Розділ V. ЧАС ВІДПОЧИНКУ

• Глава 17. ЗАГАЛЬНІ ПОЛОЖЕННЯ
• Глава 18. ПЕРЕРВИ В РОБОТІ. ВИХІДНІ ТА НЕРОБОЧІ СВЯТНІ ДНІ
• Глава 19. ВІДПУСТКА

Розділ VІ. ОПЛАТА І НОРМУВАННЯ ПРАЦІ

• Глава 20. ЗАГАЛЬНІ ПОЛОЖЕННЯ
• Глава 21. ЗАРОБІТНА ПЛАТА
• Глава 22. НОРМУВАННЯ ПРАЦІ

Розділ VII. ГАРАНТІЇ І КОМПЕНСАЦІЇ

• Глава 23. ЗАГАЛЬНІ ПОЛОЖЕННЯ
• Глава 24. ГАРАНТІЇ ПРИ НАПРЯМКУ ПРАЦІВНИКІВ У СЛУЖБОВІ КОМАНДУВАННЯ, ІНШІ СЛУЖЕБНІ ПОЇЗДКИ І ПЕРЕЇЗДІ НА РОБОТУ ДО ІНШОЇ МІСЦІВ (в ред. Федерального закону від 30.00.
• Глава 25. ГАРАНТІЇ І КОМПЕНСАЦІЇ ПРАЦІВНИКАМ ПРИ ВИКОНАННІ НИМИ ДЕРЖАВНИХ АБО ГРОМАДСЬКИХ ОБОВ'ЯЗОК
• Глава 27. ГАРАНТІЇ І КОМПЕНСАЦІЇ ПРАЦІВНИКАМ, ПОВ'ЯЗАНІ З РОЗІРВАННЯМ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ
• Глава 28. ІНШІ ГАРАНТІЇ І КОМПЕНСАЦІЇ

Розділ VIII. ТРУДОВИЙ РОЗПОРЯДОК. ДИСЦИПЛІНА ПРАЦІ

• Глава 29. ЗАГАЛЬНІ ПОЛОЖЕННЯ
• Глава 30. ДИСЦИПЛІНА ПРАЦІ

РОЗДІЛ IX. КВАЛІФІКАЦІЯ ПРАЦІВНИКА, ПРОФЕСІЙНИЙ СТАНДАРТ, ПІДГОТОВКА І ДОДАТКОВА ПРОФЕСІЙНА ОСВІТА ПРАЦІВНИКІВ (в ред. Федерального закону від 02.05.2015 N 12

• Глава 31. ЗАГАЛЬНІ ПОЛОЖЕННЯ
• Глава 32. УЧНІВСЬКИЙ ДОГОВІР

Розділ X. ОХОРОНА ПРАЦІ

• Глава 33. ЗАГАЛЬНІ ПОЛОЖЕННЯ
• Глава 34. ВИМОГИ ОХОРОНИ ПРАЦІ
• Глава 35. ОРГАНІЗАЦІЯ ОХОРОНИ ПРАЦІ
• Глава 36. ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ ПРАВ РОБОТНИКІВ НА ОХОРОНУ ПРАЦІ

Розділ ХІ. МАТЕРІАЛЬНА ВІДПОВІДАЛЬНІСТЬ СТОРІН ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ

• Глава 37. ЗАГАЛЬНІ ПОЛОЖЕННЯ
• Глава 38. МАТЕРІАЛЬНА ВІДПОВІДАЛЬНІСТЬ РОБОТОДАВЦЯ ПЕРЕД ПРАЦІВНИКОМ
• Глава 39. МАТЕРІАЛЬНА ВІДПОВІДАЛЬНІСТЬ ПРАЦІВНИКА

ЧАСТИНА ЧЕТВЕРТА

• Розділ ХІІ. ОСОБЛИВОСТІ РЕГУЛЮВАННЯ ПРАЦІ ОКРЕМИХ КАТЕГОРІЙ ПРАЦІВНИКІВ
  • Глава 40. ЗАГАЛЬНІ ПОЛОЖЕННЯ
  • Глава 41. ОСОБЛИВОСТІ РЕГУЛЮВАННЯ ПРАЦІ ЖІНОК, ОСІБ З СІМЕЙНИМИ ОБОВ'ЯЗКИ
  • Глава 42. ОСОБЛИВОСТІ РЕГУЛЮВАННЯ ПРАЦІ ПРАЦІВНИКІВ У ВІКУ ДО ВОСІМНАДЦЯТІ РОКІВ
  • Глава 43. ОСОБЛИВОСТІ РЕГУЛЮВАННЯ ПРАЦІ КЕРІВНИКА ОРГАНІЗАЦІЇ ТА ЧЛЕНІВ КОЛЕГІАЛЬНОГО ВИКОНАВЧОГО ОРГАНУ ОРГАНІЗАЦІЇ
  • Глава 44. ОСОБЛИВОСТІ РЕГУЛЮВАННЯ ПРАЦІ ОСІБ, ЩО ПРАЦЮЮТЬ ЗА СУМІСНИЦТВОМ
  • Глава 45. ОСОБЛИВОСТІ РЕГУЛЮВАННЯ ПРАЦІ ПРАЦІВНИКІВ, ЗАКЛЮЧИЛИ ТРУДОВИЙ ДОГОВІР НА ТЕРМІН ДО ДВОХ МІСЯЦІВ
  • Глава 46. ОСОБЛИВОСТІ РЕГУЛЮВАННЯ ПРАЦІ ПРАЦІВНИКІВ, ЗАНЯТИХ НА СЕЗОННИХ РОБОТАХ
  • Глава 47. ОСОБЛИВОСТІ РЕГУЛЮВАННЯ ПРАЦІ ОСІБ, ЩО ПРАЦЮЮТЬ ВАХТОВИМ МЕТОДОМ
  • Глава 48. ОСОБЛИВОСТІ РЕГУЛЮВАННЯ ПРАЦІ ПРАЦІВНИКІВ, ЩО ПРАЦЮЮТЬ У РОБОТОДАВЦІВ - ФІЗИЧНИХ ОСІБ
  • Розділ 48.1. ОСОБЛИВОСТІ РЕГУЛЮВАННЯ ПРАЦІ ОСОБІВ, ПРАЦЮЮЧИХ У РОБОТОДАВЦІВ - СУБ'ЄКТІВ МАЛОГО ПІДПРИЄМНИЦТВА, ЯКІ ВІДНЕСЕНІ ДО МІКРОПІДПРИЄМСТВ (введена Федеральним законом від 03.03.
  • Глава 49. ОСОБЛИВОСТІ РЕГУЛЮВАННЯ ПРАЦІ НАДОМНИКІВ
  • Розділ 49.1. ОСОБЛИВОСТІ РЕГУЛЮВАННЯ ПРАЦІ ДИСТАНЦІЙНИХ ПРАЦІВНИКІВ (введена Федеральним законом від 05.04.2013 N 60-ФЗ)
  • Глава 50. ОСОБЛИВОСТІ РЕГУЛЮВАННЯ ПРАЦІ ОСІБ, ЩО ПРАЦЮЮТЬ В РАЙОНАХ ПРАЙМІЧНОЇ ПІВНІЧКИ І ПРИРІВНЕНИХ ДО НИМ МІСЦЯХ (в ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ
  • Розділ 50.1. ОСОБЛИВОСТІ РЕГУЛЮВАННЯ ПРАЦІ ПРАЦІВНИКІВ, ЩО ЯВЛЯЮТЬСЯ ІНОЗЕМНИМИ ГРОМАДЯНАМИ АБО ОСОБИМИ БЕЗ ГРОМАДЯНСТВА (введена Федеральним законом від 01.12.2014 N 409-ФЗ)
  • Глава 51. ОСОБЛИВОСТІ РЕГУЛЮВАННЯ ПРАЦІ ПРАЦІВНИКІВ ТРАНСПОРТУ
  • Розділ 51.1. ОСОБЛИВОСТІ РЕГУЛЮВАННЯ ПРАЦІ ПРАЦІВНИКІВ, ЗАНЯТИХ НА ПІДЗЕМНИХ РОБОТАХ (введена Федеральним законом від 30.11.2011 N 353-ФЗ)
  • Глава 52. ОСОБЛИВОСТІ РЕГУЛЮВАННЯ ПРАЦІ ПЕДАГОГІЧНИХ ПРАЦІВНИКІВ
  • РОЗДІЛ 52.1. ОСОБЛИВОСТІ РЕГУЛЮВАННЯ ПРАЦІ НАУКОВИХ ПРАЦІВНИКІВ, КЕРІВНИКІВ НАУКОВИХ ОРГАНІЗАЦІЙ, ЇХ ЗАМІСНИКІВ (введена Федеральним законом від 22.12.2014 N 443-ФЗ)
  • Розділ 53.1. ОСОБЛИВОСТІ РЕГУЛЮВАННЯ ПРАЦІ ПРАЦІВНИКІВ, НАПРЯМУВАНИХ ТИМЧАСОВО РОБОТОДАВЦЕМ ДО ІНШИХ ФІЗИЧНИХ ОСОБІВ АБО ЮРИДИЧНИХ ОСОБІВ ЗА ДОГОВОРОМ ПРО НАДАННЯ ПРАЦІ (5) 5.2014 N 116-ФЗ)
  • Глава 54. ОСОБЛИВОСТІ РЕГУЛЮВАННЯ ПРАЦІ ПРАЦІВНИКІВ РЕЛІГІЙНИХ ОРГАНІЗАЦІЙ
  • Розділ 54.1. ОСОБЛИВОСТІ РЕГУЛЮВАННЯ ПРАЦІ СПОРТСМЕНІВ І ТРЕНЕРІВ (запроваджено Федеральним законом від 28.02.2008 N 13-ФЗ)
  • Глава 55. ОСОБЛИВОСТІ РЕГУЛЮВАННЯ ПРАЦІ ІНШИХ КАТЕГОРІЙ ПРАЦІВНИКІВ

