Термін «золотий парашут» використовується для позначення певних матеріальних переваг, зафіксованих письмово у трудовому договорі та сплачуваних представникам топ-менеджменту організації в ситуації розірвання (припинення) відносин з роботодавцем. Умови мають чинність у багатьох випадках, забезпечуючи прибутковий розмір допомоги її одержувачу при звільненні.
Хто і коли отримує «золоті» виплати
До видів відшкодувань, передбачених законодавчо (ст. 181, ст. 279 ТК РФ) на оплату ряду категорій керівних працівників (директорам, їх заступникам, головним бухгалтерам, членам виконавчих органів), із якими під час влаштування в організацію оформлені трудові договори, належить золотий парашют при звільненні перерахованих категорій з:
- товариств, у яких частка статутного капіталу (від 50% акцій) належить до власності державної чи муніципальної;
- небюджетних фондів країни;
- корпорацій, установ, підприємств державної власності;
- підприємств (установ) муніципальної власності;
- державних унітарних організацій.
Популярним варіантом такого роду виплати є відшкодування в грошах. Крім грошових премій, організації можуть надавати управлінцям, які завершили трудові відносини, інші форми матеріального стимулювання (акції, корпоративні пенсії).
За законодавством (ст. 80, ст. 81 ТК РФ) умовами для одержання матеріальної компенсації, що прописується в трудовому контракті або в додатково оформленій угоді між сторонами (роботодавець, співробітник) і сплачується в ситуації припинення виробничих відносин при виході з компанії, є варіанти звільнення :
- за особистим бажанням працівника;
- за погодженням сторін;
- через скорочення штатів підприємства.
Підставою для виплати є також ліквідація організації або зміна у складі її власників.
Чому при звільненні топів сплачуються великі суми
Значні суми компенсаційних платежів призначені у тому, щоб зменшити невдоволення топ-менеджера, з яким припиняються робочі відносини.
У разі поглинання компанії значними розмірами «вихідних» платежів співробітникам, що звільняються, пом'якшуються негативні наслідки позбавлення високооплачуваної роботи.
Цільове призначення «парашута» – максимальне пом'якшення наслідків звільнення. Тому щодо суми допомоги враховується тривалість періоду остаточно терміну дії трудового договору та доходи, які звільняється міг би отримати під час роботи.
Яка величина «парашута» для керівника
Законодавчо до компенсації керівному складу (директорам, членам рад директорів), з якими достроково розриваються виробничі відносини, стали допускатися з 2009 року після внесення поправок до закону РФ про акціонерні товариства. Враховуючи безліч проблемних моментів, з якими стикалися роботодавці при видачі «золотих парашутів», включаючи суперечки за величиною оплачуваної суми, з 2014 року законодавчо визначено та встановлено обмеження для виплат топ-менеджерам, що звільняються.
Трудовою угодою визначається конкретний розмір вихідної допомоги, але за загальним правилом при звільненні з посади керівника організації останньому покладено отримання компенсації, розмір якої може бути менше суми 3-кратного середнього заробітку протягом місяця (ст. 279 ТК РФ).
Для виключення отримання топ-співробітниками державних (муніципальних) організацій необґрунтованих багатомільйонних допомог величина останніх при відході працівника зі служби обмежена триразовим місячним заробітком (ФЗ №56, 02.04.2014).
У судовому порядку допускається обмеження за величинами зазначених посібників для керівників інших форм організацій (Постанова Пленуму ЗС РФ №21, 02.06.2015). Крім того, відшкодування не належать співробітникам, виробничий договір з якими розірваний через дисциплінарні порушення або інші стягнення.
Сукупний показник наданого топ-керівництву державних підприємств вихідної допомоги, обмежений 3-кратним розміром заробітку протягом місяця, не включає такі виплати (ст. 127, ст. 178, ст. 318 ТК РФ):
- заробітну плату за останній місяць роботи звільненого;
- відшкодування витрат за службовими відрядженнями;
- відшкодування витрат, понесених під час переїзду працювати в іншу місцевість;
- нарахування за невикористану чергову (трудову) відпустку;
- середньомісячний заробіток, який зберігається на період подальшого працевлаштування.
приклад
Генеральний директор компанії "А" отримував середньомісячну заробітну плату в 200000 руб. При звільненні через ліквідацію організації він отримав 990000 крб. «Золота» допомога склала 600000 (200000 х 3), а суму, що залишилася, становили заробітна плата за останній робочий місяць, кошти за невикористану частину чергової відпустки та витрати по службових відрядженнях перед звільненням.
Важливо!Норми державного законодавства відносяться до директорів, їх заступників, головних бухгалтерів. За іншими категоріями топ-менеджерів виплата «парашута» не передбачається обов'язковою і регламентується пунктами трудових договорів та внутрішніх нормативних актів.
