तीसरे प्रश्न का उत्तर भी कम महत्वपूर्ण नहीं है - विभिन्न प्रकार की दक्षताओं/दक्षताओं की पहचान के आधार क्या हैं, ऐसी कितनी योग्यताएँ हैं और उनमें से कौन सी प्रमुख हैं।

दक्षताओं की मात्रात्मक संरचना पर विचार करते समय, सबसे पहले, हम ध्यान दें कि ईटीएफ की "श्रम बाजार शर्तों की शब्दावली, मानकों का विकास..." के अनुसार, दक्षताओं को परिभाषित करने के लिए चार मॉडल (तरीके) हैं:

क) व्यक्तित्व मापदंडों के आधार पर;

बी) कार्यों और गतिविधियों के पूरा होने के आधार पर;

ग) उत्पादन गतिविधियों के प्रदर्शन के आधार पर;

घ) प्रदर्शन प्रबंधन पर आधारित।

आरंभिक मॉडल के रूप में, हम पहले मॉडल को दूसरे के तत्वों के समावेश के साथ स्वीकार करते हैं। शब्दावली के अनुसार, शाब्दिक रूप से इस पहले मॉडल में "... एक व्यक्ति के पास मौजूद व्यक्तिगत गुण और अनुभव शामिल हैं: ज्ञान, शिक्षा, प्रशिक्षण और अन्य व्यक्तिगत विशेषताएं जो उसे अपनी गतिविधियों को प्रभावी ढंग से करने में सक्षम बनाती हैं।"

वी. हटमाकर की रिपोर्ट में कहा गया है कि प्रमुख दक्षताओं के रूप में परिभाषित चीज़ों के लिए अलग-अलग दृष्टिकोण हैं। उनमें से केवल दो ही हो सकते हैं - लिखने और सोचने में सक्षम हो(शास्त्रीय विचार (लेखन) और तर्कसंगत विचार), या सात: सिद्धांत(सीखना); अध्ययन(खोज कर); सोच(सोच); संचार(संचार करना); सहयोग, बातचीत(सहयोग); काम पूरा करने में सक्षम हो, काम पूरा करो(काम बन गया); अपने आप को अनुकूलित करें, स्वयं को स्वीकार करें(स्वयं को अपनाना)।

दक्षताओं के मुख्य विकासकर्ता, जी. हलास्ज़, उनके निर्माण को यूरोप के सामने आने वाली चुनौतियों (एक लोकतांत्रिक खुले समाज का संरक्षण, बहुभाषावाद, बहुसंस्कृति, नए श्रम बाजार की आवश्यकताएं, जटिल संगठनों का विकास, आर्थिक परिवर्तन, आदि) की प्रतिक्रिया के रूप में मानते हैं। . तदनुसार, डब्ल्यू. हटमाकर ने अपनी रिपोर्ट में यूरोप की परिषद द्वारा अपनाई गई पांच प्रमुख दक्षताओं की परिभाषा का हवाला दिया है, जिनसे "युवा यूरोपीय लोगों को सुसज्जित होना चाहिए।"

ये योग्यताएँ इस प्रकार हैं: 1

• 
  “...राजनीतिक और सामाजिक दक्षताएं, जैसे जिम्मेदारी स्वीकार करने की क्षमता, समूह निर्णय लेने में भाग लेना, संघर्षों को अहिंसक तरीके से हल करना, और लोकतांत्रिक संस्थानों के रखरखाव और सुधार में भाग लेना;
• 
  बहुसांस्कृतिक समाज में रहने से संबंधित योग्यताएँ। नस्लवाद और ज़ेनोफोबिया के पुनरुत्थान और असहिष्णुता के माहौल के विकास को नियंत्रित करने के लिए, शिक्षा को युवाओं को अंतरसांस्कृतिक दक्षताओं से लैस करना चाहिए, जैसे मतभेदों को स्वीकार करना, दूसरों का सम्मान करना और अन्य संस्कृतियों, भाषाओं के लोगों के साथ रहने की क्षमता। धर्म;
• 
  मौखिक और लिखित संचार में महारत हासिल करने से संबंधित दक्षताएं, जो काम और सामाजिक जीवन के लिए विशेष रूप से महत्वपूर्ण हैं, इस तथ्य पर जोर देते हुए कि जो लोग उनमें महारत हासिल नहीं करते हैं उन्हें सामाजिक बहिष्कार का खतरा है। इसी संचार संदर्भ में, एक से अधिक भाषाओं पर महारत हासिल करना लगातार महत्वपूर्ण होता जा रहा है;
• 
  समाज के बढ़ते सूचनाकरण से संबंधित दक्षताएँ। इन प्रौद्योगिकियों में निपुणता, उनके अनुप्रयोगों, शक्तियों और कमजोरियों की समझ, और मीडिया और विज्ञापन द्वारा प्रसारित जानकारी के संबंध में महत्वपूर्ण निर्णय लेने के तरीके;
• 
  व्यक्तिगत पेशेवर और सामाजिक जीवन दोनों के संदर्भ में आजीवन सीखने के आधार के रूप में जीवन भर सीखने की क्षमता।"

यह स्पष्ट है कि प्रमुख योग्यताएँ आधुनिक समाज में मानव सामाजिक जीवन की पर्याप्त अभिव्यक्ति की सबसे सामान्य और व्यापक परिभाषा हैं। वे हैं वास्तव मेंसामाजिक, बातचीत, संचार और सूचना प्रौद्योगिकी के उपयोग की विशेषताओं को दर्शाता है। यह ध्यान रखना दिलचस्प है कि "क्षमता" की अवधारणा के साथ-साथ, और कभी-कभी इसके पर्याय के रूप में, "बुनियादी कौशल" भी प्रकट होता है।

इस प्रकार, DELPHI परियोजना में प्रतिभागियों में से एक, बी. ऑस्करसन, बुनियादी कौशल की एक सूची प्रदान करते हैं जिनकी व्याख्या सार्थक रूप से की जा सकती है, और कभी-कभी सीधे पाठ में, दक्षताओं के रूप में की जा सकती है। बी. ऑस्कर्सन के अनुसार, वे विशाल हैं, “वे विशिष्ट पेशेवर लोगों के अलावा विकसित होते हैं। ऐसी मुख्य दक्षताओं में एक टीम में प्रभावी ढंग से काम करने की क्षमता, योजना, समस्या समाधान, रचनात्मकता, नेतृत्व, उद्यमशीलता व्यवहार, संगठनात्मक दृष्टि और संचार कौशल शामिल हैं, लेकिन ये इन्हीं तक सीमित नहीं हैं।"

एक अन्य शोधकर्ता, एस. शॉ, ने 1998 में, बी. ऑस्कर्सन के अनुसार, ऐसे बुनियादी कौशलों में शामिल किया:

• 
  "मूलभूत गुण" उदाहरण के लिए, साक्षरता, संख्यात्मकता;
• 
  "जीवन कौशल"उदाहरण के लिए, स्वशासन, अन्य लोगों के साथ संबंध;
• 
  "प्रमुख कौशल",जैसे संचार, समस्या समाधान;
• 
  "सामाजिक और नागरिक कौशल" उदाहरण के लिए, सामाजिक गतिविधि, मूल्य;
• 
  "रोजगार के लिए कौशल"उदाहरण के लिए, सूचना प्रसंस्करण;
• 
  "उद्यमिता कौशल" उदाहरण के लिए, व्यावसायिक अवसरों पर शोध करना;
• 
  "प्रबंधन कौशल"जैसे परामर्श, विश्लेषणात्मक सोच;
• 
  "व्यापक कौशल"उदाहरण के लिए, विश्लेषण, योजना, नियंत्रण।"

इसके अलावा, लेखक न केवल बुनियादी कौशल के साथ, बल्कि प्रमुख योग्यताओं के साथ भी दक्षताओं का संबंध रखता है। साथ ही, बुनियादी कौशल की योग्यता-आधारित परिभाषा महत्वपूर्ण है। जैसा कि उल्लेख किया गया है, ... "ये व्यक्तिगत और पारस्परिक गुण, योग्यताएं, कौशल और ज्ञान हैं जो कार्य और सामाजिक जीवन के विभिन्न रूपों और विविध स्थितियों में व्यक्त होते हैं।"

हम यहां ध्यान दें कि, एन.वी. की व्यावसायिक क्षमता के भीतर। कुज़मीना, ए.के. 1990 में मार्कोव ने उनकी चार या पाँच प्रजातियों की पहचान की। इस प्रकार, पेशेवर और शैक्षणिक क्षमता, एन.वी. के अनुसार। कुज़मीना में पाँच तत्व या योग्यता के प्रकार शामिल हैं। वे हैं:

1. 
   “सिखाए गए अनुशासन के क्षेत्र में विशेष और व्यावसायिक योग्यता।
2. 
   छात्रों में ज्ञान और कौशल विकसित करने के तरीकों के क्षेत्र में पद्धतिगत क्षमता।
3. 
   संचार प्रक्रियाओं के क्षेत्र में सामाजिक और मनोवैज्ञानिक क्षमता।
4. 
   छात्रों के उद्देश्यों, क्षमताओं, दिशाओं के क्षेत्र में विभेदक मनोवैज्ञानिक क्षमता।
5. 
   किसी की अपनी गतिविधियों और व्यक्तित्व की शक्तियों और कमजोरियों के क्षेत्र में ऑटोसाइकोलॉजिकल क्षमता।

एक शिक्षक की व्यावसायिक योग्यता की संरचना में ए.के. मार्कोवा ने चार ब्लॉकों की पहचान की:

ए) “पेशेवर (उद्देश्यपूर्ण रूप से आवश्यक) मनोवैज्ञानिक और शैक्षणिक ज्ञान;

बी) पेशेवर (उद्देश्यपूर्ण रूप से आवश्यक) शैक्षणिक कौशल;

ग) पेशेवर मनोवैज्ञानिक स्थिति, उसके पेशे के लिए आवश्यक शिक्षक दृष्टिकोण;

घ) व्यक्तिगत विशेषताएँ जो शिक्षक के पेशेवर ज्ञान और कौशल में निपुणता सुनिश्चित करती हैं।

ए.के. द्वारा बाद के एक कार्य में। मार्कोवा पहले से ही विशेष, सामाजिक, व्यक्तिगत और व्यक्तिगत में अंतर करती हैं प्रकारपेशेवर संगतता।

सीबीई दृष्टिकोण के विकास की गवाही देने वाले साहित्य के विश्लेषण से पता चलता है कि वर्तमान में, शिक्षा को न केवल प्रमुख दक्षताओं की अवधारणा की सामग्री का निर्धारण करने के लिए शोधकर्ताओं द्वारा एक कठिन और अस्पष्ट रूप से हल किए गए कार्य का सामना करना पड़ रहा है, बल्कि उनके परिसीमन और वर्गीकरण का आधार भी।

इसका प्रमाण, उदाहरण के लिए, ए.वी. द्वारा दिया गया है। मुख्य प्रमुख दक्षताओं का खुतोर्सकोय नाम, जिसकी सूची में शामिल हैं: मूल्य-अर्थ, सामान्य सांस्कृतिक, शैक्षिक-संज्ञानात्मक, सूचनात्मक, संचारी, सामाजिक और श्रम, व्यक्तिगत क्षमता या व्यक्तिगत सुधार की क्षमता। उनमें से प्रत्येक, बदले में, समान रूप से महत्वपूर्ण दक्षताओं/दक्षताओं के एक समूह का प्रतिनिधित्व करता है जो "सामान्य शिक्षा की सामग्री को आधुनिक बनाने की रणनीति" के डेवलपर्स द्वारा पहचाने गए मानव गतिविधि के मुख्य क्षेत्रों से संबंधित हैं। वे अलग-अलग दक्षताओं के लिए सबसे सामान्य आधार प्रस्तावित करते हैं - क्षेत्र के अनुसार। उनका मानना ​​है कि प्रमुख दक्षताओं की संरचना में शामिल होना चाहिए:

• 
  "स्वतंत्र संज्ञानात्मक गतिविधि के क्षेत्र में क्षमता, पाठ्येतर स्रोतों सहित सूचना के विभिन्न स्रोतों से ज्ञान प्राप्त करने के तरीकों को आत्मसात करने पर आधारित;
• 
  नागरिक और सार्वजनिक गतिविधियों के क्षेत्र में क्षमता(नागरिक, मतदाता, उपभोक्ता की भूमिका निभाना);
• 
  सामाजिक और श्रम गतिविधियों के क्षेत्र में क्षमता(श्रम बाजार की स्थिति का विश्लेषण करने, अपनी पेशेवर क्षमताओं का आकलन करने, रिश्तों के मानदंडों और नैतिकता, स्व-संगठन कौशल को नेविगेट करने की क्षमता सहित);
• 
  घरेलू क्षेत्र में योग्यता(किसी के स्वयं के स्वास्थ्य, पारिवारिक जीवन आदि के पहलुओं सहित);
• 
  सांस्कृतिक और अवकाश गतिविधियों के क्षेत्र में योग्यता(खाली समय का उपयोग करने के तरीकों और तरीकों की पसंद शामिल है जो व्यक्ति को सांस्कृतिक और आध्यात्मिक रूप से समृद्ध करती है)।"

मैं यहां मतदाता की भूमिका क्षमता की प्रभावशाली उत्पादकता पर ध्यान देना चाहूंगा, जिसे एल.एन. द्वारा संपूर्णता में प्रस्तुत किया गया है। बोगोल्युबोव। हमने, सबसे पहले, प्रमुख दक्षताओं/दक्षताओं के समूहीकरण के आधार को पहचानने और सैद्धांतिक रूप से प्रमाणित करने का भी प्रयास किया, दूसरा, उनके कुछ बुनियादी आवश्यक नामकरण निर्धारित करने का और तीसरा, उनमें से प्रत्येक में शामिल घटकों या घटकों को निर्धारित करने का भी प्रयास किया। साथ ही, हम एक बार फिर ध्यान देते हैं कि, शर्तों की शब्दावली के अनुसार, जहां दक्षताओं के चार मॉडलों की पहचान की जाती है, हम पहले दो - व्यक्तिगत और गतिविधि पर ध्यान केंद्रित करते हैं।

प्रमुख दक्षताओं के समूहों की हमारी पहचान का सैद्धांतिक आधार रूसी मनोविज्ञान में तैयार किए गए प्रावधान थे:

ए) एक व्यक्ति संचार, ज्ञान, श्रम का विषय है (बी.जी. अनान्येव);

बी) एक व्यक्ति खुद को समाज, अन्य लोगों, खुद से, काम करने के लिए संबंधों की एक प्रणाली में प्रकट करता है (वी.एन. मायशिश्चेव);

ग) मानव क्षमता में एक्मियोलॉजिकल विकास का एक वेक्टर है (एन.वी. कुज़मीना, ए.ए. डेरकच);

घ) व्यावसायिकता में योग्यताएँ शामिल हैं (ए.के. मार्कोवा)।

इन पदों से, हमने दक्षताओं के तीन मुख्य समूहों को अलग किया है:

• 
  योग्यता, स्वयं से संबंधितएक व्यक्ति के रूप में, जीवन के एक विषय के रूप में;
• 
  योग्यता, अंतःक्रिया से संबंधित व्यक्तिदूसरे लोगों के साथ;
• 
  योग्यता, मानव गतिविधि से संबंधित,अपने सभी प्रकार और स्वरूपों में प्रकट।

एक बार फिर ध्यान दें कि दक्षताएँ कुछ आंतरिक, संभावित, छिपी हुई मनोवैज्ञानिक नई संरचनाएँ (ज्ञान, विचार, क्रिया के कार्यक्रम (एल्गोरिदम), मूल्यों और संबंधों की प्रणालियाँ) हैं, जिन्हें तब किसी व्यक्ति की दक्षताओं में वास्तविक, सक्रिय अभिव्यक्तियों के रूप में पहचाना जाता है। आइए पहले हम दक्षताओं के रूप में उनकी आगे की अभिव्यक्तियों को ध्यान में रखते हुए, इन मुख्य दक्षताओं के चक्र को चिह्नित और रेखांकित करें। कुल मिलाकर, हम दस मुख्य दक्षताओं की पहचान करते हैं।

1. 
   एक व्यक्ति के रूप में व्यक्ति से संबंधित योग्यताएँ, गतिविधि का विषय, संचार। वे हैं:

• 
  स्वास्थ्य देखभाल दक्षताएँ:स्वस्थ जीवन शैली मानकों का ज्ञान और पालन, धूम्रपान, शराब, नशीली दवाओं की लत, एड्स के खतरों का ज्ञान; व्यक्तिगत स्वच्छता और रोजमर्रा की जिंदगी के नियमों का ज्ञान और अनुपालन; किसी व्यक्ति की भौतिक संस्कृति, जीवन शैली चुनने की स्वतंत्रता और जिम्मेदारी;
• 
  विश्व में मूल्य-अर्थ संबंधी अभिविन्यास की योग्यताएँ:होने के मूल्य, जीवन; सांस्कृतिक मूल्य (पेंटिंग, साहित्य, कला, संगीत) विज्ञान; उत्पादन; सभ्यताओं का इतिहास, अपना देश; धर्म;
• 
  एकीकरण योग्यताएँ:ज्ञान की संरचना, स्थितिजन्य रूप से ज्ञान का पर्याप्त अद्यतनीकरण, विस्तार, संचित ज्ञान की वृद्धि;
• 
  नागरिकता योग्यताएँ:एक नागरिक के अधिकारों और जिम्मेदारियों का ज्ञान और पालन; स्वतंत्रता और जिम्मेदारी, आत्मविश्वास, आत्म-गरिमा, नागरिक कर्तव्य; राज्य के प्रतीकों (हथियारों का कोट, ध्वज, गान) में ज्ञान और गौरव;
• 
  आत्म-सुधार, आत्म-नियमन, आत्म-विकास, व्यक्तिगत और विषय प्रतिबिंब की दक्षताएँ:जीवन का मतलब; व्यावसायिक विकास; भाषा और भाषण विकास; मूल भाषा की संस्कृति में महारत हासिल करना, विदेशी भाषा में दक्षता।

1. 
   मनुष्यों और सामाजिक क्षेत्र के बीच सामाजिक संपर्क से संबंधित दक्षताएँ

• 
  सामाजिक संपर्क क्षमताएँ:समाज, समुदाय, टीम, परिवार, दोस्तों, साझेदारों, संघर्षों और उनके पुनर्भुगतान, सहयोग, सहिष्णुता, सम्मान और दूसरे की स्वीकृति (जाति, राष्ट्रीयता, धर्म, स्थिति, भूमिका, लिंग), सामाजिक गतिशीलता के साथ;
• 
  संचार दक्षताएँ:मौखिक, लिखित, संवाद, एकालाप, पीढ़ी और पाठ की धारणा; परंपराओं, अनुष्ठान, शिष्टाचार का ज्ञान और पालन; पार - सांस्कृतिक संचार; व्यावसायिक पत्राचार; कार्यालय का काम, व्यावसायिक भाषा; विदेशी भाषा संचार, संचार कार्य, प्राप्तकर्ता पर प्रभाव का स्तर।

1. 
   मानवीय गतिविधियों से संबंधित दक्षताएँ

• 
  संज्ञानात्मक गतिविधि की क्षमता:संज्ञानात्मक समस्याओं को स्थापित करना और हल करना; गैर-मानक समाधान, समस्या स्थितियाँ - उनका निर्माण और समाधान; उत्पादक और प्रजनन अनुभूति, अनुसंधान, बौद्धिक गतिविधि;
• 
  गतिविधि दक्षताएँ:खेलना, सीखना, काम करना; गतिविधि के साधन और तरीके: योजना, डिजाइन, मॉडलिंग, पूर्वानुमान, अनुसंधान गतिविधियां, विभिन्न प्रकार की गतिविधियों में अभिविन्यास;
• 
  सूचना प्रौद्योगिकी दक्षताएँ:जानकारी प्राप्त करना, संसाधित करना, जारी करना; सूचना का परिवर्तन (पढ़ना, नोट लेना), मास मीडिया, मल्टीमीडिया प्रौद्योगिकियां, कंप्यूटर साक्षरता; इलेक्ट्रॉनिक और इंटरनेट प्रौद्योगिकी में महारत हासिल करना।