ЧАСТИНА П'ЯТА

• Розділ XIII. ЗАХИСТ ТРУДОВИХ ПРАВ І СВІБІД. РОЗГЛЯД І РОЗВ'ЯЗАННЯ ТРУДОВИХ СУПЕРЕЧОК. ВІДПОВІДАЛЬНІСТЬ ЗА ПОРУШЕННЯ ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАВСТВА ТА ІНШИХ АКТІВ, що містять норми ТРУДОВОГО ПРАВА (в ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ)
  • Глава 56. ЗАГАЛЬНІ ПОЛОЖЕННЯ
  • Глава 57. ДЕРЖАВНИЙ КОНТРОЛЬ (НАГЛЯД) І ВЕДОМСТВИЙ КОНТРОЛЬ ЗА ДОТРИМАННЯМ ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАВСТВА ТА ІНШИХ НОРМАТИВНИХ ПРАВОВИХ АКТІВ, ЗМІСТЮЧИХ НОРМ. 011 N 242-ФЗ)
  • Глава 58. ЗАХИСТ ТРУДОВИХ ПРАВ І ЗАКОННИХ ІНТЕРЕСІВ ПРАЦІВНИКІВ ПРОФЕСІЙНИМИ СПІЛКАМИ (в ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ)
  • Глава 59. САМОЗАХИСТ ПРАЦІВНИКАМИ ТРУДОВИХ ПРАВ
  • Глава 60. РОЗГЛЯД І ВИРІШЕННЯ ІНДИВІДУАЛЬНИХ ТРУДОВИХ СУПЕРЕЧОК (в ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ)
  • Глава 61. РОЗГЛЯД І ВИРІШЕННЯ КОЛЕКТИВНИХ ТРУДОВИХ СУПЕРЕЧОК (в ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ)
  • Глава 62. ВІДПОВІДАЛЬНІСТЬ ЗА ПОРУШЕННЯ ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАВСТВА ТА ІНШИХ АКТІВ, ЩО МІСТЮТЬ НОРМИ ТРУДОВОГО ПРАВА

ЧАСТИНА ШЕСТА

• Розділ XІV. ЗАКЛЮЧНІ ПОЛОЖЕННЯ

Стаття 81 ТК України. Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця

Трудовий договір може бути розірваний роботодавцем у випадках:

1) ліквідації організації чи припинення діяльності індивідуальним предпринимателем;

2) скорочення чисельності чи штату працівників організації, індивідуального підприємця;

3) невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації, підтвердженої результатами атестації;

в) розголошення охоронюваної законом таємниці(державної, комерційної, службової та іншої), що стала відомою працівникові у зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків, у тому числі розголошення персональних даних іншого працівника;

г) вчинення за місцем роботи розкрадання (у тому числі дрібного) чужогомайна, розтрати, умисного його знищення або ушкодження, встановлених вироком суду, що набрав законної сили, або постановою судді, органу, посадової особи, уповноважених розглядати справи про адміністративні правопорушення;

д) встановленого комісією з охорони праці або уповноваженим з охорони праці порушення працівником вимог охорони праці, якщо це порушення спричинило тяжкі наслідки (нещасний випадок на виробництві, аварія, катастрофа) або свідомо створювало реальну загрозу наступу таких наслідків;

7) вчинення винних дій працівником, який безпосередньо обслуговує грошові чи товарні цінності, якщо ці дії дають підставу для втрати довіри до нього з боку роботодавця;

7.1) неприйняття працівником заходів щодо запобігання чи врегулювання конфлікту інтересів , стороною якого він є, неподання або подання неповних або недостовірних відомостей про свої доходи, витрати, про майно та зобов'язання майнового характеру або неподання або подання свідомо неповних або недостовірних відомостей про доходи, витрати, про майно та зобов'язання майнового характеру свого чоловіка (дружини) та неповнолітніх дітей, відкриття (наявності) рахунків (вкладів), зберігання готівкових коштів та цінностей в іноземних банках, розташованих за межами території Російської Федерації, володіння та (або) користування іноземними фінансовими інструментами працівником, його чоловіком (дружиною) та неповнолітніми дітьми випадках, передбачених цим Кодексом, іншими федеральними законами, нормативними правовими актами Президента Російської Федерації та Уряду Російської Федерації, якщо зазначені дії дають підстави для втрати довіри до працівника з боку роботодавця. Поняття "іноземні фінансові інструменти" використовується в цьому Кодексі у значенні, визначеному Федеральним закономвід 7 травня 2013 року N 79-ФЗ "Про заборону окремим категоріям осіб відкривати та мати рахунки (вклади), зберігати готівкові кошти та цінності в іноземних банках, розташованих за межами території Російської Федерації, володіти та (або) користуватися іноземними фінансовими інструментами" ;

8) вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, несумісного з продовженням даної роботи;

9) прийняття необґрунтованого рішення керівником організації (філії, представництва), його заступниками та головним бухгалтером, що спричинило за собою порушення безпеки майна, неправомірне його використання або інший збиток майну організації;

10) одноразового грубого порушення керівником організації (філії, представництва), його заступниками своїх трудових обов'язків;

11) подання працівником роботодавцю підроблених документів під час укладання трудового договору;

У яких випадках скорочення працівників є легальним?

Щоб звільнити співробітника через скорочення, наймач повинен виконати низку умов:

• він має довести фактичне скорочення штату працівників;
• реалізувати переважне право на збереження робочого місця, згідно зі статтею 179 ТК РФ;
• запропонувати працівникові іншу, наявну роботу, що відповідає його спеціальності та стану здоров'я;
• не раніше ніж за два місяці до звільнення попередити працівника, відповідне попередження має бути підписане працівником;
• зробити попередній запит до профспілки для отримання думки щодо рішення про звільнення працівника, який є членом або керівником профспілки.

Якщо хоч одну з цих умов не було виконано, то працівник має право претендувати на поновлення на посаді. При припиненні трудового договору наймач зобов'язаний внести до трудової книжки та особистої картки відповідний запис, на підставі якої буде виплачено вихідну допомогу та збережено на два місяці середньомісячний заробіток на період працевлаштування.

Коли звільнення через невідповідність посади є законним?