Чи припустимо відмову у наданні «золотого парашута»
На практиці часто трапляються спірні ситуації, пов'язані з відмовою компанії оплачувати допомогу або розміром належних до виплат сум.
Пункт про «парашут» часто є складовою договорів з топ-менеджерами про прийом на роботу, тому підприємство не має права відмовити в оплаті. Судовим рішенням може бути стягнуто суму «парашута», відсотки недотримання періоду розрахунку, відшкодування моральної шкоди (ст. 394 ТК РФ).
При звільненні співробітника за власним бажанням «золота» допомога йому не належить. Навіть якщо виробничий контракт містить таку умову, припинення трудових відносин, ініційованих працівником, не передбачає оплати підвищеного розміру відшкодування згідно із законом.
При неналежному виконанні посадових обов'язків, що з дисциплінарними стягненнями, не можна виплачувати вихідну допомогу (ст. 181 ТК РФ).
Немотивована велика сума відшкодування може стати порушенням інтересів власників компанії. Під час розрахунку величини відшкодування мають бути враховані результати діяльності топ-менеджера. Наприклад, компенсацію що неспроможні входити квартальні чи річні премії, видані залежно від досягнення певних показників праці, якщо ці показники звільненим були досягнуто.
Несприятливе фінансове становище організації може бути підставою відмови у наданні підвищеної компенсації при звільненні керівного співробітника. До того ж величина вихідної допомоги має адекватно співвідноситися з фондом зарплати та прибутком компанії.
Оподаткування «золотих» виплат
Посібник категорії «золотий парашут», оплачуване з урахуванням діючих критеріїв трудового законодавства і виходячи з оформлених трудових угод, враховується підприємствами у статтях витрат визначення величини прибуток (ст. 255 НК РФ). Поправками до НК РФ можна включати до складу витрат нарахування звільненим, передбачені:
- індивідуальними чи колективними угодами;
- окремими (додатковими) угодами учасників виробничого договору, включаючи угоди про припинення трудового договору;
- внутрішніми нормативними положеннями
Передбачені податки з ПДФО для компенсацій сумою до 3-кратної величини заробітку за місяць або 6-кратної величини місячного заробітку для тих, хто працював перед звільненням у підприємствах на території Крайньої Півночі (ст. 217 НК РФ). Показник неоподатковуваного мінімуму залежить від посади співробітника чи причин для розірвання виробничих відносин.
Важливо!У ситуації, якщо «парашути» протягом одного календарного року оплачуються кілька разів, неоподатковуваний мінімум з ПДФО відноситься до кожного випадку оплати (лист Мінфіну Росії №03-04-06/14970, 29.04.2013).
Обкладенню страхових внесків підлягають виплати керівнику, його заступникам, головним бухгалтерам у частині більшій за 3-кратну або 6-кратну (для території Крайньої Півночі) величину середньомісячного заробітку (ФЗ №212, 24.07.2009).
"Фінансові та бухгалтерські консультації", 2007, N 6
У корпоративній практиці нерідкі ситуації, коли може знадобитися дострокове розірвання трудового договору з керівником організації. Така необхідність виникає, наприклад, у зв'язку зі зміною становища власника майна організації через зміну стратегії розвитку бізнесу, а також з метою підвищення ефективності управління. У цих ситуаціях уповноваженим особам слід пам'ятати про дотримання вимог трудового та корпоративного законодавства.
Трудовий кодекс РФ встановлює крім загальних додаткових підстав припинення трудового договору з керівником організації. Відповідно до п. 2 ст. 278 ТК РФ такий договір припиняється у зв'язку з прийняттям уповноваженим органом юридичної особи або власником майна організації, або уповноваженим власником особою (органом) рішення про припинення трудового договору. Аналогічний стан міститься й у корпоративному законодавстві.
Так, на підставі п. 4 ст. 69 Федерального закону від 26 грудня 1995 р. N 208-ФЗ "Про акціонерні товариства" загальні збори акціонерів, якщо освіта виконавчих органів не віднесена статутом товариства до компетенції ради директорів (наглядової ради), вправі у будь-який час прийняти рішення про дострокове припинення повноважень одноосібного виконавчого органу товариства (директора, генерального директора). Відповідно до пп. 4 п. 2 ст. 33 Федерального закону від 8 лютого 1998 р. N 14-ФЗ "Про товариства з обмеженою відповідальністю" загальні збори учасників ТОВ має право обирати та достроково припиняти повноваження виконавчих органів товариства (генерального директора, президента тощо).
Статтею 279 ТК РФ визначено, що у разі припинення трудового договору з керівником організації відповідно до п. 2 ст. 278 ТК РФ за відсутності його винних дій (бездіяльності) йому виплачується компенсація у розмірі, що визначається трудовим договором, але не нижче триразового середнього місячного заробітку. Іншими словами, зазначена компенсація має бути виплачена керівнику під час припинення трудового договору з ним у зв'язку з ухваленням рішення про це уповноваженим органом.
