Рівної зарплати за рівну працю. Рівні обов'язки – нерівні зарплати. Працівникам однієї посади та з однаковими обов'язками встановлено однаковий оклад, але різні надбавки

Трудовий кодекс N 197-ФЗ | ст. 22 ТК РФ

Стаття 22 ТК України. Основні права та обов'язки роботодавця (чинна редакція)

Роботодавець має право:

укладати, змінювати та розривати трудові договори з працівниками в порядку та на умовах, які встановлені цим Кодексом, іншими федеральними законами;

вести колективні переговори та укладати колективні договори;

заохочувати працівників за сумлінну ефективну працю;

вимагати від працівників виконання ними трудових обов'язків та дбайливого ставлення до майна роботодавця (у тому числі до майна третіх осіб, що перебуває у роботодавця, якщо роботодавець несе відповідальність за збереження цього майна) та інших працівників, дотримання правил внутрішнього трудового розпорядку;

залучати працівників до дисциплінарної та матеріальної відповідальності у порядку, встановленому цим Кодексом, іншими федеральними законами;

приймати локальні нормативні акти (крім роботодавців - фізичних осіб, які є індивідуальними підприємцями);

створювати об'єднання роботодавців з метою представництва та захисту своїх інтересів та вступати до них;

створювати виробничу раду (за винятком роботодавців - фізичних осіб, які не є індивідуальними підприємцями) - дорадчий орган, який утворюється на добровільній основі з числа працівників даного роботодавця, які мають, як правило, досягнення у праці, для підготовки пропозицій щодо вдосконалення виробничої діяльності, окремих виробничих процесів , впровадження нової техніки та нових технологій, підвищення продуктивності праці та кваліфікації працівників. Повноваження, склад, порядок діяльності виробничої ради та її взаємодії з роботодавцем встановлюються локальним нормативним актом. До повноважень виробничої ради не можуть належати питання, вирішення яких відповідно до федеральних законів віднесено до виняткової компетенції органів управління організації, а також питання представництва та захисту соціально-трудових прав та інтересів працівників, вирішення яких відповідно до цього Кодексу та інших федеральних законів віднесено до компетенції професійних спілок, що відповідають первинним профспілковим організаціям, іншим представникам працівників. Роботодавець зобов'язаний інформувати виробничу раду про результати розгляду пропозицій, що надійшли від виробничої ради, та їх реалізації;

реалізовувати права, надані йому законодавством щодо спеціальної оцінки умов праці.

Роботодавець зобов'язаний:

дотримуватись трудового законодавства та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права, локальних нормативних актів, умов колективного договору, угод та трудових договорів;

надавати працівникам роботу, зумовлену трудовим договором;

забезпечувати безпеку та умови праці, що відповідають державним нормативним вимогам охорони праці;

забезпечувати працівників обладнанням, інструментами, технічною документацією та іншими засобами, необхідними для виконання ними трудових обов'язків;

забезпечувати працівникам рівну оплату за працю рівної цінності;

виплачувати у повному розмірі належну працівникам заробітну плату у строки, встановлені відповідно до цього Кодексу, колективного договору, правил внутрішнього трудового розпорядку, трудових договорів;

вести колективні переговори, а також укладати колективний договір у порядку, встановленому цим Кодексом;

надавати представникам працівників повну та достовірну інформацію, необхідну для укладання колективного договору, угоди та контролю за їх виконанням;

знайомити працівників під розпис із прийнятими локальними нормативними актами, які безпосередньо пов'язані з їх трудовою діяльністю;

своєчасно виконувати розпорядження федерального органу виконавчої влади, уповноваженого на здійснення федерального державного нагляду за дотриманням трудового законодавства та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права, інших федеральних органів виконавчої влади, які здійснюють державний контроль (нагляд) у встановленій сфері діяльності, сплачувати штрафи, накладені порушення трудового законодавства та інших нормативних правових актів, містять норми трудового права;

розглядати подання відповідних профспілкових органів, інших обраних працівниками представників про виявлені порушення трудового законодавства та інших актів, що містять норми трудового права, вживати заходів щодо усунення виявлених порушень та повідомляти про вжиті заходи зазначеним органам та представникам;

створювати умови, що забезпечують участь працівників у управлінні організацією у передбачених цим Кодексом, іншими федеральними законами та колективним договором формах;

забезпечувати побутові потреби працівників, пов'язані із виконанням ними трудових обов'язків;

здійснювати обов'язкове соціальне страхування працівників у порядку, встановленому федеральними законами;

відшкодовувати шкоду, заподіяну працівникам у зв'язку з виконанням ними трудових обов'язків, а також компенсувати моральну шкоду в порядку та на умовах, встановлених цим Кодексом, іншими федеральними законами та іншими нормативними правовими актами Російської Федерації;

виконувати інші обов'язки, передбачені трудовим законодавством, у тому числі законодавством про спеціальну оцінку умов праці, та іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, колективним договором, угодами, локальними нормативними актами та трудовими договорами.

BB-код
Текст

URL документа [скопіювати ]

Коментар до ст. 22 ТК РФ

1. Трудовий договір - угода, укладена між двома сторонами: працівником та роботодавцем. Відбиваючи двосторонній характер трудового договору, Кодекс передбачає як основні правничий та обов'язки працівника, а й основні правничий та обов'язки роботодавця. У КЗпП було сформульовано лише основні трудові правничий та обов'язки працівника.

Коментована стаття перерахування основних прав роботодавця починає з його права укладати, змінювати та розривати трудові договори із працівниками. Це реалізується гаразд і з підстав, зазначених у Кодексі та інших федеральних законах. Загальний порядок укладання, зміни та розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця передбачено у Кодексі, особливості цього порядку, а також додаткові підстави розірвання трудового договору зазначені у федеральних законах. Так, особливості укладання трудового договору з громадянами, які надходять на державну цивільну службу, передбачені Законом про державну цивільну службу. Слід зважати на те, що цей Закон замість поняття "трудовий договір" використовує термін "службовий контракт". У Законі про освіту зазначено особливості укладання та розірвання трудового договору з працівниками освітньої організації.

2. Юридична рівність сторін під час укладання трудового договору поширюється і проведення колективних переговорів і укладання колективного договору. Роботодавець, як і і працівники, має право виступити з пропозицією про початок колективних переговорів, та інший бік - представники працівників - зобов'язана протягом семи днів розпочати переговори. Насправді здебільшого з ініціативою проведення колективних переговорів виступають представники працівників.

Укладений колективний договір підписується його сторонами, тобто. представниками роботодавців та працівників. Ці положення узагальнені коментованою статтею шляхом включення до основних прав роботодавця права розпочати колективні переговори і укладати колективний договір.

Федеральним законом від 07.05.2013 N 95-ФЗ було розширено правомочність роботодавців. Їм надано право (за винятком роботодавців – фізичних осіб, які не є індивідуальними підприємцями) створювати виробничі поради. Основна мета виробничих рад – залучити працівників, які мають досягнення у праці, до більш активної участі у підготовці пропозицій щодо підвищення ефективності виробничої діяльності. Орієнтуючи роботодавців на створення виробничих рад, законодавець одночасно встановив межі їх повноважень: вони не мають права здійснювати представництво та захист інтересів працівників, яке покладено на професійні спілки та інших представників працівників, а також вирішувати питання, що становлять виняткову компетенцію органів управління організації, наприклад, питання найму, структурної реорганізації виробництва

Доцільно розширити повноваження виробничих рад та надати їх пропозиціям велику юридичну силу.

3. Стаття 22 тісно пов'язана із ст. 21 ТК. З правами працівника, передбачених у ст. 21 ТК, кореспондують відповідні обов'язки роботодавця, закріплені ст. 22, і навпаки, обов'язкам працівника відповідають права роботодавця вимагати їх виконання. Так, ст. 21 ТК закріплює обов'язок працівника дотримуватись трудової дисципліни, а ст. 22 – право роботодавця вимагати від працівника виконання трудових обов'язків. При сумлінному виконанні цих обов'язків роботодавець має право заохочувати працівників, а за порушення трудової дисципліни - притягувати їх до дисциплінарної відповідальності.

4. Основні права та обов'язки роботодавця, сформульовані у ст. 22, конкретизовано в інших нормативних правових актах, а також у трудових договорах. Вони відображають розширення повноважень роботодавця та підвищення його відповідальності в умовах ринкової економіки.

Законодавець, що скорочує сферу централізованого регулювання питань праці, одночасно розширює договірний характер встановлення умов праці. Одне з основних прав роботодавця - приймати у межах своїх повноважень локальні нормативні правові акти про працю, обов'язкові для працівників, які уклали з нею трудові договори. Таке право не належить лише роботодавцям - фізичним особам, які укладають трудові договори для особистого обслуговування та допомоги з ведення домашнього господарства.

5. Важливе значення для соціального партнерства, укладання угод з повноважними представниками працівників на федеральному, галузевому, регіональному та територіальному рівнях має право роботодавця створювати та вступати до об'єднань роботодавців з метою представництва та захисту своїх інтересів.

Відповідно до Закону про об'єднання роботодавців об'єднання роботодавців має право:

Формувати узгоджену позицію членів об'єднання роботодавців з питань регулювання соціально-трудових відносин та пов'язаних з ними економічних відносин та відстоювати її у взаєминах з професійними спілками та їх об'єднаннями, органами державної влади, органами місцевого самоврядування;

Узгоджувати з іншими об'єднаннями роботодавців позицію об'єднання роботодавців з питань регулювання соціально-трудових відносин та пов'язаних із ними економічних відносин;

Відстоювати законні інтереси та захищати права своїх членів у взаєминах з професійними спілками та їх об'єднаннями, органами державної влади, органами місцевого самоврядування;

Виступати з ініціативою проведення колективних переговорів щодо підготовки, укладання та зміни угод;

Судова практика за статтею 22 ТК РФ:

Рішення Верховного суду: Ухвала N 53-КГ16-17, Судова колегія у цивільних справах, касація
Оскільки придбання професійного захворювання перебуває у прямому причинно-наслідковому зв'язку з порушенням відповідачем своїх обов'язків щодо створення безпечних умов праці передбачених статтями 22,212 Трудового кодексу Російської Федерації на думку Ляшенка В.В., він має право на отримання компенсації моральної шкоди, заподіяної професійним захворюванням з виробництва, виходячи з статей 2, 22 , 212 і 237 Трудового кодексу Російської Федерації, і навіть статей 151, 1064, 1079 і 1100 Цивільного кодексу Російської Федерації у вигляді 1 500 000 крб. та витрат на надання юридичної допомоги у розмірі 16 200 руб. Представник відповідача у суді позов не визнав...
Рішення Верховного суду: Ухвала N 53-КГ16-18, Судова колегія у цивільних справах, касація
Оскільки придбання професійного захворювання знаходиться у прямому причинно-наслідковому зв'язку з порушенням відповідачем своїх обов'язків щодо створення безпечних умов праці передбачених статтями 22, 212 Трудового кодексу Російської Федерації на думку Кошелєва М., він має право на отримання компенсації моральної шкоди, заподіяної професійним захворюванням на виробництві , виходячи з статей 2, 22 , 212 і 237 Трудового кодексу Російської Федерації, і навіть статей 151, 1064, 1079 і 1100 Цивільного кодексу Російської Федерації у вигляді 1 500 000 крб. та витрат на надання юридичної допомоги у розмірі 16 200 руб. Представник відповідача у суді позов не визнав...
Рішення Верховного суду: Ухвала N 74-КГ17-13, Судова колегія у цивільних справах, касація
Відповідно до абзацу другого частини 1 статті 22 Трудового кодексу Російської Федерації роботодавець має право укладати, змінювати та розривати трудові договори з працівниками в порядку та на умовах, які встановлені цим кодексом, іншими федеральними законами...