Якщо в результаті атестації виявляється, що працівник не відповідає вимогам посади, трудовий договір може бути розірваний. Згідно з листом Роструда від 06.03.2013 N ПГ/118061, таке рішення може бути прийняте лише на підставі висновку атестаційної комісії. Проте перед звільненням роботодавець зобов'язаний скласти письмову пропозицію для працівника із переліком існуючих схожих вакансій на підприємстві. Співробітник має підтвердити підписом, що він ознайомився із цим документом. Якщо потрібної вакансії для працівника не знайдено, наймач оформляє наказ про звільнення.

Чи можна звільнити працівника, який має неповнолітню дитину інваліда?

Працівники, які мають неповнолітніх дітей-інвалідів, захищені законом від звільнення, якщо вона є єдиним опікуном дитини. Згідно зі статтею 261 ТК, звільнення такого співробітника з ініціативи наймача може здійснюватися лише за пунктами 1, 5, 6, 7, 8, 10, 11 статті 81 ТК. Це означає, що звільнити працівника за невідповідність посаді керівник не може. Оскільки він зобов'язаний натомість запропонувати іншу посаду на підприємстві. Такі ж норми відносяться і до самотніх матерів, які виховують дитину до трьох років або мають кількох неповнолітніх дітей.

Чи є законним звільнення працівника за невиконання робочого плану?

Звільнення працівника за невиконання робочого плану є законним лише у випадку, якщо було повністю дотримано процедуру винесення цього рішення. Тобто роботодавець має законним шляхом довести, що працівник не справляється зі своїми обов'язками. Для цього проводиться спеціальна службова перевірка, а працівник пише пояснювальні. Якщо перевірки підтвердили правоту керівника, він оформляє звільнення за пунктами 5 чи 6 статті 81 ТК.

Коли не можна звільнити за прогул?

Звільнення за прогул стаття 81 ТК РФ у пп. а п. 6 допускає за відсутності співробітника на роботі весь день чи всю робочу зміну. Також за прогул може бути зарахована відсутність на місці довше, ніж 4 години поспіль. Співробітника може не бути на роботі із серйозної та вагомої причини: сталося щось надзвичайне, через що він не зможе потрапити на службу. То які ж причини відсутності не спричинять звільнення? У ТК РФ немає спеціального переліку таких причин, проте їх можна назвати, аналізуючи законодавство. Отже, співробітника не повинні звільнити, якщо він надасть докази своєї відсутності на робочому місці з таких причин:

• непрацездатність (хвороба);
• виконання держ. чи громадських обов'язків (наприклад, виступ свідком у суді) (ст 170 ТК РФ);
• здавання крові та проведення мед. обстеження, що з цим (ст 186 ТК РФ);
• участь у страйку (крім випадків невиконання обов'язку його припинити) (ст 414 ТК РФ);
• арешт;
• НП, пов'язані з транспортними проблемами (наприклад, скасування рейсу, аварія);
• невихід працювати через затримки ЗП більше ніж 15 днів (при письмовому повідомленні керівництва) (ст 142 ТК РФ).

Отже, звільнення за прогул стаття 81 ТК РФ передбачає лише за відсутності у співробітника вагомих причин, які може підтвердити довідкою чи іншим документом.

Звільнення за прогул

При звільненні співробітника за статтею 81 пункт 6 Трудового кодексу РФ керівництво повинне дотриматись певного порядку дій. До безпосереднього застосування дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення необхідно взяти у співробітника викладене письмово пояснення причин його відсутності. Співробітник має 2 дні, щоб написати пояснювальну. Якщо цей термін пояснення не буде надано, керівництво складає про це акт. Звільнення за статтею 81 пункту 6 Трудового кодексу РФ буде правомірно, якщо працівник відмовиться давати письмові пояснення причин своєї відсутності і зможе підтвердити їх документами. Якщо співробітник напише пояснювальну та передасть керівнику довідку або документ, що обґрунтовує його відсутність, то рішення про визнання причин поважними залишається за керівництвом. ЗС РФ пояснює, що керівництво організації має виважено оцінювати ступінь важливості причин відсутності та застосовувати те стягнення, яке пропорційно провину співробітника. Якщо керівництво все ж таки звільняє співробітника, незважаючи на те, що він вважає причини своєї неявки на роботу поважними і вчасно надав пояснення, він має право оскаржити таке звільнення. Працівник у цьому випадку може подати позов до районного суду за місцем роботи чи проживання. Держмито їм при цьому не сплачується, оскільки позов випливає із праці. відносин.

Звільнення через підроблену лікарняну

Відповідаючи це питання, можна сказати більше: підроблений лікарняний тягне як звільнення, а й відповідальність за кримінальної статті. Бланк лікарняного листа є офіційним документом, на підставі якого виплачується допомога. Також він є обґрунтуванням відсутності особи на робочому місці. Отримувати допомогу за підробленим документом і пред'являти його як доказ своєї відсутності на роботі незаконно. Існує безліч способів відрізнити підроблений лікарняний бланк від справжнього: справжній документ має безліч відмітних ознак. Це водяні знаки, штрихкод, колір паперу та волокон, з яких вона складається, колір чорнила, яким заповнюється листок тощо. Надання фальшивого лікарняного тягне одразу три різні види відповідальності: дисциплінарну, матеріальну та кримінальну. Як дисциплінарну відповідальність буде застосована 81 стаття Трудового кодексу при звільненні за прогул. Неявка на роботу без обґрунтування визнається прогулом і може спричинити звільнення, якщо роботодавець зможе суворо дотриматись порядку та терміну застосування стягнення. Фальшивий лікарняний лист не може бути доказом припустимої причини відсутності. Отже, навіть якщо прогульник вчасно надасть цей підроблений документ, керівництво вправі застосувати найсуворіше стягнення, спираючись на при звільненні. Як матеріальну відповідальність для працівника, який пред'явив фальшивий документ, розглядається вимога повернути суму допомоги з непрацездатності, якщо він встиг його отримати. При відмові повертати гроші сума може бути утримана із ЗП, але у розмірі не більше ніж 20% від кожної виплати. Залишок боргу стягується через суд. Плюс роботодавець може вимагати відшкодування збитків – наприклад, витрат на експертизу. Як кримінальної відповідальності під час використання явно підробленого документа застосовна норма год 3 ст 327 КК РФ . Ступінь покарання варіюється: порушник може бути засуджений до штрафу, обов'язкових або виправних робіт або до арешту до 6 міс. Щоб притягнути винного до кримінальної відповідальності, керівництво організації або ФСС РФ (якщо вони виявили фальшивку) звертаються до ОВС. Залежно від обставин підробки документа та наявності злочинної мети можуть бути застосовані інші норми КК РФ. Так, якщо бланк лікарняного був підроблений самостійно, то підлягає застосуванню ч 1 ст 327 КК РФ, покарання за якою суворіше - можна позбутися волі на строк до 2-х років. Якщо співробітник розраховував шляхом шахрайства отримати грошові виплати, діятиме ст. 159. 2 КК РФ, штраф за якою більш вагою та передбачено також обмеження волі до 2-х років. Таким чином, спроба співробітника використати фальшивий лікарняний лист може спричинити масу негативних наслідків для нього. Мінімум, що може загрожувати за таку підробку – це дисциплінарне стягнення. Максимум – позбавлення волі на 2 роки.

Чи законно звільнення за п 5 ст 81 ТК РФ під час скоєння співробітником двох провин у один день?

