Lehoty na vykonanie zmien v popise práce. Vykonávanie zmien v popise práce zamestnanca: postup a vzorky. Môžem vykonať zmeny?

postup pri zmene popisu práce
*
* etapy vývoja nariadení o štrukturálnych divíziách,
* plány

Správne vykonajte zmeny v popise práce

Aby sa z popisov práce nestali zbytočné papiere, musia byť dynamické, rýchlo odzrkadľujúce štrukturálne, organizačné, výrobné a iné zmeny vyskytujúce sa v organizácii práce a riadení práce u konkrétneho zamestnávateľa. Preto by sa mala venovať osobitná pozornosť ich včasnej aktualizácii. Tento prístup robí z popisov práce relevantné dokumenty, ktoré obsahovo zodpovedajú podmienkam, úlohám a potrebám manažmentu.
Ako často by sa mal text popisu práce meniť? V tejto veci je možný extrém: niektorí personálni pracovníci, ktorí prejavujú nadmernú horlivosť, každoročne aktualizujú popisy práce. To nie je vždy opodstatnené. Zmeny v popise práce sú potrebné napríklad v týchto prípadoch:

• keď sa zmenia úradné právomoci a zodpovednosti;
• pri preložení na inú pozíciu (zamestnanie) u toho istého zamestnávateľa;
• ak je zamestnancovi popri jeho hlavných pracovných povinnostiach pridelená aj ďalšia práca v inej alebo tej istej profesii (pozícii);
• pri reorganizácii právnickej osoby;
• pri zmene personálnej tabuľky (zníženie stavu zamestnancov, zavedenie novej personálnej jednotky);
• pri zmene názvu organizácie (alebo vykonaní iných zmien v zakladajúcich dokumentoch) alebo štrukturálnej jednotky;
• pri zmene priezviska (alebo iniciálok) zamestnanca, ak bolo poučenie individuálne (osobné) a pod.. V niektorých prípadoch sa používajú individuálne (osobné) pracovné náplne, ktoré sú napísané pre konkrétneho zamestnanca a obsahujú jeho priezvisko a iniciály v názov textu. Odporúča sa to urobiť len výnimočne. Ak sú pokyny napísané pre konkrétnu osobu, a nie pre pozíciu, potom keď príde nový zamestnanec, nebude sa môcť podpísať, bude si to vyžadovať príslušné zmeny alebo schválenie novej pracovnej náplne.

Postup pri vykonávaní zmien v popisoch práce sa môže líšiť v závislosti od toho, kedy sa vykonajú: pred prijatím zamestnanca na zodpovedajúcu pozíciu alebo po ňom.
V prvom prípade je postup vykonávania zmien zjednodušený - nevyžaduje sa žiadna dodatočná registrácia súhlasu zamestnanca. Môžete vytvoriť nový popis práce a schváliť ho alebo vykonať zmeny v popise práce podľa príslušného príkazu vedúceho.
A ďalšia situácia je, keď vedenie chcelo urobiť zmeny v pracovnej náplni zamestnanca, ktorý už na tejto pozícii pracuje.
Postup pri vykonávaní zmien v popise práce sa zároveň značne líši od povahy vykonaných zmien, a to či sa týkajú podmienok pracovnej zmluvy určených zmluvnými stranami alebo nie.
Pracovná legislatíva rozdeľuje podmienky pracovnej zmluvy určené zmluvnými stranami na povinné (nevyhnutné), t. j. podmienky, bez ktorých nemožno považovať pracovnú zmluvu za uzavretú, a doplnkové (nepovinné), ktorých splnenie je určené výlučne podľa uváženia. strany.
Podľa časti 2 článku 57 Zákonníka práce Ruskej federácie sú na zahrnutie do pracovnej zmluvy povinné tieto podmienky:
- miesto výkonu práce av prípade, ak je zamestnanec prijatý na prácu v pobočke, zastúpení alebo inej samostatnej štruktúrnej jednotke organizácie umiestnenej v inej oblasti, - miesto výkonu práce s uvedením samostatnej stavebnej jednotky a jej umiestnenie;
- robotnícka funkcia (práca podľa pozície v súlade s tabuľkou zamestnancov, profesia, odbor s uvedením kvalifikácie; konkrétny druh práce pridelený zamestnancovi). Ak je v súlade s federálnymi zákonmi výkon práce v určitých pozíciách, profesiách, špecializáciách spojený s poskytovaním kompenzácií a výhod alebo s prítomnosťou obmedzení, potom názvy týchto pozícií, profesií alebo špecialít a kvalifikačné požiadavky na ne musí zodpovedať názvom a požiadavkám uvedeným v kvalifikačných referenčných knihách schválených spôsobom stanoveným vládou Ruskej federácie;
- deň nástupu do práce, a ak je uzatvorená pracovná zmluva na dobu určitú - aj doba jej platnosti a okolnosti (dôvody), ktoré slúžili ako základ pre uzatvorenie pracovnej zmluvy na dobu určitú v súlade s ust. platný zákonník práce Ruskej federácie alebo iný federálny zákon;
- podmienky odmeňovania (vrátane výšky tarifnej sadzby alebo platu (oficiálneho platu) zamestnanca, príplatkov, príspevkov a stimulačných platieb);
- pracovný čas a čas odpočinku (ak sa pre daného zamestnanca líši od všeobecných pravidiel platných pre daného zamestnávateľa);
- náhrada za ťažkú ​​prácu a prácu so škodlivými a (alebo) nebezpečnými pracovnými podmienkami, ak je zamestnanec najatý vo vhodných podmienkach, s uvedením charakteristík pracovných podmienok na pracovisku;
- podmienky, ktoré v nevyhnutných prípadoch určujú charakter práce (mobilná, cestujúca, na cestách, iná povaha práce);
- podmienka povinného sociálneho poistenia zamestnanca v súlade s týmto zákonníkom a ďalšími federálnymi zákonmi;
- ďalšie podmienky v prípadoch ustanovených pracovnoprávnymi predpismi a inými regulačnými právnymi aktmi obsahujúcimi pracovnoprávne normy.

Pracovná zmluva môže obsahovať ďalšie podmienky, ktoré nezhoršujú postavenie zamestnanca v porovnaní s platnou pracovnou legislatívou a inými regulačnými právnymi predpismi obsahujúcimi pracovnoprávne normy, kolektívne zmluvy, zmluvy a miestne predpisy. Dodatočné podmienky v časti 3 článku 57 Zákonníka práce Ruskej federácie zahŕňajú:

• o objasnení miesta výkonu práce (s uvedením stavebnej jednotky a jej umiestnenia) a (alebo) pracoviska;
• o teste;
• o nevyzradení zákonom chráneného tajomstva (štátneho, úradného, ​​obchodného a iného);
• o povinnosti zamestnanca pracovať po zaškolení najmenej po dobu stanovenú zmluvou, ak sa školenie uskutočnilo na náklady zamestnávateľa;
• o druhoch a podmienkach pripoistenia zamestnancov;
• o zlepšovaní sociálnych a životných podmienok zamestnanca a jeho rodinných príslušníkov;
• o objasňovaní vo vzťahu k pracovným podmienkam daného zamestnanca práv a povinností zamestnanca a zamestnávateľa ustanovených pracovnoprávnymi predpismi a inými regulačnými právnymi aktmi obsahujúcimi pracovnoprávne normy.