ये योग्यताएँ, किसी व्यक्ति के व्यवहार और गतिविधि में प्रकट होती हैं, जैसा कि ऊपर बताया गया है, उसके व्यक्तिगत गुण और गुण बन जाते हैं। तदनुसार, वे ऐसी दक्षताएँ बन जाती हैं जो संज्ञानात्मक (ज्ञान) और अनुभव के साथ-साथ प्रेरक, अर्थपूर्ण, संबंधपरक और नियामक घटकों द्वारा विशेषता होती हैं।

दक्षताओं (दक्षताओं) को परिभाषित करने के लिए विभिन्न दृष्टिकोणों के विश्लेषण से, जैसा कि ऊपर बताया गया है, कई निष्कर्ष निकालने की अनुमति मिली।

पहले तो,शोधकर्ता सक्षमता के सक्रिय, वास्तविक सार पर ध्यान देते हैं, इस बात पर जोर देते हैं कि, ज्ञान विशेषता के विपरीत, यानी। यहाँ "क्या" की विशेषताएँ, "कैसे" क्रिया की विधि और प्रकृति पर बल दिया गया है।

दूसरी बात,अधिकांश शोधकर्ता योग्यता की व्यक्तिगत, विशेष रूप से प्रेरक, विशेषताओं पर ध्यान देते हैं।

तीसरा,शोधकर्ताओं ने इस घटना की परिभाषा और मूल्यांकन दोनों में इसकी जटिल प्रकृति का दस्तावेजीकरण किया है।

इन सभी प्रावधानों को ध्यान में रखते हुए, हमने यह धारणा सामने रखी है कि दक्षताओं की सूची में, उदाहरण के लिए, जे. रेवेन, वास्तविक दक्षताएँ हैं, उदाहरण के लिए, सामाजिक, और उनके घटक हैं, अर्थात। उनके घटक. यदि हम स्वयं वास्तविक दक्षताओं की कल्पना करें, तो यह स्पष्ट है कि उनमें निम्नलिखित विशेषताएं शामिल होंगी:

ए) तत्परतायोग्यता की अभिव्यक्ति के लिए (अर्थात प्रेरक पहलू);

बी) कब्ज़ायोग्यता की सामग्री का ज्ञान (अर्थात संज्ञानात्मक पहलू);

वी) अनुभवविभिन्न मानक और गैर-मानक स्थितियों (अर्थात व्यवहार संबंधी पहलू) में क्षमता की अभिव्यक्तियाँ;

जी) नज़रियाक्षमता की सामग्री और उसके अनुप्रयोग की वस्तु (मूल्य-अर्थ संबंधी पहलू);

डी) भावनात्मक-वाष्पशील विनियमनयोग्यता प्रदर्शित करने की प्रक्रिया और परिणाम।

उनकी विशेषताओं (घटकों) की समग्रता में दक्षताओं की दी गई व्याख्या योजनाबद्ध रूप से प्रस्तुत की गई है (तालिका 1), जहां उत्तरार्द्ध को क्षमता की सामग्री का आकलन करने के लिए सामान्य सांकेतिक मानदंड माना जाता है।

उनके घटकों की समग्रता में प्रमुख दक्षताएँ">तालिका 1। उनके घटकों की समग्रता में प्रमुख दक्षताएँ

सांकेतिक मानदंड  योग्यता 	योग्यता को अद्यतन करने की तैयारी	ज्ञान (क्षमता का संज्ञानात्मक आधार)	ज्ञान (कौशल) का उपयोग करने का अनुभव	दक्षताओं की प्रक्रिया, सामग्री और परिणाम के प्रति दृष्टिकोण	भावनात्मक-वाष्पशील आत्म-नियमन
स्वास्थ्य की बचत
मूल्य-अर्थ-संबंधी
नागरिक
आत्म-विकास, आत्म-सुधार
ज्ञान एकीकरण
सामाजिक संपर्क
संचार
संज्ञानात्मक समस्याओं का समाधान
विषय आधारित गतिविधि
सूचान प्रौद्योगिकी

हमारे विचार के संदर्भ में, इस प्रश्न का उत्तर देना महत्वपूर्ण है कि हम पेशेवर, सामाजिक और प्रमुख योग्यता शब्दों को कैसे समझते हैं।

हम वे पद तय करते हैं जो हमारे लिए महत्वपूर्ण हैं:

सभी योग्यताएँ शब्द के व्यापक अर्थ में सामाजिक हैं, क्योंकि वे समाज में विकसित और गठित होती हैं। वे सामग्री में सामाजिक हैं, और वे स्वयं को इस समाज में प्रकट करते हैं;

• 
  चाबी- ये आम तौर पर प्रस्तुत की जाने वाली बुनियादी दक्षताएँ हैं जो समाज में किसी व्यक्ति के सामान्य कामकाज को सुनिश्चित करती हैं;
• 
  व्यावसायिक और शैक्षणिकइस प्रकार की मानवीय गतिविधियों के लिए योग्यताएँ बनती और प्रकट होती हैं;
• 
  सामाजिक(शब्द के संकीर्ण अर्थ में) योग्यताएँ जो किसी व्यक्ति की समाज, समाज और अन्य लोगों के साथ बातचीत की विशेषता बताती हैं।

साथ ही, हम ध्यान दें कि इन अवधारणाओं की व्याख्या स्वयं अत्यंत अस्पष्ट रूप से की जाती है। उदाहरण के लिए, 1992 से "पेशेवर क्षमता" की अवधारणा का उपयोग करते हुए, लेखक (आई.वी. इलिना, एल.पी. अलेक्सेवा, एन.एस. शबलीगिना, एन.वी. कर्णौख, यू.वी. वर्दयान और व्यावसायिक शिक्षा के क्षेत्र में काम करने वाले कई अन्य) विभिन्न पहलुओं पर जोर देते हैं। यह घटना। इसके कारण या तो ज्ञान, अनुभव, या व्यक्तित्व की गुणवत्ता, या व्यावसायिकता का पहलू सामने आता है।

"सामाजिक क्षमता" की अवधारणा के साथ स्थिति भी कम अनिश्चित नहीं है। सामाजिक क्षमता/क्षमता को एक सामान्य सामूहिक अवधारणा के रूप में माना जा सकता है जो किसी व्यक्ति के समाजीकरण के स्तर को दर्शाता है (देखें जे. डेलर्स, एन.ए. रोटोटेवा), या प्रमुख क्षमता के एक घटक के रूप में (वी. हटमाकर देखें), या एक व्यक्तिगत संपत्ति के रूप में जो किसी व्यक्ति के स्वयं से, समाज से, दूसरों से, गतिविधि से उसके संबंधों के आधार पर विश्व के साथ अंतःक्रिया सुनिश्चित करता है।

हाल ही में, मनोविज्ञान में, सामाजिक क्षमता को अक्सर "आत्मविश्वास" की अवधारणा के साथ जोड़ा जाता है। तो, जी.आई. के अनुसार। सिवकोवा के अनुसार, "सामाजिक क्षमता आत्मविश्वासपूर्ण व्यवहार की उपस्थिति है जिसमें लोगों के साथ संबंधों के क्षेत्र में विभिन्न कौशल स्वचालित होते हैं और स्थिति के आधार पर किसी के व्यवहार को लचीले ढंग से बदलना संभव बनाते हैं।"

यह विचार वी.जी. द्वारा और भी अधिक स्पष्ट रूप से व्यक्त किया गया है। रोमेक, जो सामाजिक क्षमता को "... आत्मविश्वासपूर्ण व्यवहार की एक विशेष शैली के परिणाम के रूप में मानते हैं, जिसमें आत्मविश्वास कौशल स्वचालित होते हैं और संकीर्ण (सामाजिक विशेषताओं) को ध्यान में रखते हुए व्यवहार की रणनीतियों और योजनाओं को लचीले ढंग से बदलना संभव बनाते हैं। स्थिति) और व्यापक (सामाजिक मानदंड और स्थितियाँ) संदर्भ।

साथ ही, जैसा कि कई शोधकर्ताओं ने जोर दिया है, सामाजिक क्षमता एक टीम में काम करने की क्षमता, संचार, संघर्ष समाधान, सहनशक्ति आदि में प्रकट होती है। यहां पेशेवर और सामाजिक दक्षताओं के बीच संबंध पर ध्यान देना महत्वपूर्ण है।

तो, वी.आई. के अनुसार। बिडेनको एट अल। "नियोक्ताओं द्वारा आवश्यक सामाजिक दक्षताओं की सूची में शामिल हैं, उदाहरण के लिए: संचार (संचार में प्रतिक्रिया, संरचित भाषण, तर्क की प्रेरकता, आपत्तियों को संभालना, आदि); एक टीम में काम करने की क्षमता; अपने विचारों को स्पष्ट और ठोस ढंग से प्रस्तुत करने की क्षमता; गैर-मानक, रचनात्मक समाधानों के लिए तत्परता; स्व-संगठन कौशल; उभरती आवश्यकताओं और परिवर्तनों के संबंध में लचीलापन; धैर्य और दृढ़ संकल्प।"

यह माना जा सकता है कि शिक्षा में योग्यता-आधारित दृष्टिकोण की अवधारणा, जो दुनिया में और रूस में 90 के दशक से विकसित हुई है, का उद्देश्य एक ऐसे व्यक्ति का निर्माण करना है जो सक्षम होगा, जो सामाजिक और व्यक्तिगत रूप से सकारात्मक मूल्य-अर्थपूर्ण होगा। विश्वदृष्टिकोण, एक ही समय में जीवन स्थितियों के अनुकूल होने के लिए।

इस बात पर जोर दिया जाना चाहिए कि सामाजिक प्रमुख दक्षताओं को विकसित करते समय निम्नलिखित पदों पर जोर दिया जाता है:

• 
  दक्षताओं सामाजिकसमाज में किसी व्यक्ति के अस्तित्व और अंतःक्रिया को "सामाजिक" अवधारणा के व्यापक अर्थ में माना जाता है। व्यावसायिक दक्षताओं को "सामाजिक" की अवधारणा में शामिल किया गया है, जो सामाजिक रूप से उन्मुख पेशेवर प्रशिक्षण और सटीक योग्यता और मात्रात्मक मूल्यांकन का उद्देश्य है;
• 
  उनकी वैचारिक सामग्री में दक्षताओं में क्या और कैसे का ज्ञान शामिल है, अर्थात। बातचीत के साधन और तरीके;
• 
  सामाजिक दक्षताओं की एक घटक संरचना होती है;
• 
  सामाजिक दक्षताओं में उम्र की गतिशीलता और उम्र की विशिष्टता होती है।

सामाजिक दक्षताओं की व्याख्या के ये पद "सामान्य शिक्षा की सामग्री को आधुनिक बनाने की रणनीति" के लेखकों द्वारा दी गई उनकी सामान्य विशेषताओं के पूरक हैं। इस दस्तावेज़ के अनुसार, सामाजिक कुंजी रणनीतियों की विशेषता है: बहुक्रियाशीलता; अति-व्यक्तिपरकता और अंतःविषयता; उन्हें महत्वपूर्ण बौद्धिक विकास, अमूर्त सोच, आत्म-प्रतिबिंब, अपनी स्थिति का निर्धारण, आत्म-सम्मान, आलोचनात्मक सोच आदि की आवश्यकता होती है; मुख्य दक्षताएँ बहुआयामी हैं।

यदि हम ऊपर उल्लिखित प्रमुख दक्षताओं के नामकरण पर लौटते हैं: स्वास्थ्य संरक्षण, आत्म-विकास, ज्ञान एकीकरण, सामाजिक संपर्क, संचार, समस्या समाधान, विषय-गतिविधि, सूचना प्रौद्योगिकी, तो स्वयं सामाजिक दक्षताओं की उपरोक्त विशेषताओं के आधार पर ( शब्द के संकीर्ण अर्थ में), हम इन दस में से निम्नलिखित प्रमुख सामाजिक दक्षताओं पर प्रकाश डालते हैं:

• 
  स्वास्थ्य देखभाल क्षमताएक सामाजिक, न कि केवल एक जैविक प्राणी के रूप में मानव अस्तित्व के आधार के रूप में, जहां मुख्य बात स्वास्थ्य के महत्व के बारे में जागरूकता है, सभी मानव जीवन के लिए एक स्वस्थ जीवन शैली;
• 
  नागरिकता योग्यताएक सामाजिक समुदाय, एक राज्य के सदस्य के रूप में किसी व्यक्ति के सामाजिक, सामाजिक सार के आधार के रूप में;
• 
  सूचना प्रौद्योगिकी क्षमतामुद्रित और इलेक्ट्रॉनिक रूप में जानकारी प्राप्त करने और पुन: प्रस्तुत करने के साधनों और तरीकों का उपयोग, पुनरुत्पादन, सुधार करने की क्षमता के रूप में;
• 
  सामाजिक संपर्क क्षमतास्थितियों के अनुरूप आपसी समझ स्थापित करने, संघर्षों से बचने और विश्वास का माहौल बनाने की क्षमता के रूप में;
• 
  संचार क्षमतादेशी और गैर-देशी भाषाओं में इसे उत्पन्न और समझने पर बातचीत की स्थितियों के लिए उचित तरीके से एक विचार बनाने और तैयार करने के मौखिक और गैर-मौखिक साधनों और तरीकों को खोजने की क्षमता के रूप में।

इस प्रकार, दस प्रमुख दक्षताओं के तीन समूहों में से, हम पाँच को अलग करते हैं जो वास्तव में सामाजिक हैं: स्वास्थ्य देखभाल, नागरिकता, सामाजिक संपर्क, संचार और सूचना प्रौद्योगिकी दक्षताएँ।

तदनुसार, हमने जिन पांच प्रमुख सामाजिक दक्षताओं की पहचान की है, साथ ही अन्य सभी प्रमुख दक्षताओं की विशेषता समान पांच घटक हैं, अर्थात्:

क) मानव गतिविधि और व्यवहार में व्यक्तिगत गुणों को प्रकट करने की तत्परता;

बी) कार्यों को करने, सामाजिक और व्यावसायिक समस्याओं को हल करने, व्यवहार के नियमों और मानदंडों को लागू करने के साधनों, तरीकों, कार्यक्रमों का ज्ञान, जो दक्षताओं की सामग्री का गठन करता है;

ग) ज्ञान और कौशल को लागू करने में अनुभव;

डी) क्षमता की सामग्री, इसके व्यक्तिगत महत्व आदि के लिए मूल्य-अर्थपूर्ण रवैया

ई) सामाजिक और व्यावसायिक संपर्क की स्थितियों में सक्षमता की अभिव्यक्तियों को पर्याप्त रूप से विनियमित करने की क्षमता के रूप में भावनात्मक-वाष्पशील विनियमन।

1. कॉर्पोरेट दक्षताएँ वे योग्यताएँ हैं जिन्हें कंपनी में स्वीकार किया जाता है। वे किसी भी पद के लिए समान हैं।

उदाहरण के लिए:

– एक टीम में प्रभावी ढंग से काम करने की क्षमता.

2. प्रबंधकीय दक्षताएँ वे योग्यताएँ हैं जिनकी प्रबंधकों को व्यावसायिक समस्याओं को सफलतापूर्वक हल करने के लिए आवश्यकता होती है।

उदाहरण के लिए:

- अपने काम और अपने अधीनस्थों के काम की योजना बनाने की क्षमता;
- कार्य प्रक्रिया को व्यवस्थित और नियंत्रित करने की क्षमता;
- वांछित परिणाम प्राप्त करने के लिए प्रेरित करने और प्रेरित करने की क्षमता;
- स्वतंत्र रूप से निर्णय लेने की क्षमता;
- विवरण को खोए बिना, स्थिति को समग्र रूप से देखने की क्षमता;
- नए विचार उत्पन्न करने और लीक से हटकर सोचने की क्षमता;
- स्थिति में परिवर्तन के प्रति उच्च स्तर की प्रतिक्रिया;
– समस्याओं को प्रभावी ढंग से हल करने की क्षमता.

3. व्यावसायिक दक्षताएँ वे योग्यताएँ हैं जिन्हें पदों के एक विशिष्ट समूह पर लागू किया जा सकता है।

उदाहरण के लिए:

- खुदरा व्यापार (बाजार खंड) के कानूनों का ज्ञान;
- बिक्री कौशल;
- उत्पाद के बारे में ज्ञान।

4. व्यक्तिगत दक्षताएँ व्यक्तिगत पहलू हैं जिनमें उपलब्धियाँ, परिणाम, उनके प्रति दृष्टिकोण आदि शामिल हो सकते हैं।

उदाहरण के लिए:

- उच्च स्व-संगठन;
– नेतृत्व;
- उच्च अनुकूलनशीलता;
- उच्च संचार कौशल;
- कार्य पूरा करने की क्षमता;
- बड़ी मात्रा में जानकारी के साथ काम करने की क्षमता;
- विश्लेषणात्मक कौशल;
- जल्दी से सीखने और हर नई चीज़ में महारत हासिल करने की क्षमता;
- पहल;
- नियंत्रणीयता;
- गतिविधि;
- अनुशासन;
– समय के दबाव में काम करने की क्षमता.

घटना की डिग्री के आधार पर, तीन प्रकार प्रतिष्ठित हैं:

1. अर्जित (स्वयं के लिए बोलें) - ये वह ज्ञान और कौशल हैं जिन्हें आवेदक पिछले अनुभव के आधार पर हासिल करने में सक्षम था। उदाहरण के लिए, योजना बनाने की क्षमता.
2. प्राकृतिक वे बुनियादी गुण हैं जो किसी व्यक्ति को जन्म से दिए जाते हैं। उदाहरण के लिए, करिश्मा, अलगाव, खुलापन, बढ़ी हुई चिंता आदि।
3. अनुकूली - ये ऐसे गुण हैं जो एक नए कर्मचारी को नए कामकाजी माहौल में सौंपे गए कार्यों को जल्द से जल्द पूरा करने की अनुमति देते हैं। बल्कि, ये व्यक्ति की भावनात्मक क्षमताएं हैं जो जन्मजात नहीं होती हैं, बल्कि समय के साथ विकसित होती हैं या अर्जित होती हैं।

जटिलता की डिग्री के अनुसार, चार प्रकार हैं:

1. सरल (इस या उस क्षमता वाले व्यक्ति के कार्यों में देखे गए ज्ञान, क्षमताओं, कौशल की एक एकल सूची शामिल है);
2. दहलीज (यह न्यूनतम ज्ञान, कौशल, योग्यता और व्यवहार संबंधी विशेषताएं हैं जो कार्य करने की अनुमति प्राप्त करने के लिए आवश्यक हैं);
3. विस्तृत (तीन से पांच स्तरों से युक्त, जिनकी संख्या योग्यता मॉडल का उपयोग करने के उद्देश्यों से निर्धारित होती है);
4. अंतर करना (इसमें ज्ञान, योग्यताएं, कौशल और व्यवहार संबंधी विशेषताएं शामिल हैं जो सर्वोत्तम कर्मचारियों को बाहरी कर्मचारियों से अलग करना संभव बनाती हैं)।

दक्षताओं का आकलन करते समय, आपको यह नहीं भूलना चाहिए कि यह न केवल वर्तमान समय में, बल्कि एक या दो साल में कैसे प्रकट होगा।

भविष्य के कर्मचारी के लिए आवश्यकताओं को मानदंडों की एक एकल प्रणाली में संयोजित करना सबसे सुविधाजनक है, जो अन्य बातों के अलावा, कॉर्पोरेट सेटिंग्स, कार्य प्रक्रिया की ख़ासियत, कार्मिक नीति और कंपनी की विकास रणनीति को ध्यान में रखेगा।

इसलिए, प्रोफ़ाइल बनाते समय यह हमेशा याद रखें:

- आप आउटपुट प्राप्त करना चाहते हैं;
- कर्मचारी अपने लिए निर्धारित लक्ष्य कैसे प्राप्त करेगा;
- किन गुणों की बदौलत वह सकारात्मक परिणाम प्राप्त कर सकता है।

प्रोफ़ाइल में निर्दिष्ट दक्षताओं को यथासंभव निर्दिष्ट करना और उन्हें प्राथमिकता के आधार पर रैंक करना सबसे अच्छा है, उदाहरण के लिए:

- प्रमुख अप्रधान;
– महत्वपूर्ण – वांछनीय.