Усі співробітники повинні обов'язково дотримуватися дисципліни праці - підкорятися правилам поведінки, визначеним ТК РФ, законами, локальними актами та працею. договорами. Порушення дисципліни - це провина, який керівництво вправі накласти на співробітника дисциплінарне стягнення (ст 192 ТК РФ). Стягнень буває три: зауваження, догана та звільнення. Перш ніж застосувати стягнення, керівництво має взяти у працівника пояснювальну записку у двотижневий термін. Якщо пояснювальну не буде написано, складається акт. Для роботодавця важливо встигнути застосувати стягнення протягом місяця від дня порушення. Час хвороби чи відпустки працівника у цей термін не включається. Наказ про стягнення має бути віддано співробітнику для підпису в триденний термін з його видання (маються на увазі робочі дні, за винятком часу відсутності особи на роботі). При відмові ознайомитись із наказом складається акт. Звільнення – це найсуворіший вид дисциплінарного стягнення. Праця. договір розривається за год 5 ст 81 ТК РФ, якщо працівник неодноразово порушує трудову дисципліну. Звільнити співробітника можна за невиконання трудових обов'язків, що повторюється, і за наявності вже застосованого раніше дисциплінарного стягнення (наприклад, догани). З формулювання зазначеної норми випливає, що співробітник вже повинен мати догану або зауваження, щоб при скоєнні ще одного провини його можна було звільнити цій статті. p align="justify"> Варто уточнити, що дисциплінарне стягнення значиться за працівником протягом року, якщо не будять знято достроково (ст 194 ТК РФ). За кожну провину можна накласти лише одне стягнення. Якщо працівник за один день здійснить два порушення, то він може отримати два стягнення відразу - по одному за кожну свою провину. Але оскільки через ці стягнення набудуть одночасно, звільнити співробітника у разі керівництво немає права. Звільнення можливе лише тоді, коли на день скоєння двох порушень дисципліни у працівника вже було стягнення у вигляді зауваження чи догани.

Чи є законним звільнення відповідального за склад через втрату довіри, якщо причини виявленої недостачі не виявлено?

По п 7 ст 81 ТК РФ працівник, який здійснює обслуговування грошових чи товарних цінностей, може бути звільнений, якщо його винні дії дають підстави роботодавцю втратити до нього довіру. Якщо співробітник складу матеріально відповідальна особа, то за нестачі товару він потрапляє під підстави такого звільнення. Проте звільнення по п 7 ст 81 ТК РФ - це вид дисциплінарного стягнення, і за його застосуванні керівництвом повинні чітко дотримуватися норми ТК РФ і встановлений порядок дій. Залучити до стягнення можна за невиконання трудових обов'язків і з вини працівника. Провину працівника обов'язково необхідно встановити та довести. Обґрунтувати звільнення припущеннями роботодавця неможливо. Тому сам факт виявлення недостачі не може вказати на вчинення винних дій конкретним працівником. Якщо причини недостачі не виявлено, винні дії встановлено, звільнити матеріально відповідального складського працівника по п 7 ст 81 ТК РФ у зв'язку з втратою довіри не можна.

Чи можуть звільнити за ч 3 ст 81 ТК РФ за відсутності вищої освіти?

Роботодавець може ініціювати звільнення співробітника, якщо він не відповідає займаній посаді через недостатню кваліфікацію (ч 3 ст 81 ТК РФ). Кваліфікація підтверджується результатами атестації. Саме поняття “кваліфікація” має на увазі рівень знань та навичок працівника за професією. Згадок про освіту працівника у зазначеній нормі немає, проте наявність освіти є одним із факторів, який оцінює атестаційна комісія. Розірвати договір із працівником неможливо без підстав. Підставою в нашому випадку є висновки та висновки атестаційної комісії. А така комісія оцінює рівень ділових навичок співробітника, зокрема й за рівнем освіти. У 2012 році було введено ст 195.2 ТК РФ про професійні стандарти та рівень кваліфікації, необхідний для заняття певною професійною діяльністю. Але вимоги проф. Стандарти є обов'язковими, тільки якщо відповідні положення закріплені локальними нормами. актами конкретного роботодавця та у посадовій інструкції працівника. Таким чином, виходить, що звільнення через відсутність вищої освіти за певних обставин можливе. Якщо проф. Стандарти встановлюють необхідність наявності вищої освіти для роботи за професією, і при цьому положення стандартів підкріплюються нормативними актами організації, то співробітник може бути звільнений за невідповідність посади. Проте атестаційна комісія неспроможна керуватися лише проф. стандартами. Якщо документації фірми немає вимог про наявність вищої освіти, то звільнення працівника за год 3 ст 81 ТК РФ неправомірно. Отже, співробітник може бути звільнений через нестачу освіти тільки при збігу вимог щодо необхідності диплома ВНЗ у загальнодержавних професійних стандартах та нормативних документах фірми.

Під час проведення процедури скорочення чисельності чи штату працівників організації (підстава, передбачене п. 2 год. 1 ст. 81 ТК РФ) можливі різні спірні ситуації. Звільнення з цієї підстави може бути визнано судом незаконним, внаслідок чого працівник відновлюється на роботі, а з роботодавця стягуються заробітна плата за час вимушеного прогулу та компенсація моральної шкоди.

Розглянемо приклад трудового спору із приватної юридичної практики з наочними діями та винесеним судовим рішенням.

ДОВІДКА

Частина 1 п. 2 ст. 81 ТК РФ передбачає розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця у зв'язку із скороченням чисельності чи штату працівників організації, індивідуального підприємця.

ПРОЦЕДУРА ЗВІЛЬНЕННЯ

Існує ряд дій, які роботодавець зобов'язаний виконати для законного звільнення за п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ:

Крок 1.Видати наказ про зміну штатного розпису та скорочення чисельності чи штату працівників організації.

Крок 2.Підготувати форму повідомлення, що містить всю необхідну інформацію про скорочення вибраних посад.

Вилучення

із Трудового кодексу РФ

Стаття 180. Гарантії та компенсації працівникам при ліквідації організації, скороченні чисельності чи штату працівників організації

Про майбутнє звільнення у зв'язку з ліквідацією організації, скороченням чисельності чи штату працівників організації працівники попереджаються роботодавцем персонально та під розпис не менш як за два місяці до звільнення.

Роботодавець за письмовою згодою працівника має право розірвати з ним трудовий договір до закінчення строку, зазначеного у частині другій цієї статті, виплативши йому додаткову компенсаціюу розмірі середнього заробітку працівника, обчисленого пропорційно до часу, що залишився до закінчення строку попередження про звільнення.

Крок 3Відповідно до ч. 1 ст. 180 ТК РФ під час проведення заходів щодо скорочення чисельності чи штату працівників організації роботодавець зобов'язаний, відповідно до ч. 3 ст. 81 ТК РФ, запропонувати працівникові іншу наявну у нього роботу(Вакантну посаду), що відповідає кваліфікації працівника. Звільнення буде можливим лише в тому випадку, якщо працівник відмовиться від запропонованих вакансій або вони будуть відсутні у роботодавця.

Крок 4.Не пізніш як за два місяці до звільнення роботодавець повинен повідомити про це орган служби зайнятості населення.

Крок 5.На підставі вищезгаданих документів складається наказ про звільнення працівника за п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Крім того, є кілька категорій працівників, звільнення яких за п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ вважатиметься незаконним:

1) працівники у період тимчасової непрацездатності (ч. 6 ст. 81 ТК РФ);

2) працівники, які перебувають у відпустці (будь-якого виду) (ч. 6 ст. 81 ТК РФ);

3) вагітні жінки (ч. 1 ст. 261 ТК РФ);

4) жінки, які мають дитину віком до трьох років, самотні матері, які виховують дитину-інваліда віком до 18 років або малолітню дитину - дитину віком до 14 років, інші особи, які виховують вказаних дітей без матері, батько (інший законний представник дитини ), що є єдиним годувальником дитини-інваліда віком до 18 років або єдиним годувальником дитини віком до трьох років у сім'ї, яка виховує трьох і більше малолітніх дітей, якщо інший батько (інший законний представник дитини) не перебуває у трудових відносинах (ч. 4 ст. 261 ТК РФ).

Слід зазначити, що відповідно до ст. 269 ​​ТК РФ, розірвання трудового договору з працівниками віком до 18 років з ініціативи роботодавця (за винятком випадку ліквідації організації або припинення діяльності індивідуальним підприємцем), крім дотримання загального порядку звільнення, допускається лише за згодою відповідної державної інспекції праці та комісії у справах неповнолітніх захист їх прав.

Отже, розглянемо випадок із судової практики про незаконне звільнення працівника за п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Позиція позивача

Працівник О. звернувся з позовом до суду до ТОВ про визнання його звільнення недійсним, відновлення його на роботі, стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу, а також компенсацію моральної шкоди.

