"Кадровик. Трудове право для кадровика", 2012, N N 5, 6, 7

ПОШУКАННЯ МАТЕРІАЛЬНОЇ ЗБІРКИ З РОБОТНИКА: ТОП-10 ТИПОВИХ ПОМИЛОК

За будь-якої господарської діяльності і працівник, і роботодавець мають справу з матеріальними цінностями. Нерідко роботодавець стикається з проблемою притягнення до матеріальної відповідальності працівника, який завдав матеріальних збитків роботодавцю. Розглянемо основні помилки роботодавця, які призводять до неможливості стягнення з працівника всієї суми збитків чи його частини.

Статтею 238 ТК РФ встановлено, що працівник зобов'язаний відшкодувати роботодавцю заподіяну йому пряму дійсну шкоду. Неотримані доходи (втрачена вигода) стягненню з працівника не підлягають.

При цьому під прямими дійсними збитками розуміється реальне зменшення готівкового майна роботодавця або погіршення стану зазначеного майна (у тому числі майна третіх осіб, що перебуває у роботодавця, якщо роботодавець несе відповідальність за збереження цього майна), а також необхідність для роботодавця провести витрати або зайві виплати на придбання, відновлення майна чи відшкодування шкоди, заподіяної працівником третім особам.

Однак далеко не завжди роботодавець може відшкодувати збитки, завдані йому працівником. І справа не так у виконанні документа про присудження суми шкоди (йдеться про рішення суду про стягнення з працівника суми шкоди на користь роботодавця), як у відмови судів у задоволенні позовів роботодавців до працівників про стягнення збитків. Такі випадки не поодинокі і не обмежуються одним регіоном або типовим випадком. На підставі вже наявної судової практики можна зробити висновки про типові помилки, які допускаються роботодавцем при оформленні трудових відносин, при виникненні ситуації завдання працівником роботодавцю шкоди, а також при підготовці доказової бази до суду зі спорів про стягнення шкоди.

Помилка 1. З матеріально відповідальною особою

не укладено договір про повну матеріальну відповідальність

Слово закону: Відповідно до ст. 241 ТК РФ за заподіяну шкоду працівник несе матеріальну відповідальність у межах свого середнього місячного заробітку, якщо інше не передбачено ТК РФ чи іншими федеральними законами. Окремим випадком "іншого", передбаченого ТК РФ, є випадки настання матеріальної відповідальності в повному обсязі. До випадків повної матеріальної відповідальності працівника ТК РФ відносить (ст. 243 ТК РФ):

1) коли відповідно до ТК РФ або іншими федеральними законами на працівника покладено матеріальну відповідальність у повному розмірі за шкоду, заподіяну роботодавцю під час виконання працівником трудових обов'язків;

2) нестачу цінностей, довірених йому на підставі спеціального письмового договору або отриманих ним за разовим документом;

3) умисне заподіяння шкоди;

4) заподіяння шкоди у стані алкогольного, наркотичного чи іншого токсичного сп'яніння;

5) заподіяння шкоди внаслідок злочинних дій працівника, встановлених вироком суду;

6) заподіяння шкоди внаслідок адміністративного проступку, якщо така встановлена ​​відповідним державним органом;

7) розголошення відомостей, що становлять таємницю, що охороняється законом (державну, службову, комерційну або іншу), у випадках, передбачених федеральними законами;

8) заподіяння шкоди не під час виконання працівником трудових обов'язків.

Матеріальна відповідальність у повному розмірі заподіяної роботодавцю шкоди може бути встановлена ​​трудовим договором, укладеним із заступниками керівника організації, головним бухгалтером.

Аналіз зазначеної норми дозволяє зробити висновок про те, що на працівника матеріальна відповідальність у повному обсязі заподіяної роботодавцю шкоди може бути покладена лише у певних випадках і лише за наявності договору про повну матеріальну відповідальність. За відсутності такого договору повна матеріальна відповідальність може бути покладена лише на заступника керівника та головного бухгалтера, але при цьому умова про таку відповідальність має бути зазначена у їх трудових договорах. На керівника ж матеріальну відповідальність у повному обсязі покладено іншою нормою - ст. 277 ТК України.

Таким чином, відсутність із матеріально відповідальною особою договору про повну матеріальну відповідальність означає, по суті, відмову роботодавця від свого права звернутися до працівника з вимогою про стягнення повного розміру шкоди. Адже за відсутності такого договору матеріальна відповідальність працівника за заподіяні роботодавцю збитки настає лише загальна, передбачена ст. 241 ТК РФ, - тобто у розмірі середнього заробітку.

Письмові договори про повну індивідуальну або колективну (бригадну) матеріальну відповідальність, тобто про відшкодування роботодавцю завданих збитків у повному розмірі за нестачу довіреного працівникам майна, можуть укладатися з працівниками, які досягли віку 18 років і безпосередньо обслуговують або використовують грошові, товарні цінності або інше майно (Ст. 244 ТК РФ).

Коло працівників, визнаних трудовим законодавством матеріально відповідальними особами, також обмежене. Урядом РФ затверджено відповідні переліки робіт та категорій працівників, з якими можуть укладатися зазначені договори, а також типові форми цих договорів.

Додаткові роз'яснення: У п. 8 Постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 16.11.2006 N 52 "Про застосування судами законодавства, що регулює матеріальну відповідальність працівника за шкоду, заподіяну роботодавцю" (ред. від 28.09.2010; далі - Постанова N 5 судів на те, що до обставин, що мають істотне значення для правильного вирішення справи про відшкодування шкоди працівником, обов'язок довести які покладається на роботодавця, зокрема, належать: відсутність обставин, які виключають матеріальну відповідальність працівника; протиправність поведінки (дії чи бездіяльність) заподіювача шкоди; вина працівника у заподіянні шкоди; причинний зв'язок між поведінкою працівника і шкодою, що настала; наявність прямої дійсної шкоди; розмір завданих збитків; дотримання правил укладання договору про повну матеріальну відповідальність.

Якщо роботодавцем доведено правомірність укладання з працівником договору про повну матеріальну відповідальність та наявність у цього працівника недостачі, останній зобов'язаний довести відсутність своєї провини у заподіянні шкоди.

Однак у п. 7 тієї ж Постанови в той же час роз'яснено, що якщо роботодавцем заявлено вимогу про відшкодування працівником збитків у межах його середнього місячного заробітку, однак у ході судового розгляду будуть встановлені обставини, з якими закон пов'язує настання повної матеріальної відповідальності працівника, суд зобов'язаний ухвалити рішення щодо заявлених позивачем вимог і не може вийти за їхні межі, оскільки в силу ч. 3 ст. 196 ЦПК РФ таке право надано суду лише у випадках, передбачених федеральним законом.

Як же бути в ситуації, яка нерідко виникає у багатьох роботодавців: працівник, будучи (або стаючи) матеріально відповідальною особою, відмовляється підписувати договір про повну матеріальну відповідальність, тим самим намагаючись уникнути можливості стягнення з нього збитків у повному розмірі у разі настання такого за ним вині? Щодо цієї ситуації слід звернутися до роз'яснень, даним Постановою Пленуму Верховного Суду РФ від 17.03.2004 N 2 "Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації" (ред. Від 28.09.2010; далі - Постанова N 2) у п. 36.

Резюме: Відсутність договору про повну матеріальну відповідальність з матеріально відповідальною особою означає наявність у працівника матеріальну відповідальність лише у вигляді середнього заробітку (ст. 241 ТК РФ).

Працівник же, посадові обов'язки та трудова функція якого передбачають роботу з матеріальними цінностями, який відповідно до норм трудового законодавства визнається матеріально відповідальною особою, але той, хто відмовляється від укладання договору про повну матеріальну відповідальність, за дотримання певної процедури, може бути звільнений роботодавцем на законних підставах. Що, однак, означає обов'язки роботодавця звільняти такого працівника. У даній ситуації роботодавець має право залишити працівника на матеріально відповідальній посаді та без укладання договору про повну матеріальну відповідальність. Однак у даному випадку роботодавець сам несе ризик неможливості стягнення збитків у повному обсязі з працівника (стягнення в даному випадку може бути здійснено лише у розмірі середнього заробітку відповідно до ст. 241 ТК РФ).

Приклад 1. Індивідуальний підприємець С. звернувся до суду з позовом до А., К. про стягнення матеріальних збитків, заподіяних працівниками під час виконання трудових обов'язків, вказавши, що відповідачки складаються з ним у трудових відносинах з 17 жовтня 2008 р. як продавці магазину із змінним графіком роботи. Однією з умов трудових договорів є матеріальна відповідальність за довірені товарно-матеріальні цінності. Договір про повну матеріальну колективну відповідальність або договір про повну матеріальну відповідальність з кожною з відповідачок не укладався. Під час передачі зміни товар і грошова виручка продавцями один одному не передавалися, товар приймали разом. Інвентаризація проводилася щомісяця. За період роботи з 1 квітня по 23 травня 2009 р. за підсумками інвентаризації у відповідачок було виявлено недостачу у розмірі 29 682 руб. Просив стягнути з А., К. солідарно зазначену суму матеріальних збитків.

Рішенням суду у задоволенні позову відмовлено. Скасовуючи рішення суду, передаючи справу на новий розгляд, судова колегія обласного суду в Ухвалі вказала таке: у разі відсутності договору про повну матеріальну відповідальність працівника за заподіяну роботодавцю шкоду, суперечка про відшкодування шкоди має бути вирішена судом з урахуванням положень ст. 241 ТК РФ. Статтею 241 ТК РФ передбачено, що за заподіяну шкоду працівник несе матеріальну відповідальність у межах свого середнього місячного заробітку, якщо інше не передбачено ТК РФ чи іншими федеральними законами. Оскільки для вирішення питання про відшкодування збитків у межах середнього місячного заробітку відповідачок потрібен збір додаткових доказів, Ухвалою судової колегії у цивільних справах Омського обласного суду від 14.10.2009 N 33-4943/2009 справу було направлено на новий розгляд до суду першої.

Розглянемо різновид помилки: роботодавцем помилково укладено договір про колективну матеріальну відповідальність з кількома працівниками замість договору про повну матеріальну відповідальність з однією, але матеріально відповідальною особою.

Приклад 2. ВАТ "Автодеталь-Сервіс" звернулося до суду з позовом до С. та З. про відшкодування суми недостачі. Як вбачається з матеріалів справи, С. була прийнята на роботу на посаду комірника у відділі зовнішньої кооперації, а З. обіймала посаду транспортувальника у цьому ж відділі. Однак ні в посадових обов'язках комірника, ні в характеристиці робіт, що виконуються транспортувальником, не зазначено як основну трудову функцію виконання ними обов'язків з обслуговування матеріальних цінностей. Крім того, до Переліку робіт та категорій працівників, при виконанні яких може вводитися повна колективна (бригадна) відповідальність за нестачу довіреного працівникам майна, утв. Постановою Мінпраці України від 31.12.2002 N 85 (далі - Перелік робіт та категорій працівників), посада, яку займає відповідачка З., - транспортувальник, так само як і робота, що виконується нею, не включені. Зазначені обставини свідчать про те, що договір про повну колективну (бригадну) матеріальну відповідальність не міг бути укладений з відповідачами, у зв'язку з чим укладений з ними договір про колективну (бригадну) відповідальність від 03.12.2009 не може бути підставою для притягнення їх до матеріальної відповідальності.

Засвіязьким районним судом Ульяновська Рішенням від 17.08.2010 у позові ВАТ "Автодеталь-Сервіс" до С. та З. про відшкодування суми недостачі відмовлено. Судовою колегією у цивільних справах Ульянівського обласного суду Ухвалою від 21.09.2010 у справі N 33-334810 Рішення суду залишило чинним .

Помилка 2. Працівник не є

матеріально відповідальною особою, проте роботодавець

вимагає відшкодування прямої дійсної шкоди

у повному розмірі (узагальнена ситуація, незалежно від

від наявності чи відсутності ув'язненого з працівником

договору про повну матеріальну відповідальність)

Слово закону: Відповідно до ст. 241 ТК РФ, за заподіяну шкоду працівник несе матеріальну відповідальність у межах свого середнього місячного заробітку, якщо інше не передбачено ТК РФ чи іншими федеральними законами.

Матеріальна відповідальність у повному розмірі заподіяної шкоди може покладатися працівника лише у випадках, передбачених ТК РФ чи іншими федеральними законами. Працівники у віці до 18 років несуть повну матеріальну відповідальність лише за умисне заподіяння шкоди, за шкоду, заподіяну у стані алкогольного, наркотичного чи іншого токсичного сп'яніння, і навіть за шкоду, заподіяну результаті скоєння злочину чи адміністративного проступку (ст. 242 ТК РФ) .

Додаткові роз'яснення: У п. 8 Постанови N 52 зазначено, що при розгляді справи про відшкодування заподіяної роботодавцю прямої дійсної шкоди у повному розмірі роботодавець зобов'язаний подати докази, що свідчать про те, що відповідно до ТК РФ чи інших федеральних законів працівник може бути залучений до відповідальності у повному розмірі заподіяної шкоди та на час її заподіяння досяг вісімнадцятирічного віку, за винятком випадків умисного заподіяння шкоди, або заподіяння шкоди у стані алкогольного, наркотичного чи іншого токсичного сп'яніння, або якщо шкода заподіяна внаслідок скоєння злочину чи адміністративного проступку, коли працівник може бути притягнуто до повної матеріальної відповідальності до досягнення 18-річного віку (ст. 242 ТК РФ).

Стосовно керівника та його заступника роз'яснення було надано у п. п. 9 - 10 тієї самої Постанови Верховного Судна РФ. Так, повна матеріальна відповідальність керівника організації за шкоду, заподіяну організації, настає з закону (ст. 277 ТК РФ). У зв'язку з цим роботодавець має право вимагати відшкодування збитків у повному розмірі, незалежно від того, чи міститься у трудовому договорі з цією особою умова про повну матеріальну відповідальність. У цьому питання розмірі відшкодування збитків (прямий дійсний збитки, збитки) вирішується виходячи з того федерального закону, відповідно до яким керівник несе матеріальну відповідальність (наприклад, виходячи з ст. 277 ТК РФ чи п. 2 ст. 25 Федерального закону від 14.11 .2002 N 161-ФЗ "Про державні та муніципальні унітарні підприємства", ред.

На заступника керівника організації чи головного бухгалтера матеріальна відповідальність у розмірі може бути покладено за умови, що це встановлено трудовим договором (ч. 2 ст. 243 ТК РФ). Якщо трудовим договором не передбачено, що зазначені особи у разі заподіяння шкоди несуть матеріальну відповідальність у повному розмірі, то за відсутності інших підстав, що дають право на притягнення цих осіб до такої відповідальності, вони можуть відповідати лише в межах свого середнього місячного заробітку.

Резюме: Для стягнення суми збитків у повному обсязі працівник повинен бути віднесений законом до осіб, з яких стягнення збитків у такому обсязі можливе. Крім того, обов'язок працівника відшкодувати збитки в повному обсязі має бути передбачена трудовим договором, договором про повну матеріальну відповідальність (у всіх випадках, крім керівника організації, - ст. 277 ТК РФ).

Приклад 3. Д. працював водієм у ТОВ, з ним було укладено договір про повну матеріальну відповідальність, за актом йому було передано автомашину "Урал" для експлуатації. Приймаючи автомашину "Урал", Д. прийняв на себе обов'язок стежити за її технічним станом та безпекою, а також проводити ремонт та поточний догляд. 27.04.2007 у цієї автомашини сталася поломка двигуна. Попередня сума ремонту становила 86 800 руб., яку позивач (роботодавець) і просив стягнути з відповідача. Відповідач позов не визнав. Судом було встановлено провину водія на підставі звіту автоексперта та інших доказів. Незважаючи на те, що з працівником було укладено договір про повну матеріальну відповідальність, суд правомірно керувався ст. 241 ТК РФ і обґрунтовано поклав на працівника відповідальність у межах його середньомісячної заробітної плати, обчисленої на дату відшкодування збитків та за правилами ст. 139 ТК РФ.

Варіант помилки 2. З працівником укладено договір

про повну матеріальну відповідальність, проте його посада

та виконувана робота не входить до Переліку робіт,

при виконанні яких роботодавець має право

укладати договори про повну матеріальну відповідальність

Слово закону: На додаток до слова закону, викладеного під час розгляду помилки N 1, слід додати, що відповідно до Постанови Уряду РФ від 14.11.2002 N 823 "Про порядок затвердження Переліків посад та робіт, які заміняються або виконуються працівниками, з якими роботодавець може укладати письмові договори про повну індивідуальну або колективну (бригадну) матеріальну відповідальність, а також Типові форми договорів про повну матеріальну відповідальність" було затверджено Перелік робіт і категорій працівників, а також Типові форми договорів про повну матеріальну відповідальність. До цього Переліку віднесено як касири, контролери та зав. складами, і працівники, чия робота полягає у прийомі та виплаті всіх видів платежів або ж у прийомі на зберігання, обробку матеріальних цінностей тощо.