इसके अलावा, प्रोफ़ाइल में निर्दिष्ट प्रत्येक योग्यता होनी चाहिए:

- औपचारिक;
- मापने योग्य;
– समझने योग्य (समान रूप से व्याख्या की गई);
- संरचित;
- उपयुक्त;
- लचीला (सभी संभावित परिवर्तनों को ध्यान में रखें);
- गैर-अतिव्यापी व्यवहार संकेतक शामिल करें। (कर्मचारी के कार्यों में देखे गए व्यवहार के मानक)।

प्रोफ़ाइल, एक नियम के रूप में, सामूहिक रूप से तैयार की जाती है, जिसमें भविष्य के कर्मचारी के तत्काल पर्यवेक्षक और मानव संसाधन प्रबंधक शामिल होते हैं। यदि आवश्यक हो, तो अतिरिक्त कर्मचारियों को शामिल करने के लिए संरचना का विस्तार किया जा सकता है, उदाहरण के लिए, शीर्ष प्रबंधक, व्यवसाय प्रौद्योगिकीविद्। प्रत्येक प्रतिभागी का अपना कार्य होता है, इसलिए तत्काल प्रबंधक को स्थिति के लक्ष्यों और आवश्यक दक्षताओं को स्पष्ट रूप से परिभाषित करने की आवश्यकता होती है, मानव संसाधन प्रबंधक को श्रम बाजार में रुझान, साथ ही कॉर्पोरेट संस्कृति, व्यवसाय की सभी बारीकियों को प्रदर्शित करना होगा टेक्नोलॉजिस्ट को काम का तकनीकी हिस्सा पूरा करना होगा, प्राप्त डेटा को अधिकतम रूप से संरचित और लिंक करना होगा। मैं ध्यान देता हूं कि प्रत्येक कंपनी में एक विशेषज्ञ नहीं होता है जो व्यावसायिक प्रक्रियाओं का वर्णन करने में शामिल होगा, इसलिए, अक्सर प्रोफ़ाइल बनाने का तकनीकी हिस्सा व्यक्तिगत विशेषज्ञ के कंधों पर पड़ता है।

मानव संसाधन प्रबंधक का कार्य, दक्षताओं के अलावा, कंपनी में अपनाए गए कॉर्पोरेट मूल्यों और व्यवहार मानदंडों को प्रतिबिंबित करना भी है। यह सकारात्मक होगा यदि अधिकांश शीर्ष अधिकारी प्रोफ़ाइल संकलित करने में भाग ले सकें, तो आप पसंदीदा नेतृत्व शैली, प्रेरणा, प्राथमिकता, वफादारी इत्यादि की अपेक्षाओं को उच्च स्तर की सटीकता के साथ प्रतिबिंबित करने में सक्षम होंगे। प्रबंधन प्रतिनिधियों के साथ कॉलेजिएट रूप से संवाद करना संभव नहीं है, आप एक लिखित सर्वेक्षण का आयोजन कर सकते हैं, जिसका उद्देश्य उन दक्षताओं की प्रस्तावित सूची से चयन करना और रैंक करना है जिन्हें प्रोफ़ाइल में शामिल करने की आवश्यकता है।

स्पष्ट और अधिक सटीक समझ के लिए, क्षमता को निर्दिष्ट करना सबसे अच्छा है, उदाहरण के लिए, यदि हम संचार कौशल के बारे में बात कर रहे हैं, तो इंगित करें कि इस अवधारणा में वास्तव में क्या शामिल है, उदाहरण के लिए, किसी वार्ताकार को जीतने की क्षमता या क्षमता सार्वजनिक रूप से बोलना, शीघ्रता से नए संचार स्थापित करने की क्षमता या विभिन्न लोगों के साथ संवाद करने की इच्छा आदि।

योग्यता मॉडल बनाते समय, आपको यह तय करने की आवश्यकता है कि क्या यह योग्यता कंपनी के सभी कर्मचारियों के लिए समान होगी (और यह केवल एक कॉर्पोरेट मॉडल हो सकता है), या क्या प्रत्येक व्यक्तिगत प्रभाग अपने स्वयं के मॉडल का उपयोग करेगा। स्वाभाविक रूप से, सभी के लिए उपयुक्त दक्षताओं का एक सार्वभौमिक मॉडल प्रकृति में मौजूद नहीं है, इसलिए, प्रत्येक मॉडल की अपनी विशेषताएं होंगी।

यदि आप एक ऐसा मॉडल बनाते हैं जो बड़ी संख्या में दक्षताओं को सूचीबद्ध करता है, तो इस बात की बहुत अधिक संभावना है कि यह बोझिल और लागू करने में कठिन हो जाएगा, और इस पर आवेदक का मूल्यांकन करना मुश्किल होगा। अभ्यास से, मैं कह सकता हूं कि स्टोर निदेशक के पद के लिए उम्मीदवार का चयन करते समय, 5-7 मुख्य दक्षताओं और 3 अतिरिक्त दक्षताओं को निर्धारित करना काफी है।

यह मत भूलिए कि योग्यता मॉडल एक काफी सार्वभौमिक चीज है और इसका उपयोग न केवल कर्मियों की भर्ती और मूल्यांकन की प्रक्रिया में किया जा सकता है, बल्कि प्रशिक्षण आवश्यकताओं की पहचान करने और मौजूदा कर्मचारियों के लिए विकास क्षेत्रों की पहचान करने के लिए भी किया जा सकता है। निर्मित योग्यता मॉडल भी बड़े पैमाने पर प्रमाणन प्रक्रियाओं को सुव्यवस्थित करता है, बशर्ते कि यह कंपनी की विशिष्टताओं, उसके लक्ष्यों और उद्देश्यों के अनुकूल हो।

एक सही ढंग से विकसित योग्यता मॉडल में सामान्य विशेषताओं द्वारा एकजुट दक्षताओं वाले समूह (ब्लॉक) शामिल होंगे।

मानक योग्यता मॉडल में निम्नलिखित तत्व शामिल हैं:

1. सक्षमता क्लस्टर (अंतरसंबंधित दक्षताओं का एक सेट, कुछ एकरूपता द्वारा एकजुट);
2. विशिष्ट योग्यता;
3. योग्यता का स्तर;
4. व्यवहार सूचक.

जैसा कि आप पहले ही देख चुके हैं, दी गई प्रत्येक योग्यता व्यवहार संकेतकों का एक सेट है, जो सिमेंटिक वॉल्यूम के आधार पर ब्लॉक (स्तरों) में संयुक्त होती है। योग्यता के आधार पर स्तरों की संख्या भिन्न हो सकती है (आमतौर पर 2 से 5 तक)।

योग्यता का नाम एक ही समय में सरल और संक्षिप्त होना चाहिए, उदाहरण के लिए:

- व्यक्तिगत विकास,
- संबंध प्रबंधन,
- निर्णय लेना, आदि

सभी मौजूदा समूहों को, अपेक्षाकृत रूप से, चार घटकों (दिशाओं) में विभाजित किया जा सकता है, जो प्रभावित करते हैं:

- बातचीत (लोगों के साथ काम करना),
- क्रियाएं (परिणाम प्राप्त करना),
- बौद्धिक गतिविधि (जानकारी के साथ काम करना: विश्लेषण, सांख्यिकी, समेकन, आदि),
– व्यवसाय विकास (रणनीति)।

योग्यता मॉडल बनाना शुरू करते समय, कई शर्तों को ध्यान में रखना आवश्यक है, साथ ही एक निश्चित तार्किक अनुक्रम बनाए रखना भी आवश्यक है।

और यह इस प्रकार है:

- एक योग्यता मॉडल बनाने का उद्देश्य निर्धारित करना (योग्यता मॉडल का उपयोग न केवल आवेदकों के मूल्यांकन के चरण में किया जा सकता है, बल्कि मौजूदा कर्मचारियों के लिए विकास क्षेत्रों को निर्धारित करने के लिए भी किया जा सकता है, आदि);
- मॉडल निर्माण परियोजना में प्रतिभागियों की पहचान (परियोजना प्रबंधक की पहचान और कार्य समूह के सदस्यों की मंजूरी, आमतौर पर 3-7 लोग);
- दक्षताओं को विकसित करने के लिए पद्धति का निर्धारण (कार्य समूह का प्रमुख सभी परियोजना प्रतिभागियों के लिए जानकारी तैयार करता है, जिसमें मॉडल में शामिल दक्षताओं की संख्या के बारे में विस्तृत टिप्पणियों के साथ कार्यों का चरण-दर-चरण एल्गोरिदम शामिल है (उनके पूर्ण के साथ) विवरण), स्तरों की संख्या, आदि);
- जानकारी एकत्र करने के तरीकों का निर्धारण (मुख्य स्रोत हैं: साक्षात्कार, विचार-मंथन सत्र, कंपनी के दस्तावेजी लक्ष्य और मूल्य, कॉर्पोरेट कोड, नौकरी विवरण, व्यवहार के स्वीकृत मानक, आदि);
- प्राप्त जानकारी का विश्लेषण (ये सवालों के जवाब हैं: क्या चयनित दक्षताएं इस पद पर काम करने के लिए वास्तव में महत्वपूर्ण हैं; सफल होने के लिए एक नए कर्मचारी में क्या गुण होने चाहिए; चयनित दक्षताएं व्यवहार पैटर्न में कैसे प्रकट होंगी, वगैरह।);
- एक योग्यता मॉडल का विकास (प्राप्त दक्षताओं को महत्व की डिग्री और समूहों में समूहीकृत किया जाता है, परिभाषाओं और समझ में सभी अशुद्धियाँ हटा दी जाती हैं, दोहराव समाप्त हो जाते हैं);
- मूल्यांकन परिणामों के साथ कार्यप्रणाली के अनुपालन की जाँच करना (अनुपालन की जाँच और मूल्यांकन दो तरीकों से किया जाता है: उत्पन्न होने वाले कई मुद्दों पर कंपनी के कर्मचारियों से प्रतिक्रिया प्राप्त करना और यह जाँचना कि दक्षताएँ प्रभावी और अप्रभावी कार्य के बीच कैसे अंतर करेंगी);
- संचालन में लॉन्च (जाँच के सफल समापन और सभी पहचानी गई कमियों को दूर करने के बाद, मॉडल को संचालन में लॉन्च किया जाता है)।

यदि मौजूदा कर्मचारियों का मूल्यांकन करने के लिए योग्यता मॉडल विकसित किया गया था, तो कर्मचारियों को नवाचारों के बारे में सूचित करना आवश्यक है। विशेष रूप से, मॉडल बनाने के कारणों, उनके संकलन और कार्यान्वयन के सिद्धांतों और सक्षमता मॉडल में महारत हासिल करते समय उपयोगकर्ताओं को प्रदान किए जाने वाले समर्थन के रूपों पर टिप्पणी करें।

तरीकों का चयन करते समय, यह याद रखना आवश्यक है कि उनमें से कोई भी अपने आप में सभी आवश्यक जानकारी एकत्र करने के लिए पर्याप्त नहीं है, इसलिए, एक-दूसरे के पूरक तरीकों का संयोजन सबसे अधिक बार उपयोग किया जाता है;

रिटेल में जॉब प्रोफाइल बनाना कुछ हद तक फायदेमंद बात है। यह इस तथ्य के कारण है कि एक बार जब आप किसी विशिष्ट पद के लिए प्रोफ़ाइल बना लेते हैं, तो आप इसे आसानी से पूरे नेटवर्क में दोहरा सकते हैं, और आवश्यकताओं में बदलाव के अनुसार समायोजन कर सकते हैं।

हालाँकि, यह हमेशा स्टोर के स्थान (क्षेत्रीय रूप से (शहर/ग्रामीण)), उसके क्षेत्र और सेवा के प्रारूप को याद रखने योग्य है, यह सब अंततः प्रोफ़ाइल में परिलक्षित हो सकता है;

मैं समझाता हूं: यदि आप एक बड़े शहर में एक स्टोर निदेशक की तलाश कर रहे हैं, जिसका क्षेत्रफल 5000 वर्ग मीटर है, प्रारूप हाइपर है, और आप एक गांव में एक स्टोर निदेशक की तलाश कर रहे हैं, जिसका क्षेत्रफल जो 300 वर्ग मीटर है, प्रारूप एक सुविधा स्टोर है, कहने की जरूरत नहीं है, इन दोनों उम्मीदवारों के लिए आवश्यकताएं समान होंगी। बेशक, दोनों उम्मीदवारों के लिए मुख्य बुनियादी आवश्यकताएं समान होंगी, लेकिन एक ऐसे निदेशक के लिए आवश्यकताएं जिसका स्टोर एक बड़े शहर में स्थित है, अंततः एक गांव में स्थित स्टोर के निदेशक की तुलना में अधिक परिमाण का क्रम होगा।

एक अधिकारी की सैन्य पेशेवर क्षमता का सार

सैन्य कर्मियों की पेशेवर क्षमता बनाने और विकसित करने की आवश्यकता पितृभूमि की गारंटीकृत रक्षा, सैन्य सुरक्षा सुनिश्चित करने और सशस्त्र बलों में सुधार की समस्याओं को हल करने के लिए सामाजिक व्यवस्था की आवश्यकताओं से निर्धारित होती है।

कजाकिस्तान और अन्य राज्यों के बीच राजनीतिक, सामाजिक-आर्थिक संबंधों के विस्तार की प्रक्रिया में, राज्य की सीमा पर राष्ट्रीय सुरक्षा सुनिश्चित करने में कजाकिस्तान गणराज्य की राष्ट्रीय सुरक्षा समिति की सीमा सेवा की भूमिका मजबूत हो रही है। सीमा पार अपराध सहित अपराध के खिलाफ लड़ाई की तीव्रता, राज्य की सीमा की रक्षा के सैन्य रूपों को कानून प्रवर्तन के साथ बदलने के संदर्भ में हो रही है। इस संबंध में, आज सीमा इकाइयों के अधिकारियों के पेशेवर और मनोवैज्ञानिक प्रशिक्षण की आवश्यकताओं, उनकी विशेषता वाली चरम स्थितियों में आधिकारिक गतिविधियों को पूरा करने की उनकी क्षमता में काफी वृद्धि हुई है। सीमा रक्षक अधिकारियों के लिए नई आवश्यकताएं, उनकी सेवा के वास्तविक परिणाम पेशेवर गतिविधि के लिए उनकी तत्परता और उच्च सैन्य शैक्षणिक संस्थानों में उनके प्रशिक्षण में मौजूदा समस्याओं की उपस्थिति का संकेत देते हैं।

सीमा रक्षक अधिकारियों की व्यावसायिकता विकसित करने के मुद्दों पर बढ़ा हुआ ध्यान कई सामाजिक-कानूनी, वैज्ञानिक, संगठनात्मक, मनोवैज्ञानिक, शैक्षणिक और अन्य कारकों के कारण है।

आधुनिक सैन्य शैक्षणिक प्रक्रिया में मुख्य विरोधाभासों में से एक अधिकारी प्रशिक्षण के आवश्यक और वास्तविक स्तर के बीच विसंगति है। इसकी प्रक्रिया में, मुख्य रूप से ज्ञान अर्जित किया जाता है, लेकिन एक समग्र सैन्य पेशेवर अनुभव नहीं बनाया जाता है।

सैन्य अनुशासन के स्तर में तेज गिरावट की सामान्य प्रवृत्ति के बावजूद, उत्पीड़न की लहर, अधीनस्थों पर अधिकारियों का क्रूर दबाव, जिसमें हमला भी शामिल है, और सैन्य टीमों में संबंधों के मानवीकरण और लोकतंत्रीकरण की घोषित सामान्य प्रवृत्ति के विपरीत, एक मनोवैज्ञानिक शोध में रुकावट और प्रकाशनों में गिरावट ध्यान देने योग्य है। उपइकाइयों और इकाइयों के अधिकारी कोर का एक महत्वपूर्ण हिस्सा अब बेहद निम्न स्तर की मनोवैज्ञानिक तैयारी की विशेषता है।

साथ ही, वैज्ञानिक, मुख्य रूप से शिक्षक, कानूनी विद्वान और समाजशास्त्री, व्यक्ति पर ध्यान दिए बिना कुछ हद तक कार्मिक, संगठनात्मक, कानूनी और प्रबंधन उपायों के चश्मे से सेवा और युद्ध गतिविधियों में सुधार की प्रक्रिया पर विचार करते हैं। इस मुद्दे पर समग्र प्रणालीगत मनोवैज्ञानिक दृष्टिकोण के बिना, सीमा गतिविधियों का विषय।

दुर्भाग्य से, शैक्षणिक कार्य के लिए अधिकारी-कमांडरों और डिप्टी कमांडरों के विश्वविद्यालय मनोवैज्ञानिक प्रशिक्षण का स्तर शायद ही आधुनिक आवश्यकताओं को पूरा करता है। ऐसा लगता है कि स्कूली बच्चों के अध्ययन में मनोवैज्ञानिक कार्यों और मानसिक संरचनाओं की कुछ परिभाषाएँ जम गई हैं, जो कर्मियों के साथ उनके सभी कार्यों को नकारात्मक रूप से प्रभावित करती हैं।

वैज्ञानिक और मनोवैज्ञानिक दृष्टिकोण से, शैक्षिक कार्य के लिए कमांडर और डिप्टी के कार्य उचित नहीं हैं और पूरी तरह से परिभाषित भी नहीं हैं।

और यह कोई संयोग नहीं है कि समय-समय पर सैन्य प्रेस में यह एक से अधिक बार नोट किया गया है कि कई अधिकारी, सैन्य टीमों के प्रमुख बन गए हैं, जब उन्हें अग्रणी लोगों की सामाजिक-मनोवैज्ञानिक समस्याओं को हल करना होता है, और डरपोक और सावधानी से, असुरक्षित महसूस करते हैं अपने ज्ञान को व्यवहार में लागू करें।

इस प्रकार, सैन्य विशेषज्ञों के प्रशिक्षण में उनकी सैन्य पेशेवर क्षमता के गठन में संक्रमण के निम्नलिखित मुख्य कारणों पर विचार किया जाना चाहिए।

1. आधुनिक समाज में गहन परिवर्तन और इसके सामाजिक-आर्थिक विकास की उच्च गति के कारण सामाजिक और व्यावसायिक जानकारी का प्रवाह लगातार बढ़ रहा है, जो पेशेवर ज्ञान में महारत हासिल करने की प्रक्रिया को जटिल बनाता है। प्रशिक्षण के दौरान प्राप्त सैन्य पेशेवर ज्ञान कभी-कभी सैन्य कर्मियों के कार्यात्मक कर्तव्यों को पूरा करने के लिए तैयार होने की तुलना में तेजी से पुराना हो जाता है।

2. सैन्य पेशेवर शिक्षा के आधुनिकीकरण के कार्य, जिसमें व्यक्तिगत सैन्य कर्मियों की जरूरतों और उच्च पेशेवर सैन्य विशेषज्ञों के लिए समाज की जरूरतों को ध्यान में रखना आवश्यक है।

3. गतिविधि, स्वतंत्रता, आधिकारिक कर्तव्यों को पूरा करने के लिए सैन्य कर्मियों की तत्परता और सैन्य गतिविधि के विभिन्न कार्यों को सफलतापूर्वक हल करने के लिए उनकी व्यक्तिगत क्षमता को जुटाने की क्षमता के महत्व को बढ़ाना। एक सैन्य पेशेवर को तैयार करना आवश्यक है जो निर्देशों की प्रतीक्षा नहीं करेगा, बल्कि अपनी स्थिति में सेवा के पहले दिनों से रचनात्मकता और उचित पहल दिखाते हुए इसे सफलतापूर्वक निष्पादित करना शुरू कर देगा।