Tento zoznam nie je vyčerpávajúci a môže byť doplnený dohodou strán.
Ak bola pracovná náplň vypracovaná ako príloha k pracovnej zmluve, potom jej zmeny budú znamenať zmenu podmienok pracovnej zmluvy určených zmluvnými stranami.
Zmeny podmienok pracovnej zmluvy určené stranami sa musia vykonať spôsobom stanoveným v článku 72 Zákonníka práce Ruskej federácie. To znamená, že vo všeobecnosti sa akékoľvek podmienky pracovnej zmluvy môžu meniť iba na základe dohody strán pracovnej zmluvy, s výnimkou prípadov ustanovených v Zákonníku práce Ruskej federácie.
V súlade s tým musia byť zmeny a doplnenia pracovnej náplne špecifikujúce určité podmienky pracovnej zmluvy určené stranami formalizované dodatočným dokumentom - dohodou uzavretou medzi zamestnancom a zamestnávateľom v písomnej forme.
Nastáva pomerne častá chyba: pri zmene jednej alebo druhej pozície v popise práce sa stará jednoducho prečiarkne a vytvorí sa nový záznam. V popise práce nie je v žiadnom prípade povolené prečiarknutie;
Zmena podmienok pracovnej zmluvy určená zmluvnými stranami zahŕňa preradenie na inú prácu.
Podľa článku 72.1 Zákonníka práce Ruskej federácie je presun na iné zamestnanie trvalou alebo dočasnou zmenou pracovnej funkcie zamestnanca a (alebo) štrukturálnej jednotky, v ktorej zamestnanec pracuje (ak bola štrukturálna jednotka uvedená v pracovnej zmluvy), pri pokračovaní v práci u toho istého zamestnávateľa, ako aj pri preradení na prácu do inej oblasti spolu so zamestnávateľom.
Presun na inú prácu u toho istého zamestnávateľa je povolený len s písomným súhlasom zamestnanca, s výnimkou prípadov uvedených v častiach 2 a 3 článku 72.2 Zákonníka práce Ruskej federácie. Teda v prípade núdzových okolností (v prípade prírodnej alebo človekom spôsobenej katastrofy, priemyselnej havárie, priemyselnej havárie, požiaru, povodne, hladomoru, zemetrasenia, epidémie alebo epizoocie a vo výnimočných prípadoch, ktoré ohrozujú život resp. normálnych životných podmienok celého obyvateľstva alebo jeho časti), prevod si nevyžaduje súhlas zamestnanca, možno ho však vykonať na obdobie do jedného mesiaca.
Preradenie na inú prácu treba odlišovať od premiestnenia zamestnanca na iné pracovisko. Podľa čl. 72.1 Zákonníka práce Ruskej federácie sa nepovažuje za preloženie na inú prácu a nevyžaduje súhlas zamestnanca, jeho premiestnenie od toho istého zamestnávateľa na iné pracovisko, do inej štrukturálnej jednotky umiestnenej v tej istej oblasti, ktorá mu pridelí prácu. o inom mechanizme alebo jednotke, ak to nebude znamenať zmeny podmienok pracovnej zmluvy, ktoré si zmluvné strany určili.
Postup dokladovania písomného súhlasu zamestnanca s prevodom závisí od toho, kto prevod iniciuje, môže to byť vyhlásenie zamestnanca alebo dohoda o zmene podmienok pracovnej zmluvy, ktorú si strany určili. Na základe písomného súhlasu zamestnanca je vydaný príkaz (pokyn) na preloženie zamestnanca, tento príkaz je podkladom na vykonanie zmien a doplnení aktuálnej pracovnej náplne zamestnanca, zamestnanec musí byť s týmto príkazom oboznámený.
V prípade prevodu trvalého charakteru je vhodný iný postup: zverejnenie novej pracovnej náplne a jej schválenie.
Podmienky pracovnej zmluvy určené zmluvnými stranami je možné zmeniť na podnet zamestnávateľa, avšak len z dôvodov súvisiacich so zmenou organizačných alebo technologických pracovných podmienok a v prípade predchádzajúceho písomného oznámenia zamestnancovi (§ 74 ods. Zákonník práce Ruskej federácie). Zároveň je možné na podnet zamestnávateľa zmeniť všetky zmluvné strany určené podmienky pracovnej zmluvy, s výnimkou zmien v pracovnej funkcii zamestnanca (práca podľa pozície v súlade s personálnym zabezpečením tabuľka, povolanie, odbor s uvedením kvalifikácie konkrétneho druhu práce pridelenej zamestnancovi).
Podľa odseku 21 uznesenia pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie č. 2 zmenami v organizačných alebo technologických pracovných podmienkach treba rozumieť také zmeny v organizácii práce a organizácii výroby ako:
zmeny v technológii a zavádzanie novej technológie;
zlepšenie pracovísk na základe ich certifikácie;
štrukturálna reorganizácia výroby a podobne.
V prípade pracovného sporu má zamestnávateľ povinnosť preukázať, že zmena podmienok pracovnej zmluvy určená zmluvnými stranami je spôsobená zmenou organizačných alebo technologických pracovných podmienok.
Preto je potrebné tieto zmeny zdokumentovať, napríklad pri zmene organizačných a technologických podmienok práce je potrebné uviesť, o aké konkrétne podmienky a zmeny ide (uvedenie nového zariadenia do prevádzky, automatizácia účtovníctva na základe počítačových programov a pod.). ) s odkazom na podporné dokumenty.
Zamestnávateľ je povinný písomne ​​informovať zamestnanca o pripravovaných zmenách podmienok pracovnej zmluvy určených zmluvnými stranami, ako aj o dôvodoch, ktoré si vyžiadali potrebu týchto zmien, najneskôr dva mesiace vopred, ak nie je ustanovené inak. podľa Zákonníka práce Ruskej federácie.
Zamestnanec sa musí s týmto oznámením alebo príkazom (pokynom) zamestnávateľa oboznámiť a potvrdiť túto skutočnosť svojim podpisom na dokumente a opatrením dátumu oboznámenia. Ak zamestnanec odmietne podpísať na prijatie oznámenia (iného dokumentu) o nadchádzajúcej zmene podmienok pracovnej zmluvy určenej stranami, je potrebné o tom vypracovať akt so zapojením svedkov.
Na základe tohto oznámenia (iného dokumentu) vydaného zamestnávateľom sú vykonávané príslušné zmeny v textoch pracovnej zmluvy, pracovnej náplne a iných miestnych predpisov (rozvrh zamestnancov, predpisy o štrukturálnych členeniach a pod.).
Zamestnancovi, ktorý nesúhlasí s pokračovaním v práci za nových podmienok, je zamestnávateľ povinný mu písomne ​​ponúknuť inú prácu, ktorú má zamestnávateľ k dispozícii (tak voľné pracovné miesto alebo prácu zodpovedajúcu kvalifikácii zamestnanca, ako aj voľné nižšie pracovné miesto alebo nižšie platené miesto). prácu), ktorú môže zamestnanec vykonávať s prihliadnutím na svoj zdravotný stav. Zamestnávateľ je v tomto prípade povinný ponúknuť zamestnancovi všetky voľné pracovné miesta v danej oblasti, ktoré spĺňajú stanovené požiadavky. Zamestnávateľ je povinný ponúkať voľné pracovné miesta v iných lokalitách, ak to ustanovuje kolektívna zmluva, zmluvy alebo pracovná zmluva.