Дуже типова помилка роботодавців: пред'явлення вимог про відшкодування збитків, завданих автомобілю, у повному обсязі до водія, за яким закріплений службовий автомобіль, тоді як ТК РФ дозволяє покладати повну матеріальну відповідальність лише у випадках, перерахованих у ст. 243 ТК РФ. Найчастіше водій службового автомобіля притягується до повної матеріальної відповідальності за п. 6 ч. 1 ст. 243 ТК РФ - у разі заподіяння шкоди внаслідок адміністративного проступку, якщо такий встановлений відповідним державним органом. Нести ж просто відповідальність за збереження автомобіля (наприклад, випадок пошкодження автомобіля, припаркованого на вулиці або біля офісу роботодавця; або пошкодження автомобіля в ДТП за відсутності адміністративного правопорушення з боку водія) водій не буде!

Якщо факт вчинення особою адміністративного правопорушення не встановлено, підстав для покладання повної матеріальної відповідальності за п. 6 ч. 1 ст. 243 ТК РФ немає. Розглянемо приклад, коли були задоволені вимоги роботодавця до працівника-водія.

Приклад 4. Рішенням Гдовського районного суду позов організації до К. про відшкодування матеріальних збитків було задоволено. Свої вимоги позивач обґрунтував тим, що К., який складався з їх організацією в трудових відносинах, вчинив дорожньо-транспортну пригоду, керуючи службовим автомобілем організації, внаслідок чого було завдано шкоди іншому автомобілю. Постановою мирового судді К. визнано винною у скоєнні адміністративного правопорушення, передбаченого ч. 2 ст. 12.27 КпАП РФ, і йому призначено покарання у вигляді позбавлення права керування транспортним засобом. Рішенням Арбітражного суду Псковської області з організації на користь третьої особи (страхового товариства) стягнуто кошти на відшкодування збитків. У зв'язку з цим позивач просив стягнути цю грошову суму у повному обсязі. Рішенням суду позовні вимоги обґрунтовано були задоволені у повному обсязі.

А в іншому випадку роботодавцю відмовлено у позові.

Приклад 5. Псковський міський суд розглянув справу за позовом ГОУ про стягнення матеріальних збитків до С., який працював водієм і вчинив дорожньо-транспортну пригоду, а саме він не впорався з керуванням, наїхав на перешкоду - металеву огорожу, внаслідок чого автомобілю, що належить ГОУ , заподіяно технічні ушкодження. Виходячи з того, що у порушенні справи про адміністративне правопорушення відмовлено, суд правомірно поклав на С. обмежену матеріальну відповідальність у порядку ст. 241 ТК РФ у розмірі його середньомісячного заробітку.

Додаткові роз'яснення: Укладання роботодавцем договору про повну матеріальну відповідальність із працівником, чия посада чи робота, що виконується, не передбачені Переліком робіт та категорій працівників, є неправомірним. У разі незаконного укладання роботодавцем з працівником договору про повну матеріальну відповідальність, працівник нестиме матеріальну відповідальність за заподіяні роботодавцю збитки лише у розмірі середньомісячного заробітку. При цьому розмір середньомісячного заробітку працівника на день заподіяння шкоди має бути підтверджений доказами.

Резюме: У випадку, що розглядається, на працівника за заподіяну їм шкоду роботодавцю може бути покладена лише обмежена матеріальна відповідальність у розмірі його середнього заробітку.

Приклад 6. ТОВ "Альянс" звернулося до суду з позовом до свого працівника К. про стягнення збитків, завданих підприємству, що належить підприємству, ВАЗ-21140 в результаті допущеної з вини К. дорожньо-транспортної пригоди, у розмірі 57 807 руб. та судових витрат. Відповідач позов визнав частково у розмірі середнього місячного заробітку.

Вирішуючи суперечку та задовольняючи вимоги ТОВ "Альянс" про стягнення вартості відновлювального ремонту автомобіля, суд зазначив, що з К. було укладено договір про повну матеріальну відповідальність, роботодавець надав достатні докази про необхідність несення витрат на відновний ремонт автотранспортного засобу, у зв'язку з чим вимоги підлягають задоволенню. Суд касаційної інстанції погодився з цими висновками.

Судова колегія у цивільних справах Верховного Суду РФ Ухвалою від 19.11.2009 N 18-В09-72 Рішення Усть-Лабінського районного суду Краснодарського краю від 16.01.2009, Ухвала Судової колегії у цивільних справах Краснодарського крайового суду от20. Справу направила на новий розгляд до суду першої інстанції, вказавши таке:

Як вбачається з матеріалів справи, К. обіймав посаду спеціаліста виробничого відділу з додатковим покладанням обов'язків з керування автомобілем, що належить підприємству. Однак до Переліку робіт та категорій працівників посаду, яку займає відповідач, так само як і робота, яку вони виконують, не включені.

Зазначені обставини свідчать, що договір про повну матеріальну відповідальність було укладено з відповідачем, у зв'язку з чим укладений із нею договір про повну матеріальну відповідальність було служити підставою залучення його як працівника до повної матеріальної відповідальності.

При новому розгляді справи суду слід врахувати викладене та вирішити суперечку , що виникла , відповідно до встановлених у справі обставин і вимог закону .

Помилка 3. Роботодавець вимагає відшкодування збитків

з однієї з матеріально відповідальних осіб, тоді як

діє колективна (бригадна) відповідальність

Слово закону: Відповідно до ст. 245 ТК РФ, при спільному виконанні працівниками окремих видів робіт, пов'язаних із зберіганням, обробкою, продажем (відпусткою), перевезенням, застосуванням чи іншим використанням переданих ним цінностей, коли неможливо розмежувати відповідальність кожного працівника за заподіяння шкоди та укласти з ним договір про відшкодування шкоди у повному розмірі, може запроваджуватися колективна (бригадна) матеріальна відповідальність. Письмовий договір про колективну (бригадну) матеріальну відповідальність за заподіяння шкоди укладається між роботодавцем та всіма членами колективу (бригади).

За договором про колективну (бригадну) матеріальну відповідальність цінності довіряються заздалегідь встановленої групі осіб, яку покладається повна матеріальна відповідальність їх недостачу.

Для звільнення від матеріальної відповідальності член колективу (бригади) має довести відсутність власної провини. При стягненні збитків у порядку ступінь провини кожного члена колективу (бригади) визначається судом.

Додаткові роз'яснення: Відповідно до роз'яснень, даних у п. 14 Постанови N 52, якщо позов про відшкодування збитків заявлено на підставах, передбачених ст. 245 ТК РФ (колективна (бригадна) матеріальна відповідальність за заподіяння шкоди), суду необхідно перевірити, чи дотримані роботодавцем передбачені законом правила встановлення колективної (бригадної) матеріальної відповідальності, а також до всіх членів колективу (бригади), які працювали в період виникнення шкоди, пред'явлено позов. Якщо позов пред'явлено не всім членам колективу (бригади), суд, з ст. 43 ЦПК РФ, вправі з власної ініціативи залучити їх до участі у справі як третіх осіб, які не заявляють самостійних вимог щодо предмета спору, за відповідача, оскільки від цього залежить правильне визначення індивідуальної відповідальності кожного члена колективу (бригади).

Визначаючи розмір шкоди, що підлягає відшкодуванню кожним із працівників, суду необхідно враховувати ступінь вини кожного члена колективу (бригади), розмір місячної тарифної ставки (посадового окладу) кожної особи, час, який він фактично опрацював у складі колективу (бригади) за період від останньої інвентаризації до дня виявлення збитків.

Резюме: Для правильного вирішення справи за наявності колективної матеріальної відповідальності у бригади позов роботодавця має бути пред'явлений всім працівникам бригади/колективу. При цьому ступінь відповідальності встановлюватиметься щодо кожного з бригади/колективу.

Приклад 7. Індивідуальний підприємець (ІП) Р. звернувся до суду з позовом до С. та Т. про відшкодування матеріальних збитків. Відповідачки перебували у трудових відносинах з ІП ​​Г. на посаді продавців із місцем роботи у продовольчому магазині "В***". З матеріалів справи випливає: трудова діяльність С. та Т. була пов'язана із зберіганням та продажем довірених ним позивачем матеріальних цінностей, при цьому свою діяльність відповідачки здійснювали у складі колективу, куди входила завідувачка магазином Є. Однак із С. та Т. були укладені договори про повну індивідуальну, а не колективну матеріальну відповідальність. Крім того, із завідувачкою магазину "В***", яка фактично була членом бригади, яка мала не тільки вільний доступ до товарно-матеріальних цінностей, а й оформляла товар, договір про матеріальну відповідальність позивачем не укладався, на що правомірно посилалися відповідачки в ході судового. розгляду. Було виявлено й інші недоліки доказової основи позивача. За таких обставин рішення суду першої інстанції, яким з відповідачок було стягнуто пропорційні суми від шкоди (частково), не може бути визнаним законним та обґрунтованим. Касаційним ухвалою Судової колегії у цивільних справах Тюменського обласного суду від 02.08.2010 у справі N 33-3135/2010 Рішення Ялуторівського міського суду Тюменської області від 22 червня 2010 р. було скасовано повністю та прийнято нове рішення про відмову ІП у прийнятті нового рішення про відказ. до С. і Т. про стягнення збитків та судових витрат.

Приклад 8. Ухвалою Судової колегії у цивільних справах Астраханського обласного суду на підставі непритягнення до участі у справі всіх членів бригади скасовано Рішення Знам'янського міського суду Астраханської області у справі за позовом індивідуального підприємця О. до Л., Т., І. про відшкодування збитків, заподіяного працівниками у виконанні трудових обов'язків.

Скасовуючи Рішення районного суду, судова колегія вказала, що судом залишено поза увагою той факт, що у матеріалах справи є кілька договорів про повну колективну (бригадну) матеріальну відповідальність, які відрізняються за складом колективу осіб, які їх підписали. Вказані особи до участі у справі не залучалися. Покладаючи обов'язок щодо відшкодування збитків на продавця-консультанта Л., суд залишив поза увагою той факт, що зазначений працівник до договору про повну колективну (бригадну) матеріальну відповідальність не включений і його не підписував.

Помилка 4. Роботодавець не забезпечив належного зберігання

довірених працівникові матеріальних цінностей

Слово закону: Стаття 239 "Невиконання роботодавцем обов'язки щодо забезпечення належних умов для зберігання майна, довіреного працівникові" ТК РФ є однією з обставин, що виключають матеріальну відповідальність працівника.

Додаткові роз'яснення: Постановою N 52 у п. 5 ще раз наголошено, що працівника не може бути притягнуто до матеріальної відповідальності, якщо збитки виникли внаслідок непереборної сили, нормального господарського ризику, крайньої необхідності або необхідної оборони або невиконання роботодавцем обов'язку щодо забезпечення належних умов для зберігання майна, дорученого працівникові (ст. 239 ТК РФ).

При цьому до нормального господарського ризику можуть бути віднесені дії працівника, що відповідають сучасним знанням та досвіду, коли поставлена ​​мета не могла бути досягнута інакше, працівник належним чином виконав покладені на нього посадові обов'язки, виявив певний ступінь дбайливості та обачності, вжив заходів для запобігання збиткам. та об'єктом ризику були матеріальні цінності, а не життя та здоров'я людей.

Невиконання ж роботодавцем обов'язки щодо забезпечення належних умов для зберігання майна, довіреного працівникові, може бути підставою для відмови у задоволенні вимог роботодавця, якщо це стало причиною виникнення шкоди.

Резюме: При встановленні судом невиконання або неналежного виконання роботодавцем обов'язки щодо забезпечення належних умов для зберігання майна, довіреного працівнику, у задоволенні позову роботодавцю про стягнення суми шкоди з працівника може і повинно бути відмовлено.

Приклад 9. У зв'язку з недоведеністю позивачем – індивідуальним підприємцем К. Н.А. - дотримання правил укладання договору про повну колективну (бригадну) матеріальну відповідальність, протиправність поведінки продавців С. Ю.В. та Л. В.М., а також наявності прямої дійсної шкоди Поліський районний суд Калінінградської області обґрунтовано відмовив у задоволенні позову про відшкодування завданих збитків. При цьому суд виходив з того, що договір про колективну (бригадну) матеріальну відповідальність за нестачу довіреного працівникам майна між сторонами не укладався, акти приймання-передачі матеріальних цінностей при прийомі на роботу продавців, під час відпустки та звільнення не оформлялися. Таким чином, судом встановлено, що роботодавець не створив колективу (бригаді) умови, необхідні для забезпечення повного збереження цінностей, не забезпечив умови, необхідні для своєчасного обліку та звітності про рух та залишки переданих цінностей, що в силу ст. 239 ТК РФ виключає матеріальну відповідальність працівника.

Помилка 5. Роботодавець не довів розмір

завданих йому збитків

Слово закону: Обов'язок встановлювати розмір завданих йому збитків та причину його виникнення покладено на роботодавця ст. 247 ТК РФ. Цією ж нормою регламентовано порядок встановлення розміру шкоди: до ухвалення рішення про відшкодування шкоди конкретними працівниками роботодавець зобов'язаний провести перевірку для встановлення розміру завданих збитків та причин його виникнення. Для проведення такої перевірки роботодавець має право створити комісію за участю відповідних спеціалістів. Вимога від працівника письмового пояснення для встановлення причини виникнення шкоди є обов'язковою. У разі відмови чи ухилення працівника від надання зазначеного пояснення складається відповідний акт.

Розмір ж збитків, завданих роботодавцю при втраті та псуванні майна, відповідно до ст. 246 ТК РФ визначається за фактичними втратами, що обчислюються виходячи з ринкових цін, що діють у цій місцевості на день заподіяння шкоди, але не нижче вартості майна за даними бухгалтерського обліку з урахуванням ступеня зносу цього майна.

Федеральним законом може бути встановлений особливий порядок визначення розміру шкоди, що підлягає відшкодуванню, заподіяної роботодавцю розкраданням, навмисною псуванням, недостачею або втратою окремих видів майна та інших цінностей, а також у тих випадках, коли фактичний розмір заподіяної шкоди перевищує його номінальний розмір.

Додаткові роз'яснення: Постановою N 52 у п. 13 роз'яснено, що у випадках, коли неможливо встановити день заподіяння шкоди, роботодавець має право обчислити розмір шкоди на день її виявлення.

Резюме: За відсутності доказів розміру шкоди, що витребується роботодавцем з працівника, а також за недоліків процедури встановлення цього розміру вимоги роботодавця можуть і не бути задоволені.

Приклад 10. ЗАТ "Т***" звернулося до Жигулівського міського суду з позовом до колишнього співробітника - С*** М. Ю. про відшкодування збитків, заподіяних нестачею довірених товарно-матеріальних цінностей у розмірі 2 109 214 руб. Судом встановлено, що відповідач працював у ЗАТ "Т***" на посаді виробника робіт, з ним було укладено договір про повну матеріальну відповідальність за нестачу довіреного роботодавцем майна. На підтвердження розміру заподіяної шкоди позивачем були представлені інвентаризаційні описи та звірювальні відомості результатів інвентаризації матеріальних цінностей, довірених С*** М. Ю. Тим часом допитані судом свідки, які є членами комісії, показали, що при проведенні інвентаризації частина матеріальних цінностей під снігом, це майно під час проведення інвентаризації не рахували і не враховували. Матеріальні цінності, виявлені біля, зберігалися відкрито, до них був доступ сторонніх осіб. Своїм Рішенням від 19.03.2009 Жигулівський міський суд у задоволенні позовних вимог обґрунтовано відмовив, мотивувавши свої висновки тим, що у порушенні ст. 247 ТК РФ розмір фактично заподіяної шкоди роботодавцем достовірно не встановлено, як і причини його виникнення.

Помилка 6. Вимога до працівника про відшкодування збитків

пред'явлено за наявності обставин,

що виключають матеріальну відповідальність працівника

Слово закону: Стаття 239 ТК РФ закріплює обставини, які виключають матеріальну відповідальність працівника. Так, матеріальна відповідальність працівника виключається у випадках виникнення шкоди внаслідок непереборної сили, нормального господарського ризику, крайньої необхідності або необхідної оборони або невиконання роботодавцем обов'язку щодо забезпечення належних умов для зберігання майна, довіреного працівникові.

Додаткові роз'яснення: Відповідно до п. 5 Постанови N 52 до нормального господарського ризику можуть бути віднесені дії працівника, що відповідають сучасним знанням та досвіду, коли поставлена ​​мета не могла бути досягнута інакше, працівник належним чином виконав покладені на нього посадові обов'язки, виявив певний ступінь турбот обачності, вжив заходів для запобігання шкоди та об'єктом ризику були матеріальні цінності, а не життя та здоров'я людей.