Цікаво відзначити, що судова практика щодо застосування п. 2 ст. 278 ТК РФ виходить з того, що перевіряти законність підстав, зазначених уповноваженою особою (органом) або власником майна як причини для розірвання договору, не потрібно. Застосування згаданого пункту, на думку судових органів, передбачає лише перевірку дотримання процесу ухвалення рішення названими особами чи органами. Наприклад, Конституційний Суд РФ у Постанові від 15 березня 2005 р. N 3-П (далі - Постанова N 3-П) визнає законність звільнення керівника організації без зазначення мотивів прийняття такого рішення уповноваженими особами у зв'язку з тим, що норма п. 2 ст. 278 ТК РФ передбачає звільнення як санкцію порушення трудовий дисципліни. Разом з тим з метою недопущення зловживання правом та порушенням конституційних прав керівника КС РФ констатує, що положення п. 2 ст. 278 ст. 279 ТК РФ та абз. 2 п. 4 ст. 69 Закону про акціонерні товариства не перешкоджають керівнику організації оскаржити звільнення в судовому порядку, якщо він вважає, що рішення власника фактично зумовлене обставинами, що свідчать про дискримінацію, зловживання правом.
Суд роз'яснив (п. 4.2 Постанови N 3-П), що надання власнику права ухвалити рішення про дострокове розірвання трудового договору з керівником передбачає, у свою чергу, надання останньому адекватних правових гарантій захисту від негативних наслідків, які можуть настати для нього внаслідок втрати роботи, а також від можливого свавілля та дискримінації. До таких гарантій належить передбачена ст. 279 ТК РФ виплата компенсації. Як підкреслив КС РФ, за змістом положень цієї статті у зв'язку зі ст. 278 ТК РФ виплата компенсації є необхідною умовою дострокового розірвання трудового договору у вказаному випадку.
У колишній редакції ст. 279 ТК РФ (до прийняття Федерального закону від 30 червня 2006 N 90-ФЗ) законодавець не встановлював мінімальний розмір компенсації. Вона мала визначатися трудовим договором, тобто. по згоді сторін. Тепер же встановлено законодавчо гарантований мінімальний розмір виплати, який не повинен бути нижчим за триразовий місячний заробіток керівника.
Порядок обчислення середньої зарплати всім випадків визначення її обсягу, передбачених ТК РФ, зокрема компенсаційних виплат, регулюється ст. 139 ТК РФ та Положенням про особливості обчислення середньої заробітної плати<1>.
У Постанові N 3-П надано роз'яснення та порядок розрахунку розміру компенсаційних виплат. Його визначають із застосуванням компенсаційних виплат, тобто. щоб максимально компенсувати звільненій особі несприятливі наслідки, спричинені втратою роботи. Також він може встановлюватися з урахуванням часу, що залишається до закінчення строку дії трудового договору, сум (оплати праці), які звільняється міг би отримати, продовжуючи працювати на посаді керівника, додаткових витрат, які він, можливо, змушений буде понести внаслідок дострокового припинення договору , і т.п. Компенсація повинна, за визначенням КС РФ, мати справедливий характер (п. 4.4 Постанови N 3-П).
Щоб визначити розмір виплати, суд наказує керуватися таким правилом. Дострокове розірвання з керівником трудового договору без вказівки, за винятком із загальних правил, мотивів такого рішення вимагає надання підвищеної компенсації. Мінімальний розмір компенсації має бути порівнянний з виплатами, передбаченими чинним законодавством для подібних ситуацій розірвання договору за обставинами, що не залежать від керівника. До останніх належить, зокрема, розірвання договору за зміни власника майна суспільства (ст. 181 ТК РФ).
Як зазначається у Ухвалі Верховного Суду Російської Федерації від 3 березня 2006 р. N 5-В05-156, керівник товариства може в судовому порядку стягнути не тільки компенсацію, а й відсотки за затримку її виплати.
Виникає питання: як бути, якщо трудовий договір з керівником був укладений до набрання чинності змінами, внесеними до Трудового кодексу РФ Законом N 90-ФЗ, та в договорі відсутні умови про виплату компенсації та її розмір? Можна дати однозначну відповідь: у разі власник не звільняється від обов'язку виплатити цю компенсацію (з ч. 2 ст. 424 ТК РФ).
КС РФ у Постанові N 3-П уточнив, що питання про розмір компенсації, як випливає із ст. 279 ТК РФ, має вирішуватися за згодою сторін, а чи не власником в односторонньому порядку. Отже, суми, що підлягають виплаті, повинні визначатися за домовленістю між керівником товариства та власником, а у разі виникнення спору – за рішенням суду з урахуванням фактичних обставин конкретної справи, мети та призначення цієї виплати.
