У статті ми обговоримо заходи стимулюючого характеру, що включають надбавки, доплати та премії, які є частиною системи оплати праці працівників підприємства. Вивчимо, де і як грамотно зафіксувати виплати, що належать різним працівникам, щоб не було суперечок і конфліктів. А також розглянемо, як відобразити їх розмір чи порядок розрахунку, щоб, якщо знадобиться, можна було б нескладним способом скасувати їх.
З метою грамотної побудови системи мотивації на підприємстві роботодавці часто впроваджують систему доплат, надбавок, премій, бонусів та всього того, що відповідно до положень ч. 1 ст. 129 ТК РФ складає поняття заробітної плати. Нагадаємо, заробітна плата (оплата праці працівника) — це винагорода за працю залежно від кваліфікації працівника, складності, кількості, якості та умов виконуваної роботи, а також:
— компенсаційні виплати: доплати та надбавки компенсаційного характеру, у тому числі за роботу в умовах, що відхиляються від нормальних, роботу в особливих кліматичних умовах та на територіях, що зазнали радіоактивного забруднення, та інші виплати компенсаційного характеру;
- Стимулюючі виплати (доплати та надбавки стимулюючого характеру, премії та інші заохочувальні виплати).
Щоб зрозуміти, як правильно назвати конкретну виплату — доплатою чи надбавкою, можна звернутися до чинної Постанови Держкомпраці СРСР, Секретаріату ВЦРПС від 18.11.1986 N 491/26-175 «Про затвердження Переліку доплат та надбавок до тарифних ставок та посадових окладів та організацій виробничих галузей народного господарства, на які нараховуються премії за результати господарської діяльності у виробничих галузях народного господарства»<1>.
Розглянемо варіанти впровадження систем виплат стимулюючого характеру, що здійснюються поряд з окладом (посадовим окладом), залежно від цілей та коштів роботодавця<2>. Традиційно виплати поділяються на такі:
- за інтенсивність та високі результати роботи;
- за вислугу років та стаж безперервної роботи;
- За якість виконуваної роботи.
Насправді зустрічаються та інші види стимулюючих виплат, наприклад за здоровий спосіб життя, професійний розвиток та ін.
Слід зазначити, що нарівні із системою матеріального стимулювання дуже корисним буде передбачити за можливості і альтернативний (додатковий) варіант нематеріального стимулювання, який має кілька цілей. З одного боку, нематеріальна стимуляція дозволить заощадити кошти, з іншого — дасть змогу «віддячити» ті відділи та тих працівників, щодо яких не передбачено великих фондів оплати праці.
Встановлюємо грамотно
Для встановлення виплати стимулюючого характеру необхідно здійснити низку дій.
Крок 1. Внести до правил внутрішнього трудового розпорядку (ПВТР) умову можливості застосування на підприємстві подібних виплат, визначених у локальних нормативних актах організації (приклад 1). В даному випадку кожен працівник при прийомі на роботу та ознайомлення з ПВТР знатиме, що така система існує на підприємстві.
Приклад 1. Частина правил внутрішнього трудового розпорядку.
5. Заохочення та інші види стимулювання за успіхи у роботі.
5.1. За сумлінне виконання працівником трудових обов'язків застосовуються такі види заохочень та інших заходів стимулюючого характеру:
- оголошення подяки;
- Виплата надбавок / доплат;
- Виплата премії;
- Нагородження цінним подарунком;
- Постановка в резерв для вертикальної ротації кадрів.
5.2. До працівника можуть бути одночасно застосовані заходи матеріального та морального заохочення. Застосовувані заходи заохочення оголошуються у вигляді видання наказу.
5.3. Нарахування та виплата премій, надбавок та доплат здійснюються на Підприємстві відповідно до «Положення про оплату праці», яке затверджується генеральним директором Підприємства.
5.4. Порядок застосування заохочень може бути врегульований окремим місцевим нормативним актом Підприємства.
Крок 2 Розробити алгоритм розрахунку розміру виплат залежно від встановлених працедавцем параметрів.Прописати цей порядок у локальному нормативному акті, який слід ухвалити відповідно до вимог трудового законодавства, наприклад, затвердити наказом та ознайомити з ним працівників під особистий підпис<3>.
Крок 3. Внести до трудових договорів із працівниками зміни, пов'язані із зазначенням можливість отримати стимулюючі виплати. Це необхідно зробити для того, щоб закріпити зобов'язання роботодавця перед працівниками у документі, що зберігається безпосередньо у самого працівника.
До відома. Щоб врахувати витрати на премії, доплати та надбавки стимулюючого характеру у складі витрат на оплату праці, необхідно передбачити ці виплати у трудових та/або колективному договорах (ч. 1 ст. 255 НК РФ). Інакше доведеться виплачувати премії за рахунок чистого прибутку компанії (п. 21 ст. 270 НК РФ).
Однак майте на увазі, що на практиці в більшості випадків типовий трудовий договір містить посилання на можливість преміювання та іншого матеріального стимулювання. Цього цілком достатньо, щоб умови трудового договору вважалися відповідними вимогам трудового законодавства, що не містить обов'язку описувати конкретні розміри премій, доплат, надбавок та частоту виплат (за наявності посилання на локальний нормативний акт, у якому встановлюються умови, порядок та строки таких виплат).
Подаємо універсальний приклад вказівки у типовому трудовому договорі можливості стимулюючих виплат (приклад 2).
Приклад 2. Фрагмент трудового договору із працівником.
3. Оплата праці.
3.1. Працівнику встановлюється оклад у вигляді 15 000 (п'ятнадцять тисяч) крб. в місяць.
3.2. Відповідно до вимог законодавства Російської Федерації, а також локальних нормативних актів Роботодавець може провадити додаткові виплати компенсаційного та стимулюючого характеру, у тому числі виплачувати грошову премію, надбавку за стаж роботи, інші надбавки та доплати, здійснювати оплату добровільного медичного страхування та інші виплати, передбачені діючими у Товаристві «Положення про оплату праці», «Положення про преміювання».
3.3. Виплата заробітної плати провадиться шляхом перерахування належних Працівнику сум на його банківський рахунок, відкритий Працівнику в банку, у строки, встановлені у Товаристві, що діють у «Правилах внутрішнього трудового розпорядку».
Якщо ж у типовій формі трудового договору взагалі не передбачено можливості преміювання та інших заходів матеріального стимулювання, то роботодавцю слід керуватися вимогами ст. 57 ТК РФ. Так, обов'язковою для включення до трудового договору серед інших є умова про оплату праці (у тому числі розмір тарифної ставки або окладу (посадового окладу) працівника, доплати, надбавки та заохочувальні виплати). Однак якщо під час укладання трудового договору до нього не були включені будь-які відомості та (або) умови, це не є підставою для визнання трудового договору неукладеним або для його розірвання.
Тому трудовий договір має бути доповнений відсутніми відомостями та (або) умовами. У цьому відсутні відомості вносяться у текст трудового договору, а недостатні умови визначаються додатком до трудового договору чи окремим угодою сторін, укладеним у письмовій формах, які є невід'ємною частиною трудового договору.
Зазначимо також, що якщо умови стимулюючих виплат будуть встановлені лише трудовим договором, це «зв'яже роботодавця по руках»: не дасть швидко та безперечно змінити розмір чи періодичність виплати надбавки, доплати чи премії, скасувати її. В даному випадку мова йтиме вже про зміну певних сторонами умов трудового договору, яка може бути виконана строго відповідно до правил ст. ст. 72 - 74 ТК РФ. Набагато простіше внести зміни до локального нормативного акта чи навіть скасувати його дію. Адже він поширюється усім працівників організації, відповідно, і припинить свою дію одночасно всім працівників.
Виплати за інтенсивність праці та високі результати робіт
Будь-які співробітники, робота яких заохочується за інтенсивність та високі результати, будуть і надалі прагнути таких успіхів. Такі працівники легше переносять складні умови праці, менше скаржаться та конфліктують із керівництвом, оскільки отримують до окладу цілком відчутну добавку.
Що ж таке інтенсивність праці та високі результати робіт? Очевидно, це напружена робота, що забезпечує більшу продуктивність у порівнянні зі звичайною. Критерії встановлення подібних виплат мають формуватися з урахуванням специфіки діяльності роботодавця та можуть бути найрізноманітнішими.
Подивимося, як це фіксується у підзаконних актах. Наприклад, у п. 34 розділу «Виплати за інтенсивність та високі результати роботи» Положення про систему оплати праці цивільного персоналу військових частин та організацій Збройних сил Російської Федерації, затвердженого Наказом Міністра оборони РФ від 23.04.2014 N 255, зазначено, що щомісячна стимулююча виплата за складність, напруженість та спеціальний режим роботи встановлюється цивільному персоналу у розмірі до 100% посадового окладу під час виконання показників та критеріїв оцінки ефективності діяльності.
Нерідко такі виплати належать і за особливі режими роботи. У п. 4.2 Орієнтовного положення про оплату праці працівників федеральних бюджетних установ за видом економічної діяльності «Сільське господарство, мисливство та лісове господарство», затвердженого Наказом Мінсільгоспу Росії від 23.09.2008 N 441, сказано, що при здійсненні виплат за інтенсивність та високі результати роботи можуть враховуватися:
- Інтенсивність і напруженість роботи;
- особливий режим роботи (пов'язаний із забезпеченням безаварійної, безвідмовної та безперебійної роботи інженерних та господарсько-експлуатаційних систем життєзабезпечення установи);
- Організація та проведення заходів, спрямованих на підвищення авторитету та іміджу установи серед населення;
- Безпосередня участь у реалізації національних проектів, федеральних та регіональних цільових програм.
Природно, у разі встановлення подібних виплат у локальному нормативному акті роботодавця слід закріпити не лише сам факт їхнього призначення, а й визначити, за яких умов робота вважатиметься інтенсивною та напруженою або що підпадає під поняття «особливий режим роботи».
Для документального оформлення запровадження цієї виплати рекомендуємо включити відповідні умови у внутрішнє положення про оплату праці (приклад 3).
Приклад 3. Частина положення про оплату праці.
3. Доплати за інтенсивність праці та високі результати роботи.
3.1. Доплата за інтенсивність та високі результати роботи, що здійснюється відповідно до цього Положення, є різновидом стимулюючого характеру.
3.2. Підставою для встановлення доплати за інтенсивність та високі результати роботи є виконання роботи, що відповідає критеріям, передбаченим у таблиці 4.