+Ще...

Нерідко працівники вважають себе дискримінованими у розмірі заробітної плати, порівняно з колегами. Виграти судовий процес роботодавцю допомагають грамотно збудовані, обґрунтовані та правомірні критерії різниці в оплаті праці. Розглянемо, які існують способи обґрунтувати відзнаки у заробітній платі.

У практиці трудових відносин між працівниками та роботодавцями виникає безліч проблем щодо оплати праці. Зокрема, ситуацій, коли працівник вважає себе матеріально недооціненим і готовий пред'явити роботодавцю претензії, ґрунтуючись на тому, що його колезі, який обіймає ту саму посаду, платять більше. Найчастіше роботодавці, бажаючи мінімізувати такі конфлікти, роблять із заробітних плат комерційну таємницю. Але це лише збуджує цікавість співробітників. Причому роботодавцю неможливо проконтролювати порушення такої заборони.

Цікаво, що навіть у компаніях з високою корпоративною культурою та обґрунтованою системою винагороди за працю може виникнути ситуація, коли співробітник вважатиме себе дискримінованим у заробітній платі та звернеться до суду, вимагаючи стягнути з роботодавця недоплачену різницю. Часто такі випадки трапляються, коли працівник уже звільнився.

Заборона на встановлення необґрунтованої різниці в оплаті праці

Аналіз норм ТК РФ

У ст. 3 ТК РФ міститься заборона дискримінацію у сфері праці: нікому неможливо знайти віддано переваги, які пов'язані з діловими якостями працівника.

Згідно "працівник має право на своєчасну та в повному обсязі виплату заробітної плати відповідно до своєї кваліфікації, складності праці, кількості та якості виконаної роботи". міститься обов'язок роботодавця "забезпечувати працівникам рівну оплату за працю рівної цінності". Стаття 132 ТК РФ ще раз декларує ці положення. Також зазначимо, що відповідно до ст. 57 ТК РФ вести встановлюється у трудовому договорі між працівником і роботодавцем, тобто. носить договірний характер.

Аналіз цих норм дозволяє зробити висновок про те, що роботодавець затиснутий у досить вузькому правовому коридорі: винагорода кожного працівника має бути індивідуальною, "по праці", але справедливою, яка не порушує права інших працівників, які виконують ту ж роботу. Насправді досить складно здійснити градацію цінності ділових якостей працівника, якість виконуваної ним роботи. Трохи менш складно справа тільки з кількістю виконуваної роботи, і то лише в ситуації, коли її можна виміряти в деяких "натуральних" показниках: у кількості виготовлених робочим деталей, зроблених оператором дзвінків, оброблених документів. Там, де робота носить більш творчий і менш стандартизований характер, оцінити її кількість, а тим більше якість значно складніша. Характерні приклади - працю дизайнера, програміста, юриста, у якому велику складову мають індивідуальні можливості співробітника, тобто. його ділові якості.

До того ж слід пам'ятати, що містить різні поняття, які стосуються оплати праці: тарифну ставку, оклад і зарплату (). Тарифна ставка та оклад є фіксованими за одиницю часу або календарний місяць відповідно. А заробітна плата включає всі виплати: і фіксований оклад (або тариф), і стимулюючі, компенсаційні виплати (якщо вони встановлені).

Що говорить Роструд

Найбільші тертя викликає ситуація, коли вся заробітна плата є фіксованою та відрізняється у працівників однойменних посад.

Наведемо позицію Федеральної служби з праці та зайнятості, викладену у листі від 27.04.2011 N 1111-6-1 (далі - Лист Роструда). Чиновники зазначили, що "при встановленні у штатному розкладі окладів за однойменними посадами розміри окладів слід встановлювати однакові, а так звана "надтарифна частина" заробітної плати може бути різною у різних працівників, зокрема залежно від кваліфікації, складності роботи, кількості та якості праці".

Ця позиція є найбільш простий шлях індивідуального підходу до оцінки праці конкретних працівників: розбивку фіксованої заробітної плати на оклад і різного роду "надбавки" - те, що Роструд називає "надтарифною частиною".

Позиція Верховного Суду РФ

Що стосується судової практики, важливим прецедентом, що підтверджує неприпустимість встановлення різних фіксованих величин оплати праці для працівників, які виконують роботу однакової складності, є наведені нижче визначення СК у цивільних справах Верховного Суду РФ.

Судова практика.У ухвалі судової колегії у цивільних справах Верховного Суду РФ від 14.10.2005 N 5-В05-120 викладено історію багаторічного судового процесу за позовом льотчиків до роботодавця про зобов'язання його доплатити необґрунтовану різницю у заробітній платі. Суть справи у цьому, що роботодавець вирішив перевести льотний склад термінові індивідуальні трудові договори. Тим працівникам, які погодилися їх укласти, ставку за літні години було встановлено вище, ніж тим, хто від таких договорів відмовився. Положення про оплату праці організації обумовлювало цю різницю.

Суд у ухвалі зазначив, що "виплата позивачам заробітної плати за рівну працю в меншому розмірі, ніж іншим працівникам, які виконують ту саму роботу, тільки тому, що вони не підписали індивідуальні трудові договори (контракти) з обмеженим строком дії, є одним із видів дискримінації в оплаті за рівну працю та порушує конституційні права позивачів", скасувавши судові акти нижчестоящих інстанцій, якими позивачам у позові було відмовлено.

Судова практика.Аналогічна позиція міститься і у визначенні СК у цивільних справах Верховного Суду РФ від 22.12.2006 N 5-06-110.

У судовому акті описано ситуацію, коли позивачка була звільнена, а потім відновлена на роботі. І після відновлення їй було встановлено занижений оклад. На думку суду, "встановлення позивачі оплати праці за рівну працю в меншому розмірі, ніж іншим старшим експертам відділу, які мали рівний з нею оклад перед звільненням і виконують ту ж роботу, тільки тому, що вона підлягала звільненню зі скорочення штату, є одним із видів дискримінації в оплаті за рівну працю, порушує конституційні права позивачки». У зв'язку з цим позовні вимоги були задоволені.

Як бачимо, найвища судова інстанція також не підтримує нічим не обґрунтовану різницю у фіксованій оплаті за працю. Про випадки, коли встановлення такої різниці ґрунтується на відмінностях між роботою, що виконується працівниками, їх діловими якостями, йтиметься у наступному розділі.

Як обґрунтувати різницю у заробітній платі

Отже, розглянемо можливі варіанти обґрунтування різниці у заробітній платі працівників однієї посади.

Працівники мають однакові посади та кваліфікацію, виконують одні й ті самі обов'язки, але мають різні ділові якості та мають різні оклади та/або надбавки до них

Така ситуація нерідка, і, зазвичай, роботодавці встановлюють однакову фіксовану зарплатню, не вдаючись у різницю між працівниками чи заохочуючи найефективнішого працівника преміями. Але якщо роботодавець бажає забезпечити індивідуальний підхід до винагороди за працю у вигляді фіксованої суми, не видаючи щоразу накази про преміювання щодо більш продуктивних працівників, йому слід провести ретельний аналіз та порівняння ділових якостей працівників. Адже саме ці якості за інших рівних умов здатні виступити аргументом при встановленні більш ефективного працівника вищої заробітної плати.

Багато сучасних компаніях застосовується система позиційних рівнів, класів, грейдів тощо. Суть її в тому, що в рамках однієї посади працівники класифікуються за певними ознаками: класами, грейдами, оцінками, рівнями. Цей підхід цілком допустимий відповідно до трудового законодавства і є не чим іншим, як системою оплати праці, яку відповідно до ст. 135 ТК РФ роботодавець має право встановлювати. У межах такої системи оплати праці працівники класифікуються за своїми діловими якостями, зокрема шляхом проведення атестації.

На жаль, ТК РФ не розкриває цього поняття і не містить основних положень про порядок проведення такої атестації. Атестація працівника згадується у ст. 81 ТК РФ як одна з підстав для звільнення працівника, що має недостатню кваліфікацію для займаної посади. Однак багато компаній застосовують даний інструмент у більш позитивних цілях - для оцінки ділових якостей співробітників з метою індивідуалізації винагороди за працю.

Судова практика.Показовий приклад цього підходу демонструє рішення Ісакогорського районного суду м. Архангельська від 28.05.2012 р. у справі N 2-169/2012.

Так, позивач та його колега перебували на посаді електромеханіків 8 розряду, виконували одні й самі посадові обов'язки, у своїй оклади працівникам було встановлено різні. Позивач вважав такий стан справ порушенням своїх прав та обґрунтував свій позов дискримінацією з боку роботодавця, вимагаючи зробити перерахунок недоплаченої йому заробітної плати, виходячи з різниці в окладах. Але роботодавець недарма встановив різні оклади двом електромеханікам. У компанії вводилася нова система оплати праці, у зв'язку з чим було прийнято методику встановлення посадових окладів. Вона передбачала бальну оцінку ділових якостей працівників, що проводиться спеціальною комісією на підставі розроблених параметрів. Ділові якості електромеханіків оцінювалися за трьома критеріями: стаж роботи на посаді, професійні знання та навички, якість виконання службових обов'язків. Позивач за цими критеріями набрав менше балів, ніж його колега, який мав більш тривалий стаж і виконував свою роботу якісніше. Оскільки позивач вважав комісійну оцінку своїх ділових якостей необ'єктивною, суд допитав свідків, які здійснювали робочу взаємодію з обома працівниками. Свідки підтвердили, що хоча обидва співробітники виконують роботу однакової складності, колега позивача виконує роботу більш якісно, має більше досвіду, колеги вважають за краще частіше звертатися до нього, ніж до позивача.

На підставі досліджених обставин суд зробив важливі висновки:

- Встановлення посадового окладу є правом роботодавця, визначається трудовим договором і залежить не тільки від кваліфікації працівника, а й від складності виконуваної роботи, кількості та якості витраченої праці;

- робота в одній і тій же посаді не означає її однаковий обсяг, складність та кількість, у роботодавця є право індивідуально визначати розмір оплати праці;

- Встановлення різних окладів було обумовлено діловими якостями кожного з працівників;

- індивідуальний підхід до оплати праці кожного працівника відповідає чинному трудовому законодавству та не є дискримінацією. Виходячи з цих тез суд відмовив позивачу в його вимогах.

Працівникам можуть бути не лише різні оклади, а й різні надбавки до них залежно від ділових якостей співробітників, які працюють на одній посаді.

Судова практика.Наведемо інший приклад із судової практики – ухвалу Іркутського обласного суду N 33-5975/12 від 24.07.2012.