Ak nie je špecifikovaná práca alebo zamestnanec odmietne navrhovanú prácu, pracovná zmluva sa ukončí v súlade s odsekom 7 časti 1 článku 77 Zákonníka práce Ruskej federácie.
Ak teda pracovná náplň upravuje určité podmienky pracovnej zmluvy určené zmluvnými stranami, potom jej právny štatút určuje pre zamestnávateľa dve možnosti zmeny:
dohodou strán (článok 72 Zákonníka práce Ruskej federácie);
jednostranne na podnet zamestnávateľa, avšak s prihliadnutím na pravidlá ustanovené v čl. 74 Zákonníka práce Ruskej federácie (v tomto prípade musí pracovná funkcia zamestnanca zostať nezmenená).
Pri riešení personálnych otázok sa manažéri často stretávajú s problémom prerozdelenia pracovných povinností, nahradením dočasne neprítomného zamestnanca a pod.
Ak je zamestnancovi spolu s jeho hlavnými pracovnými povinnosťami pridelená ďalšia práca v inej alebo tej istej profesii (pozícii), je potrebné riadiť sa článkom 60.2 Zákonníka práce Ruskej federácie a dodržiavať požiadavky článku 151. Zákonníka práce Ruskej federácie o dodatočnej platbe pri kombinovaní profesií (pozícií), ako aj pri rozširovaní oblastí služieb , zvyšovaní objemu práce alebo vykonávaní povinností dočasne neprítomného zamestnanca bez uvoľnenia z práce uvedenej v pracovnej zmluve. Prideľovanie ďalšej práce zamestnancovi je povolené len s písomným súhlasom zamestnanca. Dobu, počas ktorej bude zamestnanec vykonávať doplnkovú prácu, jej obsah a objem ustanoví zamestnávateľ aj s písomným súhlasom zamestnanca. Vykonávanie ďalšej práce v inej alebo tej istej profesii (pozícii) si vyžaduje náležité zmeny a doplnky pracovnej zmluvy a pracovnej náplne zamestnanca. Na základe dokladu odzrkadľujúceho písomný súhlas zamestnanca s výkonom ďalšej práce v inej alebo rovnakej profesii (pozícii) je vydaný príkaz (pokyn) na vykonanie zmien a doplnení doterajšej pracovnej náplne zamestnanca, s ktorými sa zamestnanec oboznamuje pod podpis.
Alebo sa vypracuje samostatný dokument - dohoda o zmene pracovnej náplne, ktorú podpisuje zamestnanec a zamestnávateľ.
Nastáva aj situácia, že zamestnanec už bol prijatý do pracovného pomeru a pracovnú náplň na jeho pozíciu schvaľuje zamestnávateľ neskôr. Takáto pracovná náplň je vo vzťahu k danému zamestnancovi účinná len vtedy, ak s tým zamestnanec písomne ​​vyjadrí súhlas.
Reorganizáciu právnickej osoby, zmenu názvu zamestnávateľa, vykonanie iných zmien v zakladajúcich dokumentoch alebo zmenu názvu štruktúrnej jednotky sprevádza aj zavedenie príslušných zmien miestnych predpisov na základe príkazu (pokynu) zamestnávateľa, ako aj k pracovným zmluvám, pracovným knihám a podľa toho aj pracovnej náplni zamestnancov.
Z právneho hľadiska je dôležité zohľadniť aj zmeny v popise práce. Špeciálny denník (kniha) na evidenciu pracovných náplní by mal zaznamenávať informácie o dátume zmien konkrétnej pracovnej náplne a charaktere týchto zmien (názov sekcie, čo bolo zmenené, pridané alebo vymazané).
Po výmene za nový musí byť predchádzajúci popis práce uložený na tri roky (odsek 35 Zoznamu štandardných riadiacich dokumentov generovaných v činnosti organizácií s uvedením lehôt uchovávania, schváleného Rosarkhivom 6. októbra 2000).
Pri tvorbe popisu práce sa spravidla hlavná pozornosť venuje jeho obsahu, čo je určite dôležité.
Netreba však zabúdať, že text sa stáva dokumentom až po nadobudnutí právnej moci, t.j. musí byť v príslušnom formulári so správne zadanými všetkými potrebnými údajmi.
1. Názov organizácie, ktorá je autorom dokumentu, musí zodpovedať názvu uvedenému v zakladajúcich dokumentoch. Pod názvom organizácie alebo za ním uveďte skrátený názov, a ak nie je uvedený, celý názov materskej organizácie (ak existuje). Uvádza sa názov pobočky, územného pracoviska, zastúpenia, ak je autorom dokumentu, a nachádza sa pod názvom organizácie. Údaj „Miesto vyhotovenia alebo zverejnenia dokumentu“ sa uvádza, ak je ťažké určiť z údaja „Názov organizácie“. Miesto zostavenia alebo uverejnenia sa uvádza s prihliadnutím na akceptované administratívno-územné členenie, obsahuje len všeobecne akceptované skratky.
2. Názov dokumentu. Na to, aby bola forma popisu práce právna, musíte uviesť okrem názvu organizácie aj názov organizačného a administratívneho dokumentu (náplň práce). Názov „Popis práce“ je zvyčajne napísaný v ľavom hornom rohu formulára. V zásade, ak vaša organizácia vyžaduje, aby bol názov v strede, nebude to veľké porušenie a nebude to mať žiadny vplyv na právnu platnosť. 3. Dátum a číslo dokladu. Dátum dokumentu je dátum jeho schválenia. Evidenčné číslo dokumentu pozostáva z jeho poradového čísla, ktoré môže byť podľa uváženia organizácie doplnené indexom prípadov podľa nomenklatúry prípadov.
4. Názov textu (názov úlohy) Názov textu obsahuje stručné zhrnutie dokumentu. Názov by mal odpovedať na otázku: kto? Napríklad náplň práce personálneho inšpektora.
5. Schvaľovacia pečiatka. Pečiatka schválenia dokumentu sa nachádza v pravom hornom rohu dokumentu. Musí pozostávať zo slova SCHVÁLENÉ (bez úvodzoviek), názvu funkcie osoby, ktorá dokument schvaľuje, jej podpisu, iniciál, priezviska a dátumu schválenia.
6. Podpis tvorcov dokumentu. Hneď po texte nasleduje podpis vývojára, po ktorom nasledujú schvaľovacie víza. Tieto údaje zahŕňajú: názov funkcie osoby, ktorá dokument zostavila a podpísala, osobný podpis, odpis podpisu - iniciály, priezvisko. Napríklad náčelník dal zásobám osobný podpis A.M
7. Schvaľovacia pečiatka. Schvaľovacia pečiatka dokumentu pozostáva zo slova DOHODNUTÉ, funkcie osoby, s ktorou bol dokument schválený (vrátane názvu organizácie), osobného podpisu, odpisu podpisu (iniciály, priezvisko) a dátumu schválenia. Napríklad,
DOHODNUTÉ
Vedúci právneho oddelenia, Parus LLC
Osobný podpis A.S
dátum
Podpis vývojára aj schvaľovacie víza sú umiestnené v popise práce pred jej schválením.
8. Poznámka, že zamestnanec sa oboznámil s dokumentom. Poznámka o tom, že zamestnanec si prečítal dokument, dokončí postup na vypracovanie popisu práce. Tieto údaje zahŕňajú: osobný podpis, odpis podpisu (iniciály, priezvisko) a dátum. Napríklad,
Prečítal som si pokyny: osobný podpis I.M. Perov 1.2.2010