Зазначимо, що справи про оскарження рішень уповноважених органів про звільнення керівників організацій, які уклали з ними трудові договори, від посад підвідомчі судам загальної юрисдикції та розглядаються ними в порядку позовного провадження як справи з трудових спорів (п. 1 Постанови Пленуму ЗС РФ від 20 листопада 2003 N 17).
Слід також пам'ятати, що законодавець, визначаючи в гол. 43 ТК РФ особливості регулювання праці керівників організацій, виходить із того, що з ними як з особами, що виконують функції одноосібного виконавчого органу (ст. 273 ТК РФ), за загальним правилом укладається терміновий трудовий договір. Водночас можливо, що з будь-яких причин трудовий договір із керівником укладається без зазначення конкретного терміну дії або терміновий договір трансформується у договір на невизначений термін у порядку, встановленому ч. 4 ст. 58 ТК РФ. З цього питання КС РФ у Постанові N 3-П уточнює, що вид трудового договору сам по собі не визначає характер та зміст праці керівника товариства. Застосовувати норму, встановлену п. 2 ст. 278 та ст. 279 ТК РФ, припустимо і якщо з керівником було укладено безстроковий трудовий договір.
На підставі ч. 4 ст. 57 ТК РФ у трудовому договорі з керівником можуть передбачатися додаткові умови, що не погіршують положення працівника порівняно з трудовим законодавством. Судова практика підтверджує цю можливість та, крім того, можливість захисту у судовому порядку прав працівника, що ґрунтуються на встановленні подібних умов. Так, у зазначеному Визначенні ЗС РФ встановлено, що умова трудового договору з керівником товариства, відповідно до якого компенсація за дострокове розірвання цього договору можлива незалежно від підстав (у тому числі і за порушення керівником умов цього контракту) є законною. Цей висновок зроблено судом з урахуванням норм ст. 57 ТК РФ, і навіть факту, що у ст. 279 ТК РФ відсутня заборона виплати грошової компенсації, якщо причиною дострокового розірвання договору з керівником є підстави, не передбачені цією статтею.
Іншими словами, коли це прямо передбачено чинним трудовим договором, виплата компенсації у зв'язку з його достроковим розірванням за рішенням уповноваженого органу можлива незалежно від наявності винних дій (бездіяльності) керівника.
Також необхідно відзначити загальні гарантії та компенсації, передбачені законодавством під час розірвання трудового договору. Зокрема, не допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця (за винятком випадку ліквідації товариства або припинення діяльності роботодавця - фізичної особи) у період тимчасової непрацездатності працівника або перебування у відпустці (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). З іншого боку, виходячи з ст. 127 ТК РФ при звільненні працівникові повинна виплачуватись грошова компенсація за всі невикористані відпустки відповідно до кількості днів, які не були використані.
М.А.Хітрова
Призначається комісія засновниками компанії або відповідним органом, який має повноваження приймати рішення щодо закриття фірми.
- При звільненні всіх співробітників, як простих робітників, так і керівників, передбачено збільшений термін попередження – щонайменше за два місяці до того, як підприємство буде ліквідовано. Цей пункт не стосується сезонних робітників, а також тих, з ким укладено 2-місячний трудовий договір.
- Попередження має бути надіслане у вигляді письмового повідомлення. При цьому, крім екземпляра, що вручається працівникові, повинен бути ще другий, що залишається у роботодавця.
Компенсація при звільненні директору
Далі оскільки мінімальний розмір компенсації дорівнює 3-кратному середньомісячному заробітку, для визначення суми компенсації необхідно результат помножити на 3. Таким чином, у загальному вигляді формула розрахунку виглядає так: Розмір компенсації при звільненні гендиректора = Загальна сума заробітної плати за 12 місяців / Число фактично відпрацьованих за період днів × Кількість робочих днів на місяць за виробничим календарем × 3 Розмір компенсації при звільненні генерального директора Законодавець не конкретизує, якого розміру має бути компенсація при звільненні генерального директора (подібні умови є частиною трудової угоди), проте ст. 279 встановлено мінімальну межу компенсації – триразовий середньомісячний заробіток. Якщо компенсація виявляється меншого розміру, працівник має право стягнути різницю.
Яким є порядок звільнення директора муп у зв'язку з ліквідацією?
Правове становище керівника організації є унікальним з погляду права, оскільки керівник підприємства не просто найманим працівником, а й органом юридичної особи. Отже, питання звільнення керівника регулюються, по-перше, трудовим законодавством, а по-друге, відповідним корпоративним законодавством. Тому процедура звільнення керівника організації ускладнена проти звільненням іншого працівника.
Якими є основні відмінності такої процедури? 1. Відповідно до Трудового кодексу РФ, крім загальних підстав звільнення, існують спеціальні підстави для звільнення керівника. 2. Звільнення керівника, крім наказу, полягає в рішенні власника організації чи повноважного органа. 3.