3.3. Працівнику може бути встановлена доплата за інтенсивність та високі результати роботи з однієї або кількох підстав.
3.4. Рішення про призначення доплати приймає комісія (далі — Комісія зі стимулюючих виплат), склад якої затверджується наказом Товариства та діє на підставі затвердженого генеральним директором Товариства Регламенту роботи Комісії зі стимулюючих виплат.
3.5. Працівник, який претендує на призначення доплати за інтенсивність та високі результати роботи згідно з таблицею 4, подає заявку (за формою згідно з додатком N 2 до цього Положення) до Комісії зі стимулюючих виплат.
3.6. У протоколі засідання Комісії із стимулюючих виплат обґрунтовується рішення про встановлення доплати за інтенсивність та високі результати роботи кожному працівнику або про відмову у її встановленні, зазначається кількість отриманих балів, а також результати голосування при ухваленні рішення.
3.7. Показники, які впливають на зміну розміру, зняття доплати за інтенсивність та високі результати роботи, передбачені у таблиці 5. Зміна та зняття доплати за інтенсивність та високі результати роботи допускаються за поданням безпосереднього керівника працівника. Відповідне подання надсилається до ухвалення рішення Комісією щодо стимулюючих виплат.
3.8. Призначення, зміна розміру, зняття доплати за інтенсивність та високі результати роботи оформлюються наказом Товариства.
Виплати за стаж та вислугу років
Роботодавець у ході становлення свого бізнесу та побудови правильної системи мотивації співробітників часто стикається з таким явищем, як плинність кадрів, яка в більшості випадків не має жодного позитивного впливу на розвиток компанії. Щоб цього уникнути, слід підвищити рівень лояльності працівників.
Не секрет, що часом звільнення працівника за власним бажанням відбувається імпульсивно, на тлі роздратування розпорядженням керівника, невдоволення у зв'язку з невиправданими очікуваннями визнання заслуг чи інших певних дій з боку роботодавця внаслідок дрібного робочого конфлікту.
Одним із ефективних засобів підвищення рівня лояльності є впровадження в систему оплати праці виплат за стаж роботи у конкретній організації чи холдингу. При цьому надбавка може бути встановлена як у твердій грошовій сумі, так і як коефіцієнт. У разі при реалізації роботодавцем вимог ст. 134 ТК РФ та перегляді розмірів окладів співробітників у бік їх збільшення у зв'язку з постійною інфляцією не змінюваний коефіцієнт збільшуватиме і підвищений розмір окладу. При застосуванні надбавки в твердій грошовій сумі збільшення зарплати відбудеться тільки за рахунок збільшення окладу, надбавка залишиться в тому ж розмірі.
Найбільш підходящим документального оформлення запровадження цієї виплати є внутрішнє положення про оплату праці (приклад 4).
Приклад 4. Частина положення про оплату праці.
4. Надбавки за стаж роботи.
4.1. Працівникам встановлюється надбавка за стаж роботи з розрахунку коефіцієнта, зазначеного у таблиці 2.
Таблиця 2
4.2. Надбавка за стаж роботи застосовується лише до окладної частини заробітної плати, визначеної у трудовому договорі працівника та встановленої відповідно до штатного розкладу.
4.3. Надбавка за стаж роботи не застосовується до будь-яких видів премій, бонусів, інших виплат заохочувального та компенсаційного характеру, допомог з тимчасової непрацездатності та інших виплат соціального характеру.
4.4. Надбавка за стаж роботи починає застосовуватися автоматично з дня, наступного за днем досягнення працівником необхідного відповідно до таблиці 2 стажу безперервної роботи у Роботодавця.
4.5. До стажу безперервної роботи, що дає право на надбавку за стаж, включаються:
- Час фактичної роботи;
- час, коли працівник фактично не працював, але за ним відповідно до Трудового кодексу РФ та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права, колективним договором, угодами, локальними нормативними актами, трудовим договором зберігалося місце роботи (посада), у тому числі час щорічної оплачуваної відпустки, неробочі святкові дні, вихідні дні та інші дні відпочинку, що надаються працівникові;
- час наданих на прохання працівника відпусток без збереження заробітної плати, що не перевищує 14 календарних днів протягом робочого року;
період відсторонення від роботи працівника, який не пройшов обов'язковий медичний огляд (обстеження) не з власної вини;
- час вимушеного прогулу при незаконному звільненні або усуненні від роботи та подальшому відновленні на колишній роботі;
- Час всіх видів оплачуваних відпусток;
— час відпусток для догляду за дитиною до досягнення нею встановленого законом віку.
До стажу безперервної роботи, що дає право на надбавку за стаж, не включається час відсутності працівника на роботі без поважних причин, у тому числі внаслідок усунення від роботи у випадках, передбачених ст. 76 Трудового кодексу РФ.
4.6. Для застосування надбавки за стаж враховується робота працівника:
- На підприємстві Роботодавця;
— на підприємствах холдингу «АКРОНА», що обслуговують Роботодавця;
— в організаціях соціально-побутового призначення, засновником яких є будь-яке підприємство холдингу «АКРОНА».
4.7. Надбавка за стаж роботи нараховується до окладної частини заробітної плати пропорційно до відпрацьованого у місяці робочого часу за наступною формулою:
Де X - сума надбавки, що вийшла, в поточному місяці в рублях;
Y - окладна частина заробітної плати в поточному місяці, обчислена за відпрацьований в оплачуваному місяці період;
K - коефіцієнт, що застосовується.
приклад. Оклад працівника становить 15 000 руб. На підприємстві працівник відпрацював 4 роки, відповідно до нього застосовується коефіцієнт для розрахунку надбавки 0,5. Цього місяця працівник відпрацював повну норму робочого часу. Розрахунок надбавки за стаж виглядає так:
15000 руб. x 0,3 = 7500 руб.
Разом: працівник протягом місяця отримає оклад і надбавку у сумі 22 500 крб. (15 000 руб. + 7500 руб.).
4.8. Надбавка за стаж роботи розраховується за весь відпрацьований період при виплаті заробітної плати за відпрацьований місяць. При нарахуванні та виплаті авансу обчислення надбавки не провадиться.
4.9. Надбавка за стаж роботи виплачується у день виплати основної частини заробітної плати, що відповідає першому робочому дню місяця, що настає за оплачуваним. При збігу дня виплати з вихідним чи неробочим святковим днем виплата заробітної плати провадиться напередодні цього дня.
4.10. Про розмір нарахованої та належної виплати надбавки за стаж роботи працівник повідомляється у розрахунковому листку, що надається відповідно до ст. 136 Трудового кодексу РФ.
4.11. Надбавка за стаж роботи виплачується шляхом перерахування на банківський рахунок працівника у банку за вирахуванням ПДФО.
4.12. У разі припинення трудового договору виплата всіх сум, належних працівникові від Роботодавця, у тому числі надбавки за стаж роботи, провадиться в день звільнення працівника. Якщо працівник у день звільнення не працював, то відповідні суми повинні бути виплачені пізніше наступного дня після пред'явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок.
Виплати за якість виконуваної роботи
Будь-який роботодавець зацікавлений у тому, щоб його працівники виконували роботу якісно.
Відповідно до ст. 21 ТК РФ працівник повинен сумлінно виконувати свої трудові обов'язки, покладені нею трудовим договором. Як правило, у трудових договорах та локальних нормативних актах можна зустріти таке формулювання: «Працівник повинен виконувати роботу якісно та вчасно». Тобто, по суті, незалежно від додаткових виплат, співробітник повинен виконувати роботу добре.
Можна запитати себе: навіщо платити додаткові гроші за роботу співробітників, виконану безпомилково, якщо вони і так зобов'язані це робити? Будь-який досвідчений кадровик відповість: не робить помилок той, хто нічого не робить. А виплати на те й стимулюючі, тому не лише роботодавці, а й працівники будуть зацікавлені як робота.
Природно, розмір стимулюючих виплат та його необхідність залежать від сфери діяльності та конкретної роботи працівників. У підзаконних актах можна знайти як вдалі, і не зовсім вдалі приклади встановлення стимулюючих виплат за якість виконуваної роботи.
Наприклад, Порядок організації системи оплати праці працівників митних органів Російської Федерації та установ, які перебувають у віданні ФМС Росії, затверджений Наказом ФМС Росії від 16.12.2011 N 2529, регламентує питання таких виплат відповідним співробітникам. Так, згідно з п. 42 цього документа водіям автомобілів може сплачуватись щомісячна надбавка за безаварійну роботу у розмірі до 150% тарифної ставки. У п. 45 зазначено, що працівникам установ вищої професійної освіти, науки та охорони здоров'я може встановлюватися надбавка у розмірі до трьох посадових окладів на місяць за застосування у роботі досягнень науки та передових методів праці, запровадження нових прогресивних методик лікування та навчання, за високу якість послуг.
А в Додатку N 4 «Умови, розміри та порядок здійснення виплат стимулюючого характеру цивільному персоналу військових частин, установ та підрозділів системи МВС Росії», затвердженому Наказом МВС Росії від 27.08.2008 N 751, до виплат за якість роботи належить виконання функцій класного керівника педагогічним працівникам загальноосвітніх установ, протягом якого встановлюється щомісячне винагороду у вигляді 1000 крб. (П. 2.9).
Другий варіант відноситься швидше до виплати за інтенсивність праці, оскільки виконання функцій класного керівника є додатковим навантаженням на співробітника.
Розглянемо з прикладу, як у локальному нормативному акті можна встановити подібну виплату (приклад 5).
Приклад 5. Частина положення про оплату праці.
5. Надбавки за якість виконуваної роботи.
5.1. Розмір надбавки за якість роботи може становити до 100% окладу.
5.2. У таблиці 3 визначено посади (професії), критерії, показники ефективності роботи та розміри виплат.
Таблиця 3
| N | Критерії та показники ефективності | Розмір виплати (% від окладу) |
| 1 | Шеф повар | |
| 1.1 | Висока організація утримання будівель, робочого місця та навколишньої території у належному порядку | 10 |
| 1.2 | Високий рівень забезпечення санітарно-гігієнічних вимог щодо утримання приміщень Роботодавця відповідно до СП 2.3.6.1079-01 | 20 |
| 1.3 | Відсутність зауважень при зберіганні продуктів харчування та дотримання чистоти харчоблоку | 10 |
| 1.4 | Відсутність зауважень щодо умов приготування їжі | 10 |
| 1.5 | Відсутність обґрунтованих скарг на якість страв з боку клієнтів | 20 |
| 1.6 | Відсутність випадків харчового отруєння внаслідок неякісного приготування їжі | 10 |
| 1.7 | Високий рівень організації харчування | 20 |
Інші виплати
За професійний розвиток
Надбавки, що застосовуються, стимулюватимуть працівників до розвитку у професійній сфері. Адже таке заохочення багато в чому залежить від самих працівників. Тут можна виділити три методи досягнення постійного стимулювання працівників до саморозвитку:
1) Введення надбавки за стаж роботи з тієї спеціальності, де працівник працює на підприємстві.Найкраще встановлення цієї надбавки підійде те саме положення про оплату праці (приклад 6).