Невиконання роботодавцем обов'язку щодо забезпечення належних умов для зберігання майна, довіреного працівникові, може бути підставою для відмови у задоволенні вимог роботодавця, якщо це стало причиною виникнення шкоди.

Резюме: При встановленні обставин, зазначених у ст. 239 ТК РФ, працівник не може бути притягнутий до матеріальної відповідальності ні в повному, ні в обмеженому розмірі.

Приклад 11. Рішенням Чапаєвського міського суду Самарської області від 18.06.2009 було відмовлено у задоволенні позову МП "Благоустрій та озеленення" до Л. про відшкодування збитків, заподіяних у виконанні трудових обов'язків. Відмовляючи в задоволенні позову, суд обґрунтовано вказав, що позивачем не представлено доказів, що підтверджують наявність причинного зв'язку між поведінкою Л. і шкодою, що настала, а також і його провини в освіті недостачі. Як встановив суд, пісок з дільниці благоустрою було вивезено та складовано за територією насосної станції роботодавця (і навіть у період відпустки відповідача), а у приміщення для інвентарю, де зберігалася банка з фарбою, крім Л. мали доступ треті особи, у зв'язку з чим суд дійшов правильного висновку, що роботодавець не забезпечив належних умов для зберігання довіреного Л. майна, у зв'язку з чим відповідно до ст. 239 ТК РФ матеріальна відповідальність працівника виключається.

Помилка 7. Залучення працівника

до матеріальної відповідальності у повному розмірі

виходячи з пункту 5 частини першої статті 243 ТК РФ

(при заподіянні шкоди внаслідок злочинних дій)

за відсутності вироку суду, що набрав законної сили.

Слово закону: Відповідно до п. 5 ч. 1 ст. 243 ТК РФ матеріальна відповідальність у повному розмірі заподіяної шкоди покладається на працівника в числі інших та у разі заподіяння шкоди внаслідок злочинних дій працівника, встановлених вироком суду.

Додаткові роз'яснення: Відповідно до п. 11 Постанови N 52 з огляду на те, що наявність обвинувального вироку суду є обов'язковою умовою для можливого притягнення працівника до повної матеріальної відповідальності за п. 5 ч. 1 ст. 243 ТК РФ, припинення кримінальної справи на стадії попереднього розслідування або в суді, в тому числі і з нереабілітуючих підстав (зокрема, у зв'язку із закінченням строків давності кримінального переслідування, внаслідок акта про амністію), або винесення судом виправдувального вироку не може бути підставою для притягнення особи до повної матеріальної ответственности.

Якщо стосовно працівника винесено обвинувальний вирок, проте внаслідок акта про амністію його було повністю або частково звільнено від покарання, такий працівник може бути притягнутий до повної матеріальної відповідальності за шкоду, заподіяну роботодавцю, на підставі п. 5 ч. 1 ст. 243 ТК РФ, оскільки є вирок суду, який набрав законної сили, яким встановлено злочинний характер його дій. Неможливість притягнення працівника до повної матеріальної відповідальності за п. 5 ч. 1 ст. 243 ТК РФ не виключає права роботодавця вимагати від цього працівника повного відшкодування заподіяної шкоди з інших підстав.

Резюме: За відсутності вироку суду, що набрав законної сили, працівника не може бути притягнуто до повної матеріальної відповідальності за п. 5 ч. 1 ст. 243 ТК РФ, що, однак, не виключає права роботодавця вимагати від цього працівника повного відшкодування заподіяної шкоди з інших підстав.

Приклад 12. ВАТ "Еманжелінськхліб" звернулося до суду з позовом до свого працівника Ф. про відшкодування збитків у порядку регресу. Як було встановлено судом, 07.10.2005 водій підприємства Ф., керуючи автомобілем ЗІЛ-431410, виїхав на смугу зустрічного руху, де сталося зіткнення з автомобілем ВАЗ-2106 під керуванням водія Б., який від отриманих внаслідок ДТП травм помер. Органами ДІБДР Ф. було визнано винним у скоєнні ДТП. Постановою Сосновського районного суду Челябінської області від 13.03.2006 кримінальну справу, порушену проти Ф., було припинено за примиренням обвинуваченого з представником потерпілого. Рішенням Єманжелінського міського суду Челябінської області від 28.08.2006 з ВАТ "Єманжелінськхліб" на користь потерпілого було стягнуто компенсацію моральної шкоди у сумі 80 тис. руб., яка була виплачена підприємством.

Рішенням Єманжелинського міського суду Челябінської області від 25.04.2007, залишеним без зміни ухвалою судової колегії у цивільних справах Челябінського обласного суду від 14.06.2007, позовні вимоги ВАТ "Єманжелінськхліб" до Ф. були задоволені частково. Постановлено стягнути з Ф. на користь ВАТ "Еманжелінськхліб" на відшкодування збитків 40 тис. руб., а також судові витрати у розмірі 1300 руб.

Ухвалою судової колегії у цивільних справах Верховного Суду РФ від 01.08.2008 N 48-В08-7 рішення Єманжелинського міського суду Челябінської області від 25.04.2007 та ухвалу судової колегії у цивільних справах Челябінського обласного суду від 04.06. Справа направлена ​​на новий розгляд до суду першої інстанції.

При прийнятті цього Ухвала судова колегія вказала, що судом було допущено суттєве порушення норм матеріального права, що виразилося у застосуванні норми закону (п. 5 ч. 1 ст. 243 ТК РФ), що не підлягає застосуванню.

Відповідно до п. 5 ч. 1 ст. 243 ТК РФ матеріальна відповідальність у повному розмірі заподіяної шкоди покладається на працівника у разі заподіяння шкоди внаслідок злочинних дій працівника, встановлених вироком суду. Тим часом судом встановлено і з матеріалів справи вбачається, що стосовно Ф. обвинувального вироку, що набрав законної сили, у кримінальній справі немає.

З огляду на п. 1 ст. 1081 ДК РФ особа, яка відшкодувала шкоду, заподіяну іншою особою (працівником при виконанні трудових обов'язків), має право зворотної вимоги (регресу) до цієї особи у розмірі виплаченого відшкодування, якщо інший розмір не встановлено законом.

Проте аналіз норм законодавства та матеріалів справи не дозволяє зробити висновок про наявність у ВАТ "Єманжелінськхліб" права вимоги від Ф. відшкодування збитків у повному розмірі, оскільки ст. 243 ТК РФ чи іншими федеральними законами не передбачена повна матеріальна відповідальність водія Ф., а ст. 241 ТК РФ встановлено межі матеріальної відповідальності працівника (у межах свого середнього місячного заробітку).

Помилка 8. Вимога про стягнення заподіяного працівником

шкоди визначено роботодавцем у розмірі,

що перевищує прямий дійсний збиток

Слово закону: Відповідно до положень ст. 246 ТК РФ розмір шкоди, заподіяної роботодавцю при втраті та псуванні майна, визначається за фактичними втратами, що обчислюються виходячи з ринкових цін, що діють у цій місцевості на день заподіяння шкоди, але не нижче вартості майна за даними бухгалтерського обліку з урахуванням ступеня зносу цього майна.

Додаткові роз'яснення: Відповідно до п. 13 Постанови N 52, якщо на час розгляду справи в суді розмір шкоди, заподіяної роботодавцю втратою або псуванням майна, у зв'язку із зростанням або зниженням ринкових цін зміниться, суд не має права задовольнити вимогу роботодавця про відшкодування працівником шкоди у більшому розмірі або вимога працівника про відшкодування збитків у меншому розмірі, ніж він був визначений на день його заподіяння (виявлення), оскільки ТК РФ такої можливості не передбачає.

Резюме: Роботодавець має право отримати тільки ту суму шкоди, розмір якої встановлено на день заподіяння шкоди або її виявлення.

Приклад 13. ФГУ ДЕП звернулося до суду з позовом до Р. про відшкодування матеріальних збитків у розмірі 2419378 руб. збитків, посилаючись на те, що вироком Саратівського районного суду Саратовської області від 02.02.2006 р. колишній директор підприємства Г. був засуджений за ч. 2 ст. 160 КК РФ із призначенням йому покарання у вигляді штрафу у розмірі 36 тис. руб. у дохід держави.

Скориставшись своїм правом як тимчасово виконував обов'язки, директор здійснив присвоєння, тобто розкрадання чужого майна, довіреного йому, з використанням свого службового становища, зробив фальсифікацію доказів у цивільній справі і цим незаконно отримав майнове право на розпорядження квартирою39. цим підприємству матеріальні збитки на 399 360 крб.

Позивач просив стягнути з відповідача вартість заподіяної шкоди (вартість квартири за вироком суду – 399 360 руб.) у розмірі 2 583 411,9 руб. у зв'язку з подорожчанням одного квадратного метра загальної площі житлових приміщень у м. Саратові у ІІ кварталі 2009 р.

Суд обґрунтовано відмовив позивачу у задоволенні позову. Відповідно до ст. 238 ТК РФ працівник зобов'язаний відшкодувати роботодавцю заподіяну йому пряму дійсну шкоду. Під прямим дійсним збитком розуміється реальне зменшення готівки роботодавця або погіршення стану зазначеного майна.

Відповідно до п. 5 ч. 1 ст. 243 ТК РФ матеріальна відповідальність у повному розмірі заподіяної шкоди покладається на працівника у разі заподіяння шкоди внаслідок злочинних дій працівника, встановлених вироком суду.

З вироку суду випливає, що відповідач завдав позивачу реальних збитків своїми злочинними діями на 399 390 руб., який стягнуто з відповідача в повному обсязі на підставі рішення Ленінського районного суду м. Саратова від 26.05.2008. Рішення суду наразі перебуває на виконанні. За зазначених обставин у позивача немає правових підстав для стягнення з відповідача матеріальних збитків у вигляді 2 583 411 крб. 90 коп. в силу ч. 1 ст. 1064 та ст. 15 ЦК України. Судова колегія у цивільних справах Саратовського обласного суду касаційною ухвалою від 9 вересня 2009 р. рішення Ленінського районного суду м. Саратова від 16.07.2009 про відмову ФДМ ДЕП у задоволенні позовних вимог до Г. Б.Є. про відшкодування шкоди, заподіяної злочином, залишила без зміни, касаційну скаргу – без задоволення.

Помилка 9. Роботодавцем заявлено вимогу про стягнення

надмірно виплаченої заробітної плати у разі, при якому

таке право роботодавцю ст. 137 ТК РФ не надано

Слово закону: Відповідно до ст. 137 ТК РФ утримання із заробітної плати працівника для погашення його заборгованості роботодавцю можуть проводитися:

Для відшкодування невідпрацьованого авансу, виданого працівникові рахунок заробітної плати;

Для погашення невитраченого та своєчасно не повернутий аванс, виданий у зв'язку зі службовим відрядженням або переведенням на іншу роботу в іншу місцевість, а також в інших випадках;

Для повернення сум, зайво виплачених працівнику внаслідок рахункових помилок, і навіть сум, зайве виплачених працівнику, у разі визнання органом з розгляду індивідуальних трудових спорів провини працівника невиконанні норм праці (год. 3 ст. 155 ТК РФ) чи просте (год. 3 ст. 157 ТК РФ);

При звільненні працівника до закінчення того робочого року, в рахунок якого він уже отримав щорічну оплачувану відпустку, за невідпрацьовані дні відпустки. Утримання за ці дні не провадиться, якщо працівник звільняється на підставах, передбачених п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (відмова працівника від перекладу на іншу роботу, необхідного йому відповідно до медичного висновку) або п. п. 1, 2 або 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (у разі звільнення з ініціативи роботодавця у разі ліквідації організації або припинення діяльності індивідуальним підприємцем; скорочення чисельності або штату працівників організації, індивідуального підприємця; зміни власника майна організації (щодо керівника організації, його заступників та головного бухгалтера) відповідно), а також передбаченим п. п. 1, 2, 5, 6, 7 ч. 1 ст. 83 ТК РФ (припинення трудового договору за обставинами, які не залежать від волі сторін).

У всіх випадках, крім останнього (повернення відпускних, отриманих за невідпрацьовані дні відпустки), роботодавець має право прийняти рішення про утримання із заробітної плати працівника не пізніше одного місяця з дня закінчення строку, встановленого для повернення авансу, погашення заборгованості або неправильно обчислених виплат та за умови , якщо працівник не оскаржує підстав та розмірів утримання.

Заробітна плата, надміру виплачена працівнику (у тому числі при неправильному застосуванні трудового законодавства або інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права), не може бути з нього стягнута, за винятком випадків:

Рахункової помилки;

Якщо органом з розгляду індивідуальних трудових спорів визнано вину працівника у невиконанні норм праці (ч. 3 ст. 155 ТК РФ) або просте (ч. 3 ст. 157 ТК РФ);

Якщо заробітну плату було зайво виплачено працівникові у зв'язку з його неправомірними діями, встановленими судом.

Додаткові роз'яснення: Верховний Суд РФ в Огляді законодавства та судової практики Верховного Суду Російської Федерації за другий квартал 2010 року ще раз вказав судам, що обов'язок повернути безпідставне збагачення може бути покладено лише на особу, яка без встановлених законом, іншими правовими актами або правочином підстав набула або зберегло майно за рахунок іншої особи. Відповідно до ст. 1109 ДК РФ не підлягають поверненню як безпідставне збагачення заробітна плата і прирівняні до неї платежі, пенсії, допомоги, стипендії, відшкодування шкоди, заподіяної життю або здоров'ю, аліменти та інші грошові суми, надані громадянину як засоби для існування. Утримання із заробітної плати, у тому числі заробітної плати, зайво виплаченої працівником, можуть бути здійснені тільки в рамках та суворій відповідності до положень ст. 137 ТК України.

Резюме: Надмірно виплачена заробітна плата не може бути стягнута з працівника в інших випадках, ніж зазначених у ст. 137 ТК України. Заробітна плата, надміру виплачена працівнику не з його вини і не у зв'язку з рахунковою помилкою, не підлягає стягненню на користь роботодавця.

Приклад 14. Управління Федеральної служби судових приставів у Ульянівській області (далі - УФССП) звернулося з позовом до К. про відшкодування збитків. Рішенням Заволзького районного суду м. Ульяновська від 23 грудня 2010 р. у задоволенні позовних вимог УФРСП відмовлено.

З матеріалів справи випливає, що відповідач проходив державну цивільну службу в УФССП на посаді судового пристава та був звільнений зі служби з 07.09.2010 року з ініціативи цивільного службовця за п. 3 ч. 1 ст. 33 Федерального закону від 27.07.2004 N 79-ФЗ "Про державну цивільну службу Російської Федерації", тобто до закінчення того робочого року, в рахунок якого він вже отримав щорічну оплачувану відпустку. Тим самим невідпрацьована відпустка склала 21 день. Наказом від 28.04.2010 N *** було наказано провести остаточний розрахунок із відповідачем та утримання за надмірно використану відпустку, всього за 21 день. Згідно з розрахунковими листками за вересень, жовтень 2010 р., службовою запискою від 08.11.2010 для погашення заборгованості за невідпрацьовані дні відпустки при звільненні з відповідача було утримано в межах нарахованих коштів. Непогашеною залишилася сума 8303 руб. 27 коп. Пред'являючи вимоги про стягнення з відповідача збитків у вигляді 8303 крб. 27 коп., позивач посилався на те, що ця сума є надмірно виплаченою йому заробітною платою.

Суд ж після ухвалення рішення вказав, що передбачені ст. 137 ТК РФ правові норми узгоджуються з положеннями Конвенції міжнародної організації праці від 1 липня 1949 N 95 "Щодо захисту заробітної плати" (ст. 8), ст. 1 Протоколу N 1 до Конвенції про захист прав людини та основних свобод, обов'язкових для застосування в силу ч. 4 ст. 15 Конституції РФ, ст. 10 ТК РФ і містять вичерпний перелік випадків, коли допускається стягнення з працівника зайво виплаченої йому заробітної плати, у тому числі якщо припущена помилка стала результатом неправильного застосування трудового законодавства або інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права. До таких випадків, зокрема, належать випадки, коли заробітну плату було зайво виплачено працівникові у зв'язку з його неправомірними діями, встановленими судом, або внаслідок лічильної помилки. Оскільки передбачені законом підстави для стягнення на користь роботодавця заробітної плати, виплаченої працівникові, судом при вирішенні цієї справи не було встановлено, відмова в задоволенні пред'явленого до Д. В. Копалкіна позову є правильною.