Звільнення керівника муп за п.2. ст.278 тк рф
Правила розрахунку компенсації при звільненні генерального директора Існує кілька правил розрахунку компенсації звільненому генеральному директору:
- Розрахунок виплати відбувається з орієнтиром на розмір середньої зарплати за день (п. 9 положення про обчислення середньої зарплати, затв. Урядовою постановою «Про особливості порядку обчислення…» від 24.12.2007 № 922). Відповідно до положень ч. 3 ст. 139 ТК РФ, середній денний дохід дорівнює розподілу річного доходу на число днів, яке працівник фактично відпрацював.
- При підрахунку компенсації до уваги беруться стимулюючі виплати (п.
Як оформити звільнення директора під час ліквідації
Зокрема, при прийнятті рішення у процесі проведення зборів директор має можливість подати заяву на ім'я засновника про те, що він залишає посаду за власним бажанням. Засновнику ж законом відводиться тридцятиденний термін те що, щоб винести певне рішення з цього приводу. Як правило, все закінчується згодою та занесенням до трудової книжки всіх необхідних записів.
Саме день, коли це було здійснено, вважається межею втрати наявних у директора повноважень. У разі формування ліквідаційної комісії її голова переймає всі права, дозволяють здійснювати управлінські функції для підприємства. Як підстава для звільнення директора у разі може виступати відповідний наказ комісії.
Увага
Також із співробітниками, які входять до складу ліквідаційної комісії, за їх згодою трудові договори можуть бути розірвані (за власним бажанням або за згодою сторін) та укладено цивільно-правові договори. Однак таке розірвання може бути розцінено як ухилення від виплати компенсацій, які належать під час звільнення у зв'язку з ліквідацією організації (ч. 1 ст. 178 ТК РФ). Якщо до складу ліквідаційної комісії включено громадян з боку, то частіше укладається цивільно-правовий договір.
Разом з тим, з ними може бути укладений терміновий трудовий договір. Такий висновок випливає із статей 20, 57, 72, 77 Трудового кодексу РФ, глав 37, 39 Цивільного кодексу РФ. Оплату праці членів ліквідаційної комісії (ліквідатора) здійснює сама організація, що ліквідується (ст.
57, 129 ТК РФ, ст. 709, 781 ЦК України).
Хто повинен розрахувати директора veg за його звільнення
Важливо
До них також стосується і перерахування компенсації при припиненні трудових відносин. Відсутність у договорі згадки про компенсаційні виплати не знімає з підприємства обов'язок їх перерахування. Зрештою, здійснення цієї виплати може бути прирівняне до обов'язкових умов дострокового припинення дії трудового договору з ініціативи роботодавця.
Припинення трудових відносин з ініціативи співробітника можна застосувати і щодо керівних працівників. Відповідно до ст.280 ТК РФ вони мають заздалегідь попередити про дату передбачуваного звільнення, щонайменше ніж місяць. Більше тривалий термін «відпрацювання» пов'язаний зі складністю підбору претендентів на керівну посаду.
Крім того, за цей час директор, що звільняється, повинен буде передати всі справи та документи його наступнику, заступнику або співробітнику, який тимчасово виконуватиме його обов'язки.
Хто має розрахувати директора муп при його звільненні
Наприклад, розголошення певної інформації, навіть якщо вона не належить до комерційної таємниці; недосягнення певних показників; виявлення особистих родинних зв'язків із кимось із працівників; робота за сумісництвом в іншій організації та ін. У свою чергу, керівник організації має право у будь-який час розірвати укладений з ним договір. Однак у разі звільнення керівника за власним бажанням він зобов'язаний повідомити про це роботодавця не менш як за місяць, тоді як для звичайного працівника цей термін складає два тижні. Особливості звільнення керівника залежно від організаційно-правової форми підприємства За загальним правилом питаннями призначення та звільнення керівника організації відає той самий орган. Процедурно питання звільнення вирішуються як і, як і питання укладання трудового договору.
При цьому порушення процедури скликання та проведення таких зборів може призвести до визнання звільнення керівника незаконним через суд. Приклад із життя (трудовий конфлікт) У певному Товаристві з обмеженою відповідальністю, засновниками якого були кілька юридичних і фізичних осіб, посаду Генерального директора обіймав засновник — фізична особа, частка якої у Статутному капіталі Товариства становила трохи більше 20%. Внаслідок особистого конфлікту Генерального директора з одним із керівників Засновника — юридичної особи (з часткою у Статутному капіталі Товариства, яка дорівнює 60%) було прийнято рішення про усунення керівника, тобто про припинення з ним трудових відносин.
Засновник-ініціатор звільнення негайно провів «позачергові загальні збори», на яких ухвалив рішення про звільнення Генерального директора з посади.