Приклад 6. Частина положення про оплату праці.
6. Надбавки за стаж роботи за фахом.
6.1. Працівникам, які мають безперервний стаж за однією спеціальністю, за якою вони працюють на посадах на Підприємстві, встановлюються та виплачуються такі надбавки (таблиця 4):
Таблиця 4
6.2. Для отримання надбавки за стаж роботи за фахом мають бути забезпечені одночасно такі умови:
— працівник має середню професійну або вищу освіту за спеціальністю, за якою він обіймає посаду на Підприємстві;
- Працівник має безперервний стаж за даною спеціальністю не менше значень, зазначених у таблиці 4;
- Працівник пропрацював на Підприємстві більше 1 року.
6.3. До стажу роботи, який дає право на надбавку за стаж роботи за спеціальністю, включаються:
- Час фактичної роботи за спеціальністю, у тому числі в інших роботодавців;
- час, коли працівник фактично не працював, але за ним відповідно до Трудового кодексу РФ та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права, колективним договором, угодами, локальними нормативними актами, трудовим договором зберігалося місце роботи (посада), у тому числі час щорічної оплачуваної відпустки, неробочі святкові дні, вихідні дні та інші дні відпочинку, що надаються працівникові;
- час наданих на прохання працівника відпусток без збереження заробітної плати, що не перевищує 14 календарних днів протягом робочого року;
період відсторонення від роботи працівника, який не пройшов обов'язковий медичний огляд (обстеження) не з власної вини;
- час вимушеного прогулу при незаконному звільненні або усуненні від роботи та подальшому відновленні на колишній роботі;
- Час всіх видів оплачуваних відпусток;
— час відпусток для догляду за дитиною до досягнення нею встановленого законом віку.
До стажу роботи, що дає право на надбавку за стаж роботи за спеціальністю, не включаються, але не переривають його:
- час відсутності працівника на роботі без поважних причин, у тому числі внаслідок усунення від роботи у випадках, передбачених ст. 76 Трудового кодексу РФ;
— час перерви під час зміни місця роботи трохи більше 1 календарного месяца.
6.4. При перерві у стажі роботи за спеціальністю (понад 1 місяць при зміні місця роботи) відлік стажу для отримання надбавки починається заново, з останньої дати прийому на роботу за спеціальністю.
6.5. Нарахування надбавки за стаж роботи зі спеціальності провадиться з місяця, наступного за місяцем подання працівником заяви на ім'я керівника Підприємства про виплату даної надбавки за формою, наведеною у додатку N 14 до цього Положення, з додатком копії диплома про присвоєння кваліфікації за фахом.
6.6. Виплата надбавки за стаж роботи за фахом здійснюється щомісяця у дні виплати основної частини заробітної плати, встановлені цим Положенням.
2) Встановлення надбавки особам, які мають вчені ступені(якщо роботодавець за родом діяльності потребує працівників, які поглиблено вивчають ту чи іншу науку). Це також можна закріпити у положенні про оплату праці (Приклад 7).
Приклад 7. Частина положення про оплату праці.
7. Надбавки за вчений ступінь.
7.1. На підприємстві застосовується система надбавок для працівників, які мають вчені ступені (таблиця 5):
Таблиця 5
| Наукова ступінь | Розмір надбавки, руб. |
| Кандидат наук | 1500 |
| Доктор наук | 3000 |
7.2. Для отримання надбавки за вчений ступінь працівник повинен подати роботодавцю заяву (на ім'я керівника) у довільній формі із зазначенням наявності вченого ступеня та додатком документів, що підтверджують дані (у простих копіях).
7.3. Нарахування та виплата надбавки за вчений ступінь починають проводитися з дати видання наказу про встановлення даної надбавки.
7.4. Виплата надбавки за вчений ступінь здійснюється щомісяця у дні виплати основної частини заробітної плати, встановлені цим Положенням.
7.5. Виплату надбавки за вчений ступінь може бути припинено лише на підставі внесення змін до цього Положення щодо анулювання умов виплати надбавки за вчений ступінь.
7.6. Розмір надбавки за вчений ступінь залишається незмінним протягом усього періоду виплат, крім випадків підвищення вченого ступеня та зміни розміру надбавки за заявою працівника у зв'язку з зміною підстави виплати.
3) Встановлення тимчасової надбавки за здобуття спеціального звання на внутрішньому конкурсі підприємства.Наприклад, працівник, який отримав звання найкращого за фахом за рік, отримує право на надбавку у певному розмірі на весь наступний рік (приклад 8).
Приклад 8. Частина положення про оплату праці.
8. Надбавки працівникам, які відзначилися з виробництва.
8.1. На Підприємстві передбачено виплату надбавок працівникам, які отримали різні спеціальні звання на внутрішніх конкурсах, які регулярно проводяться серед працівників Підприємства. Підстава, розмір та тривалість виплат передбачені в таблиці 6.
Таблиця 6
8.2. Встановлення надбавки працівнику, який відзначився на виробництві, здійснюється після підбиття підсумків внутрішнього конкурсу та оголошення переможців наказом по Підприємству.
8.3. Нарахування та виплата надбавки працівникові, який відзначився на виробництві, здійснюються на підставі наказу про встановлення надбавки із зазначенням тривалості її виплати.
8.4. Нарахування надбавки працівнику, який відзначився на виробництві, здійснюється з початку відповідного періоду (кварталу, року), наступного за періодом, у якому було видано наказ про оголошення переможців внутрішнього конкурсу.
8.5. Нарахування надбавки працівнику, який відзначився з виробництва, здійснюється незалежно від кількості відпрацьованих працівником днів у оплачуваному місяці.
8.6. Виплата надбавки працівнику, який відзначився на виробництві, здійснюється у день виплати основної частини заробітної плати.
8.7. Працівник може бути достроково, до закінчення тривалості виплати, позбавлений цієї надбавки за наявності дисциплінарного стягнення за період виплати надбавки (з початку її встановлення). Дострокове позбавлення надбавки здійснюється наказом на підставі виданого наказу про притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності, акта службового розслідування та доповідної записки безпосереднього керівника працівника про необхідність позбавлення працівника надбавки.
За здоровий образ життя
Будь-якого роботодавця залучають здорові та працездатні співробітники. При запровадженні подібних заохочень працівники, які і так ведуть здоровий спосіб життя, стануть ще активнішими, спортивнішими і, як наслідок, здоровішими та оптимістичнішими. Ті самі співробітники, які поки не є прихильниками здорового способу життя, можуть переглянути свої погляди. Все це, на думку лікарів та психологів, у сукупності має спричинити підвищення продуктивності праці, зменшення конфліктів на робочих місцях.
Ви можете, наприклад, встановити надбавки працівникам, що не палять, або, скажімо, ввести системи компенсацій оплати працівниками абонементів у фітнес-клуби, а також проводити спортивні конкурси.
У локальних нормативних актах підприємства слід передбачити посилання можливість застосування таких видів заохочення та його підстави (приклад 9).
Приклад 9. Частина положення про оплату праці.
9. Заохочення здорового життя.
9.1. Підприємство заохочує ведення працівниками здорового способу життя у Програмі заохочення здорового способу життя, що затверджується на Підприємстві у випадках та порядку, встановлених цим Положенням, що передбачає умови та порядок заохочення, виплату надбавок та компенсацію вартості абонементів у спортивні клуби та басейни.
9.2. За наявності прибутку протягом року у вигляді щонайменше 120% від запланованої, обумовленої за даними бухгалтерського балансу протягом року, Підприємством можуть бути передбачені кошти поточного року для реалізації Програми заохочення здорового життя.
9.3. Затвердження Програми заохочення здорового способу життя належить до компетенції Правління Підприємства.
9.4. Програма заохочення здорового способу життя приймається строком на один рік та підлягає щорічному перегляду в строк не пізніше одного місяця з дати затвердження бухгалтерської звітності за рік.
9.5. У разі відсутності матеріально-технічної можливості для реалізації Програми заохочення здорового способу життя, зазначена Програма на поточний рік не затверджується.
Диференціація виплат та коефіцієнти зниження
Не зайвим при встановленні різних додаткових виплат буде і регламентація умов їхнього зниження чи невиплати даних сум зовсім.
Зокрема, можна Встановити оклади у мінімальному розмірі, визначаючи конкретні умови для надбавок та доплат. Розглянемо виплати, встановлювані з урахуванням стажу роботи у організації, щодо яких роботодавець встановлює різні коефіцієнти (приклад 10).
Приклад 10. Частина положення про оплату праці.
6.2. Надбавки за безперервний стаж роботи.
Правове забезпечення діяльності
6.2.1. Працівникам, які безперервно пропрацювали у Роботодавця визначений у таблиці 7 період, встановлюється надбавка за стаж у вигляді коефіцієнта, зазначеного в таблиці 7.
Таблиця 7
У разі запровадження в організації системи преміювання однією з умов виплати премій доцільно зазначити відсутність незнятих дисциплінарних стягнень за звітний період (приклад 11).
Приклад 11. Фрагмент положення про преміювання та інші види заохочень.
4. Випадки, коли у працівника немає права на премію і коли вона виплачується в меншому розмірі в порівнянні з базовим.
4.1. Розмір премії може бути зменшено порівняно з базовим за наявності у працівника незнятого дисциплінарного стягнення за період, за який провадиться її нарахування.
4.2. Межі зменшення розмірів премії:
- при застосуванні зауваження як дисциплінарне стягнення - премія підлягає зменшенню не більше ніж на 50% від базової;
— при застосуванні як дисциплінарне стягнення догани чи звільнення з відповідних підстав — премія може бути зменшена до 100% (у працівника право на премію у такому разі може не виникнути зовсім).
4.3. Зменшення розміру премії або її невиплата може провадитися за рішенням генерального директора Підприємства, прийнятого на підставі доповідних записок начальників відділів або інших структурних підрозділів, що подаються на розгляд генеральному директору не пізніше 25 числа місяця, за який провадиться нарахування премії.