Судова колегія у цивільних справах Ульянівського обласного суду Касаційною ухвалою від 01.02.2011 у справі N 33-325/2011 зазначене рішення суду залишила в силі .

Помилка 10. Вимога про стягнення суми збитків,

заподіяного роботодавцю працівником,

заявлено за межами строку позовної давності

Слово закону: Порядок стягнення збитків із працівника встановлено ст. 248 ТК України. Стягнення з винного працівника суми заподіяної шкоди, що не перевищує середнього місячного заробітку, провадиться за розпорядженням роботодавця. Розпорядження може бути зроблено не пізніше одного місяця з дня остаточного встановлення роботодавцем розміру завданих працівником збитків. Однак якщо місячний строк минув або працівник не згоден добровільно відшкодувати заподіяні роботодавцю збитки, а сума завданих збитків, що підлягає стягненню з працівника, перевищує його середній місячний заробіток, то стягнення може здійснюватися лише судом.

Законом передбачено можливість добровільного відшкодування працівником суми збитків. У цьому випадку працівник подає роботодавцю письмове зобов'язання про відшкодування збитків із зазначенням конкретних строків платежів. У разі звільнення працівника, який дав письмове зобов'язання про добровільне відшкодування збитків, але відмовився відшкодувати зазначену шкоду, непогашена заборгованість стягується у судовому порядку. За згодою роботодавця працівник також може передати йому для відшкодування завданих збитків рівноцінне майно або виправити пошкоджене майно.

Відшкодування збитків провадиться незалежно від залучення працівника до дисциплінарної, адміністративної чи кримінальної відповідальності за дії чи бездіяльність, якими завдано шкоди роботодавцю.

Крім того, згідно зі ст. 232 ТК РФ розірвання трудового договору після заподіяння шкоди не тягне у себе звільнення боку цього договору від матеріальної відповідальності, передбаченої ТК РФ чи іншими федеральними законами.

Трудова суперечка за заявою роботодавця про відшкодування працівником шкоди, заподіяної роботодавцю (якщо інше не передбачено федеральними законами), розглядається у судах (ст. 391 ТК РФ).

Відповідно до ч. 2 ст. 392 ТК РФ роботодавець має право звернутися до суду зі спорів про відшкодування працівником шкоди, заподіяної роботодавцю, протягом одного року з дня виявлення заподіяної шкоди.

Додаткові роз'яснення: У п. 3 Постанови N 52 судам додатково роз'яснено, що суддя немає права відмовити у прийнятті позовної заяви з мотиву пропуску роботодавцем річного терміну, що обчислюється з дня виявлення завданих збитків (ч. 2 ст. 392 ТК РФ).

Якщо роботодавець пропустив строк для звернення до суду, суддя вправі застосувати наслідки пропуску строку (відмовити в позові), якщо про пропуск терміну до винесення судом рішення заявлено відповідачем та позивачем не буде подано докази поважності причин пропуску строку, які можуть бути підставою для його поновлення ( ч. 3 ст. 392 ТК РФ). До поважних причин пропуску строку можуть бути віднесені виняткові обставини, які не залежать від волі роботодавця, які перешкоджали подачі позовної заяви.

Резюме: Пропуск роботодавцем строку для звернення до суду з позовом про стягнення суми шкоди, заподіяної працівником, за наявності відповідної заяви працівника про застосування наслідків такої перепустки практично завжди зумовлює відмову судом у задоволенні позову з цієї підстави. Надати докази та обґрунтувати наявність поважних причин пропуску даного терміну вдається дуже невеликій кількості роботодавців-позивачів.

Приклад 15. Рішенням Волзького районного суду Самарської області від 26.06.2009 в ході судового розгляду за заявою відповідачки було відмовлено в задоволенні позову індивідуальному підприємцю О. В. С*** про відшкодування матеріальних збитків у розмірі 40 701 руб., завданих з вини .В. В *** і Є. А. З ***, які працювали продавцями у зазначеного індивідуального підприємця, в результаті неналежного виконання своїх трудових обов'язків. В обґрунтування рішення суд зазначив, що нестача товарно-матеріальних цінностей, довірених Є. В. В*** та Є. А. З***, позивачем була виявлена ​​в ході інвентаризації, проведеної 25.05.2006, а позовна заява про стягнення заподіяної збитків подано лише 01.06.2009, тобто після закінчення річного строку, передбаченого ст. 392 ТК РФ.

Судова колегія у цивільних справах Самарського обласного суду, погодившись із зазначеним рішенням, у своєму ухвалі від 02.09.2009 вказала, що закінчення строку позовної давності, про застосування якого заявлено стороною у спорі, в силу п. 2 ст. 199 ЦК України є самостійною підставою для винесення судом рішення про відмову в позові, доказів поважності причин пропуску терміну на звернення до суду позивачем не подано, тому касаційна скарга ІП Є. В. С*** залишена без задоволення.

Також досить часто трапляються спірні ситуації, що виникають між роботодавцем та працівником щодо відшкодування останнім вартості навчання, сплаченого за рахунок коштів роботодавця. Проте ТК РФ незалежно від цього, був звільнений який навчається (навчений) працівник матеріально відповідальною особою чи ні, встановив обов'язок працівника апріорі відшкодувати витрати, понесені роботодавцем з його навчання, обчислені пропорційно мало відпрацьованому після закінчення часу (ст. 249 ТК РФ) ), якщо інше не передбачено трудовим договором чи угодою про навчання.

Остання пропозиція вказує на те, що ТК РФ надає сторонам трудового договору передбачити інші умови трудового договору або угоди про навчання в частині відшкодування витрат роботодавця, що розглядаються на навчання. У тому числі й у частині повного відшкодування усієї вартості навчання (понесених на навчання витрат роботодавця у повному обсязі).

Основними спірними моментами є:

1. Розмір суми, що стягується з працівника (частини або повної вартості витрат на навчання).

2. Наявність чи відсутність самої можливості такого стягнення (адже ст. 249 ТК РФ дозволяє здійснити стягнення лише у разі звільнення працівника без поважних причин до закінчення терміну, зумовленого трудовим договором чи угодою про навчання). У разі встановлення поважних причин звільнення в ті ж терміни стягнення частини або повної вартості витрат роботодавця на навчання з працівника вже не може бути здійснено.

3. Відсутність зазначеного у трудовому договорі або угоди про навчання терміну, протягом якого працівник повинен відпрацювати на підприємстві після закінчення навчання.

Однак розгляд ситуації з учнівством та матеріальною відповідальністю працівника, який звільнився без поважних причин до обумовленого сторонами трудового договору строку, є предметом окремої теми для розгляду.

Усі вищезгадані помилки, проаналізовані у цій статті, на жаль, є дуже типовими. Але не винятковими. Перелік таких "популярних" помилок набагато ширший за розглянуті випадки. До них відносяться і:

Неправильно проведено інвентаризацію;

Звернення до суду неналежного позивача;

Помилки суду (незалучення співвідповідача, третіх осіб та ін.);

Невстановлення вини працівника у заподіянні шкоди;

Невстановлення причинно-наслідкового зв'язку між діями (бездіяльністю) працівника та виникненням збитків у роботодавця;

Встановлення судом відсутності трудових відносин між позивачем та відповідачем;

Виявлення недостачі в період відсутності матеріально відповідальної особи, за якою зберігалося місце роботи, тощо.

Ми розглянули лише ті, які за популярністю увійшли до так званої топ-10 помилок. Одноманітність судової практики в частині результатів розгляду спору при виявленні вищезазначених помилок роботодавців дозволяє зробити висновок про те, що скоєна на певному етапі трудових відносин із працівником помилка може призвести до неможливості стягнення з неї повної суми збитків, завданих останнім роботодавцю. Отже, і можливість роботодавця спрогнозувати наслідки допущених помилок і, по можливості, усунути їх до виникнення ситуації заподіяння роботодавцю шкоди.

бібліографічний список

1. Ухвала Судової колегії у цивільних справах Омського обласного суду від 14.10.2009 N 33-4943/2009 // Бюлетень судової практики Омського обласного суду. 2010. N 42// Офіційний сайт Омського обласного суду [Електронний ресурс]. URL: oblsud. oms. sudrf. ru/modules. php? name=docum_sud&id=71).

2. Ухвала Судової колегії у цивільних справах Ульянівського обласного суду від 21.09.2010 у справі N 33-334810 // Офіційний сайт Ульянівського обласного суду [Електронний ресурс]. URL: uloblsud. ru/index. php? option=com_content&task=view&id=192&Itemid=170&idCard=20854).

3. Узагальнення практики розгляду судами Псковської області цивільних справ, пов'язаних із застосуванням законодавства, що регулює матеріальну відповідальність працівників за шкоду, заподіяну роботодавцю, за 2009 рік // Офіційний сайт Псковського обласного суду [Електронний ресурс]. URL: oblsud. psk. sudrf. ru/modules. php? name=docum_sud&id=225.

4. Ухвала Судової колегії у цивільних справах Верховного Суду РФ від 19.11.2009 N 18-В09-72 // Офіційний сайт Верховного Суду РФ [Електронний ресурс]. URL: vsrf. ru/second. php.

5. Касаційне ухвалу Судової колегії у цивільних справах Тюменського обласного суду від 02.08.2010 у справі N 33-3135/2010 // Офіційний сайт Тюменського обласного суду [Електронний ресурс]. URL: oblsud. tum. sudrf. ru/modules. php? name=bsr&op=show_text&srv_num=1&id=72400001008091502092621000062457.

6. Узагальнення судової практики з розгляду цивільних справ, пов'язаних із застосуванням норм Трудового кодексу Російської Федерації, що регулює матеріальну відповідальність працівників за шкоду, заподіяну роботодавцю, за 2009 рік - І півріччя 2010 // Офіційний сайт Астраханського обласного суду [Електронний ресурс]. URL: files. sudrf. ru/1512/user/Docs/obobsh_grajdan_24.rtf.

7. Довідка за наслідками узагальнення практики розгляду районними (міськими) судами Калінінградської області цивільних справ, пов'язаних із вирішенням трудових спорів у 2008 році // Офіційний сайт Калінінградського обласного суду [Електронний ресурс]. URL: kaliningrad-court. ru/kos.

8. Довідка про результати узагальнення судової практики розгляду цивільних справ у 2009 році про матеріальну відповідальність працівників за шкоду, заподіяну роботодавцю // Офіційний сайт обласного суду Самарського [Електронний ресурс]. URL: files. sudrf. ru/1548/user/2010_obzori/Obzor2010gr_dela. doc.

Утримання із зарплати можуть бути з трьох підстав. Перше – виконавчий лист. Друге – таке рішення ухвалила адміністрація. Та й остання підстава – це бажання самого працівника.

Виконавчі листи не можна ігнорувати. За ними із зарплати співробітника ви повинні утримувати:

• періодичні платежі (наприклад, аліменти);
• стягнення за майновою заборгованістю (якщо співробітник не має майна або його недостатньо для погашення боргу);
• відшкодування шкоди здоров'ю.

Найчастіше організація утримання із зарплати здійснюються щодо аліментів. Їх можуть встановити у твердій сумі. Наприклад, якщо заробіток працівника постійно змінюється. Або ж у відсотках від зарплати (¼, ⅓ або ½ доходу – залежно від кількості дітей).

Крім таких обов'язкових утримань керівництво компанії має право здійснити утримання із зарплати щодо:

• невідпрацьованого авансу, виданого рахунок зарплати;
• невитрачених та своєчасно не повернутих сум, виданих під звіт, у зв'язку з переведенням на роботу в іншу місцевість тощо;
• зарплати та інших сум, зайво виплачених співробітнику у зв'язку з рахунковою помилкою або за доказом його провини у простому або невиконанні норм праці;
• сум за невідпрацьовані дні відпустки під час звільнення співробітника до закінчення того робочого року, за який йому належить відпустка;
• сум допомоги з тимчасової непрацездатності та у зв'язку з вагітністю та пологами, які виплатили співробітнику у більшому розмірі через рахункову помилку (наприклад, при підрахунку заробітку за розрахунковий період допущена арифметична помилка, лист Роструда від 1 жовтня 2012 р. № 1286-6-1) або неправомірних дій самого співробітника (скажімо, той приховав відомості, що впливають розмір допомоги).

Є питання

Ми використовували неправильний алгоритм розрахунку допомоги. Це лічильна помилка?

Ні, таку помилку не можна назвати лічильною чи арифметичною. Тож утримати переплату зі співробітника не вдасться. Ось якби ви помилилися, скажімо, при множенні суми денного заробітку на число календарних днів у період непрацездатності чи відпустки, інша річ. Такий прорахунок був би саме арифметичним.

Також із заробітку співробітника можна утримати компенсацію матеріальних збитків, які той завдав організації. Підставою тут будуть статті 238 та 240 ТК РФ. Ну а якщо працівник сам просить утримати з його зарплати якусь суму, то нехай напише заяву. Ось його зразок:

Окремо виділю позики співробітникам. Тут зручніше в самому договорі прописати, що ви утримуватимете певну частину із зарплати.

Обмеження суми утримань

Утримання із зарплати, що проводяться з ініціативи організації, обмежені 20 відсотками (ст. 138 ТК РФ). Їх можна утримувати за кожної виплати доходу. Однак якщо з доходу співробітника ви одночасно утримуєте гроші як за ініціативою адміністрації, так і за виконавчими документами, то їхня загальна сума утримань не повинна перевищувати 50 відсотків від зарплати на руки. А максимальний розмір утримань може досягати і 70 відсотків заробітку, якщо за виконавчими документами працівник має виплачувати:

• відшкодування шкоди, заподіяної здоров'ю;
• відшкодування збитків особам, які втратили годувальника, або заподіяної злочином;
• аліменти на неповнолітніх дітей Судові пристави визначають розмір аліментів з наступних пропорцій. На одну дитину покладається ¼ доходу, на двох – 1/3. На трьох та більше дітей утримають половину заробітку (п. 1 ст. 81 СК РФ).

Але при цьому врахуйте важливу деталь: ваша частка утримань у жодному разі не може бути більшою за 20 відсотків. При цьому вимоги виконавчих документів є обов'язковими. Їх треба задовольняти насамперед.

Максимальна сума утримань

Це означає, що борг співробітника перед організацією можна утримати з його доходу тільки після погашення всіх зобов'язань по виконавчих листах. І якщо, наприклад, ваш працівник сплачує аліменти на трьох дітей у розмірі половини свого заробітку, то ви з нього нічого додатково стягнути вже не зможете. Про це представники Роструда висловилися у листі від 30 травня 2012 р. № ПГ/3890-6-1.

Що ж до утримання із зарплати з ініціативи працівника, то тут жодних обмежень немає. Такий висновок підтверджує лист Роструда від 16 вересня 2012 р. № ПР/7156-6-1. Співробітник може розпоряджатися своєю заробленою платою, як хоче, якщо напише заяву до бухгалтерії компанії. У цьому становища статті 138 ТК РФ тут діють. Тобто утримувати можна скільки завгодно та на що завгодно.

Стягнення матеріальних збитків

Окремо зупинимося на порядку стягнення та утримання із зарплати матеріальних збитків. Скільки саме ви можете утримати із співробітника, залежить від того, яка відповідальність передбачена – повна чи обмежена. При обмеженої матеріальної відповідальності співробітник зобов'язаний відшкодувати збитки у вигляді, не перевищує його середньої зарплати (ст. 241 ТК РФ).

У цьому конкретний порядок його розрахунку таких випадків не визначено. Значить, слід використовувати загальні правила. Пункт 4 Положення про особливості порядку обчислення середньої заробітної плати (утв. Постановою Уряду РФ від 24 грудня 2007 р. № 922) встановлює наступний порядок. Вести розрахунок потрібно виходячи з нарахованої співробітнику заробітної плати та фактично відпрацьованого ним часу за 12 попередніх календарних місяців. В даному випадку, що передують місяцю, в якому співробітник завдав шкоди.

Загальну суму зарплати за 12 місяців треба розділити на кількість відпрацьованих днів (годин) і помножити на кількість робочих днів за графіком співробітника того місяця, в якому він завдав шкоди. У такому разі середній заробіток залежатиме від місяця розрахунків. Однак просто поділити річний заробіток на 12 не можна. Використовуйте таку формулу:

приклад

На початку серпня 2014 з вини співробітника організації Нелюбова А. С. вийшов з ладу сервер. Розмір матеріальних збитків оцінили в 25 200 руб. Свою провину він визнав. Договір про повну матеріальну відповідальність із співробітником не укладено, отже, стягнути з нього можна трохи більше величини середньомісячного заробітку. Бухгалтер вважав його так.

Співробітник працює по звичайній п'ятиденці. Розрахунковий період – з 1 серпня 2013 року по 31 липня 2014 року, співробітник відпрацював із них 218 робочих днів. Заробітна плата за ці дні становила 433 546,15 руб. У серпні 2014 року – 21 робочий день.

