Kuidas positsioon kujuneb. Määrused kui organisatsiooniline ja juriidiline dokument. Struktuurijaotuste tüübid

Kõige mitmekesisem ja kõige vähem reguleeritud organisatsioonilise ja juriidilise olemusega dokumentide rühm esindab osakondade määrusi, mille näidiseid võib leida mis tahes organisatsioonist, määrustest, juhistest, reeglitest. Neid töötavad välja ettevõtete vastavad osakonnad kõigis ettevõtte töövaldkondades.

Dokumendi sisu

Osakondade määrused, mille näidiseid leidub sageli organisatsiooni töötajate hulgas, on õigusaktid, mis kehtestavad ettevõtete, nende struktuuriüksuste, allasutuste, ettevõtete ja organisatsioonide tegevuse põhireeglid.

Teine määruse tõlgendus on reeglite kogum, mis reguleerib teatud tegevusvaldkondi (poliitiline, kultuuriline, majanduslik jne).

Töö-, organisatsiooniliste ja muude suhete reguleerimiseks erinevates konkreetsetes küsimustes töötatakse välja eraldi dokumentide rühm. Näiteks näidis personaliosakonna tüüpmäärusest, dokumendivoo määrusest jne.

Lisaks tüüpaktidele töötatakse välja individuaalse iseloomuga dokumente. Kõrgema taseme organisatsioonide poolt nende sätete väljatöötamise eesmärk on reguleerida konkreetsete alluvate struktuuride, allüksuste, organite jne tegevust.

Osakondade määrused, mille näidised töötatakse välja igas ettevõttes, on seotud kohalike normatiivaktidega. Nende eesmärk on reguleerida ettevõtte konkreetsete allüksuste kõiki töövaldkondi.

Osakondade määrused vastavalt näidisele koostatakse üldvormidel ja sisaldavad järgmisi üksikasju:

• Ettevõtte nimi.
• Väljatöötatud teoliigi nimetus.
• Dokumendi loomise kuupäev.
• Akti registreerimisjärjekorranumber.
• Koht, kus dokument koostati.
• Tempel "Kinnitatud".
• Dokumendi tekst.
• Organisatsiooni juhi allkiri.

Osakonna reglemendi kinnitamise korralduse (näidis allpool) koostavad personaliosakonna töötajad ja sellele kirjutab alla ettevõtte juht.

Struktuurijaotust käsitlevad määrused koosnevad enamasti kuuest jaotisest:

1. Üldine informatsioon.
2. Üksuse ülesanded ja eesmärgid.
3. Osakonna ülesanded.
4. Struktuuriüksuse õigused ja kohustused.
5. Osakonna vastutus.
6. Üksuse seos teiste struktuuriüksustega.

Üldine informatsioon

Osakonna reglemendi üldteave (allpool näidisjaotis) sisaldab järgmist teavet.

• Struktuuriosakonna täisnimi (ja lühendatud nimi, kui see on kirjas põhikirjalistes dokumentides).
• Viide üksuse hõivatud kohale ettevõtte (organisatsiooni) struktuuris.
• Majandusliku ja ärilise sõltumatuse määra määramine.
• Teave selle kohta, kes konkreetsele üksusele otse aru annab.
• Teave struktuuriosakonda juhtiva isiku ametikoha, tema ametikohalt nimetamise (vallandamise) korra kohta.

Ettevõtte personaliosakonna näidismäärus on üks esimesi, mis välja töötatakse, kuna need üksused tegelevad uute töötajate palkamisega.

Seaduse esimese jao eraldi lõik on loetelu põhilistest juriidilistest, regulatiivsetest, juhenditest ja poliitikadokumentidest, mis on üksuse tegevuse aluseks.

Kui osakond on jagatud allüksusteks või sektoriteks, võivad üldsätted sisaldada sisestruktuuri käsitlevat alapunkti. See alajaotis sisaldab teavet osakonna sisemise jaotuse kohta, märkides ära nimetuse (täielik, lühendatult), iga osakonna juhtide ametikohad, märkides ära vahetult alluvad isikud ja organid.

Viimane lõik sisaldab teavet selle kohta, kas osakonnal on eraldi pitsat. Kui see on olemas, märgitakse eseme kirjeldus, otstarve ja säilitustingimused.

Üksuse ülesanded ja eesmärgid

Personaliosakonna, mille näidis on toodud ülal, ja teiste organisatsiooniliste struktuuriüksuste eeskirjad teises punktis sisaldavad eesmärke ja nende alusel välja töötatud ülesandeid. See punkt peaks õigustama vastava osakonna olemasolu organisatsiooni struktuuris.

Eesmärgid, mille juhtkond divisjonile seab, peavad vastama reaalsuse nõuetele, pikaajalisele ja seotusele ettevõtte kui terviku muude plaanide ja eesmärkidega.

Osakonna funktsioonid

Personaliosakonna ja muude struktuuriüksuste määruse näidis peab sisaldama konkreetse osakonna ülesannete täielikku loetelu, mille jaotusega on antud volitused ainult nimetatud üksusele ja millised volitused antakse üksusele koos teiste osakondadega.

Kui mõni ülesanne on üldist laadi, näitab jaotis, millisel kujul see või teine ​​osakond on volituste teostamise protsessi kaasatud. Kui on olemas sisemine struktuur, siis pannakse kirja iga allosakonna nimed ja selle funktsionaalsed kohustused.

Struktuuriüksuse õigused ja kohustused

Dokumendi neljas jaotis (organisatsiooni juriidilise osakonna näidismäärused allpool) sisaldab teavet struktuuriüksuse õiguste ja kohustuste kohta.

See lõik sisaldab loetelu selle üksuse volitustest ja kohustustest, mis tal oma tegevuse läbiviimisel lasub. Jaotises on kirjas ka spetsiifilise iseloomuga õiguste tunnused, millel ei ole sarnase struktuuriga osakondi.

Kui jaoskonnale on antud volitused teiste struktuuriüksuste suhtes, näidatakse eraldi veerus, mil määral saab subjekt teostada legaliseeritud võimalust allosakonnalt midagi pakkuda (nõuda, keelata, kasutada).

Õiguste ulatus määratakse sõltuvalt sellest, mil määral aitab nende rakendamine tõhusalt täita määratud kohustusi ja täita funktsioone.

Osakonna vastutus

Vastutust käsitlevat osa peetakse seaduse üheks olulisemaks (näiteks organisatsiooni õigusosakonna sättes, mille näidis on esitatud ülal). See sätestab haldus-, distsiplinaar- ja erandjuhtudel ka kriminaalvastutuse liigid.

Suur vastutus lasub hankeosakonna töötajatel (näidispositsioon allpool), mis on otseselt sätestatud vastavates föderaalseadustes.

Sageli rakendatakse karistusmeetmeid ainult vastava osakonna juhataja suhtes, kui ta täidab talle pandud kohustusi valesti. Jaotis peab sisaldama ka täpseid majandusliku vastutuse sõnastusi seoses sisemajanduse arvestuse korraldamisega.

Üksuse suhted teiste struktuuriüksuste ja organisatsioonidega

Osakondade töö oluline aspekt on osakondade suhtlus organisatsiooni sees ja väliste üksustega. Siin mängib olulist rolli õigusosakonna säte (näidis on esitatud artiklis), mis peaks kajastama volituste teostamise viise väljaspool ettevõtet, kuna õigusspetsialistid suhtlevad sageli kolmandate osapoolte ja organisatsioonidega, lähtudes ettevõtte spetsiifikast. nende töö.

Kuues osa peaks salvestama dokumendivoo protsessi osakonnas ja koostoimes teiste osakondadega. Siin on ära toodud ka loetelu alusdokumentidest, mille peaksid vastavad struktuuriüksused isiklikult ja koos teiste osakondadega välja töötama.

Kuuenda osa oluline aspekt on väljatöötatud aktide esitamise sageduse ja aja määramine.

Koostatud akti lõpetava äripaberi lõppu kantakse struktuuriüksuse juhi allkiri ja märge, mis kinnitab dokumendi kinnitamist kogu ettevõtte juhi poolt.

Määrused kollegiaalsete ja nõuandev organite kohta

Eraldi punktiks on säte kollegiaalsete ja nõuandeorganite kohta. See on organisatsiooniline dokument, millel on regulatiivne ja juriidiline iseloom.

Vaadeldav säte sisaldab järgmisi lõike:

• ühend;
• moodustamisjärjekorra tunnused;
• pädevus;
• töökord;
• õigused ja kohustused.

Nõuandvat või kollegiaalset tüüpi organid võivad olla juhtivad (näiteks juhatus, juhatus) ja spetsialiseerunud (akadeemiline, teaduslik, tehniline või pedagoogiline nõukogu).

Nõuandva või kollegiaalse organi eeskirjades on kirjas järgmine teave:

1. Teema olek.
2. Tööplaanide koostamise kord.
3. Koosolekul käsitletud materjalide ettevalmistamise tunnused.
4. Heakskiidetud materjalide ja muude paberite esitamine läbivaatamiseks.
5. Koosolekul tehtud dokumentidega tutvumise ja lõpliku otsuse tegemise kord.
6. Kirjalike protokollide pidamine.
7. Lõpliku otsuse vormistamine.
8. Otsuse kõigile esinejatele teatavakstegemise kord.
9. Materiaal-tehnilise varustuse tagamine koosolekuteks.

Mõnede sätete koostamise tunnused

Personalieeskirja saab koostada kõigi töötajate või eraldi üksuse töötajate kohta. Näiteks kaubandusosakonna määruse (näidis allpool) saab välja töötada eraldi ja struktuuriosakonna liikmete kohta - eraldi.

Personalidokument peaks kajastama järgmisi aspekte:

• töökollektiivi liikmete sotsiaalse ja professionaalse arengu küsimused;
• personali ja tööandja vaheliste töösuhete aluspõhimõtete kehtestamine;
• töö korraldamise viiside määramine;
• ettevõtte personalikontseptsiooni avalikustamine - värbamise põhimõtted ja süsteem, plaanide koostamine, tulemuslikkuse stimuleerimine, ettevõtte sotsiaalsfääri poliitika jne;
• töötajate ja tööandja vastastikuse vastutuse sõnastamine.

Personaliosakonna eeskiri, mille näidis on võetud välisriikide kontoritöö praktikast, on dokument, mille eesmärk on reguleerida sotsiaalseid ja töösuhteid riigis kaubanduslikku tüüpi organisatsioonide ja ettevõtete moodustamise protsessis moodustamise ajal. eraomandisuhete institutsioonist.

Seoses sellega, et uut tüüpi aktide esilekerkimine on seotud finants- ja ärisuhete tekkimisega, on suurenenud vastavate dokumentide roll. Kaubandusosakonna eeskirjad, mille alusel koostatakse sageli personalitöö spetsiifikat reguleeriv akt, koos vaadeldava dokumendiga töötavad välja erialaspetsialistid: makse- ja töökorraldusosakonna töötajad, personaliosakonnad, õigusteenused jne.

Enamasti juhib töötajate rühma personalidirektor, ettevõtte arendusosakonna juhataja asetäitja või ettevõtte juht ise. Tööseadustik ei sisalda nõudeid seda tüüpi sätete koostamiseks. Sellega seoses ei ole selle lõiked asjakohased kodanikele, kes osutavad organisatsioonidele tsiviilõiguslike lepingute alusel teenuseid.

Personalieeskirjad sisaldavad administratsiooni ja töötajate vaheliste suhete loomise põhimõtteid, mille loetelu sisaldab järgmisi aspekte:

• vastavus õigusnormidele;
• õppeainete võrdsus;
• kohustuste võtmise vabatahtlikkus;
• subjektide seaduslike esindajate volitused;
• kohustusliku või sunniviisilise töö ärahoidmine, diskrimineerimine tööprotsessis;
• võetud kohustuste täitmise tegelikkus.

Määruse väljatöötamise käigus peab tööandja arvestama pooltevahelise suhtlemise täpsustatud põhimõtetega, aga ka teiste tööandja ja töötajate vaheliste suhete loomise reeglitega. Salvestatud nõuete täitmata jätmine võib kaasa tuua sotsiaalse ja juriidilise vastutuse.

Sageli nõuavad ettevõtete omanikud konkurentide ja klientidega rääkides klauslite lisamist, mis keelavad ettevõtte poliitika kritiseerimise. Lisaks ei ole lubatud avalikustada teavet ettevõtte raskuste kohta kõrvalistele isikutele. Samuti on rangelt keelatud teha tegevusi, mis kahjustavad organisatsiooni mainet.

Vaadeldaval ametikohal puuduvad ühtsed paigutused ja vormid. Seetõttu peab iga ettevõte tegutsema iseseisvalt.

Järgmine eriliik on moraalne ja materiaalne julgustus. Seda peetakse kohalikuks dokumendiks, nii et kindlustus- ja pensioniasutused ei aktsepteeri maksetega seotud vastuoluliste küsimuste korral sageli ettevõttes välja töötatud toiminguid.

Eeskirjade väljatöötamise eesmärk on motiveerida töötajaid parandama tootlikkuse kvaliteeti töötajatele pandud ülesannete täitmisel, kohusetundlikku ja õigeaegset tööülesannete täitmist ning vastutusastme tõstmist.

Dokument peab sisaldama järgmisi jaotisi:

• ergutusmeetmete rakendamise põhimõtted;
• tulemuslikkuse hindamise põhinäitajad;
• julgustamise liigid, meetmed, vormid;
• töötajate valimise kord;
• juhi pädevus meetmete rakendamise osas;
• töötajate premeerimise alused (käskkiri, käsk);
• asjakohaste tegevuste läbiviimise kord.

Sageli koostatakse ergutusmeetmete rakendamise aktid ettevõtte finantsosakonna määruste raames, mille näidis töötatakse välja koos muude sarnaste dokumentidega.

Vastavatele paberitele allkirjastavad ettevõtte juhataja asetäitjad, kes reguleerivad nende valdkondade tööd (sageli moodustavad enamiku määrustest personalitöötajad ja juriidilise osakonna spetsialistid).

Kõige sagedamini näeb organisatsioon ette, et kõik koostatud dokumendid peavad olema viseeritud õigusteenistuse juhi või mõne muu ettevõtte tegevuse õigusliku poole eest vastutava ametniku poolt.

Mõned ettevõtted nõuavad, et pearaamatupidaja kontrolliks ka vormistatavaid dokumente, eriti kui ametikoht on seotud suurte finantskuludega. Lõpliku kinnitamise viib läbi ettevõtte juht.

Dokumendi struktuuri paigutus

Kõnealuse dokumendi lõiked on sarnased raamatupidamise osakonda (näidis allpool) ja muid ettevõtete osakondi käsitlevate määruste osadega. Akt peab avalikustama järgmised ettevõtte töö aspektid:

1. Üldsätted.
2. Ettevõtte töö ülesehitamise põhiprintsiibid ning organisatsiooni juhtkonna ja personali suhted.
3. Töösuhete kajastamise kord.
4. Tööandja põhivolitused ja -kohustused.
5. Ettevõtte töötajate õigused ja kohustused.
6. Töö- ja puhkeaeg.
7. Makse kord.
8. Sotsiaalsed garantiid.
9. Töötajate kvalifikatsiooni hindamise meetodid.
10. Töötajate tööhõive tagamine.
11. Distsiplinaarmeetmed (karistused ja preemiad).
12. Viimased punktid.

Kui ettevõttes on personali puudutav dokument välja töötatud, siis uutele töötajatele tutvustatakse enne töölepingu sõlmimist olukorda.

Osakondade ja struktuuriüksuste eeskirjad, mille näidised on igas ettevõttes saadaval, töötatakse välja eesmärgiga reguleerida organisatsiooni kõigi osakondade tööd, jagada vastutust nende vahel, määrata kindlaks ettevõtte iga üksuse volitused ja määrata piirangud. iga ettevõtte struktuurisüsteemi kuuluva üksuse vastutus.

Struktuuriüksus on organisatsiooni struktuuriosa, mis täidab töötajate põhikirja ja ametijuhendite raames teatud tootmis- või funktsionaalseid ülesandeid.

Struktuuriüksuste töö õiguslikud aspektid

Struktuuriüksust ei saa käsitleda ettevõttest eraldiseisvalt, kuna sellele ei ole antud õiguslikku ega majanduslikku iseseisvust. Vastavalt õigusaktidele saab nende struktuuriüksuste puhul eristada järgmisi tunnuseid:

• kui ettevõtte juhtkond on otsustanud, et on vaja luua struktuuriüksus, siis puudub vajadus ega kohustus sellest registreerimisasutustele teatada;
• registreerimine maksuametis, pensioni- ja kindlustusfondides pole vajalik;
• struktuuriüksuse kohta eraldi raamatupidamisdokumente ei peeta ning tema tegevus kajastub organisatsiooni üldbilansis;
• sellele lingile eraldi statistilist koodi ei omistata;
• Struktuuriüksuse jaoks ei ole lubatud eraldi pangakontosid avada.

Määrused jaoskondade kohta

Struktuuriüksuse tegevus toimub erimääruse alusel, mille töötab välja ettevõtte juhtkond vastavalt kehtestatud seadusandlikele normidele. Dokument sisaldab järgmisi peamisi jaotisi:

• üldsätted, mis kirjeldavad ettevõtet ennast, samuti kavatsused luua teatud organisatsiooniline struktuur;
• personali arvu ja koosseisu ülevaatamine nii üldiselt kui ka iga osakonna lõikes;
• funktsioonid, mida struktuurne lüli peab täitma;
• oma tegevuse eesmärkide kindlaksmääramine, samuti nende saavutamist tagavate ülesannete püstitamine;
• osakonna juhtkonna määramine, samuti nende pädevuse määramine;
• struktuuriüksuste, aga ka juhtorganitega suhtlemise mehhanismide kirjeldus;
• üksuse kui terviku, aga ka juhi ja üksikute töötajate vastutuse määramine isiklikult;
• struktuurse lüli likvideerimise kord, näidates ära korra, samuti olulised põhjused.

Nõuded struktuuriüksustele

Pideva tõhusa toimimise tagamiseks peab struktuuriüksus vastama mitmetele kohustuslikele nõuetele, nimelt:

• alluvus peab olema tsentraliseeritud, st iga töötaja peab olema vahetult aruandekohustuslik antud struktuuriüksuse juhi ees, kes omakorda annab regulaarselt aru peadirektorile;
• üksuse töö peab olema paindlik, suutma kiiresti reageerida mistahes muutustele nii organisatsiooni sees kui ka väliskeskkonnas;
• iga struktuuriüksuse töö peab olema rangelt spetsialiseerunud (st üksus peab vastutama konkreetse tegevusvaldkonna eest);
• ühe juhi töökoormus ei tohiks olla liiga suur (mitte rohkem kui 20 inimest, kui me räägime keskastme juhtkonnast);
• Olenemata funktsionaalsest otstarbest peab üksus tagama igal võimalikul viisil rahaliste ressursside kokkuhoiu.