На закінчення нагадаємо, що крім розглянутих видів стимулюючих виплат нормами ТК РФ встановлено обов'язок роботодавця здійснювати виплату компенсаційних надбавок та виплат.
Повернутись назад на Форма оплати праці
Найоптимальніший варіант для роботодавця — працівник згоден зміну умов праці та добровільно підписує додаткову угоду до трудового договору. При цьому зміна умов оплати праці не повинна суперечити чинному законодавству. Так, наприклад, встановлення оплати праці нижче за МРОТ є порушенням трудового законодавства, за що на роботодавця може бути накладений штраф відповідно до КоАП РФ.
Також слід враховувати, що якщо надалі працівникові вдасться довести в суді, що зазначена додаткова угода була підписана працівником під примусом, суд може визнати її недійсною та зобов'язати роботодавця виплатити різницю у заробітній платі.
Зміни умов оплати праці роботодавцем в односторонньому порядку обмежено законом.
Роботодавець може в односторонньому порядку змінити оплату праці шляхом її індексації у зв'язку з інфляцією. Однак індексація заробітної плати у зв'язку з інфляцією не є, строго кажучи, її зміною, оскільки індексація спрямована на підвищення реального утримання заробітної плати у зв'язку із зростанням споживчих цін на товари та послуги, та, по суті, її здійснення є обов'язком роботодавця (ст. 134 ТК РФ). При цьому, якщо для бюджетних організацій порядок індексації заробітної плати встановлюється на рівні нормативно-правових актів, то інші роботодавці зобов'язані проводити індексацію в порядку, встановленому колективним договором, локальними нормативними актами.
Зниження заробітної плати: порядок оформлення
Відповідно до ст. 74 ТК РФ у разі, коли з причин, пов'язаних із зміною організаційних або технологічних умов праці (зміна в техніці або технології виробництва, структурна реорганізація виробництва, інші причини), певні сторонами умови трудового договору не можуть бути збережені, допускається їх зміна з ініціативи роботодавця , крім зміни трудової функції.
При цьому роботодавець повинен дотримуватися низки умов:
Реальна зміна організаційних чи технологічних умов праці, що спричинило зміну умов оплати праці.
Зрозуміло, що за умов фінансової кризи низка роботодавців може спробувати використати зазначену норму для прикриття справжніх причин зниження заробітної плати — відсутність необхідних коштів.
Слід враховувати, що нестача фінансування не є підставою для зміни умов оплати праці відповідно до ст. 74 ТК РФ.
Постанова Пленуму Верховного Суду РФ від 17.03.2004 N 2 "Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації" у п. 21 передбачає, що суди при вирішенні справ про визнання незаконною зміни певних сторонами умов трудового договору при продовженні працівником роботи без зміни трудової функції зобов'язані перевіряти подані роботодавцем докази, що підтверджують, що зміна визначених сторонами умов трудового договору стало наслідком змін організаційних чи технологічних умов праці.
Верховний Суд наводить приблизний перелік таких причин:
Зміни в техніці та технології виробництва,
вдосконалення робочих місць на основі їх атестації,
структурна реорганізація виробництва
На думку Верховного Суду, за відсутності таких доказів зміна визначених сторонами умов трудового договору не може бути визнана законною.
Дотримання певної процедури, що передує запровадження нових умов оплати праці.
Про майбутні зміни умов трудового договору (у цьому випадку — зміну умов оплати праці), а також про причини, що викликали необхідність таких змін, роботодавець зобов'язаний повідомити працівника письмово не пізніше, ніж за два місяці. Зроблено це може бути у вигляді письмового ознайомлення працівника з наказом (розпорядженням) роботодавця про зміни, що вводяться, або шляхом направлення працівникові письмового повідомлення.
Якщо працівник не згоден працювати в нових умовах, то роботодавець зобов'язаний у письмовій формі запропонувати йому іншу наявну роботу (як вакантну посаду або роботу, що відповідає кваліфікації працівника, так і вакантну посаду або нижчеоплачувану роботу), яку працівник може виконувати з урахуванням його стану здоров'я . У цьому роботодавець зобов'язаний пропонувати працівникові вакансії, наявні в нього у цій місцевості, вакансії у інших місцевостях роботодавець вправі пропонувати лише якщо передбачено колективним чи трудовим договором.
Зміна визначених сторонами умов трудового договору нічого не винні погіршувати становище працівника проти встановленими колективним договором, угодами.
Таким чином, якщо в організації діє колективний договір, що закріплює рівень оплати праці окремих категорій працівників, зміни, що вводяться, не повинні погіршувати ці положення.
Якщо немає роботи, яку роботодавець зобов'язаний запропонувати працівникові, або у разі відмови працівника від запропонованої роботи, трудовий договір припиняється відповідно до п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
Слід враховувати, що недотримання роботодавцем зазначених вище умов може спричинити негативні наслідки для роботодавця. Працівник може звернутися з позовом до суду про поновлення на роботі або про визнання незаконним зміни умов оплати праці.
Крім того, слід враховувати, що зміна умов оплати праці може стосуватися не лише зміни її розміру, а й порядку виплати. Так, припустимо, роботодавець не може примусово перевести працівника на виплату заробітної плати у безготівковому порядку, якщо умова про це не була передбачена трудовим договором. Відповідно до ст. 136 ТК РФ заробітна плата виплачується у місці виконання ним роботи, або перераховується на зазначений працівником рахунок у банку на умовах, визначених колективним чи трудовим договором.
Питання: Як у трудовому договорі правильно вказати умову оплати праці? Відповідь: У трудовому договорі із працівником необхідно вказати конкретний розмір тарифної ставки чи посадового окладу. Доплати, надбавки та заохочувальні виплати можуть бути прямо зазначені у трудовому договорі або в ньому може бути зроблено посилання на відповідний локальний нормативний акт або колективний договір, угоду, що передбачає підстави та умови їх виплати. У трудовому договорі не обов'язково вказувати конкретну дату виплати заробітної плати, достатньо зробити посилання на правила внутрішнього трудового розпорядку або колективний договір. Обгрунтування: Заробітна плата (оплата праці) - винагорода за працю залежно від кваліфікації працівника, складності, кількості, якості та умов виконуваної роботи, а також компенсаційні виплати та стимулюючі виплати (ст. 129 Трудового кодексу РФ).
ст. 131, 136 ТК РФ).
Надбавка до посадового окладу у трудовому договорі
Трудове законодавство не вимагає вказівки у трудовому договорі конкретного розміру доплат, надбавок та заохочувальних виплат. Однак у ньому необхідно (за наявності) вказати хоча б загальні відомості про всі доплати і надбавки компенсаційного характеру та про стимулюючі виплати відповідно до діючих у даного роботодавця систем оплати праці (абз. 5 ч. 2 ст. 57 ТК РФ). Таким чином, доплати, надбавки та заохочувальні виплати можуть бути прямо зазначені в трудовому договорі або в ньому може бути зроблено посилання на відповідний локальний нормативний акт, колективний договір, угоду, що передбачає підстави та умови їх виплати.
У разі працівник може бути ознайомлений зі змістом під розпис (год. 3 ст. 68 ТК РФ, Листи Роструда N N 395-6-1, 428-6-1).
Як прописати премію у трудовому договорі — приклад
Такими надбавками є, наприклад, додаткові щомісячні виплати за вислугу років (безперервний стаж роботи на даному підприємстві), за професійну майстерність, за класність, за високий рівень кваліфікації тощо. У таких випадках розмір виплат зазвичай встановлюється у відсотковому відношенні до окладу . Як встановити надбавку до посадового окладу у трудовому договорі Підтвердженням трудових взаємин між роботодавцем та працівником є трудовий договір, який укладається у письмовій формі та підписаний обома сторонами.
Кожна зі сторін трудового договору має обов'язки та права, які мають бути докладно описані в тексті цієї двосторонньої угоди. Так, роботодавець зобов'язаний оплачувати працю працівника, який виконує встановлену договором трудову функцію.
Надбавка до посадового окладу у трудовому договорі вказується як частина системи оплати праці, що діє в організації, та належить до обов'язкових умов цього документа. Незважаючи на те, що умови виплати та розмір надбавок обумовлюються локальними нормативними актами підприємства, невказання їх у тексті договору під час перевірки може бути кваліфіковано як порушення вимог трудового законодавства (ст. 57 ТК РФ). Зі статті ви дізнаєтесь:
- чим відрізняються надбавки та доплати;
- від чого залежить розмір надбавки до посадового окладу;
- як встановити надбавку до посадового окладу у трудовому договорі;
- як змінити надбавку у трудовому договорі.
Надбавки і доплати: у чому різниця І надбавки, і доплати виплачуються працівникові понад встановленого для займаної ним посади окладу, вони, зазвичай, мають стимулюючий характер.
Надбавки до окладу співробітникам як прописати у трудовому договорі
Система оплати праці трудовому договорі У трудовому договорі з працівником не обов'язково докладно розписувати встановлену йому чи організації у цілому систему оплати праці, і навіть конкретні розцінки. Досить вказати вид системи оплати праці (почасова, відрядна, акордна і т.д.) і зробити посилання на прийнятий локальний нормативний акт, наприклад, положення про оплату праці. Формулювання трудового договору в цій частині може бути наступним: «Заробітна плата працівника відповідно до чинної у роботодавця системи оплати праці складається з посадового окладу» або «Для працівника встановлюється відрядна система оплати праці.
Заробітна плата розраховується виходячи із відрядних розцінок, встановлених у положенні про оплату праці, та виконаного працівником обсягу робіт».
Такий самий підхід можна застосовувати до окремих працівників, оцінка праці яких потребує індивідуального підходу. Наприклад, таким працівником буде найманий керівник роботодавця. Оформлення запису про премію у трудовому договорі Отже, як прописати премію у трудовому договорі? За наявності положення про стимулюючі виплати у тексті трудового договору можливий запис, наприклад, такого змісту: «Преміювання працівника здійснюється відповідно до правил чинного у роботодавця Положення про преміювання».
Якщо внутрішнього нормативного документа у роботодавця немає або для працівника встановлено індивідуальну схему преміювання, то в його трудовому договорі може бути зроблено, наприклад, такий запис: «При сумлінному виконанні посадових обов'язків працівникові щомісяця виплачується премія у розмірі 20% від окладу».