Popis práce je vypracovaný na všeobecnom formulári formátu A4. Formulár by mal byť pripravený na bielom alebo svetlom papieri. Každý hárok dokumentu musí obsahovať polia minimálne:
20 mm - vľavo;
10 mm - vpravo;
20 mm - horná časť;
20 mm - nižšie.
Čísla strán sú umiestnené v strede horného okraja listu.
Schválené pokyny (spolu s prípadným zoznamovacím listom) sú očíslované, uložené a potvrdené pečiatkou organizácie alebo jednotlivého podnikateľa. Na zadnej strane posledného listu s pokynmi je uvedená poznámka: „V popise práce je toľko listov očíslovaných a uložených“ (počet listov je vyjadrený slovami). Osoba, ktorá schválila popis práce, potvrdí tento zápis svojim podpisom, uvedie odpis podpisu a dátum. A nakoniec je pripevnená pečať.
Až potom má zamestnávateľ zákonné, zdokumentované dôvody na to, aby od zamestnanca vyžadoval plnenie pracovných povinností, ktoré mu boli pridelené

Zistite, ako vyplniť vzor objednávky na úpravu popisu práce, aký je postup pri vykonávaní zmien v popise práce (vzor).

Z článku sa dozviete:

Aký je postup pri vykonávaní zmien v popise práce (ukážka)

Predpisy pre zostavovanie a zmenu pracovnej náplne určuje zamestnávateľ samostatne. Najbežnejšie spôsoby vykonávania zmien v popise práce (ukážka) sú:

• vypracovanie a podpísanie dodatočnej dohody k aktuálnej pracovnej zmluve, ak bola náplň práce formalizovaná ako jej príloha;
• vyhlásenie popis práce v novom vydaní alebo vyhotovení zodpovedajúceho dokumentu obsahujúceho register niektorých úprav zmeneného pokynu, ak išlo o samostatný dokument.

V súlade s platnou legislatívou sa DI (popis práce) nepovažuje za povinnú súčasť toku dokumentov organizácie. Zároveň však väčšina obchodných manažérov stále vypracúva tento dokument. Hlavným dôvodom tohto rozhodnutia je, že DI umožňuje zjednodušiť pracovné vzťahy medzi stranami a zabezpečiť vzájomné porozumenie rozsahu a charakteru pracovných povinností na konkrétnych pozíciách. A v prípade konfliktných situácií sa pokyny stanú nástrojom na preukázanie, že zamestnávateľ alebo zamestnanec má pravdu.

Neprehliadnite: hlavný materiál mesiaca od popredných špecialistov ministerstva práce a Rostrud

Encyklopédia personálnych príkazov z Personálneho systému.

Dôležité! Vládne organizácie sú povinné vypracovať popisy práce. Pre nich je používanie popisov práce povinné.

Vzhľadom na to, že DI môže byť vyhotovený vo forme samostatného dokumentu a schválený na príkaz zamestnávateľa alebo môže byť prílohou pracovnej zmluvy, postup pri zmenách náplne práce (vzoru) je odlišný. Otázka, ktorá možnosť sa zvolí, je plne v kompetencii zamestnávateľa. Odborníci na riadenie kancelárie odporúčajú pri rozhodovaní zohľadniť množstvo dôležitých faktorov.

Stiahnite si dokumenty k téme:

Napriek tomu, že komerčné organizácie nesmú používať popisy práce, ak sa takéto dokumenty stále používajú v toku dokumentov, vyhotovenie a schválenie sa musí vykonať v súlade so stanoveným postupom. Bez ohľadu na použitie štandardného alebo personalizovaného DI musí byť zamestnanec oboznámený s obsahom dokumentu. Zamestnanec uvedie svoj podpis v osobitnom denníku alebo na oboznamovacom formulári priloženom k ​​dokumentu. Je tiež možné, že podpis je umiestnený priamo na pokynoch, ale je to vhodnejšie pre malé firmy, kde nedochádza k častým zmenám personálu.

Keď je potrebné vykonať zmeny v popise práce (vzor)

Potreba zmeny pracovnej náplne vzniká, ak sa zmení rozsah pracovných povinností zamestnanca. Okrem toho môžu byť takéto úpravy potrebné, ak napr. pracovné podmienky v podniku. Na legislatívnej úrovni nie je upravený postup, akým sa vykonávajú príslušné zmeny pracovnej náplne (náplň práce). V súlade s tým majú organizácie právo určiť takýto postup nezávisle a zakotviť ho v miestnom regulačnom dokumente.

Súčasne sa zmeny popisu práce (vzorka) vykonávajú s prihliadnutím na:

1. spôsob vyhotovenia dokumentu, ktorý je potrebné zmeniť (určuje sa, či je DI prílohou pracovnej zmluvy alebo samostatným dokumentom);
2. povaha zmien, ktoré sa majú prejaviť v pokynoch (či tieto zmeny ovplyvňujú alebo nie).

Ako vypracovať objednávku na zmenu popisu práce (vzor)

Ak je pracovná náplň vypracovaná ako príloha k pracovnej zmluve, musí zamestnávateľ pripraviť na hlavnú pracovnú zmluvu uzatvorenú so zamestnancom pri vzniku pracovného pomeru. Tento postup sa musí uplatniť bez ohľadu na to, aký charakter zmien bude vykonaný v popise práce. Zamestnávateľ vydá príkaz na zmenu pracovnej náplne.

Ak je popis práce vypracovaný ako samostatný dokument a vykonané úpravy sa netýkajú povinných podmienok pracovnej zmluvy, je potrebné pripraviť:

• popis práce (JI) v novom vydaní;
• alebo zodpovedajúce zmeny priamo v pracovnej náplni (ide o dokument, ktorý obsahuje celý zoznam zmien v predchádzajúcej platnej verzii pracovnej náplne).

DI v novom vydaní (zmenené a doplnené ) sú schválené objednávkou. Príkaz na zmenu popisu práce vypracuje a podpíše vedúci organizácie. Potom si musíte prečítať pokyny pre zamestnanca a podpísať ich.

Ak je DI samostatný dokument a vykonané zmeny sa budú týkať povinných podmienok pracovnej zmluvy, je potrebné získať súhlas zamestnanca na pokračovanie pracovného pomeru podľa nových podmienok. Až potom je možné vykonať priame zmeny v popise práce.

Okrem úprav, ktoré sa robia v samotnom návode (je potrebné vypracovať DI v novom vydaní alebo dokument s jeho zmenami), budete musieť vyhotoviť aj dodatočnú dohodu k predtým uzatvorenej pracovnej zmluve s. zamestnanec.

Vzor príkazu na zmeny pracovnej náplne vypracuje vedúci, ak zamestnanec súhlasí so zmenou predtým platného vydania pracovnej náplne. Nový DI sa schvaľuje príkazom na zmenu pracovnej náplne a vykonáva sa všeobecným spôsobom zamestnanca s ňou na podpis.

Vzorová objednávka na úpravu popisu práce

Objednávka na zmenu štandardného popisu práce (vzor)

Pri zmenách DI zamestnanca, ktoré sú vyhotovené vo forme samostatného dokumentu, sa berie do úvahy rozsah potrebných úprav. Ak sú bezvýznamné a neovplyvňujú pracovnú funkciu, je vhodné vydať príslušný príkaz na vykonanie takýchto zmien. V objednávke uveďte, čo sa týka konkrétnych aktualizácií tohto dokumentu.