Struktuuriüksuste funktsioonid

Organisatsiooni iga struktuuriüksus on kohustatud täitma teatud ülesandeid, mis kajastuvad vastavates eeskirjades. Nende sisu oleneb üksuse tegevuse ulatusest ja liigist. Funktsioonide väljatöötamisel peaks haldamine põhinema järgmistel nõuetel:

• funktsioonide sõnastamine eeldab nende saavutamiseks vajalike ülesannete samaaegset püstitamist;
• funktsioonide määramine dokumendis toimub kahanevas järjekorras (peamisest teiseseks);
• erinevate struktuuriüksuste funktsioonid ei tohiks kattuda ega korduda;
• kui lülil on teatud seosed teiste struktuuriüksustega, siis tuleb nende ülesandeid omavahel kooskõlastada, et vältida vastuolusid;
• osakondade kõikidel funktsioonidel peab olema selge numbriline või ajaline väljendus, et tagada töö kvaliteedi hindamise võime;
• Funktsioonide arendamisel tuleb jälgida, et need ei väljuks juhtkonna volitustest või õigustest.

Osakonna juhtimine

Nagu kogu ettevõte, vajavad kõik selle osad tõhusat juhtimist. Selle ülesande täitmise eest kannab otsest vastutust struktuuriüksuse juht. Tasub teada, et juhtimismeetodeid ja -mudeleid saavad kohalikud omavalitsused valida iseseisvalt või delegeerida ülevalt.

Olenevalt üksuse tegevusalast ja juhi vastutusalast on viimasel õigus delegeerida osa volitusi oma alluvatele. Samal ajal tuleb järgida ranget aruandlus- ja kontrollisüsteemi. Lõplik vastutus töö tulemuste eest lasub ainult juhil.

Tegevused tuleks korraldada järgmiselt:

• perioodi alguses viib juht läbi planeerimise, mis fikseeritakse vastavates dokumentides;
• Edasi tuleb pidev töötulemuste jälgimine, et suuta õigeaegselt reageerida kõrvalekalletele;
• aruandeperioodi lõpus kontrollitakse, kas saadud näitajad vastavad kavandatule.

järeldused

Organisatsiooni struktuuriüksus on selle peamine tööüksus, mis täidab teatud ülesandeid, mis on reguleeritud vastavate määrustega. Väärib märkimist, et selline struktuurne jaotus on soovitatav ainult suurettevõttes, kuna väikestes ettevõtetes saab volitused jaotada üksikute töötajate vahel.

Oluline on korraldada erinevate struktuuriüksuste vaheline tõhus suhtlus. Nende funktsioone ei tohiks dubleerida ega üksteisega vastuolus olla. Erilist tähelepanu pööratakse juhtimiskorralduse küsimusele. Struktuuriüksuse juhtkond, kuigi tal on juhtimise osas laialdased volitused, kohustub siiski rangelt täitma kõiki peadirektori korraldusi ja nõudeid.

• aru saada, kes mida töökohal teeb (analüüs);
• selgitada töötajatele, mida nad peaksid tegema ning kus on nende pädevuste, õiguste ja kohustuste piirid (juhtimine);
• kontrollida organisatsiooni jooksvat tegevust (kontroll);
• töötajate tegevuse hindamiseks (ja enesehindamiseks) ning sellele järgnevaks koolituse, üleminekute, soodustuste ja karistuste (töötajate stimuleerimise ja karjäärijuhtimise) otsuste tegemiseks;
• kandidaatide valimiseks (töötajate meelitamiseks);
• kaitsta töötajaid, tööandjat ja organisatsiooni tervikuna (ohutus);
• säilitada positiivne ettevõttekultuur.

Nagu näeme, nõuavad kõik klassikalise juhtimistsükli etapid ühel või teisel määral PP-s ja DI-s sisalduvat teavet. See tähendab, et kui organisatsioon on juhitav, peavad need alusdokumendid korras olema.

Sellest järeldub ka, et organisatsiooni PP ja DI peavad moodustama sisemiselt järjepideva süsteemi, samas kui töölepingute kogum sellist kooskõla ei tähenda.

PP ja DI on seadus mitte ainult töötaja, vaid ka tööandja jaoks ning peavad seetõttu järgima kehtivate Venemaa õigusaktide nõudeid ja kaitsma mõlema poole õigustatud huve. Sellega seoses võib nende dokumentide "juhtimise" aspektist juriidilise kahjuks kaasa tuua negatiivseid tagajärgi. See, mis üldjuhtimise või personalijuhtimise teooriate seisukohalt peaks kajastuma töökohtade või osakondade omadustes, ei ole PP-s või DI-s seadusenõuete seisukohast alati sobiv. Seetõttu tuleb PP-s ja DI-s kontrollida ülesehitust, vormi, sisu ja individuaalset sõnastust seaduse seisukohast ning eelnevalt hinnata nende dokumentide sätete tõlgendamisega kaasnevaid võimalikke õiguslikke vastuolusid.

Millele saate osakondade ja ametijuhendite väljatöötamisel toetuda?

Vene Föderatsiooni õigusaktid (sealhulgas tööseadusandlus) ei määratle otseselt nende dokumentide sisule kõikehõlmavaid nõudeid. Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 5 märgitakse, et töösuhteid ja muid nendega otseselt seotud suhteid reguleerivad lisaks normatiivaktidele ka kollektiivlepingud, lepingud ja tööõiguse norme sisaldavad kohalikud määrused. Samas ei avaldata koodeksis isegi ligikaudset loetelu sellistest kohalikest eeskirjadest. Kuid nõukogude ajal kujunenud traditsiooni tõttu mõistetakse neid muuhulgas DI ja PP-na, mida tõendavad allolevad töösuhteid reguleerivate föderaalosakondade kirjad.

Föderaalse töö- ja tööhõiveteenistuse 31. oktoobri 2007 kirjas nr 4412-6 "Töötajate ametijuhendite muutmise korra kohta" loeme:

«Vaatamata sellele, et tööseadustikus pole ametijuhendi mainimist, on tegemist olulise dokumendiga, mille sisuks pole mitte ainult töötaja tööfunktsioon, tööülesannete ulatus, vastutuse piirid, vaid ka kvalifikatsiooninõuded. peetud ametikoha eest.
Kuna juhendi koostamise kord ei ole normatiivsete õigusaktidega reguleeritud, otsustab selle koostamise ja muudatuste tegemise tööandja iseseisvalt.»

Rostrud aga hoiatab (Föderaalse Töö- ja Tööhõiveteenistuse kiri 08/09/2007 nr 3042-6-0 “Töötajate ametijuhendite kohta”):

«Ametijuhend on vajalik nii tööandja kui ka töötaja huvides. Seega takistab ametijuhendi puudumine teatud juhtudel tööandjal põhjendatud töölevõtmisest keeldumist (kuna see võib sisaldada täiendavaid töötaja äriliste omadustega seotud nõudeid), hinnata objektiivselt töötaja tegevust katseajal, jaotada tööülesandeid. töötajate vahel, viia töötaja ajutiselt üle teisele tööle, hinnata töötaja tööülesannete täitmise kohusetundlikkust ja täielikkust.
Ametijuhendi puudumine iseenesest ei ole käsitletav tööseadusandluse rikkumisena ja toob kaasa vastutuse, kuid sellel võivad olla negatiivsed tagajärjed selles, et tööandja teeb selle puudumise tõttu ebaseaduslikke otsuseid.

Kohtupraktikas on aga tööandja ja töötaja tegevuse hindamisel laialdaselt kasutusel viited PP-le ja DI-le. Seega on kooskõlas Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi 17. märtsi 2004. aasta resolutsiooni nr 2 (muudetud 28. septembril 2010) lõikega 35 „Vene Föderatsiooni kohtute taotluse kohta Vene Föderatsiooni töökoodeks"

“...töötaja mõjuva põhjuseta täitmata jätmine on tööülesannete täitmata jätmine või töötaja süül talle pandud tööülesannete mittenõuetekohane täitmine (seaduslike nõuete, töölepingust tulenevate kohustuste, töösisekorraeeskirja rikkumine). , ametijuhendid, eeskirjad, tööandja korraldused, tehnilised eeskirjad jne) P.).

Mõned nõuded DI sisule on kehtestatud juhtide, spetsialistide ja muude töötajate ametikohtade kvalifikatsioonikataloogi (kinnitatud Vene Föderatsiooni Tööministeeriumi 21. augusti 1998. aasta resolutsiooniga) jaotise „Üldsätted” punktiga 4. nr 37 koos hilisemate muudatustega):

Ettevõtete, asutuste ja organisatsioonide kvalifikatsiooninäitajaid (antud teatmeteoses - autor) saab kasutada otsese tegevuse normatiivdokumentidena või olla aluseks sisemiste organisatsiooniliste ja haldusdokumentide väljatöötamisele - ametijuhendid, mis sisaldavad konkreetset nimekirja. töötajate töökohustused, arvestades tootmis-, töö- ja juhtimiskorralduse iseärasusi, samuti nende õigusi ja kohustusi.

Samas teatmeteoses on soovituslikud nimekirjad töökohustuste, teadmiste nõuete ja töötajate kvalifikatsiooni kohta teatud ametikohtadel. Vabaühenduse konkreetse ametikoha õiguste ja kohustuste ulatust, aga ka mitmeid muid olulisi tunnuseid ei ole seadusega kehtestatud isegi soovituste tasandil. See on arusaadav: "mõju avaldavad tootmise, tööjõu ja juhtimise korralduse iseärasused." Lisaks on organisatsioonil õigus luua ametikohti oma äriloogikast lähtuvalt. Seetõttu tuleb mõnel juhul vastavad dokumendid iseseisvalt välja töötada või kasutada mõnda näidist.

Internet on täis PP ja DI näidiseid, millest märkimisväärne osa on kirjutatud Kvalifikatsioonikäsiraamatu põhjal, väiksem osa aga vaba loomingulisusest. Lähemal uurimisel selgub, et mõnel positsioonil puuduvad näidised üldse, teiste puhul ei räägi näidised üldse millestki ning kolmandate puhul sisaldavad proovid naljakaid või ohtlikke vigu. Näiteks:

Ettevõtte direktor (peadirektor, juht).
Korraldab kõigi struktuuriüksuste, töökodade ja tootmisüksuste tööd ja tõhusat koostoimet, suunab nende tegevuse tootmise arendamisele ja täiustamisele, arvestades sotsiaalseid ja turuprioriteete, ettevõtte efektiivsuse tõstmist, tootmismahtude suurendamist ja kasumi suurendamist, valmistatud toodete kvaliteeti ja konkurentsivõimet, nende vastavust ülemaailmsetele standarditele, et vallutada sise- ja välisturge ning rahuldada elanikkonna vajadusi vastavate kodumaiste toodete liikide järele.
Korraldab tootmis- ja majandustegevust, mis põhineb uusimate seadmete ja tehnoloogia laialdasel kasutamisel, progressiivsetel juhtimis- ja töökorraldusvormidel, teaduslikult põhjendatud materjali-, finants- ja tööjõukulude standarditel, turutingimuste ja parimate tavade (kodumaiste ja välismaiste) uurimisel. igakülgselt parandada toodete (teenuste) tehnilist taset ja kvaliteeti, selle tootmise majanduslikku efektiivsust, tootmisvarude ratsionaalset kasutamist ja igat liiki ressursside säästlikku kasutamist.

See on nii-öelda hilisnõukogude barokk, mis on ümber tehtud üsna primitiivsete turumajanduse ideede järgi. Muide, see on vastava jaotise täpne reproduktsioon aastast.

Arendusdirektor
Töötab välja meetodid kiireks reageerimiseks kriisi- ja ebastandardsetele olukordadele, mis võivad kaasa tuua ettevõtte arengukava katkemise või muid ettevõttele ebasoodsaid tagajärgi.

See on lihtsalt lugemise tüütu ebaselgus. Kuid järgmist tuleks pidada tõsisemaks veaks:

Arendusdirektor
Määrab projektide elluviimise eest vastutavad töötajad, annab üldisi juhiseid, teostab nende vahetut järelevalvet ja koordineerib nende tegevust.

"Määratakse" korraldusega, korraldused annab välja peadirektor - see on märgitud organisatsiooni põhikirjas. Nii et see sõnastus, mis tähendab tegelikku võimu kuritarvitamist, on harta otsene rikkumine. Ametijuhendi autor ei piirdu aga sellega, määrates arendusdirektori ülesanded julgelt asutajate ülesannete hulka (vt föderaalseaduse "piiratud vastutusega äriühingute kohta" artiklit 33):

Määratleb ettevõtte arengupoliitika üldkontseptsiooni.

"Üldine poliitikakontseptsioon" kõlab iseenesest palju. Ametikirjelduste autorid armastavad aga sõnu “üldine”, “rakendus” jne:

"Lepinguliste tööde üldist juhtimist ja üldist kontrolli selle teostamise üle teostab ettevõtte tegevdirektor või muu volitatud isik."

Ja siin on vaid pesanuku mõistatus (jällegi pärit): arvake ära, mille nimel majandusplaneerimise osakonna juhataja töötab:

Juhtida ettevõttes majandusplaneerimise tööd, mille eesmärk on korraldada ratsionaalset majandustegevust vastavalt turu vajadustele ja võimele hankida vajalikke ressursse, tuvastada ja kasutada tootmisvarusid, et saavutada ettevõtte suurim efektiivsus.

Mainitud "vaba loovuse" näidised, mis on postitatud erinevatele Interneti-lehekülgedele, tekitavad samuti naeratust, piinlikkust, hämmeldust ja hirme:

Poe administraator:
Kaupluse administraator kannab kollektiivset rahalist vastutust kaupluses olevate kaupade ohutuse eest.

Ilusalongi administraator:
Võtab meetmeid konfliktiolukordade ennetamiseks ja kõrvaldamiseks.

Peakütt:
[On õigus] nõuda kliendilt kõrgelt professionaalsete spetsialistide otsimise ja kaasamise lepingu tingimuste täitmiseks vajalike organisatsiooniliste ja tehniliste tingimuste esitamist ning kehtestatud dokumentide vormistamist.

Seega tuleks olemasolevaid proove kasutada väga ettevaatlikult. Mis siis, kui nad loevad ja saavad kirjutatust aru? See tähendab, et tööandja poolt volitatud PP ja DI arendaja peab olema hästi kursis kõigi “hammasrataste” ja muude osade otstarbega, millest need dokumendid kokku pannakse. Sellised teadmised on veelgi olulisemad mittestandardsete osakondade või ametikohtade dokumentide väljatöötamisel.

PP ja DI (, , , , , , , , , , , ) kirjutamise teooriale ja praktikale on pühendatud mitmeid artikleid. Kahjuks sisaldavad mõned neist ilmselgelt ebaõigeid väiteid (vt allpool). Kõige täielikum ja kontrollitud allikas selles küsimuses on L. V. ja D. L. Shchuri raamatud “Ettevõtte personal”, “Organisatsiooni töötajad”, samuti raamat.

Teema tõsiduse tõttu alustame väikese kõrvalepõikega, mille kannatamatu lugeja võib vahele jätta.

Üksuse määruste ja ametijuhendite ümber

Väike filosoofia: PP ja DI kui alfa ja oomega...

Alfa - kuna organisatsiooni töötajakandidaat määrab oma koha selles paremini, kui ta tutvub esmalt oma kohustuste ulatusega või kui ta pakub tööandjale oma nägemust sellest kohast. Ühel või teisel viisil on vestlusel arutelu teemaks töötaja funktsioonide koosseis ning õiguste ja kohustuste tasakaal, mis tagab nende elluviimise.

Omega - kuna PP ja DI on krooniks tõsisele protsessile, mida nimetatakse organisatsiooni disainiks: esiteks määratakse juhtimisobjektid, seejärel meetodid ja funktsioonid, seejärel protsessid, seejärel protsessis osalejate vajalikud rollid ja alles lõpuks moodustatakse positsioonidest. rollid ja ametikohtadelt - jaotused. Seega kujuneb osakondade ülesannete ja funktsioonide, ametikohtade kohustuste, õiguste ja vastutuse kogum alles siis, kui organisatsiooni tegevus on piisavalt detailselt välja toodud (vrd,).

Rõhutame, et DI-d tuleks eristada töö(tegevus)juhistest, mis kirjeldavad tegevuste järjekorda antud töökohal konkreetse funktsiooni täitmisel, samuti metoodilistest juhistest, mis kirjeldavad töövõtteid olenemata täitja ametikohast.

Rangelt võttes on PP ja DI valed, kuni kogu kirjeldatud loogiline ahel on välja töötatud. Kuid õnnega (või evolutsioonilise valiku tulemusena) on tekkinud üsna stabiilsed ideed funktsioonide kogumite kohta, mis on traditsiooniliselt määratud teatud profiiliga osakonnale või töötajale. Kõik saavad suurepäraselt aru, millega tegelevad raamatupidaja, jurist, peamehaanik, tootmis- ja tehnika- või disaini- ja tehnikaosakond. Töötajate või töötajate ja madalama taseme spetsialistide funktsionaalset koormust hakkavad tõsiselt mõjutama tööstusharu eripärad. Kuid logistikaosakondade töötajate funktsioonid sõltuvad vähemal määral ettevõtte tööstusharust ning finants-, majandus-, õigus- ja personaliteenuste funktsioonid sellest praktiliselt ei sõltu.

See asjaolu võimaldab rääkida kõrgema juhtkonna töötajate või abi- ja tugiüksuste töötajate PP ja DI „proovidest”.

Natuke ajalugu

PP ja DI instituut pärineb tööjaotuse ideest. Kuna lisaks juhtimisele täidavad PP ja DI juriidilist funktsiooni, määrab nende arengu töötajate võitluse areng (ja tööandjate reaktsioon) oma õiguste eest.

1960.–1980. aastatel olid NSV Liidus PP ja DI üks kohustuslikest dokumentidest töökorraldussüsteemis. See ulatuslik süsteem põhines erinevate kutsealade ja ametikohtade funktsionaalsete kohustuste ulatuse selgel määratlemisel, mille loetelu oli ühtne kogu riigis, töö standardimisel ning tariifimäärade ja ametlike palkade (samuti erinevate korrigeerimistegurite) määramisel. . Seetõttu põhjustas igasugune muudatus elukutsete ja ametikohtade nomenklatuuris ning nende funktsionaalsetes kohustustes muudatusi kogu riigis paljudes regulatiivsetes andmetes.

1990. aastate alguses jäid PP ja DI kohustuslikuks vaid valitsusasutuste ja -organisatsioonide süsteemis. Eraettevõtete juhid pidasid PP ja DI arendamist ebaotstarbekaks ettevõtmiseks, kuna äritingimused muutusid (ja muutuvad tänaseni) palju kiiremini, kui seda on vaja mõtestatud ja sisukate „raseduste“ arendamiseks ja juurutamiseks. tõeliselt töötavad dokumendid.