Працівник представив суду документ, який підтверджує, що він перебував у трудових відносинах з цією компанією: трудовий договір, в якому зазначається, що працівник обіймав посаду заступника головного інженера з техніки безпеки у філії ТОВ.

У ході судового засідання позивачем також було подано наказ та додаткову угоду до трудового договору про переведення його на посаду головного інженера з техніки безпеки на час відпустки головного інженера філії. Далі на підставі ще однієї додаткової угоди до трудового договору О. було переведено на посаду головного інженера з безпеки філії ТОВ на постійній основі.

Працівнику було вручено повідомлення про звільнення у зв'язку із скороченням чисельності працівників. Вирішення цього питання було прийнято одноосібно генеральним директором ТОВ.

Позивачу було запропоновано на розгляд кілька нижчеоплачуваних вакантних посад, від яких він відмовився, оскільки запропоновані посади не відповідали його кваліфікації виходячи з основних нормативних документів, якими має керуватися ТОВ під час своєї діяльності.

Згідно з основними нормативно-структурними документами, якими має керуватися ТОВ при веденні своєї діяльності, робота ТОВ (виробничо-торговельна фірма), а також робота філій ТОВ не передбачена без штатної одиниці головного інженера з техніки безпеки. У цьому працівнику не пропонувалися посади з трудовими обов'язками, відповідними його кваліфікації. Позивач вважає, що це обставина свідчить про те, що його звільнення зі скорочення штату працівників є прямим порушенням Трудового кодексу РФ.

Далі О. зазначив, що на його утриманні перебувають двоє неповнолітніх дітей, а також непрацездатна вагітна дружина. Його джерело доходу є єдиним джерелом коштів для існування, інших заробітків та доходів у сім'ї немає. Зазначені обставини також не були враховані при ухваленні рішення щодо його звільнення зі скорочення.

На підставі повідомлення про майбутнє звільнення та додаткового додатка до повідомлення про майбутнє звільнення О. було звільнено згідно з п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Позивач просить визнати своє звільнення незаконним, відновити його на роботі на колишній посаді та стягнути з роботодавця заробітну плату за час вимушеного прогулу, а також витребувати з роботодавця компенсацію моральної шкоди.

ПОЗИЦІЯ ВІДПОВІДАЧА

Представник відповідача в ході судового засідання пояснив, що посаду головного інженера з техніки безпеки у філії ТОВ було скорочено через те, що в центральному офісі фірми є два заступники генерального директора, які поєднують у тому числі й обов'язки головного інженера з техніки безпеки. Вони можуть виїжджати на місце за потреби, тим більше, що філія ТОВ знаходиться в Москві (як і центральний офіс). Таким чином, немає необхідності тримати ще одну одиницю головного інженера з техніки безпеки безпосередньо у самій філії. Новий штатний розклад затверджено наказом генерального директора ТОВ, і в ньому відсутня посада головного інженера з безпеки філії ТОВ.

Відповідач підкреслив, що процедура звільнення позивача була законною, працівникові за два місяці було вручено повідомлення, в якому він поставив свій підпис, при звільненні позивачеві було виплачено вихідну допомогу у розмірі його середнього заробітку.

Відповідач просить суд врахувати той факт, що позивач пропустив можливі терміни звернення до суду, оскільки звернувся до суду майже через два місяці після звільнення. Відповідно до ст. 392 ТК РФ працівник має право звернутися до суду за вирішенням спору про звільнення протягом одного місяця з дня вручення йому копії наказу про звільнення чи з дня видачі трудової книжки. Позивач був ознайомлений з наказом безпосередньо в день звільнення, і цього ж дня йому було видано трудову книжку на руки, про що свідчить його особистий підпис у журналі обліку трудових книжок.

ПОЗИЦІЯ СУДУ

Суд, вислухавши пояснення позивача та відповідача, взявши до відома свідчення свідків, а також долучивши до справи матеріали (трудовий договір, накази, додаткові угоди, повідомлення, штатний розпис, нормативні правові документи ТОВ), надані учасниками процесу під час попереднього судового засідання, знайшов позовні вимоги обґрунтованими та підлягають частковому задоволенню згідно з наступним.

Строк звернення до суду

З пояснень позивача, а також даних, наданих у ході попереднього судового засідання та підтверджених матеріалами справи, випливає, що його звільнено відповідно до наказу. З позовною заявою про порушення своїх трудових прав позивач звернувся до суду Москви через рівно місяць з дня звільнення, про що свідчить штамп вхідної кореспонденції суду м. Москви на екземплярі позивача, який долучений до матеріалів справи.

Суд зазначає, що подана спочатку позовна заява позивача не мала подальшого ходу руху, і на виконання ухвали суду позивач повторно подав позовну заяву до суду з незначними виправленнями ще через місяць - саме на цю дату посилається представник відповідача, вважаючи, що позивач пропустив можливі терміни. для подання позовної заяви до суду.

З урахуванням факту первісного звернення до суду із позовною заявою строк, передбачений ч. 1 ст. 391 ТК РФ, позивачем не було пропущено, а доводи відповідача про пропуск терміну на звернення до суду визнані судом неспроможними.

Підтверджені обставини справи

Відповідно до п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовий договір може бути розірваний з ініціативи роботодавця у зв'язку із скороченням чисельності чи штату працівників організації.

Встановлено, що О. був прийнятий на роботу в ТОВ на посаду заступника головного інженера з техніки безпеки. Відповідно до додаткової угоди до трудового договору позивач було переведено на посаду головного інженера з техніки безпеки на час відпустки головного інженера філії. Далі на підставі додаткової угоди до трудового договору працівника було переведено постійно на посаду головного інженера з техніки безпеки філії ТОВ.

З матеріалів справи випливає, що позивача було звільнено з філії ТОВ на підставі п. 2. ч. 1. ст. 81 ТК РФ у зв'язку із скороченням штату працівників організації на підставі повідомлення про майбутнє звільнення та додаткової пропозиції про майбутнє звільнення.

Працівник був письмово повідомлений про майбутнє звільнення у зв'язку зі скороченням займаної ним штатної посади головного інженера з техніки безпеки виробничо-торгової компанії після закінчення двох місяців з дня отримання повідомлення про скорочення з виплатою компенсації, передбаченої чинним законодавством. Йому було запропоновано обійняти нижчеоплачувані вакантні посади.

Переважне право на залишення на роботі

За змістом ст. 179 ТК РФ звільнення за п. 2 ч. 1. ст. 81 ТК РФ підлягають особи, які мають переважного права на залишення на роботі.

Вилучення

із Трудового кодексу РФ

Стаття 179. Переважне право на залишення на роботі при скороченні чисельності чи штату працівників

При скороченні чисельності чи штату працівників переважне декларація про залишення на роботі надається працівникам із вищою продуктивністю праці та кваліфікацією.

При рівній продуктивності праці та кваліфікації перевага у залишенні на роботі надається: сімейним - за наявності двох або більше утриманців (непрацездатних членів сім'ї, які перебувають на повному утриманні працівника або отримують від нього допомогу, яка є для них постійним та основним джерелом засобів для існування); особам, у сім'ї яких немає інших працівників із самостійним заробітком;працівникам, які отримали під час роботи у даного роботодавця трудове каліцтво або професійне захворювання; інвалідам Великої Вітчизняної війни та інвалідам бойових дій із захисту Вітчизни; працівникам, які підвищують свою кваліфікацію за направленням роботодавця без відриву від роботи.

Колективним договором можуть передбачатися інші категорії працівників, які мають переважне право на залишення на роботі за рівної продуктивності праці та кваліфікації.

Судом встановлено, що позивач відноситься до осіб, у сім'ї яких немає інших працівників із самостійним заробітком, має на утриманні двох неповнолітніх дітей та непрацездатну вагітну дружину.

Пропозиція вакансій

З матеріалів справи випливає, що позивачу було запропоновано наявні вакантні посади, які не відповідають його кваліфікації, що відображено у відповідному повідомленні. З поданих позивачем документів випливає, що О. має вищу освіту, йому було присуджено кваліфікацію інженер-будівельник.