Інфо
Такі висновки випливають із сукупності положень статей 72, 278, 279 Трудового кодексу РФ огляду судової практики Верховного суду РФ за II квартал 2012 року. Увага: керівник, звільнений за рішенням власника без виплати компенсації, може звернутися до суду та вимагати не лише виплати компенсації з відсотками, а й компенсації моральної шкоди. Правомірність такої позиції підтверджує судова практика (див., наприклад, апеляційне ухвалу Московського обласного суду від 29 липня 2013 р.
№33-16024/2013). Суму компенсації моральної шкоди визначає суд та вказує її у своєму рішенні. При цьому судді повинні врахувати характер шкоди, завданої співробітнику, та ступінь вини організації (п. 63 ухвали Пленуму Верховного суду РФ від 17 березня 2004 р. № 2).
Чинним законодавством не передбачено особливого порядку звільнення керівника при ліквідації підприємства. Таким чином, необхідно застосовувати загальний порядок, у тому числі роботодавець (Адміністрація) повинен повідомити директора під розпис про звільнення у зв'язку з ліквідацією не менш як за два місяці до звільнення (ст. 180 ТК РФ). Виплати також проводитимуться у загальному порядку згідно зі ст. 178 ТК України. Тобто буде виплачено вихідну допомогу у розмірі середнього місячного заробітку, а також за директором зберігається середній місячний заробіток на період працевлаштування, але не понад два місяці з дня звільнення (із зарахуванням вихідної допомоги).
Керівник підприємства може бути звільнено за власним бажанням (ст. 80 ТК РФ), за згодою сторін трудового договору (ст. 78 ТК РФ), з ініціативи роботодавця (ст. 81 ТК РФ) тощо.
Крім загальних підстав, допускається звільняти з особливих додаткових підстав (ст. 278 ТК РФ):
- усунення з посади підприємства-боржника відповідно до законодавства про (п. 1 ст. 278 ТК РФ);
- особою ухвалено рішення про припинення трудового договору з директором (п. 2 ст. 278 ТК РФ);
- інших підстав, передбачених трудовим договором (п. 3 ст. 278 ТК РФ). При цьому Трудовий кодекс не обмежує перелік додаткових підстав для звільнення директора компанії.
Головне, щоб вони були зазначені у трудовому договорі (додатковій угоді щодо нього) та відповідали чинному законодавству.
Хто може припинити трудовий договір із директором
Рішення про припинення повноважень керівника компанії (генерального директора) можуть ухвалити (п. 2 ст. 278 ТК РФ):
- уповноважений орган компанії, наприклад рада директорів (підп. 2 п. 2.1 ст. 32, підп. 4 п. 2 ст. 33, ст. 40 Федерального закону від 08.02.98 № 14-ФЗ, підп. 8 п. 1 ст. 48, підп. 9 п. 1 ст.
- єдиний власник майна підприємства (п. 2 ст. 7 Федерального закону від 08.02.98 № 14-ФЗ, п. 2 ст. 3 та п. 3 ст. 47 Федерального закону від 26.12.95 № 208-ФЗ);
- уповноважена власником особа (орган).
Рішення не потрібно вказувати конкретні обставини, що підтверджують необхідність припинення трудового договору.
Компенсація у зв'язку з достроковим звільненням директора
Якщо рішення припинити трудові відносини з директором за відсутності винних дій (бездіяльності) керівника, йому виплачується компенсація (ст. 279 ТК РФ).
Розмір компенсації директору під час звільнення встановлюється трудовим договором. Але сума компенсації не може бути нижчою за триразовий середній місячний заробіток працівника. Сторонам трудового договору слідує її розмір ще при укладенні трудового договору. Якщо цього не сталося, її розмір можна визначити та зафіксувати пізніше у додатковій угоді.
Іноді умова не включається до трудового договору з директором ні в момент прийому на роботу, ні пізніше. На думку деяких роботодавців у цьому випадку при звільненні директора на підставі пункту 2 статті 278 Трудового кодексу компанія не повинна виплачувати компенсацію: немає запису в договорі — немає обов'язку платити.
З цим, однак, не погоджуються судді Верховного суду РФ. Вони вважають, що відсутність у трудовому договорі з директором умови про виплату компенсації про її розмір не звільняє власника майна від обов'язку її виплатити (Визначення ЗС РФ від 25.01.2008 № 5-В07-170).
Обов'язок виплачувати компенсацію виникає у власника й у випадках, коли договір укладено до набрання чинності Трудового кодексу, а необхідні зміни у нього були внесено. Звільнення директора без виплати компенсації, якщо він не робив винних дій, що дають підстави для його звільнення, є порушенням порядку звільнення. Суд може ухвалити рішення про відновлення звільненого на роботі (п. 4.3 ухвали Конституційного суду РФ від 15.03.2005 № 3-П).
Розмір компенсації, яка не встановлена трудовим договором
Виходить, що за відсутності умови про компенсацію під час звільнення у трудовому договорі виплатити її директору все одно потрібно. У якому розмірі?