2000. aastatel koos eraettevõtluse koondumisega, riigi osaluse suurenemisega töösuhete reguleerimises ning kohtupraktika kujunemisega töövaidluste valdkonnas hakkas vajadus PP ja DI järele kasvama. Organisatsiooniliste ja tehniliste töötingimuste muutumise tõttu osutus aga täiesti uute ametite ja ametikohtade tekkimine, nõukogude minevikust pärit funktsioonide, normide ja palgatasemete otsene ülekandmine võimatuks. Nõukogude Trudoviku vägitegu kordamine pole praegu võimalik ega soovitav, kuna eraettevõtlus peab ise määrama kõige tõhusamad "mängureeglid", sealhulgas positsioonide optimaalse "paigutuse". Seetõttu on hiljuti ajakohastatud ja uuesti heaks kiidetud riiklikke eeskirju PP ja DI väljatöötamiseks üsna piiratud hulga riigiteenistujate ametikohtade jaoks. Juba mainitud kvalifikatsioonikäsiraamatut, mida uuendatakse üsna regulaarselt (kirjutamise ajal on viimane väljaanne dateeritud 14. märtsil 2011), tuleks pidada suuresti nõukogude aja pärandiks.

Püüdes kanda välismaist praktikat PP ja DI väljatöötamisel kodumaisele pinnasele, esineb teatud koostiste õiguslikes tagajärgedes erinevusi.

Praegu on PP ja DI vormi ja sisu kohta tekkinud enam-vähem väljakujunenud ideed, mida võib Vene Föderatsiooni tsiviilseadustiku terminoloogiat kasutades klassifitseerida "äritavadeks". Tõenäoliselt ei tasu lähiajal oodata, et PP ja DI nõuded määratakse kindlaks föderaalseadusandluse tasemel.

Natuke geograafiat

Meie DI välisanaloog - ametijuhend (edaspidi - JD) - on vähem formaliseeritud, kuid mahukam dokument (,).

JD-vorming vastab DI-vormingule:

• Ametinimetus – ametinimetus;
• Töökoht – ametikoha asukoht organisatsiooni organisatsioonilises ja territoriaalses struktuuris;
• Aruandlus – esitamine, vastutus;
• Töö kokkuvõte – ametikoha põhiülesanded (mitte rohkem kui kaks lauset);
• Töökohustused ja vastutus - ametikoha ülesanded ja vastutusvaldkonnad (8-16);
• Haridus ja kvalifikatsioon – nõuded teadmiste tasemele ja asjakohaste dokumentide olemasolule;
• Oskused ja spetsifikatsioonid – nõuded oskustele.

Esiteks soovitatakse JD kirjutajatel märkida mitte rohkem kui 8 (madala taseme töötajate puhul) – 16 (kõrgetasemeliste töötajate puhul) töökohustusi. Kui JD sisaldab 25 või enam funktsiooni, siis selline dokument “kvalifitseeritakse” ümber tööjuhendiks. Kodused proovid võivad sisaldada 30 või 40 funktsiooni – ja see on mõeldud kõrgematele töötajatele! Lähemal uurimisel selgub, et enamik neist funktsioonidest on juhtimisfunktsioonid. See tähendab, et funktsioone (koos õiguste ja kohustustega) tegelikult alluvatele ei delegeerita. See kas viitab sellele, et DI autor ei suutnud põhifunktsioone sekundaarsetest eraldada või kaldub eelistama protsessi tulemusele (nii võib protsesside juhtimise ideed moonutada!).

Teiseks pöörab JD funktsioonide kirjeldamisel rohkem tähelepanu töötaja tegevuse tulemustele (või täpsemalt tulemustele esitatavatele nõuetele) kui sellele, kuidas neid tulemusi saavutatakse. Pangem tähele, et see on järjekordne tõelise delegeerimise ilming: alluv võib vabalt valida vahendeid, kuid on kohustatud tagama juhi nõutud tulemuse. Huvitav on märkida, et koostajatel ei soovitata JD-s sõnastada töötaja tegevuse eesmärke (ei kvantitatiivses ega isegi mitte kvalitatiivses mõttes), kuna arvatakse, et kui töötaja täidab oma tööülesandeid standardselt, siis ka organisatsiooni eesmärgid. saavutatakse automaatselt.

Kolmandaks pöörab JD rohkem tähelepanu töötaja teadmiste ja oskuste tasemele esitatavatele nõuetele kui tema tegevuse kirjeldusele. Mis pole üllatav, kuna töötajale makstakse tulemuste ja võimete, mitte tema tegevuse kui sellise eest.

Neljandaks osutuvad JD-d „lihtsamaks” kui kodumaised DI-d, kuna neis kasutatakse laialdaselt viiteid organisatsiooni teistele kohalikele määrustele (metoodikad, määrused, tööjuhised jne). Selliste normatiivsete hüpertekstide kasutamist hõlbustab asjaolu, et need on esitatud elektroonilisel kujul ja linki järgides leiate alati konkreetse dokumendi soovitud asukoha. Enamasti teeb asja keeruliseks asjaolu, et organisatsiooni erinevatel tasanditel lihtsalt puuduvad kohalikud regulatsioonid või on tehniliselt võimatu tagada arvutijuurdepääs nende massiivile, võttes arvesse vastastikuseid viiteid.

Kõik see kokku näitab taas, kui hoolikalt jälgivad välismaised juhid tasakaalu töö keerukuse (ja seega ka maksumuse) ning seda teostava töötaja kvalifikatsiooni (teadmiste ja oskuste) vahel.

Välispraktikast on vaja üle võtta järgmist:

• funktsioonide tegelik, mitte kujuteldav delegeerimine;
• suurenenud tähelepanu sellel ametikohal töötava töötaja teadmistele ja oskustele;
• nii töötulemustele esitatavate nõuete kui ka töötaja vastutusvaldkondade sõnastuse konkreetsus ja lühidus.

Natuke jurisprudentsi

Hoolimata mõistete “funktsioon”, “kohustus”, “õigus”, “volitus”, “vastutus” igapäevasest lihtsusest arutleb õigusteadlane endiselt nende sisu peensuste üle.

Näiteks teevad mõned vahet õiguste ja volituste vahel, arvates, et töötajale antakse õigused pääseda ligi ettevõtte ressurssidele (millelegi, kellelegi) ning volitused on haldusfunktsioonide ja otsuste tegemisega seotud õiguste eriliik.

Mõned teevad ettepaneku lisada "vastutuse" mõistesse mitte teatud sanktsioonide kohustuslik kohaldamine kehtestatud normide rikkuja suhtes (mis kajastub tavaliselt sellistes sõnastustes nagu: "vastutab vahetu juhi juhiste täitmata jätmise eest"). , vaid „see inimeste sotsiaalsete sidemete ja suhete aspekt, mis iseloomustab antud õiguste teostamise, määratud kohustuste täitmise protsessi, mis põhineb käitumisvalikul ja selle hinnangul ühiskonna huve arvestades“ (mida võib väljendada sõnades : “vastutab otsese juhi juhiste täieliku ja õigeaegse täitmise eest”). Nagu näeme, viivad erinevad vaatenurgad sisuliselt ühe nähtuse erineva verbaalse kirjelduseni. Teised on vastu juriidilise vastutuse samastamisele moraalse või juriidilise kohustusega.

PP ja DI arendaja elu teeb keeruliseks ka mitmete laialt levinud terminite ebaselgus seadusandlikul tasandil. Nende hulka kuuluvad näiteks mõisted "juhend" ja "juhis" - isegi seoses Vene Föderatsiooni presidendiga.

Seetõttu tekib praktikas sageli segadus, mis väljendub selles, et kohustused on kirja pandud õiguste hulka, võib leida sõnastust “vastutab…” jne. Mõistes, et see kõik on põhimõistete tõlgendamise ebaselguse avaldumise olemus, tuleks PP ja DI praktiliseks tööks valida (ja eelistatavalt vastavas dokumendis välja toodud) üks võimalus.

Väike maksustamine

DI võib olla aluseks organisatsiooni sissetulekute vähendamisele teatud kulude võrra, mida organisatsioon kannab seoses töötaja tegevuse toetamisega tema DI-s nimetatud tööülesannete täitmisel. Sellised kulud võivad hõlmata näiteks töötajate transpordikulusid, mobiilsideteenuseid ja õppemaksu.

DI arendaja peab dokumendi koostamisel arvestama maksuaspekte ja kooskõlastama need raamatupidajaga.

Natuke kvaliteedijuhtimisest

PP ja DI on ISO 9000 stiilis kvaliteedijuhtimissüsteemi kirjeldavate dokumentide komplekti olulised elemendid. Kuigi, nagu alati, ei määra standard selliste dokumentide vajadust, vormi ega sisu.

Kui kvaliteedijuhtimissüsteemi dokumentatsioonis on ette nähtud PP ja DI, siis nende suhtes kehtivad vastuvõetud dokumendihalduse reeglid (vormi, sisu, samuti väljatöötamise, rakendamise, muutmise ja täiendamise, tühistamise korra osas). juhtimissüsteemi dokumentide kvaliteedi organisatsioonis.

Kelle jaoks PP ja DI arendatakse?

Kehtivad Vene Föderatsiooni õigusaktid näevad ette PP ja DI kohustusliku ettevalmistamise ainult teatud profiiliga töötajatele (omavalitsuse töötajad, teatud kategooria riigiteenistujad, tolliametnikud, haridusasutuste teatud kategooriad, eraturvatöötajad). Teiste töötajate kategooriate puhul võib nende tööfunktsiooni, töösuhte raames tekkivate õiguste ja kohustuste üksikasjaliku kirjelduse lisada otse töölepingusse. Sel juhul pole ametijuhendi koostamine vajalik. Niisiis määrab PP ja DI arendamise teostatavuse organisatsioon ise.

Organisatsioon võib otsustada kasutada PP ja DI kõigi oma ametikohtade või nende osade jaoks. Viimasel juhul peavad töötaja tööülesanded, õigused ja vastutus olema kindlaks määratud töölepinguga. Kui lai peaks olema nende üksuste ja ametikohtade ring, mille tegevust PP ja DI reguleerivad ning kui detailsed need dokumendid peaksid olema, on eraldi arutelu teema. Silmas tuleb pidada, et nii kohalike regulatsioonide puudumine kui ka ülemäärasus toovad kaasa tarbetuid kulutusi organisatsiooni juhtimisele.

DI töötatakse välja juhtide, spetsialistide ja töötajate kategooriatesse kuuluvatele töötajatele vastavalt organisatsiooni organisatsioonilisele struktuurile ja personaligraafikule.

Töötajate jaoks on väljatöötamisel sarnane dokument, mida aga ei nimetata ametijuhendiks, kuid millel pole ka väljakujunenud nime. Ei ole soovitav kasutada nimetusi “tööjuhend”, “tootmisjuhend”, kuna need on juba kasutusel dokumentide puhul, mis kirjeldavad protseduuri ja/või konkreetseid töövõtteid ühel või mitmel töökohal, näiteks: “Tööjuhised kontrollimiseks ja kinnitamine, postitamise korraldamine, arhiveerimine, muudatuste tegemise kord" või "Tootmisjuhend elektripaigaldiste maandusseadmete tööks." Nimetus "kvalifikatsiooniomadused" on veelgi ebasobivam, kuna seda kasutatakse ja tõlgendatakse üheselt.

Föderaalse töö- ja tööhõiveteenistuse 24. novembri 2008. aasta kirjas nr 6234-T3 soovitatakse siiski:

„...teatud ametikohti täitvate töötajate tööülesannete sisu kindlaksmääramiseks tuleks koostada ja kinnitada ametijuhendid ning määrata sinikraede kutsealade, tootmise (poolt) töötajate täidetava tööülesande sisu kutseala) juhised tuleks välja töötada ja heaks kiita. Usume, et viite- ja õigussüsteemides on võimalik kasutada töötajate kategooriate puhul erinevaid juhiste nimetusi.

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 57 sätestab:

"Kui föderaalseaduste kohaselt on teatud ametikohtadel, kutsealadel, erialadel töö tegemine seotud hüvitiste ja soodustuste andmisega või piirangute olemasoluga, siis tuleb märkida nende ametikohtade, elukutsete või erialade nimetused ja kvalifikatsiooninõuded. need peavad vastama Vene Föderatsiooni valitsuse kehtestatud viisil kinnitatud kvalifikatsiooni teatmeteoses täpsustatud nimetustele ja nõuetele.

Vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 143

"Töö tarifitseerimine ja töötajatele tariifikategooriate määramine toimub, võttes arvesse ühtset tööde ja töötajate kutsealade tariifi- ja kvalifikatsioonikataloogi, juhtide, spetsialistide ja töötajate ametikohtade ühtset kvalifikatsioonikataloogi."

Seega peaksite ametinimetuste määramisel ja neile vastavate DI-de koostamisel tutvuma õigusaktidega, sealhulgas teatmeteoste ja klassifikaatoritega, , aga ka töötajate töö ja kutsealade ühtse tariifi- ja kvalifikatsioonikataloogi väljaannetega ( UTKS) erinevatele majandussektoritele. Näiteks NSV Liidu Riikliku Töökomitee ja Üleliidulise Ametiühingute Kesknõukogu Presiidiumi määrusega 25. oktoobrist 1974 nr 298/P-22 kinnitati tööstusharude, töökodade, ametite ja ametikohtade loetelu. ohtlike töötingimustega, mille puhul töö annab õiguse lisapuhkusele ja lühendatud tööpäevale. Sellest tulenevalt on tööandja kohustatud määrama kõigi vastavaid tööülesandeid täitvate töötajate töölepingutes (ja vastavalt ka ametijuhendites) ametite ja ametikohtade nimetused vastavalt kvalifikatsiooniteatmikutele.

Tihti kerkib küsimus DI vajadusest nii peadirektorile kui ka aktsiaseltsi või aktsiaseltsi juhtorganite liikmetele. Kuna nende isikute ametisse nimetamise kord, alluvus, ülesanded, õigused ja vastutus määratakse kindlaks vastavate föderaalseaduste, organisatsiooni põhikirja ja töölepingutega, puudub otsene vajadus nende isikute DI väljatöötamiseks.

Organisatsioonide tegevjuhtide / tegevjuhtide jaoks, kus ainsa täitevorgani volitused lähevad üle fondivalitsejale, samuti otse juhatusele või aktsionäride üldkoosolekule (osalejad) alluvatele töötajatele tuleb välja töötada DI. Need DI-d peavad arvestama töösuhete iseärasusi organisatsioonide juhtidega.

Kõigile töötajatele tuleks piiritleda PP ja DI ning töölepinguga reguleeritud töösuhete valdkonnad. Nii näiteks ei ole DI esemeks teatud põhjustel (sh omal soovil) vallandamise kohustuse säte, kuna see ei puuduta töötaja tööfunktsiooni.

PP ja DI struktuur

Vene Föderatsiooni kehtivad õigusaktid ei määratle nõudeid PP ja DI struktuurile. Seega on organisatsioonil õigus selliseid nõudeid iseseisvalt määrata. Seetõttu on praktikas PP ja DI oma struktuurilt väga erinevad.

Siiski on võimalik kindlaks teha iga dokumendi minimaalne "tuum":

Määrused struktuuriüksuse kohta

1. Üldsätted
2. Peamised eesmärgid
3. Funktsioonid
4. Struktuur
5. Interaktsioon

Töö kirjeldus

1. Üldsätted
2. Töökohustused
3. Õigused
4. Interaktsioon
5. Vastutus

Mõnel juhul sisaldab PP jaotisi “Õigused” ja “Kohustus”, kirjeldades neis üksuse juhi õigusi ja kohustusi. Mõnikord sõnastatakse üksuse teatud “üldised” õigused ja kohustused.

Esimene on meie hinnangul sobimatu, kuna osakonnajuhataja õigused ja kohustused on tema DI-s kirjas. Teine tundub ebakorrektne, kuna õiguse teostamise määrab subjekti tahe ja kui me räägime üksusest kui tervikust, siis tuleb kindlaks määrata selle kollektiivse tahte kujunemise ja väljendamise mehhanism ning kui me kui räägime üksuse üksikutest töötajatest, siis reeglina ei ole kõigil neil samu õigusi; lisaks kannab töötaja reeglina isiklikku vastutust ning seetõttu tuleb ka tema töökohustuste ja õiguste koosseis määrata isiklikult.

Vorm PP ja DI

Soovitatav on välja töötada PP- ja DI-vormid vastavalt standardile GOST R 6.30-2003 “Ühtsed dokumentatsioonisüsteemid. Organisatsiooni- ja haldusdokumentatsiooni ühtne süsteem. Nõuded dokumentide vormistamisele" (jõustunud Venemaa riikliku standardi 03.03.2003 määrusega nr 65-st).

PP ja DI kohustuslikud andmed on: organisatsiooni nimi, tunnustusdokumendi tüübi nimi, selle kuupäev ja number, koostamise koht, tunnustustempel. Need asetatakse dokumendi teksti algusesse.

PP ja DI eelnõude kooskõlastajate allkirjad asetatakse kas dokumendi teksti lõppu või eraldi kooskõlastuslehele, mille andmetest tuleb selgelt välja tuua, milline dokument on kinnitatud.

PP või DI teksti lõpus või eraldi tutvumislehel annavad töötajad allkirjad, mis näitavad, et nad on dokumendiga tutvunud ja saanud selle koopia kätte.

Selles jaotises vaatleme üksikasjalikult PP sisu. Täpsemalt eeldame, et käesolev dokument on väljatöötamisel aktsiaseltsi või piiratud vastutusega äriühingu jaoks (sõnanäidetes nimetatakse organisatsiooniks „Äriühing“). PP ligikaudne vorm on toodud artikli lisas 1.

Jaotis 1. "Üldsätted"

1.1. Märgitakse struktuuriüksuse (edaspidi osakond) täielik ja lühendatud nimetus.

1.2. Märgitakse, millisele Ettevõtte töötajale alluvuses alluvuses allutatakse.

See lõige paljastab juhtimise ühtsuse põhimõtte kõnealuse divisjoni suhtes.

Jaotis võib:

• olema Seltsi iseseisev struktuuriüksus ja alluma vahetult Seltsi peadirektorile (näiteks: turvateenistus, juriidiline osakond, sekretariaat);
• aru andma otse ettevõtte igale töötajale (näiteks: tootmis- ja tehnikaosakond allub otse tootmisdirektorile või logistikaosakond otse logistikadirektorile);
• olla osa mis tahes struktuuriüksusest ja anda aru otse selle üksuse juhile (näiteks: personaliarvelduste osakond on osa raamatupidamisosakonnast ja annab aru otse pearaamatupidajale).

Siseauditi ülesandeid või muid sarnaseid kontrollifunktsioone täitev üksus võib alluda vahetult aktsionäride (osalejate) üldkoosolekule või direktorite nõukogule.

1.3. Kirjeldatakse üksuse loomise ja laialisaatmise protseduuri.

Siinkohal võime piirduda järgmise sõnastusega: "Divisjon luuakse ja saadetakse laiali vastavalt ettevõtte organisatsioonilisele struktuurile ja personalile Vene Föderatsiooni kehtivate õigusaktidega määratud viisil."