Фабула суперечки полягала в тому, що працівника було відновлено на роботі за рішенням суду. Роботодавець, змушений продовжити трудові відносини, за підсумками атестації привласнив працівнику нижчий рейтинг, ніж у нього був раніше, і встановив нижчу надбавку до базової частини заробітної плати. До того ж решті співробітників було підвищено базовий оклад, а позивачу – ні. При цьому посадова інструкція була однаковою для всіх працівників цієї посади. Ці обставини позивач вважав дискримінацією, у зв'язку з чим звернувся до суду. Суд позивачеві відмовив, мотивуючи своє рішення доводами, аналогічними тим, що були наведені у попередньому судовому акті.

На наш погляд, позиція судів є цілком обґрунтованою та аргументованою, хоча й не узгоджується з позицією, викладеною у Листі Роструда. Але тут слід зазначити, що Лист не є обов'язковим до застосування, він - лише думка посадової особи регулюючого органу, альтернативна позиція з цього питання.

Заслуговує на увагу і те, яким чином роботодавці обґрунтували різницю в окладах: була проведена ретельна робота з оцінки ділових якостей співробітників на підставі розроблених методик. Такий підхід хоч і є елементом корпоративної бюрократії, але є чітким і зрозумілим механізмом, що дозволяє в рівній мірі забезпечити індивідуалізований підхід до оплати праці та захистити компанію у разі пред'явлення претензій "ображеними" співробітниками.

Працівники перебувають на одній посаді, але мають різні обов'язки (посадові інструкції) та різні оклади

Ця ситуація представляє простіший варіант обгрунтування різниці у фіксованій зарплаті (окладах). Тут роботодавцю немає необхідності проводити оцінку (атестацію) працівників, оскільки розбіжності у посадових обов'язках мають на увазі різні ділові якості працівників, виконують ці обов'язки, і, різне винагороду за працю кожного з працівників. Розглянемо кілька прикладів того, як це відбувається на практиці і чим роботодавець відображає претензії незадоволених співробітників.

Судова практика.У ухвалі Красноярського крайового суду від 22.07.2013 у справі N 33-6699 описано наступний випадок. Двоє співробітників мали однакові посади – "старший інженер з експлуатації та оптимізації мобільної мережі", але при цьому оклади у них відрізнялися. Коли співробітник із меншим окладом дізнався, що його колега має вищий оклад, це стало приводом для звернення до суду з позовом про дискримінацію та виплату різниці у заробітній платі.

Суд досліджував посадові інструкції обох співробітників і дійшов висновку, що у високооплачуваного інженера коло посадових обов'язків ширше і вище. На підставі цього суд визнав правомірним встановлення окладу у більшому розмірі співробітнику з ширшим колом обов'язків та більшою відповідальністю.

Судова практика.Аналогічна ситуація розглянута і в апеляційному ухвалі судової колегії Пензенського обласного суду від 17.07.2012 N 33-1679. Один із трьох співробітників, які перебувають на посаді юрисконсульта, отримував оклад менше, ніж двоє його колег, що й стало підставою для звернення до суду з позовом про дискримінацію. Суд досліджував посадові інструкції позивача та його колег, допитав їх як свідків і дійшов висновку, що обов'язки колег позивача були більш складними та вимагали специфічних знань у різних галузях права та більшою мірою відповідальності. Відповідно, у позові було відмовлено.Таким чином, з наведених прикладів випливає, що для встановлення різних окладів співробітникам на одній посаді необхідно, щоб коло їх обов'язків відрізнялося за обсягом та складністю, що повинно підтверджуватись посадовою інструкцією (і/або трудовим договором).

Працівникам однієї посади та з однаковими обов'язками встановлено однаковий оклад, але різні надбавки

Мабуть, один із найменш складних шляхів встановити різні заробітні плати співробітникам – це зробити однакові оклади та запровадити диференційні надбавки за певними критеріями. Саме цей випадок описаний у наведеній нижче справі.

Судова практика.Два співробітники працювали на одній посаді - "менеджер з розвитку бізнесу". В одного зарплата була суттєво вищою, ніж в іншого, у зв'язку з чим останній і ініціював судовий процес щодо дискримінації. У засіданні було встановлено, що високооплачуваний менеджер з розвитку мав стаж роботи 10 років, а позивач такого у відсутності. При цьому штатний розпис передбачав надбавку до окладу за стаж і саме цим пояснювалася різниця у заробітній платі. На підставі таких аргументів суд відхилив вимоги позивача (апеляційне ухвалу судової колегії у цивільних справах Московського міського суду від 16.05.2012 N 11-5036/2012).

Зазначимо, що ця позиція найбільше відповідає викладеної в Листі Роструда.

Розглянувши кілька типових ситуацій обґрунтування "нерівних зарплат", можна побачити, що суди з цього питання досить лояльно налаштовані стосовно роботодавців. Але слід пам'ятати, що це зумовлено чітким документальним та фактичним обґрунтуванням різниці між справедливо оціненими діловими якостями працівників та/або колом їхніх обов'язків. Ті компанії, які знаходять способи грамотно та справедливо обґрунтувати таку різницю як усередині компанії, так і в судовому процесі, мають високий шанс на успіх у разі позовів скривджених працівників.

Зазначимо також, що ситуація, коли не рівні саме оклади, може викликати питання в органів державної інспекції з праці, яким ближча позиція, викладена у Листі Роструда. Відповідно є ризик притягнення до відповідальності за ст. 5.27 КпАП РФ, якщо трудовий інспектор вбачатиме порушення законодавства. Що, проте, не заважає роботодавцю відстояти свою позицію у суді шляхом оскарження такого висновку трудінспекції.

Також деякі спеціалісти за наявності системи грейдів, оцінок тощо. радять у рамках конкретних грейдів встановлювати різні категорії посад, наприклад, провідний юрисконсульт 1-ї категорії, провідний юрисконсульт 2-ї категорії тощо. Відповідно, це будуть уже окремі посади, і у разі зміни грейду співробітника необхідно оформляти переведення на іншу роботу, що створює додаткове навантаження на кадрову службу.

Слід звернути увагу і на те, що працівники висувають позовні вимоги тому, що вони не дуже добре уявляють, чим викликана різниця у зарплатах. Це пов'язано з непрозорістю системи встановлення заробітної плати: часто працівникам просто не зрозуміло, чому колезі платять більше і чому різниця в зарплатах ретельно ховається, що викликає почуття несправедливості. У цьому напрямі необхідно вести роз'яснювальну роботу з персоналом, пояснювати принципи формування винагороди за працю в компанії як усім співробітникам, так і конкретній людині, яка вважає, що її матеріально недооцінюють. Це допоможе у багатьох випадках усунути конфлікти, що назрівають, з приводу нерівних зарплат.

Трудове законодавство Росії забороняє дискримінувати співробітників за принципом оплати праці та зобов'язує роботодавця забезпечити рівну оплату за працю рівної цінності. Натомість оплата праці є тонким інструментом регулювання трудових відносин. Наприклад, якщо в організації працюють кілька бухгалтерів і у них у штатному розкладі та трудових договорах вказані різні оклади чи «вилка» окладів (діапазон від мінімального до максимального розміру). Чи це порушенням трудового законодавства? Безперечно, є, оскільки ст. 22 ТК РФ для роботодавця передбачено обов'язок забезпечувати працівникам рівну оплату за працю рівної цінності. А що робити, якщо у бухгалтерів різний обсяг роботи чи різні ділянки?

Із чого складається оплата праці?

Відповідно до ст. 129 ТК РФ вести (оплата праці працівника) складається з трьох частин:

1.Винагорода за працю залежно від кваліфікації працівника, складності, кількості, якості та умов виконуваної роботи, так звана фіксована/постійна частина (оклад, тарифна ставка тощо).

2. Компенсаційні виплати, тобто доплати та надбавки компенсаційного характеру, у тому числі за роботу в умовах, що відхиляються від нормальних, роботу в особливих кліматичних умовах та на територіях, що зазнали радіоактивного забруднення, а також інші виплати компенсаційного характеру.

3.Стимулюючі виплати, розроблені в конкретній організації, а саме:

доплати та надбавки;
премії та інші заохочувальні виплати.

Що означає «праця рівної цінності»?

У ст. 2, 3 ТК РФ розкривається зміст принципу заборони дискримінації, а ст. 64 ТК РФ сформульовані заборони дискримінації прийому працювати, зокрема з праці.

У трудовий договір кожного працівника мають бути включені обов'язкові умови (ст. 57 ТК РФ), серед яких:

трудова функція;
умови оплати праці, у тому числі розмір тарифної ставки чи окладу (посадового окладу) працівника;
доплати;
надбавки;
заохочувальні виплати.

В даному випадку «праця рівної цінності» означає, що працівники виконують однакові функції та однаковий обсяг роботи.

Трудова функція - це робота з посади відповідно до штатного розкладу, професії, спеціальності, зазначеної кваліфікацією; конкретний вид роботи, що доручається працівникові. Отже, у штатному розкладі має бути зазначено, наприклад, так: посада – «бухгалтер», кількість штатних одиниць – «5», тарифна ставка (оклад) – 40 000 руб. За дотримання цих умов принцип рівної оплати за працю рівної цінності дотримується.

Щодо обсягу роботи, то його можна розрахувати:

за часом виконання (погодинна оплата);
за кількістю продукції (відрядна оплата);
за кількістю проданого товару чи послуг (комісійна оплата);
за результатом праці/готового продукту (акордна оплата).

Якщо режим робочого часу відрізняється від режиму робочого часу інших працівників, які виконують такі ж функції (наприклад, понаднормова робота або робота у вихідний день), то й оплата праці відрізнятиметься.