V prípade výrazných úprav sa oplatí vyplniť vzorovú objednávku na zmenu pracovnej náplne so zavedením DI nie v novom vydaní, ale v úplne upravenej podobe. Zamestnanec musí byť oboznámený s novým dokumentom proti podpisu. Postup oboznamovania zamestnancov s popismi práce zmenenými na podnet zamestnávateľa sa musí vykonávať s prihliadnutím na článok 74 Zákonníka práce Ruskej federácie. Napísané informácie o úpravách sa zasielajú dva mesiace pred účinnosťou nového DI.

Objednávka na zmenu pracovnej náplne, ktorá je prílohou pracovnej zmluvy

Ak je DI vyhotovený vo forme prílohy k pracovnej zmluve, zamestnávateľ vydá nielen príkaz na vykonanie zmeny, ale aj vyhotoví k pracovnej zmluve, keďže zmena pracovných povinností sa v tomto prípade považuje za zmenu podstatných pracovných podmienok zakotvených v pracovnej zmluve. Zamestnanec musí byť informovaný o všetkých zmenách dva mesiace pred zmenami.

Príklad vykonania zmien v popise práce (objednávka)

PRÍKLAD

Vykonávanie zmien v popise práce, ktorý je nezávislým dokumentom. Zmeny sú nevyhnutné, pretože sa zmenili organizačné pracovné podmienky

Alpha LLC sa nachádza v lokalite Moskva. Zároveň sa v Irkutsku nachádza samostatná divízia. DI hlavného účtovníka stanovuje, že hlavný účtovník materskej organizácie A.S. Glebová chodí dvakrát ročne na služobné cesty do samostatného útvaru, kde robí finančnú analýzu a pripravuje sa na podanie účtovníctva a daňového priznania.

Dňa 9. októbra 2017 vedenie rozhodlo o likvidácii samostatnej divízie. Hneď na druhý deň dostal hlavného účtovníka oznámenie že v popise jej práce sa vykonajú zmeny. Glebová vyjadrila súhlas so zmenami a urobila zodpovedajúci záznam do pripraveného oznámenia.

Dňa 20.12.2017 bola uzavretá samostatná divízia spoločnosti. HR oddelenie pripravilo:

• dodatková dohoda k pracovnej zmluve;

Vedúci organizácie svojim príkazom schválil zmeny DI hlavného účtovníka.

Sklyarova Marina Evgenevna, personálny inšpektor
GBUK VO "Voronežské regionálne centrum ľudového umenia"

Mnohé otázky pracovnoprávnych vzťahov: práca navyše, kombinácie, disciplinárne konanie za neplnenie si pracovných povinností, zmeny pracovných podmienok - závisia od toho, ako bola pracovná funkcia zamestnanca pôvodne stanovená v jeho popise práce. Popis práce je miestny regulačný akt, ktorý upravuje výrobné právomoci a povinnosti zamestnanca, jeho zodpovednosť. V bežnej praxi ho vypracuje vedúci alebo jeho zástupca pre svojich podriadených a dohodne s právnikmi (právne oddelenie). Pracovná náplň sa vyhotovuje v troch vyhotoveniach pre každého zamestnanca: jedno vyhotovenie sa uchováva na personálnom oddelení; druhý - od vedúceho oddelenia (oddelenie); tretí - od zamestnanca.

V našej dynamickej dobe však môže byť potrebné zmeniť ustanovenia popisu práce. Ako to urobiť správne, v súlade so zákonom a bez porušenia práv zamestnanca? A v tomto prípade prax orgánov činných v trestnom konaní nedáva jednoznačnú odpoveď. Niektorí zamestnávatelia podpisujú so zamestnancom dodatok k pracovnej zmluve, iní sami vypracujú novú náplň práce a zamestnanca s ňou jednoducho zoznámia. Kto má teda pravdu?

Otázka nie je prázdna, od analýzy tém sťažností zamestnancov na webovej stránke Rostrud je zrejmé, že asi 10% z nich sú sťažnosti zamestnancov na porušovanie ich práv pri zmene pracovných podmienok. Najprv sa pozrime na Rostrudove komentáre a odpovede na sťažnosti zamestnancov týkajúce sa postupu pri zmene popisu práce.

Rostrud vysvetľuje, že keďže postup vypracovávania pokynov nie je upravený regulačnými právnymi aktmi, zamestnávateľ nezávisle rozhoduje o tom, ako ich vypracuje a vykoná zmeny. Pridelenie ďalších povinností zamestnancovi je však potrebné so zamestnancom dohodnúť. Takže časť 1 čl. 72 Zákonníka práce Ruskej federácie hovorí, že zmena podmienok pracovnej zmluvy určených stranami, vrátane presunu na inú prácu, je povolená len na základe dohody strán pracovnej zmluvy, s výnimkou prípadov stanovených Zákonníka práce Ruskej federácie. Dohoda o zmene podmienok pracovnej zmluvy určených zmluvnými stranami sa uzatvára písomne.

Zamestnávateľ má právo zmeniť pracovné povinnosti zamestnanca, ak potrebu týchto zmien vyvolajú dôvody súvisiace so zmenami organizačných alebo technologických pracovných podmienok. Zároveň však zamestnávateľ nemôže zmeniť pracovnú funkciu (postavenie) zamestnanca, t.j. zmenu je možné uskutočniť v rámci existujúcich pracovných povinností. Konanie zamestnávateľa je zákonné, ak má vyššie uvedené dôvody na zmenu pracovnej náplne. A oznámil zamestnancovi o nich ao zmene pokynov dva mesiace vopred (časť 2 článku 74 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Ak so zmenou pracovnej náplne súvisí aj zmena podmienok pracovnej zmluvy, zamestnávateľ nemá právo jednostranne zmeniť pracovnú funkciu zamestnanca. Zmena pracovnej funkcie zamestnanca pri zmene podmienok pracovnej zmluvy je povolená len na základe písomnej dohody strán pracovnej zmluvy.

Rostrud zastáva stanovisko, že schvaľovanie náplní práce je v kompetencii zamestnávateľa. Pri nástupe do zamestnania si zamestnanec prečíta pracovnú náplň a buď súhlasí, alebo nesúhlasí s príslušnými podmienkami pracovnej zmluvy. Pracovná náplň môže byť prílohou pracovnej zmluvy, alebo môže byť schválená aj ako samostatný dokument. Zmeny v pracovnej náplni môžu byť spojené so zmenami povinných podmienok pracovnej zmluvy. V tomto prípade musia byť splnené požiadavky na predchádzajúce písomné oznámenie tejto skutočnosti zamestnancovi. A až potom, čo zamestnanec súhlasí s pokračovaním pracovného pomeru, dochádza k zmenám v pracovnej náplni. Ak je poučenie prílohou pracovnej zmluvy, zmeny pracovnej náplne sa vykonávajú vypracovaním dodatočnej dohody. Ak bola pracovná náplň schválená ako samostatný dokument a jej zmeny si nevyžadujú zmenu povinných podmienok pracovnej zmluvy, je schválená pracovná náplň v novom vydaní, zamestnanec s ňou musí byť oboznámený písomne.

Pozícia Rostrud je jasná: jednostranná zmena pracovnej náplne zo strany zamestnávateľa je možná, ak to nevyžaduje zmenu povinných podmienok pracovnej zmluvy. Aké sú povinné náležitosti pracovnej zmluvy a ktoré z nich môžu byť obsiahnuté v popise práce zamestnanca?