Otse aktsionäride (osalejate) üldkoosolekule või direktorite nõukogule alluvate allüksuste puhul tuleb märkida: "kokkuleppel aktsionäride (osalejate) üldkoosolekuga (juhatus)."

1.4. Märgitakse osakonnajuhataja ametikoha täielik nimetus. Märgitakse osakonna operatiiv-, metoodika- või muude juhtide (olemasolul) ametikohtade täisnimetused.

Talituse juhataja on talituse töötaja, kes juhib selle jooksvat tegevust. Üksuse juhi pädevuse määrab tema DI.

Talituse metoodiline juht - Seltsi või kolmandast isikust organisatsiooni (näiteks fondivalitseja) töötaja, kes ei ole Seltsi struktuuriüksuse või töötaja vahetu või kõrgemalseisev otsene juht, kuid kehtestatud viisil Seltsis annab ettevõtte struktuuriüksusele või töötajale siduvaid juhiseid, selgitusi ja muid dokumente (sh tüüpdokumendid) struktuuriüksuse või töötaja tegevuse teostamise viiside ja vahendite kohta.

Metoodilisena ei märgita kõrgemalseisvat otsest juhti, kuna tema juhised nii jooksva tegevuse kui ka metoodilist laadi edastatakse talituse töötajatele talituse juhataja kaudu "juhtimise vertikaali" kaudu.

Metoodiline juhendamine on võimalik maatriksorganisatsiooni struktuuriga. Võimalik (harvadel juhtudel) mitu metoodilist juhendajat. Teine levinud olukord on ettevõtte keskuse (fondivalitseja) metoodiline juhendamine. Näiteks organisatsiooni pearaamatupidaja allub otse tegevdirektorile ning tema tegevuse metoodilist juhtimist teostab fondivalitseja raamatupidamise ja maksuarvestuse metoodika osakonna juhataja.

Talituse operatiivjuht on Seltsi töötaja, kes koordineerib viivitamatult divisjoni ja teatud teiste allüksuste ja/või töötajate tegevust, andes divisjonile siduvaid juhiseid divisjoni operatiivtegevuse kohta. Näiteks võib kaugobjekti juhi operatiivjuhtimisel selle objekti territooriumil asuda transpordi tugiüksus, mis allub otse logistikadirektorile. Sektsiooni juhataja annab allüksusele ülesandeid, määrab sõidukite paigutuse jms, kuid tal ei ole õigust anda juhiseid töövõtete osas, teha ettepanekuid üksuse personali koosseisu kohta ilma logistikadirektori nõusolekuta, jne.

Metoodilise või tegevusjuhendi olemasolul on vajalik kohalik normatiivakt, mis määratleks töötaja käitumisreeglid juhuks, kui vahetu juhi juhised lähevad vastuollu metoodika- või operatiivjuhi juhistega. Kui töötaja vahetud, metoodilised ja operatiivjuhid ei ole oma juhiseid kokku leppinud, peab otsuse tegema töötaja, kellele kõik need juhid vahetult alluvad (tavaliselt peadirektor).

1.5. Märgitakse talituse juhataja ametikoha täitmise kord tema äraolekul.

Näidatud:
talituse juhatajat asendava töötaja konkreetne ametikoht (näiteks: asetäitja, üks alluvate osakonna juhatajatest) või
osakonna juhatajat asendava töötaja määramine Seltsi peadirektori korraldusega (juhisega).

1.6. Loetletud on eeskirjad, mida talituse töötajad oma tegevuses järgivad.

Tavaliselt antakse juhiseid:

• Vene Föderatsiooni kehtivad õigusaktid;
• valdkonda reguleerivad ja metoodilised dokumendid divisjoni tegevusprofiili kohta (võimalusel märgitud konkreetsed dokumendid);
• Seltsi põhikiri (divisjonidele, kes on kohustatud põhikirja järgima (näiteks: juriidiline osakond, siseauditi talitus);
• aktsionäride (aktsionäride) üldkoosoleku (juhatuse) otsused (osakondade puhul, mis alluvad otse aktsionäride (osalejate) üldkoosolekule või direktorite nõukogule);
• jaoskonna määrused;
• kollektiivleping;
• Seltsi peadirektori korraldused ja juhised;
• vahetu juhi, operatiiv- ja metoodikajuhtide (olemasolul) juhised;
• Ettevõtte sisemised tööeeskirjad;
• muud ettevõtte kohalikud eeskirjad.

Olenevalt osakonna tegevuse iseloomust on märgitud:
töökaitse ja tööohutuse eeskirjad, töökaitse, tööstusliku kanalisatsiooni, tulekaitse, keskkonnaohutuse eeskirjad ja eeskirjad.

Antud normatiivaktide loetelu saab täiendada.

1.7. Määratakse osakonna töörežiim.

Võite piirduda sõnastusega: "Divisjoni töörežiim määratakse kindlaks ettevõttes kehtestatud töösisekorraeeskirjaga", kui sellised reeglid on olemas.

1.8. Määratakse kindlaks tarkvara, selle muudatuste ja täienduste kooskõlastamise ja jõustamise kord.

Üldjuhul „Käesolevad Reglemendid, selle muudatused ja täiendused kinnitatakse ja jõustatakse Seltsi peadirektori korraldusega”, kuid allüksuste puhul, mis alluvad otse aktsionäride (osalejate) üldkoosolekule või direktorite nõukogule, on vaja märkida: "kokkuleppel aktsionäride üldkoosolekuga (osalejad) (juhatus)". Tarkvara elutsüklit on soovitav täpsemalt kirjeldada (sh alates muudatuste algatamisest kuni nende rakendamiseni) eraldi kohalikus normatiivaktis.

Jaotis 2. "Peamised ülesanded"

Jaotises “Peamised ülesanded” on ära toodud osakonna põhiülesanded.

Ülesande sõnastuses tuleks lühidalt kirjeldada tulemust, millele divisjoni tegevus on suunatud ja millele esitatavad nõuded määratakse kas väljastpoolt Seltsi (kehtivate õigusaktide, kontroll- ja järelevalveorganite, klientide jne) või muude struktuuriliste poolt. Ettevõtte divisjonid.

Näiteks:

• Kaevude remonditeenuse pakkumine vastavalt kliendi nõudmistele.
• Ettevõtte seadmete töövõime tagamine.
• Seltsi tegevuse majandusliku efektiivsuse planeerimine ja jälgimine.
• Seltsi tegevuse seaduslikkuse järgimise tagamine, tema õigustatud huvide õiguskaitse.
• Ettevõtte töötajate tugi ettevõtte side, riist- ja tarkvara kasutamisel.
• Raamatupidamise ja maksuarvestuse korraldamine ja pidamine, raamatupidamise ja maksuaruandluse koostamine vastavalt Vene Föderatsiooni kehtivate õigusaktide nõuetele.
• Ettevõtte vastavuse jälgimine Venemaa Föderatsiooni kehtivate õigusaktide, sisemiste eeskirjade ja kliendinõuete nõuetega töökaitse, tööstusohutuse, keskkonnakaitse ja liiklusohutuse valdkonnas.
• Seltsi struktuuriüksuste vajaduste täielik ja õigeaegne rahuldamine laoartiklite osas.
• Ettevõtte ostude, varude hoidmise ja muude ettevõtte logistiliste protsesside kulude optimeerimine.

Struktuuriüksuste ülesanded peavad olema omavahel kooskõlastatud ja ühiselt alluma Seltsi põhieesmärkidele, nagu need on määratletud Seltsi põhikirjas või muudes sisedokumentides.

Talituse ülesanded tuleb sõnastada nii, et antud ülesannetest tulenevad loogiliselt jaotises „Funktsioonid“ loetletud talituse ülesanded. Selleks on soovitatav kasutada samu fraase.

Osakonna ülesanded ja funktsioonid peavad vastama Vene Föderatsiooni kehtivatele õigusaktidele. Eelkõige on vastuvõetamatu lisada nende koosseisu ülesandeid ja funktsioone, mille elluviimiseks on vaja kohustuslikku litsentsi, kui organisatsioonil puuduvad vastavad litsentsid.

Jaotis 3. "Funktsioonid"

Jaotises „Funktsioonid“ on loetletud funktsioonid, mida talitus täidab ja mis on suunatud talle pandud ülesannete lahendamisele, mis on loetletud jaotises „Peamised ülesanded“.

Funktsiooni kirjelduses tuleks lühidalt välja tuua divisjoni töötaja või allüksuse kui terviku tegevused, mis viivad teatud tulemuseni, millele esitatavad nõuded määrab kindlaks kas ettevõtte väliselt (kehtivate õigusaktide, kontroll- ja järelevalveorganite, kliendid jne) või ettevõtte muud struktuuriüksused.

Osakonna funktsiooni kirjeldus algab tegusõnaga: "arendab ...", "juhtib ...", "korraldab ...", "osaleb ...", "jälgib ...", " juhtnupud ...” jne. Kus:

• “Korraldab...” tähendab: meelitab ja koordineerib ettevõtte struktuuriüksuste ja/või töötajate tegevusi mis tahes toimingute (töö, üritused, projektid jne) läbiviimiseks.
• “Osaleb...” tähendab: sooritab teatud osa toimingutest (tööd, üritused, projektid jne) vahetu juhi või volitatud korraldaja korraldusel koos Seltsi teiste struktuuriüksuste ja/või töötajatega.
• „Pakub…” tähendab: varustab (pakkub) teatud ressursse mis tahes toimingute (tööd, sündmused, projektid jne) tegemiseks või teeb mis tahes toiminguid tulemuste saavutamiseks.
• “Võtab arvesse...” tähendab: ettenähtud viisil kogub ja teeb kokkuvõtteid ettevõttesiseselt teostatavate toimingute (töö, üritused, projektid jne) tulemuste või edenemise kohta; kontrollib selle täpsust, järjepidevust ja asjakohasust.
• "Jälgib..." tähendab: kogub ja töötleb teavet ettevõtteväliste objektide või üksuste oleku või tegevuse kohta.
• “Kontrollib...” tähendab: võrdleb ettevõttesisese tegevuse (töö, tegevused, projektid jne) tegelikke (või vahepealseid) tulemusi nendega, mis on kavandatud ja/või määratletud vastavas õigusaktis, eesmärkides, kriteeriumides, jne. (sõnastus näitab, millised konkreetsed) ja teeb (või algatab) toiminguid, mille eesmärk on tuvastatud hälvete minimeerimine.

Näiteks:

• Jälgib transporditeenuste turgu Ettevõtte tootmistegevuse piirkondades.
• Töötab välja Ettevõtte strateegilised arenguplaanid transporditeenuste osutamise valdkonnas.
• Osutab Metoodilist abi Ettevõtte töötajatele tootmis- ja investeerimisplaanide koostamisel.
• Korraldab dokumentide kinnitamist Ettevõtte töötajate poolt vastavalt ettevõtte dokumendivoogu reguleerivatele kohalikele määrustele, samuti peadirektori juhistele.
• Osaleb Seltsi kohalike määruste eelnõude väljatöötamisel divisjoni pädevusse kuuluvates küsimustes.
• Arvestab laekuvat sularaha, inventari ja põhivara.
• Jälgib tootmisprogrammi täitmist vastavalt kliendi nõudmistele.
• Analüüsib Seltsi tegevuse majandustulemusi ning osaleb kasumlikkuse tõstmise, kulude vähendamise ja Seltsi majandusliku efektiivsuse tõstmise meetmete väljatöötamises.

Funktsiooni kirjelduses ei ole lubatud kasutada ebamääraseid kvalitatiivseid omadussõnu, näiteks: “tagab korrektse toimimise”, “pakkub kvaliteetset teenust”. Sellistel juhtudel on soovitatav märkida nõuded (ja/või normatiivdokument - nõuete allikas), millele funktsiooni tulemus peab vastama, näiteks: “tagab töötamise vastavalt tootja kasutusjuhendile”, “ osutab teenuseid vastavalt kliendi nõudmistele”. Juhtudel, kui reeglite või nõuete allikas on kontekstist arusaadav, on lubatud kasutada järgmist sõnastust: “kehtestatud korras”, “piisava kvaliteediga”.

Funktsioonide kirjeldus PP-s ja DI-s peab olema kõikehõlmav, st kõik toimingud, mida üksus või selle töötaja võib nõuda, peavad olema kirjeldatud. Seetõttu tuleks kirjeldatud funktsioonid kuidagi süstematiseerida. Näiteks võite loetleda funktsioonid järgmises järjekorras:

• ülesanded teiste struktuuriüksuste normatiivdokumentide väljatöötamise valdkonnas;
• toimib metoodilise juhendamise valdkonnas;
• funktsioonid seire ja prognoosimise valdkonnas;
• ülesanded eelarve planeerimise, arendamise (jagude), investeerimisprojektide valdkonnas;
• funktsioonid operatiivjuhtimise valdkonnas;
• muud talituse poolt iseseisvalt täidetavad funktsioonid;
• muud funktsioonid, mida divisjon täidab koos Seltsi teiste struktuuriüksustega;
• ülesanded lepingute järelevalve valdkonnas (kui need ei ole määratletud ettevõtte muudes kohalikes eeskirjades);
• raamatupidamise ja aruandluse alased funktsioonid;
• toimib kontrolli alal Seltsi teiste töötajate või struktuuriüksuste tegevuse üle;
• täidab ettevõtte arengut toetavate meetmete analüüsi, väljatöötamise ja rakendamise alast ülesannet.

Funktsioone on võimalik loetleda järjekorras, mis kajastab üksuse töö loogilist ja/või kronoloogilist järjestust, üksuse peamiste juhtimisobjektide elutsüklit. Ühel või teisel viisil peaks funktsioonide loetlemise meetod olema mugav nii dokumendi koostajale (täielikkuse kontrollimiseks) kui ka lugejale.

Funktsioonide sõnastamisel võib võtta aluseks toodud sõnastusi.

Samas ei tohiks funktsioonide loetelu kannatada liiasuse ja liigse detailsuse all. Üksikute funktsioonide täitmise tingimused ja kord tuleks sätestada teistes kohalikes määrustes - määrustes, metoodilistes ja tööjuhendites, seda enam, et mõnel juhul sõltuvad täitja konkreetsed tegevused suuresti kontekstist.

Jaotis 4. "Struktuur"

Jaotises “Struktuur” on näidatud, millistest struktuuriüksustest divisjon koosneb, ja loetletakse ettevõtte töötajad, kes alluvad vahetult divisjoni juhile; või on märgitud, et "Divisjoni struktuuri ja personali määrab ettevõtte praegune organisatsiooniline struktuur ja personal." Esimene on mugavam, kuna PP-st saate aru, millised on üksuse ressursid. Teine on mugavam selle poolest, et võimaldab organisatsiooni struktuuri ja/või personali muutmisel PP-d uuesti mitte kinnitada.

Jaotis 5. "Suhtlus"

Jaotises “Suhtlemine” kirjeldatakse divisjoni infovahetust Seltsi teiste struktuuriüksustega või Seltsiväliste isikute, organite ja organisatsioonidega.

Kui infovahetus ei ole määratletud ettevõtte muude kohalike eeskirjadega, siis loetletakse ettevõttevälised struktuuriüksused ja isikud, organid ja organisatsioonid, näidates, millistes valdkondades või tegevuste raames toimub suhtlus, millist konkreetset teavet saadakse. või edastatud.

Näiteks:

„Personaliosakond suhtleb:

• Organisatsiooni ja töökaitsega seotud tegevuste järelevalveorganisatsioonid;
• Vene Föderatsiooni pensionifond ja Vene Föderatsiooni statistikaasutused kehtestatud aruannete koostamiseks ja esitamiseks;
• ametiühingud jälgima tööseadusandluse ja muude tööõiguse norme sisaldavate määruste täitmist, korraldust, normeerimist ja tasustamist;
• töövõtjad – personaliga seotud tööde ja teenuste teostajad.

Interaktsioone on võimalik kirjeldada tabelina.

Üksikasjalik koostoimete kirjeldus muudab aga tarkvara raskemaks ja jätab sellelt paindlikkuse teabevahetuse käigus edastatavate dokumentide koostise ja/või isegi päiste muutmisel.

Kui teabevahetus on määratud ettevõtte muude kohalike eeskirjadega (näiteks dokumendivoo reeglid), kasutatakse lühikest sõnastust:

"Divisioon suhtleb:

5.1. Ettevõtte struktuuri- ja eraldiseisvate üksuste töötajatega - Seltsi kohalike eeskirjadega kehtestatud viisil.

5.2. Kolmandate isikutega - Vene Föderatsiooni kehtivate õigusaktidega kehtestatud viisil.

Viimasel juhul mõistetakse, et töötaja täidab oma esindusülesandeid talle ettenähtud korras antud volikirja alusel või muul seaduslikul alusel.

Selles jaotises käsitleme üksikasjalikult juhtide, spetsialistide ja töötajate DI sisu. Selguse huvides eeldame jätkuvalt, et käesolev dokument on väljatöötamisel aktsiaseltsi või piiratud vastutusega äriühingu jaoks (sõnanäidetes nimetatakse organisatsiooniks "Ettevõte"). CI ligikaudne vorm on toodud artikli 2. lisas.

Jaotis 1. "Üldsätted"

1.1. Märgitakse Ettevõtte töötaja (edaspidi Töötaja) ametikoha täielik ja lühendatud nimetus.

1.3. Märgitakse Töötaja vahetu juhi ametikoha täielik nimetus. Märgitakse Töötaja operatiiv-, metoodika- või muude juhtide (kui neid on) ametikohtade täisnimed.

Vaata PP p 1.4 kommentaari.

Mõnikord loetletakse DI selles osas töötajad ja struktuuriüksused, mis on selle töötaja operatiiv- või metoodilise juhtimise all. See teave näib olevat ebavajalik, kuna see sisaldub organisatsiooni organisatsioonilises struktuuris ja heakskiitmisele kuuluvas personalitabelis.

1.4. Kirjeldatud on Töötaja töölevõtmise ja vallandamise kord.

Reeglina võtab töötaja tööle ja vabastab ettevõtte peadirektor Vene Föderatsiooni kehtivate tööseadusandlusega kehtestatud viisil, esitades ... (vajadusel märgitud) kokkuleppel ... (näidatud, kui vajalik).

1.5. Näidatud on töötaja asendamise kord tema puudumise korral:

Vaata PP p 1.5 kommentaari.

1.6. Täpsustatakse nõudeid haridusele, kvalifikatsioonile või eriteadmistele, lubadele, sisseastumistele, tunnistustele, aga ka Töötaja töökogemusele.

Aluseks võib võtta punktis toodud nõuded. Nõuded ei tohi olla diskrimineerivad (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 3).

1.7. Loetletud on eeskirjad, mis Töötajat tegevuses juhivad.

Vaata PP p 1.6 kommentaari.