Вид відповідальності	Діяння	Вид покарання	Документ
Матеріальна	Дискримінація з праці	Роботодавець зобов'язаний виплатити працівникові суму зі сплатою відсотків (грошової компенсації) у розмірі не нижче 1/150 чинної ключової ставки ЦБ РФ від не виплачених у строк сум за кожний день затримки, починаючи з наступного дня після встановленого строку виплати, до дня фактичного розрахунку включно	ст. 236 ТК РФ
Матеріальна	Дискримінація з праці	Працівнику у грошовій формі відшкодовується моральна шкода, заподіяна йому неправомірними діями чи бездіяльністю роботодавця	ст. 237 ТК РФ
Адміністративна	Невиплата або неповна виплата у встановлений термін зарплати, інших виплат, що здійснюються в рамках трудових відносин, якщо ці дії не містять кримінального діяння, або встановлення заробітної плати у розмірі менше розміру, передбаченого трудовим законодавством	Попередження чи накладення адміністративного штрафу посадових осіб - від 10 000 до 20 000 крб.; на осіб, які здійснюють підприємницьку діяльність без утворення юрособи, - від 1000 до 5000 руб.; на юридичних - від 30 000 до 50 000 руб.	ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ
Адміністративна	Вчинення адміністративного правопорушення, передбаченого ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ, особою, раніше підданим адміністративному покаранню за аналогічне правопорушення, якщо ці дії не містять кримінального діяння	Накладення адміністративного штрафу посадових осіб - від 20 000 до 30 000 крб. або дискваліфікація терміном від 1 року до 3 років; на осіб, які здійснюють підприємницьку діяльність без утворення юрособи, – від 10 000 до 30 000 руб; на юридичних - від 50 000 до 100 000 руб.	ч. 7 ст. 5.27 КоАП РФ
Кримінальна	Часткова невиплата понад три місяці заробітної плати, пенсій, стипендій, допомог та інших встановлених законом виплат, вчинена з корисливої чи іншої особистої зацікавленості керівника організації, роботодавця	Штраф до 120 000 руб. або у розмірі зарплати, або іншого доходу засудженого за період до 1 року, або позбавлення права обіймати певні посади або займатися певною діяльністю на строк до 1 року, або примусові роботи на строк до 2 років, або позбавлення волі на строк до 1 року	ч. 1 ст. 145.1 КК РФ
	Невиплата понад два місяці зарплати, пенсій, стипендій, допомог та інших встановлених законом виплат або виплата зарплати понад два місяці у розмірі нижче встановленого законом МРОТ, скоєні з корисливої чи іншої особистої зацікавленості роботодавця	Штраф від 100000 до 500000 руб. або у розмірі зарплати, або іншого доходу засудженого за період до 3 років, або примусові роботи на строк до 3 років з позбавленням права обіймати певні посади, займатися певною діяльністю на строк до 3 років або без такого	ч. 2 ст. 145.1 КК РФ
	Дії, передбачені ч. 1, 2 ст. 145.1 КК РФ, якщо вони спричинили тяжкі наслідки	Штраф від 200000 до 500000 руб. або у розмірі зарплати, або іншого доходу засудженого за період від 1 до 3 років, або позбавлення волі на строк від 2 до 5 років з позбавленням права обіймати певні посади або займатися певною діяльністю	ч. 3 ст. 145.1 КК РФ

приклад

Працівник звернувся до Білорецького міжрайонного суду Республіки Башкортостан з позовом до ТОВ «Башкіренерго» про стягнення заробітної плати та визнання умов оплати праці дискримінаційними, посилаючись на те, що він працював на посаді електромонтера оперативно-виїзної бригади на Білорецькій групі підстанцій та столиці законодавства з боку ТОВ «Башкиренерго» щодо розподілу заробітної виплати, які розцінює як дискримінаційні заходи стосовно працівників.

Так, працівники одного й того ж підрозділу ТОВ «Башкиренерго», виконуючи однакові виробничі завдання та обслуговуючи об'єкти м. Білорецька та Білорецького району, у зв'язку з різними розмірами ставок отримували заробітну плату, відмінну від зарплати тих, хто працює в районі м. Міжгір'я. При цьому працівники, які обслуговують об'єкти м.Білорецька та м.Міжгір'я, мали однакові посадові інструкції, однакову кваліфікацію, вимоги до виконання робіт та єдиний колективний договір, підписаний працівниками одного і того ж головного підрозділу в особі ОПС Відділу підстанцій (ПО БЦЕС), а отримували різну заробітну плату.

З представленої порівняльної таблиці з праці ясно, що обсяг і складність виконуваної роботи у електромонтера оперативно–виїзної бригади Білорецької групи підстанцій більше, ніж в спеціаліста тієї ж посади бригади Татлінської групи підстанцій (де працює позивач).

Суд вважає, що позивач змішує такі поняття, як «диференціація» і «дискримінація» з праці, оскільки дискримінацією перестав бути встановлення відмінностей, винятків, переваг, і навіть обмежень прав працівника, які визначаються властивими цьому виду праці вимогами, встановленими федеральним законом ( ч. 3 ст. У результаті у задоволенні позовних вимог позивачу було відмовлено (Рішення Білорецького міжрайонного суду Республіки Башкортостан у справі №2-2632/2017 від 06.12.2017).

Коментар

Незважаючи на те, що працівники мають однакові посадові інструкції, однакову кваліфікацію та вимоги до виконання робіт, роботодавець провадив різну оплату праці, оскільки у працівників різний обсяг та складність виконуваної роботи. Оплата праці відрізнятиметься й у тому випадку, коли режим робочого часу конкретного працівника відрізняється від режиму робочого часу інших працівників, які виконують такі ж функції (наприклад, понаднормова робота або робота у вихідний день).

Яку відповідальність передбачено порушення вимог оплати праці?

Порушення законодавства у сфері оплати праці передбачає три види відповідальності (Таблиця 1).

Ситуація

До суду з апеляційною скаргою на рішення Тунгокоченського районного суду Забайкальського краю від 3 липня 2017 року звернувся представник ТОВ «Дарасунський рудник», оскільки суд ухвалив рішення на користь працівника та зобов'язав стягнути з ТОВ «Дарасунський рудник»:

На користь позивача недонараховану та невиплачену заробітну плату за період з 01.10.2016 до 30.04.2017 у розмірі 92 169,25 руб.;

Компенсацію за моральну шкоду у сумі 5 000 руб.;

Державне мито у доход місцевого бюджету у сумі 3 265,08 руб.

Таких заходів було вжито у зв'язку з тим, що розмір заробітної плати працівника необґрунтовано зменшили у зв'язку із застосуванням заниженого коефіцієнта трудової участі (КТУ) до нарахованої заробітної плати, а не до змінної частини заробітної плати, як це передбачено Положенням про оплату праці та преміювання працівників ТОВ «Дарасунський рудник».

Рішення Тунгокоченського районного суду Забайкальського краю від 3 липня 2017 року було залишено без зміни, апеляційна скарга без задоволення (апеляційне ухвалу Забайкальського крайового суду у справі № 33-6261/2017 від 06.12.2017).

Роботодавець має право:

вести колективні переговори та укладати колективні договори;

заохочувати працівників за сумлінну ефективну працю;

приймати локальні нормативні акти (крім роботодавців - фізичних осіб, які є індивідуальними підприємцями);

створювати об'єднання роботодавців з метою представництва та захисту своїх інтересів та вступати до них;

реалізовувати права, надані йому законодавством щодо спеціальної оцінки умов праці.

Роботодавець зобов'язаний:

надавати працівникам роботу, зумовлену трудовим договором;

забезпечувати безпеку та умови праці, що відповідають державним нормативним вимогам охорони праці;

забезпечувати працівникам рівну оплату за працю рівної цінності;

вести колективні переговори, а також укладати колективний договір у порядку, встановленому цим Кодексом;

забезпечувати побутові потреби працівників, пов'язані із виконанням ними трудових обов'язків;

здійснювати обов'язкове соціальне страхування працівників у порядку, встановленому федеральними законами;

Коментарі до ст. 22 ТК РФ

1. Коментована стаття встановлює 7 прав та 16 обов'язків роботодавця. Мета систематизації обов'язків роботодавця – забезпечити виконання прав працівника, з якими вони мають кореспондувати. Встановлено обов'язки роботодавця щодо забезпечення безпечних умов та охорони праці.

Роботодавець зобов'язаний забезпечити:

безпека працівників під час експлуатації будівель, споруд, обладнання, здійснення технологічних процесів, а також безпека застосовуваних у виробництві сировини та матеріалів;

застосування засобів індивідуального та колективного захисту працівників;

умови праці, що відповідають вимогам охорони праці, на кожному робочому місці;

режим праці та відпочинку працівників відповідно до законодавства РФ та законодавства суб'єктів РФ;

придбання за рахунок власних коштів та видачу спеціального одягу, взуття та інших засобів індивідуального захисту, що змивають та знешкоджують коштів відповідно до встановлених норм працівників, зайнятих на роботах зі шкідливими або небезпечними умовами праці, а також на роботах, що виконуються в особливих температурних умовах або пов'язаних із забрудненням;

навчання безпечним методам та прийомам виконання робіт, інструктаж з охорони праці, стажування на робочих місцях працівників та перевірку їх знань вимог охорони праці, недопущення до роботи осіб, які не пройшли в установленому порядку зазначене навчання, інструктаж, стажування та перевірку знань вимог охорони праці;

організацію контролю за станом умов праці на робочих місцях, а також за правильністю застосування працівниками засобів індивідуального та колективного захисту;

проведення атестації робочих місць за умовами праці з подальшою сертифікацією робіт з охорони праці в організації;

проведення за рахунок власних коштів обов'язкових попередніх (при вступі на роботу) та періодичних (протягом трудової діяльності) медичних оглядів (обстежень) працівників, позачергових медичних оглядів (обстежень) працівників на їх прохання відповідно до медичних рекомендацій із збереженням за ними місця роботи ( посади) та середнього заробітку на час проходження зазначених медичних оглядів;

недопущення працівників до виконання ними трудових обов'язків без обов'язкових медичних оглядів, а також у разі медичних протипоказань;

інформування працівників про умови та охорону праці на робочих місцях, про існуючий ризик пошкодження здоров'я та належні їм компенсації та засоби індивідуального захисту;

надання органам державного управління охороною праці, органам державного нагляду та контролю за дотриманням вимог охорони праці інформації та документів, необхідних для здійснення ними своїх повноважень;

вжиття заходів щодо запобігання аварійним ситуаціям, збереженню життя та здоров'я працівників при виникненні таких ситуацій, у тому числі з надання постраждалим першої допомоги;

розслідування в установленому Урядом РФ порядку нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань;

санітарно-побутове та лікувально-профілактичне обслуговування працівників відповідно до вимог охорони праці;

безперешкодний допуск посадових осіб органів державного управління охороною праці, органів державного нагляду та контролю за дотриманням вимог охорони праці, органів Фонду соціального страхування РФ, а також представників органів громадського контролю з метою перевірки умов та охорони праці в організації та розслідування нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань;

виконання приписів посадових осіб органів державного нагляду та контролю за дотриманням вимог охорони праці та розгляд подань органів громадського контролю у встановлені законодавством строки;

обов'язкове соціальне страхування працівників від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань;

ознайомлення працівників із вимогами охорони праці.

2. Страховим забезпеченням, зокрема, є пенсія за старістю, пенсія з інвалідності, пенсія з нагоди втрати годувальника, допомога з тимчасової непрацездатності, допомога у зв'язку з трудовим каліцтвом та професійним захворюванням (див. коментар до ст. ст. 183 та 184 ТК ).

3. Федеральним законом "Про обов'язкове пенсійне страхування в Російській Федерації" встановлено, що обов'язкове пенсійне страхування - це система створюваних державою правових, економічних та організаційних заходів, спрямованих на компенсацію громадянам заробітку (виплат, винагород на користь застрахованої особи), одержуваного ними до встановлення обов'язкового страхового забезпечення.

Обов'язковим страховим забезпеченням є виконання страховиком своїх зобов'язань перед застрахованою особою у разі настання страхового випадку через виплату трудової пенсії, соціальної допомоги на поховання померлих пенсіонерів, які не працювали на день смерті. Таким обов'язковим страховим забезпеченням з обов'язкового пенсійного страхування є страхова та накопичувальна частини трудової пенсії за старістю; страхова та накопичувальна частини трудової пенсії за інвалідністю; страхова частина трудової пенсії з нагоди втрати годувальника; соціальна допомога на поховання померлих пенсіонерів, які не працювали на день смерті.

Встановлення та виплата обов'язкового страхового забезпечення за обов'язковим пенсійним страхуванням здійснюються в порядку та на умовах, викладених у Федеральних законах від 17 грудня 2001 р. N 173-ФЗ "Про трудові пенсії в Російській Федерації" та від 12 січня 1996 р. N 8-ФЗ "Про поховання та похоронну справу".