Відповідно до ч. 1 ст. 180 ТК РФ під час проведення заходів щодо скорочення чисельності чи штату працівників організації роботодавець зобов'язаний, відповідно до ч. 3 ст. 81 ТК РФ, запропонувати працівникові іншу існуючу роботу (вакантну посаду).

Відповідачем було запропоновано три вакансії:

• технік I категорії;
• електромонтер з ремонту та обслуговування електрообладнання;
• прибиральник службових приміщень.

Однак ці вакансії оплачуються нижче і не відповідають спеціальності працівника.

Відповідачем представлено штатний розклад філії ТОВ, який затверджено та введено в дію генеральним директором ТОВ на підставі наказу про заходи щодо оптимізації витрат підприємства. Встановлено, що на момент звільнення позивача одночасно діяли два штатні розклади, в одному з яких посада головного інженера з безпеки була передбачена.

Причини ліквідації посади

Відповідно до статуту ТОВ посаду головного інженера філії може бути ліквідована лише на підставі прийнятого рішення комісії з ліквідації усієї філії ТОВ. Статутом повинен керуватися весь керівний склад ТОВ, включаючи всі філії, тобто статут є обов'язковим локальним актом відповідача.

На думку суду, приводом для скорочення посади головного інженера, в якій працював О., стали конфліктні відносини позивача з генеральним директором ТОВ, що склалися, про що свідчать проведені службові перевірки.

ВИРОК СУДУ

Аналізуючи зібрані у цій справі докази, суд дійшов висновку про те, що працівника О. було звільнено незаконно, має бути відновлено на колишній посаді головного інженера з техніки безпеки у філію ТОВ.

Як зазначає суд, роботодавець мав зважити на переважне право працівника залишення на роботі, передбачене ст. 179 ТК України. Крім того, як було встановлено судом, згідно зі статутом ТОВ, скорочення цієї посади неможливе без ліквідації філії.

Додаткові вимоги позивача про стягнення із відповідача заробітної плати за час вимушеного прогулу суд ухвалив задовольнити.

Відповідно до п. 62 Постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 17.03.2004 № 2 "Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації" (в ред. Від 28.09.2010) при стягненні заробітку на користь працівника, відновленого на колишній роботі, або у разі визнання його звільнення незаконним виплачена вихідна допомога підлягає заліку.

Взявши до уваги незаконне звільнення працівника, суд визнав за необхідне, відповідно до ст. 237 ТК РФ, задовольнити вимоги позивача про відшкодування грошової компенсації моральної шкоди, заподіяної зазначеними діями. Суд ухвалив виплатити суму компенсації за заподіяну моральну шкоду у розмірі 5000 руб. Зазначена сума, на думку суду, розумно та справедливо відображає ті моральні та моральні страждання, які довелося зазнати позивача.

Рішення суду щодо позову про відновлення на роботу підлягає негайному виконанню.

Трудовий договір може бути розірваний роботодавцем у випадках:

1) ліквідації організації чи припинення діяльності індивідуальним предпринимателем;

2) скорочення чисельності чи штату працівників організації, індивідуального підприємця;

3) невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації, підтвердженої результатами атестації;

4) зміни власника майна організації (щодо керівника організації, його заступників та головного бухгалтера);

5) неодноразового невиконання працівником без поважних причин трудових обов'язків, якщо він має дисциплінарне стягнення;

6) одноразового грубого порушення працівником трудових обов'язків:

а) прогулу, тобто відсутності на робочому місці без поважних причин протягом усього робочого дня (зміни), незалежно від його тривалості, а також у разі відсутності на робочому місці без поважних причин більше чотирьох годин поспіль протягом робочого дня ( зміни);

б) появи працівника на роботі (на своєму робочому місці або на території організації – роботодавця або об'єкта, де за дорученням роботодавця працівник повинен виконувати трудову функцію) у стані алкогольного, наркотичного чи іншого токсичного сп'яніння;

в) розголошення таємниці, що охороняється законом (державної, комерційної, службової та іншої), що стала відомою працівникові у зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків, у тому числі розголошення персональних даних іншого працівника;

г) вчинення за місцем роботи розкрадання (у тому числі дрібного) чужого майна, розтрати, умисного його знищення або ушкодження, встановлених вироком суду, що набрав законної сили, або постановою судді, органу, посадової особи, уповноважених розглядати справи про адміністративні правопорушення;

д) встановленого комісією з охорони праці або уповноваженим з охорони праці порушення працівником вимог охорони праці, якщо це порушення спричинило тяжкі наслідки (нещасний випадок на виробництві, аварія, катастрофа) або свідомо створювало реальну загрозу наступу таких наслідків;

7) вчинення винних дій працівником, який безпосередньо обслуговує грошові чи товарні цінності, якщо ці дії дають підставу для втрати довіри до нього з боку роботодавця;

7.1) неприйняття працівником заходів щодо запобігання або врегулювання конфлікту інтересів, стороною якого він є, неподання або подання неповних або недостовірних відомостей про свої доходи, витрати, про майно та зобов'язання майнового характеру або неподання або подання свідомо неповних або недостовірних відомостей про доходи про майно та зобов'язання майнового характеру свого чоловіка (дружини) та неповнолітніх дітей, відкриття (наявності) рахунків (вкладів), зберігання готівкових коштів та цінностей в іноземних банках, розташованих за межами території Російської Федерації, володіння та (або) користування іноземними фінансовими інструментами працівником, його чоловіком (дружиною) та неповнолітніми дітьми у випадках, передбачених цим Кодексом, іншими федеральними законами, нормативними правовими актами Президента Російської Федерації та Уряду Російської Федерації, якщо зазначені дії дають підстави для втрати довіри до працівника з боку роботодавця. Поняття "іноземні фінансові інструменти" використовується у цьому Кодексі у значенні, визначеному Федеральним законом від 7 травня 2013 року N 79-ФЗ "Про заборону окремим категоріям осіб відкривати та мати рахунки (вклади), зберігати готівкові кошти та цінності в іноземних банках, розташованих за межами території Російської Федерації, володіти та (або) користуватися іноземними фінансовими інструментами";

8) вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, несумісного з продовженням даної роботи;

9) прийняття необґрунтованого рішення керівником організації (філії, представництва), його заступниками та головним бухгалтером, що спричинило за собою порушення безпеки майна, неправомірне його використання або інший збиток майну організації;

10) одноразового грубого порушення керівником організації (філії, представництва), його заступниками своїх трудових обов'язків;

11) подання працівником роботодавцю підроблених документів під час укладання трудового договору;

12) втратив чинність. - Федеральний закон від 30.06.2006 N 90-ФЗ;

13) передбачені трудовим договором з керівником організації, членами колегіального виконавчого органу організації;

14) в інших випадках, встановлених цим Кодексом та іншими федеральними законами.

Порядок проведення атестації (пункт 3 частини першої цієї статті) встановлюється трудовим законодавством та іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, локальними нормативними актами, які приймаються з огляду на думку представницького органу працівників.

Звільнення на підставі, передбаченій пунктом 2 або 3 частини першої цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника з його письмової згоди на іншу наявну у роботодавця роботу (як вакантну посаду або роботу, що відповідає кваліфікації працівника, так і вакантну нижчестоящу посаду або нижчеоплачувану роботу) , яку працівник може виконувати з урахуванням стану здоров'я. У цьому роботодавець зобов'язаний пропонувати працівникові всі відповідальні вимогам вакансії, наявні в нього у цій місцевості. Пропонувати вакансії в інших місцевостях роботодавець зобов'язаний, якщо передбачено колективним договором, угодами, трудовим договором.

У разі припинення діяльності філії, представництва або іншого відокремленого структурного підрозділу організації, розташованого в іншій місцевості, розірвання трудових договорів із працівниками цього підрозділу провадиться за правилами, передбаченими для випадків ліквідації організації.

Звільнення працівника на підставі, передбаченій пунктом 7 або 8 частини першої цієї статті, у випадках, коли винні дії, що дають підстави для втрати довіри, або відповідно аморальний проступок вчинені працівником поза місцем роботи або за місцем роботи, але не у зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків, не допускається не пізніше одного року з дня виявлення провини роботодавцем.