1.8. Loetletakse teadmised, mis Töötajal peavad olema.

Tavaliselt antakse teavet teadmiste kohta:

• kehtivad Vene Föderatsiooni õigusaktid ja tööstuse eeskirjad töötaja tegevusprofiili kohta;
• Ettevõtte kohalikud eeskirjad töötaja tegevusprofiili kohta;
• Seltsi struktuur, selle struktuuriüksuste ülesanded ja funktsioonid;
• töökaitse reeglid ja eeskirjad.

Sõltuvalt töötaja tegevuse iseloomust näidatakse järgmisi teadmisi:

• Seltsi arengustrateegia (Seltsi tippjuhtidele või ametikohtadele, millel on sellisele teabele juurdepääsuõigus) - kui Seltsi strateegia on dokumenteeritud ja nõuetekohaselt kinnitatud;
• arvutiseadmete, side ja side kasutamise põhitõed - kui töö hõlmab selliste vahendite kasutamist;
• ja nii edasi.

Antud teadmiste loetelu saab täiendada. Aluseks võib võtta toodud töötajate teadmiste nõuded.

Pange tähele, et DI selles jaotises märgitud teadmised peavad olema dokumenteeritud ja nõuetekohaselt kinnitatud. Tööle kandideerimisel kinnitab kandidaadi vajalike teadmiste omamist vastavate tõendite, tunnistuste, tunnistuste jms esitamine. Töötaja teadmisi saab testida nii volitatud kolmandatest isikutest organisatsioonides (näiteks koolituskeskused) kui ka sisekontrollide ja testidega (selliste kontrollide läbiviimise kord tuleb kehtestada organisatsiooni kohalike eeskirjadega).

1.9. Töötaja töögraafik määratakse kindlaks. Viidata võib siseriiklikele tööeeskirjadele. Selles lõikes võib märkida töögraafiku tunnused, sealhulgas ärireiside vajaduse.

1.10. Määratakse kindlaks DI kinnitamise ja jõustamise kord, selle muudatused ja täiendused.

Üldjuhul kinnitatakse ja jõustatakse käesolev ametijuhend, selle muudatused ja täiendused ettevõtte peadirektori korraldusega, kuid allüksuste puhul, mis alluvad otse aktsionäride (osalejate) üldkoosolekule või direktorite nõukogule. , on vaja märkida: "kokkuleppel aktsionäride (osalejate) üldkoosolekuga (juhatus)."

Jaotis 2. "Ametlikud kohustused"

Soovitav on selles jaotises eristada kahte alajaotist, millest esimene hõlmab sellel ametikohal töötava töötaja konkreetseid kohustusi (funktsioone), ja teine ​​​​- kõigi (või teatud rühmade) töötajate ühiseid kohustusi.

Struktuuriüksuste juhtide funktsioonid hõlmavad lisaks järgmist:

Juhib Seltsi töötajaid ja ettevõtte struktuuriüksusi, mis on vahetult alluvad talle.

“Haldab...” tähendab: määrab osalejatele ülesanded mis tahes toimingute (tööd, üritused, projektid jne) läbiviimiseks; koordineerib nende tegevust; kontrollib nõutavate ja vahetulemuste saavutamist; esitab Seltsi peadirektorile läbivaatamiseks ettepanekud (esildised) ametisse nimetamiseks, ümberpaigutamiseks, ametist vabastamiseks, edutamiseks ja alluvate töötajate distsiplinaarkaristuste määramiseks. Osaleb otseselt temale alluvate Seltsi struktuuriüksuste organisatsioonilise struktuuri, personaligraafiku ja töötasustamise vormide väljatöötamisel.

Töötajate puhul, kes jagavad metoodilist juhendamist teistele töötajatele, peaks DI näitama, millest metoodiline juhendamine täpselt koosneb. Näiteks:

Korraldab dokumendivormingute komplekti väljatöötamist ettevõtte äriüksuste jooksva, finants- ja investeerimistegevuse planeerimiseks ja aruandluseks. Osutab metoodilist abi Seltsi struktuuriüksuste juhtidele, töörühmade juhtidele arvutuste tegemisel, nende poolt pakutavate projektide ja lahenduste majandusliku efektiivsuse arvutuste ekspertanalüüsi tegemisel.

Samuti tuleks üksikasjalikult kirjeldada operatiivjuhtimise ja muude juhtimisliikide sisu.

Soovitatav on lisada töötaja ülesannete hulka tema osalemine teatud komisjonides, komisjonides, nõukogudes, ekspert- ja töörühmades jne, eriti kui Ettevõte ei anna töötajale nende organite töös osalemise eest eraldi tasu.

Osakonna töötaja DI-s antud ülesanded peavad vastama PP-s sätestatud selle osakonna ülesannetele. See tähendab, et töötaja täidab kas kogu PP-s määratud funktsiooni või osa sellest või täidab üksuse sisemist funktsiooni (see ei pruugi olla PP-s määratud), mis on vajalik üksuse ülesannete täitmiseks.

Mugavuse huvides saab arendaja koostada osakonna "vastutusmaatriksi" - tabeli, mis loetleb osakonna funktsioonid (ridade kaupa) ja osakonna töötajate ametikohad (veergude kaupa) ning rea ja ridade ristumiskohas. veerus on märgitud selle töötaja roll selle funktsiooni täitmisel: algatab, korraldab, osaleb, annab, täidab iseseisvalt, kontrollib jne. (vt PP punkti 3 kommentaari). Vajadusel peaks funktsiooni kirjelduses olema märgitud, millise regulaarsusega seda funktsiooni täidetakse: etteantud sagedusega, juhi korraldusel või muude konkreetsete sündmuste ilmnemisel.

Oluline on märkida, et DI peab "töötama" mitte ainult tavaolukorras, vaid ka hädaolukorras. Soovitatav on anda DI-s töötajale õigus olukorra kohta ise otsustada või kohustus anda hädaolukorrast koheselt teada oma vahetule juhile. DI-s antud funktsioonide arv ei tohiks olla liiga suur. Optimaalne arv varieerub 10-st madalama taseme positsioonide jaoks kuni 20-ni ülemise taseme positsioonide jaoks. Vastasel juhul lakkab dokument enam tajutav ja muutub seetõttu kasutuskõlbmatuks. Selle soovituse rakendamiseks soovitatakse arendajal:

• kombineerida mõningaid funktsioone (mõistlikul määral);
• näidata nõuded tulemusele, mitte selleni viivatele protsessidele (sõnastatuna: "tagamaks juhtimisobjekti selline ja selline seisund");
• üle vaadata funktsioonide “vertikaalne” jaotus juhi ja alluvate, kõrgema ja nooremate vahel, delegeerides teatud funktsioonid (koos õiguste ja kohustustega) mõistlikus ulatuses “ülevalt alla”;
• Mõelge üle funktsioonide "horisontaalne" jaotus seotud töötajate vahel ühe protsessi raames (ratsionaalset funktsioonide jaotust iseloomustab asjaolu, et töötaja vastutab loogiliselt lõpule viidud protsessi läbiviimise, teatud omadustega toote (või pooltoote) saamise eest mida saab sel juhul iseseisvalt kontrollida, saate toimingute kirjeldusest minna tulemuste nõuete kirjeldusse);
• esitada üksikasjalikud kirjeldused teistes kohalikes eeskirjades (eeskirjad, metoodilised ja tööjuhised).

Oluline on silmas pidada, et funktsioonide koosseis peab vastama töötaja põhipalgale. Identsete isikutunnistustega töötajate põhipalk peaks olema sama (vt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 22).

Alajaotis 2.2

Jao teises osas on soovitav lisada kõigile (või teatud rühmadele) töötajatele ühised kohustused. Mõned neist kohustustest on juba sõnastatud artiklis. 21. Vene Föderatsiooni töökoodeks ja seetõttu pole seda DI-s vaja korrata. Soovitatav on märkida järgmised kohustused:

2.2. Töötaja kohustub:

2.2.1. Järgige oma vahetu juhi, operatiivjuhi ja metoodiliste juhendajate (kui neid on) juhiseid.

Kui töötaja peab oma tööülesannete täitmisel järgima kolmandate isikute (näiteks klientide) määrustega kehtestatud nõudeid, siis tuleks need nõuded käesolevas lõikes ära märkida. Näiteks:

2.2.5. Sõidukite kasutamisel klientidega sõlmitud lepingute täitmiseks järgige ettevõtte klientide korporatiivsete standardite nõudeid tervise, ohutuse, keskkonnakaitse ja liiklusohutuse osas.

Tasub meenutada, et sellisel juhul peab tööandja töötajat selliste reeglitega kurssi viima.

Mõnes organisatsioonis hõlmab DI-vorming parameetrite täpsustamist, mille abil mõõdetakse töötaja tõhusust konkreetse funktsiooni täitmisel, või selliste parameetrite jaoks konkreetsete sihtväärtuste või funktsioonide täitmise normide/standardite kehtestamist. Näiteks leiate tööaja jaotuse (protsentides) töötaja poolt täidetavate funktsioonide vahel. Meie arvates on selline märge vale, kuna:

• võib esineda ebaregulaarselt täidetavaid funktsioone, mille puhul oleks raske hinnata normi, või funktsioone, mida täidetakse eriolukordades - määrates neile nullist erineva ajaprotsendi, lepime kokku, et tekivad eriolukorrad;
• on ebaselge, kuidas võtta arvesse tegelikku ajajaotust (ja seda tuleb teha, kuna kavandatud näitajad on näidatud);
• tegelike näitajate (juhusliku või süstemaatilise) kõrvalekaldumise õiguslikud tagajärjed kehtestatud näitajatest on ebaselged.

Kas töötajal on näiteks õigus nõuda mingit hüvitist, kui teatud funktsiooni täitmisele kuluvat aega ületatakse 1% võrra? Tööandja kohustub ju sellisel kujul DI kinnitamisega sisuliselt järgima kehtestatud standardeid. Või vastupidi, kas töötaja suhtes tuleks kohaldada karistust, kuna ta ületas ühe funktsiooni täitmise normi teise kahjuks? 1% kõrvalekalle tööpäeva kohta on vabandatav, aga nädalas või kuus?...

Mis tahes fikseeritud parameetri väärtuste määramine võtab DI-lt ka paindlikkuse, kuna see sunnib neid uuesti kinnitama, kui kehtestatud standardid muutuvad.

Jaotis 3. "Õigused"

Jaotises “Õigused” loetletakse töötaja õigused, st töötaja seadusega kehtestatud võime tegutseda teatud viisil või nõuda teatud toiminguid ettevõtte teistelt töötajatelt. Töötajale antakse õigus oma töökohustusi täita. Tööandja tagab, et töötaja kasutab oma õigusi (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 22). KOHTA

Töötaja põhiõigused on sõnastatud Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 21, seega pole neid DI-s vaja korrata. Töötaja konkreetsed õigused peavad olema määratud tema töökohustustega. Igal töötajal on õigus suhelda ametiülesannete täitmisega seotud teabega:

Mõnes DI näidiste versioonis (näiteks in) on teabesuhtluse õigusteks järgmine sõnastus: „Tutvuda ettevõtte juhtkonna otsuste eelnõudega, mis puudutavad tema tegevust, juhitava allüksuse tegevust (divisjonijuhtidel). ).” Selle sõnastuse aktsepteerimisega leiame end aga samast konfliktist nagu „kohtumiste” puhul. „Otsuse eelnõu” on väga ebamäärane objekt: see võib eksisteerida suuliselt, arvukate valikuvõimaluste kujul, mis läbivad erinevaid asutusi. Kõik sellised võimalused pole füüsiliselt võimalikud ja vaevalt on soovitatav töötajale tema soovi tutvustada. Seetõttu on võimalik kasutada kahte mehhanismi:

1. töötaja tutvub tehtud otsusega tõrgeteta (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 22, 68), kirjutades alla korralduse, käskkirja või muu haldusdokumendiga tutvumise lehele ning sellega mittenõustumisel õigus seda edasi kaevata, kasutades õigust kaitsta oma tööõigusi, vabadusi ja õigustatud huve kõigi vahenditega, mis pole seadusega keelatud (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 21);
2. võttes arvesse esmase ametiühinguorganisatsiooni valitud organi arvamust kohalike eeskirjade vastuvõtmisel (menetlus on kehtestatud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklitega 372, 373; vt ka lõiked 23, 24).

Sõltuvalt täidetavatest ülesannetest võivad töötajal olla järgmised õigused: Esindada oma pädevuse piires Ettevõtet muudes organisatsioonides vastavalt kehtestatud korrale.

Tavaliselt määratakse sellise esindusega kaasnevate õiguste ulatus kindlaks töötajale antud volikirjaga. Põhiõigused on seotud otsuste tegemise ja tootmisressursside käsutamisega:

• Algatage mis tahes tegevusi (töö, üritused, projektid jne).
• Kinnitada ja kooskõlastada oma pädevuse piires dokumente (tuleb märkida konkreetsed dokumendiliigid).
• Peatada mis tahes toimingute (tööd, projektid, üritused jne) rakendamine, kui kontrolli käigus tuvastatakse kõrvalekalded nende rakendamiseks kehtestatud nõuetest (vaja on täpsustada kontrollitav tegevusvaldkond, funktsioonide liigid, projektid , üritused, töötajate rühmad, organisatsioonid jne).
• Ärge lubage töötajatel ega seadmetel töötada (vajalik on täpsustada, millised ja mis tingimustel).
• Halda talle usaldatud materiaalseid ja rahalisi ressursse (ja/või muid Seltsi ressursse – on vaja täpsustada) oma pädevuse piires.

Sisekontrolli osakondade töötajatele - Viige läbi teatud töötajate, osakondade ja/või ettevõtte teatud tegevusvaldkondade kontrolli (vajalik on märkida kontrollide konkreetsed liigid ja alused).

Tähtis on „horisontaalse suhtluse“ õigus – meelitada ettevõtte struktuuriüksuste töötajaid oma ametiülesannete täitmise raames koostööle kokkuleppel nende vahetute ülemustega.

Osakondade juhtidele antakse tavaliselt õigus - Esitada ettevõtte peadirektorile arutamiseks ettepanekuid (ettepanekuid) juhitava osakonna töötajate ametisse nimetamise, ümberpaigutamise, ametist vabastamise, edutamise ja distsiplinaarkaristuste määramise kohta.

Järgnev “kaebeõigus” peab tagama töötajale oma õiguste järgimise Ettevõtte poolt – DI-ga sätestatud õiguste teostamisel abi saamiseks pöörduge vahetu juhi poole, kui neid piiravad ettevõtte teised töötajad.

Töötaja õiguste loetelu saab täiendada.

Töötajatele õiguste andmisel tasub meeles pidada, et nende rakendamise peab tagama tööandja. Näiteks andes töötajale õiguse „läbida ümber- (ümberõpet) ja täiendõpet“, peab tööandja tagama selle õiguse vastava eelarvega või nägema ette muud mehhanismid selle õiguse rakendamiseks. Deklareerides õigust "teeninduses edutamiseks (õigus karjääri kasvule)" on vaja juurutada õiguslikku peavoolu ka töötaja vaba soov, mis väljendub ametlikus sisemiste sertifikaatide, kontrollide, koolituste, konkursside jms süsteemis.

Töötajale võib anda teatud õigused tingimuslikult, nimelt: seda või teist toimingut saab teha mõne teise konkreetse töötaja (tavaliselt vahetu, operatiiv- või metoodikajuhi või osakonnajuhataja, kuhu töötaja pöördub) nõusolekul või muude teatud sündmuste toimumine või teatud piirides. Seaduse sõnastuses on sellistel juhtudel sõnad: «kokkuleppel ...», «sel ja sellisel perioodil ...», «... puhul», «eelarve piires .. .”, “oma pädevuse piires ...” jne. Nõusoleku olemasolu (sealhulgas tehtud otsuse vastavust kehtestatud tingimustele või piirangutele) kinnitab asjaomase töötaja heakskiitv viisa kavandatud või teostatud toimingut kajastaval dokumendil.

Sageli võite leida kahetsusväärset segadust töökohustuste ja töötajate õiguste vahel. Lihtne reegel nendevaheliste erinevuste kindlakstegemiseks on järgmine: kohustust tuleb täita sõltumata töötaja tahtest, kuid töötaja saab õigust teostada või kasutamata jätta oma äranägemise järgi.

Töötaja haldusõiguste kohta teiste töötajate suhtes on erisus, mis on sätestatud: kui tuvastatakse lahknevus toote kvaliteedis, tuleb saadetis peatada; Kas saadetise peatamine on kvaliteedikontrolli osakonna juhataja õigus või kohustus? Kui ainult õige, siis ülemus võib seda kas kasutada või mitte kasutada; kui ainult kohustus, siis tekib küsimus, mis õiguse alusel ülemus saadetise peatab. Sellistel puhkudel on soovitav lisada õiguste hulka ka haldustoimingud, kuid jaotises “Vastutus” märkida, et töötaja vastutab “oma õiguste mittekasutamise või mittetäieliku kasutamise” eest või (laiem sõnastus) “põhjustamise eest”. tema tegevuse või tegevusetusega ettevõttele materiaalset kahju” .

Siinkohal tasub ehk eristada õigusi ja volitusi, arvates, et töötaja saab õigust kasutada või mitte kasutada oma äranägemise järgi ning volitus on kohustuse liik, mille raames on töötajal õigus tegutseda oma äranägemise järgi. oma äranägemise järgi ühel või teisel viisil, kuid mida tuleb ellu viia sõltumata töötaja tahtest. Sellest vaatenurgast võib eelmises näites käsitleda kvaliteedikontrolli osakonna juhataja volitusena "kvaliteedi kontrollimist võimalusega saadetisi peatada", ilma et oleks õigustesse lisatud "saadetiste peatamise võimalus". . Samamoodi, kui töötajal on õigus sõlmida lepinguid organisatsiooni tarnimiseks, kellel on võimalus valida vastaspool, siis selle tulemusena on ta kohustatud sõlmima vajaliku lepingu, kuid vastaspoole valik määratakse kindlaks. tema poolt iseseisvalt; jällegi eraldi valikuõigus rubriigis “Õigused” ei vaja kordamist ning kuritarvitamise eest peaks kaitsma juba mainitud sõnastus rubriigist “Vastutus”.

Jaotis 4. "Suhtlus"

Jaotises „Suhtlemine“ kirjeldatakse töötaja teabevahetust ettevõtte teiste struktuuriüksuste ja töötajatega või ettevõtteväliste isikute, organite ja organisatsioonidega. Koostoime kirjeldamise nõuded on sarnased ülaltoodud nõuetega struktuuriüksuste koostoime kirjeldamisel.