Фінансування виплати базової частини трудової пенсії здійснюється за рахунок сум єдиного соціального податку (внеску), що зараховуються до федерального бюджету, а фінансування виплати страхової та накопичувальної частини трудової пенсії - за рахунок коштів бюджету Пенсійного фонду РФ. При цьому фінансування виплати накопичувальної частини трудової пенсії здійснюється за рахунок сум пенсійних накопичень, що враховані у спеціальній частині індивідуального особового рахунку застрахованої особи.

Інформація про стан спеціальної частини індивідуального особового рахунку застрахованої особи у Пенсійному фонді РФ відображається у пенсійній книжці застрахованої особи, яка видається громадянам у порядку, що визначається Урядом РФ. Застрахована особа самостійно поповнює зміст пенсійної книжки шляхом включення до неї щорічних виписок про стан спеціальної частини індивідуального особового рахунку застрахованої особи, які отримуються з Пенсійного фонду РФ у порядку, встановленому законодавством РФ. На вимогу застрахованої особи відповідний підрозділ Пенсійного фонду РФ має провести звірку індивідуального особового рахунки застрахованої особи та змісту пенсійної книжки. Суперечки, що виникають під час проведення звірки розрахунків, вирішуються у судовому порядку.

4. Згідно з Федеральним законом "Про трудові пенсії в Російській Федерації" трудова пенсія - щомісячна грошова виплата з метою компенсації громадянам заробітної плати або іншого доходу, які отримували застраховані особи перед встановленням ним трудової пенсії або втратили непрацездатні члени сім'ї застрахованих осіб у зв'язку зі смертю цих осіб, право на яку визначається відповідно до умов та норм, встановлених зазначеним Федеральним законом.

Встановлюються такі види трудових пенсій: трудова пенсія за старістю; трудова пенсія щодо інвалідності; трудова пенсія з нагоди втрати годувальника

Трудова пенсія за старістю та трудова пенсія по інвалідності можуть складатися з базової частини, страхової частини, накопичувальної частини.

Право на трудову пенсію за старістю мають чоловіки, які досягли віку 60 років, та жінки, які досягли віку 55 років, за наявності не менше 5 років страхового стажу.

У страховий стаж включаються періоди роботи та (або) іншої діяльності, які виконувались на території РФ, за умови, що за ці періоди сплачувались страхові внески до Пенсійного фонду РФ.

Крім того, до страхового стажу зараховуються:

1) період проходження військової служби, а також іншої прирівняної до неї служби, передбаченої Законом РФ від 12 лютого 1993 р. N 4468-1 "Про пенсійне забезпечення осіб, які проходили військову службу, службу в органах внутрішніх справ, Державній протипожежній службі, органах по контролю за обігом наркотичних засобів та психотропних речовин, установ та органів кримінально-виконавчої системи, та їх сімей";

2) отримання допомоги з державного соціального страхування в період тимчасової непрацездатності;

3) період відходу одного з батьків за кожною дитиною до досягнення нею віку 1,5 років, але не більше 3 років загалом;

4) період отримання допомоги з безробіття, період участі в оплачуваних громадських роботах та період переїзду за направленням державної служби зайнятості в іншу місцевість для працевлаштування;

6) період догляду, який здійснюється працездатною особою за інвалідом І групи, дитиною-інвалідом або за особою, яка досягла віку 80 років.

Зазначені періоди зараховуються до страхового стажу в тому випадку, якщо їм передували та (або) за ними слідували періоди роботи та (або) іншої діяльності (незалежно від їх тривалості), зазначені вище.

При підрахунку страхового стажу періоди роботи та (або) іншої діяльності до реєстрації громадянина як застрахованої особи відповідно до Федерального закону від 1 квітня 1996 р. N 27-ФЗ "Про індивідуальний (персоніфікований) облік у системі обов'язкового пенсійного страхування" підтверджуються документами, виданими у порядку роботодавцями чи відповідними державними (муніципальними) органами.

При підрахунку страхового стажу періоди роботи та (або) іншої діяльності після реєстрації громадянина як застрахована особа відповідно до названого Федерального закону підтверджуються на підставі відомостей індивідуального (персоніфікованого) обліку.

При підрахунку страхового стажу періоди роботи біля РФ до реєстрації громадянина як застрахованої особи відповідно до Федеральним законом "Про індивідуальному (персоніфікованому) обліку у системі обов'язкового пенсійного страхування" можуть встановлюватися виходячи з показань 2 свідків чи більше, якщо документи про роботу втрачені в зв'язку зі стихійним лихом (землетрусом, повінню, ураганом, пожежею тощо) та відновити їх неможливо. В окремих випадках допускається встановлення стажу роботи на підставі показань 2 або більше свідків при втраті документів та інших причин (внаслідок недбалого їх зберігання, умисного знищення та ін.) не з вини працівника.

Правила підрахунку та підтвердження страхового стажу, в тому числі на підставі показань свідків, встановлюються в порядку, що визначається Урядом РФ.

5. Обсяг базової частини трудової пенсії по старості встановлюється у сумі 1794 руб. на місяць (ст. 14 Федерального закону "Про трудові пенсії в Російській Федерації"). Особам, які досягли віку 80 років або є інвалідами, що мають обмеження здатності до трудової діяльності III ступеня, розмір базової частини трудової пенсії за старістю встановлюється в сумі 3588 руб. в місяць.

Особам, на утриманні яких перебувають непрацездатні члени сім'ї, розмір базової частини трудової пенсії за старістю встановлюється у підвищених розмірах.

Особам, на утриманні яких перебувають непрацездатні члени сім'ї, розмір базової частини трудової пенсії за старістю встановлюється у таких сумах:

1) за наявності 1 такого члена сім'ї – 2392 руб. в місяць;

2) за наявності 2 таких членів сім'ї – 2990 руб. в місяць;

3) за наявності 3 і більше таких членів сім'ї – 3588 руб. в місяць.

Особам, які досягли віку 80 років або є інвалідами, що мають обмеження здатності до трудової діяльності ІІІ ступеня, на утриманні яких перебувають непрацездатні члени сім'ї, розмір базової частини трудової пенсії за старістю встановлюється у таких сумах:

1) за наявності 1 такого члена сім'ї – 4186 руб. в місяць;

2) за наявності 2 таких членів сім'ї – 4784 руб. в місяць;

Обсяг базової частини трудової пенсії по старості особам, що у районах Крайньої Півночі і прирівняних до них місцевостях, збільшується відповідний районний коефіцієнт, встановлюваний Урядом РФ залежно від району (місцевості) проживання, весь період проживання названих осіб, у зазначених районах (местностях) .

При переїзді громадян на нове місце проживання до інших районів Крайньої Півночі та прирівняні до них місцевості, в яких встановлено інші районні коефіцієнти, розмір базової частини трудової пенсії за старістю визначається з урахуванням розміру районного коефіцієнта за новим місцем проживання.

Особам, які пропрацювали не менше 15 календарних років у районах Крайньої Півночі і мають страховий стаж не менше 25 років у чоловіків або не менше 20 років у жінок, розмір базової частини трудової пенсії за старістю встановлюється в сумі 2691 руб. в місяць.

Особам, які працювали як у районах Крайньої Півночі, так і в прирівняних до них місцевостях, при визначенні кількості календарних років роботи в районах Крайньої Півночі з метою встановлення розміру базової частини трудової пенсії за старістю кожен календарний рік роботи в місцевостях, прирівняних до районів Крайньої Півночі, вважається за 9 міс. роботи в районах Крайньої Півночі.

Зазначеним особам, які досягли віку 80 років або є інвалідами, що мають обмеження здатності до трудової діяльності III ступеня, розмір базової частини трудової пенсії за старістю встановлюється в сумі 5382 руб. в місяць. У разі якщо у них (за винятком осіб, які досягли віку 80 років або є інвалідами, що мають обмеження здатності до трудової діяльності ІІІ ступеня) на утриманні перебувають непрацездатні члени сім'ї, розмір базової частини трудової пенсії по старості встановлюється у таких сумах:

1) за наявності 1 такого члена сім'ї – 3588 руб. в місяць;

2) за наявності 2 таких членів сім'ї – 4485 руб. в місяць;

3) за наявності 3 і більше таких членів сім'ї – 5382 руб. в місяць.

При досягненні віку 80 років або отриманні інвалідності - обмеження здатності до трудової діяльності ІІІ ступеня, за умови знаходження на утриманні непрацездатних членів сім'ї, розмір базової частини трудової пенсії за старістю встановлюється у таких сумах:

1) за наявності 1 такого члена сім'ї – 6279 руб. в місяць;

2) за наявності 2 таких членів сім'ї – 7176 руб. в місяць;

3) за наявності 3 і більше таких членів сім'ї – 8073 руб. в місяць.

Особам, які пропрацювали не менше 20 календарних років у місцевостях, прирівняних до районів Крайньої Півночі, і мають страховий стаж не менше 25 років у чоловіків або не менше 20 років у жінок, розмір базової частини трудової пенсії за старістю встановлюється у сумі 2332 руб. 20 коп. на місяць, а тим, хто досяг віку 80 років або є інвалідами, що мають обмеження здатності до трудової діяльності III ступеня, розмір базової частини трудової пенсії по старості встановлюється в сумі 4664 руб. 40 коп. в місяць.

Зазначеним особам (за винятком осіб, які досягли віку 80 років або є інвалідами, які мають обмеження здатності до трудової діяльності ІІІ ступеня), на утриманні яких перебувають непрацездатні члени, розмір базової частини трудової пенсії по старості встановлюється у таких сумах:

1) за наявності 1 такого члена сім'ї – 3109 руб. 60 коп. в місяць;

2) за наявності 2 таких членів сім'ї – 3887 руб. в місяць;

3) за наявності 3 і більше таких членів сім'ї – 4664 руб. 40 коп. в місяць. При досягненні віку 80 років або одержанні інвалідності - обмеження здатності до трудової діяльності III ступеня, зазначеним особам, на утриманні яких перебувають непрацездатні члени сім'ї, розмір базової частини трудової пенсії за старістю встановлюється у таких сумах:

1) за наявності 1 такого члена сім'ї – 5441 руб. 80 коп. в місяць;

2) за наявності 2 таких членів сім'ї – 6219 руб. 20 коп. в місяць;

3) за наявності 3 і більше таких членів сім'ї – 6996 руб. 60 коп. в місяць. Розмір страхової частини трудової пенсії по старості визначається виходячи із загальної суми страхових внесків та інших надходжень до Пенсійного фонду РФ за застраховану особу для реалізації ними пенсійних прав у грошовому вираженні, набутих до набрання чинності Федеральним законом "Про індивідуальний (персоніфікований) облік у системі обов'язкового пенсійного страхування", та числа місяців очікуваного періоду виплати трудової пенсії за старістю, що становить 19 років (228 міс.).

Розмір накопичувальної частини трудової пенсії за старістю визначається з урахуванням суми пенсійних накопичень застрахованої особи, врахованих у спеціальній частині її індивідуального особового рахунку станом на день, з якого йому призначається накопичувальна частина трудової пенсії за старістю, та числа місяців очікуваного періоду виплати трудової пенсії по старості .