Сторони трудового договору можуть укласти додаткову угоду до трудового договору перед оформленням звільнення. У ньому вони зафіксують суму та порядок виплати компенсації.
У разі виникнення спору між власниками компанії та звільненим директором рішення про розмір компенсації та порядок її виплати може ухвалити суд з урахуванням фактичних обставин.
Ця виплата є компенсацією несприятливих наслідків, спричинених втратою роботи. Її розмір може визначатися з урахуванням часу, що залишається до закінчення терміну дії трудового договору, а також тих сум, які керівник міг би отримати, продовжуючи працювати на колишній посаді, та додаткових витрат, які він, можливо, змушений буде понести внаслідок дострокового припинення договору (П. 4.2 постанови КС РФ від 15.03.2005 № 3-П).
приклад
Трудовий договір із генеральним директором ТОВ «Олімпбудбак» Р.Л. Хитрецьовим укладено терміном до 31 січня 2015 року. Проте власник компанії вирішив звільнити працівника з 20 грудня 2014 без видимих причин. Сума компенсації у трудовому договорі на момент звільнення не була зазначена, але власник готовий її виплатити з урахуванням часу, що залишається до закінчення терміну дії трудового договору.
Оклад працівника становить 100 000 руб. Також у компанії виплачується річна премія у розмірі окладу, якщо протягом року працівник не мав дисциплінарних стягнень та перепусток робочого часу, за винятком 28 календарних днів щорічної оплачуваної відпустки. Відповідно до положення про преміювання, якщо працівник мав невідпрацьовані дні з інших причин, у тому числі у зв'язку зі звільненням до закінчення року, сума премії розраховується пропорційно до кількості фактично відпрацьованих протягом року робочих днів. При цьому 28 календарних днів відпустки прирівнюються до 20 невідпрацьованих робочих днів.
Р.Л. Хитріць протягом 2014 року був відсутній на роботі 28 календарних днів у період щорічної відпустки та не відпрацював 7 робочих днів у грудні у зв'язку зі звільненням. Сума середнього місячного заробітку на момент звільнення становить 92424,24 руб.
Сума не отриманого у грудні 2014 року заробітку становитиме 31 818,18 руб. (100 000 руб.: 22 роб. дн. × 7 роб. дн.). За січень не отримає повний оклад у вигляді 100 000 крб. Сума річної премії буде розрахована пропорційно фактично відпрацьованому часу та становитиме 89 068,83 руб. . Якби працівника не звільнили, його річна премія дорівнювала б окладу. У результаті він недоотримає 10931,17 руб. (100 000 руб. – 89 068,83 руб.). Загальна сума втраченого заробітку становитиме 142 749,35 руб. (31 818,18 руб. + 100 000 руб. + 10 931,17 руб.).
Сума триразового середнього місячного заробітку дорівнює 277272,73 руб. (92424,24 руб. × 3 міс.). Сума втраченого у зв'язку із звільненням заробітку менше цієї величини (142 749,35 руб.< 277 272,73 руб.). Это значит, что компенсация должна быть выплачена в размере трехкратного среднего месячного заработка, то есть в сумме 277 272,73 руб.
І. Григор'єв,
експерт з трудового права
У трудовому договорі з Генеральним директором є пункт "У випадках, встановлених законодавством, при розірванні Договору, Генеральному директору виплачується вихідна допомога у розмірі 3 місячних посадових окладів". І чи оподатковується вона ПДФО та страховими внесками?
Відповідь
Перелік ситуацій, коли роботодавець зобов'язаний виплатити вихідну допомогу при звільненні працівника, наведено у статтях 84 та 178 ТК РФ. Наприклад, вихідну допомогу потрібно виплатити при ліквідації організації, при скороченні штату, у зв'язку із закликом до військової служби тощо. Звільнення за власним бажанням у цих статтях не названо.
У статті 178 йдеться: «Трудовим договором чи колективним договором можуть передбачатися інші випадки виплати вихідної допомоги». Тобто. Практично Трудовий Кодекс дає право роботодавцю виплачувати вихідну допомогу і при звільненні за згодою сторін, і при звільненні за власним бажанням. Але про це має бути прямо зазначено у договорі.
Таким чином, виплачувати вихідну допомогу ген. директору, якщо він звільняється за власним бажанням, Ви не повинні.
Вихідні виплати при звільненні у вигляді 3-х місячного середнього заробітку не оподатковуються ПДФО і страховими внесками у разі, незалежно від причини звільнення. Але якщо виплата вихідної допомоги провадиться у випадках звільнення за власним бажанням (за згодою сторін), ПДФО та внески не сплачуються лише у тому випадку, коли така виплата передбачена трудовим договором.