Jaotis 5. "Vastutus"

Jaotises “Vastutus” kirjeldatakse töötaja vastutust oma tööülesannete täitmata jätmise või mittenõuetekohase täitmise või üldiste kohustuste rikkumise eest. Töötaja vastutus peab tasakaalustama tema õigusi. Töötaja õigused ja kohustused peavad omakorda olema määratud tema töökohustustega. Töötaja võib võtta distsiplinaar-, materiaalse, tsiviil-, haldus- või kriminaalvastutuse. Kahel esimesel juhul saab seda teha tööandja; ülejäänud osas - Vene Föderatsiooni kehtivate õigusaktide kohaselt pädevad asutused. Vene Föderatsiooni kehtivad õigusaktid ei kehtesta muid vastutuse liike, seetõttu on täiesti vale rääkida "rahalisest, funktsionaalsest, organisatsioonilisest ja juhtimisalasest" vastutusest, nagu seda tehakse näiteks aastal.

Töötaja vastutus on reeglina isiklik. Mõnel juhul vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 245 kohaselt saab kehtestada kollektiivse (meeskonna) rahalise vastutuse.

Teatud ametikohal töötava töötaja vastutust saab kehtestada mitte ainult DI, vaid ka ettevõtte muude kohalike eeskirjadega, näiteks määrustega, määrustega jne. Seetõttu on DI-s soovitatav märkida ainult standardsätted vastutuse kohta.

5.1.2. Tööeeskirjade, ettevõtte korralduste ja juhiste ning muude ettevõtte kohalike eeskirjade eiramine.

5.1.3. Vahetu juhi, operatiiv- ja metoodiliste juhtide (olemasolul) juhiste täitmata jätmine.

5.1.4. Oma tegevuse käigus toime pandud süüteod.

5.1.5. Ettevõttele materiaalse kahju tekitamine oma tegevuse või tegevusetusega.

5.1.6. Talle usaldatud dokumentide ja teabe ohutuse tagamata jätmine.

5.1.7. Ettevõtte ärisaladuseks oleva teabe avalikustamine.

5.1.8. Töökaitse-, ohutus-, tööstus- ja kanalisatsiooni-, tuleohutuse-, keskkonnakaitse- ja liiklusohutuse eeskirjade eiramine (näidatud olenevalt töötaja tegevuse iseloomust, vt punkt 1.7 DI).

Juhtidel või muudel ametikohtadel on soovitatav märkida vastutus teiste juriidiliste isikute või ettevõtete äritegevuses osalemise eest, kelle huvid võivad olla vastuolus tööandja õigustatud huvidega. Seda saab teha näiteks järgmiselt:

5.1.9. Kirjaliku teabe puudumise tõttu:

Jaotis "Vastutus" lõpeb järgmise avaldusega:

Vastutus tekib teatud normide rikkumise tagajärjel. Seetõttu "vastutab töötaja ... mittetäitmise, mittevastavuse, ... mittevastavuse jne eest." Võimatu on kirjutada "vastutab katkematu töö eest...", "... täieliku ja õigeaegse täitmise eest..." või "... kvaliteedi ja õigeaegsuse eest" (vrd).

Oluline on, et nõuded, mille rikkumine toob kaasa töötaja vastutuse, oleksid normatiivdokumentides (välis- või siseriiklikes) üsna täpselt sõnastatud. Vastasel juhul on tööandjal raske nende nõuete rikkumist tõendada. Seega, kui DI räägib näiteks vastutusest töötaja teatud tööülesannete halva kvaliteedi või mitteõigeaegse täitmise eest, tuleks kvaliteedi- ja õigeaegsusnõuded näidata otse DI-s või lisada link mõnele muule regulatiivsele dokumendile (tööreeglid, riigi või tööstusharu standardid, lepingute sätted jne).

Dokumentide keelest

Lugeja on ilmselt märganud ja kohalike regulatsioonide professionaalne väljatöötaja teab, et PP ja DI kirjutamisel kasutatav keel ei erine mitte ainult kõnekeelest, vaid ka kirjanduslikust vene keelest. Peamine erinevus on suurem formaalsus, mis on sarnane loogika, matemaatika, programmeerimise või õigusteaduse keelte formaalsusega. Seda erinevust ei tohiks tõlgendada "klerikalismina", kuna PP, DI ja muude kohalike määruste kirjutamise eesmärk on selgelt ja selgelt sätestada organisatsiooni reeglid, samuti tagada nende reeglite ühemõtteline tõlgendamine, kui konfliktid ja vaidlused.

1. Sõnastus peab olema ülevaatlik, selge ja mitte võimaldama erinevaid tõlgendusi ning vastama vene keele õigekirjanormidele.

Praktikas tuleks dokumenti kirjutades lühiduse ja selguse saavutamiseks seada "limiit" näiteks funktsioonide kirjeldamiseks lausete või ridade arvule. Samal ajal peaksid madalama taseme ametikohtade kirjeldused olema võimalikult lühikesed (1–2 rida). Vastasel juhul tuleb kirjeldused kas poolitada või kombineerida üldisema, kuid kokkuvõtlikuma sõnastusega.

On vaja vältida töötajale „ettepanekuid“, korrates sama positsiooni mitu korda PP-s või DI-s - võib saavutada vastupidise efekti. Seetõttu on pärast dokumendi kavandi koostamist vaja sellest eemaldada sõnastus, mis on tähenduselt korduv.

Sõnastuse selgust soodustab selle stiililine järjepidevus. Ärge kasutage üleliigseid fraase, mis ei erine tähenduselt vastavast tegusõnast. Näiteks “peab arvestust”, “osaleb”, “kontrollib”, “töötab” asemel tuleks lihtsalt kirjutada “arvestab”, “osaleb”, “kontrollib”, “teostab”.

Niisiis, paljusõnalise sõnastuse asemel: teostab seadmete hooldustööde kontrolli. Parem on kirjutada: jälgib seadmete hooldust.

Protsesse kirjeldavates koostistes ei ole nende protsesside kvalitatiivsed omadused tõenäoliselt sobivad. Niisiis, müügikorruse administraatori DI sõnastuses - Jälgib jaemüügiseadmete katkematut tööd. Sõna "katkematu" on selgelt üleliigne: kui töö on katkematu, siis milleks seda kontrollida? Kontrollitavate seadmete töö mittevastavus teatud nõuetele on põhjus töötaja vastutusele võtmiseks. Järelikult kuuluvad "katkematus" ja ka muud kontrollitud protsessi tulemuse omadused töötaja vastutust kirjeldavate sätete alla. Seega kõlab funktsiooni kirjelduse õige lühike sõnastus järgmiselt: Jälgib kaubanduslike seadmete tööd.

Selle koostise laiendatud versioon on järgmine: jälgib kaubanduslike seadmete tööd, viib läbi kõik kaubanduslike seadmete ennetavad hooldustööd ja nende rikke korral võtab meetmeid seadmete viivitamatuks parandamiseks ja toodete säilitamiseks.

2. Dokumentide tekstides tuleb kasutada (ühtset) terminoloogiat, mis on kehtestatud vastavate määrustega või mis on kooskõlas konkreetse ainevaldkonna väljakujunenud tavaga. Erinevate mõistete kasutamine sama mõiste tähistamiseks ei ole lubatud.

Näiteks logistikaosakonna juhataja tööülesannete sõnastuses kavandab ta koos Ettevõtte tarnedirektoriga kaupade ja materjalide vajaduse ettevõtte äriüksuste kontekstis; kontrollib materjalide ja seadmete tarnelepingute täitmist. Viimast reeglit on rikutud kaks korda: "ühiskond" ja "ettevõte", samuti "materjalid ja seadmed" (materiaalsed ja tehnilised ressursid) ning "materjalid ja materjalid" (varude väärtus) on selles kontekstis ilmselgelt sünonüümid, seega õigem on valida igal konkreetsel juhul üks variant - planeerib koos Ettevõtte varude direktoriga varude ja materjalide vajaduse ettevõtte äriüksuste kontekstis; kontrollib kaupade ja materjalide tarnelepingute täitmist.

Teine levinud viga: organisatsiooni töötajat nimetatakse samas tekstis “töötajaks”, “töötajaks”, “ametnikuks”. PP-s, DI-s ja muudes kohalikes määrustes tuleks organisatsiooniga töösuhtes oleva isiku puhul kasutada mõistet "töötaja" nagu seda kasutatakse Vene Föderatsiooni töökoodeksis.

See sõnastus näib olevat vastuolus praeguse sõnakasutusega – see kasutab materiaalse ja moraalse stimuleerimise meetodeid. Kuna personalijuhtimise praktikas kasutatakse mõistet “materiaalsed ja mittemateriaalsed stiimulid”. Selliste vigade vältimiseks dokumentide väljatöötamisel on vaja kasutada mitmesuguseid terminite sõnastikke (näiteks sarnaseid väljaandeid) või kaasata erialaspetsialiste - vähemalt dokumendi eelnõu redigeerimise etapis. On väga soovitav, et organisatsiooni kõikides kohalikes määrustes kasutataks sama terminoloogiat. Selle nõude tagamiseks peab organisatsioon vastu võtma (ja ettenähtud viisil pidama) ametlikku terminite sõnastikku (sõnastiku); vähemalt peaks arendusmeeskond endale sellise sõnastiku looma.

3. Ebamääraste (ebamääraste nõuetega, ebakindla tulemusega, ajaliselt, ruumiliselt jne piiramata) või deklaratiivsete sõnastuste kasutamine dokumentide tekstides ei ole lubatud.

Selle nõude rikkumisi (koos õigekirja- ja kirjavahemärkide rikkumistega) on praktikas kõige rohkem. Ebakindluse hind võib olla väga kõrge.

Just ebakindluse vältimiseks kasutatakse dokumentides ülekoormatud (neutraalse või kõnekeelse stiili seisukohalt) keelt. Dokumendi mis tahes sätte (protseduur, millegi seisundi nõue vms) sõnastamisel tuleb jälgida, et kõik objekti või protsessi olulised tunnused oleksid kirjeldatud; kas on otse sõnastuses, selle vahetus „keskkonnas“ või muus kontekstis märgitud, kes, kuidas, mis ajal ja mis kohas seda toimingut sooritama või objekti esitlema peaks.

Näiteks töökoja dispetšeri DI sõnastuses - teatada töökojas toimunud õnnetusest, intsidendist, rikkest või tulekahjust ettevõtte ühele juhile. Määratlemata: teate periood, sõnumi adressaat, sõnumi dokumenteerimise vorm ja meetod. See tuleb sõnastada järgmises sõnastuses - teavitada viivitamatult suuliselt töökoja juhatajat või Ettevõtte töötajat, tema asendajat, samuti (24 tunni jooksul) HSE talituse juhti õnnetusest, intsidendist, õnnetusest, tulekahjust toimus töökojas; märgi see fakt lähetuspäevikusse kuni vahetuse lõpuni.

Alternatiivina võib ülaltoodud laiendatud sõnastuse lisada ka intsidentide korral käitumisreegleid reguleerivasse dokumenti, kuid ainult sel juhul saab dispetšeri DI-s lubada algse sõnastuse koos lisandiga: “ette nähtud korras”.

Transpordioperatsiooni direktori DI sõnastus on teada ... kehtivaid Vene Föderatsiooni õigusakte. Formaalsest vaatenurgast on see õige, kuid praktiliselt teostamatu, eriti kuna see, mida silmas peeti, oli palju vähem ulatuslik ja, mis kõige tähtsam, tõesti vajalikud teadmised - Tunda ... kehtivaid Vene Föderatsiooni õigusakte, tööstuse eeskirju transpordi ja teedeehituse valdkond.

Või isegi - Teadke... maanteetranspordi hartat, autovedu reguleerivaid dokumente, reisijate autoveo korraldamise eeskirju, suurte, raskete, ohtlike kaupade veo eeskirju ja nõudeid.

Nagu juba märgitud, on kindluse nõude seisukohalt vastuvõetamatu näiteks sõnastus - analüüsib tootmistegevust... Kui analüüsi eesmärki pole kuidagi näidatud. Märksa produktiivsemalt kõlaks tootmistegevuse tulemuste analüüsi põhjal ettevõtte peadirektorile ettepanekute väljatöötamine ettevõtte pakutavate teenuste kvaliteedi parandamiseks.

Samuti ei tohiks liialdada sõnu ja fraase, mis ei ole väga selged, näiteks "tõhusus", "probleemide lahendamine" jne. Näiteks kõlab sõnastus väga mitmetähenduslikult - kaupluse administraator lahendab pangaga probleemid, mis puudutavad raha sissenõudmise aega ja inkassoteenuste eest tasumist.

Ametikoht, mida oleme juba tsiteerinud tegevdirektori DI-lt - korraldab tootmis- ja majandustegevust, mis põhineb uusimate seadmete ja tehnoloogia laialdasel kasutamisel, progressiivsetel juhtimis- ja töökorraldusvormidel, teaduslikult põhjendatud materjali-, finants- ja tööjõukulude standarditel, turutingimuste ja parimate praktikate (kodumaiste ja välismaiste) uurimine, et täielikult parandada toodete (teenuste) tehnilist taset ja kvaliteeti. Oma deklaratiivse iseloomu tõttu võib see tekitada palju küsimusi tegevdirektori tegevuse hindamisel ja töötasu määramisel: kas uusimat tehnoloogiat kasutati piisavalt laialdaselt, kui edumeelsed olid juhtimisvormid rakendatud, kas toote tehniline tase oli igal võimalikul viisil või fragmentaarselt suurenenud, kas tegevdirektori kinnitatud kooskõlastust tuleks pidada teaduslikult põhjendatuks naftavälja seadmete remondi tööjõukulu normiks, kui selle töötas välja raketiteaduse kandidaadi kraadiga finantsdirektor? Arusaamatuste vältimiseks tasub sedalaadi ravimvormidest lahti saada.

Üheks sõnastuse kindluse kriteeriumiks on selle täitmise või mittetäitmise objektiivse kontrollimise (hindamise) võimalus. Ilmselgelt ei vasta sellele kriteeriumile fraasid nagu: "edendab igal võimalikul viisil", "kasvab pidevalt", "progressiivne", "uusim" jne. Teisest küljest, kui dokument räägib näiteks "osakondade materiaalsete ja tehniliste ressursside taotluste täielikust ja õigeaegsest rahuldamisest" ja organisatsiooni kohalikud eeskirjad sisaldavad võrdlusaluseid nende "täielikkuse" ja "õigeaegsuse" (teenusetaseme tüüp) mõõtmiseks. näitajad ja taotluse rahuldamise aeg) ja nende sihtväärtused, siis kõlab selline sõnastus üsna kindlalt.

Pange tähele, et kui sõnastus on muutunud piisavalt spetsiifiliseks, peaks kujundaja seda võimalikult palju lihtsustama.

4. Üldtunnustamata lühendid, abi- või tingimusterminid, samuti lühinimed esitatakse tekstis esmalt täismahus, mille järel märgitakse nõutav lühend sulgudes pärast sõnu “edaspidi –” või “edaspidi käesolevas jaotises -”.

Näiteks: logistikaosakond (edaspidi OMTO); mehaanilised, sh tõste- ja jõuseadmed, surveseadmed, Ettevõtte elektri-, gaasi- ja soojusvõrgud, samuti Ettevõtte erisõidukite ülemised seadmed (edaspidi käesolevas ametijuhendis nimetatud rajatised).

5. Kehtestada tuleks osakondade ja ametikohtade nimede kirjutamise reeglid.

Neid on mugav kirjutada (mitte lause algusesse) väikese tähega, näiteks: majandus- ja rahandusosakond, juriidiline osakond, inseneri- ja tehnoloogiateenistus, peainsener, vanemmehaaniku osakond, äriarendusdirektor, juht konsolideeritud raamatupidamise aruandlusosakond, peaenergeetik, süsteemiadministraator.

Erandeid tehakse aga kõrgeimate juhtorganite (tavaliselt kollegiaalsete) nimede ja organisatsiooni tippjuhtide ametikohtade osas, näiteks: osalejate üldkoosolek, direktorite nõukogu, auditikomitee, tehniline nõukogu, president, asepresident, esimees juhatuse liige, peadirektor, tegevdirektor direktor. Sel juhul on vaja kehtestada tuletisnimede kirjutamise reegel, näiteks: direktorite nõukogu esimees, revisjonikomisjoni esimees, esimene asepresident, peadirektori esimene asetäitja, peadirektori asetäitja majanduse ja rahanduse alal, sekretär tegevdirektor, tehnilise nõukogu sekretär.

On vaja tagada, et osakondade ja ametikohtade nimed oleksid organisatsioonilises struktuuris (skeemis), personalitabelis, PP, DI ja muudes kohalikes määrustes, kirjavahetuses jne ühesugused.

PP ja DI arendamise korraldamisest

Kõige ökonoomsem tundub olevat järgmine PP ja DI väljatöötamise meetod (vrd,).

Peadirektor sõnastab ülesanded ettevõtte peamistele tegevusplokkidele (müügi-, tootmis-, tarne-, abi- ja tugiüksused); Järgmisena sõnastavad plokijuhid üksuste eesmärgid, misjärel kontrollivad tippjuhid ühiselt sõnastatud ülesannete täielikkust ja järjepidevust. Selles etapis analüüsitakse ka jaotuste olemasolu otstarbekust ja nendevaheliste piiride määramise õigsust.

Järgmisena muudavad osakonnajuhatajad oma osakondade ülesanded oma osakondade ja töötajate ülesanneteks. Pärast iga ametikoha funktsioonide kokkuleppimist määratakse kindlaks õigused, kohustused, kirjeldatakse koostoimeid ja kvalifikatsiooninõudeid. Kogu PP ja DI kompleksi ning laiemalt kogu organisatsiooni kohalike eeskirjade kompleksi ühtsus ja järjepidevus peaks olema tagatud personaliosakonna või töökorralduse osakonna töötaja osalemisega nende arendamisel. spetsialiseeritud üksuste olemasolu (näiteks integreeritud juhtimissüsteemi osakond või ettevõtte tehnoloogiad jne) n.) – määratud osakondade töötajad. PP ja DI mallid tuleb eelnevalt kokku leppida ettevõtte juriidilise osakonnaga.

Toimetajatöö peaks ette võtma üks PP ja DI arendamise töörühma alalistest liikmetest, tagades samal ajal dokumentide stiili ühtsuse. Esteetiline aspekt kohalike regulatsioonide koostamisel pole vähem oluline kui sisuline. Sõnastuse elegants võimaldab vältida PP ja DI ümbertöötamist, kui mängureeglid muutuvad, eriti uute funktsioonide muutumisel või ilmumisel. PP ja DI lepitakse reeglina kokku personaliosakonna, töö- ja palgakorralduse osakonna, juriidilise osakonna, üksuse või töötaja vahetu juhi, üksuse või töötaja operatiiv-, metoodikajuhtidega. (kui mõni).

PP ja DI kinnitab organisatsiooni peadirektor või vastavate õigustega isik vastava korraldusega. PP ja DI peavad olema kinnitatud hiljemalt töötajate esmakordse töölevõtmise või üksusesse või ametikohale üleviimise eeldatavaks kuupäevaks.