Не допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця (крім випадку ліквідації організації чи припинення діяльності індивідуальним підприємцем) під час його тимчасової непрацездатності й у перебування у відпустці.

Відомості про застосування до працівника дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення у зв'язку зі втратою довіри на підставі пункту 7.1 частини першої цієї статті включаються роботодавцем до реєстру осіб, звільнених у зв'язку зі втратою довіри, передбаченого статтею 15 Федерального закону від 25 грудня 2008 року N 2 "Про протидію корупції".

Положення статті 81 ТК РФ використовуються у таких статтях:

• Зміна визначених сторонами умов трудового договору з причин, пов'язаних із зміною організаційних чи технологічних умов праці

  Якщо працівник відмовляється від продовження роботи в режимі неповного робочого дня (зміни) та (або) неповного робочого тижня, то трудовий договір розривається відповідно до пункту 2 частини першої статті 81 ТК РФ. При цьому працівнику надаються відповідні гарантії та компенсації.

• Загальні підстави припинення трудового договору

  4) розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця (статті 71 та 81 ТК РФ);

• Обов'язкова участь виборного органу первинної профспілкової організації у розгляді питань, пов'язаних із розірванням трудового договору з ініціативи роботодавця

  При прийнятті рішення про скорочення чисельності або штату працівників організації, індивідуального підприємця та можливе розірвання трудових договорів з працівниками відповідно до пункту 2 частини першої статті 81 ТК РФ роботодавець зобов'язаний у письмовій формі повідомити про це виборний орган первинної профспілкової організації не пізніше ніж за два місяці до початку проведення відповідних заходів, а у разі, якщо рішення про скорочення чисельності чи штату працівників може призвести до масового звільнення працівників – не пізніше ніж за три місяці до початку проведення відповідних заходів. Критерії масового звільнення визначаються у галузевих та (або) територіальних угодах.

• Загальний порядок оформлення припинення трудового договору

  У разі, коли в день припинення трудового договору видати трудову книжку працівникові неможливо у зв'язку з його відсутністю або відмовою від її отримання, роботодавець зобов'язаний надіслати працівникові повідомлення про необхідність з'явитися за трудовою книжкою або дати згоду на відправлення поштою. З дня направлення вказаного повідомлення роботодавець звільняється від відповідальності за затримку видачі трудової книжки. Роботодавець також не несе відповідальності за затримку видачі трудової книжки у випадках розбіжності останнього дня роботи з днем ​​оформлення припинення трудових відносин при звільненні працівника на підставі, передбаченій підпунктом "а" пункту 6 частини першої статті 81 або пунктом 4 частини першої статті 83 цього...

• Обмеження утримань із заробітної плати

  при звільненні працівника до закінчення того робочого року, в рахунок якого він уже отримав щорічну оплачувану відпустку, за невідпрацьовані дні відпустки. Утримання ці дні немає, якщо працівник звільняється з підстав, передбачених пунктом 8 частини першої статті 77 чи пунктами 1, 2 чи 4 частини першої статті 81, пунктах 1, 2, 5, 6 і 7 статті 83 ТК РФ.

• Вихідна допомога

  При розірванні трудового договору у зв'язку з ліквідацією організації (пункт 1 частини першої статті 81 ТК РФ) або скороченням чисельності або штату працівників організації (пункт 2 частини першої статті 81 ТК РФ) працівникові, що звільняється, виплачується вихідна допомога у розмірі середнього місячного заробітку, а також за ним зберігається середній місячний заробіток на період працевлаштування, але не понад два місяці з дня звільнення (із зарахуванням вихідної допомоги).

• Гарантії та компенсації працівникам при ліквідації організації, скороченні чисельності чи штату працівників організації

  При проведенні заходів щодо скорочення чисельності чи штату працівників організації роботодавець зобов'язаний запропонувати працівникові іншу наявну роботу (вакантну посаду) відповідно до частини третьої статті 81 ТК РФ.

Яким має бути порядок звільнення працівників за статтею 81 Трудового кодексу? Погодьтеся, це не таке часто явище, найчастіше ініціативу проявляє працівник – і процедура в цьому випадку звична і зрозуміла. Як же оформляється припинення трудових відносин, якщо у цьому наполягає роботодавець? Розглянемо це питання докладно.

Трудове законодавство

Звільнення працівника за статтею 81 Трудового кодексу здійснюється за ініціативою роботодавця

Щодо праці та відпочинку закони Російської Федерації намагаються надати працівникам безліч соціальних пільг і гарантій, які забезпечували б їм нормальні умови, гідну заробітну плату та впевненість, що на робочому місці службовець буде працювати так довго, скільки захоче сам. Тому найчастіше законодавство у питаннях звільнення на боці працівника, а не роботодавця – адже в останнього значно більше важелів управління, ніж у першого.

Прецедентам, якими роботодавець може звільнити свого службовця, присвячена стаття 81 Трудового кодексу Російської Федерації, яка і називається «Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця».

У ній розглядаються кілька загальних випадків, які можуть стосуватися абсолютно будь-якого працівника, яку б посаду він не обіймав, окремо описуються кілька пунктів щодо керівників організацій, їх заступників та головних бухгалтерів, згадуються також окремо люди, які по роботі займаються вихованням або мають справу з фінансовими операціями. Незважаючи на те, що положення цієї статті начебто дають роботодавцю право за необхідності позбутися неугодного співробітника, насправді все може виявитися не так просто, як здається.

Порядок звільнення працівників за статтею 81 у разі ліквідації підприємства

Пункт перший 81 статті свідчить, що й організація з якихось причин припиняє існування, чи індивідуальний підприємець має намір завершити своєї діяльності, керівник має право виступити ініціатором розірвання трудових відносин. Але це зовсім не означає, що одного ранку працівник прийде на своє робоче місце, а його там зустріне наказ про звільнення.

Роботодавець повинен повідомити свого працівника за два тижні до передбачуваної події, що підприємство припинить своє існування і йому доведеться шукати нове місце роботи. Якщо зі службовцем було підписано терміновий трудовий договір, таке попередження має надійти щонайменше за два тижні до події.

При цьому роботодавець має право звільнити працівника і до того терміну, який буде вказано у попередженні, але при цьому необхідно буде отримати письмову згоду останнього, а його останній робочий день виплатити додаткову компенсацію у розмірі середнього заробітку. Так, наприклад, якщо співробітник повинен був бути звільнений тридцятого червня, піде першого, а його середньоденний заробіток становить 500 рублів, то в день звільнення він отримає п'ятнадцять тисяч рублів.

До того ж при розрахунку, коли б саме не було розірвано трудовий договір, співробітник має отримати компенсацію у розмірі середньомісячного заробітку, а якщо протягом двох місяців (для мешканців Крайньої Півночі – трьох) не зможе працевлаштуватися, то отримуватиме таку ж компенсацію у цей період.

Такий порядок зберігається і за скороченні чисельності чи штату працівників у створенні. З тим лише різницею, що скорочуваному службовцю будуть запропоновані інші вільні вакансії, які є в організації, а звільнений він буде тільки в тому випадку, якщо нічого із запропонованого йому не підійде.

Порядок звільнення працівника за 3 пунктом ст.

Керівництво може звільнити службовця, якщо він не відповідає займаній посаді, наприклад, неналежним чином виконує свої обов'язки або не має достатньої кваліфікації.

При цьому необхідно враховувати такі підводні камені:

• до звільнення необхідно запропонувати інші наявні вільні вакансії)
• найчастіше таке розірвання трудових відносин провадиться за результатами атестації)
• найкраще, якщо необхідні кваліфікаційні та інші вимоги до посади будуть закріплені у посадовій інструкції.

Пункт 3 статті 81 ТК РФ дозволяє звільнити службовця, якщо він відповідає займаній посаді

Пропонуючи інші посади, слід враховувати, що вони можуть бути розраховані на нижчу кваліфікацію, низьку зарплату і навіть передбачати переїзд до іншої місцевості. Пропонувати більш кваліфіковану посаду начальник, по-перше, не зобов'язаний, по-друге, якщо працівник не відповідає нижчій кваліфікації, то який сенс пропонувати вищу?