Трудова пенсія призначається з дня звернення, але з раніше виникнення права на пенсію. Днем звернення за трудовою пенсією вважається день прийому органом, який здійснює пенсійне забезпечення, відповідної заяви з усіма необхідними документами. Якщо зазначена заява пересилається поштою і навіть до неї додаються всі необхідні документи, то днем звернення за трудовою пенсією вважається дата, зазначена на поштовому штемпелі організації федерального поштового зв'язку за місцем відправлення цієї заяви.

6. Трудова пенсія за старістю призначається раніше досягнення зазначеного вище віку наступним особам:

1) чоловікам після досягнення віку 50 років та жінкам після досягнення віку 45 років, якщо вони пропрацювали відповідно не менше 10 років та 7 років 6 міс. на підземних роботах, на роботах зі шкідливими умовами праці та у гарячих цехах та мають страховий стаж відповідно не менше 20 та 15 років.

У разі якщо зазначені особи опрацювали на перерахованих роботах не менше 1/2 встановленого строку та мають необхідну тривалість страхового стажу, трудова пенсія їм призначається із зменшенням віку на 1 рік за кожен повний рік такої роботи – чоловікам та жінкам;

2) чоловікам після досягнення віку 55 років та жінкам після досягнення віку 50 років, якщо вони пропрацювали на роботах з важкими умовами праці відповідно не менше 12 років 6 міс. та 10 років та мають страховий стаж відповідно не менше 25 та 20 років.

У разі якщо зазначені особи опрацювали на перерахованих роботах не менше 1/2 встановленого строку та мають необхідну тривалість страхового стажу, трудова пенсія їм призначається із зменшенням віку на 1 рік за кожні 2 роки 6 місяців. такої роботи чоловікам та за кожні 2 роки такої роботи жінкам;

3) жінкам після досягнення віку 50 років, якщо вони пропрацювали як трактористів-машиністів у сільському господарстві, інших галузях економіки, а також як машиністи будівельних, дорожніх та вантажно-розвантажувальних машин не менше 15 років і мають страховий стаж не менше 20 років ;

4) жінкам після досягнення віку 50 років, якщо вони пропрацювали не менше 20 років у текстильній промисловості на роботах з підвищеною інтенсивністю та тяжкістю;

5) чоловікам після досягнення віку 55 років, жінкам після досягнення віку 50 років, якщо вони пропрацювали відповідно не менше 12 років 6 міс. та 10 років як робочі локомотивні бригади та працівники окремих категорій, які безпосередньо здійснюють організацію перевезень та забезпечують безпеку руху на залізничному транспорті та метрополітені, а також як водії вантажних автомобілів безпосередньо в технологічному процесі на шахтах, розрізах, у рудниках або рудних кар'єрах на вивезенні вугілля, сланцю, руди, породи та мають страховий стаж відповідно не менше 25 та 20 років;

6) чоловікам після досягнення віку 55 років, жінкам після досягнення віку 50 років, якщо вони пропрацювали відповідно не менше 12 років 6 міс. та 10 років в експедиціях, партіях, загонах, на дільницях та в бригадах безпосередньо на польових геолого-розвідувальних, пошукових, топографо-геодезичних, геофізичних, гідрографічних, гідрологічних, лісоустрійних та розвідувальних роботах та мають страховий стаж відповідно не менше 25 та 20 років;

7) чоловікам після досягнення віку 55 років, жінкам після досягнення віку 50 років, якщо вони пропрацювали відповідно не менше 12 років 6 міс. та 10 років як робітники, майстри (у тому числі старші) безпосередньо на лісозаготівлях та лісосплаві (включаючи обслуговування механізмів та обладнання) та мають страховий стаж відповідно не менше 25 та 20 років;

8) чоловікам після досягнення віку 55 років, жінкам після досягнення віку 50 років, якщо вони пропрацювали відповідно не менше 20 і 15 років як механізатори (докери-механізатори) комплексних бригад на вантажно-розвантажувальних роботах у портах і мають страховий стаж відповідно не менше 25 та 20 років;

9) чоловікам після досягнення віку 55 років, жінкам після досягнення віку 50 років, якщо вони пропрацювали відповідно не менше 12 років 6 міс. та 10 років у плавскладу на суднах морського, річкового флоту та флоту рибної промисловості (за винятком портових суден, що постійно працюють в акваторії порту, службово-допоміжних та роз'їзних суден, судів приміського та внутрішньоміського сполучення) та мають страховий стаж відповідно не менше 25 та 20 років;

10) чоловікам після досягнення віку 55 років та жінкам після досягнення віку 50 років, якщо вони пропрацювали як водії автобусів, тролейбусів, трамваїв на регулярних міських пасажирських маршрутах відповідно не менше 20 та 15 років та мають страховий стаж відповідно не менше 25 та 20 років ;

11) особам, безпосередньо зайнятим повний робочий день на підземних та відкритих гірничих роботах (включаючи особовий склад гірничорятувальних частин) з видобутку вугілля, сланцю, руди та інших корисних копалин та на будівництві шахт та копалень, незалежно від віку, якщо вони працювали на зазначених роботах не менше 25 років, а працівникам провідних професій (гірничим очисного вибою, прохідникам, забійникам на відбійних молотках, машиністам гірничих виїмкових машин), якщо вони пропрацювали на таких роботах не менше 20 років;

12) чоловікам і жінкам, які пропрацювали відповідно не менше 25 і 20 років на суднах морського флоту рибної промисловості на роботах з видобутку, обробці риби та морепродуктів, прийому готової продукції на промислі (незалежно від характеру виконуваної роботи), а також на окремих видах суден морського , річкового флоту та флоту рибної промисловості;

13) чоловікам, які пропрацювали не менше 25 років, і жінкам, які пропрацювали не менше 20 років у льотному складі цивільної авіації, а при залишенні льотної роботи за станом здоров'я - чоловікам, які пропрацювали не менше 20 років, та жінкам, які пропрацювали не менше 15 років у зазначений склад цивільної авіації;

14) чоловікам після досягнення віку 55 років та жінкам після досягнення віку 50 років, якщо вони пропрацювали на роботах з безпосереднього управління польотами повітряних суден цивільної авіації відповідно не менше 12 років 6 міс. та 10 років та мають страховий стаж відповідно не менше 25 та 20 років;

15) чоловікам після досягнення віку 55 років та жінкам після досягнення віку 50 років, якщо вони пропрацювали в інженерно-технічному складі на роботах з безпосереднього обслуговування повітряних суден цивільної авіації відповідно не менше 20 і 15 років і мають страховий стаж у цивільній авіації відповідно не менше 25 та 20 років.

Списки відповідних робіт, проваджень, професій, посад та спеціальностей, установ, з урахуванням яких призначається трудова пенсія, правила обчислення періодів роботи та призначення трудових пенсій за необхідності затверджуються Урядом РФ.

7. Трудова пенсія за старістю також призначається раніше досягнення встановленого віку наступним громадянам:

1) жінкам, які народили 5 і більше дітей та виховали їх до досягнення ними віку 8 років, а також матерям інвалідів з дитинства, які виховали їх до досягнення ними віку 8 років, після досягнення віку 50 років, якщо вони мають страховий стаж не менше 15 років ;

2) жінкам, які народили 2 і більше дітей, після досягнення віку 50 років, якщо вони мають страховий стаж не менше 20 років і пропрацювали не менше 12 календарних років у районах Крайньої Півночі або не менше 17 календарних років у прирівняних до них місцевостях;

3) інвалідам внаслідок військової травми: чоловікам після досягнення віку 55 років та жінкам після досягнення віку 50 років, якщо вони мають страховий стаж відповідно не менше 25 та 20 років;

4) інвалідам по зору, які мають обмеження здатності до трудової діяльності ІІІ ступеня: чоловікам по досягненню віку 50 років та жінкам по досягненні віку 40 років, якщо вони мають страховий стаж відповідно не менше 15 та 10 років;

5) громадянам, хворим на гіпофізарний нанізм (ліліпутам), та диспропорційним карликам: чоловікам після досягнення віку 45 років та жінкам після досягнення віку 40 років, якщо вони мають страховий стаж відповідно не менше 20 та 15 років;

6) чоловікам після досягнення віку 55 років і жінкам після досягнення віку 50 років, якщо вони пропрацювали не менше 15 календарних років у районах Крайньої Півночі або не менше 20 календарних років у прирівняних до них місцевостях і мають страховий стаж відповідно не менше 25 та 20 років .

Громадянам, які працювали як у районах Крайньої Півночі, так і в прирівняних до них місцевостях, трудова пенсія встановлюється за 15 календарних років роботи на Крайній Півночі. При цьому кожен календарний рік роботи в місцевостях, прирівняних до районів Крайньої Півночі, рахується за 9 міс. роботи в районах Крайньої Півночі.

Громадянам, які пропрацювали в районах Крайньої Півночі не менше 7 років 6 міс., Трудова пенсія призначається зі зменшенням віку на 4 міс. за кожний повний календарний рік роботи у цих районах;

7) особам, які пропрацювали не менше 15 років як рятувальники в професійних аварійно-рятувальних службах, професійних аварійно-рятувальних формуваннях Міністерства РФ у справах цивільної оборони, надзвичайних ситуацій та ліквідації наслідків стихійних лих і брали участь у ліквідації надзвичайних ситу або незалежно від віку;

8) чоловікам по досягненню віку 55 років, жінкам по досягненні віку 50 років, якщо вони були зайняті на роботах з засудженими як робітники та службовці установ, що виконують кримінальні покарання у вигляді позбавлення волі, Міністерства юстиції РФ відповідно не менше 15 і 10 років та мають страховий стаж відповідно не менше 25 та 20 років;

9) чоловікам і жінкам після досягнення віку 50 років, якщо вони пропрацювали не менше 25 років на посадах Державної протипожежної служби (пожежної охорони, протипожежних та аварійно-рятувальних служб) Міністерства РФ у справах цивільної оборони, надзвичайних ситуацій та ліквідації наслідків стихійних лих;

10) особам, щонайменше 25 років здійснювали педагогічну діяльність у державних та муніципальних установах для дітей, незалежно від їх віку;

11) особам, які здійснювали лікувальну та іншу діяльність з охорони здоров'я населення в державних та муніципальних закладах охорони здоров'я не менше 25 років у сільській місцевості та селищах міського типу та не менше 30 років у містах, сільській місцевості та у селищах міського типу або лише у містах, незалежно від віку;

12) особам, які здійснювали творчу діяльність на сцені у державних та муніципальних театрах або театрально-видовищних організаціях (залежно від характеру такої діяльності) не менше 15 - 30 років і досягли віку 50 - 55 років або незалежно від віку;

13) чоловікам по досягненні віку 50 років, жінкам по досягненні віку 45 років, які постійно проживають у районах Крайньої Півночі і прирівняних до них місцевостях, які пропрацювали відповідно не менше 25 і 20 років як оленярів, рибалок, мисливців-промисловців.