Kinnitatud PP originaal koos kinnituslehega antakse pärast registreerimist hoiule personaliosakonda. Kinnitatud PP koopiad edastatakse töö- ja palgaosakonnale ning üksuse juhatajale. Kinnitatud DI originaal koos kinnituslehega antakse pärast registreerimist hoiule personaliosakonda. Kinnitatud DI koopiad antakse üle töö- ja palgaosakonnale, osakonnajuhatajale, kelle koosseisu kuulub DI-s kirjeldatud ametikoht, ja seda ametikohta omavatele töötajatele.

Üksuse juht, hiljemalt viie tööpäeva jooksul pärast PP või DI kinnitamist, tutvustab üksuse töötajaid PP või DI-ga ja annab neile tutvumislehel allkirja vastu PP või DI koopiad. Algne tutvumisleht antakse hoiule personaliosakonda. Värskelt tööle võetud üksuse töötajad tuleb töölevõtmisel tutvumislehel allkirja vastu tutvuda kehtiva PP ja DI-ga.

PP ja DI täiendused või muudatused on kohustuslikud, kui:

• organisatsiooni struktuuri muutmine, sh osakondade või ametikohtade ümberjaotamine, osakondade või ametikohtade nimede muutmine;
• osakondade ülesannete ja funktsioonide muutmine;
• muutused funktsioonides, õigustes, kohustustes, kvalifikatsiooninõuetes, töötajate suhtluses;
• muud PP või DI punktides kajastatud muudatused töökorralduses.

PP ja DI täiendused ja muudatused tehakse organisatsiooni peadirektori või vastavate õigustega isiku korraldusel. Sarnane korraldus tühistab (ei loe enam kehtivaks) dokumendi eelmise väljaande ja kinnitab uue. Metoodilise lähenemise ühtsuse tagamiseks ja arendajate - osakondade spetsialistide töö hõlbustamiseks on soovitatav tutvustada ja kasutada metoodilisi juhiseid PP ja DI arendamiseks. See juhend peaks sisaldama: terminite sõnastikku, põhinõudeid dokumentidele, standardseid sõnastusi ja dokumentide malle, PP ja DI väljatöötamise, kokkuleppimise, kinnitamise ja säilitamise korda, organisatsiooni töötajatele kinnitatud PP ja DI tutvustamise korda. , PP ja DI muudatuste ja täienduste tegemise tingimused ja kord.

Viimane on oluline töötaja funktsioonide muutmise vajadusega seotud konfliktide lahendamiseks. Menetlus peaks siduma muudatused nii DI-s kui ka töötajaga sõlmitud töölepingus. Lisaks saab metoodilistes juhistes üksikasjalikult kirjeldada PP-s ja DI-s kasutatavaid mõisteid, näiteks: metoodiline juhendamine, operatiivne alluvus, esinejate rollide kirjeldused jne. See muudab PP ja DI kompaktsemaks ja korrektsemaks.

Rakendused

Absoluutsele tõele pretendeerimata esitame lugeja mugavuse huvides lisas PP ja DI mallid. Iga organisatsioon saab ja peaks välja töötama oma PP- ja DI-malle, ilma pakutud soovitustest kõrvale kaldumata.

PP- ja DI-mallides on esile tõstetud järgmised asjad:

• allakriipsutamine– kohad tekstis, kuhu tuleb märkida konkreetsed nimed, funktsioonid jne;
• kaldkiri– kohad tekstis, kus peate valima ühe pakutud valikutest;
• [nurksulud] – kommentaarid, mis tuleb pärast dokumendi teksti genereerimist eemaldada.

Lisa 1. Struktuuriüksuse määruse mall

1. ÜLDSÄTTED

1.1. Käesolev määrus määrab kindlaks loomise ja lõpetamise korra, alluvuse, tegevuse õigusliku raamistiku, ülesanded ja funktsioonid, koostoime divisjoni nimi(edaspidi osakond) Ettevõtte nimi(edaspidi Selts). Osakonna lühendatud nimi – …

1.2. Divisjon on Seltsi iseseisev struktuuriüksus ja allub vahetult Seltsi peadirektorile[või] teatab otse [või] hulka arvatud kõrgema osakonna nimi ja annab otse aru vahetu juhi ametinimetus.

1.3. Osakond luuakse ja saadetakse laiali vastavalt ettevõtte organisatsioonilisele struktuurile ja personali koosseisule Vene Föderatsiooni kehtivate õigusaktidega määratud viisil.

1.4. Osakonda juhitakse otse Töö nimetus(edaspidi osakonnajuhataja). Talituse tegevuse operatiiv-/metoodilist juhtimist teostab ametinimetused [kui on operatiiv- või metoodikajuhid].

1.5. Üksuse juhi äraoleku ajal täidab tema ülesandeid Töö nimetus[või] Seltsi peadirektori korraldusega määratud Seltsi töötaja.

1.6. Oma ülesannete täitmisel juhindub osakond:

1.6.1. Vene Föderatsiooni kehtivad õigusaktid;

1.6.2. valdkonna normatiiv- ja metoodilised dokumendid …

1.6.3. Ettevõtte põhikiri[osakondadele, kes peavad jälgima harta täitmist];

1.6.4. [osakondade puhul, mis alluvad otse aktsionäride (osalejate) üldkoosolekule või direktorite nõukogule];

1.6.5. käesoleva määrusega;

1.6.6. kollektiivleping;

1.6.7. Seltsi peadirektori korraldused ja juhised, vahetu juhi juhised, [kui mõni];

1.6.8. Seltsi sisemised tööeeskirjad;

1.6.9. muud ettevõtte kohalikud eeskirjad;

1.6.10. töökaitse ja tööohutuse eeskirjad, töökaitse, tööstusliku kanalisatsiooni, tulekaitse, keskkonnaohutuse eeskirjad ja eeskirjad [näidatud olenevalt osakonna tegevuse laadist].

1.7. Divisjoni lahtiolekuajad määratakse vastavalt Ettevõttes kehtestatud sise-eeskirjale.

1.8. Käesolevad eeskirjad, selle muudatused ja täiendused kinnitatakse ja jõustatakse Seltsi peadirektori korraldusega

2. PEAMISED ÜLESANDED

Osakonna peamised eesmärgid on:

2.1. Ülesanne 1.

2.2. 2. ülesanne.

3. FUNKTSIOONID

Käesoleva eeskirja punktis 3 nimetatud ülesannete täitmiseks on talitusel järgmised ülesanded:

3.1. …

3.2. …

3.3. …

3.4. …

3.5. …

[Muud osakonna poolt iseseisvalt täidetavad funktsioonid].

3.6. …

[Muud ülesanded, mida divisjon täidab koos Seltsi teiste struktuuriüksustega].

3.7. …

[Funktsioonid lepingujärelevalve valdkonnas (märkige järelevalve all olevate lepingute liigid), (kui need ei ole määratletud ettevõtte muudes kohalikes eeskirjades)].

3.8. …

[Funktsioonid raamatupidamise ja aruandluse valdkonnas].

3.9. …

3.10. …

3.11. …

4. DIVISIOONI STRUKTUUR

4.1. Divisjoni struktuuri ja töötajate arvu määravad kindlaks Seltsi praegune organisatsiooniline struktuur ja personaligraafik.

5. INTERAKTSIOON

Osakond suhtleb:

5.1. Ettevõtte allüksuste töötajatega – Seltsi kohalike eeskirjadega kehtestatud viisil.

5.2. Kolmandate isikutega - Vene Föderatsiooni kehtivate õigusaktidega kehtestatud viisil. [Kui selline koostoime on olemas.]

5.3. …

Lisa 2. Ametikirjelduse mall

1. ÜLDSÄTTED

1.1. See ametijuhend määratleb alluvuse, tegevuste reguleeriva raamistiku, töökohustused, suhtlemise, õigused ja kohustused, samuti kvalifikatsiooninõuded Töö nimetus(edaspidi töötaja) Ettevõtte nimi(edaspidi Selts). Lühendatud ametinimetus – … [vajadusel täpsustada].

1.2. Töötaja kuulub kategooriasse juhid / spetsialistid / töötajad.

1.3. Töötaja annab otse aru vahetu juhi ametinimetus. Töötaja tegevuse operatiiv-/metoodilist juhtimist teostab ametinimetused [kui on operatiiv- või metoodikajuhid].

1.4. Töötaja võtab tööle ja vabastab töölt ettevõtte peadirektor Vene Föderatsiooni kehtivate tööseadustega kehtestatud viisil. esitamisel Töö nimetus [vajadusel täpsustada] kokkuleppel ametinimetused [vajadusel täpsustada].

1.5. Töötaja äraoleku ajal täidab tema tööülesandeid Töö nimetus[või] Ettevõtte peadirektori korraldusega määratud töötaja.

1.6. Inimene, kellel on kõrgem/keskharidus/erikeskharidus/kutseline haridust ja töökogemust … positsioone mitte vähem … aastat.

1.7. Tööülesannete täitmisel juhindub töötaja:

1.7.1. Vene Föderatsiooni kehtivad õigusaktid;

1.7.2. valdkonna normatiiv- ja metoodilised dokumendid … [täpsustage teemavaldkond];

1.7.3. Ettevõtte põhikiri[ametikohtadele, mis on vajalikud harta täitmise jälgimiseks];

1.7.4. Osalejate (aktsionäride) üldkoosoleku (juhatuse) otsustega[otse aktsionäride (osalejate) üldkoosolekule või direktorite nõukogule alluvate ametikohtade puhul];

1.7.5. Määrused kohta divisjoni nimi ja käesolev ametijuhend;

1.7.6. Seltsi peadirektori korraldused ja juhised, vahetu juhi juhised, operatiiv-, metoodikajuhid[kui mõni];

1.7.7. Seltsi sisemised tööeeskirjad;

1.7.8. muud ettevõtte kohalikud eeskirjad;

1.7.9. töökaitse ja tööohutuse eeskirjad, tööstusliku sanitaar-, tulekaitse-, keskkonnaohutuse ja liiklusohutuse eeskirjad ja eeskirjad [näidatud olenevalt töötaja tegevuse iseloomust].

1.8. Töötaja peab teadma:

1.8.1. kehtivad Vene Föderatsiooni õigusaktid ja valdkonna tööstuse eeskirjad … [täpsustage teemavaldkond];

1.8.2. … [loetlege eriteadmised];

1.8.3. Ettevõtte arengustrateegia [näidatud tippjuhtidele või sellisele teabele juurdepääsuõigust omavatele ametikohtadele, kui Ettevõtte strateegia on dokumenteeritud];

1.8.4. Seltsi struktuur, allüksuste ülesanded ja funktsioonid;

1.8.5. arvutiseadmete, side ja side kasutamise põhitõed [näidatud sõltuvalt Töötaja tegevuse iseloomust];

1.8.6. töökaitse reeglid ja eeskirjad.

1.9. Töötaja töögraafik määratakse kindlaks ettevõtte poolt kehtestatud töösisekorraeeskirjaga.

1.10. Käesolev ametijuhend, selle muudatused ja täiendused kinnitatakse ja jõustatakse ettevõtte peadirektori korraldusega kokkuleppel aktsionäride (osalejate) üldkoosolekuga (juhatus)[osakondade jaoks, mis alluvad otse aktsionäride (osalejate) üldkoosolekule või direktorite nõukogule].

2. TÖÖKOHUSTUSED

2.1. Töötaja täidab järgmisi töökohustusi: [Osakonnajuhatajatel on esmalt välja toodud põhifunktsioonid, mis vastavad töötaja juhitava osakonna ülesannetele (vastavalt osakonna eeskirjale).]

2.1.1. …

[Funktsioonid muude osakondade regulatiivse dokumentatsiooni väljatöötamise valdkonnas].

2.1.2. …

[Funktsioonid metoodilise juhendamise valdkonnas].

2.1.3. …

[Funktsioonid seire ja prognoosimise valdkonnas].

2.1.4. …

[Funktsioonid planeerimise, eelarve arendamise (jagude), investeerimisprojektide valdkonnas].

2.1.5. …

[Funktsioonid operatiivjuhtimise valdkonnas].

2.1.6. …

[Muud ülesanded, mida Töötaja iseseisvalt täidab].

2.1.7. …

[Muud ülesanded, mida töötaja täidab koos teiste töötajate või ettevõtte struktuuriüksustega].

2.1.8. …

[Funktsioonid lepingujärelevalve valdkonnas (märkige järelevalve all olevate lepingute liigid), kui need ei ole määratletud ettevõtte muudes kohalikes eeskirjades].

2.1.9. …

[Funktsioonid raamatupidamise ja aruandluse valdkonnas].

2.1.10. …

[Funktsioonid teiste töötajate või osakondade tegevuse jälgimise valdkonnas (teatud (täpsustage milliste) ülesannete, nõuete, standardite jms täitmiseks)].

2.1.11. …

[Funktsioonid ettevõtte arengu analüüsi, väljatöötamise ja meetmete rakendamise valdkonnas].

2.1.12. …

[Osakonnajuhatajate jaoks – funktsioonid juhtimisvaldkonnas]

2.1.13. Koordineerib temale vahetult alluvate Seltsi struktuuriüksuste tööd.

2.1.14. Osaleb otseselt temale alluvate Seltsi struktuuriüksuste organisatsioonilise struktuuri, personaligraafiku ja töötasustamise vormide väljatöötamisel.

2.2. Töötaja kohustub:

2.2.1. Järgige oma vahetu juhi juhiseid, operatiivjuht, metoodikajuhid[kui see on olemas].

2.2.2. Täitke ettevõtte kohalike eeskirjadega kehtestatud kohustused ja nõuded.

2.2.3. Tagada talle usaldatud dokumentide ohutus.

2.2.4. Mitte avaldada teavet, mis on talle tema tegevuse iseloomu tõttu teatavaks saanud ja on seotud Ettevõtte ärisaladusega.

3. ÕIGUSED

Töötajal on õigus:

3.1. osaleda koosolekutel, konverentsidel, koosolekutel [täpsustamisel], kus käsitletakse tema tegevusega seotud küsimusi, juhitava osakonna tegevus[osakonnajuhatajate jaoks].

3.2. Nõuda ja saada Seltsi struktuuriüksuste töötajatelt nende ametiülesannete täitmiseks vajalikku teavet ja dokumente Seltsi vastavate kohalike eeskirjadega kehtestatud viisil.

3.3. Esindada Seltsi muudes organisatsioonides vastavalt kehtestatud korrale tema pädevusse kuuluvates küsimustes.

3.4. Algatada … [peab olema konkreetne].

3.5. Koordineerida …

3.6. Kinnita … [tuleb täpsustada konkreetsed dokumendiliigid].

3.7. Peatage täitmine … kontrolli käigus tuvastatud kõrvalekallete korral nende rakendamiseks kehtestatud nõuetest [on vaja täpsustada kontrollitav tegevusvaldkond, funktsioonide liigid, projektid, üritused, töötajate rühmad, organisatsioonid jne].

3.8. Pole lubatud töötada … [on vaja täpsustada, millistel tingimustel seda õigust kasutatakse].

3.9. Halda temale usaldatud materiaalseid ja rahalisi ressursse [ja/või muid Seltsi ressursse - tuleb täpsustada] oma pädevuse piires.

3.10. Esitada ettepanekuid käesolevas ametijuhendis sätestatud tööülesannetega seotud töö parandamiseks vahetule juhile läbivaatamiseks.

3.11. Kaasake ettevõtte struktuuriüksuste töötajaid koostööle oma tööülesannete täitmise raames kokkuleppel nende vahetute juhtidega.

3.12. Käesolevas ametijuhendis sätestatud õiguste teostamisel abi saamiseks pöörduge oma vahetu juhi poole, kui neid piiravad ettevõtte teised töötajad.

3.13. Esitada ettepanekuid (esildisi) Seltsi peadirektori läbivaatamiseks [osakonnajuhatajate] juhitava osakonna töötajate ametisse nimetamise, ümberpaigutamise, ametist vabastamise, edutamise ja karistuste määramise kohta.

4. INTERAKTSIOON

Töötaja suhtleb:

4.1. Ettevõtte struktuuri- ja eraldiseisvate üksuste töötajatega - Seltsi kohalike eeskirjadega kehtestatud viisil.

4.2. Kolmandate isikutega - Vene Föderatsiooni kehtivate õigusaktidega kehtestatud viisil [kui selline suhtlus on olemas].

4.3. … [sisesta muud interaktsioonid].

5. VASTUTUS

5.1. Töötaja vastutab Vene Föderatsiooni kehtivate õigusaktidega määratud piirides:

5.1.1. Käesolevas ametijuhendis sätestatud talle pandud ülesannete täitmata jätmine (ebaõige täitmine).

5.1.2. Ettevõttesiseste tööeeskirjade, korralduste ja juhiste ning ettevõtte muude kohalike eeskirjade eiramine.

5.1.3. Oma tegevuse käigus toime pandud süüteod.

5.1.4. Ettevõttele materiaalse kahju tekitamine oma tegevuse või tegevusetusega.

5.1.5. Talle usaldatud dokumentide ja teabe ohutuse tagamata jätmine.

5.1.6. Seltsi ameti- ja ärisaladuseks oleva teabe avalikustamine.

5.1.7. Vahetu juhi juhiste mittejärgimine, operatiiv- ja metoodikajuhid[näidatud, kui see on saadaval].

5.1.8. Töökaitse-, ohutus-, tööstus- ja kanalisatsiooni-, tuleohutuse-, keskkonnakaitse- ja liiklusohutuse eeskirjade eiramine [näidatud olenevalt töötaja tegevuse iseloomust, vt. punkt 1.7.9 DI].

5.1.9. [osakonnajuhatajate jaoks] Kirjaliku teabe puudumise tõttu:

5.1.9.1. Töötaja (või tema abikaasa, vanemate, laste, täis- või poolõdede, lapsendajate või lapsendatud laste) aktsiate (aktsiate, osade) omandi kohta juriidilistes isikutes (see kohustus ei kehti mittekontrolliva osaluse omandi kohta Moskva, New Yorgi või Londoni börsil noteeritud ettevõtetes);

5.1.9.2. otsene või kaudne töötamine või huvi, osalemine mis tahes vormis või ametikohal (rendileandjana, kliendina, agendina, konsultandina, töötajana või muul viisil) sellise isiku äritegevuses, kes:

• on Seltsi vastaspool, Seltsi tütar- ja/või sidusettevõtte vastaspool; või
• peab läbirääkimisi lepingu sõlmimiseks Seltsi, selle tütar- ja/või sidusettevõtetega; või
• tegutseb poolena kohtumenetluses, milles osaleb Ettevõte, selle tütar- ja/või sidusettevõte; või
• viib ellu sama projekti Ettevõtte, selle tütar- ja/või sidusettevõtetega;
• kui nimetatud omand või töökoht või huvi tekitab Töötaja jaoks olukorra, kus tema huvid on reaalses või potentsiaalses konfliktis Ettevõtte õigustatud huvidega.