Vráťme sa ešte raz k tomu, čo obsahuje náplň práce. Opis práce spravidla pozostáva z nasledujúcich častí:

Všeobecné ustanovenia;

funkcie;

Pracovná náplň;

práva;

zodpovednosť;

Vzťahy (spojenia podľa pozície);

Pracovný čas a čas odpočinku;

Lehoty na prípravu úradných dokumentov a pod.

Môžeme pozorovať, že rôzne časti popisu práce majú rôznu právnu povahu. Takže vzťahy (prepojenia podľa pozície) vychádzajú z pracovného poriadku prijatého zamestnávateľom. Pracovný čas a čas odpočinku vychádzajú z interných pracovnoprávnych predpisov. Spravidla sa tieto dokumenty v súlade s ods. 10 hodín 2 polievkové lyžice. 22 Zákonníka práce Ruskej federácie vypracuje zamestnávateľ samostatne a musí byť s nimi oboznámený zamestnanca proti podpisu. Aj keď v poslednej dobe je v praxi tendencia prijímať tieto miestne predpisy ako súčasť kolektívnej zmluvy medzi zamestnávateľom a zamestnancami. To znamená, že unilateralizmus má tendenciu ustupovať vzájomnej diskusii a dohode.

Pracovná náplň zároveň obsahuje aj ustanovenia úplne inej právnej povahy. Ide o časti venované funkciám a pracovným povinnostiam zamestnanca. Upozorňujeme, že Zákonník práce Ruskej federácie odkazuje na obsah pracovnej zmluvy a jej povinné podmienky. Pracovná zmluva spolu s ďalšími podmienkami špecifikuje pracovnú funkciu zamestnanca (článok 57 Zákonníka práce Ruskej federácie). V súlade s časťou 1 čl. 15 pracovná funkcia - práca podľa pozície v súlade s tabuľkou zamestnancov, profesiou, odbornosťou s uvedením kvalifikácie; konkrétny druh práce pridelený zamestnancovi. V súlade s čl. 21 Zákonníka práce Ruskej federácie má zamestnanec právo na to, aby mu bola poskytnutá práca stanovená v pracovnej zmluve. Nútiť ho vykonávať inú prácu je porušením jednej zo základných zásad pracovného práva, ustanovenej čl. 4 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Časti pracovnej náplne venované funkciám a pracovným povinnostiam zamestnanca podľa nášho názoru odkazujú na povinné podmienky dohody uzatvorenej medzi zamestnancom a zamestnávateľom. Súčasťou postupu pri zmene týchto ustanovení preto musí byť aj súhlas zamestnanca s týmito zmenami. Ustanovenia pracovnej náplne týkajúce sa pracovného poriadku je však možné jednostranne zmeniť jednoduchým oboznámením zamestnanca s novým vydaním.

Podľa nášho názoru je potrebné podrobnejšie rozobrať problematiku postupu pri zmene pracovnej náplne vo vedeckej komunite. Nepochybne existuje spoločenská požiadavka na zefektívnenie praxe vymožiteľnosti práva tejto problematiky zo strany hlavného regulátora právnych vzťahov - Najvyššieho súdu.

Každá firma sa stretáva s nasledovnou situáciou: prijala zamestnanca na vykonávanie určitých povinností a po niekoľkých mesiacoch sa jeho funkcionalita výrazne upravila tak, aby zodpovedala potrebám firmy. V súlade s tým je potrebné zmeniť dokumenty, v ktorých je zaznamenaný rozsah záležitostí zamestnanca. Personalisti ubezpečujú, že takéto objasnenia v personálnych dokumentoch je veľmi dôležité včas.

„To vám umožní vyhnúť sa konfliktom medzi tým, čo skutočne chcete od svojich zamestnancov, a ustanoveniami uvedenými v už zastaranom popise práce,“ hovorí Asja Akhmedjanová, Vedúci HR oddelenia portálu Superjob.

Odborníci na personálne problémy majú, samozrejme, pravdu, no v skutočnosti sa vynára množstvo otázok, na ktoré ani legislatíva nedáva jednoznačné odpovede. Hlavné body, o ktoré sa účtovníci stretávajú, sú: aký dokument je potrebné upraviť, aby sa zmenili povinnosti zamestnanca, a mal by sa na to vyžadovať súhlas zamestnanca?

Čo by som mal zmeniť?

Náročnosť zmeny povinností zamestnanca spočíva v tom, že bez podrobného preštudovania všetkých dokumentov podpísaných medzi zamestnancom a vedením spoločnosti nie je možné určiť, ktorý dokument si vyžaduje úpravu. Povinnosti zamestnanca sú uvedené v pracovnej zmluve a pracovnej náplni. V závislosti od toho, kde je uvedený vyčerpávajúci zoznam úloh, ktoré musí odborník na pracovisku vykonávať, závisí mechanizmus vykonávania zmien dokumentov, ktoré ovplyvnia funkčnosť zamestnanca.

Pracovná náplň je často prílohou pracovnej zmluvy, jej neoddeliteľnou súčasťou, ako je uvedené v samotnom PD. Ak teda účtovník potrebuje vykonať zmeny v účtovnej závierke, bude potrebné zmeniť aj samotnú zmluvu a doklad musí znovu potvrdiť zamestnanec. To je však dosť zriedkavé.

TD najčastejšie uvádza, že „pracovné povinnosti zamestnanca sú určené popisom práce a inými miestnymi predpismi“. V tomto prípade podliehajú úprave len samotné pokyny, pričom zmluva zostáva v pôvodnej podobe a netreba na ňu dávať žiadne ďalšie poznámky o zmene DI.

Od úplného začiatku

Každý účtovník vie, že je jednoduchšie problém predvídať, ako odstraňovať jeho následky. To platí aj pre popis práce. Mnohé spoločnosti systematicky prehodnocujú požiadavky a povinnosti, ktoré sa vzťahujú na kandidátov na voľné pracovné miesta. Vypracovanie jasného DI pred prijatím zamestnanca má mnoho výhod. Po prvé, môžete si preštudovať negatívnu skúsenosť odborníka, ktorý predtým pracoval na voľnej pozícii a do popisu práce uviesť zručnosti, ktoré predchodcovi chýbali, alebo naopak zdokumentovať výhody, ktoré odchádzajúci zamestnanec mal, ale neboli. odráža v DI .

Popis práce navyše pomáha výrazne zúžiť hľadanie nového zamestnanca, pretože výsledkom jeho prípravy bude kompletný zoznam zručností, ktoré by človek mal mať. DI vám tiež umožňuje odmietnuť nevhodných kandidátov z právnych dôvodov, pretože negatívna odpoveď zamestnávateľa musí byť odôvodnená, čo je jednoduché, ak sú na zamestnanca jasné požiadavky, ktoré uchádzač nespĺňa.

Zvýšte latku

Najjednoduchší spôsob vykonania zmien v pracovnej náplni je, ak zamestnanec súhlasí s úpravou tohto dokumentu. Napríklad, keď do firmy príde nováčik a len sa prvýkrát zoznamuje s novým biznisom. Najprv vykonáva tie najjednoduchšie práce, no postupne sú mu zverené aj zložitejšie úlohy, ktoré už, prirodzene, nezapadajú do rámca pracovnej náplne, ktorú človek pôvodne podpísal.

V takejto situácii je pre zamestnanca výhodné, že sa mení pracovná náplň a objavujú sa v nej tie rozsiahlejšie úlohy, ktoré mu boli zverené, a zároveň miznú drobné úlohy, ktoré bolo potrebné predtým splniť.