8. Розміри трудових пенсій, встановлених до набрання чинності Федеральним законом "Про індивідуальний (персоніфікований) облік у системі обов'язкового пенсійного страхування" за нормами Закону РФ від 20 листопада 1990 р. N 340-1 "Про державні пенсії в Російській Федерації" (нині втратив чинність), перераховуються відповідно до названого Федерального закону. Якщо при перерахунку розміру трудової пенсії її розмір не досягає одержуваного пенсіонером на день набрання чинності цим Федеральним законом, пенсіонеру виплачується пенсія в колишньому, вищому розмірі.

9. Відповідно до Федерального закону від 15 грудня 2001 р. N 166-ФЗ "Про державне пенсійне забезпечення в Російській Федерації" право на пенсію за державним пенсійним забезпеченням мають федеральні державні службовці; військовослужбовці; учасники Великої Великої Вітчизняної війни; громадяни, які постраждали внаслідок радіаційних чи техногенних катастроф; непрацездатні громадяни.

Пенсія за вислугу років призначається федеральним державним службовцем та військовослужбовцем.

Пенсія по старості призначається громадянам, які постраждали внаслідок радіаційних чи техногенних катастроф.

Пенсія з інвалідності призначається військовослужбовцям, учасникам Великої Вітчизняної війни та громадянам, які постраждали внаслідок радіаційних чи техногенних катастроф.

Соціальна пенсія призначається непрацездатним громадянам.

У разі смерті військовослужбовця, учасника Великої Вітчизняної війни, громадянина, який постраждав внаслідок радіаційних чи техногенних катастроф, члени їхніх сімей мають право на пенсію з нагоди втрати годувальника.

Фінансування пенсій з державного пенсійного забезпечення провадиться за рахунок коштів федерального бюджету.

Громадяни, які отримували до набрання чинності аналізованого Федерального закону соціальну пенсію, передбачену Законом РФ "Про державні пенсії в Російській Федерації" для громадян, які досягли віку 65 і 60 років (відповідно чоловіки і жінки), мають право на отримання зазначеної пенсії у збереженому розмірі колишньому порядку замість соціальної пенсії, передбаченої зазначеним Федеральним законом.

Написати на цю тему руки свербіли у мене давно, і, не в останню чергу, тому, що торкається вона мене особисто. А, навіть якби й не торкалася, у ринковій Російській Федерації це питання оточене купою новоробних міфів (які, за великим рахунком – просто добре не забуті старі). Отже, спробуємо розібратися, чому наймані працівники, що працюють в одній організації, що мають подібну кваліфікацію та досвід роботи, на однакових за функціоналом позиціях можуть дуже суттєво відрізнятися у розмірі заробітної плати на 20% і більше? Одночасно розберемо кілька розповсюджених казок, що існують у цій галузі, від авторів: «ти просто заздриш» і «не треба рахувати гроші в чужій кишені». Щоб не робити голослівних заяв, дані будуть наведені на основі моєї професії, досвіду роботи та особистих спостережень. Одночасно обмовлюся, це актуально для офісної роботи в Москві, в регіонах (за винятком Санкт-Петербурга, Новосибірська, Тюмені, і ще кількох регіональних центрів) зарплати сміливо можна ділити на 2-3.

Я працюю за фахом юристом; вищу освіту одного з провідних московських вузів, вільне знання англійської мови, досвід роботи за спеціальністю понад 10 років. Тож логічно почнемо з нормативно-правової бази. ст. 3 Трудового кодексу Російської Федерації (ТК РФ) містить заборону дискримінацію у сфері праці: нікому неможливо знайти віддано переваги, які пов'язані з діловими якостями працівника. Відповідно до ст. 21 ТК РФ працівник має право на своєчасну та в повному обсязі виплату заробітної плати відповідно до своєї кваліфікації, складності праці, кількості та якості виконаної роботи, при цьому ст. 22 ТК РФ встановлено обов'язок роботодавця « забезпечувати працівникам рівну оплату за працю рівної цінності». Власне, це одне з наріжних положень трудового законодавства, нарівні з гарантією відпустки та 8-годинним робочим днем. Ті правові обмеження від нестримної експлуатації капіталом найманої праці, які кров'ю завойовані поколіннями робітників; відлуння часу, коли нормальним вважався 12-годинний робочий день для дорослих чоловіків, а за 10-годинну працю для дітей та підлітків треба було виходити на барикади.

Зі зміною правлячого класу нашої країни на буржуазний, положення ТК РФ про однакову оплату за рівну працю, як і більшість норм, прийнятих на користь та на користь трудящих, більше носить декларативний характер. Разом з тим, залишаючись законодавчо закріпленими, вона дає, як мінімум, підстави для формально-юридичного аналізу зазначеного явища, а в більш широкому значенні – і для політекономічного.

Незважаючи на законодавче закріплення, норми ТК РФ зазвичай обходяться шляхом присвоєння різних посадових найменувань (головний юрисконсульт, провідний юрисконсульт, спеціаліст першої-другої категорії тощо) для однакового функціоналу. Або шляхом зарахування працівників, що за фактом працюють в одному проекті, до штату різних юридичних осіб (як, наприклад, на моїй роботі). Таким чином, формально дотримується вимога трудового права: мовляв, що тобі не подобається, а у вас штатні одиниці різні? Разом з тим суто юридичний аналіз не дає дійсного розуміння причини цього явища, на відміну від політекономічного.

Продукт продуктивної праці індивідуума (під ним можна розуміти товар, надану послугу або виконану роботу) має подвійну природу, а саме - споживчу вартість і мінову (або просто вартість). При цьому не всі продукти мають мінову вартість, тому що можуть вироблятися товаровиробником для себе і ним же споживатися («І негайно випив!»), і не всі, що мають ціну явища (наприклад, совість, честь, переконання) є товарами , проте цілком купуються і продаються. Водночас продукт, який не має споживчої вартості, не може стати товаром, оскільки інакше він просто не буде затребуваним на ринку. Усі вартості виробляються тільки і виключно людською працею, що встановлено не Карлом Марксом, а задовго до нього, основоположниками політичної економії – Адамом Смітом та Давидом Рікардо, а до них – ще античними філософами. Основа сучасного капіталістичного виробництва - це присвоєння власником засобів виробництва (постійного капіталу), тобто капіталістом, додаткової вартості, що виникає з різниці між тією вартістю, яку приєднує до продукту праця найманого робітника, та вартістю самої робочої сили, яку купує капіталіст (змінний капітал). ). При цьому часто виникає плутанина у поняттях «праця» та «робоча сила». Праця - це продуктивна доцільна діяльність з перетворення навколишнього світу, «процес... в якому людина своєю власною діяльністю опосередковує, регулює та контролює обмін речовин між собою та природою» (К. Маркс). Праця не має вартості (на чому, власне, і спіткнулася школа Рікардо), вона сама створює її. Робоча сила ж - це сукупність фізичних та інтелектуальних характеристик, якими володіє людина для здійснення своєї життєдіяльності, вона є першою продуктивною силою (В. Ленін). Робоча сила, з'єднавшись із знаряддями виробництва, приєднує до вже існуючої у предметі праці вартості нову вартість. При капіталістичній суспільно-економічній формації робоча сила - специфічний товар, власником якого є юридично вільний найманий робітник, який обмінює її на грошовий еквівалент життєвих коштів, що отримуються від капіталіста. У більшості сучасних видів діяльності робоча сила не має споживчої вартості для найманця, оскільки він експропрійований від засобів виробництва, зате вона має споживчу вартість для роботодавця. У цьому, праця, що створює нові вартості, може бути суспільно корисним, т.е. е. приносити прибуток при середніх суспільно необхідних витратах.

Загальна формула капіталістичного виробництва виражається так:

Д (гроші) – Т (товар) – Д' (Д+∆Д).

Капіталіст повинен авансувати наявні гроші в постійний капітал (предмет праці та знаряддя праці, тобто засоби виробництва) та змінний капітал (робочу силу), купити їх за їх коштами, приєднати «мертву працю», що міститься в сировині, за допомогою живої праці робітника до нового товару, і, зрештою, на виході, після продажу нового товару, отримати грошей більше, ніж на вході. Ця воістину алхімічна реакція (до Маркса політекономія теж оперувала терміном «додаткова вартість», проте соромилася відкрити її джерело), можлива за рахунок того, що праця робітника виробляє більше цін, ніж вартує його робоча сила. При цьому описані явища - суспільні процеси, вони не існують поза людським суспільством (як, наприклад, існують і протікають фізичні та хімічні процеси). «Тим часом товарна форма і те відношення цін продуктів праці, в якому вона виражається, не мають зовсім нічого спільного з фізичною природою речей і відносинами речей, що з неї випливають. Це лише певне суспільне ставлення самих людей, яке приймає в їхніх очах фантастичну форму відносини між речами. Щоб знайти аналогію цьому, нам довелося б забратися в туманні сфери релігійного світу. Тут продукти людського мозку видаються самостійними істотами, обдарованими власним життям, що стоять у певних стосунках з людьми та один з одним. Те саме відбувається у світі товарів із продуктами людських рук» (К. Маркс).

Велика офісна надбудова над виробництвом товарів та послуг в історичному сенсі з'явилася зовсім недавно, трохи більше 150 років тому, залежно від ступеня охопленості конкретної країни капіталістичних відносин. Власне офісні працівники нині існують у двох іпостасях (для яких я використовую юридичний жаргон) – т.з. «інхаус», та співробітники спеціалізованої фірми. Інхаус - це будь-який «не профільний» фахівець на підприємстві, наприклад, юрист, бухгалтер, маркетолог, системний адміністратор та ін., посада якого включена до штату, наприклад, нафтогазової чи видобувної компанії. Разом з тим працівники всіх тих же спеціальностей можуть існувати в так званій профільній формі, тобто бути найманими працівниками в компанії, яка надає виключно юридичні, бухгалтерсько-аудиторські, маркетологічні чи інші послуги. Необхідно підкреслити, що всі ці спеціальності існують не власними силами, а, зрештою, зав'язані на конкретне виробництво товарів чи послуг, для власника якого вироблений ними специфічний продукт (як правило, у вигляді послуг) має споживчу вартість, або безпосередньо на індивідуального споживача. Що характерно, у зазначених сферах цей специфічний продукт може бути також вироблений і представниками дрібної буржуазії – адвокатами, нотаріусами, програмістами, окремими експертами та іншими, які надають послуги самостійно, на свій страх та ризик.

Скрізь, де є наймана праця - є і додаткова вартість

У сучасному лівому дискурсі популярне питання, чи робить працю офісних працівників - різних менеджерів, економістів, юристів, бухгалтерів, програмістів, маркетологів, дизайнерів та інших - додаткову вартість. Вважаю, що на це можна відповісти ствердно, тому що їхня праця має споживчу вартість для наймача, і, у поєднанні із засобами виробництва, приносить роботодавцю додаткову вартість. Іншими словами, скрізь, де є наймана праця – є й додаткова вартість. Інша річ, що вона виявляється у виробленому продукті (товарі чи послузі) не безпосередньо, а як додаткових необхідних витрат. Аналогію можна уявити, якщо згадати, що Маркс пише в першій книзі Капіталу про допоміжні засоби виробництва: наприклад, приміщення для фабрики, опалення для обігріву робітників, і т.д. сам не є продуктивним робітником у прядильному виробництві, тому що не бере участі в роботі на верстатах, проте створена його працею вартість також приєднана до вартості виробленого фабрикою товару.