5.2. Töötaja poolt käesoleva ametijuhendi nõuete täitmata jätmine võib olla aluseks temaga töölepingu lõpetamisele.

Lisa 3. Juhendi liigid

Juhataja volitused	Operatiivjuht	Metoodiline juhendaja	Otsene juhendaja
Töölevõtmise algatamine			+
Vallandamise algatamine			+
Töötajate paigutamine ja liikumine osakonna piires			+
Edutamise algatamine			+
Karistuste algatamine			+
Professionaalse arengu algatamine			+
Töömeetodite määratlus		+	+
Kehtestatud töövõtete järgimise jälgimine		+	+
Jooksvate tellimuste ja ülesannete väljastamine	+		+
Tellimuste ja ülesannete täitmise jälgimine	+		+
Aruannete nõudmine	+	+	+

Kirjandus

1. http://JobDescription.me.

2. http://www.samplejobdescriptions.org.

3. Haldusvastutus kui õigusliku vastutuse liik. Abstraktne. / http://www.bestreferat.ru/referat-212473.html - 2011.

4. Andreeva V.I. Ametikirjeldused personalidokumentide liikumise osana. / http://www.emcon.ru/202.html/420-050.html.

5. Bakhterev B.V. Kaksteist reeglit ametijuhendi kirjutamiseks. / http://hrliga.com/index.php?module=profession&op=view&id=671. – 2007.

6. Suur ametlike terminite seletav sõnastik / koost. Yu.I. Fedinsky - M.: Astrel Publishing House LLC. – 2004. – 1165 lk.

7. Valitsus on kehtestanud isikliku vastutuse presidendi juhiste täitmise eest. / http://www.top-page.ru/daily_news/politic/1989258/.

8. GOST R 6.30-2003 Ühtsed dokumentatsioonisüsteemid. Organisatsiooni- ja haldusdokumentatsiooni ühtne süsteem. Nõuded dokumentide vormistamisele (jõustunud Venemaa riikliku standardi määrusega 03.03.2003 nr 65-st).

9. Gridina N. Ametikirjeldus. / Kultuuri- ja kunstiasutused: raamatupidamine ja maksundus. – 2008. – nr 8. (Vt ka http://123-job.ru/articles.php?id=377.)

10. Ametikirjeldused. / http://www.5elements.ru/stati_12.htm.

11. Erin P. Millise normatiivdokumendi alusel koostatakse ametijuhendid? / http://www.garant.ru/consult/business/328875/. – 2011.

12. Zabolonkova O. Ametikirjelduse roll töösuhetes. / Eelarvelised õppeasutused: raamatupidamine ja maksundus. – 2010. – nr 4.

13. Zelepukhina S. Ametikirjeldused: plussid ja miinused. / Personalijuhtimise käsiraamat. – 2006. – nr 6. (Vt ka http://www.consa.ru/dolzhnostnye_instrukcii.html.)

14. Katrich S.V. Ametikirjeldus: nõuded selle ettevalmistamiseks. / http://www..shtml. -1997.

15. Juhtide, spetsialistide ja muude töötajate ametikohtade kvalifikatsiooni teatmik (kinnitatud Vene Föderatsiooni Tööministeeriumi 21. augusti 1998. aasta resolutsiooniga nr 37 koos hilisemate muudatustega).

16. Kovalev M.I. Nõukogude kriminaalõigus. Loengukursus. Sverdlovsk 1971. Väljaanne. 1.

17. Konovalov A. Ametikirjeldused personalijuhtimise vahendina. / HR Journal. – http://www.hr-journal.ru/articles/ov/di.html. - 2004.

18. Malkova E.N. Töösuhete tunnused organisatsiooni juhiga. / Personaliotsused. – 2012 – nr 3.

19. Poisid V. Tüüpilised vead ametijuhendite koostamisel ja rakendamisel. / http://www.raut-trening.ru/articlespersonal/75-7.

20. Uued äritehnoloogiad ja ametijuhendite kujundamine. / http://www.big.spb.ru/publications/bigspb/nt_instruct.shtml.

21. Ülevenemaaline ametite klassifikaator OK 010-93 (kinnitatud Vene Föderatsiooni riikliku standardi 30. detsembri 1993. a resolutsiooniga nr 298).

22. Ülevenemaaline töötajate kutsealade, töötajate ametikohtade ja tariifikategooriate klassifikaator OK 016-94 (vastu võetud ja jõustatud Venemaa riikliku standardi 26. detsembri 1994 resolutsiooniga nr 367 alates 1. jaanuarist 1996 koos hilisemate muudatustega) .

24. Isiklik vastutus avalikus halduses. Abstraktne. / http://student.km.ru/ref_show_frame.asp?id=D49465266FBC4121B2048C87A1EF060D. – 2000.

25. Föderaalse töö- ja tööhõiveteenistuse kiri 08.09.2007 nr 3042-6-0 "Töötajate ametijuhendite kohta".

26. Föderaalse töö- ja tööhõiveteenistuse kiri 31. oktoobrist 2007 nr 4412-6 "Töötajate ametijuhendites muudatuste tegemise korra kohta".

27. Föderaalse töö- ja tööhõiveteenistuse 24. novembri 2008. aasta kiri nr 6234-T3.

28. Föderaalse töö- ja tööhõiveteenistuse 30. novembri 2009. aasta kiri nr 3532-6-1.

29. Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi 17. märtsi 2004. a resolutsioon nr 2 (muudetud 28. septembril 2010) „Vene Föderatsiooni kohtute taotluse kohta Vene Föderatsiooni töökoodeksi kohta .” / Vene ajaleht. – 31.12.2006. – nr 297.

30. Rahmanin L.V. Ärikõne stilistika ja ametlike dokumentide toimetamine. M.: Kõrgkool. – 1988. – 239 lk.

31. Romanchenko E. Kolm vaadet ametijuhendile / http://pallada-center.ru/articles/cat2/article19.html. – 2009.

32. Rossol S.V. Töötajate kollektiivne (meeskonna) finantsvastutus / “Personalijuhtimine”. – 2006. – nr 21.

34. Trukhanovich L.V., Shchur D.L. Personalidokumentide haldamise käsiraamat. M.: Äri ja teenindus. – 2010. – 608 lk.

35. Juhtimisdokumentide tekstide ühtlustamine. Metoodilised soovitused (kinnitatud NSVL Peaarhiivi poolt). M.: ENSV Peaarhiiv; Üleliiduline Dokumendihalduse ja Arhiivinduse Teadusliku Uurimise Instituut, 1982. a.

36. Föderaalseadus 02.08.1998 N 14-FZ (muudetud 12.06.2011) "Piiratud vastutusega äriühingute kohta".

37. Tšukovski K.I. Elus nagu elu. M.: “Sebra E”, 2009. – 304 lk.

38. Eco U. Kui teine ​​lavale tuleb // Eco U. Viis esseed eetikast. SPb.: Sümpoosion. – 2000. – Lk 9-24.

W. Eco järgi algab eetika siis, kui teine ​​sündmuskohale tuleb.

Esindusi, filiaale ja eraldiseisvaid üksusi käsitlevad sätted erinevad vormilt ja sisult struktuuriüksuse kohta sätestatust ning neid käesolevas artiklis ei käsitleta.

Nendel eesmärkidel sobivad "positsiooniprofiilid", "professiogrammid" ja muud töö- või analüütilise staatusega dokumendid.

Juhendi liike on kirjeldatud 3. lisas.

Täpsustamisel tuleb vältida mõiste “koosolek” laia tõlgendamist, kuna selliseks võib liigitada igasugune operatiivne teemaarutelu kahest või enamast inimesest koosneva inimrühma poolt. Koosolekute ulatust saab piirata, näidates näiteks, et kaalume eelnevalt väljajagatud päevakorraga koosolekuid, mille tulemuste põhjal tuleks koostada protokoll või räägime tavapärastest koosolekutest (koosolekute planeerimine, konverents). kõned jne).

Miks me vajame organisatsiooni struktuurijaotuse määrusi?

Mida keerulisem on ettevõtte organisatsiooniline struktuur, seda kasulikumad on mõned kohalikud dokumendid. Seega on struktuuriüksuste määrustes selgelt määratletud osakondade ja filiaalide õiguslikud funktsioonid ning nendevahelise koostoime põhimõtted. Kuigi sellised dokumendid ei ole seadusega nõutud, annab nende olemasolu tööandjale mitmeid eeliseid. Seetõttu, kui organisatsioonil on rohkem kui üks või kaks osakonda, on soovitatav välja töötada eeskirjad struktuuriüksuste koostoime kohta, samuti iga olemasoleva teenistuse jaoks eraldi määrus koos nende personali koosseisu, funktsioonide, volituste kirjeldusega, moodustamise kord ja töökorralduse tunnused.

Struktuurijaotiste eeskirjade rakendamine: 3 peamist eelist

1. Optimeerib ettevõtte struktuuri.
2. Võimaldab paremini juhtida nii osakondade kui ka eraldi filiaalide ja esinduste vahelist suhtlust.
3. Seab paika ametliku võimu selged piirid, vähendades seeläbi pingeid töökollektiivis ja tõstes tööviljakust.

★ Tasub välja töötada eeskirjad turismiorganisatsiooni, tootmiskonglomeraadi, võrguettevõtte ja mis tahes muu ulatusliku mitmetasandilise struktuuriga ettevõtte struktuuriüksuste kohta. Ajakirja “Personaliäri” ekspert räägib teile, kuidas

Kuidas koostada ja kinnitada struktuuriüksuse määrust: näide ja juhend

Enne kui hakkate välja töötama eeskirju ettevõtte kõigi osade jaoks, standardiseerige protsess. Kirjutage dokumendile esitatavad nõuded ühte standardisse, keskendudes praegustele Venemaa ja rahvusvahelistele GOST-idele.

Seejärel jätkake otse ametikoha registreerimisega!

Samm-sammuline juhendamine

Samm 1. Määrake kindlaks peamised eesmärgid ja eesmärgid, võttes arvesse konkreetse ettevõtte eripära.

2. samm. Määra vastutus arenduse eest. Tavaliselt usaldatakse projektiga tegelemine personali- ja õigusosakonna töötajatele. Konsultantidena saab kaasata teiste osakondade esindajaid ja juhte, kes annavad arendajatele teavet osakondade struktuuri, funktsioonide ja personali koosseisu kohta.

3. samm. Looge mugav mall. Struktuur võib olla mis tahes, kuid ressursside säästmiseks võite kasutada struktuuriüksusel valmis sätet: näidis laaditakse alla ja täiendatakse vajaliku teabega. Temaatilised osad on jagatud eraldi lõigeteks ja alapunktideks, jaotuse organisatsiooniline ja struktuuriskeem koostatakse põhidokumendi lisana. Sellise diagrammi olemasolu võimaldab teil selgelt kirjeldada osakonna või eraldi üksuse töötajate vahelise suhtluse järjekorda.

4. samm. Valmistage ette dokumendi mustand. Keskendudes valitud mallile, töötage läbi iga jaotis. Personalisüsteemi ekspertide koostatud tabel aitab teil osakonna põhiteavet õigesti levitada ja sõnastada.

5. samm. Nõustuge dokumendiga ja esitage see kinnitamiseks. Tavaliselt kinnitab struktuuriüksuste eeskirjad organisatsiooni juht. Aga kui me räägime dokumendist, mis määrab kindlaks eraldi filiaali või esinduse ülesanded ja volitused, võib selle küsimuse esitada arutamiseks ettevõtte osalejate üldkoosolekul. Enne projekti lõplikule kooskõlastamisele esitamist kooskõlastage see ettevõtte juristi ja teiste vastutavate isikutega.

Tähelepanu! Määruse kohaliku normatiivaktina kinnitamiseks on kaks võimalust: lihtkinnitusega või eraldi korraldusega.

Loe ajakirjast “Personaliäri”:

Kuidas näeb välja organisatsiooni struktuurijaotuste määrus: näidis

Tüüpiline mall koosneb "päisest" ja sisuosast. "mütsis" märkige organisatsioon, mille struktuur hõlmab kirjeldatud üksust, ja siia asetatakse seejärel kinnitustempel ja muud viisad. Kui eeskirjad on koostatud filiaali või esinduse kohta, kajastage dokumendi pealkirjas selle eraldatust.

Jaotatud osadeks sisu osa määratleb:

• üksuse asukoht organisatsiooni struktuuris ja selle tegevust reguleerivad regulatiivdokumendid (neid saab esitada loeteluna);
• sisemine hierarhia ja teiste osakondadega suhtlemise järjekord;
• üksuse vahetu juht ja tema volitused;
• üksuse ülesanded ja funktsioonid, samuti vastutus nende ebaõnnestumise eest.

Eraldi struktuurijaotiste määruste koostamisel tuleb kindlasti kirja panna nende loomise üldine kord ja eesmärgid, samuti lisada linke seda protsessi reguleerivatele õigusnormidele:

Kirjeldage lühidalt osakondade ülesandeid, õigusi, ülesandeid ja vastutusvaldkondi:

Kui ettevõtte struktuuris on eraldi erinevat tüüpi allüksused, näiteks nii filiaalid kui ka esindused, kajastage nende staatuste erinevust ja valige iga tüübi jaoks eraldi jaotis:

Märkige, kes ja kuidas osakondi juhib. Näiteks sellised näevad välja filiaali direktori ametikoha tunnused, mis sisalduvad struktuuriüksuse määrustes (näidise saate alla laadida ) :

Kui ettevõttel on esindused, kirjeldatakse nende juhtide ülesandeid ja volitusi sarnaselt.

Osakonna täieõigusliku määruse olemasolu, mida täiendab teiste teenustega suhtlemise skeem, kohustuste maatriks ja muud kasulikud rakendused, aitab töökoormust töötajate vahel ühtlaselt jaotada ja iga haru, esindaja tööd pädevalt korraldada. kontor ja osakond. Ärge unustage dokumendi kavandit kooskõlastada juristi, personaliosakonna juhataja ja ettevõtte peadirektoriga.

Siin on mõned hoiatused:

• Struktuuriüksuste kohta käivad sätted on asjakohased ainult siis, kui need organisatsioonis on olemas.
• Nende kohalolek ei ole organisatsiooni jaoks vajalik.

Struktuuriüksused määratletakse ettenähtud viisil ettevõtte osana. Kumbki neist ei ole määratud iseseisvaid funktsioone, ülesandeid ega vastutust. Üksused ei oma juriidilise isiku tunnuseid ega ole eraldiseisvad.

Kriteerium, mille järgi teatud osa ettevõttest või töötajatest eraldatakse eraldi struktuuri, on anda sellele eriülesanded ja -funktsioonid. Üksusele on antud ülesannete lahendamiseks vajalikud erivolitused.

Juhtimispraktikale tuginedes on efektiivne töökorraldus ja kontroll võimalik, kui ühe juhi alluvuses ei ole rohkem kui 10 töötajat. Seetõttu on soovitatav jagada suured üksused väiksemateks:

• Osakonnad – osakondadeks, sektoriteks ja osakondadeks.
• Töötoad - sektsioonidesse ja sektoritesse.
• Juhtimine – teenustesse ja osakondadesse.

Sätete kõige olulisem osa on üksikute osakondade vaheliste suhete korrastamine, samuti vastutusvaldkondade piiritlemine. Interaktsiooniprobleemide ulatuse analüüs näitab kattuvaid seoseid. See tähendab, et kogu teave, mille teatud osakond saab, pole talle vajalik. Regulatsioonide väljatöötamine on suunatud nende infovoogude tõhustamisele, juhi ja täitja vahelise aja vähendamisele ning otsuste tegemise kvaliteedi ja kiiruse parandamisele.

Struktuuriüksuse eeskirjade väljatöötamine hõlmab:

1. Ülesannete väljaselgitamine, millega vastloodud struktuuriüksus tegeleb. Need peavad olema reaalsed, st põhimõtteliselt teostatavad. Osakonna töötajatega komplekteerimise protsess põhineb nende võimel lahendada määratud ülesandeid. Pärast seda tehakse otsus kaasata välisspetsialiste või tulla ülesannetega toime meie enda valitud töötajate jõupingutustega. Selles etapis on kavandatud personali väljaõpe.
2. Osakonna vajalike funktsioonide määramine pandud ülesannete lahendamiseks.
3. Sarnaste funktsioonide rühmitamine eraldi valdkondadesse, vajamineva personali arvu määramine (funktsioonid jaotatakse virtuaaltöötajate vahel ja arvutatakse nende täitmise ajanormid või kasutatakse muid meetodeid), struktuuriüksuse juhi kontrollivõimaluse analüüs. funktsioonide täitmine. Analüüsiga tehakse kindlaks, mil määral on vaja luua divisjoni sees väiksemaid struktuuriüksusi.
4. Teenindussuhete kindlaksmääramine teiste osakondadega.

Selle töö lõpetamisel antakse “Eeskirjade” kavand (eelmises tööetapis kindlaks määratud) huvitatud osakondadele kooskõlastamiseks. Järgmisena analüüsitakse kogutud kommentaare ja ettepanekuid. Vajadusel moodustatakse sisuliste erimeelsuste lahendamiseks “leppimiskomisjon”.

Pärast seda suunatakse projekt õigusosakonnale, kus kontrollitakse selle vastavust kehtivatele õigusaktidele. Positiivse vastuse korral kinnitab dokumendi juhataja.

Mõnes organisatsioonis (sageli riigi- ja munitsipaalorganid, eelarveasutused) on määruste väljatöötamine ja kinnitamine sätestatud eraldi dokumendis, nimelt “Struktuuriüksuste määruste koostamise, kooskõlastamise ja kinnitamise korra juhendis”.

Võib kasutada teist meetodit. Aluseks on võetud “Juhtide, spetsialistide ja muude töötajate ametikohtade kvalifikatsioonikataloog”. Peamised funktsioonid ja ülesanded saab tuletada spetsialistide, juhtide vastutusest ja vastupidi. Kuid samal ajal täpsustatakse ja täiendatakse funktsioone ja ülesandeid vastavalt konkreetsele organisatsioonile.

Määruste väljatöötamisel on kõige parem läheneda mitteametlikult. Tüüpiline, tembeldatud sõnastus viib selleni, et töötajad viitavad sellistele dokumentidele ainult orienteerumise raames tööle kandideerides, st ei tugine sellele edaspidi töötades.

Reglemendi väljatöötamise eest vastutavad korraldus- ja tasustamisosakonnad. Kui ta puudub, tegeleb sellega õigusosakond või personaliosakond.

Määrus määratleb: üksuse loomise õigusliku seisundi ja korra; selle struktuur ja töötajate arv; õigused ja kohustused, ülesanded, funktsioonid, suhtlemise kord organisatsiooni teiste struktuuridega.

Seega võivad määrused sisaldada järgmisi jaotisi:

1. Üldsätted.
2. Struktuur ja personal.
3. Funktsioonid.
4. Ülesanded.
5. Õigused.
6. Vastutus.
7. Interaktsioon.

(Suurus: 73,0 KiB | Allalaadimisi: 5509)

(Suurus: 74,5 KiB | Allalaadimisi: 2255)

(Suurus: 67,5 KiB | Allalaadimisi: 1941)

(Suurus: 71,5 KiB | Allalaadimisi: 2700)