Чи потрібно прописувати надбавки у трудовому договорі
У нашій організації використовуються різні системи оплати праці. Наприклад, деякі працівники отримують оклад, у деяких відрядна оплата, причому частина з них працюють у шкідливих умовах. Як прописати це у трудових договорах працівників? Чи можна просто робити посилання на локальні нормативні акти? РОЗМІР ЗАРПЛАТИ - ОБОВ'ЯЗКОВИЙ УМОВ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ Умови оплати праці входять до обов'язкових умов трудового договору (абзац 5 год.
2 ст. 57 ТК РФ). До таких умов трудове законодавство відносить: тарифну ставку чи оклад (посадовий оклад) працівника; доплати; надбавки; заохочувальні виплати. Відповідно до ч. 1 ст. 135 ТК РФ заробітна плата конкретному працівникові встановлюється трудовим договором відповідно до діючих у даного роботодавця систем оплати праці.
Чи потрібно прописувати надбавки у трудовому договорі
Але в трудовому законодавстві немає чіткого визначення поняттям «надбавка» і «доплата», тому експерти-кадровики в цьому питанні виходять із практики, що склалася. Відповідно до неї, до доплат, зазвичай, відносять виплати, мають компенсаційний характер, наприклад, за умови праці, визнаними шкідливими чи небезпечними, інтенсивний режим роботи, поєднання кількох посад.
Порядок змін умов оплати праці
Надбавки найчастіше не обумовлені виконанням працівником додаткових функцій, крім тих, що зазначені у трудовому договорі.
Вони, зазвичай, мають стимулюючий характері і встановлюються якісь особисті досягнення співробітника. Так, надбавки називають додаткові виплати за знання іноземної мови, вчене звання, стаж роботи. Мета виплати надбавок - мотивуюча, що спонукає працівника розвивати наявні та набувати нових професійних компетенцій.
Чи потрібно у трудовому договорі прописувати надбавки
Формулювання можуть бути такими: У цьому випадку у трудовому договорі не можна використовувати формулювання «Оплата праці згідно зі штатним розкладом» або «Посадовий оклад працівника встановлюється відповідно до штатного розкладу». Якщо роботодавець не вкаже конкретного розміру окладу, це порушить вимоги абзацу 5 ч. 2 ст. 57 ТК РФ. Таким чином, відсилання до штатного розпису замість зазначення конкретного розміру окладу працівника є порушенням вимог трудового законодавства, за яке роботодавець може бути притягнутий до адміністративної відповідальності, передбаченої ч.
1 ст. 5.27 Кодексу РФ про адміністративні правопорушення (КоАП РФ). Тому при погодинній оплаті праці у трудовому договорі має бути зазначений конкретний розмір тарифної ставки або посадового окладу працівника, а також доплати, надбавки та заохочувальні виплати.
Седченко Сергій Миколайович(12.05.2014 о 21:18:30)
Добрий вечір, Марія. Напевно, умови виплати премії прописані у трудовому та колективному договорі. У документах (трудових договорах, Положенні про преміювання тощо) обов'язково повинні бути прописані умови, за яких премія може бути не виплачена або виплачена лише частково. Якщо таких відсутні, то фактично премія набуває той самий характер, як і оклад. Це означає, що роботодавець зобов'язаний виплатити її за умовчанням, незалежно від умов, у т.ч. показників діяльності та якості праці. Зрозуміло, що працювати як мотивуючий чинник така премія не зможе, адже роботодавець не матиме підстав її не виплачувати. Що ж до порядку виплати премій, то тут роботодавець має повну свободу. Якщо в документі про преміювання з'явиться пункт, що за наявності у працівника у звітному періоді дисциплінарного стягнення розмір премії знижується вдвічі, а то й зовсім не виплачується, то за таких умов відсутність преміальної частини або її зниження вже буде обґрунтованою. Іншими словами, у співробітників якраз з'явиться цей стимул робити роботу добре і якісно, не допускаючи дисциплінарних порушень.
Наказ про зміну умов оплати праці
Тому уважно перевірте умови договору в частині, у яких випадках Ви як працівник на Вашому підприємстві може бути позбавлені премії. Ще один суттєвий момент – премії в принципі не можна позбавити! На жаль, багато хто забуває, що за своєю природою це не гарантована, а саме стимулююча виплата. Для її отримання необхідно дотримуватись умов, прописаних у договорі та локальних актах. Якщо вони не виконані (наприклад, у працівника є стягнення – див. попередній приклад), то коректніше використовувати формулювання не «позбавлений премії», а «премія не виплачена», оскільки людина її не заробила – не забезпечила виконання умов, необхідних для отримання преміальних. . Взагалі, щоб мені конкретно відповісти з Вашого питання необхідно бачити трудовий та колективний договори. Моя відповідь, Ваш відгук. Якщо відповідь зрозуміла, натисніть +. У разі потреби повної правової консультації з цього питання, звертайтесь, попередньо надіславши ксерокопії трудового договору на електронку. З повагою, Сергію Миколайовичу.
Умови оплати праці трудовому договорі
Трудовий договір– угода між роботодавцем та працівником, відповідно до якої роботодавець зобов'язується надати працівникові роботу з обумовленої трудової функції, забезпечити умови праці, передбачені трудовим законодавством та іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, колективним договором, угодами, локальними нормативними актами та даною угодою , своєчасно та в повному розмірі виплачувати працівникові заробітну плату, а працівник зобов'язується особисто виконувати певну цією угодою трудову функцію, дотримуватись правил внутрішнього трудового розпорядку, що діють у даного роботодавця (стаття 56 ТК РФ).
Сторонами трудового договору є роботодавець та працівник.
Трудовий договір укладається у письмовій формі, складається у двох примірниках, кожен із яких підписується сторонами. Один екземпляр трудового договору передається працівникові, інший зберігається у роботодавця (стаття 67 ТК РФ). Крім того, стаття 67 ТК РФ доповнена новою вимогою до форми трудового договору: отримання працівником екземпляра трудового договору має підтверджуватись підписом працівника на екземплярі трудового договору, що зберігається у роботодавця. Втім, роботодавцям і раніше рекомендувалося вимагати від працівника підписом підтвердити отримання договору на руки. Оскільки у разі «проблемного» звільнення працівник міг просто заявити, що екземпляр договору не отримував, а роботодавцю, отже, доводилося доводити протилежне. Наразі таке становище закріплено законодавчо.
Трудовий договір є основним документом, визначальним порядок оплати праці працівників.
Зміна оплати праці у бік зменшення: законні методи
Причому, зі змісту статті 57 ТК РФ, умови трудового договору що неспроможні погіршувати становище працівника проти Трудовим кодексом, колективним договором, угодами та інші нормативними актами.
Відповідно до ст.57 ТК РФ умови оплати праці є суттєвими умовами трудового договору (тобто обумовлюються в договорі в обов'язковому порядку) та повинні включати: розмір тарифної ставки або окладу (посадового окладу) працівника; доплати, надбавки, заохочувальні виплати. Крім того, у трудовому договорі слід зазначити порядок оплати праці в умовах, що відхиляються від нормальних (надурочна робота, робота у нічний час, робота у вихідні та святкові дні та ін.), визначити місце та строки виплати заробітної плати; відобразити форму оплати праці – у грошовій формі або у поєднанні грошової та не грошової форм.
Зміст журналу №18 за 2017 р.Є.А. Шаповал,
провідний юрист
Як сформулювати умову про зарплату у трудовому договорі
Складові частини зарплати
Заробітна плата працівника може включати ь ст. 129 ТК РФ:
оклад (тарифну ставку);
компенсаційні виплати;
стимулюючі виплати.
Оклад (тарифна ставка) – частина зарплати, якої не може не бути. А компенсаційні та стимулюючі виплати можуть і не передбачені системою оплати праці підприємства. Тоді зарплата працівника складатиметься лише із окладу (тарифної ставки).
Довідка
Тарифна ставка встановлюється робітником у фіксованій сумі за місяць, день або годину без урахування компенсаційних, стимулюючих та соціальних виплат.
Оклад встановлюється у фіксованій сумі керівникам, спеціалістам, адміністративному персоналу за календарний місяць без урахування компенсаційних, стимулюючих та соціальних виплат.
Вказуємо оклад (тарифну ставку)
У трудовому договорі обов'язково слід зазначати конкретний розмір окладу (тарифної ставки) працівник а ч. 2 ст. 57 ТК РФ. Якщо оклад (тарифна ставка) буде вказано у вигляді відсилання до локального нормативного акту (ЛНА) або колективного договору, трудінспекція під час перевірки може винести попередження або оштрафувати організацію на суму від 30 000 до 50 000 руб., а її керівника (підприємця) – на суму від 1000 до 5000 руб. ч. 1 ст. 5.27 КпАП РФ
Ось як можна сформулювати таку умову трудового договору в залежності від системи оплати праці, що застосовується в компанії:
якщо працівнику встановлено оклад:
6. Працівнику встановлюється оклад у вигляді 25 000 (двадцять п'ять тисяч) карбованців на місяць.
якщо працівнику встановлено місячну тарифну ставку:
6. Працівнику встановлено місячну тарифну ставку у вигляді 25 000 (двадцять п'ять тисяч) карбованців на місяць.
якщо працівнику встановлено денну тарифну ставку:
6. Працівнику встановлено денну тарифну ставку у розмірі 2430 (дві тисячі чотириста тридцять) рублів на день.
якщо працівнику встановлено годинну тарифну ставку:
6. Працівнику встановлена годинна тарифна ставка у розмірі 153 (сто п'ятдесят три) рублі на годину.
якщо працівнику встановлено відрядну розцінку:
6. Працівнику встановлено відрядну розцінку за одиницю виробленої продукції 150 (сто п'ятдесят) рублів.
Якщо з якоїсь причини під час укладання трудового договору до нього взагалі не включили умови про оклад (тарифну ставку), потрібно доповнити договір цією умовою. Для цього необхідно підписати з працівником додаткову угоду та прописати в ній розмір окладу (тарифної ставки і) ч. 3 ст. 57 ТК РФ.
Якщо ж будуть претензії з боку тих, хто перевіряє з приводу виплати працівникові окладу (тарифної ставки) до укладення такої додаткової угоди, то в суді ви виграєте справу за наявності інших підтверджуючих документів, зокрема штатного розкладу, наказів про прийом на роботу (про звільнення), розрахункових листків, платіжних відомостей, показань свідків працівник а ст. 255 НК РФ.