Отже, сума середньомісячного заробітку становитиме:

433 546,15 руб. : 218 дн. x 21 дн. = 41763,62 руб.

Таким чином, організація може здійснити утримання із зарплати всієї суми завданих їм збитків - 25 200 руб.

За повної матеріальної відповідальності співробітник зобов'язаний відшкодувати всю суму шкоди (ст. 242 ТК РФ). У цьому жодних обмежень загальну суму стягнень стаття 137 ТК РФ не накладає.

Повна матеріальна відповідальність співробітника настає лише двох випадках. По-перше, коли виявлено нестачу довірених йому цінностей, якщо він завдав шкоди через адміністративний проступок тощо. д. У цьому випадку не має значення, укладений зі співробітником договір про повну матеріальну відповідальність чи ні, він має компенсувати збитки повністю.

По-друге, у ситуаціях, коли із співробітником укладено договір про повну матеріальну відповідальність. Таку угоду можна укласти з працівниками, посади яких перераховані в додатку 1 до постанови Мінпраці Росії від 31 грудня 2002 р. № 85. Зокрема, подібний контракт оформлюють з касирами, касирами-контролерами, а також з комірниками, завідувачами складів, спеціалістами з та експедиторами.

До речі, водіїв у цьому переліку немає. Тому укладати з ними договори про повну матеріальну відповідальність не можна. Водночас, якщо водія визнають винним у ДТП, тобто в адміністративному правопорушенні, компанія матиме право стягнути з нього всю суму збитків.

У деяких випадках матеріальна відповідальність може бути передбачена у трудовому договорі із співробітником. Це допускається стосовно заступників керівника організації та головного бухгалтера (ст. 243 ТК РФ).

А ось керівник організації (на відміну від його заступників) несе повну матеріальну відповідальність незалежно від того, прописано це у його трудовому договорі чи ні (ст. 277 ТК РФ).

Є питання

Чи можна стягнути з працівника втрачену вигоду?

Ні. Утримання із зарплати допускаються лише щодо суми прямої шкоди. Тобто тих збитків, які можна точно порахувати. Втрачену через дії працівника вигоду з нього стягнути не вдасться (ст. 238 ТК РФ).

Як розрахувати суму утримання

Спочатку відніміть із зарплати співробітника ПДФО. І вже з суми, що вийшла, розраховуйте розмір утримань із зарплати. Справа в тому, що максимальний розмір утримань потрібно розраховувати, виходячи з тих грошей, які співробітник отримає на руки.

При цьому ви маєте право утримувати гроші в тому числі і з авансу із заробітної плати за першу половину місяця. Навіть краще робити саме так. Справа в тому, що при розрахунку утримань лише один раз після закінчення місяця ви можете зіткнутися з тим, що зарплати працівника за мінусом ПДФО та вже виплаченого авансу може виявитися недостатньо для стягнення всієї суми.

До того ж друга частина виплати виявиться значно меншою за першу. Адже, нагадаємо, з авансу із зарплати утримувати ПДФО не потрібно.

приклад

Продовжимо попередній приклад. Посадовий оклад Нелюбова складає 36 000 руб. Стандартні податкові відрахування йому не належать.

Сума ПДФО склала 4680 руб. (36 000 руб. x 13%). Максимум, скільки можна утримати з працівника за місяць, дорівнює:

(36 000 руб. - 4680 руб.) X 20% = 6264 руб.

Оскільки ця сума менша за збитки, із зарплати співробітника за серпень бухгалтер утримав саме 6264 руб. Решта 18 736 руб. (25 000 – 6264) буде утримано із зарплати співробітника у наступних місяцях.

приклад

У серпні 2014 року до організації надійшов виконавчий лист на стягнення зі співробітниці Карпіної А. С. 16 000 руб. у відшкодування непогашеної позички. Крім того, на початок серпня за працівницею вважався неповернений і непідтверджений аванс, виданий на витрати на відрядження, в сумі 3000 руб.

Однак якщо співробітник відшкодовує заподіяні компанії збитки, ситуація дещо інша. У Трудовому кодексі йдеться про утримання саме із заробітної плати. І це що інше, як винагороду за працю (ст. 129 ТК РФ). Також до цього поняття входять різні доплати та надбавки плюс стимулюючі виплати, тобто премії. Виходить, що з решти перерахувань ви можете утримувати гроші тільки за письмовою заявою працівника. При цьому в жодному разі не потрібно брати до уваги гроші, які працівник отримує на зворотній основі. Наприклад, у борг за договором позики.

Як утримувати гроші, якщо працівник звільняється

Почнемо з утримань з ініціативи компанії. І в цьому випадку з останньої зарплати працівника ви маєте право утримати також не більше 20 відсотків. Якщо останньої виплати бракує, порядок дій залежить від ситуації.

Якщо йдеться, скажімо, про непогашений кредит, то просто домовтеся тепер уже з колишнім працівником, як він погашатиме вам суму боргу, що залишилася. Те саме стосується і матеріальних збитків або неповернених підзвітних сум. Працівник відмовляється повертати борг? Отже, доведеться звертатися до суду.

А от якщо працівник відгуляв частину відпустки авансом, стягнути з неї недотримані суми навіть через суд не вийде. Справа в тому, що судді у подібних випадках на боці співробітників.

Тепер про виконавчі листи. Якщо працівник, щодо якого надійшов такий документ, звільниться, просто надішліть виконавчий лист назад судовим приставам. При цьому додайте до нього супровідний лист у довільній формі, в якому вкажіть, яку суму ви втримали з працівника.

М.А. Кокуріна, юрист

Як стягнути збитки з працівника, коли втрати фірми – справа його рук

Неприємності – штука малопередбачувана, вони можуть статися навіть у налагодженому робочому процесі. Водій потрапив у ДТП на службовому авто, верстат перегорів через неправильну експлуатацію, товар зі складу винесли, поки охорона нежилася в обіймах Морфея. Або потенційні клієнти не зважилися з вами працювати, тому що ваш відряджений співробітник підірвав імідж фірми, з'явившись у них у нетверезому стані.

У всіх подібних ситуаціях бажання керівництва компанії одне - відшкодувати втрати, що виникли з вини співробітника. Але чи завжди це можливо і якщо так, то як треба діяти, щоб у принципі можна було притягнути співробітника до матеріальної відповідальності та отримати від нього відшкодування збитків?

Як би там не було, майте на увазі, що участь бухгалтера в «матеріально відповідальній» процедурі, швидше за все, не обмежиться лише розрахунком недостачі при інвентаризації або збитків від пошкодження майна ч. 3 ст. 11, ч. 1 ст. 30 Закону від 06.12.2011 № 402-ФЗ; п. 27 Положення, затв. Наказом Мінфіну від 29.07.98 № 34н. Напевно, вам доведеться брати участь у службовому розслідуванні, готувати на підпис керівництву різні бухгалтерські папери, та й загалом підказувати, які ще формальності треба дотриматися для стягнення збитків з винуватця.

Підтверджуємо розмір заподіяної компанії шкоди та вину працівника

Щоб встигнути стягнути з винної шкоди за розпорядженням керівника (тобто без рішення суду), на оформлення всіх необхідних документів у вас є лише 1 місяць з дати остаточного встановлення розміру шкоди ст. 248 ТК РФ. І як цю дату безпечніше брати день завершення інвентаризації чи проведення огляду пошкодженого майна.

Створюємо комісію для службового розслідування

Така комісія потрібна, щоб встановити та підтвердити дві речі:

• точний розмір збитків.Майте на увазі, що розмір шкоди підраховувати можна тільки за балансовою (залишковою для основних засобів) вартістю ст. 246 ТК РФ. Справа в тому, що при розрахунку шкоди за ринковими цінами ви стягуєте з працівника втрачену вигоду, а це неправомірно ст. 277 ТК РФ; п. 9 Постанови Пленуму ЗС від 16.11.2006 № 52 (далі - Постанова № 52). Припустимо, вкрадено товари. При визначенні розміру збитків треба враховувати їхню закупівельну ціну. Якщо ви розрахуєте шкоду за продажною ціною, це спричинить стягнення з працівника і прямої шкоди, і втраченої вигоди. І в ситуації, коли через нетверезого працівника вашої компанії контрагенти відмовилися укласти з вами договір, стягнути з працівника збитки не вийде, адже така відмова - це втрачена вигода фірми п. 2 ст. 15 ЦК України;
• можливість залучення конкретного працівника до матеріальної ответственности.Для цього повинні одночасно виконуватись зазначені нижче п'ять умов. ст. 233 ТК РФ; п. 4 Постанови №52.

УМОВИ 1. Заподіяння прямої дійсної шкоди майну компанії.Це означає, що у роботодавців я ст. 238 ТК РФ:

• <или>зменшилась кількість майна;
• <или>погіршився стан майна;
• <или>виникла потреба витратитися придбання, відновлення майна чи відшкодування шкоди, заподіяної працівником третім особам.

УМОВА 2. Протиправність поведінки працівника,тобто невиконання ним своїх трудових обов'язків п. 4 Постанови №52. Наприклад, співробітник порушив правила внутрішнього трудового розпорядку, умови трудового договору, положення посадової інструкції, з якими він був ознайомлений під розпис.

Увага

Якщо хоча б одна з умов притягнення працівника до матеріальної відповідальності не виконується, з нього не можна стягнути жодної копійки за завдану їм шкоду. Апеляційні ухвали Вологодського облсуду від 17.04.2013 № 33-1755/2013 ; Хабаровського крайового суду від 21.09.2012 № 33-5957/2012.

УМОВИ 3. Причинно-наслідковий зв'язок між поведінкою працівника і шкодою, що настала.Тобто треба довести, що збитки виникли саме внаслідок протиправної поведінки працівника, а не з якихось інших причин. Припустимо, внаслідок розслідування комісія з'ясувала, що комірник не перевірив підключення сигналізації на складі. При цьому:

• <если>вона була відключена і сталося розкрадання, то причинно-наслідковий зв'язок є;
• <если>вона була включена, але розкрадання все одно сталося, то причинно-наслідковий зв'язок між поведінкою працівника і шкодою, що настав, відсутня.

УМОВИ 4. Вина працівника у заподіянні шкоди.Вина може виявлятися у двох формах п. 3 ст. 243 ТК РФ:

• <или>умисел. Тобто працівник:

• усвідомлював протиправний характер своєї поведінки;
• передбачав, що своєю поведінкою може завдати майнових збитків;
• бажав/свідомо допускав настання таких наслідків;

• <или> необережність.Іншими словами, працівник усвідомлював протиправний характер своєї поведінки і при цьому:
  • <или>передбачав можливість настання шкідливих наслідків, але розраховував з їхньої запобігання без достатніх до того підстав;
  • <или>не передбачав можливість настання шкідливих наслідків, хоча мав і міг передбачити.

УМОВА 5. Відсутність обставин, які виключають відповідальність працівника.Таких обставин всього чотири ст. 239 ТК РФ. Якщо в ході розслідування виявиться хоча б одне з них, працівника не можна притягнути до матеріальної відповідальності та стягнути з нього збитки.

Обставина, яка виключає матеріальну відповідальність працівника	приклад
Нездоланна сила. Це надзвичайні, неупереджені обставини, що не залежать від волі та дій працівника, у зв'язку з якими він не зміг виконати свої трудові обов'язки та зберегти майно роботодавця	Природні стихійні явища (наприклад, повінь, землетрус, виверження вулкана), техногенна катастрофа
Нормальний господарський ризик. Це ситуації, коли працівник: не міг іншим способом досягти поставленої мети; виконав свої посадові обов'язки та вжив заходів для запобігання збиткам	Застосування/випробування працівником нових прийомів роботи
Крайня потреба та необхідна оборона. Це усунення небезпеки, що загрожує життю чи здоров'ю людей чи інтересам організації	При спробі затримати злодія у магазині охоронець розбив скляні вітрини
Незабезпечення роботодавцем необхідних умов для зберігання довіреного працівнику майна	Роботодавець не надав сейфи для зберігання цінностей, не встановив системи відеоспостереження, не обмежив доступ на територію складу Ухвала Оренбурзького облсуду від 28.06.2012 № 33-3708/2012 ; Ленінградського облсуду від 03.04.2013 № 33-1508/2013; НД Удмуртської Республіки від 05.12.2011 № 33-4284

Навіть якщо винуватець письмово підтвердить готовність виплатити фірмі відшкодування збитків, порадьте керівнику не відмовлятися від проведення службового розслідування. Це обов'язок роботодавець ст. 247 ТК РФ, без виконання якої працівник згодом зможе оскаржити в суді притягнення до матеріальної відповідальності та домогтися визнання добровільного відшкодування збитків незаконним. Апеляційне ухвалу Білгородського облсуду від 04.12.2012 № 33-3846.

Скільки людей має входити до службової комісії і хто саме це має бути, законодавчо не встановлено. Тому керівник самостійно вирішує, хто потрібен під час розслідування причин виникнення шкоди. Це можуть бути:

• працівники фірми;
• спеціалісти, які виконують конкретні обов'язки у рамках цивільно-правового договору. Припустимо, у вас у штаті немає експерта, який міг би встановити точні причини поломки. Тоді ви запрошуєте спеціаліста, уклавши з ним договір надання консультаційних послуг;
• сторонні люди, які готові брати участь у розслідуванні. Наприклад, з вини продавця у магазині спрацювала аварійна пожежна сигналізація, було зіпсовано товар. У цей час там були покупці, і вони не проти взяти участь у розслідуванні. Заборони для цього немає. Але зазвичай сторонніх не роблять членами комісії, а записують за їхніми словами свідчення, які прикладають до матеріалів розслідування.

Для створення комісії слід видати наказ у довільному вигляді, підписаний керівником компанії.

Наказ №3

м Москва

У зв'язку з виявленням факту поломки майна ТОВ «Ваш затишок» (акт огляду зламаного обладнання від 09.01.2014 № 1-огляд) відповідно до ст. 247 Трудового кодексу РФ

НАКАЗУЮ:

1. Сформувати комісію з розслідування факту заподіяння збитків ТОВ «Ваш затишок» у складі:
- голова комісії – провідний інженер Головний Мойсей Сергійович;
- Члени комісії:

- Бухгалтер Счетоводова Олена Михайлівна;
- Інспектор з кадрів Персоналова Ірина Анатоліївна.

2. Наділити комісію повноваженнями щодо витребування пояснень від співробітників ТОВ «Ваш затишок» та інших свідків, зі збирання та вивчення документів, фото- та відеозаписів, пов'язаних із розслідуваним фактом заподіяння шкоди.

3. Доручити комісії у строк до 23 січня 2014 р. провести службове розслідування. Термін проведення перевірки законодавством не передбачено. Встановіть його з урахуванням обставин (наприклад, чи потрібно в ході розслідування збирати свідчення свідків, викликати експертів), а також з урахуванням місячного терміну на винесення розпорядження керівника про стягнення збитків

У ході розслідування потрібно встановити:
- який точний розмір прямої дійсної шкоди, заподіяної компанії;
- чи була протиправною поведінка підозрюваного у заподіянні шкоди працівника;
- чи було протиправне поведінка підозрюваного у заподіянні шкоди працівника причиною завдання шкоди підприємства;
- чи винний у заподіянні шкоди підозрюваний у цьому працівник;
- чи є обставини, що виключають матеріальну відповідальність працівника (непереборна сила, нормальний господарський ризик, крайня потреба та необхідна оборона).

Із наказом ознайомлені:

Повідомте під розпис працівників, включених до складу «слідчої» комісії, про їхнє призначення для проведення службового розслідування

Запитуємо пояснення працівника

До працівника, який, ймовірно, має відношення до заподіяння шкоди, за поясненнями причин його виникнення краще звернутися письмово.

Товариство з обмеженою відповідальністю «Ваш затишок»

Інженеру-монтажнику ТОВ «Ваш затишок»
Н.В. Очумелоручкіну Якщо у заподіянні шкоди підозрюються кілька співробітників, пояснення треба запитати у кожного окремо

Запит пояснень щодо факту поломки майна

м Москва

Просимо вас пояснити письмово до 13 січня 2014 р. включно На пояснення потрібно дати працівникові якийсь час. Конкретний строк законодавством не передбачено, і керівник встановлює його сам. Наприклад, за аналогією з процедурою притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності можна надати на пояснення 2 робочі дні ст. 193 ТК РФпричину поломки обладнання, а саме кондиціонера моделі McQuiy M5WMY15LR/M5LCY15FR, який ви встановлювали в офісі ТОВ «Ваш затишок» у кабінеті №14.

Якщо працівник не захоче давати пояснення у запропонований йому термін, то після його закінчення слід скласти у довільній формі акт про таку відмову ст. 247 ТК РФ.