Атестація державного рівня передбачена лише деяких категорій працівників, наприклад, для начальників, педагогів, працівників Пенсійного фонду. Зрозуміло, для підприємства з ініціативи роботодавця можуть проводитися атестації й інших категорій, але тоді треба скласти і затвердити Положення про атестації. Варто розуміти, що при звільненні, якщо службовець захоче звернутися до суду, будуть розглянуті не лише результати атестації – треба бути готовим надати й інші свідоцтва про невідповідність працівника та – в обов'язковому порядку – письмові свідчення, що йому пропонували переведення на інші посади.

Звільнення за 4 пунктом статті 81

У разі якщо на підприємстві змінюється власник, він має право замінити працівників на ключових посадах: керівника, його заступника та головного бухгалтера. Зробити це можна лише протягом трьох місяців і лише тоді, коли право власності на всю організацію перейшло у нові руки. Якщо, наприклад, було дещо змінено склад акціонерів або відбулася зміна власника одного з підрозділів підприємства, звільнення за 4 пунктами не вважатиметься законним.

Але власник має право звільнити, наприклад, як одного керівника, так і всіх трьох співробітників відразу.

Умови звільнення працівника за п 5 ст 81 ТК РФ. Трудове право

П'ятий пункт свідчить, що начальник може звільнити працівника за невиконання його обов'язків, якщо таких випадків було більше одного. Для того, щоб зробити все згідно із законом і максимально убезпечити себе від можливого судового розгляду, необхідно ретельно фіксувати кожен крок.

При першому порушенні необхідно скласти доповідну записку про факт невиконання обов'язків, вимагати у працівника пояснень письмово. При отриманні пояснень необхідно переконатися, що співробітник не має поважної причини для того, що він здійснив. За підсумками розгляду складається наказ про накладення стягнення. У разі повторного порушення повторюється та сама процедура, але цього разу наказ буде не про стягнення, а про звільнення.

Крім того, необхідно дотримуватись встановлених законом термінів: стягнення за провину не може бути накладено пізніше, ніж через місяць, карати за провину через півроку після її вчинення незаконно, а повторна провина, яка може призвести до звільнення, повинна бути здійснена протягом календарного року після першого порушення.

Слід пам'ятати, що для доказу факту порушення обов'язків, які працівник нібито не виконав, ці обов'язки мають бути письмово зафіксовані, наприклад, у посадовій інструкції.

Звільнення за статтею 81 пункт 6 ТК РФ

Якщо працівник грубо порушує правила внутрішнього трудового розпорядку, роботодавець має право його звільнити, причому для цього зовсім не обов'язково чекати повторного проступку. До таких порушень належать:

• прогул)
• поява на робочому місці у стані алкогольного чи іншого сп'яніння)
• порушення правил охорони праці)
• розкрадання)
• розголошення державної, комерційної чи іншої таємниці, яка стала відома працівникові внаслідок його трудової діяльності.

Як і у випадку вище, факт порушення повинен бути зафіксований шляхом складання акта. Працівник повинен надати письмові пояснення щодо вчиненої провини, на що йому дається два дні. І лише після цього – якщо пояснення непереконливі – начальник має право розпочати процедуру звільнення. Компенсації співробітнику, зрозуміло, не належить (крім тієї, що належить за невикористані дні відпустки), та пропозицій про переведення на іншу посаду – теж.

Звільнення з ініціативи роботодавця п 7 статті 81 ТК РФ

Порядок звільнення за статтею 81 ТК РФ передбачає оповіщення працівника причину його майбутнього звільнення

Сьомий пункт сформульовано як звільнення через втрату довіри і стосується насамперед тих службовців, які працюють із грошима, наприклад, касирів та бухгалтерів. Щоб звільнення було цілком законним і у працівника не виникло бажання звернутися до суду, необхідно, як і інших випадках, мати тверді докази факту сумнівних дій із боку працівника.

Зазвичай такі дії працівника підпадають під категорію дисциплінарних провин, тому за ними мають бути отримані пояснення та застосовані відповідні каральні заходи. Крім того, необхідно дотримуватись термінів: два дні на отримання пояснень, місяць на те, щоб звільнити працівника.

Звільнення працівника за пунктом 8 статті 81

Відповідно до цього пункту можна звільнити співробітника, який виконує педагогічні обов'язки, якщо він здійснив аморальний вчинок. При цьому неважливо, чи була провина здійснена на робочому місці або поза нею, вважається, що аморальна людина не може займатися вихованням.

Звільнення працівника за пунктом 9 статті 81 ТК РФ

За цим пунктом власник може звільнити керівника підприємства або головного бухгалтера або заступника керівника, якщо вони діяли так, що завдали шкоди організації або майну організації. Мається на увазі, що керівництво має дотримуватись державних законів та нормативних вимог, які діють усередині підприємства, а також мають ставити його інтереси понад свої.

Як і у вищевказаних випадках, для обґрунтованого звільнення має бути зафіксовано факт завдання шкоди, мають бути отримані письмові пояснення, а саме звільнення має бути здійснене протягом місяця з дня порушення.

Якщо збитків підприємству не було, але керівник діяв явно переслідуючи свої інтереси – наприклад, отримував додатковий прибуток у свою особисту кишеню, – і це можливо довести, власник все одно має право розірвати трудові відносини.

Здрастуйте, Сабіно.

Звільнення за пунктом 2 частини 1 статті 81 ТК РФ означає скорочення чисельності чи штату працівників організації. Гарантії працівникам під час звільнення з цієї підстави встановлено статтею 180 ТК РФ:

Стаття 180. Гарантії та компенсації працівникам при ліквідації організації, скороченні чисельності чи штату працівників організації

Під час проведення заходів щодо скорочення чисельності чи штату працівників організації роботодавець зобов'язаний запропонувати працівникові іншу наявну роботу (вакантну посаду) відповідно до частини третьої статті 81 цього Кодексу.

Про майбутнє звільнення у зв'язку з ліквідацією організації, скороченням чисельності чи штату працівників організації працівники попереджаються роботодавцем персонально та під розпис не менше ніж за два місяці до звільнення.

Роботодавець за письмовою згодою працівника має право розірвати з ним трудовий договір до закінчення строку, зазначеного у частині другій цієї статті, виплативши йому додаткову компенсацію у розмірі середнього заробітку працівника, обчисленого пропорційно до часу, що залишився до закінчення строку попередження про звільнення.

Крім того, працівникам, що звільняються з цієї підстави, роботодавець зобов'язаний виплачувати вихідну допомогу відповідно до статті 178 ТК РФ:

Стаття 178. Вихідна допомога

При розірванні трудового договору у зв'язку з ліквідацією організації (пункт 1 частини першої статті 81 цього Кодексу) або скороченням чисельності або штату працівників організації (пункт 2 частини першої статті 81 цього Кодексу) працівникові, що звільняється, виплачується вихідна допомога у розмірі середнього місячного заробітку, а також за ним зберігається середній місячний заробіток на період працевлаштування, але не понад два місяці з дня звільнення (із зарахуванням вихідної допомоги).

У виняткових випадках середній місячний заробіток зберігається за звільненим працівником протягом третього місяця з дня звільнення за рішенням органу служби зайнятості населення за умови, якщо у двотижневий строк після звільнення працівник звернувся до цього органу та не був ним працевлаштований.

Для отримання вихідної допомоги за другий після звільнення місяць працівник наприкінці першого місяця після звільнення повинен представник роботодавцю трудову книжку, зі змісту якої роботодавець міг би переконатися, що на цей момент працівник не працевлаштований на іншу роботу.

Для отримання вихідної допомоги за третій після звільнення місяць працівник наприкінці другого – на початку третього місяця після звільнення повинен подати роботодавцю відповідне рішення Служби зайнятості населення.

Ну і, звичайно ж, в останній день роботи такого працівника роботодавець відповідно до статей 84.1 і 140 ТК РФ зобов'язаний зробити з працівником розрахунок, виплативши йому заборгованість із зарплати, компенсацію за невикористані дні оплачуваних відпусток та вихідну допомогу за перший після звільнення місяць.