Вказуємо компенсаційні виплати
Компенсаційні виплати у складі заробітної плати - доплати чи надбавки, пов'язані з умовами праці (наприклад, «за шкідливість») або з виконанням працівником трудової функції (наприклад, за наставництво о) ст. 129 ТК РФ.
Компенсаційні виплати можуть бути встановлені:
чи трудовим законодавством;
або роботодавцем самостійно.
Якщо доплати і надбавки встановлені трудовим законодавством, то компанія має їх виплачувати не нижче зазначених у ТК РФ мінімальних розмірів.
Якщо ви виплачуєте такі компенсації у розмірі, встановленому в ТК РФ, то їх назву та розмір можна взагалі не вказувати ні в трудовому договорі, ні в ЛНА, за винятком доплати за роботу у шкідливих та (або) небезпечних умовах. а ч. 3, 5 ст. 57 ТК РФ. І трудінспекція не може притягнути компанію за це до відповідальності.
А доплату за роботу у шкідливих та (або) небезпечних умовах праці, навіть якщо вона не перевищує встановленого ТК РФ розміру, потрібно обов'язково вказати у договорі.
7. Працівнику виплачується доплата за роботу у шкідливих умовах праці у розмірі, встановленому ст. 147 Трудового кодексу РФ.
Ці компенсації будуть враховуватися в «прибуткових» витратах за умови їх правильного документального оформлення та економічної обґрунтованості. і статті 252, 255 НК РФ.
Далі у таблиці наведено мінімальні розміри найпоширеніших компенсаційних виплат та документи, крім розрахункового листка, необхідні для їхнього обліку у «прибуткових» витратах, якщо такі компенсаційні виплати не прописані у трудовому договорі. Вищий розмір таких виплат обов'язково потрібно прописати до ЛНА (наприклад, у положенні про оплату праці), колективному та (або) трудовому договорі е статті 57, 135 ТК РФ.
| Види виплат | Розмір, зазначений у ТК РФ | Документи, необхідні для обліку у «прибуткових» витратах |
| Доплата за роботу у шкідливих або небезпечних умовах праці та на важких роботах х ст. 147 ТК РФ | 4% від тарифної ставки (окладу), встановленої для різних видів робіт із нормальними умовами праці | чинні результати спецоцінки (атестації робочих місць до 31.12.2018) |
| Доплата за понаднормову роботу у ст. 152 ТК РФ | у півторному розмірі за перші 2 години; у подвійному розмірі за наступний годинник. Працівник замість підвищеної оплати може попросити компенсувати понаднормову роботу додатковим часом відпочинку не менше часу, відпрацьованого понаднормово | наказ роботодавця про залучення співробітника до понаднормової роботи; табель обліку робочого часу, в якому відображено час понаднормової роботи |
| Доплата за роботу у вихідні та неробочі святкові дні ст. 153 ТК РФ | якщо встановлено відрядну оплату праці - у розмірі подвійної відрядної розцінки; якщо встановлено годинну (денну) тарифну ставку - у розмірі подвійної годинної (денної) тарифної ставки; якщо працівнику встановлено оклад: - робота виконується в межах місячної норми робочого часу – у розмірі одинарної годинної (денної) частини окладу; - робота виконується за межами такої норми – у розмірі подвійної годинної (денної) частини окладу. Працівник може попросити за роботу у вихідне або свято відгул. Тоді робота у вихідний або свято оплачується в одинарному розмірі, а день відгулу не оплачується | наказ роботодавця про залучення працівників на таку роботу; табель обліку робочого часу, в якому відображено дані про тривалість роботи у вихідні та неробочі святкові дні |
| Доплата за роботу у нічний час (з 22 до 6 год) ст. 154 ТК РФ; Постанова Уряду від 22.07.2008 № 554 | Кожна година роботи у нічний час – у розмірі 20% годинної тарифної ставки (годинної частини окладу) | графік змінності, де зазначені дати та час виходу працівників на роботу; табель обліку робочого часу, в якому відображено дані про тривалість роботи працівників у нічний час |
| Доплата за роботу в районах Крайньої Півночі та прирівняних до них місцевостях (районний коефіцієнт т) ст. 316 ТК РФ | У розмірі районного коефіцієнта, встановленого федеральним нормативним правовим актом | трудовий договір, де зазначено місце роботи у населеному пункті, що відноситься до районів Крайньої Півночі та прирівняних до них місцевостей; табель обліку робочого часу |
| Підвищена оплата виконання робіт різної кваліфікації і ст. 150 ТК РФ | При погодинній оплаті - по роботі вищої кваліфікації. При відрядній оплаті - за розцінками виконуваної роботи | наказ роботодавця про доручення співробітнику робіт різної кваліфікації |
Не обов'язково вказувати в трудовому договорі конкретний розмір такої компенсації, достатньо буде зробити в договорі відсилання до ЛНА або колективного договору у ч. 2 ст. 57 ТК РФ.
Роботодавець самостійно встановлює компенсаційні виплати у випадках:
якщо вони передбачені трудовим законодавством без зазначення мінімального розміру (наприклад, доплата за суміщення посад, розширення зон обслуговування, роз'їзний характер роботи);
якщо вони обумовлені особливостями праці вашої організації чи праці конкретного працівника.
Перелік, умови виплати та розміри таких доплат і надбавок обов'язково потрібно прописати до ЛНА (наприклад, положення про оплату праці) або колективного договору.
Довідка
Розмір доплат та надбавок, які встановлюються роботодавцем, найчастіше визначається у відсотковому відношенні до окладу (тарифної ставки). Але можна встановити їх і в абсолютній сумі. І в тому, і в іншому випадку їх можна встановити в розмірі, однаковому для всіх працівників, або індивідуально для кожного працівника або певної категорії працівників.
Щодо трудового договору, то в ньому достатньо зробити відсилання до локального нормативного акту або колективного договору. у ст. 57 ТК РФ.
У будь-якому трудовому договорі обов'язково треба прописувати, скільки отримуватиме працівник і на яких умовах. Цього вимагає стаття 57 Трудового кодексу РФ. Якщо цим правилом знехтувати, у вас і вашого керівництва можуть бути неприємності. Претензії не виключені як з боку перевіряльників, так і працівників.
Ми підкажемо, яких помилок уникати, формулюючи умови оплати праці. Перевірте, чи так у ваших договорах зі співробітниками. І якщо раптом побачите, що якийсь пункт треба виправити, зміну закріпіть у додатковій угоді із працівником.
Помилка 1. Не пишуть у договорі конкретний розмір окладу
Деякі роботодавці вважають, що у трудовому договорі не обов'язково вказувати оклад у цифрах. І роблять посилання на інший документ, де цю суму позначено. Найчастіше – на штатний розклад.
Так робити не можна. Адже у статті 57 кодексу прямо прописано, що у договорі обов'язково треба позначити розмір окладу чи тарифної ставки. І це завжди фіксована величина, що у рублях. Ось і представники Роструда так вважають, про що сказали ще у листі від 24 грудня 2007 р. № 5275-61.
Приклад 1: Як правильно прописати розмір окладу у трудовому договорі
С. П. Васильков прийнято на посаду водія у ТОВ «Букет». Згідно зі штатним розкладом, йому встановили оклад у розмірі 30 000 руб.
Як правильно вказати оклад працівника у трудовому договорі, ми наочно показали нижче. А ось як краще не робити, ви побачите поряд. І зможете порівняти між собою обидва варіанти.
Правильно
У договорі треба прописати суму окладу в рублях.
До речі, конкретну суму в рублях треба писати і в додатковій угоді, якою ви встановлюєте новий розмір окладу.
Плюс до всього не забувайте, що зарплата працівника не повинна бути нижчою за федеральний МРОТ. Ні за яких обставин. Про це прямо сказано у статті 133 Трудового кодексу РФ.
Нагадаємо, що мінімальний розмір оплати праці дорівнює 7500 руб. Причому тут враховується сумарний доход працівника протягом місяця. Тобто і оклад і різні доплати.
А ось конкретні розміри надбавок та доплат у трудовому договорі фіксувати не обов'язково. За бажання ви можете передбачити їх у якомусь окремому локальному нормативному акті, наприклад, у положенні про оплату праці. У самому контракті досить дати посилання цей документ (докладніше про це читайте далі).
Помилка 2. Розбивши зарплату на основний оклад та бонуси, забувають прописати умови для подібних надбавок
Як відомо, керівник може призначити співробітникам різні надбавки та премії до окладу. Одним словом, виплати стимулюючого характеру. І найчастіше подібні бонуси стають складовою щомісячної зарплати. Директор розмірковує так: якщо що, будь-якої миті можна буде видати працівникові лише оклад. А про доплату забути.
Так, бонуси справді можна не виплачувати. Але це лише в тому випадку, коли в самому трудовому договорі або в окремому локальному документі (наприклад, у положенні про преміювання) ви закріпили чіткі умови, виконавши які можна розраховувати на доплату. І ось про ці умови нерідко забувають сказати.
У трудовому договорі просто написано, що працівник отримує оклад та премію в такому розмірі? І жодних застережень немає, як і немає посилання на документ, де були б умови видачі бонусу? Тоді за умовчанням ви зобов'язані виплачувати всі зазначені суми щомісяця за будь-яких обставин.
Не видати премію з причин, які прямо не передбачені контрактом - мовляв, керівник так вирішив, - значить порушити права свого співробітника. Адже про те, що розмір зарплати змінюється, треба письмово повідомити його за два місяці під розпис. Це правила статті 74 Трудового кодексу РФ.
Тому, якщо стимулюючі виплати у вас у компанії нерегулярні, скажімо за підсумками року чи півріччя, то безпечніше зазначити у договорі мінімальну зарплату. Тобто лише оклад. А разові бонуси призначатимуть наказом про преміювання безпосередньо перед тим, як їх видати.
Керівництво хоче заохочувати своїх співробітників на регулярнішій основі, в тому числі з метою розбити щомісячну зарплату на постійну та змінну частини? Тоді обов'язково напишіть умови для премії. Як ми сказали вище, їх можна закріпити у внутрішньому акті компанії чи колективному договорі. Тоді у трудовому контракті зробіть лише посилання на нього. А можна одразу позначити обмеження у трудовому договорі.
Приклад 2: Як безпечно вказати у трудовому договорі стимулюючі виплати
У ТОВ «Букет» прийнято працювати О. К. Ландишева посаду продавця-флориста. Згідно зі штатним розкладом, їй встановили оклад у розмірі 20 000 руб. Крім того, керівник пообіцяв новій співробітниці щомісяця виплачувати премію у розмірі 10 000 руб. За умови, що виторг торгової точки за підсумками місяця складе не менше 100 000 руб.