Товариство з обмеженою відповідальністю «Ваш затишок»

Акт №1
про відмову працівника надати письмове пояснення за фактом поломки майна

м Москва

Ми, члени комісії з розслідування факту заподіяння шкоди ТОВ «Ваш затишок», що підписалися нижче, склали цей акт про те, що:

9 січня 2014 р. Очумелоручкіну Науму Валеріановичу, інженеру-монтажнику ТОВ «Ваш затишок», було запропоновано у строк до 13 січня 2014 р. включно в письмовій формі дати пояснення причин поломки майна ТОВ «Ваш затишок».

Пояснення вимагалися у зв'язку з поломкою кондиціонера моделі McQuiy M5WMY15LR/M5LCY15FR, який встановлювався ним в офісі в кабінеті № 14 (акт огляду зламаного обладнання від 09.01.2014 № 1-огляд).

Формулювати потрібно так, щоб з акта було видно, коли і у зв'язку з чим у працівника запитували пояснення

Від надання пояснень з цього питання Н.В. Очумелоручкін відмовився.

Від підписання акта відмовився

Не забудьте зробити такий запис, якщо працівник відмовляється розписатися в тому, що ознайомлений із актом

Документуємо результати розслідування

За підсумками службового розслідування комісії треба скласти висновок чи акт у довільному вигляді.Ось які відомості потрібно відобразити у такому документі.

Товариство з обмеженою відповідальністю «Ваш затишок»

Висновок №1
про результати проведеного службового розслідування

м Москва

23.01.2014Якщо остаточний розмір збитків змогли встановити лише після проведення службової перевірки, то від цієї дати буде відраховуватись місяць на стягнення з працівника шкоди за розпорядженням керівника

Підстава: наказ про створення комісії з розслідування факту заподіяння збитків ТОВ «Ваш затишок» від 09.01.2014 №3.

Ми, члени комісії з розслідування факту заподіяння шкоди ТОВ «Ваш затишок», що підписалися нижче, склали цей акт про наступне.

Згідно з табелем обліку робочого часу 09.01.2014 Н.В. Очумелоручкін працював на території офісу ТОВ «Ваш затишок». Він монтував та підключав систему кондиціонування в кабінеті № 14. Кондиціонер моделі McQuiy M5WMY15LR/M5LCY15FR був зламаний Очумелоручкіним через недотримання правил роботи та техніки безпеки під час встановлення такого обладнання.

Згідно з актом огляду несправного кондиціонера від 09.01.2014 № 1-огляд обладнання неможливо привести до робочого стану.

Вкажіть на факт заподіяння роботодавцю прямої дійсної майнової шкоди

Розмір збитків у зв'язку з поломкою кондиціонера становив 32 565 (тридцять дві тисячі п'ятсот шістдесят п'ять) рублів. Запишіть точний розмір шкодиза підсумками інвентаризації (огляду) та службової перевірки та п. 13 Постанови №52:
<или>можна визначити точну дату його заподіяння, то на день його заподіяння;
<или>не можна встановити точну дату його заподіяння, то на день його виявлення

Згідно з п. 5.4 посадової інструкції, з якою Н.В.Очумелоручкін був ознайомлений під розпис, інженер-монтажник зобов'язаний знати та дотримуватися технології монтажу устаткування, що встановлюється. Н.В. Очумелоручкін таких обов'язків не виконав. Вкажіть, яку протиправну дію (бездіяльність) вчинив працівник

09.01.2014 з Н.В. Очумелоручкіна було потрібне пояснення про те, що сталося, яке він мав надати в строк до 13.01.2014 включно. Пояснення Н.В. Очумелоручкін дати відмовився, про що було складено акт 14.01.2014.

З встановлених фактів комісія дійшла висновку, що Н.В. Очумелоручкіним було допущено винна дія, виражена у недотриманні ним своїх посадових обов'язків. Встановіть провину працівника у заподіянні шкоди

Недотримання правил роботи з обладнанням призвело до його поломки і воно не підлягає ремонту. Підтвердіть причинно-наслідковий зв'язок між поведінкою працівника і шкодою, що настала.

За наслідками розслідування комісія не виявила обставин, що виключають матеріальну відповідальність працівника.

Голова

Члени комісії:

Ви не зобов'язані знайомити винного у заподіянні шкоди працівника з усіма матеріалами службової перевірки. Але якщо притягнений до відповідальності співробітник захоче подивитися документи щодо службового розслідування, то ви повинні їх йому надати. ст. 247 ТК РФ.

Визначаємо межі відшкодування збитків працівником

Тепер важливо правильно визначити, скільки грошей можна утримати із винного. Адже якщо стягнути відшкодування у більшому розмірі, ніж допускається законодавством, то суд скасує таке стягнення. Крім того, організацію та керівника можуть оштрафувати при трудовій перевірці. ст. 5.27 КпАП РФ.

З'ясовуємо, чи можна стягнути збитки на повну

Повна матеріальна відповідальність працівника, тобто відшкодування роботодавцю збитків у повному розмірі,може наступати тільки у певних випадках х ст. 243 ТК РФ.

Хто завдав шкоди	Додаткові підтверджуючі документи
Працівник у віці 18 років та старше
Керівник компанії	1. Документ, що підтверджує повноваження керівника (наприклад, рішення загальних зборів учасників ТОВ про обрання його на посаду ч. 1 ст. 40, п. 4 ч. 2 ст. 33 Закону від 08.02.98 № 14-ФЗ). 2. Трудовий договір р п. 1 ст. 243, ст. 277 ТК РФ
Головбух або заступник керівника, з якими підписано трудовий договір, що містить умову про повну матеріальну відповідальність ст. 243 ТК РФ	Трудовий договір
Працівник, якому заборонено розголошувати довірену йому за посадою комерційну таємницю, що охороняється законом.	1. Трудовий договір, що містить умову про заборону розголошувати таємницю, що охороняється законом. 2. Відомість ознайомлення з локальними нормативними актами/відмітка у трудовому договорі за підписом працівника, що підтверджує, що він ознайомлений із документами, що містять: правила отримання, зберігання та передачі таємної інформації; перелік відомостей, що охороняються в компанії
Працівник, з яким підписано договір про повну матеріальну відповідальність ст. 244 ТК РФ	1. Трудовий договір із зазначенням посади із спеціального переліку посад, за якими можна підписувати договір про повну матеріальну відповідальність утв. Постановою Мінпраці від 31.12.2002 № 85; Апеляційне ухвалу Оренбурзького облсуду від 15.01.2013 № 33-131/2013(33-8270/2012). 2. Окремий договір про повну матеріальну відповідальність. Наприклад, якщо з касиром укладено договір про повну матеріальну відповідальність, то з такого працівника можна стягнути в повному обсязі нестачу грошей у касі, що виникла з його вини. А от якщо він зламає комп'ютер організації, то шкода відшкодовуватиме лише в межах свого середнього заробітку
Працівник, який одержав матеріальні цінності за разовим документом	Документ, що дозволяє точно визначити суму отриманих працівником грошей або вартість переданих йому товарно-матеріальних цінностей. Ухвала Пермського крайового суду від 24.07.2013 № 33-6651/2013. Наприклад, заява працівника на видачу йому з каси грошей під звіт з візою керівника та РКО за підписом працівника, що підтверджує їх отримання на руки
Працівник не у виконанні своїх трудових обов'язків	1. Трудовий договір. 2. Табель обліку відпрацьованого часу. Припустимо, водій потрапив у ДТП, поїхавши на автомобілі організації з особистих справ після закінчення робочого дня
Працівник у віці 16 років і старше, незалежно від посади ст. 63 ТК РФ; ч. 1 ст. 2.3 КоАП РФ; ч. 1 ст. 20 КК РФ
Працівник у стані алкогольного, наркотичного, токсичного сп'яніння	1. Наказ про усунення працівника від роботи. Якщо керівник допустив його до роботи в такому стані, то суд може з урахуванням провини роботодавця, який не усунув нетверезого працівника, знизити розмір шкоди, що стягується. 2. Акт опитування свідків. 3. Протокол медичного огляду
Працівник, який завдав шкоди навмисне	Будь-які документи, що доводять дії працівника, які не можуть бути вчинені без наміру заподіяти шкоду. Наприклад, при неодноразовому перерахуванні бухгалтером собі зарплати у розмірі більшому, ніж передбачено трудовим договором, - витяг банку про проведення таких операцій через систему «Банк-Клієнт» Апеляційне ухвалу Омського облсуду від 25.07.2012 № 33-4565/2012
Працівник, засуджений за скоєння злочину	Обвинувальний вирок суду, який набрав законної сили. Припустимо, з касиром не було укладено договору про повну матеріальну відповідальність. Тому на повну притягти його до відповідальності за виявлену нестачу грошей у касі не можна. А от якщо суд визнає, що касир винен у розкраданні цих грошей з каси (вчинений злочин), то можна стягнути збитки у повному розмірі
Працівник, притягнутий до адміністративної відповідальності	Винесена за підсумками розгляду справи про адміністративне правопорушення ухвала статті 2.9, 28.6 КпАП РФ: <или>про призначення адміністративного покарання; <или>про припинення провадження у справі у зв'язку зі звільненням працівника від адміністративної відповідальності за малозначності скоєного.
	При припиненні провадження у справі у зв'язку з виявленням виключають його обставин ст. 24.5 КпАП РФ(припустимо, закінчення терміну давності притягнення до адміністративної відповідальності) працівника не можна притягнути до повної матеріальної відповідальності з цієї підстави п. 12 Постанови №52

Розраховуємо, скільки можна утримати з тих, з кого не можна стягнути на повну

Якщо жоден із перелічених вище випадків до вас не належить, то з винного працівника можна стягнути збитки лише у сумі, яка не перевищує його середнього місячного заробітку.

ПОПЕРЕДЖУЄМО КЕРІВНИКА

Перелік випадків настання повної матеріальної відповідальностіпрацівників не можна розширитині локальним нормативним актом роботодавця, ні трудовим договором.

Для розрахунку середнього заробітку використовуйте розрахунковий період, що становить 12 місяців, що передують місяцю, у якому збитки:

• <если>відома дата зникнення або псування майна - був заподіяно;
• <если>дата завдання шкоди не відома - був виявлено.

Законодавство не встановлює спеціальний порядок розрахунку заробітку з метою матеріального стягнення. Тому розрахувати його ви можете за загальними правилами, що застосовуються для всіх випадків збереження середнього місячного заробітку за співробітником на який-небудь період, крім відпустки ст. 139 ТК РФ; пп. 9, 13 Положення, затв. Постановою Уряду від 24.12.2007 № 922; Апеляційне визначення ЗС Чуваської Республіки від 24.07.2013 № 33-2600/2013.

З АВТОРИТЕТНИХ ДЖЕРЕЛ

Заступник директора Департаменту освіти та кадрових ресурсів МОЗ Росії

Окремих правил розрахунку середнього заробітку для випадків утримання з працівника відшкодування в рахунок заподіяної ним шкоди законодавством не передбачено.

Потрібно використати загальні правила розрахунку, встановлені ст. 139 ТК РФ та Положенням про особливості порядку обчислення середньої заробітної плати утв. Постановою Уряду від 24.12.2007 № 922. Поділіть загальну суму зарплати за 12 місяців перед місяцем нанесення збитків на кількість відпрацьованих днів (годин) у цих 12 місяцях. Отримане значення помножте на кількість робочих днів за графіком працівника, що завдав шкоди, в місяці заподіяння шкоди” .

Іншими словами, розрахуйте середній заробіток за такою формулою:

Стягуємо суму збитків

Готуємо наказ про стягнення збитків із працівника

Товариство з обмеженою відповідальністю «Ваш затишок»

Наказ №12

м Москва

05.02.2014Щоб не довелося звертатися до суду за стягненням суми збитків, що не перевищують середній місячний заробіток винуватця, ця дата повинна укладатися у місячний строк з дня остаточного встановлення розміру шкоди - проведення інвентаризації, огляду чи оформлення результатів вашої службової перевірки та ст. 248 ТК РФ

Про стягнення з інженера-монтажника Н.В. Очумелоручкіна суми збитків, встановлених службовим розслідуванням (висновок від 23.01.2014 № 1)

У зв'язку з тим, що інженер-монтажник ТОВ «Ваш затишок» Н.В. Очумелоручкін завдав шкоди майну ТОВ «Ваш затишок»,

НАКАЗУЮ:

1. Бухгалтерії утримати із зарплати Н.В. Очумелоручкіна суму 32 565 руб. у рахунок погашення збитків.

2. Контроль над виконанням наказу покласти головного бухгалтера ТОВ «Ваш затишок» Е.М. Рахунководову.

З наказом ознайомлений, зі змістом згоден

Із наказом працівника краще ознайомити під розпис

Якщо керівник має намір вибачити працівникові суму завданої фірмі шкоди з будь-якої причини, яку вважатиме поважною, то може видати наказ про звільнення співробітника від матеріальної відповідальності ст. 240 ТК РФ.

РОЗКАЗУЄМО КЕРІВНИКУ

Навіть якщо винуватець готовий добровільно відшкодувати збитки,слід у місячний термін з дня виявлення шкоди видати наказ про стягнення.

Щоправда, Мінфін вважає, що в такій ситуації у працівника виникає дохід у натуральній формі. Листи Мінфіну від 12.04.2013 № 03-04-06/12341 , від 08.11.2012 № 03-04-06/10-310. Тому вам потрібно буде обчислити ПДФО за ставкою 13% з різниці між сумою прощеного працівнику боргу та 4000 руб. (пільгована сума) п. 28 ст. 217, ст. 224 НК РФта утримати податок при найближчій виплаті працівникові доходу у грошовій формі. Відсутність необхідності утримувати ПДФО з прощеного працівнику боргу вам доведеться доводити до суду Постанова ФАС ЗЗГ від 30.12.2013 № А27-9551/2012. Крім того, з такого доходу безпечніше нарахувати страхові внески до фондів.

Краще не оформляти прощення боргу працівникові, тобто не видавати наказ про звільнення матеріальної відповідальності. Можна просто через рік з моменту виявлення збитків списати цю суму у зв'язку з неможливістю стягнення ст. 392 ТК РФ.

Стягуємо шкоду, яка не перевищує середній заробіток винуватця

При кожній виплаті зарплати ви можете утримувати у відшкодуванні збитків не більше 20% від нарахованих працівникові сум за мінусом ПДФО ст. 138 ТК РФ; ч. 1 ст. 99 Закону від 02.10.2007 № 229-ФЗ (далі – Закон № 229-ФЗ).

Якщо працівник хоче добровільно сплатити борг, то можна:

• передбачити будь-які розміри утримань.Наприклад, одночасно утримати всю суму шкоди, що перевищує 20% середнього заробітку працівника;
• узгодити будь-які терміни, форму та спосіб виплати боргу.Наприклад, визначити, чи одноразово погашатиметься заборгованість або з розстрочкою, внесе працівник гроші до каси організації або зарахує на її рахунок або ви утримаєте борг із його зарплати в будь-якому узгодженому з керівником розмірі. Крім того, ви можете домовитись із працівником про відшкодування збитків не в грошовій, а в натуральній формі. Припустимо, він передає замість пошкодженого (втраченого) майна:

• <или>інше рівноцінне майно чи ремонтує ушкоджене;
• <или>майно меншої вартості, ніж пошкоджене (втрачене), а частину збитку, що залишилася, доплачує грошима.

Домовленість із працівником про добровільне погашення ним боргу можна оформити по-різному. Наприклад, він може написати на самому розпорядженні (наказі) про стягнення таке.

З наказом ознайомлений.

Зобов'язуюсь відшкодувати збитки у розмірі 32 565 (тридцять дві тисячі п'ятсот шістдесят п'ять) руб. у порядку: внесення до каси 10 000 крб. до 10 березня 2014 р., 10 000 руб. до 25 квітня 2014 р., 12565 руб. до 31 травня 2014 р.

Або можна укласти окрему угоду, попросити працівника написати розписку чи заяву. Наприклад, якщо він збирається віддати рахунок погашення боргу своє майно, заява може виглядати так.

Генеральному директору
ТОВ «Телеманія» П.Р. Альошину
від менеджера Р.О. Забуєва

Не заперечую
Достатньо візи керівника, жодного окремого наказу видавати не потрібно

Заява

Я, Забувавши Родіоне Олеговичу, зобов'язуюсь передати ТОВ «Телеманія» у строк до 4 березня 2014 р. Нехай працівник вкаже термін погашення збитківмобільний телефон Nokia C2-01 вартістю 3100 руб. в рахунок втраченого мною телефону Nokia C2-02 залишковою вартістю 3500 руб. Нехай працівник вкаже причину стягнення збитків та його суму

Якщо працівник зобов'язався відшкодувати збитки добровільно, але до повного погашення боргу звільнився і відмовився виплачувати борг, ви зможете стягнути його залишок тільки в судовому порядку. ст. 248 ТК РФ. З жодних виплат, покладених працівникові при звільненні (скажімо, відпускних за невикористані дні відпустки), без його згоди не можна одноразово утримати непогашену суму збитків, що перевищує 20% таких виплат.