आधुनिक आवश्यकताओं को पूरा करने वाले प्रशिक्षण विशेषज्ञों की समस्याओं का समाधान कार्यात्मक कर्तव्यों और सैन्य सेवा के विभिन्न कार्यों के सफल प्रदर्शन के लिए आवश्यक सैन्य पेशेवर क्षमता के सैन्य कर्मियों में गठन के माध्यम से और अर्जित ज्ञान, कौशल, क्षमताओं, अनुभव और तत्परता के आधार पर संभव है। व्यावसायिक गतिविधियों को अंजाम देना।

व्यावसायिक प्रशिक्षण के स्तर की विशेषताओं के संबंध में "क्षमता" की अवधारणा का उपयोग अपेक्षाकृत हाल ही में किया गया है। योग्यता और योग्यता वी.आई. का गठन करती है। डाहल की एक ही अवधारणा है।

आधुनिक समझ में, योग्यता को निम्नलिखित 2 पहलुओं में माना जाता है:

योग्यता रखने वाला;

किसी बात का निर्णय करने का ज्ञान होना।

सक्षम, सक्षम;

जानकार, किसी निश्चित क्षेत्र का जानकार।

इससे यह निष्कर्ष निकलता है कि योग्यता एवं योग्यता एक-दूसरे की पूरक एवं अन्योन्याश्रित अवधारणाएँ हैं।

इसलिए, सैन्य गतिविधियों के प्रभावी कार्यान्वयन के लिए, यह महत्वपूर्ण हो जाता है कि अधिकारियों ने अपने पेशेवर कार्यों को सफलतापूर्वक हल करने की क्षमता के रूप में सैन्य-पेशेवर क्षमता विकसित की है।

वी.एस. बेज्रुकोवा क्षमता को "ज्ञान और कौशल का कब्ज़ा जो किसी को पेशेवर रूप से सक्षम निर्णय, आकलन और राय व्यक्त करने की अनुमति देता है" के रूप में समझता है।

वह। शेखमातोवा के अनुसार, पेशेवर योग्यता का मतलब पेशेवर ज्ञान और कौशल के साथ-साथ पेशेवर गतिविधियों को करने के तरीकों का एक सेट है।

एक व्यावहारिक मनोवैज्ञानिक के शब्दकोश में, सामाजिक-मनोवैज्ञानिक क्षमता को "किसी व्यक्ति की पारस्परिक संबंधों की प्रणाली में उसके आसपास के लोगों के साथ प्रभावी ढंग से बातचीत करने की क्षमता" के रूप में परिभाषित किया गया है।

योग्यता तब बनती है जब कोई व्यक्ति संचार प्रणालियों में महारत हासिल करता है और संयुक्त गतिविधियों में संलग्न होता है। सामाजिक और मनोवैज्ञानिक क्षमता में निम्नलिखित घटक शामिल हैं: सामाजिक स्थितियों को नेविगेट करने की क्षमता, अन्य लोगों की व्यक्तिगत विशेषताओं और भावनात्मक स्थिति को सही ढंग से निर्धारित करने की क्षमता, लोगों के साथ संवाद करने के पर्याप्त तरीके चुनने और उन्हें बातचीत की प्रक्रिया में लागू करने की क्षमता, स्वयं को दूसरे के स्थान पर रखने की क्षमता। योग्यता का एक प्रमुख घटक कौशल है।

योग्यता व्यक्तिगत कौशल का स्तर है, जो एक निश्चित क्षमता के अनुपालन की डिग्री को दर्शाता है और किसी को बदलती सामाजिक परिस्थितियों में रचनात्मक रूप से कार्य करने की अनुमति देता है।

किसी विशेषज्ञ की व्यावसायिक क्षमता में आध्यात्मिक और नैतिक, संज्ञानात्मक और रचनात्मक, संस्थागत और संचार जैसे घटक शामिल होने चाहिए।

किसी व्यक्ति की सामाजिक-मनोवैज्ञानिक क्षमता समाज, राजनीति, अर्थशास्त्र, संस्कृति आदि के बारे में विशेष ज्ञान का प्रतिनिधित्व करती है। दूसरे शब्दों में, सामाजिक-मनोवैज्ञानिक। इसकी सामग्री में सक्षमता उस चीज़ से मिलती जुलती है जिसे कभी विश्वदृष्टिकोण कहा जाता था। यह व्यक्ति को किसी भी सामाजिक नेटवर्क पर नेविगेट करने की अनुमति देता है। परिस्थितियाँ, सही निर्णय लें और अपने लक्ष्य प्राप्त करें।

सैन्य पेशेवर क्षमता का सार सैन्य कर्मियों में उन गुणों के एक समूह के निर्माण में व्यक्त किया जाता है जो सैन्य श्रम की आवश्यकताओं को पूरा करते हैं।

सैन्य-पेशेवर क्षमता की सामग्री सैन्य गतिविधि के लक्ष्यों, उद्देश्यों और प्रकृति से निर्धारित होती है, जिसमें कई विशिष्ट विशेषताएं होती हैं: समाज की सामाजिक व्यवस्था द्वारा इसके लक्ष्यों और उद्देश्यों की सशर्तता और कानूनों, सैन्य नियमों में उनका कानूनी समेकन। और आदेश; सैन्य कार्यों की बहुमुखी प्रतिभा और उनकी चरम प्रकृति; राज्य की राष्ट्रीय सुरक्षा सुनिश्चित करने आदि पर सैन्य श्रम के परिणामों का ध्यान।

सैन्य पेशेवर क्षमता को सैन्य कर्मियों की एक एकीकृत गुणवत्ता के रूप में समझा जाता है, जो पेशेवर रूप से महत्वपूर्ण गुणों, ज्ञान, कौशल, क्षमताओं, पेशेवर और जीवन का उपयोग करके सैन्य गतिविधि की वास्तविक स्थितियों में उत्पन्न होने वाली पेशेवर समस्याओं और कार्यों को हल करने की क्षमता और इच्छा का प्रतिनिधित्व करता है। अनुभव, मूल्य और संस्कृति।

सैन्य पेशेवरों के रूप में सैन्य कर्मियों की क्षमता प्रमुख, बुनियादी (सामान्य) और विशेष दक्षताओं की एक प्रणाली द्वारा बनाई जाती है जो सीखने की प्रक्रिया के दौरान विकसित होती है और गतिविधि में विकसित होती है।

सामान्य समझ में, सैन्य-पेशेवर क्षमता एक व्यक्तिगत सैनिक या सैन्य इकाई की सैन्य-पेशेवर तैयारी और सैन्य सेवा के लिए युद्ध अभियानों और कर्तव्यों को पूरा करने की क्षमता है।

सैन्य पेशेवर क्षमता की अवधारणा जटिल और बहुआयामी है, क्योंकि सैन्य गतिविधि स्वयं बहुमुखी है। यह सामाजिक लक्ष्यों और उद्देश्यों से एकजुट परस्पर जुड़े पक्षों पर प्रकाश डालता है: युद्ध प्रशिक्षण (लड़ाकू) पेशेवर और सेवा गतिविधियाँ, रोजमर्रा के रिश्ते जिसमें एक विशिष्ट सैनिक और सैन्य टीमों का विकास होता है, और सैन्य कार्य के परिणाम प्राप्त होते हैं - युद्ध की तैयारी , सैनिकों की नैतिक और मनोवैज्ञानिक स्थिति, अनुशासन, आदि। ये सभी सैन्य श्रम के प्रक्रियात्मक और परिणामी पहलुओं को दर्शाते हैं, जिसमें अधिकारी मुख्य आयोजक के रूप में कार्य करता है।

विभिन्न प्रकार की सैन्य गतिविधियों में सामान्य और विशिष्ट विशेषताएं होती हैं। इसकी मनोवैज्ञानिक रूप से पूर्ण संरचना में एक प्रेरक-मार्गदर्शन लिंक, पेशेवर कार्यों का एक अभिन्न समूह और एक विश्लेषणात्मक नियंत्रण-मूल्यांकन तत्व शामिल है। सामान्य शब्दों में, इस प्रक्रिया के एल्गोरिदम में सैन्य सेवा के लक्ष्यों और उद्देश्यों को समझना, स्थिति का अध्ययन करना और निर्णय लेना शामिल है; निर्णय को लागू करने और उसके कार्यान्वयन को व्यवस्थित करने के लिए कार्य की योजना बनाना; परिणामों का विश्लेषण और सैन्य पेशेवर गतिविधियों का सुधार।

एक आधुनिक अधिकारी-कमांडर के पेशेवर कार्यों की श्रेणी में, पारंपरिक रूप से माने जाने वाले कार्यों (कमांड, शैक्षिक और प्रशिक्षण) के साथ, ऐसे कार्य भी हैं जो आधिकारिक गतिविधि के अत्यधिक सामाजिक महत्व के उद्देश्य से मांग में हैं:

ए. लोगों और टीमों का प्रबंधन, बदले में, इसमें शामिल हैं: योजना और पूर्वानुमान, निर्णय लेना, कलाकारों के लिए लक्ष्य और उद्देश्य निर्धारित करना, बी. अधीनस्थ लोगों और टीमों (डिवीजनों) की संयुक्त गतिविधियों का संगठन और समन्वय: प्रबंधन, नियंत्रण और प्राधिकरण।

बी. सैन्य सामूहिकता के सामाजिक-मनोवैज्ञानिक माहौल का गठन।

डी. अधीनस्थों पर मनोवैज्ञानिक और सामाजिक-मनोवैज्ञानिक प्रभाव।

डी. अधीनस्थों के मानसिक स्वास्थ्य की रक्षा करना और उनके मानसिक और दैहिक रोगों की रोकथाम का आयोजन करना।

ई. रेजिमेंट (बटालियन) में मनोवैज्ञानिक कार्य का प्रबंधन - उन लोगों के लिए मनोवैज्ञानिक सहायता के संदर्भ में, जिन्हें इसकी आवश्यकता है, साथ ही मनोवैज्ञानिक सहायता, एक सैन्य मनोवैज्ञानिक द्वारा किए गए मनोविश्लेषण के आधार पर सुधार।

अपने विविध कार्यों की समग्रता में अधीनस्थों के साथ एक कमांडर का काम आवश्यक रूप से आवश्यक है, इसके अलावा, अनिवार्य रूप से उससे उच्च मनोवैज्ञानिक क्षमता की आवश्यकता होती है।

मनोवैज्ञानिक क्षमता विभिन्न गहरे कार्यात्मक-मनोवैज्ञानिक और सामाजिक-मनोवैज्ञानिक ज्ञान और कौशल के साथ-साथ कुछ (आवश्यक और पर्याप्त) व्यक्तिगत गुणों का एक सेट है जो अधीनस्थों के साथ उनकी व्यक्तिगत मनोवैज्ञानिक विशेषताओं को ध्यान में रखते हुए काम करने की अनुमति देता है। सैन्य टीमों, रेजिमेंट और उसकी इकाइयों में सभी सामाजिक-मनोवैज्ञानिक प्रक्रियाओं और घटनाओं की विशेषताएं।

एक आधुनिक अधिकारी की मनोवैज्ञानिक क्षमता (कमांड, सामरिक, सैन्य-तकनीकी के साथ) सैन्य पेशेवर क्षमता के मूलभूत घटकों में से एक है।

जब शांतिकाल में इकाइयों को प्रशिक्षण दिया जाता है, तो कमांडर की सेवा और व्यावसायिक गतिविधियों का उद्देश्य निरंतर युद्ध की तैयारी बनाए रखना, युद्ध विकसित करना, सैनिकों के लिए आवश्यक सेवा (प्रशिक्षण) और युद्ध अभियानों को सफलतापूर्वक पूरा करने के लिए आवश्यक कुछ सामाजिक, नैतिक और मनोवैज्ञानिक गुण विकसित करना होता है।

कमांडर की गतिविधियाँ बहुक्रियाशील हैं। एड पुस्तक के अनुसार. कर्नल जनरल आई.एन. शकादोव "सैन्य शैक्षणिक संस्थानों में शिक्षा और प्रशिक्षण के मुद्दे", साथ ही एम.आई. की पुस्तक। डायचेन्को, ई.आई. ओसिपेंकोवा, एल.ई. मर्ज़लियाक की "एक कमांडर की गतिविधि की मनोवैज्ञानिक और शैक्षणिक नींव" एक अधिकारी (कमांडर) के कई कार्यों को प्रकट करती है:

सामाजिक राजनीतिक।

संगठनात्मक और प्रबंधकीय.

सैन्य विशेष.

सैन्य शैक्षणिक.

प्रशासनिक और आर्थिक.

बेशक, ये सभी कार्य एक कमांडर की गतिविधियों में बेहद महत्वपूर्ण हैं। साथ ही, जैसा कि जीवन से पता चलता है, कार्यों की सूची और उनके महत्व और प्राथमिकता की डिग्री दोनों की थोड़ी अलग, अधिक सटीक व्याख्या है। शांतिकाल की परिस्थितियों में, कमांडर जिम्मेदारियों की एक विस्तृत श्रृंखला में, परिभाषित गतिविधियाँ सीमा सेवा का संगठन और कर्मियों का प्रबंधन, यूनिट (यूनिट) की उच्च युद्ध तत्परता बनाए रखना, सैन्य अनुशासन और व्यवस्था को मजबूत करना, युद्ध संचालन के लिए सैनिकों को तैयार करना है। जब सीमा पर और देश में आधुनिक युद्ध की स्थिति कठिन हो जाती है। इसलिए, कमांडर को लोगों और टीमों का नेतृत्व करने की कला के साथ-साथ सौंपे गए कार्यों को हल करने के लिए एक रचनात्मक दृष्टिकोण, बॉक्स के बाहर सोचने की क्षमता आदि की आवश्यकता होती है।

यह सब लोगों और समूहों के साथ महत्वपूर्ण मनोवैज्ञानिक कार्य को पूर्व निर्धारित करता है। वहीं, आधुनिक परिस्थितियों में कार्यों की सूची मनोवैज्ञानिक रूप से कमजोर दिखती है। इसलिए, एक कमांडर के उन कार्यों पर विचार करने के लिए एक अलग, अधिक गहन दृष्टिकोण की आवश्यकता होती है जो लोगों और टीमों के साथ उसकी गतिविधियों की प्रकृति से निर्धारित होते हैं।

यूनिट कमांडर (चौकी के प्रमुख) की गतिविधियों के विश्लेषण से यह भी पता चलता है कि वे परंपरागत रूप से मुख्य रूप से अधीनस्थों के साथ काम करने के वास्तविक और पद्धतिगत पहलुओं पर केंद्रित हैं।

मनोवैज्ञानिक पहलुओं और समस्याओं को घोषणात्मक रूप से समझा जाता है। जबकि आज उन्हें न केवल इस ज्ञान की आवश्यकता है, बल्कि मनोवैज्ञानिक ज्ञान और कौशल के साथ-साथ गुणों के एक निश्चित समूह की भी आवश्यकता है, जिन्हें कुछ हद तक परंपरा के साथ निम्नलिखित ब्लॉकों में समूहीकृत किया जा सकता है:

पहला - सामाजिक और नैतिक: नागरिकता, सामाजिक और व्यक्तिगत प्रेरणा का सामंजस्यपूर्ण संयोजन, सामाजिक जिम्मेदारी, कर्तव्य की भावना, दायित्वों को पूरा करने में सटीकता और शालीनता के अन्य लक्षण।

दूसरा - बौद्धिक: गति (दक्षता), लचीलापन, स्वतंत्रता और मन की आलोचनात्मकता - गुण जो निकटता से जुड़े हुए हैं, सबसे पहले, बौद्धिक विकास के स्तर के साथ, बुद्धि भागफल में परिलक्षित होते हैं। एक कमांडर की गतिविधि की महत्वपूर्ण विशेषताओं में से एक जिम्मेदार निर्णय लेने के लिए बड़े पैमाने पर, अक्सर अनिश्चित जानकारी का प्रसंस्करण है।

तीसरा - संगठनात्मक और प्रबंधकीय: सटीकता, अधीनस्थों के प्रति सम्मान और चातुर्य के साथ संयुक्त, शब्द के प्रति वफादारी, प्रबंधन, भावनात्मक और अस्थिर स्थिरता।

चौथा - संचार गुण: उच्च स्तर और यथार्थवादी आत्म-सम्मान, आत्मविश्वास, आत्म-सम्मान, आत्म-सम्मान, हास्य की भावना, इष्टतम बहिर्मुखता, संचार स्थिति में उच्च स्तर का नियंत्रण, साक्षरता, निश्चितता और भाषण की अभिव्यक्ति।

एक कमांडर की गतिविधियों में, सबसे बड़ा हिस्सा कार्यकारी कार्यों पर नहीं, बल्कि बातचीत के आयोजन, संपर्क स्थापित करने और बनाए रखने और मौखिक और गैर-मौखिक प्रभाव पर पड़ता है। कुल मिलाकर, ये गुण नेता की छवि निर्धारित करते हैं, उसे व्यावसायिक और अनौपचारिक नेतृत्व प्रदान करते हैं - उच्च प्रभाव और अधिकार के लिए मुख्य शर्त के रूप में।

एक कमांडर की पेशेवर उपयुक्तता के लिए मुख्य व्यक्तिगत मानदंडों में से एक, प्रभावी गतिविधि की उच्च भविष्यवाणी, जो बिना किसी अपवाद के सभी कार्यों की प्रभावशीलता के स्तर को निर्धारित करती है, गतिविधि के लिए प्रेरक तत्परता है।

आज मनोवैज्ञानिक शिक्षा स्पष्ट रूप से पर्याप्त नहीं है। आज के अधिकारी के व्यक्तित्व के मनोवैज्ञानिक विकास का स्तर उसे आसानी से व्यक्ति (अधीनस्थ) और टीम (अधीनस्थ) और उसके पेशेवर जीवन की मौलिक रूप से अलग धारणा के लिए खुद को पुन: उन्मुख करने की अनुमति नहीं देता है। इसलिए, पेशेवर सेवा गतिविधियों के लिए कमांडर की वास्तविक मनोवैज्ञानिक तत्परता सुनिश्चित करने के लिए, कमांड कर्मियों के पेशेवर मनोवैज्ञानिक प्रशिक्षण के गुणात्मक रूप से भिन्न स्तर पर संक्रमण आवश्यक है। यह बिल्कुल स्पष्ट है कि कार्य गतिविधियों के लिए मनोवैज्ञानिक शिक्षा से मनोवैज्ञानिक तैयारी तक संक्रमण की आवश्यकता है, क्योंकि ऐसे कार्य में मनोवैज्ञानिक और सामाजिक-मनोवैज्ञानिक पहलू बहुत महत्वपूर्ण है: मनोविश्लेषण, मनोवैज्ञानिक समर्थन, मनोविश्लेषण, व्यक्ति के मनोवैज्ञानिक रक्षा तंत्र की सक्रियता, वगैरह। और इसी तरह।

उपरोक्त सभी मनोवैज्ञानिक और सामाजिक-मनोवैज्ञानिक ज्ञान और कौशल, साथ ही कमांडर के व्यक्तिगत और मनोवैज्ञानिक गुण, उसकी मनोवैज्ञानिक क्षमता का प्रतिनिधित्व करते हैं, जो उसकी सामान्य पेशेवर क्षमता के मूलभूत घटकों (घटकों) में से एक है।

एक अधिकारी की व्यावसायिकता की मुख्य अवधारणा एक जटिल व्यक्तिगत मनोवैज्ञानिक गठन है, एक संपत्ति जो व्यक्तित्व और गतिविधि को द्वंद्वात्मक रूप से जोड़ती है और बाद की प्रभावशीलता और विश्वसनीयता की विशेषता बताती है। इसके विकास के मानदंड पेशेवर महत्वपूर्ण व्यक्तित्व लक्षण, प्रेरणा, आत्म-सम्मान, सेवा सहभागिता और आत्म-विनियमन करने की क्षमता हैं।

सीमा रक्षक अधिकारियों की गतिविधियों में होने वाली नकारात्मक मनोवैज्ञानिक घटनाओं में पेशेवर विनाश (पेशेवर विकृति, भावनात्मक जलन), तनाव, चिंता और अन्य शामिल हैं। वे स्वयं सेवा और उनकी व्यक्तिगत विशेषताओं (कठिन परिस्थितियों से निपटने में अनुभव की कमी, तंत्रिका तंत्र की टाइपोलॉजी, चरित्र लक्षण, आदि) दोनों द्वारा निर्धारित होते हैं। युवा अधिकारियों में व्यावसायिक विनाश की संभावना अधिक होती है।