Фрагмент трудового договору, у якому чітко зазначені стимулюючі виплати та умови їм, ми навели нижче. А варіант із помилками для порівняння показаний поруч.
Помилка
Чи не прописані конкретні умови преміювання.
Правильно
У трудовому контракті слід зазначити, за які саме досягнення працівнику нарахують премію (якщо вона передбачена).
Помилка 3. Ігнорують вимогу про виплату авансів
Іноді буває так, що сам співробітник просить видавати йому зарплату лише раз на місяць. Припустимо, йдеться про зовнішнього сумісника, який іноді з'являється в офісі. А зарплату йому доводиться отримувати готівкою у касі компанії. От і не хочеться такому співробітнику зайвий раз їздити по гроші. Тоді він пише заяву чи розписку керівнику компанії про те, що за власним бажанням просить видавати йому заробітну плату раз на місяць. А відповідальність за це бере на себе.
Однак відповісти доведеться все ж таки роботодавцю. І ніякі розписки від співробітника тут не допоможуть. Справа в тому, що у статті 136 Трудового кодексу РФ суворо написано: зарплату треба виплачувати не рідше ніж кожні півмісяця. Ось саме ця умова і зафіксуйте у договорі зі співробітником. Конкретні терміни можна закріпити тут-таки або, наприклад, у правилах внутрішнього трудового розпорядку.
І зауважте: між видачею авансу та зарплати має пройти не більше півмісяця, тобто 15 календарних днів. Якщо, скажімо, компанія остаточно розраховується з працівниками через 20 днів після авансу, то перевіряльники розцінюють це як погіршення прав працівника. Підстава – стаття 9 Трудового кодексу РФ. А такі умови є непридатними. І у разі конфлікту з тим самим працівником у майбутньому ревізори вас не підтримають.
Покажемо на прикладі, як найкраще прописати у договорі із співробітником терміни видачі зарплати.
Приклад 3: Як правильно позначити у контракті терміни видачі зарплати
На посаду мерчандайзера у ТОВ «Букет» прийнято Є. В. Ромашкіна Оскільки у нової співробітниці вже є основне місце роботи в іншій компанії, її оформили як сумісника. Крім того, обов'язки мерчандайзера не потребують щоденної присутності на роботі.
Правилами внутрішнього трудового розпорядку ТОВ «Букет» передбачено виплату зарплати двічі на місяць: 5-го та 20-го числа. Є. В. Ромашкіна попросила бухгалтера видавати їй доходи один раз на місяць. І написала про це заяву на ім'я керівника.
Вірний варіант того, як можна відобразити у трудовому договорі періодичність виплат співробітнику, ми показали нижче. І для порівняння там же навели хибний варіант.
Помилка
Неправильно прописано порядок виплати зарплати у договорі.
Правильно
Зарплату треба видавати кожні півмісяця. Про це слід сказати у трудовому договорі.
Помилка 4. Неправильно позначають форму оплати праці
Ще припускаються помилки, коли частину зарплати видають у натуральній формі - скажімо, продукцією компанії. Про це або взагалі забувають сказати у трудовому договорі, або частку для такої натуральної виплати ніяк не обмежують. А вона не може бути більшою за 20 відсотків від місячного заробітку.
Більше того, натуральні виплати допустимі лише за письмовою заявою працівника. Таке строго правило прописано у статті 131 Трудового кодексу РФ. Його продублюйте і у трудовому договорі. Так, у перевіряльників точно не виникне сумнівів у тому, що ви справно виконуєте вимоги закону.
У тій же статті 131 кодексу є ще одне важливе обмеження. У трудовому договорі треба визначити та зафіксувати суму саме в рублях РФ. І тільки. Адже нерідко в оголошеннях про вакансії розмір зарплати зазначають в іноземній валюті. Однак у документах такий спосіб відображення зарплати є неприпустимим.
Приклад 4: Як прописати у договорі форму оплати праці
Л. Ю. Гвоздікіна прийнято працювати у ТОВ «Букет» комерційним директором. Керівник установив їй оклад у розмірі 1500 євро.
Нова співробітниця попросила за рахунок зарплати видати їй кілька букетів. Бо в неї намічалося сімейне свято. Гвоздікіна Л. Ю. написала заяву на ім'я керівника.
Правильний варіант умов трудового договору про форму зарплати ми розмістили нижче. А поряд помістили помилковий.
Помилка
Оклад може бути виражений в инвалюте. А виплати в негрошової формі за ініціативою роботодавця неприпустимі.
Правильно
Зарплату треба видавати суворо у рублях, а в натуральній формі – лише за заявою працівника.
Помилка 5. Прописують незаконні штрафні санкції
Обачні керівники нерідко прагнуть включити до трудового договору всілякі грошові штрафи та утримання із зарплати. Наприклад, за запізнення чи невиконання плану. І, як це зазвичай буває, переходять межі закону.
Обережно!
Урізати зарплату працівника через те, що він регулярно спізнюється чи не виконав план, не можна.
Вичитати суми із зарплати співробітників можна лише у певних випадках. Вони перелічені у статті 137 Трудового кодексу РФ та в окремих федеральних законах. Скажімо, працівник відшкодовує компанії не відпрацьований ним аванс. Або ж від нього віднімають борг за відрядженням. Також утримувати якісь суми з доходів працівника можна, якщо ви переплатили йому через лічильну помилку - тобто арифметичну (див. таблицю нижче).
Коли і наскільки можна урізати зарплату працівникам
| Вигляд утримання | Максимальний розмір утримань | Заснування |
| Погашення заборгованості у вигляді: | 20 відсотків при кожній виплаті зарплати | Стаття 138 Трудового кодексу РФ |
| Стягнення за вимогами, які у виконавчому листі (крім аліментів, відшкодування шкоди, заподіяної злочином) | 50 відсотків при кожній виплаті зарплати | |
| Аліменти, відшкодування шкоди, заподіяної злочином | 70 відсотків при кожній виплаті зарплати |
* Вину працівника встановлюють контролери, наприклад трудові інспектори.
Отже, у трудовому договорі ви можете лише продублювати норми статті 137 Трудового кодексу РФ. Додаткові підстави для утримання не можна встановлювати.
Розглянемо з прикладу, як грамотно передбачити у трудовому договорі можливі стягнення.
Приклад 5: Як правильно відобразити у договорі умови про утримання
У ТОВ «Букет» прийнято працювати С. І. Незабудкіна посаду менеджера. Керівник вирішив передбачити не лише способи заохочення для нової співробітниці, а й виховні заходи. А саме утримання із зарплати у розмірі 1 відсотка від окладу за невиконання плану продажу протягом трьох місяців поспіль.
Фрагмент трудового договору, у якому чітко сформульовані умови про утримання, ми навели нижче. А поряд – помилковий варіант, щоб ви змогли їх порівняти.
Помилка
Не можна вказати у трудовому договорі утримання, якщо вони не передбачені законодавством.
Правильно
У договорі можете продублювати правила Трудового кодексу РФ.
Утримуючи із зарплати працівника із законних причин, не забувайте про обмеження. Сума всіх стягнень не може перевищувати 20 відсотків за кожної виплати зарплати. У поодиноких випадках це 50 відсотків, а у виняткових - 70.
Ви стикаєтесь з труднощами при врахуванні заробітної плати працівників? Чи не можете вибрати оптимальну програму обліку зарплати? Чи сумніваєтеся у правильності заповнення модуля обліку оплати праці? Для вирішення всіх цих питань скористайтесь онлайн-сервісом "Моя справа".
У сервісі ви в автоматичному режимі розраховуєте зарплату співробітників, відпускні, лікарняні, посібники, податки та страхові внески. Вам не потрібно витрачати час, з'ясовуючи, скільки становлять у відсотках податки на зарплату цього року. Ви лише вибираєте необхідний вид розрахунку зі списку документів і заповнюєте кілька простих полів (наприклад, прізвище співробітника та місяць нарахування).
Вести облік заробітної плати, робити бухгалтерські проводки, формувати розрахункові листи, платіжні відомості та всі необхідні звіти в системі «Моя справа» не становить жодної складності.
Крім того, Ви отримуєте цілодобові консультації експертів сервісу з усіх питань оподаткування та бухгалтерського обліку. Спробуйте зараз. Це безкоштовно.
Чим допоможе ця стаття: Ви правильно позначите умови оплати праці в договорі зі співробітником. У статті ми дали наочні формулювання.
Від чого вбереже: Ви не матимете приводу для занепокоєння, що ви порушили вимоги до трудових договорів.
Якщо ваша компанія на спрощенці
Трудові договори зі співробітниками мають бути у кожної компанії, тому стаття буде корисною і для тих, хто застосовує спрощенку.
У будь-якому трудовому договорі обов'язково треба прописувати, скільки отримуватиме працівник і на яких умовах. Цього вимагає стаття 57 Трудового кодексу РФ. Якщо цим правилом знехтувати, у вас і вашого керівництва можуть бути неприємності. Претензії не виключені як з боку перевіряльників, так і працівників.
Ми підкажемо, яких помилок уникати, формулюючи умови оплати праці. Перевірте, чи так у ваших договорах зі співробітниками. І якщо раптом побачите, що якийсь пункт треба виправити, зміну закріпіть у додатковій угоді із працівником.
Помилка 1. Не пишуть у договорі конкретний розмір окладу
Деякі роботодавці вважають, що у трудовому договорі не обов'язково вказувати оклад у цифрах. І роблять посилання на інший документ, де цю суму позначено. Найчастіше – на штатний розклад.
Так робити не можна. Адже у статті 57 кодексу прямо прописано, що у договорі обов'язково треба позначити розмір окладу чи тарифної ставки. І це завжди фіксована величина, що у рублях. Ось і представники Роструда так вважають, про що сказали ще у листі від 24 грудня 2007 р. № 5275-61.
Приклад 1: Як правильно прописати розмір окладу у трудовому договорі
С. П. Васильков прийнято на посаду водія у ТОВ «Букет». Згідно зі штатним розкладом, йому встановили оклад у розмірі 30 000 руб.
Як правильно вказати оклад працівника у трудовому договорі, ми наочно показали нижче. А ось як краще не робити, ви побачите поряд. І зможете порівняти між собою обидва варіанти.
Правильно
У договорі треба прописати суму окладу в рублях.
До речі, конкретну суму в рублях треба писати і в додатковій угоді, якою ви встановлюєте новий розмір окладу.