Обґрунтування
У яких випадках організація зобов'язана виплатити звільненому працівникові вихідну допомогу, середній заробіток на період працевлаштування та компенсацію при звільненні
Коли виплачувати вихідну допомогу
Організація зобов'язана виплатити вихідну допомогу, якщо співробітника було звільнено у зв'язку з:
- Ліквідацією організації;
- Скороченням чисельності (штату);
- відмовою співробітника від переведення на іншу роботу, необхідну йому за станом здоров'я згідно з медичним висновком, або відсутністю в організації такої роботи;
- закликом на військову чи альтернативну їй службу;
- відновленням на роботі співробітника, який раніше виконував цю роботу;
- Відмовою співробітника від переведення у зв'язку з переміщенням організації в іншу місцевість;
- Настанням повної непрацездатності співробітника;
- відмовою працівника від роботи після зміни умов трудового договору;
- Порушенням встановлених трудовим законодавством правил укладання трудового договору не з вини співробітника.
Цей перелік випадків виплати вихідної допомоги встановлено статтями та Трудового кодексу РФ.
Співробітникам, з якими укладено трудові договори на строк до двох місяців, вихідну допомогу виплачуйте лише в одному випадку – якщо це передбачено колективним чи трудовими договорами. В інших випадках незалежно від причини звільнення вихідну допомогу їм не сплачуйте. Про це йдеться у статті 292 Трудового кодексу РФ.
Обов'язкові посібники при звільненні може бути встановлені як Трудовим кодексом РФ, а й іншими законами. Наприклад, до таких законів належать:
- З рекомендації
Ніни Ковязіної, заступника директора департаменту медичної освіти та кадрової політики у охороні здоров'я МОЗ Росії- - передбачає виплату вихідної допомоги прокурорам, науковим та педагогічним працівникам при звільненні на пенсію, у відставку, за станом здоров'я чи інвалідності тощо ( );
- - передбачає виплату одноразової допомоги працівникам органів внутрішніх справ під час звільнення зі служби ().
- З рекомендації
Сергія Розгуліна, дійсного державного радника РФ 3-го класу
Як відобразити у бухобліку та при оподаткуванні виплату вихідної допомоги, середнього заробітку на період працевлаштування та компенсації при звільненні
ПДФО та страхові внески
Для цілей розрахунку ПДФО та страхових внесків виплати при звільненні, встановлені законодавством, нормуються. Сума вихідної допомоги та середнього місячного заробітку на період працевлаштування не оподатковується ПДФО та страховими внесками за умови, що вона не перевищує триразовий розмір середнього місячного заробітку (шестиразовий розмір середнього місячного заробітку – для працівників, що працюють у районах Крайньої Півночі) та прирівняних до нього місцевостях. З виплат, що перевищують цей норматив, необхідно утримати ПДФО та нарахувати страхові внески на загальних підставах.
Організація зобов'язана виплатити компенсацію керівнику організації, його заступникам та головному бухгалтеру, якщо трудовий договір з такими співробітниками розривається у зв'язку зі зміною власника (). Також керівнику належить компенсація, якщо рішення про його звільнення прийняв власник майна організації (уповноважений орган юридичної особи). Компенсація виплачується за відсутності винних дій (бездіяльності) керівника. Такий порядок встановлено статті 278 Трудового кодексу РФ. При цьому Трудовим кодексом РФ не передбачено виплату вихідної допомоги та середнього заробітку на період працевлаштування при звільненні керівників (їх заступників, головних бухгалтерів) за цими підставами. Докладніше про це див.
Для цілей розрахунку ПДФО та страхових внесків такі компенсації нормуються. Компенсація керівнику (його заступнику, головному бухгалтеру) не оподатковується ПДФО та страховими внесками за умови, що вона не перевищує триразовий розмір середнього місячного заробітку (шостикратний розмір середнього місячного заробітку - для співробітників, що працюють у районах Крайньої Півночі та прирівняних до нього місцевостях). З виплат, що перевищують цей норматив, необхідно утримати ПДФО та нарахувати страхові внески на загальних підставах.
Ситуація:чи слід утримати ПДФО і нарахувати страхові внески при звільненні співробітника за згодою сторін (за власним бажанням). Виплата вихідної допомоги під час звільнення передбачена трудовим договором
Вихідну допомогу не потрібно оподатковувати ПДФО та страховими внесками в межах встановленого.
Сума вихідної допомоги та середнього місячного заробітку на період працевлаштування не оподатковується ПДФО та страховими внесками за умови, що вона не перевищує триразовий розмір середнього місячного заробітку (шестиразовий розмір середнього місячного заробітку – для працівників, що працюють у районах Крайньої Півночі) та прирівняних до нього місцевостях. З виплат, що перевищують цей норматив, необхідно утримати ПДФО та нарахувати страхові внески на загальних підставах.
Це випливає із статті 217 Податкового кодексу РФ, пункту 2 частини 1 статті 9 Закону від 24 липня 2009 р. № 212-ФЗ, підпунктів та
Завантаження...