इस प्रकार, मनोवैज्ञानिक क्षमता का स्तर एक अधिकारी की पेशेवर और मनोवैज्ञानिक तैयारी का संकेत है। इसलिए इसे कमांड कर्मियों के चयन और प्रशिक्षण के लिए एक महत्वपूर्ण मानदंड माना जा सकता है।

पेशेवर सक्षम अधिकारी कमांडर

साहित्य

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5.4.3. सैन्य पेशेवर क्षमता की संरचना

सैन्य पेशेवर क्षमता के घटकों में परिवर्तनशीलता, अन्योन्याश्रयता, एकीकृतता, सामाजिक और व्यक्तिगत महत्व के गुण होते हैं। इसलिए, व्यक्ति और समूह के सहसंबंध और सैन्य गतिविधि के पहलुओं के विश्लेषण से, हम अंतर करते हैं सैन्य पेशेवर क्षमता के संरचनात्मक तत्व।इसमे शामिल है:

सैन्य पेशेवर ज्ञान;

व्यावसायिक रूप से महत्वपूर्ण कौशल और क्षमताओं की प्रणाली;

सैन्य पेशेवर पद;

व्यक्तिगत गुण (विशेषताएँ);

सैन्य गतिविधियों में उत्पन्न होने वाली विभिन्न समस्याओं को हल करने की तत्परता और क्षमता।

प्रत्येक संरचनात्मक तत्व के गठन के स्तर का आकलन करके, समग्र रूप से पेशेवर क्षमता के स्तर का अंदाजा लगाया जा सकता है, जो सैन्य गतिविधि में प्रकट होता है और इसके परिणामों में सन्निहित होता है। किसी विशेष सैनिक की पेशेवर क्षमता के विकास के सामान्य स्तर और सैन्य गतिविधि के प्रत्येक पहलू, रोजमर्रा के रिश्ते, व्यक्तिगत विकास और सैन्य कार्य के समग्र परिणाम का आकलन करना भी संभव है।

सैन्य पेशेवर क्षमता के संरचनात्मक तत्व द्वंद्वात्मक बातचीत और विकास में हैं। एक पेशेवर रूप से सक्षम सैनिक सफलतापूर्वक पितृभूमि की सेवा करता है, सैन्य गतिविधियों, दैनिक संचार को उत्पादक रूप से करता है, अपनी रचनात्मक क्षमता को बढ़ाता है और महसूस करता है, और ऐसे परिणाम भी प्राप्त करता है जो सैन्य सेवा के लक्ष्यों और उद्देश्यों और उसकी अपनी जरूरतों को पूरा करते हैं।

इसलिए, सैन्य विशेषज्ञों के पेशेवर प्रशिक्षण की आधुनिक प्रणाली को छात्रों में सैन्य सेवा के विभिन्न कार्यों को हल करने और इच्छित कार्यात्मक कर्तव्यों को पूरा करने में एक समग्र सैन्य-पेशेवर अनुभव बनाना चाहिए।

सैन्य कर्मियों को पेशेवरों के रूप में शिक्षित करने की समस्याओं को सफलतापूर्वक हल करने के लिए, सभी रैंकों के कमांडरों और वरिष्ठों को अपनी सैन्य पेशेवर क्षमता के सार, सामग्री और संरचनात्मक तत्वों को सही ढंग से प्रस्तुत करने और समझने की आवश्यकता है।

सैन्य कर्मियों की सैन्य पेशेवर क्षमता के सफल गठन के लिए यह आवश्यक है कि इसके सभी संरचनात्मक तत्व पर्याप्त रूप से विकसित हों।ये लक्ष्य एक समग्र सैन्य शैक्षणिक प्रक्रिया में हासिल किए जाते हैं।

सैन्य पेशेवर ज्ञानसैन्य गतिविधियों के कार्यान्वयन के लिए उद्देश्यपूर्ण रूप से महत्वपूर्ण। सामान्य तौर पर, वे सैन्य कर्मियों की व्यावहारिक गतिविधियों के लिए सीखी गई और आवश्यक आवश्यक सामान्य और सैन्य-पेशेवर जानकारी का प्रतिनिधित्व करते हैं। वे पेशेवर कौशल और क्षमताओं के आगे के गठन, सैन्य गतिविधियों के परिणामों को प्राप्त करने के लिए मॉडल, एल्गोरिदम और प्रौद्योगिकियों के व्यावहारिक अनुप्रयोग का आधार बनाते हैं। व्यावसायिक पदों और व्यक्तिगत गुणों को भी औपचारिक रूप दिया जाता है। गहरा और ठोस ज्ञान होने से एक सैनिक सैद्धांतिक रूप से व्यावसायिकता - सैन्य कौशल की ऊंचाइयों में महारत हासिल करने के लिए तैयार हो जाता है।

एक सैन्य दल में रोजमर्रा के रिश्तों के बारे में ज्ञान उसकी एकता हासिल करने में मदद करता है। रोजमर्रा के रिश्तों के एक तंत्र के रूप में संचार विशिष्ट लोगों की स्वतंत्र, मूल दुनिया के संयोजन को सुनिश्चित करता है, जिसमें अनुभूति, भागीदारी और बातचीत जैसे घटक मौजूद होते हैं। इन्हें आधिकारिक और अनौपचारिक (साधारण) बातचीत की प्रक्रिया में लागू किया जाता है। सैन्य गतिविधि की स्थितियों में संचार की एक ख़ासियत इसका कड़ाई से मानक विनियमन है।

सैन्य पेशेवर कौशल और क्षमताएंसैन्य गतिविधि की प्रक्रिया में अपने कार्यात्मक कर्तव्यों और आधिकारिक कार्यों को लागू करने के लिए सैन्य कर्मियों द्वारा उपयोग की जाने वाली क्रियाओं का प्रतिनिधित्व करते हैं। वे सैन्य श्रम प्रौद्योगिकी की एक अभिन्न प्रणाली के प्रारंभिक तत्वों के रूप में कार्य करते हैं और सैन्य सेवा के कार्यों को करने के लिए एक सैनिक द्वारा कार्यों का एक व्यापक शस्त्रागार शामिल करते हैं। उसे सौंपे गए कार्यों का व्यापक विश्लेषण करने, सैन्य नैतिकता के कानूनों, आदेशों और आवश्यकताओं के अनुसार व्यावहारिक गतिविधियों की योजना बनाने और उत्पादक रूप से कार्यान्वित करने, परिणामों का विश्लेषण करने और गतिविधियों के अनुकूलन को प्राप्त करने में सक्षम होना चाहिए। एक सैनिक के लिए अपनी गतिविधि के उन चरणों को सही ढंग से पहचानने और सफलतापूर्वक पूरा करने में सक्षम होना महत्वपूर्ण है जो युद्ध प्रशिक्षण और अन्य प्रकार की स्थितियों की विशिष्ट परिस्थितियों में निर्णायक साबित होते हैं।

निम्नलिखित कौशल संचार में महत्वपूर्ण भूमिका निभाते हैं: बातचीत में तर्कसंगत और कामुक का संयोजन; भावनात्मक स्थिति को खोजना और बनाए रखना; एक सैनिक को सुनने और समझने की क्षमता, उसे प्रेरक तरीके से प्रभावित करने की क्षमता; व्यक्तिगत आत्म-प्राप्ति, इष्टतम संचार शैली में महारत हासिल करने के लिए परिस्थितियाँ प्रदान करना।

प्रत्येक सैन्यकर्मी की सैन्य-पेशेवर क्षमता के विकास के स्तर के आधार पर, कौशल और क्षमताएं सैन्य गतिविधि की विभिन्न स्थितियों या रोजमर्रा की संचार स्थितियों में उनके आवेदन की गति और गुणवत्ता में भिन्न होंगी। ज्ञान, कौशल, योग्यताएँ और दक्षताएँ एक द्वंद्वात्मक संबंध में हैं। विभिन्न प्रकार के सैन्य पेशेवर ज्ञान, कौशल और क्षमताओं में महारत हासिल करने से योग्यता का निर्माण होता है। व्यावहारिक कार्यों में अनुभव प्राप्त करने की प्रक्रिया में, यह नए ज्ञान और कौशल को आत्मसात करने के लिए स्थितियाँ बनाता है, लेकिन उच्च स्तर का। यह योग्यता के माध्यम से है कि पेशेवर समस्याओं को हल करने, व्यक्तिगत गुणों के विकास और आवश्यक परिणामों की उपलब्धि में ज्ञान की मौजूदा मात्रा और व्यावहारिक कार्यों के बीच संबंध स्थापित होता है। यदि कोई सैनिक समय-समय पर इस तरह से स्वतंत्र रूप से कार्य करता है, तो हम सामान्य रूप से पेशेवर गतिविधि और विशेष रूप से एक विशिष्ट स्थिति में उसके अनुकूलन के बारे में बात कर सकते हैं, और परिणामस्वरूप, उसकी सैन्य-पेशेवर क्षमता के गठन के बारे में बात कर सकते हैं।

मनोवैज्ञानिक गुणएक सैनिक की (विशेषताएँ) उसके मानस के सभी घटकों की अभिव्यक्तियाँ हैं - सैन्य गतिविधियों के सफल कार्यान्वयन के लिए आवश्यक प्रक्रियाएँ, अवस्थाएँ, गुण, संरचनाएँ। उनमें से सबसे आम हैं: सोचने का विश्लेषणात्मक-रचनात्मक तरीका, भावनात्मक-वाष्पशील और तनाव प्रतिरोध, चरम स्थितियों और सैन्य सेवा के कारकों के अनुकूलन, विकसित सहानुभूति और प्रतिबिंब, सामान्य मनो-शारीरिक गतिविधि, आदि। उनकी प्रकृति की विशेषताओं से निर्धारित होती है। सैन्य सेवा की स्थितियाँ और कारकों का प्रभाव। वे सामान्य गुणों और विशेष गुणों के साथ गठन की आवश्यकता निर्धारित करते हैं, जो अधिकारी को कमांड और स्टाफ, शैक्षिक, इंजीनियरिंग और अन्य कार्यों और जिम्मेदारियों को सफलतापूर्वक पूरा करने की अनुमति देते हैं।

मनोवैज्ञानिक गुण एक सैनिक को सैन्य कार्य में ज्ञान, कौशल, स्थिति का एहसास करने और इच्छित लक्ष्यों और उद्देश्यों को प्राप्त करने की अनुमति देते हैं। रोजमर्रा के रिश्तों में, पहुंच, सामाजिकता और खुलापन, अधिकार और आधिकारिक स्थिति का अनुपालन जैसे गुण उसके लिए महत्वपूर्ण हैं।

एक सैन्य आदमी की व्यावसायिक स्थिति- ये उनके स्थिर दृष्टिकोण और अभिविन्यास, रिश्तों की एक प्रणाली और आंतरिक और सामाजिक अनुभव, वास्तविकता और संभावनाओं के आकलन के साथ-साथ उनके स्वयं के दावे, साकार करने योग्य (अवास्तविक, आंशिक रूप से साकार होने योग्य) हैं।

सैन्य श्रम में. इनमें सामान्य सामाजिक, सैन्य और सैन्य-पेशेवर पहलू शामिल हैं।

व्यावसायिक स्थिति एक सैनिक की व्यावसायिक गतिविधि में उसके अभिविन्यास, स्थान और भूमिका को निर्धारित करती है। यह सामाजिक रूप से महत्वपूर्ण मूल्य, सैन्य सेवा को एक महत्वपूर्ण प्राथमिकता के रूप में स्वीकार करने जैसे जागरूकता के एक प्रकार के उपाय के रूप में कार्य करता है। और यदि व्यावहारिक क्रियाएं सैन्य कर्मियों द्वारा सैन्य-पेशेवर संस्कृति की स्वीकृति की डिग्री का संकेतक हैं, तो पेशेवर स्थिति सेवा के मुख्य व्यक्तिगत हितों और हितों पर केंद्रित है, और व्यक्तिगत और सामूहिक दिशानिर्देशों में उनके एकीकरण की डिग्री निर्धारित करती है।

एक सैनिक की पेशेवर स्थिति सैन्य गतिविधियों और रोजमर्रा के संचार में स्पष्ट रूप से प्रकट होती है। इसकी विशेषताएं - मानवतावाद, सैन्य-पेशेवर आत्म-जागरूकता और अभिविन्यास, नेतृत्व और संचार शैली, कार्य नैतिकता - काम में सफलता सुनिश्चित करती हैं और कमांड और रोजमर्रा के रिश्तों की एकता के सिद्धांतों को लागू करते समय उत्पन्न होने वाले विरोधाभासों को रचनात्मक रूप से हल करना संभव बनाती हैं। ताकि सैन्य कार्य के सभी पहलुओं में इष्टतमता प्राप्त की जा सके।

सैन्य कर्मियों की विभिन्न प्रकार के कार्य करने की तत्परता और क्षमतासैन्य पेशेवर क्षमता की संरचना के ऐसे घटकों का प्रतिनिधित्व करते हैं जो उनके काम के उच्च परिणाम प्राप्त करने में उनकी गतिविधि, पहल और रचनात्मकता को निर्धारित करते हैं। सैन्य गतिविधि के शीर्ष पर एक सैनिक की उन्नति पूर्वानुमान, दूरदर्शिता, अंतर्दृष्टि, व्यक्तिगत आकांक्षाओं, निर्णय लेने की प्रक्रिया में निरंतर भागीदारी, सफलता प्राप्त करने की प्रेरणा, विकसित आत्म-नियमन आदि की विकसित क्षमता से सुनिश्चित होती है।

मुख्य योग्यताएंसामाजिक, आर्थिक और अन्य प्रकार के संबंधों में व्यक्ति की सफलता सुनिश्चित करना। इस समूह में सैन्य कर्मियों की भाषाई, वाक्, स्वरवैज्ञानिक, शारीरिक, व्यक्तिगत मनोवैज्ञानिक, सामान्य सांस्कृतिक, सामाजिक, संचारी, संज्ञानात्मक और अन्य क्षमताएं शामिल हैं। सैन्य पेशेवर गतिविधियों के लिए प्रमुख दक्षताएँ निर्णायक और सार्वभौमिक हैं। वे सैन्य गतिविधि की प्रक्रिया में बनते और सुधरते हैं।

बुनियादी योग्यताएँएक सैन्यकर्मी के सामान्य कामकाज की आवश्यकता से निर्धारित होता है। लेकिन वे सैन्य गतिविधि की संपूर्ण बहुमुखी प्रकृति को प्रतिबिंबित करने के लिए पर्याप्त नहीं हैं। इसलिए, कई अतिरिक्त विशेष (पेशेवर) दक्षताओं की पहचान करना आवश्यक है जिनके पास कानूनों और सैन्य नैतिकता की आवश्यकताओं, प्रदर्शन परिणामों के स्थापित पैटर्न और उनकी गुणवत्ता के लिए आवश्यकताओं द्वारा सामान्यीकृत आवेदन की डिग्री है, और उनके रचनात्मक अनुप्रयोग को भी सुनिश्चित करना है। पेशेवर गतिविधि की जटिल और अप्रत्याशित स्थितियाँ। इनमें सामान्य सैन्य, पेशेवर, वैज्ञानिक-पद्धतिगत, शैक्षणिक, रचनात्मक, रचनात्मक-तकनीकी और अन्य घटक शामिल हैं जो एक विशिष्ट प्रकार की सैन्य गतिविधि की विशेषता रखते हैं।

इस प्रकार, एक अधिकारी की सैन्य पेशेवर गतिविधि उसके सैन्य कार्य का सबसे महत्वपूर्ण पहलू है। मानी गई मनोवैज्ञानिक विशेषताएं उन मुख्य संकेतकों की पहचान करना संभव बनाती हैं जो आवश्यक उत्पादक गतिविधि की उपलब्धि को प्रभावित करते हैं, साथ ही सैन्य श्रम के अन्य पहलुओं के साथ इसके संबंधों को मजबूत करना सुनिश्चित करते हैं।

अध्याय 1।

"दक्षताओं" से हमारा क्या तात्पर्य है?

दक्षताओं की परिभाषा
- विशिष्ट योग्यता संरचना आरेख
- दक्षताओं का अनुप्रयोग
- एक अच्छे योग्यता मॉडल के गुण
- निष्कर्ष

कई संगठन कम से कम 15 वर्षों से योग्यता-आधारित तरीकों, या कुछ इसी तरह का विकास और उपयोग कर रहे हैं। वर्तमान में, व्यावसायिक मनोविज्ञान में एक संपूर्ण दिशा उभरी है जो दक्षताओं और उनके अनुप्रयोग का अध्ययन करती है, जैसा कि दक्षताओं के उपयोग के लिए समर्पित लेखों, पत्रिकाओं, सम्मेलनों और परामर्शों के विषयों से देखा जा सकता है।

तो उनमें इतनी रुचि पैदा करने के लिए दक्षताओं के विकास और अनुप्रयोग में क्या हुआ? कई संगठनों के लिए, उत्तर सरल और स्पष्ट दोनों है। 10-15 साल पहले विकसित प्रदर्शन मानदंड समस्याओं की एक बहुत ही संकीर्ण श्रेणी को हल करने के लिए बनाए गए थे। उदाहरण के लिए, केवल प्रशिक्षण आयोजित करने के लिए मानदंडों का एक सेट। और योग्यता मॉडल मानदंडों का एक सेट बनाना संभव बनाता है जो कार्मिक प्रबंधन के साथ विशिष्ट गतिविधियों की एक विस्तृत श्रृंखला को सीधे जोड़ता है। सामान्य मानव संसाधन प्रबंधन मानदंडों के एक सेट के दो महत्वपूर्ण फायदे हैं:

• संपूर्ण संगठन के प्रदर्शन का वर्णन करने के लिए एक सामान्य भाषा विकसित करने की क्षमता। और एक आम भाषा विभिन्न विभागों और संगठन के विभिन्न स्तरों के कर्मचारियों के बीच समझ स्थापित करने में मदद करती है। उदाहरण के लिए, सभी के लिए एक सामान्य समझ: अच्छा नेतृत्व क्या है और प्रभावी टीम वर्क का क्या अर्थ है;
• किसी कर्मचारी का मूल्यांकन करते समय और पदोन्नति के लिए उम्मीदवारों का चयन करते समय उच्च स्तर की स्थिरता प्राप्त करने की क्षमता। सभी विशेषज्ञों को कर्मचारी के मूल्यवान गुणों की समान समझ होगी और उन्हें पता होगा कि क्या मूल्यांकन करने की आवश्यकता है और क्या अनदेखा किया जा सकता है।

पहले, केवल पेशेवर (उदाहरण के लिए, कार्मिक चयन विशेषज्ञ और प्रदर्शन मूल्यांकनकर्ता) ही योग्यता जैसे मानदंडों को परिभाषित और उपयोग करते थे। ये मानदंड केवल अत्यधिक विशिष्ट अनुप्रयोगों के लिए थे। लाइन प्रबंधकों को कर्मचारियों को पुरस्कृत करने के बारे में निर्णय लेते समय ही योग्यता मॉडल के समान कुछ का सामना करना पड़ा। मानव संसाधन कार्यों और संगठनात्मक प्रथाओं में हाल के बदलावों से उन गतिविधियों में प्रबंधकीय चिकित्सकों की अधिक भागीदारी हुई है जिन्हें 'एचआर' कहा जाता था। अतीत में, चयन प्रक्रियाओं, प्रशिक्षण के रूपों और प्रोत्साहन विधियों पर केवल मानव संसाधन और प्रशिक्षण विशेषज्ञों द्वारा बाहरी सलाहकारों के साथ चर्चा की जाती थी। अब यह एक नियम बन गया है: सलाहकार इन सभी समस्याओं पर मानव संसाधन विशेषज्ञों और कंपनियों के लाइन प्रबंधकों के साथ मिलकर चर्चा करते हैं।
योग्यता दृष्टिकोण के उपयोगकर्ताओं की विविधता का मतलब है कि दक्षताओं की परिभाषा, अनुप्रयोग, संरचना और सामग्री पर अलग-अलग दृष्टिकोण हैं।
इस अध्याय में वह सब कुछ शामिल है जो दक्षताओं का प्रभावी ढंग से उपयोग करने के लिए आवश्यक है। दक्षताओं का प्रभावी उपयोग प्राप्त करने के लिए, आपको यह करना होगा:

• दक्षताओं को परिभाषित करने में अस्पष्टता से बचें
• दक्षताओं की संरचना करें ताकि उनका उपयोग करना आसान हो
• भूमिका को समझें और कार्य में दक्षताओं को लागू करने की तकनीक को जानें
• गुणवत्ता मानकों के अनुसार दक्षताओं का संकलन करें।

इन सभी समस्याओं का समाधान उदाहरणों के आधार पर किया जाता है। पुस्तक के अंत में एक नमूना योग्यता मॉडल प्रदान किया गया है परिशिष्ट 1. इस परिशिष्ट का उपयोग हमारी पुस्तक में एक उदाहरण के रूप में अक्सर किया जाएगा: परिशिष्ट के उदाहरणों को अन्य उदाहरणों के साथ भ्रमित करने से बचने के लिए, हम परिशिष्ट का संदर्भ लेंगे।

दक्षताओं की परिभाषा

दक्षताओं की कई अलग-अलग परिभाषाएँ हैं। यह कभी भी भ्रमित करने वाला नहीं होना चाहिए। विभिन्न संगठन और योग्यता विशेषज्ञ इस अवधारणा की "एलियन" परिभाषाओं की तुलना में अपनी-अपनी परिभाषाएँ पसंद करते हैं जो पहले सामने आई थीं। लेकिन अधिकांश परिभाषाएँ केवल दो विषयों की विविधताएँ हैं जो अपने मूल में भिन्न हैं।

मुख्य विषय

दो मूलभूत विषय जो दक्षताओं की परिभाषा में अंतर पैदा करते हैं:
- कार्य कार्यों या अपेक्षित कार्य परिणामों का विवरण।ये विवरण राष्ट्रीय/स्कॉटिश जैसी राष्ट्रीय शिक्षा प्रणालियों से उत्पन्न हुए हैं
व्यावसायिक योग्यता और प्रबंधन चार्टर पहल (एमसीआई)।
इन प्रणालियों में, योग्यता को "संगठन में स्वीकृत मानकों के अनुसार कार्य करने की प्रबंधक की क्षमता" के रूप में परिभाषित किया गया है (एमसीआई, 1992)।
- आचरण का वर्णन.यह विषय प्रभावी प्रबंधन के क्षेत्र में विशेषज्ञता वाले शोधकर्ताओं और सलाहकारों की गतिविधियों में उत्पन्न हुआ है।
व्यवहारिक क्षमता की विभिन्न परिभाषाएँ अनिवार्य रूप से एक ही परिभाषा के विभिन्न रूप हैं: "क्षमता किसी व्यक्ति की मुख्य विशेषता है, जिसका मालिक काम पर उच्च परिणाम प्राप्त करने में सक्षम है" (क्लेम्प, 1980)।
एक विशिष्ट भिन्नता आमतौर पर इस संकेत से पूरक होती है कि मुख्य विशेषता में कौन से गुण शामिल हैं। उदाहरण के लिए: योग्यता की इस अक्सर उद्धृत परिभाषा में उद्देश्य, चरित्र लक्षण, योग्यताएं, आत्म-सम्मान, सामाजिक भूमिका, ज्ञान जो एक व्यक्ति काम में उपयोग करता है (बोयात्ज़िस, 1982) जोड़ा जाता है।

परिभाषा विकल्पों की विविधता इंगित करती है कि यद्यपि क्षमता में कई व्यक्तिगत पैरामीटर (उद्देश्य, चरित्र लक्षण, क्षमताएं, आदि) शामिल हैं, इन सभी मापदंडों को किसी व्यक्ति के व्यवहार से पहचाना और मूल्यांकन किया जा सकता है। उदाहरण के लिए: संचार कौशल पूरी तरह से इस बात पर प्रतिबिंबित होता है कि कोई व्यक्ति कितनी प्रभावी ढंग से बातचीत करता है, वह लोगों को कैसे प्रभावित करता है और एक टीम में कैसे काम करता है। व्यवहारिक क्षमता उस व्यवहार का वर्णन करती है जो तब देखा जाता है जब प्रभावी कलाकार समस्याओं को हल करने की प्रक्रिया में व्यक्तिगत उद्देश्यों, चरित्र गुणों और क्षमताओं का प्रदर्शन करते हैं जो वांछित कार्य परिणामों की उपलब्धि की ओर ले जाते हैं।

मूल्यों को परिभाषित करना और लागू करना

उद्देश्यों, चरित्र लक्षणों और क्षमताओं के अलावा, व्यक्तिगत व्यवहार संगठन में अपनाए गए मूल्यों और सिद्धांतों से प्रभावित होता है। कई कंपनियों ने स्थापित किया है कि वे किन सिद्धांतों के प्रति प्रतिबद्ध हैं और इन सिद्धांतों को अपने कर्मचारियों को बताती हैं, विशेष रूप से इस बात पर जोर देती हैं कि इन मूल्यों को दैनिक कार्यों में क्या भूमिका निभानी चाहिए। कुछ कंपनियों ने योग्यता मॉडल में कॉर्पोरेट सिद्धांतों और मूल्यों को शामिल किया है और सुनिश्चित किया है कि कर्मचारियों का व्यवहार स्वीकृत दिशानिर्देशों के अनुरूप हो।

"महीने की सजावट"

नगरपालिका सेवा ने कंपनी के मूल्यों का एक बयान प्रकाशित किया। ये मूल्य कार्मिक चयन और प्रदर्शन निगरानी में उपयोग किए जाने वाले व्यवहार संबंधी दिशानिर्देशों में प्रतिबिंबित नहीं हुए थे। उदाहरण के लिए, बताए गए परिचालन सिद्धांतों में कहा गया है: "ग्राहकों और आपूर्तिकर्ताओं को भागीदार के रूप में माना जाना चाहिए।" और व्यवहार मानदंड में निम्नलिखित निर्देश शामिल थे: "बातचीत में, सबसे कम कीमत पर सर्वोत्तम सेवा प्राप्त करने पर जोर दें" और "अधिकतम लाभ लाने वाली कीमतें निर्धारित करें और बनाए रखें।" यदि नगरपालिका सेवा के मूल्य और सिद्धांत कर्मचारियों के व्यवहार के मानदंड निर्धारित करते हैं, तो हम "बातचीत जीतना उच्च गुणवत्ता सेवा की लड़ाई में जीत है" और "ग्राहकों को उच्च गुणवत्ता वाली डिलीवरी प्रदान करना" जैसे निर्देश देखेंगे। अच्छी कीमत।" आचार संहिता और कंपनी के सिद्धांतों के बीच अलगाव स्पष्ट है: कंपनी के अच्छे इरादों के बावजूद, कर्मचारियों को हर समय प्रकाशित सिद्धांतों के अनुसार व्यवहार करने की आवश्यकता नहीं है। मूल्यों और दैनिक कार्य के इस अलगाव ने यह धारणा पैदा की कि मूल्य केवल "महीने का स्वाद" थे और व्यावहारिक अर्थ में वे उतने महत्वपूर्ण नहीं थे।

"क्षमता" और "योग्यता" के बीच क्या अंतर है?

बहुत से लोग जानना चाहते हैं कि क्या योग्यता और योग्यता में कोई अंतर है। एक आम धारणा उभर कर सामने आई है कि "सक्षमता" और "सक्षमता" की अवधारणाएँ निम्नलिखित अर्थ बताती हैं:

कार्य समस्याओं को हल करने और आवश्यक कार्य परिणाम प्राप्त करने के लिए आवश्यक क्षमता को अक्सर योग्यता के रूप में परिभाषित किया जाता है।
- एक क्षमता जो व्यवहार के आवश्यक मानकों को दर्शाती है उसे योग्यता के रूप में परिभाषित किया गया है।

व्यवहार में, कई संगठन दक्षताओं और क्षमताओं दोनों के अपने विवरण में कार्य, प्रदर्शन और व्यवहार को शामिल करते हैं और दोनों अवधारणाओं को जोड़ते हैं। लेकिन क्षमताओं का वर्णन उन क्षमताओं के संदर्भ में करना अधिक सामान्य है जो समस्या समाधान या प्रदर्शन परिणामों के बजाय व्यवहार के मानकों को प्रतिबिंबित करते हैं।
इस पुस्तक का विषय योग्यताएँ है। और हम व्यवहार के मानकों के माध्यम से सक्षमता की अवधारणा को परिभाषित करते हैं।

विशिष्ट योग्यता संरचना आरेख

विभिन्न संगठन दक्षताओं को अलग-अलग ढंग से समझते हैं। लेकिन ज्यादातर मामलों में, दक्षताओं को किसी प्रकार की संरचना के रूप में प्रस्तुत किया जाता है, जैसे चित्र में दिखाया गया चित्र। 1.
चित्र में दिखाई गई संरचना में। 1, व्यवहार संकेतक प्रत्येक योग्यता के मूल तत्व हैं। संबंधित दक्षताओं को समूहों में संयोजित किया जाता है। प्रत्येक योग्यता का वर्णन नीचे दिया गया है, जो मुख्य ब्लॉकों से शुरू होता है - व्यवहार संकेतक।

चित्र 1 विशिष्ट योग्यता संरचना आरेख

व्यवहार सूचक

व्यवहार संकेतक व्यवहार के मानक हैं जो एक विशिष्ट योग्यता वाले व्यक्ति के कार्यों में देखे जाते हैं। अवलोकन का विषय उच्च योग्यता की अभिव्यक्ति है। कमजोर, अप्रभावी "नकारात्मक" क्षमता की अभिव्यक्तियाँ भी अवलोकन और अध्ययन का विषय हो सकती हैं, लेकिन इस दृष्टिकोण का उपयोग शायद ही कभी किया जाता है।
में आवेदनपुस्तक के लिए, व्यवहार संबंधी संकेतकों को प्रभावी क्षमता के उदाहरण के रूप में प्रस्तुत किया गया है। उदाहरण। "सूचना के साथ काम करना" योग्यता के व्यवहार संकेतक, यानी, जानकारी एकत्र करने और विश्लेषण करने की प्रक्रिया में कार्यों में निम्नलिखित कर्मचारी क्षमताएं शामिल हैं:

जानकारी के उपयोगी स्रोत ढूँढता है और उनका उपयोग करता है।
- आवश्यक जानकारी के प्रकार और स्वरूप को सटीक रूप से निर्धारित करता है।
- आवश्यक जानकारी प्राप्त करता है और इसे उपयोग के लिए सुविधाजनक प्रारूप में संग्रहीत करता है।

दक्षताओं

प्रत्येक योग्यता संबंधित व्यवहार संकेतकों का एक सेट है। क्षमता के अर्थ संबंधी दायरे के आधार पर, इन संकेतकों को एक या कई ब्लॉकों में जोड़ा जाता है।

स्तरों के बिना योग्यताएँ
एक सरल मॉडल, अर्थात्, एक मॉडल जो व्यवहार के सरल मानकों के साथ काम के प्रकारों को कवर करता है, में सभी दक्षताओं के लिए संकेतकों की एक सूची हो सकती है। इस मॉडल में, सभी व्यवहार संकेतक सभी गतिविधियों पर लागू होते हैं। उदाहरण के लिए: एक मॉडल जो किसी कंपनी के केवल वरिष्ठ प्रबंधकों के काम का वर्णन करता है, उसमें "योजना और आयोजन" अनुभाग में निम्नलिखित व्यवहार संकेतक शामिल हो सकते हैं:
- ऐसी योजनाएँ बनाता है जो समय सीमा और प्राथमिकताओं के अनुसार काम वितरित करती हैं (कई हफ्तों से लेकर तीन साल तक)।
- ऐसी योजनाएं बनाता है जो विभागीय लक्ष्यों के साथ निकटता से मेल खाती हैं।
- कंपनी की व्यावसायिक योजना के साथ विभाग की गतिविधियों का समन्वय करता है।

व्यवहार संकेतकों की एक एकल सूची आवश्यक है, क्योंकि सभी वरिष्ठ प्रबंधकों के काम में सभी व्यवहार संकेतक आवश्यक हैं।

स्तर के अनुसार योग्यताएँ
जब एक योग्यता मॉडल अलग-अलग श्रेणी की आवश्यकताओं के साथ नौकरियों की एक विस्तृत श्रृंखला को कवर करता है, तो प्रत्येक योग्यता के भीतर व्यवहार संकेतक को अलग-अलग सूचियों में संकलित किया जा सकता है या "स्तरों" में विभाजित किया जा सकता है। यह विभिन्न दक्षताओं के कई तत्वों को एक शीर्षक के तहत लाने की अनुमति देता है, जो सुविधाजनक और आवश्यक है जब योग्यता मॉडल को गतिविधियों, नौकरियों और कार्यात्मक भूमिकाओं की एक विस्तृत श्रृंखला को कवर करना चाहिए।
उदाहरण के लिए: योजना और आयोजन क्षमता की सामग्री प्रशासनिक भूमिका और प्रबंधकीय भूमिका दोनों के लिए उपयुक्त हो सकती है। योजना बनाने और गतिविधियों के आयोजन में शामिल लोगों के व्यवहार के मानदंड अलग-अलग भूमिकाओं के लिए अलग-अलग होते हैं, लेकिन स्तर के आधार पर मानदंडों का वितरण एक सक्षमता मॉडल में आयोजन और योजना के लिए आवश्यक व्यवहार के सजातीय संकेतकों को शामिल करना संभव बनाता है, न कि अलग-अलग मॉडल विकसित करना। प्रत्येक भूमिका के लिए. हालाँकि, कुछ दक्षताओं में केवल एक या दो स्तर होंगे, जबकि अन्य में कई स्तर होंगे। उदाहरण के लिए, में आवेदनप्रत्येक योग्यता के लिए कई स्तरों पर विचार किया जाता है, हालाँकि अधिकांश दक्षताओं में तीन स्तर शामिल होते हैं। लेकिन योग्यता "परिणामों की उपलब्धि: योजना" में चार स्तर होते हैं, और "परिणामों की उपलब्धि: प्रबंधन स्पष्टता" में केवल दो स्तर होते हैं। स्तर के आधार पर दक्षताओं को वितरित करने का एक तरीका व्यवहार के मानकों को संख्याओं द्वारा निर्दिष्ट समूहों में कम करना है: व्यवहार के आवश्यक मानक जितने अधिक जटिल होंगे, स्तर उतना ही ऊँचा होगा। कुछ कंपनियाँ स्तरों को सीधे गतिविधि ग्रेड से जोड़ती हैं। उदाहरण के लिए, कुछ मॉडलों में, सभी स्तर 1 दक्षताएँ विशिष्ट नौकरी ग्रेड से संबंधित होती हैं, और सभी स्तर 2 दक्षताएँ पदों के अगले ब्लॉक आदि में शामिल की जाती हैं। आमतौर पर योग्यता स्तर और गतिविधियों की जटिलता के बीच एक निश्चित संबंध होता है, लेकिन यह संबंध हमेशा प्रत्यक्ष और स्पष्ट नहीं होता है। उदाहरण के लिए, एक वरिष्ठ प्रबंधक पद के लिए कर्मचारी को उच्चतम स्तर की "रिलेशनशिप मैनेजमेंट" योग्यता की आवश्यकता होती है, जबकि कनिष्ठ प्रबंधक इस प्रकार की सीमित भूमिकाएँ निभा सकते हैं (दावों को संभालना, खातों को बनाए रखना, आदि)। इस कारण से, कई कंपनियाँ योग्यता स्तर तैयार करते समय अपनी मौजूदा संरचनाओं का उपयोग करने से बचती हैं।
दक्षताओं को स्तर के आधार पर वितरित करने का एक अन्य तरीका उन्हें उन पेशेवर गुणों के अनुसार विभाजित करना है जिनकी कर्मचारी को आवश्यकता है। इस पद्धति का उपयोग तब किया जाता है जब योग्यता मॉडल एक स्तर के कार्य या एक भूमिका से संबंधित होता है। उदाहरण के लिए, मॉडल में निम्नलिखित संकेतकों की एक सूची शामिल हो सकती है:

प्रारंभिक दक्षताएँ - आमतौर पर यह कार्य करने की अनुमति के लिए आवश्यक आवश्यकताओं का न्यूनतम सेट है
- उत्कृष्ट योग्यताएँ - एक अनुभवी कर्मचारी की गतिविधि का स्तर
- नकारात्मक योग्यताएँ - आमतौर पर ये व्यवहार के मानक हैं जो किसी भी स्तर पर प्रभावी कार्य के लिए प्रतिकूल होते हैं

इस पद्धति का उपयोग तब किया जाता है जब श्रमिकों के समूह की क्षमता की विभिन्न डिग्री का मूल्यांकन करना आवश्यक होता है। उदाहरण। नौकरी के उम्मीदवारों का मूल्यांकन करते समय, आप व्यवहार के आधारभूत (न्यूनतम) मानकों को लागू कर सकते हैं। अनुभवी कर्मियों के प्रदर्शन का आकलन करते समय, अधिक जटिल दक्षताओं को लागू किया जा सकता है। दोनों मामलों में, व्यवहार के नकारात्मक संकेतकों का उपयोग अयोग्य कारकों की पहचान करने और एक योग्यता मॉडल विकसित करने के लिए किया जा सकता है। स्तरों का परिचय देकर, आप योग्यता मॉडल की संरचना को जटिल किए बिना व्यक्तिगत दक्षताओं का सटीक आकलन कर सकते हैं।
स्तर के अनुसार निर्मित योग्यता मॉडल में प्रत्येक स्तर के लिए व्यवहार मानकों का एक सेट होगा।

दक्षताओं के नाम एवं उनका विवरण

समझने में सहायता के लिए, दक्षताओं को आमतौर पर एक विशिष्ट नाम से संदर्भित किया जाता है और एक उचित विवरण दिया जाता है।

एक शीर्षक आम तौर पर एक बहुत छोटा शब्द होता है जो सार्थक और याद रखने में आसान होने के साथ-साथ एक योग्यता को दूसरों से अलग करता है।
विशिष्ट योग्यता नाम:

संबंध प्रबंधन
सामूहिक कार्य
प्रभाव
जानकारी का संग्रह और विश्लेषण
निर्णय लेना
व्यक्तिगत विकास
विचारों का सृजन और संचय
योजना और संगठन
समय सीमा के अनुसार कार्य पूरा करने का प्रबंधन
लक्ष्य की स्थापना

योग्यता के नाम के अलावा, कई योग्यता मॉडल में योग्यता का विवरण भी शामिल होता है। पहला दृष्टिकोण व्यवहार संबंधी मानदंडों का एक सेट बनाना है जो एक विशिष्ट योग्यता के अनुरूप हो। उदाहरण के लिए: "योजना और आयोजन" नामक योग्यता को इस प्रकार समझा जा सकता है:

"सहमत समय सीमा के भीतर स्थापित लक्ष्यों और उद्देश्यों के अनुसार कर्मचारियों और संसाधनों की विस्तृत योजना और संगठन के माध्यम से परिणाम प्राप्त करता है।"

जहां योग्यता सामग्री व्यवहार संबंधी मानदंडों की एकल सूची को कवर करती है, वहां यह दृष्टिकोण बहुत अच्छी तरह से काम करता है।
दूसरा दृष्टिकोण संक्षेप में जो कहा गया है उसका एक उचित स्पष्टीकरण है, अर्थात, यह तर्क कि यह विशेष योग्यता संगठन के लिए क्यों महत्वपूर्ण है। इस दृष्टिकोण का सबसे अच्छा उपयोग तब किया जाता है जब योग्यता मॉडल व्यवहार के कई स्तरों को दर्शाता है, क्योंकि ऐसी स्थितियों में कंपनी में मौजूद सभी व्यक्तिगत भूमिकाओं और विभिन्न योग्यता स्तरों के लिए व्यवहार के सभी मानकों को कवर करने वाली हर चीज को संक्षेप में प्रस्तुत करना मुश्किल होता है।
उदाहरण के लिए। "प्रभाव" नामक योग्यता मॉडल में 5 स्तर हो सकते हैं। एक स्तर पर, किसी विशेष उत्पाद के समर्थन में स्पष्ट तर्क और तथ्य प्रस्तुत करके प्रभाव प्राप्त किया जाता है। दूसरे स्तर पर, प्रभाव में किसी की कंपनी के लिए अपना स्वयं का दृष्टिकोण विकसित करना और प्रस्तुत करना और बाजार और विभिन्न पेशेवर समूहों पर कंपनी का प्रभाव शामिल होता है। आचरण के मानकों की इतनी विस्तृत श्रृंखला को संक्षेप में प्रस्तुत करने की कोशिश करने के बजाय, कोई कंपनी इसे इस प्रकार प्रस्तुत कर सकती है:

“प्रभावी अनुनय के माध्यम से अन्य लोगों को किसी विचार या कार्यवाही को स्वीकार करने के लिए राजी करना। यह सीखने, नया ज्ञान प्राप्त करने, नवाचार करने, निर्णय लेने और विश्वास का माहौल बनाने के लिए बहुत महत्वपूर्ण है।

कई मामलों में, यह सूत्रीकरण योग्यता में शामिल व्यवहार के मानकों की एक संक्षिप्त सूची से कहीं अधिक उपयोगी है, क्योंकि विस्तृत विवरण से पता चलता है कि कंपनी एक विशेष योग्यता मॉडल क्यों चुनती है, और, इसके अलावा, यह विवरण अंतर्निहित विशेष बारीकियों की व्याख्या करता है चुने गए योग्यता मॉडल में।

योग्यता समूह

एक योग्यता क्लस्टर निकट से संबंधित दक्षताओं (आमतौर पर एक बंडल में तीन से पांच) का एक सेट है। अधिकांश योग्यता मॉडल में निम्न से संबंधित क्लस्टर शामिल हैं:

बौद्धिक गतिविधियाँ, जैसे समस्या विश्लेषण और निर्णय लेना
- क्रियाएँ, उदाहरण के लिए, विशिष्ट परिणाम प्राप्त करने के लिए
- बातचीत, उदाहरण के लिए, लोगों के साथ काम करना।

योग्यता मॉडल के विवरण में सभी वाक्यांश ऐसी भाषा में प्रस्तुत किए जाने चाहिए जो आम तौर पर स्वीकृत हो और कर्मचारियों के लिए सुलभ हो। में आवेदन पत्र,जिनका हम समय-समय पर उल्लेख करते हैं, दक्षताओं के ये बंडल हकदार हैं:

लोगों के साथ काम करें
- जानकारी के साथ काम करना
- व्यापार विकास
- परिणामों की उपलब्धि.