Плюс до всього не забувайте, що зарплата працівника не повинна бути нижчою за федеральний МРОТ. Ні за яких обставин. Про це прямо сказано у статті 133 Трудового кодексу РФ.
Нагадаємо, що з 1 січня 2013 мінімальний розмір оплати праці дорівнює 5205 руб. Причому тут враховується сумарний доход працівника протягом місяця. Тобто і оклад і різні доплати.
А ось конкретні розміри надбавок та доплат у трудовому договорі фіксувати не обов'язково. За бажання ви можете передбачити їх у якомусь окремому локальному нормативному акті, наприклад, у положенні про оплату праці. У самому контракті досить дати посилання цей документ (докладніше про це читайте далі).
Помилка 2. Розбивши зарплату на основний оклад та бонуси, забувають прописати умови для подібних надбавок
Як відомо, керівник може призначити співробітникам різні надбавки та премії до окладу. Одним словом, виплати стимулюючого характеру. І найчастіше подібні бонуси стають складовою щомісячної зарплати. Директор розмірковує так: якщо що, будь-якої миті можна буде видати працівникові лише оклад. А про доплату забути.
Так, бонуси справді можна не виплачувати. Але це лише в тому випадку, коли в самому трудовому договорі або в окремому локальному документі (наприклад, у положенні про преміювання) ви закріпили чіткі умови, виконавши які можна розраховувати на доплату. І ось про ці умови нерідко забувають сказати.
У трудовому договорі просто написано, що працівник отримує оклад та премію в такому розмірі? І жодних застережень немає, як і немає посилання на документ, де були б умови видачі бонусу? Тоді за умовчанням ви зобов'язані виплачувати всі зазначені суми щомісяця за будь-яких обставин.
Не видати премію з причин, які прямо не передбачені контрактом - мовляв, керівник так вирішив, - значить порушити права свого співробітника. Адже про те, що розмір зарплати змінюється, треба письмово повідомити його за два місяці під розпис. Це правила статті 74 Трудового кодексу РФ.
Тому, якщо стимулюючі виплати у вас у компанії нерегулярні, скажімо за підсумками року чи півріччя, то безпечніше зазначити у договорі мінімальну зарплату. Тобто лише оклад. А разові бонуси призначатимуть наказом про преміювання безпосередньо перед тим, як їх видати.
Керівництво хоче заохочувати своїх співробітників на регулярнішій основі, в тому числі з метою розбити щомісячну зарплату на постійну та змінну частини? Тоді обов'язково напишіть умови для премії. Як ми сказали вище, їх можна закріпити у внутрішньому акті компанії чи колективному договорі. Тоді у трудовому контракті зробіть лише посилання на нього. А можна одразу позначити обмеження у трудовому договорі.
Приклад 2: Як безпечно вказати у трудовому договорі стимулюючі виплати
У ТОВ «Букет» прийнято працювати О. К. Ландишева посаду продавця-флориста. Згідно зі штатним розкладом, їй встановили оклад у розмірі 20 000 руб. Крім того, керівник пообіцяв новій співробітниці щомісяця виплачувати премію у розмірі 10 000 руб. За умови, що виторг торгової точки за підсумками місяця складе не менше 100 000 руб.
Фрагмент трудового договору, у якому чітко зазначені стимулюючі виплати та умови їм, ми навели нижче. А варіант із помилками для порівняння показаний поруч.
Чи не прописані конкретні умови преміювання.
Правильно
У трудовому контракті слід зазначити, за які саме досягнення працівнику нарахують премію (якщо вона передбачена).
Помилка 3. Ігнорують вимогу про виплату авансів
Іноді буває так, що сам співробітник просить видавати йому зарплату лише раз на місяць. Припустимо, йдеться про зовнішнього сумісника, який іноді з'являється в офісі. А зарплату йому доводиться отримувати готівкою у касі компанії. От і не хочеться такому співробітнику зайвий раз їздити по гроші. Тоді він пише заяву чи розписку керівнику компанії про те, що за власним бажанням просить видавати йому заробітну плату раз на місяць. А відповідальність за це бере на себе.
Однак відповісти доведеться все ж таки роботодавцю. І ніякі розписки від співробітника тут не допоможуть. Справа в тому, що у статті 136 Трудового кодексу РФ суворо написано: зарплату треба виплачувати не рідше ніж кожні півмісяця. Ось саме ця умова і зафіксуйте у договорі зі співробітником. Конкретні терміни можна закріпити тут-таки або, наприклад, у правилах внутрішнього трудового розпорядку.
І зауважте: між видачею авансу та зарплати має пройти не більше півмісяця, тобто 15 календарних днів. Якщо, скажімо, компанія остаточно розраховується з працівниками через 20 днів після авансу, то перевіряльники розцінюють це як погіршення прав працівника. Підстава – стаття 9 Трудового кодексу РФ. А такі умови є непридатними. І у разі конфлікту з тим самим працівником у майбутньому ревізори вас не підтримають.
Покажемо на прикладі, як найкраще прописати у договорі із співробітником терміни видачі зарплати.
Приклад 3: Як правильно позначити у контракті терміни видачі зарплати
На посаду мерчандайзера у ТОВ «Букет» прийнято Є. В. Ромашкіна Оскільки у нової співробітниці вже є основне місце роботи в іншій компанії, її оформили як сумісника. Крім того, обов'язки мерчандайзера не потребують щоденної присутності на роботі.
Правилами внутрішнього трудового розпорядку ТОВ «Букет» передбачено виплату зарплати двічі на місяць: 5-го та 20-го числа. Є. В. Ромашкіна попросила бухгалтера видавати їй доходи один раз на місяць. І написала про це заяву на ім'я керівника.
Вірний варіант того, як можна відобразити у трудовому договорі періодичність виплат співробітнику, ми показали нижче. І для порівняння там же навели хибний варіант.
Неправильно прописано порядок виплати зарплати у договорі.
Правильно
Зарплату треба видавати кожні півмісяця. Про це слід сказати у трудовому договорі.
Помилка 4. Неправильно позначають форму оплати праці
Ще припускаються помилки, коли частину зарплати видають у натуральній формі - скажімо, продукцією компанії. Про це або взагалі забувають сказати у трудовому договорі, або частку для такої натуральної виплати ніяк не обмежують. А вона не може бути більшою за 20 відсотків від місячного заробітку.
Більше того, натуральні виплати допустимі лише за письмовою заявою працівника. Таке строго правило прописано у статті 131 Трудового кодексу РФ. Його продублюйте і у трудовому договорі. Так, у перевіряльників точно не виникне сумнівів у тому, що ви справно виконуєте вимоги закону.
У тій же статті 131 кодексу є ще одне важливе обмеження. У трудовому договорі треба визначити та зафіксувати суму саме в рублях РФ. І тільки. Адже нерідко в оголошеннях про вакансії розмір зарплати зазначають в іноземній валюті. Однак у документах такий спосіб відображення зарплати є неприпустимим.
Приклад 4: Як прописати у договорі форму оплати праці
Л. Ю. Гвоздікіна прийнято працювати у ТОВ «Букет» комерційним директором. Керівник установив їй оклад у розмірі 1500 євро.
Нова співробітниця попросила за рахунок зарплати видати їй кілька букетів. Бо в неї намічалося сімейне свято. Гвоздікіна Л. Ю. написала заяву на ім'я керівника.
Правильний варіант умов трудового договору про форму зарплати ми розмістили нижче. А поряд помістили помилковий.
Оклад може бути виражений в инвалюте. А виплати в негрошової формі за ініціативою роботодавця неприпустимі.
Правильно
Зарплату треба видавати суворо у рублях, а в натуральній формі – лише за заявою працівника.
Помилка 5. Прописують незаконні штрафні санкції
Обачні керівники нерідко прагнуть включити до трудового договору всілякі грошові штрафи та утримання із зарплати. Наприклад, за запізнення чи невиконання плану. І, як це зазвичай буває, переходять межі закону.
Обережно!
Урізати зарплату працівника через те, що він регулярно спізнюється чи не виконав план, не можна.
Вичитати суми із зарплати співробітників можна лише у певних випадках. Вони перелічені у статті 137 Трудового кодексу РФ та в окремих федеральних законах. Скажімо, працівник відшкодовує компанії не відпрацьований ним аванс. Або ж від нього віднімають борг за відрядженням. Також утримувати якісь суми з доходів працівника можна, якщо ви переплатили йому через лічильну помилку - тобто арифметичну (див. таблицю нижче).
Коли і наскільки можна урізати зарплату працівникам
|
Вигляд утримання |
Максимальний розмір утримань |
Заснування |
|
Погашення заборгованості у вигляді: |
20 відсотків при кожній виплаті зарплати |
Стаття 138 Трудового кодексу РФ |
|
Стягнення за вимогами, які у виконавчому листі (крім аліментів, відшкодування шкоди, заподіяної злочином) |
50 відсотків при кожній виплаті зарплати |
|
|
Аліменти, відшкодування шкоди, заподіяної злочином |
70 відсотків при кожній виплаті зарплати |
* Вину працівника встановлюють контролери, наприклад трудові інспектори.
Отже, у трудовому договорі ви можете лише продублювати норми статті 137 Трудового кодексу РФ. Додаткові підстави для утримання не можна встановлювати.
Розглянемо з прикладу, як грамотно передбачити у трудовому договорі можливі стягнення.
Приклад 5: Як правильно відобразити у договорі умови про утримання
У ТОВ «Букет» прийнято працювати С. І. Незабудкіна посаду менеджера. Керівник вирішив передбачити не лише способи заохочення для нової співробітниці, а й виховні заходи. А саме утримання із зарплати у розмірі 1 відсотка від окладу за невиконання плану продажу протягом трьох місяців поспіль.
Фрагмент трудового договору, у якому чітко сформульовані умови про утримання, ми навели нижче. А поряд – помилковий варіант, щоб ви змогли їх порівняти.
Не можна вказати у трудовому договорі утримання, якщо вони не передбачені законодавством.
Правильно
У договорі можете продублювати правила Трудового кодексу РФ.
Утримуючи із зарплати працівника із законних причин, не забувайте про обмеження. Сума всіх стягнень не може перевищувати 20 відсотків за кожної виплати зарплати. У поодиноких випадках це 50 відсотків, а у виняткових - 70.
Ліна Ставицька – експерт журналу «Головбух»
- Мотивація, Стимулювання та Оплата праці
Ключові слова:
1 -1
Завантаження...