Proti mojej vôli

Najťažšou situáciou je ujasnenie pracovnej náplne pre existujúcich zamestnancov, ktorí nemajú záujem meniť svoje povinnosti. Personalisti sa stále dohadujú, či má zamestnávateľ právo meniť náplň práce, zavádzať nové úlohy, bez toho, aby si vypýtal povolenie od odborníka. Všeobecne uznávané hľadisko hovorí, že to nemožno urobiť bez súhlasu strán. Existuje však opačný názor, ako aj vysvetlenia úradníkov, ktoré ho potvrdzujú.

V súlade s druhou časťou čl. 57 Zákonníka práce v zmluve so zamestnancom musí byť uvedená pracovná funkcia. Obvykle sa ním rozumie práca na pozícii v súlade s tabuľkou zamestnancov, profesiou, odbornosťou, s uvedením kvalifikácie alebo konkrétneho druhu pridelených povinností. Rozsah prác, ktoré tvoria náplň pracovnej funkcie, je možné uviesť priamo v TP av tomto prípade sa nedá vyhnúť dohode so zamestnancom na jeho nových pracovných úlohách. Keďže na úpravu povinností, ktoré odborník vykonáva, je potrebné zmeniť najdôležitejší dokument uzavretý medzi odborníkom a zamestnávateľom - pracovnú zmluvu.

Ak je však pokyn miestnym regulačným aktom a nie je súčasťou pracovnej zmluvy, personalisti správne poukazujú na to, že právne podmienky TD sa pri úprave DI nemenia. A v tomto prípade má zamestnávateľ právo stanoviť povinnosti, ktoré potrebuje.

V obave zo sankcií za zmenu povinností zamestnanca bez jeho súhlasu však personalisti, právnici a účtovníci žiadajú od regulačných orgánov objasnenie zákonnosti takýchto krokov. V liste Rostrud zo dňa 07.04.2008 č.805-6-1 tak zamestnanci oddelenia odpovedali na žiadosť účtovníkov o vyjadrenie sa k situácii takto: „V súčasnosti nie je upravený postup pri zostavovaní pracovnej náplne. pracovnou legislatívou. V tejto súvislosti zamestnávateľ nezávisle rozhoduje o postupe vypracovania a zmeny pokynov. Popis práce sa spravidla vyhotovuje v dvoch kópiách, z ktorých jedna zostáva zamestnancovi. Pri príprave popisu práce a jej zmenách by ste mali brať do úvahy požiadavky štátnej normy GOST R 6.30-2003 „Jednotné systémy dokumentácie. Jednotný systém organizačnej a administratívnej dokumentácie. Požiadavky na prípravu dokumentov“, ktorá nadobudla účinnosť vyhláškou Štátnej normy Ruska zo dňa 3.03.2003 č. 65-st. Jedným zo spôsobov môže byť aj schválenie popisu práce v novom vydaní.“ Rostrud teda nevylučuje možnosť zamestnávateľa samostatne zmeniť DI, bez dohody so zamestnancom.

Posledným argumentom pre zmenu pracovnej náplne môže byť Príručka Jednotného sadzobníka a kvalifikácie. Ak sa plánuje previesť na zamestnanca povinnosti, ktoré predtým nevykonával, ale podľa ETKS je odborníkom v tejto profesii vykonávateľom takejto práce, manažér má právo doplniť DI o nové funkcie. V tomto prípade nie je potrebné vykonávať zmeny v pracovnej zmluve, pretože TD už obsahuje názov špecializácie, ktorá zahŕňa vykonávanie tohto druhu práce.

Odporcovia zmeny pracovnej náplne bez súhlasu zamestnanca namietajú, že pri podpise pracovnej zmluvy a oboznámení zamestnanca s DI sa strany dohodli na rozsahu povinností, ktoré sa vykonávajú za určitú odplatu. V súlade s tým nemôže dôjsť k úpravám funkčnosti špecialistu bez dohody s ním. Uvedený argument je logický, avšak legislatíva je na strane zamestnávateľa. Túto možnosť však nevyužíva veľa spoločností. Manažéri sa snažia schvaľovať nové zodpovednosti podriadených za ich priamej účasti. A má to dobrý dôvod: ak človek nesúhlasí s pracovnými podmienkami, ktoré sú mu uložené, je nepravdepodobné, že zostane vo svojej práci.

Irina Golová, odborníčka v časopise Calculation

Popis práce je uvedený v zozname podniku. Manažér má právo tento dokument prijať. V mnohých prípadoch je potrebné upraviť postup vykonania zmien v tomto dokumente.

Všeobecné informácie

Pri uzatváraní zmluvy zmluvné strany stanovia pracovnú funkciu zamestnanca. Jeho náplň tvoria konkrétne povinnosti na pozíciu, ktorej zoznam zodpovedá tabuľke obsadenia. Spravidla sú stanovené v popise práce. Tento dokument je prílohou k zmluve.

Vykonáva sa po dohode strán, ak úpravy ovplyvňujú obsah pracovnej funkcie. Právna úprava stanovuje určité výnimky z tejto požiadavky (§ 72 ods. 2, § 73 Zákonníka práce), ktoré sa však týkajú špecifických situácií, na ktoré sa všeobecné pravidlá nevzťahujú.

Pri zmenách v pracovnej náplni je potrebné so zamestnancom uzavrieť osobitnú písomnú dohodu. V opačnom prípade nebude možné použiť novú revíziu miestneho dokumentu. Toto pravidlo sa vzťahuje aj na situácie, keď revízia pokynov má za následok zmenu iných podmienok zmluvy, ktoré nesúvisia s pracovnou funkciou.

Vlastnosti vývoja dokumentov

Pracovná legislatíva nevyžaduje, aby zamestnávatelia mali popis práce pre zamestnancov. Tieto dokumenty sa však vypracúvajú vo všetkých podnikoch. Ich prítomnosť pomáha predchádzať možným kontroverzným problémom.

Konflikty môžu nastať napríklad pri konkrétnej práci, ktorú musí zamestnanec vykonávať. Dôvodom takýchto sporov je nejednoznačnosť v určení zodpovedností. Často sa takéto konflikty končia ukončením zmluvy. Zamestnanci sa však v takýchto situáciách obrátia na súd a úspešne napadnú kroky zamestnávateľa. Takýmto následkom sa dá predísť kompetentným vypracovaním popisu práce.

Pri vypracovaní dokumentu je potrebné brať do úvahy informácie Jednotného zoznamu kvalifikácií pre pozície a povolania. Zoznam funkčných (pracovných) povinností s ním však nemusí byť úplne v súlade. Každý zamestnávateľ vypracuje pokyny pre zamestnancov s prihliadnutím na špecifiká činností podniku.

Nuansy úpravy

Zákonníku práce chýba jednoznačnosť. Preto si podnik môže vytvoriť vlastné pravidlá. Nemali by však byť v rozpore so zásadami pracovného práva. Zavedené pravidlá zmeny v popisoch práce sú zaznamenané v miestnom dokumente.

Pri nastavovaní pokynov by ste mali zvážiť:

• Spôsob vyhotovenia dokumentu sa môže zmeniť. Poučenie môže byť prílohou zmluvy alebo samostatným (samostatným) dokumentom.
• Špecifiká úprav. Je potrebné určiť, či sa zmeny týkajú podstatných podmienok zmluvy.