Коли працівник звільняється, відмовившись відшкодувати всю суму боргу, роботодавець зобов'язаний:

• видати наказ про звільнення працівника;
• видати йому трудову книжку та розрахувати його.

Якщо роботодавець затримуватиме видачу трудової книжки і це завадить працівнику працевлаштуватися, він має право оскаржити в суді затримку оформлення звільнення. І суд може зобов'язати компанію виплатити працівникові середній заробіток за період затримки видачі йому трудової книжки.

Стягуємо суму збитків через суд

До суду доведеться звертатися, якщо:

• <или>сума стягуваної шкоди більша за розмір середнього місячного заробітку співробітника;
• <или>керівник не видав у місячний строк з дня оформлення результатів службової перевірки розпорядження про утримання із зарплати суми збитків;
• <или>працівник звільнився з підприємства до погашення боргу, утримуваного з його зарплати за розпорядженням керівника.

РОЗКАЗУЄМО КЕРІВНИКУ

Звернутися до судуза відшкодуванням збитків можна і за пропущеного терміну позовної давності.Але якщо працівник заявить у суді про пропуск роботодавцем такого терміну, а суд не визнає причину пропуску поважною, компанії просто відмовлять у позові п. 3 Постанови №52.

На звернення до суду за відшкодуванням збитків роботодавець має всього 1 рік ст. 392 ТК РФ:

• <или> з дня, коли виявлено заподіяння шкоди(наприклад, це дата доповідної записки про псування майна, дата складання інвентаризаційної відомості);
• <или> з дня виявлення роботодавцем порушення свого права на відшкодуваннязбитків (наприклад, при виплаті суми збитків на виплат - з дати, коли працівник повинен був зробити черговий платіж, але не зробив його) Визначення ВС від 30.07.2010 № 48-В 10-5; Апеляційне ухвалу Суду Ханти-Мансійського автономного округу - Югри від 16.07.2013 № 33-2894/2013.

КРОК 1. У письмовому вигляді запропонуйте працівникові виплатити шкоду добровільно ст. 248 ТК РФ.

Наприклад, можна скласти таке звернення.

Товариство з обмеженою відповідальністю «Ваш затишок»

Пропозиція про добровільне відшкодування суми збитків

м Москва

Кому: Очумелоручкіну Науму Валеріановичу

Підстава: наказ від 05.02.2014 № 12 про стягнення суми збитків

Вами завдано збитків майну ТОВ «Ваш затишок» у розмірі, який встановлено на підставі висновку комісії від 23 січня 2014 р. №1.

Пропонуємо вам добровільно відшкодувати ТОВ «Ваш затишок» збитки у розмірі 32 565 (тридцять дві тисячі п'ятсот шістдесят п'ять) руб.

Відшкодувати шкоду добровільно відмовляюсь Якщо працівник не хоче відшкодовувати шкоду добровільно, нехай на вашому письмовому зверненні напише відмову від добровільного погашення. ст. 248 ТК РФ

КРОК 2. Для подання позову до суду сплатіть держмито та підготуйте пакет документів.

Розмір державного митаскладає при сумі збитків, що стягуються підп. 1 п. 1 ст. 333.19 НК РФ:

• до 20000 руб. - 4% ціни позову,але не менше 400 руб.;
• від 20001 руб. до 100 000 руб. - 800 руб. + 3%суми, що перевищує 20 000 руб.;
• від 100 001 руб. до 200 000 руб. - 3200 руб. + 2%суми, що перевищує 100 000 руб.;
• від 200 001 руб. до 1000000 руб. - 5200 руб. + 1%суми, що перевищує 200 000 руб.;
• понад 1000000 руб. - 13200 руб. + 0,5%суми, що перевищує 1000000 руб., Але не більше 60000 руб.

До нього входять:

• матеріали службової перевірки, що підтверджують факт заподіяння працівником збитків та його розмір;
• трудовий договір із винним працівником. Якщо стягується збиток із співробітника, який звільнився до повного утримання роботодавцем суми збитків, то потрібні ще накази про утримання збитків із зарплати та звільнення цього працівника;
• довідка бухгалтерії про середній місячний заробіток працівника;
• письмова пропозиція працівникові відшкодувати збитки добровільно;
• квитанція про сплату держмита, розмір якої залежить від стягуваної суми збитків.

КРОК 3.Якщо суд ухвалить рішення на користь вашої компанії, виданий вам виконавчий лист із заявою про порушення виконавчого провадження треба передати судовому приставу-виконавцю. Він винесе постанову про порушення виконавчого провадження та передасть вам документи для утримання суми боргу із зарплати працівника статті 12 , , , 98 Закону № 229-ФЗ.

Розповідаємо працівнику

Повністю звільнитивинуватця від відшкодування збитківсуд не зможе за жодних обставин п. 16 Постанови №52.

Не дивуйтеся, якщо у виконавчому листі та в постанові пристава ви побачите суму до стягнення, яка відрізняється від тієї, яка проходила у вас за документами службової перевірки та іншими паперами. Суд може стягнути на користь вашої компанії суму:

• <или> у більшому розмірі.Допустимо, ви хотіли стягнути збитки в межах середнього місячного заробітку працівника. Але в ході судового розгляду з'ясувалося, що працівник наніс його не при виконанні своїх трудових обов'язків, тому його можна притягати до матеріальної відповідальності в повному обсязі. ст. 243 ТК РФ. Щоправда, у такому разі роботодавець-позивач має встигнути до винесення судом рішення у справі збільшити розмір позовних вимог та доплатити держмита у ст. 39 ЦПК України;
• <или> у меншому розміріз урахуванням різних обставин (наприклад, ступеня та форми провини, матеріального становища працівника, наявності на його утриманні непрацездатних утриманців) якщо із зарплати працівника, який завдав шкоди, ви вже утримуєте гроші за будь-якими іншими виконавчими документами, то враховуйте черговість утримань. Вимога про відшкодування збитків за виконавчим листом належить до четвертої черги.

  Є виплати, з яких не можна утримувати збитки,зокрема ст. 101 Закону № 229-ФЗ; ст. 138 ТК РФ:

  • компенсаційні виплати у зв'язку зі службовим відрядженням або у зв'язку з переведенням чи направленням на роботу в іншу місцевість;
  • матеріальна допомога, що виплачується, наприклад, у зв'язку зі стихійним лихом чи смертю родича;
  • посібник з вагітності та пологів.

  Припустимо, із зарплати працівника вже утримується сума відшкодування шкоди, заподіяної здоров'ю, у вигляді 50% від заробітку. Ви зможете починати стягувати з працівника суму в рахунок відшкодування збитків вашої компанії лише після того, як борг із відшкодування шкоди здоров'ю буде погашено.

  А от якщо ви повинні утримувати із зарплати працівника, крім відшкодування збитків вашої компанії, ще якісь суми тієї ж черги, то дійте, як у наведеному нижче прикладі.

  приклад. Розрахунок суми утримання із зарплати працівника

  / умова /Інженер-монтажник Н.В. Очумелоручкін відмовився добровільно відшкодувати збитки ТОВ «Ваш затишок», що перевищує його середній місячний заробіток. Зарплата інженера-монтажника складає 35 000 руб. в місяць. Ставка ПДФО із зарплати працівника – 13%.

  ТОВ «Ваш затишок» звернулося до суду з позовом про стягнення з Н.В. Очумелоручкина суми збитків і виграло справу.

  Ухвалою судового пристава-виконавця із зарплати працівника потрібно утримувати 30%.

  Крім цього, із зарплати Н.В. Очумелоручкіна утримуються гроші в рахунок погашення банківського кредиту у розмірі 40% від зарплати.

  / Рішення /Сума утримань у ситуації становить 70% зарплати.

  Тому ви повинні задовольнити обидві вимоги сумам, що пропорційно належним стягувачам, але щоб загальний розмір утримань не перевищив 50% місячного окладу ч. 2 ст. 99 Закону № 229-ФЗ. Дійте так.

  1. Розрахуйте ПДФО із зарплати:

  35 000 руб. х 13% = 4550 руб.

  2. Визначте суму зарплати, яку можна утримувати у відшкодуванні збитків та боргу за кредитом:

  (35 000 руб. - 4550 руб.) Х 50% = 15 225 руб.

  3. Розрахуйте суму щомісячного утримання на відшкодування збитків вашої компанії:

  30% / 70% х 15225 руб. = 6525 руб.

  КРОК 5.Якщо працівник-боржник звільняється до того, як ви встигли утримати з нього всю суму шкоди,виконавчий лист та постанову про порушення виконавчого провадження треба надіслати приставу-виконавцю. Прикладіть повідомлення у довільній формі із зазначенням причини повернення документів та сум, які ви вже утримали із зарплати свого боржника

• <или>винесення розпорядження керівника про стягнення з працівника шкоди;
• <или>набрання законної сили рішенням суду про відшкодування шкоди працівником.

Якщо ваш керівник домовився з працівником про відшкодування збитків шляхом внесення майна замість втраченого чи зіпсованого, то ні витрата, ні дохід в обліку відображати не потрібно. Але простежте, щоб річ, що отримується від працівника, була порівнянна за вартістю зі зіпсованим (втраченим) з його вини майном. Складіть такий акт.

Товариство з обмеженою відповідальністю «Телеманія»

Акт №1
прийому-передачі майна від працівника в рахунок відшкодування збитків

м Москва

Від працівника Р.О. Забуєва прийнято мобільний телефон у рахунок втраченого ним телефону Nokia C2-02.

п. 1 ст. 346.16 НК РФ .

ПДВ

Нараховувати ПДВ на суми отриманої від працівника компенсації не потрібно, тому що немає реалізації підп. 1 п. 1 ст. 146 НК РФ.

Відновлювати відрахування з ПДВ щодо списаного пошкодженого майна теж не потрібно, оскільки такої підстави для відновлення податку в ПК немає п. 3 ст. 170 НК РФ.

«Допитливий» бухоблік

У бухобліку потрібно зробити такі записи.

зміст операції	Дт	Кт
Списано балансову вартість зіпсованого (втраченого, викраденого) майна		01 «Основні засоби», субрахунок «Вибуття»/10 «Матеріали»/41 «Товари»
Списано суму шкоди, яку має відшкодувати винний працівник	73 «Розрахунки з персоналом з інших операцій», субрахунок 73-2 «Розрахунки з відшкодування матеріальних збитків»	94 «Нестачі та втрати від псування цінностей»
Різницю між сумою відшкодування та балансовою вартістю майна визнано:
<если>сума відшкодування менша за балансову вартість, то іншою витратою	91 «Інші доходи та витрати», субрахунок 91-2 «Інші витрати»	94 «Нестачі та втрати від псування цінностей»
<если>сума відшкодування більша за балансову вартість, то іншим доходом	94 «Нестачі та втрати від псування цінностей»	91-1 «Інші доходи»
Якщо працівник відшкодовує збитки компанії грошима
Погашено заборгованість працівника з відшкодування збитків	50 «Каса»/70 «Розрахунки з персоналом з праці»
Якщо працівник у рахунок відшкодування збитків передає компанії майно
Отримано майно у рахунок відшкодування збитків	08 «Вкладення у необоротні активи», субрахунок 08-4 «Придбання об'єктів основних засобів»/10 «Матеріали»/41 «Товари»	73, субрахунок 73-2 «Розрахунки з відшкодування матеріальних збитків»
Таку ж проводку ви можете зробити, коли компанія згодна прийняти від працівника майно, вартість якого менша за суму його боргу за відшкодування збитків, але за згодою сторін річ, що приймається, визнана рівноцінною колишньою

Якщо працівник сам відремонтував зіпсоване майно, то немає потреби відображати в обліку ні шкоду, ні ремонт.

Суму прощеного працівнику боргу ви можете врахувати у бухобліку інших витратах. Відобразити цю суму треба за дебетом рахунку 91, субрахунок 91-2 «Інші витрати», та кредитом рахунку 94 п. 11 ПБО 10/99.

Паралельно з матеріальною відповідальністю працівника, винного у завданні шкоди компанії, можна залучити до дисциплінарної відповідальності ст. 193 ТК РФ.

Відразу звільнити працівника ви можете, тільки якщо він вчинив розкрадання майна компанії, навмисне знищив або зіпсував його, що підтверджено вироком суду або постановою органу, уповноваженого розглядати справи про адміністративні правопорушення. підп. "г" п. 6 ст. 81 ТК РФ.

У всіх інших випадках заподіяння матеріальних збитків компанії можна застосувати до винного працівника зауваження або вимову ст. 192 ТК РФ. Це потрібно зробити, щоб при скоєнні працівником повторної дисциплінарної провини протягом року ви могли звільнити його за неодноразове невиконання трудових обов'язків.

12.07.2016 04:54

У ситуації, коли працівник, який має справу з матеріальними цінностями (продавець, касир, комірник), завдав компанії матеріальних збитків, просто кажучи «прокрався», природне бажання керівництва - стягнути з нього збитки. Але це виходить далеко не завжди через недотримання формальностей, встановлених законом. Тобто роботодавець, звичайно, може утриматися ззаробітної плати працівника суму збитків. Але якщо вимоги трудового законодавства при цьому не дотримані, то суд стане на бік працівника і поверне йому не тільки утримані роботодавцем суми, а й стягне моральну шкоду, заявлену працівником (ст. 237 ТК РФ), відсотки за затримку заробітної плати (ст.236 ТК РФ), судові витрати (ст. 88 ЦПК України).

Тому дотримання закону при стягненні збитків є дуже важливим. Пропонуємо кілька порад, як стягнути з працівника збитки так, щоб у разі суперечки суд був на боці роботодавця.

Порада 1. Оформіть договір про повну матеріальну відповідальність при прийнятті на роботу

Крім трудового договору із працівниками, які обслуговують матеріальні цінності, необхідно оформити договір про повну матеріальну відповідальність. Без цього договору притягнути до повної матеріальної відповідальності працівника, що прокрався, не вдасться (див., наприклад, Апеляційне ухвалу Самарського обласного суду від 13.08.2014 у справі № 33-7921/2014).

Іноді роботодавці перегинають ціпок і укладають договори про повну матеріальну відповідальність з усіма працівниками поспіль. Зверніть увагу: правове значення матимуть лише договори з працівниками, які обіймають посади або виконують роботу, зазначену в Постанові Мінпраці Росії від 31.12.2002 № 85. Відповідно, найменування посади або виконуваної роботи в трудовому договорі має відповідати цій Постанові.

У цій же Постанові наведено зразки договорів про повну індивідуальну та колективну матеріальну відповідальність. При цьому якщо кілька працівників працюють в одному торговому залі, в одному складі, на одній касі, то необхідно укласти саме договір про колективну матеріальну відповідальність. Укладання договору про індивідуальну відповідальність у разі буде помилкою.

Чи може працівник відмовитись від оформлення договору про повну матеріальну відповідальність? Згадаймо роз'яснення Пленуму Верховного Судна РФ, дані у Постанові від 17.03.2004 № 2. У цій Постанові зазначено, що працівник немає права відмовитися, якщо обов'язки з обслуговування матеріальних цінностей було встановлено під час укладання трудового договору.

Також при прийомі працівника до підписання трудового договору необхідно ретельно прописати у посадовій інструкції працівника його посадові обов'язки, пов'язані з обслуговуванням матеріальних цінностей, тобто саме він зобов'язаний робити з товарами, грошима, матеріалом, іншими матеріальними цінностями.

Порада 2. Проведіть інвентаризацію та оформіть акт приймання-передачі під час прийому на роботу

Чи достатньо договору про повну матеріальну відповідальність, щоб обґрунтовано притягнути працівника до матеріальної відповідальності? Лише оформлення цього договору недостатньо. Необхідно оформити вручення працівнику певного майна (див., наприклад, Апеляційне ухвалу Саратівського обласного суду від 09.10.2014 у справі N 33-774). Адже у п. 2 ст. 243 ТК РФ йдеться про нестачу саме довіреного майна.

Щоб визначити, яке саме майно вручатиметься працівникові при зміні матеріально відповідальних осіб, необхідно провести інвентаризацію. Необхідність інвентаризації прямо передбачена Наказом Мінфіну Росії від 29.07.1998 № 34н, Методичними вказівками, затвердженими Наказом Міністерства фінансів РФ від 13.06.1995 р. № 49. За підсумками інвентаризації повинні бути оформлені такі документи:

наказ про створення інвентаризаційної комісії;

Наказ про проведення інвентаризації з відміткою працівника про ознайомлення (рекомендується);

Інвентаризаційний опис;

Порівняльна відомість.

