ діловодства, так і вузькоспеціалізовані.

Спеціальність у вишах «Управління персоналом організації»

Більшість великих університетів надають можливість здобути спеціальність «Управління персоналом». Навчання ведеться найчастіше як у денній, і у заочній формі.

Під час навчання студенти глибоко вивчають такі предмети:

• менеджмент;
• психологію;
• економіку;
• ведення кадрового та загального діловодства.

Навчальним планом передбачена після якої має бути написана курсова. Управління персоналом, його можливості та перспективи у ній детально аналізуються. Наприкінці навчання захищається дипломна робота, і фахівець із вищою освітою може розпочинати професійну діяльність.

«Управління персоналом» – спеціальність. ВНЗ новий напрямок почали викладати не так давно. Проте воно досить популярне серед абітурієнтів. А перші випускники вже успішно розпочинають свою професійну діяльність.

Робота для фахівця

Будь-яке навчання рано чи пізно закінчується. Для молодого фахівця стає важливим його перша робота. Управління персоналом – діяльність багатоваріантна. Випускники можуть обіймати різні посади, освоювати суміжні професії.

Персоналу та рекрутингові агенції охоче приймають як стажистів, так і працівників з досвідом. Сфера діяльності випускника є досить широкою, а глибока підготовка допомагає застосувати на практиці отримані знання.

Однак не варто сподіватися лише на інститутський диплом. Управління персоналом – спеціальність нова, водночас діяльність по роботі з кадрами велася завжди. Молодий фахівець має на практиці вивчити тонкощі професії та регулярно підвищувати свій рівень знань.

Підвищення кваліфікації для менеджерів з персоналу

У профільних навчальних закладах передбачено послугу підвищення кваліфікації для різних спеціалістів. Зазвичай це короткострокові курси та професійні семінари. Навчання може бути стаціонарним, з відривом від роботи, вечірнім та заочним.

Великою популярністю користуються проблемні профільні семінари з питань управління персоналом, а також про нове законодавство у сфері кадрової роботи та різні напрацювання колег.

Важливим моментом підвищення своєї професійної кваліфікації є читання спеціалізованої періодичної літератури та участь у конференціях з різних проблем кадрової діяльності. Не варто упускати можливості для того, щоб дізнатися про нове і стати грамотним кадровим фахівцем.

Професійна кар'єра менеджера з персоналу

Більшість абітурієнтів турбує питання майбутньої кар'єри. Які перспективи надає та чи інша професія? Яка діяльність не лише прибуткова, а й цікава?

Багато хто вважає за краще на практиці освоювати управління персоналом. Спеціальність стала досить затребуваною серед роботодавців. Вони вважають за краще наймати працівників, які мають певний багаж знань та навичок. У перспективі для підприємства для таких співробітників можуть створити сприятливі умови кар'єрного зростання.

Більшість менеджерів з персоналу розпочинають роботу зі спеціалістів відділу кадрів. Ця діяльність не така проста, як може здатися. Вона потребує досконалого знання Трудового кодексу та загальних засад діловодства. Управління людськими ресурсами – наступний, більш відповідальний етап кар'єрних сходів. На цій посаді співробітник приймає рішення про мотивацію, атестацію та просування працівників організації.

Найвищою посадою у кар'єрі вважається організації. Це спеціаліст вищої кваліфікації, який займається стратегічним керівництвом діяльності свого підрозділу.

Перспективи розвитку професії

В даний час професія, пов'язана з управлінням людським ресурсом у виробничій діяльності, зазнає великих змін. Керівники дедалі більше усвідомлюють важливість своїх співробітників. Кожен із них є не просто «гвинтиком», а окремою особистістю.

Належна мотивація людей, їх впевненість у причетності до спільної справи та трудовий інтерес виправдовують вкладення співробітників відділу персоналу. Адже саме вони забезпечують приплив нових сил, утримання та мотивацію інших працівників, грамотне пересування кадрів та багато іншого. Спеціальність «Управління персоналом» - одна з найперспективніших на даний момент. З такою освітою можна розраховувати на успішну кар'єру.