Ak je pokyn vyhotovený ako príloha zmluvy, potom je jej neoddeliteľnou súčasťou. V súlade s tým sú akékoľvek úpravy sprevádzané zmenami zmluvných podmienok. V tomto prípade na povahe zmien nezáleží. Ak sa toto pravidlo nedodrží, zamestnanec môže odmietnuť vykonávať nové povinnosti.

Ak je pokyn samostatným dokumentom a úpravy sa netýkajú základných podmienok zmluvy, treba vychádzať zo skutočnosti, že skutočné pracovné funkcie zamestnanca zostávajú rovnaké. Zamestnávateľ má teda právo určiť určité povinnosti bez toho, aby zohľadnil názor samotného zamestnanca.

Akčný plán

Vykonávanie zmien v popise práce vykonaná takto:

• Pripravuje sa návrh novej verzie dokumentu. Môžete tiež vypracovať akt, v ktorom pridáte zoznam úprav k aktuálnym pokynom.
• Nové vydanie dokumentu je schválené. Na tento účel a zmeniť popis práce alebo schválenie nového vydania.
• Zamestnanec dostane nový dokument na kontrolu a podpis.

Tento postup platí, ak je pokyn prílohou zmluvy a úpravy sa netýkajú zmien podstatných podmienok zmluvy. Zamestnanec môže byť napríklad pridelený na vykonávanie povinností uvedených v charakteristike iných pozícií. Zároveň nevyžadujú špeciálne zručnosti, znalosti ani inú kvalifikáciu. V tomto prípade v vykonávať zmeny v popise práce neovplyvní pracovnú funkciu. V takýchto situáciách nie je potrebný súhlas zamestnanca.

Ak úprava ovplyvňuje základné podmienky zmluvy

V takejto situácii je potrebné:

• Získajte súhlas od zamestnanca vykonávať zmeny v popise práce. Oznámenie zamestnanec musí byť vyhotovený písomne, na čo musí aj písomne ​​reagovať.
• Vypracujte dodatočnú dohodu k zmluve.
• Schváľte pokyny v novom vydaní.
• Oboznámte sa s dokumentom s podpisom zamestnanca.

Vykonávanie zmien v popise práce: vzorová objednávka

Príkaz vedúceho podniku je povinným administratívnym dokumentom. Jeho príprava je nevyhnutná vo všetkých prípadoch ovplyvňujúcich činnosť organizácie. Tento dokument musí spĺňať požiadavky stanovené v pracovnoprávnych predpisoch pre miestne zákony.

Vzorová objednávka na úpravu popisu práce obsahuje nasledujúce informácie:

• Dátum, číslo kompilácie.
• Obchodné meno.
• Názov dokumentu.
• Podrobnosti o pokyne alebo príkaze na jeho schválenie v pôvodnom vydaní.
• Obsah zmien. Je potrebné uviesť, ktoré doložky už nie sú platné, sú uvedené v novom vydaní alebo ktoré podmienky dokument dopĺňajú.
• Dátum účinnosti zmien. Môže to byť konkrétny kalendárny dátum alebo časový bod (napríklad odo dňa predstavenia zamestnancom).
• Celé meno a funkcia pracovníka HR oddelenia zodpovedného za informovanie zamestnanca o prijatých zmenách.

Odmietnutie zamestnanca prečítať si pokyny

V takýchto situáciách zamestnávateľ vyhotoví akt, na ktorom sa podpisujú svedkovia (najmenej dvaja) z radov zamestnancov spoločnosti.

V praxi často manažér pošle novú verziu pokynov zamestnancovi poštou. Zásielka je vystavená formou doporučeného listu so súpisom a oznámením. V tomto prípade sa bude mať za to, že zamestnanec si prečítal novú verziu pokynov.

Treba povedať, že odmietnutie zamestnanca nemožno považovať za disciplinárne previnenie. Zamestnávateľ bude mať dôvody na zodpovednosť, ak sa zamestnanec následne bude vyhýbať plneniu svojich povinností v súlade s prijatým dokumentom. Nesúhlas zamestnanca s ktorýmkoľvek bodom pokynu sa nepovažuje za dôvod na jeho zrušenie.

Vlastnosti úprav

• Pozícia (špecializácia, povolanie) a kvalifikácia.
• Druh činnosti, ktorú musí zamestnanec vykonávať.

Je potrebné vziať do úvahy, že absenciu uvedenia miesta v personálnej tabuľke nemožno považovať za prekážku uznania právnych vzťahov ako pracovnoprávnych vzťahov.

So súhlasom zamestnanca je možné zriadiť inú pracovnú funkciu alebo výrazne zmeniť predchádzajúcu. V skutočnosti sa takéto konanie považuje za preradenie zamestnanca na inú prácu. Bez súhlasu osoby možno funkciu zmeniť len dočasne a v prípadoch ustanovených Zákonníkom práce.

Úpravy povinností v rámci pracovných činností pre konkrétnu pozíciu menia pracovnú funkciu len vtedy, ak skutočne vedú k vykonávaniu činností na inej pozícii.

Špecifiká oznámenia

Predmetom zmluvy je podľa ustanovení § 56 a 57 Zákonníka práce:

• Popis funkcie zamestnanca.
• Podmienky pre zamestnanca na výkon pracovnej činnosti.

Vzhľadom na to, že obsah poučenia nie je upravený zákonom, môže obsahovať informácie súvisiace s predmetom zmluvy. Zmeny v zmluvných podmienkach sa zasa vykonávajú:

• Po dohode účastníkov právnych vzťahov. Ide o všeobecné pravidlo zakotvené v § 72 Zákonníka práce. Preto sú zmeny pokynov, ktoré sú súčasťou zmluvy, formalizované dodatočnou dohodou.
• Na podnet zamestnávateľa. V tomto prípade je úprava určená organizačnými a technologickými zmenami v podniku. Okrem toho pracovná funkcia zamestnanca zostáva rovnaká. V tejto situácii je zamestnanec na ne upozornený 2 mesiace pred účinnosťou zmien.

Dôležitý bod

Treba povedať, že na pravidlá vypracovania pokynov alebo ich revízie, ich odsúhlasenia alebo schválenia príkazu na vykonanie zmien nie je potrebné zamestnanca upozorňovať. Faktom je, že tieto úkony a procesy neovplyvňujú pracovné práva občana a nie sú zahrnuté v zozname informácií, ktoré sa majú poskytovať podľa § 62 ods. 1 Zákonníka práce. Predmetom informovania v nevyhnutných situáciách je výlučne obsah návodu.

Okrem toho

Dôvody na vykonanie zmien v popise práce môže slúžiť ako úprava technologických alebo organizačných podmienok výrobných činností. V takýchto situáciách sa stáva nevyhnutnosťou upraviť rozsah povinností zamestnancov.

Pri zmene technologických alebo organizačných podmienok výrobných činností je povinné upovedomenie personálu o revízii pokynov. Táto požiadavka platí bez ohľadu na to, či ide o samostatný dokument alebo prílohu zmluvy. Revíziu pokynov je preto možné vykonať až po získaní súhlasu zamestnanca. Za obchádzanie dodržiavania tohto nariadenia môžu byť voči zamestnávateľovi uplatnené sankcie.

Ak zamestnanec s novými podmienkami nesúhlasí, zamestnávateľ je povinný ponúknuť mu voľné pracovné miesto na základe jeho kvalifikácie. Ak v tomto prípade zamestnanec nechce pokračovať v práci, môže byť zmluva ukončená.