योग्यता समूहों को आमतौर पर इनके समान नाम दिए जाते हैं ताकि यह सुनिश्चित किया जा सके कि योग्यता मॉडल सभी कर्मचारियों द्वारा समझा जाए।
कुछ संगठन प्रत्येक सेट में शामिल दक्षताओं की प्रकृति को प्रकट करने के लिए दक्षताओं के संपूर्ण "बंडलों" का विवरण प्रस्तुत करते हैं। उदाहरण के लिए, योग्यता क्लस्टर "जानकारी के साथ काम करना" को निम्नलिखित वाक्यांश द्वारा दर्शाया जा सकता है:

"सूचना के साथ काम करने में सभी प्रकार की जानकारी, प्रभावी निर्णय लेने के लिए आवश्यक जानकारी एकत्र करने और उसका विश्लेषण करने के तरीके शामिल हैं - वर्तमान, परिचालन और भविष्य।"

योग्यता मॉडल

एक योग्यता मॉडल दक्षताओं (स्तरों के साथ या बिना स्तरों के) और व्यवहार संकेतकों के एक पूरे सेट के लिए एक शब्द है। मॉडल में किसी विशेष विभाग में कर्मियों के व्यवहार के मानकों या विशिष्ट लक्ष्यों की प्राप्ति के लिए किए जाने वाले कार्यों के मानकों का विस्तृत विवरण शामिल हो सकता है, लेकिन इसमें किसी सेट को प्राप्त करने के उद्देश्य से व्यावसायिक संरचना या गतिविधियों का पूरी तरह से वर्णन करने के लिए विकसित व्यवहार के बुनियादी मानक भी शामिल हो सकते हैं। विविध कॉर्पोरेट लक्ष्य। योग्यता मॉडल के विवरण में शामिल विवरण किसी विशेष मॉडल के इच्छित व्यावहारिक अनुप्रयोग पर निर्भर करता है।
हाल के वर्षों में मॉडलों में दक्षताओं की संख्या में कमी आई है। जिन मॉडलों में 30 या अधिक विभिन्न मानक शामिल थे वे एक समय आम थे; 20 से अधिक दक्षताओं वाले मॉडल अब आम हैं, और कभी-कभी केवल आठ भी। कई उपयोगकर्ता एक मॉडल में 8 से 12 मानकों की दक्षताओं के एक सेट को इष्टतम मानते हैं।
लेकिन दक्षताओं के एक बड़े समूह वाले मॉडल अभी भी मौजूद हैं। ऐसा इसलिए है क्योंकि कुछ कंपनियां सभी स्थितियों और भूमिकाओं के लिए आवश्यक सभी जानकारी को कवर करने का प्रयास करती हैं, जिसमें कार्यों और प्रदर्शन और कर्मचारियों के व्यवहार के मानकों का विस्तृत विवरण शामिल है। हाल के वर्षों के अनुभव से पता चला है कि दक्षताओं के एक सामान्य मॉडल का विकास सबसे प्रभावी है - जैसे कि हमारे में दिया गया है आवेदन, व्यवहार में सामान्य मॉडल का उपयोग कैसे करें इसके संकेत के साथ।
किसी मॉडल में जितनी अधिक योग्यताएँ होती हैं, उसे लागू करना उतना ही कठिन होता है। विशेषज्ञों का मानना ​​है कि अत्यधिक विस्तृत मॉडल में विशिष्ट दक्षताओं की पहचान करना मुश्किल है, क्योंकि ऐसे मॉडल में व्यक्तिगत दक्षताओं के बीच अंतर सूक्ष्म रूप से छोटा हो सकता है।

विशेषज्ञ असमंजस में हैं
सामान्य वित्त निदेशालय ने एक मॉडल विकसित किया जिसमें बातचीत और प्रभाव अनुभागों में दक्षताओं का एक बड़ा समूह शामिल था। कार्मिक मूल्यांकन के दौरान, मूल्यांकन केंद्र पर्यवेक्षकों को ऐसी दक्षताओं में विषय द्वारा आवश्यक व्यवहार के मानकों की पहचान करना मुश्किल हो गया, उदाहरण के लिए, एक टीम में काम करते समय लक्ष्य प्राप्त करना। एक टीम में काम करने के लिए किस क्षमता की आवश्यकता है - कुशल बातचीत या दूसरों पर मजबूत प्रभाव?

इसके अलावा, दस्तावेज़ीकरण बहुत मोटे और असुविधाजनक दस्तावेज़ में बदल सकता है। और दस्तावेज़ीकरण की मात्रा आम तौर पर इस दस्तावेज़ का अध्ययन करने वाले लोगों की संख्या के व्युत्क्रमानुपाती होती है, अर्थात: किसी पुस्तक में जितने अधिक पृष्ठ होंगे, उसके पाठक उतने ही कम होंगे।

वॉल्यूम बहुत महत्वपूर्ण है
कई साल पहले, एक सरकारी एजेंसी ने एक बहुत ही जटिल योग्यता मॉडल विकसित किया था। मॉडल में लगभग 60 दक्षताएँ थीं, जिनमें से प्रत्येक में जटिलता के पाँच स्तर थे। इसके अलावा, इस मॉडल ने व्यवहार मानकों को कार्य और प्रदर्शन परिणामों से जोड़ा। इसका मतलब यह था कि प्रत्येक योग्यता को कई उदाहरणों (सात तक) के साथ चित्रित किया गया था, जिसमें योग्यता के विभिन्न स्तरों को भी शामिल किया गया था। मॉडल के उपयोगकर्ताओं को इसे लागू करना लगभग असंभव लगा, और 200 पेज का संदर्भ दस्तावेज़ स्वयं किसी भी आत्मविश्वास को प्रेरित नहीं करता था जो कि डेवलपर्स द्वारा सही मॉडल बनाने पर उत्पन्न होता।
एजेंसी ने गलती का एहसास करते हुए, मॉडल पर फिर से काम किया: इसने व्यवहार के मानकों को परिभाषित किया जो संगठन में सभी भूमिकाओं के लिए सामान्य थे। नए मॉडल में केवल 12 दक्षताएँ शामिल थीं। यहां तक ​​कि प्रत्येक योग्यता का स्तरों में विभाजन भी केवल 12 पृष्ठों के दस्तावेज़ में फिट बैठता है। उपयोगकर्ताओं को नया मॉडल उनकी आवश्यकताओं के अनुरूप मिला, लेकिन मूल मॉडल पर वापस जाने का विचार कभी किसी को पसंद नहीं आया।

यदि मॉडल में शामिल सभी दक्षताएँ किसी कंपनी या विभाग की सभी गतिविधियों पर लागू होती हैं, तो मॉडल को अक्सर "मुख्य योग्यता मॉडल" कहा जाता है।
कोर मॉडल में वे दक्षताएँ शामिल नहीं हैं जो उन कार्य समूहों के प्रदर्शन को अलग करती हैं जिनके लिए मॉडल का इरादा है। मुख्य योग्यता मॉडल में वे दक्षताएँ शामिल होती हैं जो व्यवहार के मानकों को कवर करती हैं जो सभी गतिविधियों के लिए सामान्य होती हैं या किसी विशेष संगठन में केवल विशिष्ट प्रकार के काम के लिए मानक होती हैं। कोर मॉडल में शामिल व्यवहार मानक वास्तव में सामान्य हैं, इसलिए इन मानकों को विशिष्ट गतिविधियों पर लागू करने के लिए और अधिक काम करने की आवश्यकता है। उदाहरण के लिए: एप्लिकेशन में एक योग्यता "निर्णय लेने" (क्लस्टर में "जानकारी के साथ काम करना") है। इस योग्यता के लिए व्यवहार मानकों का पहला स्तर हैं:

पूर्व-स्थापित निर्णय लेने की प्रक्रियाओं का पालन करता है।
- निर्णय लेने के लिए आवश्यक सभी जानकारी एकत्र और उपयोग करता है।
- अपनी भूमिका के अनुरूप निर्णय लेने की सीमाओं की नियमित रूप से समीक्षा करता है और उन पर सहमति व्यक्त करता है।
- जब कोई निर्णय उचित हो तो निर्णय दूसरों को सौंपता है।

ये व्यवहार के सामान्य मानक हैं। लेकिन यदि किसी कर्मचारी की पेशेवर क्षमताओं का मूल्यांकन किसी विशिष्ट गतिविधि के संबंध में किया जाता है, तो व्यवहार के मानक बिल्कुल इसी गतिविधि के उदाहरण प्रतीत होते हैं। नियमित ग्राहकों की सेवा करने वाले कर्मचारी के लिए व्यवहार के व्यक्तिगत मानक इस प्रकार हो सकते हैं:

मानकों के अनुसार ग्राहक सेवा प्रक्रियाओं का सख्ती से पालन करता है।
- ग्राहक सेवा डेटाबेस से और ग्राहकों के साथ काम करने की प्रक्रियाओं पर निर्देशों से जानकारी प्राप्त करता है और उसका उपयोग करता है; यदि आवश्यक हो, तो निर्णय लेते समय सहकर्मियों से परामर्श लें।
- ऐसे निर्णय नहीं लेता जो प्रशासन द्वारा स्थापित शक्तियों से अधिक हो।

मॉडल उदाहरण

इस संरचना में दक्षताओं के समूह शामिल हैं, अर्थात यह विशिष्ट गतिविधियों की प्रक्रिया में कर्मचारियों के व्यवहार के मुख्य तत्वों और मानकों का विस्तार से वर्णन करता है। एप्लिकेशन बिल्कुल इसी प्रकार डिज़ाइन किया गया है. चित्र 2 लोगों के साथ काम करने वाले क्लस्टर के उदाहरणों का उपयोग करके इसे दिखाता है।

दक्षताओं का अनुप्रयोग

योग्यता पत्रिका नियमित रूप से दक्षताओं के अनुप्रयोग की समीक्षा प्रकाशित करती है। कुछ साल पहले, पत्रिका ने उन कारणों का सारांश दिया था कि विभिन्न कंपनियाँ समान दक्षताओं का उपयोग क्यों करती हैं:

कार्य की दक्षता और गुणवत्ता
सांस्कृतिक विनियमन
शिक्षा और विकास
भर्ती और चयन
व्यावसायिक लक्ष्य (प्रतिस्पर्धा)
भविष्य की योजना
क्षमता विश्लेषण
FLEXIBILITY
भूमिका स्पष्टता
सामान्य मानव संसाधन रणनीतियाँ
गुणवत्ता मानकों को बढ़ाना
इनाम
कर्मचारी प्रेरणा
कार्यकुशलता बढ़ाना
कार्मिक विकास में निवेश
समान अवसर
स्रोत: योग्यता (1996)।

इसी तरह की एक सूची एक साल पहले इसी पत्रिका में प्रकाशित हुई थी। इन समीक्षाओं के लेखकों ने पाठकों की जानकारी का उपयोग किया, जिन्होंने आम तौर पर अपनी कंपनियों में योग्यता को संबोधित करने के पांच कारणों का संकेत दिया। दूसरे शब्दों में, दक्षताओं को पेश करने के कारण स्वयं उपयोगकर्ताओं द्वारा तैयार किए गए थे, न कि पत्रिका द्वारा।
व्यवहार में, दक्षताओं की ओर मुड़ने के कारण तीन कार्यों से जुड़े हो सकते हैं:
-भर्ती और चयन
- शिक्षा और विकास
- इनाम।

योग्यता पत्रिका ने विषय को संक्षेप में प्रस्तुत करने के लिए इन कारणों का उपयोग किया। यद्यपि दक्षताओं को विकसित करने और उपयोग करने के कई कारण हैं (पहली सूची देखें), यह सेट अभी भी तीन मुख्य कार्यों पर आधारित है।

चित्र 2 योग्यता मॉडल की विशिष्ट सामग्री

यह अजीब लग सकता है कि कर्मचारियों का मूल्यांकन कार्यों में से नहीं है। लेकिन यहां आश्चर्य की कोई बात नहीं है. विकास और इनाम, दक्षताओं की मदद से हल किए गए बड़े पैमाने के कार्यों के रूप में, कर्मियों के साथ काम करने के कई अलग-अलग कार्यों में विभाजित किया जा सकता है। और कार्मिक मूल्यांकन और कर्मचारियों के पेशेवर गुणों में सुधार के लिए कार्य एक एकल प्रक्रिया है जिसमें सभी कार्य एक दूसरे से निकटता से संबंधित हैं।
योग्यता दृष्टिकोण को लागू करने के लिए अपेक्षाओं के अधिक तर्कसंगत और व्यावहारिक सेट के अलावा, सरलीकृत योग्यता मॉडल पिछले कुछ वर्षों में हुए मानव संसाधन प्रबंधन में परिवर्तनों को दर्शाता है।

असंगति का इलाज
फार्मास्युटिकल कंपनी ने हाल ही में कई नई व्यावसायिक लाइनें लॉन्च की हैं। प्रत्येक व्यावसायिक क्षेत्र का अपना योग्यता मॉडल होता है, और सबसे बड़े क्षेत्रों में एक से अधिक मॉडल होते हैं। इनमें से कई मॉडल विशेष उद्देश्यों के लिए विकसित किए गए थे। इसने कठिनाइयों को जन्म दिया, क्योंकि प्रमाणन, पदोन्नति, चयन आदि के दौरान लोगों को विभिन्न मानदंडों का सामना करना पड़ा। ") व्यवसाय एकीकरण की प्रक्रिया में उनकी भूमिकाओं में बदलाव के कारण। कंपनी ने भर्ती, प्रशिक्षण और विकास, मुआवजे और व्यापार के साथ-साथ प्रदर्शन के लिए सामान्य मानदंडों का एक सेट रखने के लिए एक मुख्य योग्यता मॉडल विकसित करने का निर्णय लिया। प्रबंधन। अब इसका मतलब यह है कि लोगों का चयन, मूल्यांकन, विकास और पुरस्कार समान मानदंडों के अनुसार किया जाता है - कंपनी में उनकी स्थिति की परवाह किए बिना, इसके अलावा, कर्मचारियों के लिए कंपनी की मानव संसाधन प्रक्रियाओं में स्थिरता बढ़ गई है विभिन्न कार्यात्मक मानव संसाधन विभाग अब एक ही भाषा में प्रदर्शन के बारे में बात करते हैं।

उदाहरण के लिए: कई कंपनियां अब योग्यता मॉडल विकसित कर रही हैं जो पेशेवर भूमिकाओं की काफी विस्तृत श्रृंखला को कवर करती हैं। वास्तव में, संगठन कॉर्पोरेट उद्देश्यों और मानव संसाधन प्रदर्शन को जोड़ने के लिए योग्यता मॉडल का उपयोग करते हैं।

आजकल, ऐसी कंपनियां मिलना आम बात है जो केवल एक योग्यता मॉडल का उपयोग करती हैं जो संपूर्ण कार्यबल के लिए आवश्यक व्यवहार और प्रदर्शन के मानकों को पूरा करती है। इस मॉडल में सभी प्रकार की कार्मिक प्रबंधन गतिविधियों में व्यवहार के बुनियादी मानक शामिल हैं, लेकिन सबसे ऊपर भर्ती, प्रशिक्षण, विकास और मूल्यांकन में। उदाहरण के लिए, आवेदनदक्षताओं और स्तरों से बने एक मॉडल पर आधारित है जो एक ट्रेडिंग कंपनी की सभी गतिविधियों पर लागू होता है, जिसमें लगभग 20 अलग-अलग पेशे शामिल हैं और लगभग 400 लोगों का स्टाफ है।

संस्कृति पर प्रभाव

वर्तमान में, कंपनियों का ध्यान मुख्य गतिविधियों पर केंद्रित हो रहा है, लेकिन हमें कुछ "छोटे" क्षेत्रों को भी याद रखना चाहिए जो कॉम्पिटेंसी पत्रिका की शुरुआती समीक्षाओं में दिखाई दिए थे।
प्रस्तावित दक्षताओं के आधार पर कार्मिक प्रबंधन का आयोजन करते समय, कर्मचारियों के कार्यों को उनसे अपेक्षित व्यवहार के मानकों और काम की गुणवत्ता के लिए आवश्यकताओं द्वारा निर्धारित किया जाता है। इसलिए, आपको याद रखना चाहिए: दक्षताओं का उपयोग कंपनी की आंतरिक संस्कृति को प्रभावित करेगा। ज्यादातर मामलों में, कॉर्पोरेट संस्कृति में सुधार करना योग्यता प्रणाली शुरू करने का मुख्य लक्ष्य है। यदि व्यावसायिक संस्कृति में परिवर्तन व्यवहार के मानकों के विवरण में शामिल नहीं हैं, तो इसका मतलब है कि दक्षताओं को सही ढंग से नहीं लिखा गया है और कंपनी को क्या चाहिए और व्यवहार के मानकों के बीच संघर्ष होने की संभावना है जिन्हें कर्मचारियों को स्वीकार करने के लिए कहा जाता है।
संस्कृति संघर्ष उदाहरण में, योग्यता मॉडल बिल्कुल वही दर्शाता है जिसे कर्मचारी काम करने का सबसे अच्छा तरीका मान सकते हैं। यह मॉडल किसी संगठन के निर्माण के सिद्धांतों, वरिष्ठ प्रबंधकों द्वारा निर्धारित लक्ष्यों को प्राप्त करने की सख्त समय सीमा और उन्हें पूरा करने की मांग को ध्यान में नहीं रखता है। यह मॉडल स्वयं वरिष्ठ प्रबंधकों के विचारों के अनुरूप नहीं था कि वे संगठन की गतिविधियों में क्या बदलाव करना चाहते थे। गतिविधि की संस्कृति में परिवर्तन को दक्षताओं के विकास में शामिल नहीं किया गया; एक सफल व्यवसाय की आवश्यकताओं को स्पष्ट रूप से नजरअंदाज कर दिया गया।