Майно, яке було відображено в інвентаризаційному описі та передаватиметься від попередньої матеріально відповідальної особи до наступного.

Для підтвердження цього слід оформити акт приймання-передачі, у якому вказати:

Конкретне майно, яке передається матеріально відповідальній особі (у штуках, метрах, інших одиницях виміру);

Дата передачі;

Підписи передавальної та приймаючої особи.

Порада 3. Забезпечте умови зберігання майна

Ст. 239 ТК РФ прямо вказує на те, що збитки з працівника стягнути не вдасться, якщо роботодавець не виконав обов'язки «щодо забезпечення належних умов для зберігання майна, довіреного працівникові». Що це означає? Роботодавцю необхідно створити фактичні перешкоди матеріальним цінностям для сторонніх осіб.

Наприклад:

Купівля сейфа, для зберігання готівки,

Забезпечення складських приміщень замками на дверях;

Обмеження доступу до складських приміщень сторонніх осіб;

Організація охорони вночі на території складу.

Іншими словами, якщо склад – це «прохідний двір» для всіх працівників, у тому числі для тих, які не мають до нього жодного відношення, і комірник розповість про це на суді разом зі свідками, то стягнути з цього комірника не вдасться (див. .Постанова Пленуму Верховного Суду РФ від 16.11.2006 № 52).

Порада 4. Фіксуйте наявність збитків за допомогою інвентаризації

Чи будь-яку шкоду слід фіксувати з метою стягнення? Ст. 238 ТК РФ показує, що збитки мають бути прямим і дійсним, тобто реальне зменшення майна чи погіршення стану майна (а чи не збитки чи втрачена вигода). Наприклад, брак грошей у касі у касира буде прямою дійсною шкодою. А якщо менеджер упустив вигідного клієнта і «провалив» укладання договору на мільйони – це втрачена вигода, цю шкоду стягнути не вдасться.

Фіксувати нестачу матеріально відповідальних осіб (тобто тих, з ким укладено договір про повну матеріальну відповідальність) слід за допомогою інвентаризації. Проведення інвентаризації обов'язково у плановому порядку і зміні матеріально відповідальних осіб, а й у виявленні фактів розкрадання, зловживання, псування майна, і навіть у разі стихійних лих і надзвичайних ситуацій (п. 27 Наказу Мінфіну Росії від 29.07.1998 № 34н) .

Особливо важливим є проведення інвентаризації, якщо працівник звільняється. Суди наполягають, що відсутність інвентаризації не дозволяє встановити кількість та вартість товару, а також у який момент утворилася нестача (див., наприклад, Апеляційне ухвалу Липецького обласного суду від 17.02.2014 у справі № 33-415/2014). Інші документи, складені роботодавцем, не визнаються належними доказами, потрібна саме наявність інвентаризаційних описів як на момент прийому, так і на момент звільнення особи (див., наприклад, Апеляційне ухвалу Ростовського обласного суду від 22.04.2013 у справі № 32013 ).

Інвентаризація має бути оформлена відповідно до Методичних рекомендацій від 13.06.1995 № 49. Якщо роботодавець порушив порядок проведення інвентаризації, то документи, складені внаслідок такої інвентаризації, не можуть бути достовірними доказами (див., наприклад, Апеляційні ухвали Верховного суду Республіки Мордовія. 2014 року у справі № 33-332/2014).

Порада 5. Обов'язково проведіть перевірку за фактом заподіяння шкоди

Така перевірка є обов'язковою згідно зі ст. 247 ТК РФ. Для проведення перевірки насамперед слід видати наказ про створення комісії.

У цьому наказі необхідно:

Вказати підставу створення комісії (виявлення шкоди);

Описати, що саме сталося;

Вказати строки роботи комісії;

Зазначити необхідність надання підсумків роботи комісії керівнику.

Навіщо проводиться перевірка? Щоб потім довести у суді, що є підстави для притягнення до матеріальної відповідальності. Що саме потрібно буде довести- Вказує ст. 233 ТК РФ та п. 4 Постанови Пленуму Верховного Суду від 16.11.2006 № 52:

Наявність шкоди (тобто щось має бути зламано, зіпсовано, вкрадено тощо);

Вчинення працівником неправомірних дій (або бездіяльності), тобто порушують норми законодавства чи локальних актів компанії;

Вина працівника у заподіянні роботодавцю таких збитків (намір чи необережність);

Наявність причинного зв'язку між діями працівника і шкодою, що виникла у роботодавця.

Найголовніше у роботі комісії - це витребування від працівника письмового пояснення(Ст. 247 ТК РФ). Краще вручити працівникові спеціальне повідомлення про необхідність надати такі пояснення. Термін підготовки працівником пояснення ТК РФ не регламентовано. Тому можна орієнтуватися на ст.193 ТК РФ, яка відводить на подання пояснень два робочі дні. Якщо після закінчення цього терміну працівник не представив пояснень, слід оформити акт (ст. 193 ТК РФ).

За підсумками перевірки обов'язково потрібно скласти акт роботи комісії. Це буде основний документ для притягнення до відповідальності. Що вказати в акті роботи комісії нам підказує Постанова Пленуму Верховного суду від 16.11.2006 № 52, адже це доведеться доводити в суді. Тому краще не обмежуватись двома-трьома пропозиціями, а описати вивчені документи, пояснення працівників докладно.

Акт підписується усіма членами комісії. З актом слід ознайомити працівника, під розпис. У разі відмови або ухилення від ознайомлення складається відповідний акт.

Порада 6. Стягуйте шкоду у позасудовому порядку, лише якщо це дозволено законом

Якщо керівник за підсумками перевірки вирішив стягнути збитки, то необхідно ще раз перевіряти ще раз, як саме це зробити в законному порядку.

Зверніть увагу: ТК РФ не зобов'язує роботодавця стягувати матеріальну шкоду з працівника. Можливо, працівник уже звільняється, а керівництву не хочеться витрачати на розгляд час і сили.

Якщо ж керівник компанії ухвалив рішення про притягнення працівника до матеріальної відповідальності та стягнення збитків, то таке рішення обов'язково має бути оформлене наказом. У цьому наказі спочатку слід зазначити про рішення притягнути працю до матеріальної відповідальності, а наступним пунктом вказати на рішення стягнути заподіяну матеріальну шкоду. Такий наказ може бути зроблено не пізніше одного місяця з дня встановлення розміру заподіяної шкоди (ст. 248 ТК РФ).

Працівника необхідно ознайомити із наказом під розпис. Якщо працівник відмовиться ознайомитися з наказом про залучення, слід скласти відповідний акт.

Після цього дії роботодавця можуть бути різними залежно від ситуації:

1. Працівник кається і згоден відшкодувач збитків. Чудово! Він може внести гроші до каси або перерахувати їх на рахунок компанії. Іноді працівники звертаються до роботодавця з проханням стягнути суми збитків із заробітної плати. При цьому можна обговорити повернення суми частинами, а якщо працівник звільняється, краще скласти письмове зобов'язання про відшкодування збитків із зазначенням конкретних термінів платежів (ч. 4 ст. 248 ТК РФ).

2. Працівник не визнає своєї провини і згоден відшкодувати збитки. Але розмір збитків не перевищує його середнього місячного заробітку та термін стягнення (один місяць з дня встановлення розміру) не минув. Незважаючи на незгоду працівника, роботодавець може стягнути суму шкоди самостійно (ч. 1 ст. 248 ТК РФ). У такому разі у наказі про стягнення дайте доручення головному бухгалтеру утримати збитки із зарплати працівника. У цьому стягнення має перевищувати 29% від заробітку працівника на місяць (ст. 138 ТК РФ). Тому для повного стягнення (якщо шкода дорівнює середньому заробітку) потрібно п'ять місяців.

Перед цим ще раз перевірте ще раз, чи вжито всіх заходів, зазначених вище? Адже працівник може піти до суду, і тоді всі ці заходи перевірятиме суд. Якщо договір про матеріальну відповідальність не укладався, інвентаризації не проводилися, перевірку за фактом збитків не проведено, навряд чи варто ризикувати – суд стане на бік працівника.

3. Працівник не згоден відшкодувати збитки у розмірі середнього місячного заробітку, та строк стягнення закінчився. Або працівник не згоден відшкодувати шкоду за збитків понад середній місячний заробіток (незалежно від строків). У цьому випадку стягнути збитки можна лише в судовому порядку (ч. 2 ст. 248 ТК РФ) протягом одного року з дня виявлення завданих збитків (ст. 392 ТК РФ). Але доведеться готувати документи до суду, оскільки стягувати з працівника без рішення суду в таких випадках є вкрай ризикованим. Працівник, швидше за все, звернеться до суду – і суд підтвердить його правоту.

Копіювання та будь-яка переробка матеріалів із сайту сайт заборонено

ТК РФ передбачає обов'язкову матеріальну компенсацію шкоди, яку співробітник завдав роботодавцю.

Процедура його відшкодування безпосередньо залежить від типу правовідносин, які виникли між працівником та наймачем.

Як визначається сума завданих збитків?

Визначити її роботодавець може загалом і особливому порядку, керуючись у своїй ст. 246 ТК РФ.

У загальному порядку

Компенсація розраховується:

• з урахуванням фактичних втрат за ринковою вартістю на день завдання шкоди;
• з урахуванням реального зносу виходячи з бухотчетности. Цей варіант застосовується в тому випадку, якщо ринкова вартість матеріальних цінностей нижча за покупну.

За допомогою загального порядку наймач може вирахувати із зарплати працівника загалом не більше одного місячного заробітку

Якщо сума збитків перевищує одну зарплату, частина компенсації, що залишилася, погашається підприємством, у тому числі за рахунок страхових внесків, якщо зіпсоване або втрачене майно було своєчасно застраховане.

Особливий порядок

Цей варіант застосовується у тому випадку, якщо:

• шкода була заподіяна у вигляді недостачі або крадіжки;
• фактична сума втрат вище номінальної вартості матеріальних цінностей.

Зверніть увагу!

ТК РФ дозволяє наймачу утримувати із зарплати працівника трохи більше 20%. Якщо шкоди було завдано внаслідок злочинних діянь, сума відрахувань неспроможна перевищувати 70%.

Залежно від того, яка матеріальна відповідальність була покладена на співробітника, він зобов'язаний буде відшкодувати завдані збитки або у розмірі одного заробітку, або в повному обсязі.

Якщо виходити із загального правила, то кожен службовець у разі заподіяння майну роботодавця матеріальної шкоди несе обмежену відповідальність у межах своєї середньомісячної зарплати.

Відшкодовувати шкоду в повному розмірі доведеться тому працівникові, на якого такий обов'язок був покладений законом та укладеним письмовим договором.

Зверніть увагу!

Договір може бути укладений в індивідуальному порядку чи весь колектив. Він може мати постійний чи разовий характер (на підставі довіреності).

До повної матеріальної відповідальності можуть притягуватися в повному обсязі працівники, лише ті, які вказані у ТК РФ, соціальній та деяких інших законах федерального значення. Наприклад, особа, яка керує компанією, незалежно від її форми власності, нестиме повну матеріальну відповідальність у разі завдання шкоди підприємству.

Під повну матеріальну відповідальність потраплять і ті співробітники, які завдали шкоди навмисне, у стані алкогольного сп'яніння або після вживання наркотиків

Договір про обмежену або повну матеріальну відповідальність укладається лише після того, як працівник досяг 18 років.

Процедура стягнення роботодавцем компенсації за завдану шкоду

Як тільки роботодавець виявив факт заподіяння його майну матеріальної шкоди, він може розпочати процедуру стягнення у працівника коштів. Якщо сума невелика, або винна особа раніше мала хорошу репутацію, наймач має право повністю або частково відмовитися від своїх вимог.

Будь-яке рішення про залучення або відмову від залучення до санкції має бути обов'язково оформлене у вигляді письмового наказу

Визначити розмір втрат можна після проведення інвентаризації, керуючись відповідними нормами законодавства. Після цього наймач повинен видати своє письмове розпорядження, на підставі якого пізніше проводитиметься утримання грошей.

Зверніть увагу!

Наказ потрібно видати пізніше місячного терміну з моменту, коли факт псування чи зникнення матеріальних цінностей виявили і відбито у акті інвентаризації.

Утримують суму, яка не перевищує середню щомісячну зарплату, яку співробітник отримував протягом останніх 12 місяців.

Вираховувати гроші в рахунок погашення завданих матеріальних збитків не можна із коштів, нарахованих громадянину:

• за час знаходження у відрядженні;
• у зв'язку з переведенням в іншу місцевість;
• як декретні виплати або допомоги у зв'язку з вагітністю та пологами;
• у зв'язку з амортизацією робочих інструментів.

Якщо винними було визнано колектив із кількох працівників, то розмір виплачуваної кожним із членів бригади компенсації буде визначено з урахуванням типу матеріальної відповідальності (повна чи обмежена) та рівня провини.

Якщо члени бригади погоджуються з розміром утримання, вони погашають шкоду добровільно, інакше стягнення буде провадитися в судовому порядку.

Варіанти відшкодування матеріальних збитків працівником

Якщо керівництво підприємства викрило співробітника у заподіянні матеріальної шкоди, він має три варіанти: заплатити добровільно, внести гроші після відповідного наказу роботодавця або після винесення рішення суду.

У добровільному порядку

Якщо працівник згоден відшкодувати збитки у добровільному порядку, це бажання має бути оформлене письмово.

Сторони повинні досягти угоди про список матеріальних цінностей та домовитися про умови здійснення виплат

Форма та розмір компенсації мають бути визначені співробітником та наймачем.

Зверніть увагу!

Необов'язково погашення збитків має здійснюватися лише у грошовому еквіваленті. Це може бути інше чи рівноцінне втраченому чи зіпсованому майно.

Обидві сторони можуть укласти угоду про розстрочення. Якщо з боку співробітника умови не дотримуватимуться, роботодавець зможе вимагати сплати боргу через судові органи.

Якщо в угоді буде зазначено суму більше однієї середньомісячної зарплати співробітника, він має право відмовитися від виплати частини боргу, що перевищує цю суму.

У позасудовому порядку

Позасудове відшкодування збитків відбувається після видання роботодавцем відповідного наказу. Повинні бути дотримані обов'язкові умови:

• трудові відносини між працівником та наймачем повинні продовжуватися протягом усього періоду стягнення збитків;
• розмір компенсації не може бути більшим за місячний доход співробітника;
• після виявлення факту втрати матеріальних цінностей або їх псування не повинно пройти більше одного місяця.

Судове стягнення

Відшкодування заподіяних збитків у судовому порядку можливе, якщо:

• сума збитків перевищує місячну зарплату винної сторони;
• після виявлення факту минуло понад місяць;
• роботодавець довів факт заподіяння його підприємству збитків, вказавши конкретну суму та визначивши ступінь провини кожного співробітника за наявності договору про колективну відповідальність.

Усі ці обставини мають бути відображені у позовній заяві.

Стягнення збитків із звільненого співробітника

Якщо після виявлення збитків працівник звільнився, стягнути з нього компенсацію можна лише шляхом подання позовної заяви за місцезнаходженням підприємства.

Якщо власність була застрахована, як регрес стягнути належну суму в судовому порядку може страхова компанія

Ухвала терміну для звернення до суду

Наймач має право звернутися до судових органів протягом 12 місяців з моменту виявлення шкоди. Цією датою вважається день, коли роботодавець встановив наявність недостатнього або пошкодженого майна, або день закінчення інвентаризації.

Під час підписання сторонами письмової угоди про виплату компенсації та внесення працівником, який вже звільнився, чергового платежу, днем ​​початку відліку строку стане перший пропущений день виплати. У разі порушення періоду позовної давності роботодавець втрачає право стягнути гроші з працівника, незалежно від його провини.

Складання позовної заяви

Позовна заява включає:

• найменування судового органу;
• найменування позивача та П.І.Б. відповідача та їх місцезнаходження;
• вимоги щодо відшкодування збитків;
• обставини, що є підставою для висування вимоги позивачем, з урахуванням усіх доказів провини громадянина;
• вартість позову з урахуванням повного розміру суми, що стягується;
• інформацію, що підтверджує досудове врегулювання ситуації;
• дату та підпис позивача;
• Список необхідних документів.

Резюме

Стягнути матеріальні збитки, які співробітник завдав своєму роботодавцю, можна в добровільному, позасудовому та судовому порядку. У всіх випадках має бути своєчасно видано наказ.

Якщо вас звинувачують у такій провині, але ви не погоджуєтесь з діями роботодавця, у вас є можливість оскаржити їх у судовому порядку. Допомогти розібратися у цій ситуації зможуть досвідчені юристи нашої компанії.