Повертаючись безпосередньо до питання оплати праці, якщо послухати тих зі знайомих, хто, як кажуть, добре влаштувався (напевно, у вас є такі), чи то топ-менеджер, дрібний буржуа, чи ще хтось, то майже в будь-якій розмові, яку він заведе , хоч раз (насправді - набагато частіше) та й промайне, що він добре живе тому, що багато працює. Причому звучить це майже як виправдання, що ніби сформувалося ще в дитинстві над-я таким чином проривається назовні. Повно «упакованих» молодих людей і дівчат на непильних містечках у держкомпаніях та бізнесі, яких на ці місця влаштували батьки, родичі або друзі родичів, і які, безумовно, заради цього «орали» (те саме стосується і змістовних усіляких важливих людей, які, безперечно, теж під ними орали). Тобто розуміння того, що ціни все-таки створюються працею, все ж ні-ні, та й пробивається крізь блиск успішності і розправлені плечі атлантів.

Так ось, у 2014 році мені вдалося влаштуватися на роботу до компанії середнього бізнесу, яка займається постачанням у нафтогазову сферу. Відразу обмовлюся, розміри зарплат я вказуватиму з погляду окладу, тобто сума, яка отримується на руки, буде меншою на розмір ПДФО 13%. У зв'язку з тим, що протягом півроку знайти роботу на оклад у 100 тис. не вдавалося, довелося знизити так звані зарплатні очікування до розміру 85 тис. На момент вступу на роботу за плечима я мав стаж за спеціальністю близько 8 років і вільний володіння англійською мовою. У моєму відділі працювали двоє дівчат юристів з окладами 90 тис. та 110 тис. відповідно, і начальник юрвідділу з окладом 181 тис. У 2015 році дівчина з окладом у 90 тис. звільнилася, і на її місце взяли хлопця, але вже з окладом 95 тис. У 2017 році цього молодика скоротили, і підвищили мені оклад на 10 тис., до розміру 95 тис., а коли пішла остання дівчина зі старого складу, то на її місце, у 2018 році, взяли співробітника вже з окладом 115 тис.

При цьому, після звільнення в 2015 році першої дівчини, частина її роботи дісталася мені, а на перехідний період, до того, як узяли нову людину і вона встигла освоїтися зі своїми обов'язками, навантаження на мене зросло в 1,5-2 рази. Але, на мій подив, оклад йому одразу поклали на 10 тис. більше, так що, коли я про це дізналася, то здивування досить швидко перейшло в обурення. При спробі обговорити це питання з колегами останні зазвичай відповідали мені в ключі: , Напевно, просто начальнику не подобаєшся! ». Водночас, пропрацювавши кілька років у відділі, працівник, як правило, може зрозуміти обсяг та складність роботи своїх колег. Так от, функціонал, навантаження, кваліфікація, досвід роботи та освіта у всіх нас, як нових, так і старих працівників, був приблизно однаковим (у мене навіть перевага у знанні іноземної мови). Разом з тим кожна наступна людина приходила на більш високий оклад, при цьому мені заробітну плату не вирівнювали. Начальник відповідав приблизно таке: ти ж і так все розумієш, а якщо не подобається - звільняйся! Тобто я щоразу стикалася з ситуацією, коли праця, загалом, рівної цінності, оплачувалася по-різному, незмінно з перевагою на користь тих, хто влаштувався пізніше.

Коли я розповідала про ситуацію іншим своїм знайомим, вони, як правило, припускали, що я погано чи мало працюю, або що роботодавець «неправильний» (прямо як капіталізм у Росії!). Однак, знову наймана людина ще ніяк себе не проявила, і на підставі одних лише вражень від співбесіди неможливо сказати, чи працюватиме вона як мінімум так само добре, як діючий співробітник. Знову ж таки, завдяки різним підробіткам, більшій напрузі сил і понаднормової роботи мені в певні місяці вдавалося заробити стільки ж, скільки й моїй колегі з її окладом у 110 тис., яка за ці гроші просто виконувала свою повсякденну роботу. Тобто щоб отримати еквівалентну суму на місяць, я змушена була працювати більше за своїх колег.Виходить, що різниця в оплаті праці на однакових посадах не характеризується якістю та кількістю витраченої праці, а чимось іншим. Чому ж?

Заробітна плата - це історично сформована для конкретного суспільства вартість життєвих засобів найманого працівника, вартість відтворення його робочої сили. Середня вартість відтворення робочої сили складається із суми життєвих коштів не тільки самого робітника, а й членів його сім'ї, які, так би мовити, на старість покликані замінити батьків «біля верстата». Застосовуючи це загальне становище до конкретного робітника, можна висловити, що вартість відтворення робочої сили юриста з гарною кваліфікацією та солідним досвідом роботи складається з: вартості продуктів харчування, побутових послуг та іншого, необхідного для того, щоб прожити місяць, вартості оренди квартири/іпотечних внесків плюс певна надбавка - за вартість навчання (випускники провідних московських вузів отримують більше) і за «престиж» роботи. Начальник юридичного відділу отримує додаткову надбавку не стільки за те, що він досвідченіший або його кваліфікація вища, скільки за те, що виконує функції наглядача, примушує підлеглих до праці (хто тільки не помічав, як офісні холопи розслабляються, варто начальству піти у відпустку!). ), і, зрештою, проводить інтереси господаря бізнесу.

Природно, першому плані виходить протиріччя інтересів роботодавця (капіталіста) і найманого працівника: перший хоче вичавити з нього якнайбільше праці, заплативши мінімум; другий - витратити праці якнайменше і отримати за це максимально можливу заробітну плату. Цей антагонізм був відсутній у радянському суспільстві: робітник як зарплату отримував лише частину життєвих коштів, їх значна (якщо не більша частина) розподілялася поза товарним обігом, не за працею, а за потребами. Відповідно, керівництво соціалістичного підприємства не мала об'єктивних причин (крім, природно, «зальотів», випуску бракованої продукції тощо) зрізати робочому заробітну плату, штрафувати, обмежувати його. Частина суспільних благ у вигляді фонду заробітної плати не належала ні директору підприємства, ні безпосередньому начальнику працівника. Інша справа - за капіталістичної ОЕФ: хоча начальнику не належить фонд оплати праці (ФОП), проте, він зобов'язаний проводити інтереси господаря: що менше заплатять найманому працівникові, то господареві вигідніше, тим дешевшим йому обійшовся змінний капітал на кожного конкретного працівника. І, хоча гроші і не його, начальник, як правило, боїться викликати невдоволення власника бізнесу, просячи про підвищення, вирівнювання заробітної плати між своїми підлеглими, оскільки вже до нього, у свою чергу, може виникнути питання про невміння тримати свою череду в стійлі . Та начальникові це й не треба.

Не варто забувати, що є і старий добрий принцип «розділяй і володарюй»: між працівниками, які виконують однакову працю, шляхом відчутної різниці в зарплаті впроваджується конкуренція, ліквідується матеріальна основа для можливого їхнього об'єднання проти начальства (об'єднання офісних працівників – взагалі важка справа, вони страшно роз'єднані і рвуть один одного). Той, хто отримує більше, майже завжди саботуватиме спроби для об'єднання, бо банально боїться втратити те, що має. Крім різниці в оплаті праці, існує ціла система негласних привілеїв, заохочення якими, навпаки, має здаватися решті працівників незаслуженим (можливість запізнюватися, відпрошуватись по особистих справах тощо). Один колишній колега розповідав, як його батько, будучи капітаном на кораблі, спеціально виділяв якусь одну людину з команди, давав йому різні поблажки, преміював - і все для того, щоб команда ненавиділа не капітана, а того самого матроса. Причому привілеї останнього мають бути саме незаслуженими, і це має відразу кидатися в очі.

Оскільки в моєму прикладі робоча сила придбана капіталістом за вартістю, яка існувала на ринку праці 2014 року, то роботодавець не бачить сенсу переглядати умови укладеного контракту. Логічне запитання: а навіщо це потрібно? Так, самому працівникові здається несправедливим, що він, працюючи в організації вже багато років і виконуючи аналогічну роботу, отримує менше новачка, якому ще треба вникати у курс справи. Але мало що йому там здається? Справа в тому, що новий працівник продав свою робочу силу вже за вартістю 2018 для зазначеної категорії фахівців, а вона, як це не дивно, все ж таки зросла з 2014 року (хоча далеко не в тій пропорції, в якій зросла вартість життєвих засобів взагалі) . З погляду роботодавця (і його представника - начальника) умови найму одного працівника жодним чином не стосуються іншого, ось чому у всіх компаніях, де я працювала, найсуворішим секретом завжди був розмір заробітної плати. Дехто може сказати, що, бачачи таку несправедливість, старий працівник почне шукати нову роботу і, зрештою, звільниться; компанії доведеться шукати нову, ще не перевірену людину і, знову ж таки, платити їй більше. Але тут є два моменти: перший - шукати нову роботу вказаний працівник може місяцями, якщо не роками (оскільки хоче перейти на більш вигідні умови), і весь цей час він виконуватиме свої посадові обов'язки за старою ціною; другий - це елемент довгострокової стратегії з боку господаря бізнесу: він у жодному разі не повинен прогинатися під холопів, оскільки інші це побачать і почнуть, у свою чергу, качати права. А це неприпустимо, заради такого можна піти навіть на тимчасові втрати.

У низці дискусій я не раз стикалася з питанням, чи існує додаткова вартість, яку виконує робота юриста? Насправді, це дуже цікаве питання, і розбирати я його буду окремо і докладно, але, напишу поки як гіпотезу: так, вона існує, так як додаткова вартість існує скрізь, де є наймана праця, де працівник продає не продукт своєї праці , А свою робочу силу. Справа в тому, що зростаючі потреби капіталу, з одного боку, ускладнення його структури, а з іншого - його охоплення всіх тих сфер виробництва, де раніше залишалося місце для індивідуальної, дрібнобуржуазної діяльності, скоротилися. Ті професії, які ще сто років тому вважалися нішою для кваліфікованих, «самозайнятих» фахівців, які працюють на себе, наприклад, лікар чи юрист, давно вже включені до ланцюжка найманої праці. У зв'язку з цим професія юриста давно вже, скоріше зазвичай, ніж виняток, стала професією найманого працівника, до оплати праці якого застосовуються всі положення політекономії про купівлю-продаж робочої сили.

Популярне

Профогляд у поліклініці за місцем проживання

« Особлива увага перевірці здоров'я приділяється співробітникам, робота яких пов'язана з ризиком для життя: рятувальники, поліцейські, військові (від підводників до... »

Реєстр медичних організацій

« Розмір: px Починати показ зі сторінки: Транскрипт 1 ФЕДЕРАЛЬНИЙ РЕЄСТР МЕДИЧНИХ РОБОТНИКІВ ФЕРЕРАЛЬНИЙ РЕЄСТР МЕДИЧНИХ ОРГАНІЗАЦІЙ2 2... »

Небезпечні та шкідливі виробничі фактори Факторам не належать

« Будь-яку організацію можна представити як виробничу систему, в якій відбувається трансформація факторів виробництва в якийсь готовий... »