संस्कृति में संघर्ष
मुख्य रूप से इलेक्ट्रॉनिक उपकरणों की बिक्री पर ध्यान केंद्रित करने वाली कंपनी ने कनिष्ठ और मध्य स्तर के कर्मियों के लिए एक योग्यता मॉडल पेश किया। योग्यता व्यवहार संकेतकों को एक खुले संगठन में एक साथ काम करने के लिए समूहीकृत किया गया था जिसमें किसी को राय व्यक्त करने, समस्याएं उठाने और अपने दृष्टिकोण का बचाव करने की अनुमति थी। सभी कनिष्ठ और मध्य प्रबंधन कर्मियों का मूल्यांकन योग्यता मॉडल के अनुसार किया गया था, और कंपनी की कार्य योजनाएँ समान आवश्यकताओं के आधार पर तैयार की गई थीं। यह सब योग्यता मॉडल को कार्यान्वित करने के लिए किया गया था। लेकिन किसी भी कनिष्ठ या मध्य प्रबंधक ने संवादात्मक शैली में व्यवहार करने की कोशिश की तो उसे तुरंत वरिष्ठ प्रबंधकों के प्रतिरोध और रुखेपन का सामना करना पड़ा। बहुत जल्द कार्य योजनाओं को बदल दिया गया ताकि वे "मामलों की वास्तविक स्थिति को प्रतिबिंबित करें", और अन्य मामलों में योजनाओं पर ध्यान ही नहीं दिया गया।

यदि कोई संगठन योग्यता मॉडल की शुरूआत के माध्यम से सांस्कृतिक परिवर्तन को प्रभावित करने का इरादा रखता है, तो वरिष्ठ प्रबंधकों की सहमति, समर्थन और पहल के बिना, यह अच्छा इरादा सफल नहीं होगा।

लक्ष्यों और सीमाओं की पारदर्शिता

जैसा कि ऊपर उल्लेख किया गया है, कई कंपनियां अपने मानव संसाधन प्रथाओं को सुव्यवस्थित करने के लिए योग्यता मॉडल पेश कर रही हैं। प्रबंधन प्रक्रियाओं के ऐसे एकीकरण में सभी प्रयासों की सफलता, सबसे पहले, उस कार्य की समझ की गहराई से जुड़ी होती है जो दक्षताएं वास्तव में करती हैं। दक्षताओं को कर्मियों के चयन और नियुक्ति, प्रशिक्षण, विकास और कर्मचारियों को पुरस्कृत करने में लागू किया जा सकता है। वे कंपनियाँ जो फलदायी रूप से काम करती हैं वे ऐसी होती हैं जो ऐसे कार्यों को करने के लिए एक उपकरण के रूप में दक्षताओं का उपयोग करती हैं। ये कंपनियां दक्षताओं की सीमाओं और वास्तविक क्षमताओं को स्पष्ट रूप से समझती हैं। सफल संगठन दक्षताओं को उनका उचित स्थान देते हैं। और दक्षताओं के स्थान का सटीक निर्धारण उनके उत्पादक उपयोग का आधार है। यह स्पष्ट समझ होना महत्वपूर्ण है कि दक्षताएँ सही ढंग से लागू होने पर प्रभावी मानव संसाधन प्रबंधन का समर्थन करती हैं।
दक्षताओं में कर्मियों के लिए सामान्य आवश्यकताएं और सकारात्मक मॉडल के रूप में व्यवहार के मानक शामिल हैं। लेकिन दक्षताओं के प्रभावी उपयोग के लिए कर्मचारी मूल्यांकन मानदंडों के एक पूरे ब्लॉक की आवश्यकता होती है।

उदाहरण के लिए:

किसी रिक्ति के लिए आवेदक का चयन करते समय, व्यक्ति के पेशेवर अनुभव, पिछली उपलब्धियों और प्रस्तावित कार्य को करने के लिए उपयोगी योग्यताओं को ध्यान में रखा जाता है।
- प्रशिक्षण के दौरान, पेशेवर कार्यों और परिणामों को ध्यान में रखा जाता है जिन्हें कर्मचारी को प्राप्त करना होता है।
- विकास कंपनी और व्यक्ति दोनों के हितों को ध्यान में रखता है।
- पारिश्रमिक कार्य के वास्तविक मूल्य के साथ-साथ कर्मचारी को गुणवत्तापूर्ण कार्य के लिए प्रोत्साहित और प्रेरित करने की आवश्यकता पर निर्भर करता है।

दक्षताओं का परिचय इन सभी कार्यों के बीच संबंध को मजबूत कर सकता है। हालाँकि, दक्षताओं का परिचय अपने आप में यह गारंटी नहीं देता है कि इस नवाचार का कोई उच्च प्रभाव होगा। योग्यता मॉडल को लागू करने की प्रभावशीलता गतिविधियों के संगठन की पूर्णता, आवश्यक कार्मिक प्रबंधन उपकरणों की उपलब्धता और अनुभवी लोगों के कौशल पर निर्भर करती है। अधिकांश योग्यता मॉडल, चाहे कितनी भी सावधानी से और सही ढंग से विकसित किए गए हों, खराब प्रक्रिया को अच्छी प्रक्रिया में नहीं बदलेंगे और खराब प्रशिक्षण, खराब तकनीकी उपकरण और अनुभवहीन कर्मियों के लिए क्षतिपूर्ति नहीं करेंगे। लेकिन जहां गतिविधि की एक प्रभावी और उचित रूप से संगठित प्रक्रिया को अच्छे प्रबंधन उपकरणों और अनुभवी कर्मचारियों के साथ जोड़ा जाता है, दक्षताओं का परिचय कार्मिक प्रबंधन की संरचना और संगठन के भीतर कर्मचारी गतिविधियों की स्थिरता में महत्वपूर्ण सुधार करने में मदद कर सकता है।

एक अच्छे योग्यता मॉडल के गुण

किसी सक्षमता मॉडल के प्रभावी ढंग से काम करने के लिए, उसे अपने अर्थ के प्रति सच्चा होना चाहिए और अपने इच्छित उद्देश्य के लिए उपयोग किया जाना चाहिए। कम से कम, योग्यता मॉडल तालिका 1 में सूचीबद्ध गुणवत्ता मानकों के अनुरूप होना चाहिए।

योग्यता मॉडल के लिए तालिका 1 गुणवत्ता मानक

तालिका 1 में संक्षेपित गुणवत्ता मानक योग्यता मॉडल के मूल्यांकन और सत्यापन के लिए एक अच्छा आधार प्रदान करते हैं। जहां कोई मॉडल गुणवत्ता मानकों को पूरा नहीं करता है, वहां स्थिति को ठीक करना संभव है, लेकिन सुधार हमेशा आसान नहीं होता है और हमेशा किफायती नहीं होता है। योग्यता मॉडल तैयार करने और लागू करने से पहले गुणवत्ता मानकों (गतिविधियों, उत्पादों, प्रबंधन) को विकसित और अपनाया जाना चाहिए। योग्यता मॉडल पूर्व निर्धारित मानकों के आधार पर बनाया जाना चाहिए: केवल तभी आप सुनिश्चित हो सकते हैं कि योग्यता मॉडल उसे सौंपे गए कार्य के अनुरूप होगा।
इन मानकों का उपयोग मॉडल की तैयारी के दौरान उसकी गुणवत्ता के लिए आवश्यकताओं के एक सेट के रूप में भी किया जा सकता है। एक अच्छे योग्यता मॉडल के प्रत्येक गुणवत्ता मानकों का नीचे पता लगाया गया है।

स्पष्टता और समझने में आसानी

योग्यता मॉडल को यह करना चाहिए:
- स्पष्ट रहें
- सरल भाषा में वर्णन किया जाए
- एक सरल संरचना है
- एक सामंजस्यपूर्ण संरचनात्मक तर्क रखें।

स्पष्ट और समझने में आसान होने के लिए, योग्यता मॉडल में संगठन के भीतर उपयोग की जाने वाली भाषा और वाक्यांश शामिल होने चाहिए। मॉडल इस प्रकार बनाया जाना चाहिए कि इस मॉडल का अनुसरण करना आसान हो। यदि योग्यता मॉडल अस्पष्ट है और उपयोगकर्ताओं को मॉडल का उपयोग करना मुश्किल लगता है, तो दक्षताओं में रुचि खत्म होने की संभावना है।

प्रासंगिकता

मॉडल में प्रयुक्त भाषा उन लोगों की मूल भाषा होनी चाहिए जो मॉडल का उपयोग करने जा रहे हैं। यह बहुत महत्वपूर्ण है कि क्या मॉडल एक सामान्य संपत्ति बन जाता है या "चुने हुए कुछ" के लिए एक उपकरण बना रहता है। "संपूर्ण कर्मचारियों के लिए योग्यता मॉडल की प्रासंगिकता (अनुपालन)" का अर्थ है: सभी कर्मचारी व्यवहार संकेतकों को कार्य के उच्च-गुणवत्ता वाले प्रदर्शन के अनुरूप आवश्यकताओं के रूप में पहचानते हैं। इसके अलावा, हर कोई जो मॉडल लागू करेगा, और हर कोई जिस पर यह मॉडल लागू किया जाएगा, उसे व्यवसाय के लिए योग्यता मॉडल की आवश्यकता और उपयोगिता को समझना चाहिए।
सामान्य मॉडल में, व्यवहार के कार्मिक मानकों की प्रासंगिकता को सभी पेशेवर भूमिकाओं के धारकों द्वारा समझा जाना चाहिए। विशिष्ट मॉडलों में, प्रासंगिकता भूमिकाओं की एक संकीर्ण श्रेणी या किसी विशिष्ट अनुप्रयोग तक सीमित हो सकती है।

सभी भूमिकाओं के लिए प्रासंगिकता - सामान्य मॉडल
यदि मॉडल कंपनी या विभाग की सभी भूमिकाओं के लिए प्रासंगिक हों तो योग्यता मॉडल का अधिकतम उपयोग प्राप्त किया जा सकता है। "सभी भूमिकाओं के लिए प्रासंगिक" का अर्थ है: एक योग्यता को सामान्य शब्दों में उन व्यवहारों का वर्णन करना चाहिए जो मॉडल द्वारा कवर की गई सभी भूमिकाओं के प्रभावी प्रदर्शन के लिए आवश्यक हैं। यह महत्वपूर्ण है कि व्यवहार के मानक सीधे नौकरी की आवश्यकताओं से संबंधित हों और उन्हें ऐसे व्यवहार के उदाहरणों द्वारा वर्णित किया जाए जो नौकरी के प्रभावी प्रदर्शन में योगदान करते हैं।

किसी विशिष्ट भूमिका के लिए प्रासंगिकता - विशेष मॉडल

यदि किसी विशिष्ट अनुप्रयोग या भूमिका के लिए दक्षताएँ विकसित की जाती हैं, तो योग्यता मॉडल उस अनुप्रयोग और भूमिका के लिए उपयुक्त होना चाहिए जिसके लिए इसका उद्देश्य था। उदाहरण के लिए: कार्मिक चयन के लिए विशेष रूप से विकसित एक मॉडल विशेष रूप से चयन के लिए पर्याप्त होना चाहिए।

अपेक्षित परिवर्तनों के लिए लेखांकन
मॉडल को प्रासंगिक बनाए रखने के लिए, अपेक्षित परिवर्तनों को ध्यान में रखना आवश्यक है जो कंपनी की गतिविधियों के संगठन को प्रभावित कर सकते हैं। संभावित परिवर्तनों को व्यवहार के मानकों के रूप में योग्यता मॉडल में शामिल किया गया है जो बताता है कि कर्मचारियों को निकट भविष्य में या लंबी अवधि में अपनी नौकरियों का सामना कैसे करना होगा। एक प्रासंगिक मॉडल में कंपनी के नेताओं के भविष्य के दृष्टिकोण को ध्यान में रखना चाहिए और जो कंपनी की योजनाओं में शामिल है। प्रासंगिक बने रहने के लिए, मॉडल को निम्नलिखित बातों का ध्यान रखना चाहिए:
- बाहरी वातावरण में परिवर्तन
- नई तकनीक का परिचय
- कर्मचारियों को लिए गए निर्णयों के अर्थ के बारे में सूचित करने के लिए प्रबंधकों द्वारा भविष्यवाणी की गई भविष्य की एक छवि।

पृथक तत्व

दक्षताओं का उपयोग करने का एक मुख्य तरीका कार्मिक मूल्यांकन है। यह चयन के दौरान रिक्तियों के लिए आवेदकों का मूल्यांकन या काम पर कर्मचारियों की सफलता का आकलन हो सकता है। योग्यता मॉडल की संरचना का आकलन की आसानी और सटीकता पर महत्वपूर्ण प्रभाव पड़ता है। इसलिए यह आवश्यक है कि प्रत्येक दक्षता में स्पष्ट रूप से परिभाषित तत्व हों। व्यवहार के स्पष्ट संकेतकों के बिना, विशेषज्ञों के लिए यह आकलन करना मुश्किल है कि उन्हें किस क्षमता को प्रभावी प्रदर्शन का विशिष्ट उदाहरण सौंपना चाहिए। कुछ सरल नियम विभिन्न दक्षताओं के मिश्रण से बचने में मदद कर सकते हैं:

एक योग्यता दूसरी दक्षता पर निर्भर नहीं होनी चाहिए।
- दक्षताओं और व्यवहार संकेतकों को मॉडल के केवल एक टुकड़े में समाहित किया जाना चाहिए।
- दक्षताओं को कई समूहों में शामिल नहीं किया जाना चाहिए।
- व्यवहार संकेतक कई दक्षताओं से संबंधित नहीं होने चाहिए
- व्यवहार संकेतक एकाधिक योग्यता स्तरों से संबंधित नहीं होने चाहिए।

व्यवहार संकेतक कर्मचारी मूल्यांकन में उपयोग की जाने वाली दक्षताओं का कामकाजी हिस्सा हैं। काम करने के आचरण के मानकों के लिए, उन्हें यह करना होगा:

किसी व्यक्ति की क्षमता की प्रत्यक्ष रूप से मापने योग्य (अवलोकन योग्य) अभिव्यक्तियों का वर्णन करें।

उदाहरण के लिए: सहकर्मियों को कार्य प्राथमिकताओं में बदलाव के बारे में सूचित करता है; लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए विस्तृत योजनाएँ बनाता है।
- व्यवहार के केवल एक कार्य का वर्णन करें - मानव व्यवहार के कुछ संकेतकों का अच्छा होना और अन्य का बुरा होना अस्वीकार्य है।
- दक्षताओं और स्तरों के दोहराव की अनुमति न दें - एक योग्यता या योग्यता के एक स्तर में शामिल व्यवहार संकेतक के लिए यह अस्वीकार्य है
कोई अन्य योग्यता या योग्यता का कोई अन्य स्तर।
- मौखिक अभिव्यक्तियों से निर्माण: व्यवहार संकेतक किसी व्यक्ति के कार्यों का वर्णन करते हैं।
उदाहरण के लिए: सहकर्मियों को कार्य प्राथमिकताओं में बदलाव के बारे में सूचित करता है; लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए विस्तृत योजनाएँ बनाता है।
- पर्याप्त मात्रा में प्रासंगिक जानकारी शामिल करें ताकि कार्यों का स्पष्ट अर्थ हो, यानी, वे व्यक्ति को समझाएं कि उसके द्वारा किए गए कार्य क्यों आवश्यक हैं।
उदाहरण के लिए: सहकर्मियों को कार्य प्राथमिकताओं में बदलाव के बारे में सूचित करता है; लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए विस्तृत योजनाएँ बनाता है।

हर चीज़ में न्याय

यदि किसी योग्यता मॉडल में उच्च गुणवत्ता मानक शामिल हैं, तो यह मॉडल उन सभी के लिए उचित होगा जिन पर इसे लागू किया जाता है। हालाँकि, एक मॉडल उपरोक्त गुणवत्ता मानकों को पूरा कर सकता है, लेकिन फिर भी कंपनी में अन्याय को वैध बनाता है। विभिन्न विकृतियों के स्रोतों पर अपर्याप्त ध्यान देने से अन्याय उत्पन्न हो सकता है। उदाहरण के लिए: एक योग्यता मॉडल केवल पुराने (या केवल श्वेत, या केवल पुरुष) प्रबंधकों द्वारा विकसित किया जाता है। औपचारिक रूप से सभी गुणवत्ता मानकों को पूरा करने वाला, ऐसा मॉडल, हालांकि, सभी के लिए अनुचित होगा: यह प्रभावी प्रबंधकों की विशेषता वाले व्यवहार के मानकों को बाहर कर सकता है, लेकिन कंपनी द्वारा अपनाए गए मॉडल में शामिल नहीं है।

निष्कर्ष

दक्षताओं को विभिन्न तरीकों से परिभाषित किया जा सकता है, लेकिन अधिकांश मॉडल अब व्यवहार संकेतकों पर आधारित हैं। किसी विशिष्ट स्थिति के संबंध में योग्यता मॉडल को परिभाषित करने में स्पष्टता महत्वपूर्ण है। यह स्पष्टता उन उद्देश्यों को परिभाषित करके प्राप्त की जा सकती है जिन्हें प्राप्त करने के लिए विकसित योग्यता मॉडल का उपयोग किया जाएगा।
योग्यता मॉडल को उपयोग में आसान बनाने के लिए इसे बेहद सरल होना चाहिए। कई सफल कंपनियों को लगता है कि मॉडल के उपयोगकर्ताओं के लिए स्पष्ट निर्देशों के साथ एक सामान्य योग्यता मॉडल लागू करना एक ऐसा मॉडल बनाने की कोशिश करने से आसान है जो सभी कार्यों और सभी भूमिकाओं को पूरा करने के लिए आवश्यक आवश्यकताओं को कवर करता है।
दक्षताओं में मानकों का एक सेट होना चाहिए जिसे मानव संसाधन गतिविधियों की एक विस्तृत श्रृंखला पर लागू किया जा सके। कार्मिक प्रबंधन के प्रभावी होने के लिए यह आवश्यक है:

विभिन्न जानकारी
- गतिविधि की स्पष्ट और सटीक रूप से व्यवस्थित प्रक्रिया
- अनुभवी उपयोगकर्ता.

योग्यताएँ किसी कंपनी में लोगों की प्रबंधन गतिविधियों की प्रभावशीलता में सुधार कर सकती हैं, लेकिन योग्यताएँ स्वयं प्रभावी प्रबंधन की गारंटी नहीं देती हैं।
किसी योग्यता मॉडल की गुणवत्ता उसके उपयोग की आसानी और स्थायित्व पर महत्वपूर्ण प्रभाव डालती है। एक अच्छी तरह से विकसित योग्यता मॉडल को निम्न द्वारा प्रतिष्ठित किया जाता है:

स्पष्ट संरचना
- कंपनी में प्रयुक्त वाक्यांशविज्ञान।

योग्यता मॉडल पेश करने का उद्देश्य जो भी हो, मॉडल को स्वयं निम्नलिखित से संबंधित होना चाहिए:
- अपनाए गए मॉडल द्वारा कवर की गई वर्तमान और भविष्य की स्थिति के लिए
- कंपनी के वर्तमान और भविष्य के हितों के लिए।

इन आवश्यकताओं का पालन करने से (यद्यपि बिना गारंटी के) एक ऐसे मॉडल का निर्माण होगा जो उन सभी के लिए उचित होगा जिन पर यह मॉडल लागू होता है। योग्यता मॉडल बनाते समय असमानता के संभावित स्रोतों पर भी विचार किया जाना चाहिए, और यह सुनिश्चित करने के लिए व्यवहार के उच्च मानकों को मॉडल में शामिल किया जाना चाहिए:

न्याय
- प्रासंगिकता
- स्पष्टता
- तत्वों द्वारा विभाजन
- एक विशिष्ट योग्यता मॉडल के आवेदन की लंबी अवधि।